15 Manual Descpr Puestos

SFP/DGAC/0305/02DGPOCAPF/DP/SDVP

Manual de Capacitacin para la Administracin Pblica Federal 2007

Taller FORMACIN DE ESPECIALISTAS EN DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS

Subsecretara de la Funcin Pblica Unidad de Recursos Humanos y Profesionalizacin de la Administracin Pblica Federal Direccin General de Planeacin, Organizacin y Compensaciones de la Administracin Pblica Federal Direccin de Puestos1


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TEMARIOI. Introduccin II. Norma para describir, perfilar y valuar puestos III. Quines intervienen en el anlisis de puestos? IV. Funciones del especialista o analista de puestos V. Conceptos tcnicos VI. Aplicacin y usos de la descripcin y perfil de puestos VII. Mtodos de recoleccin de informacin para la descripcin y perfil de puestos VIII. Insumos para la descripcin y perfil de puestos IX. Etapas para llevar a cabo la descripcin y perfil de puestos X. Reglas para la descripcin y perfil de puestos XI. Contenido del Formato utilizado para describir y perfilar puestos XII. Bibliografa

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I. INTRODUCCIN

Qu buscamos? = RESULTADOSDe manera paulatina, pero constante, las estructuras de organizacin de la APF, los puestos que las integran y los servidores pblicos que los ocupan estn, cada vez ms, enfocados a lograr eficientemente los resultados que les corresponde obtener.

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II.

NORMA

PARA

LA

DESCRIPCIN,

PERFIL

Y

VALUACIN DE LOS PUESTOS (DOF, 2 de mayo de 2005) ObjetivoEstablecer las disposiciones que se debern observar para la descripcin, elaboracin de los perfiles y la valuacin de los puestos, que permitan asignar a stos un valor organizacional y de responsabilidad idneo, para la integracin de estructuras organizacionales equitativas, equilibradas y consistentes DE LA ALINEACIN DE LOS OBJETIVOS ESPECFICOS DEL PUESTO Los especialistas de cada Institucin verificarn que los objetivos especficos de cada puesto estn alineados con la misin del mismo, as como con los objetivos de la unidad administrativa a la que se encuentre adscrito.

III. QUINES INTERVIENEN EN EL ANLISIS DEL PUESTO?1. El especialista. 2. El ocupante del puesto (en caso de que est vacante lo realiza el jefe inmediato) 3. El jefe inmediato.

IV. FUNCIONES DEL ESPECIALISTA O ANALISTA DE PUESTOSRecopilar la informacin de los diferentes puestos de trabajo. Realizar las entrevistas a los ocupantes del puesto y analizarlas. Proponer las capacidades que debe tener un puesto. Emitir recomendaciones sobre el puesto y las habilidades requeridas para desarrollarlo.

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V. CONCEPTOS TCNICOSAnlisis de puestos Procedimiento de obtencin de informacin acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean. Formato de descripcin y perfil de puestos Instrumento a travs del cual se recopila la informacin del puesto. Puesto La unidad registrada en el Catlogo, que integra la estructura organizacional de las dependencias, e implica deberes especficos, delimita jerarquas, competencias y seala el perfil mnimo que debe reunir la persona que lo desempee. Descripcin Es el proceso que permite su ubicacin, identificacin y anlisis en el contexto organizacional, y contiene la misin, objetivos, funciones y entorno operativo. Perfil Es el proceso que permite identificar las aptitudes, cualidades y capacidades que, conforme a la descripcin del puesto, son fundamentales para la ocupacin y desempeo del mismo.

VI. APLICACIN Y USOS DE LA DESCRIPCIN Y EL PERFIL DE PUESTOS1. Como elemento de informacin para la planeacin y administracin de los recursos humanos 2. Conocer los puestos de la estructura organizacional 3. Determinar el perfil que se requiere para ocupar los puestos 4. Como base para la valuacin de puestos 6


5. Para el registro de las estructuras organizacionales. 6. Para encauzar el reclutamiento y seleccin del personal. 7. Para establecer programas de capacitacin y desarrollo profesional. 8. Como insumo del sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones. 9. Como base para determinar las metas de evaluacin del desempeo del servidor pblico. 10. Como elemento para integrar los manuales de organizacin 11. Para suministrar los datos relacionados a la higiene y seguridad industrial para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos puestos. 12. Para efectos de supervisin y auditoria.

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VII. METODOS DE DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS Mtodo de observacin directaEl anlisis del puesto se efecta observando al ocupante del puesto, de manera directa en pleno ejercicio de sus funciones, el especialista o analista de puestos de puestos anota los datos clave de sus observaciones en un formato diseado especficamente para ello. Se recomienda aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos. La participacin del especialista o analista de puestos en la recoleccin de la informacin es activa; la del ocupante es pasiva Se aconseja aplicar en combinacin con otros para un anlisis mas completo y preciso. Ventajas. Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (especialista o analista de puestos) y al hecho de que sta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo. No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores. Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula bsica del anlisis de puestos (qu hace, cmo lo hace y porqu lo hace). Desventajas. Costo elevado porque el especialista o analista de puestos requiere invertir bastante tiempo para que el mtodo sea completo. La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto, no permite obtener datos importantes para el anlisis. El ocupante puede modificar sus parmetros de conducta si se sabe observado. No se recomienda aplicarlo en puestos que no sean sencillos ni repetitivos.

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Mtodo del CuestionarioLa recoleccin de datos sobre un cargo se efecta mediante un cuestionario de anlisis del puesto, que llena el ocupante o su superior. La participacin del especialista y/o analista de puestos en la recoleccin de datos es pasiva; la del ocupante es activa. Ventajas. Los ocupantes del puesto y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente; de esta manera se proporciona una visin ms amplia de su contenido y de sus caractersticas, adems de que participan varias instancias jerrquicas. Es el que mas personas abarca, pues puede ser distribuido a todos los ocupantes de puestos y devuelto con relativa rapidez, lo que no ocurre en los dems mtodos. Es ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos. Es el mtodo ms econmico. No se recomienda su aplicacin en puestos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito. Exige que se planee y se elabore con cuidado. Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas. Desventajas.-

Mtodo de entrevistaEs un medio por el cual obtenemos informacin sobre algn tema determinado realizando una serie de preguntas. Consiste en acumular los elementos relacionados con el puesto que se pretende describir, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno, ambos, juntos o por separado. El especialista o analista de puestos visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle informacin relevante sobre algn puesto. La entrevista puede

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basarse en el cuestionario general, al cual pueden agregrsele preguntas que abarquen las variantes que presente el puesto. La participacin del especialista o analista de puestos y del ocupante del puesto es activa. Tipos de entrevistas.a) b)

Entrevistas individuales con cada empleado Entrevistas colectivas o grupales con varios empleados que desempeen el mismo trabajo, de esta manera se obtienen rpidamente y a bajo costo datos sobre el puesto.

c)

Entrevistas con el jefe inmediato o supervisor que tenga conocimiento a fondo del puesto que se est analizando.

Ventajas.Los datos relativos a un puesto se obtienen de quienes lo conocen mejor. Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas. Este mtodo permite profundizar en el anlisis dado que proporciona mayor informacin y detalle en la misma. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto. Desventajas. Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo y lleve ms tiempo en realizar la descripcin y perfil del puesto. Pueden plasmarse opiniones en lugar de las funciones reales del puesto. Si el especialista no se prepara bien para realizar la entrevista la informacin obtenida no ser confiable. Costo operativo elevado: requiere especialistas o analistas de puestos expertos y la parlisis del trabajo del ocupante del puesto.

Mtodo de diario o bitcoraSe solicita a los ocupantes del puesto que lleven un diario o Bitcora de sus actividades durante todo un ciclo laboral. momentos especficos del turno de trabajo. Cada media hora o cada hora. La informacin se recaba en

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Durante el periodo de dos a cuatro semanas.

Ventajas. Puede resultar muy preciso y veraz el describir lo que se hace. Puede resultar objetivo si se basa en un formato diseado especficamente para ello. Desventajas. El ocupante tiene que dedicar un tiempo especfico para hacer las anotaciones. Si no se acota lo que tiene que anotar puede utilizar un lenguaje poco preciso y redundante, as como sobrevaluar la informacin proporcionada. Se requiere de informacin previa, para que las personas que ocupan un puesto y validen la misma.

Mtodo MixtoSon combinaciones de dos o ms mtodos para obtener el mayor provecho posible. Las ms utilizadas son: a) Cuestionario y entrevista (ambos con el ocupante del puesto): el corroborar la informacin que plasm en el cuestionario. b) Cuestionario y entrevista (con el ocupante y con el jefe inmediato respectivamente) c) Observacin directa y entrevista (con el ocupante y con el jefe inmediato) d) Cuestionario y observacin directa (ambos con el ocupante del puesto y con el jefe inmediato) Ventajas. Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas. Este mtodo permite profundizar en el anlisis dado que proporciona mayor informacin y detalle en la misma. Desventajas. Si no se planea adecuadamente puede repercutir en tiempo y costo. No se puede aplicar una misma combinacin a todos los niveles jerrquicos. 11 ocupante responde el cuestionario y despus se le aplica una entrevista para


VIII. INSUMOS PARA LA ELABORACIN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOSREGLAMENTO INTERIOR LEYES Y DECRETOS DE CREACIN ESTATUTOS ORGANICOS LEY ORGNICA DE LA APF

DEFINICION DE PROCESOS DE LA INSTITUCIN

FORMATO PARA RECOPILAR INFORMACIN

DESCRIPCIN DE PUESTOS

MANUAL DE ORGANIZACIN PLANEACIN ESTRATGICA MISIN, VISIN Y OBJETIVOS ESTRATEGICOS DE LA INSTITUCIN ORGANIGRAMA ACTUALIZADO

IX. ETAPAS DEL PROGRAMA DE DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOSETAPA DE PLANEACIN Es el perodo de oficina, en el cual se desarrollan algunas tareas como son:a) Determinar los cargos que van a describirse e incluirse en el programa de anlisis

(caractersticas, naturaleza, tipologa, etc.).b) Elaborar el organigrama de puestos identificando la posicin respectiva de stos

en el organigrama.c) Elaborar el cronograma del trabajo, especificando dnde se iniciar el programa de

anlisis (escalas superiores y descender gradualmente hasta las inferiores).d) Elegir el mtodo de anlisis a aplicarse. La eleccin recaer en los mtodos que

presenten las mayores ventajas en funcin de los puestos que van a analizarse.

Obtencin de informacin para el anlisis de puestos.Antes de estudiar cada puesto, los especialistas o analistas estudian la organizacin, sus objetivos, sus caractersticas, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian tambin los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales y de esta manera cuentan con un panorama general sobre la organizacin y su desempeo. 12


ETAPA DE PREPARACIN En esta fase se organizan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo (puede ser simultnea a la etapa de planeacin. Algunas tareas a desarrollar en esta etapa son:a)

Reclutar, seleccionar y entrenar a los especialista o analistas de puestos de puestos que conformarn el equipo de trabajo. Establecer el programa de difusin Preparar del material de trabajo. Disponer del ambiente Recoleccin previa de datos (nombres de los puestos; elaborar una relacin de los equipos, herramientas, materiales, formularios utilizados por los ocupantes de los puestos).

b) c) d) e)

ETAPA DE EJECUCIN En esta fase se pone en operacin el programa de trabajo y las tareas de las etapas anteriores. Algunas tareas a desarrollar en esta etapa son:a)

Aplicar el mtodo de anlisis elegido para recopilar la informacin de los puestos (con el ocupante del puesto o con el jefe inmediato o supervisor inmediato).

b)

Analizar la informacin recopilada y elaborar la descripcin provisional realizada por el especialista o analista de puestos. Presentar una descripcin provisional al ocupante y jefe inmediato o supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique. Preparar la descripcin definitiva del anlisis del puesto. Presentar la descripcin definitiva para la aprobacin ante el Comit.

c)

d) e)

X. REGLAS PARA LA DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS1. 2. 3.

Iniciar la descripcin en forma descendente. Describir el puesto, no al ocupante. Describir subjetivas. hechos objetivos, no opiniones e interpretaciones

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4.

Ajustar los contenidos de las afirmaciones a la estructura del formato, para evitar duplicidades y redundancias innecesarias. En la descripcin cuando se indique la relacin con otra rea o puesto debe especificarse su denominacin formal. Buscar lo esencial de cada funcin , para no caer en detalles innecesarios. Una buena descripcin depender del conocimiento que tenga el ocupante y su jefe inmediato sobre el objetivo del proceso y sobre la informacin que le solicitemos.

5.

6.

7.

8.

Evitar que el ocupante del puesto maximice las funciones y las caractersticas necesarias para desempear el puesto. Las caractersticas de la redaccin de las descripciones de puestos son: CLARIDAD, SENCILLEZ, CONCISIN, PRECISI Y VIVEZA.

9.

XI. CONTENIDO DEL FORMATO USADO PARA DESCRIBIR Y PERFILAR PUESTOSDATOS DE IDENTIFICACIN Conjunto de datos que permiten situar al puesto dentro de la Organizacin en el momento actual. 1. Nombre (De acuerdo al registro de la estructura) 2. Cdigo (De acuerdo al registro de la estructura) DESCRIPCIN Es el proceso de ubicacin, identificacin y anlisis del puesto en el contexto organizacional. Se integra por: 1. Misin 2. Objetivo 3. Funcin 4. El Entorno Operativo que incluye el tipo de relaciones que el puesto mantiene con su entorno y las caractersticas de la Informacin a la que tiene acceso, maneja o administra. El nmero de datos que integran a un puesto, slo est limitado a la funcionalidad del puesto y las circunstancias que le dan vigencia y estructura,

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por lo que un puesto puede contener (adems de la misin), un objetivo y una funcin o diversos objetivos con funciones asociadas. 1. MISIN Es la razn de ser o existir del puesto en la organizacin. Para la elaboracin de la misin pueden considerarse las siguientes interrogantes, considera que adems de lo que respondas, el puesto tiene un impacto en la ciudadana: Qu haces en tu puesto? Quines son tus principales usuarios/beneficiarios/clientes y servicios o productos que les proporcionas? Finalmente , considerando las respuestas anteriores se redacta la misin contestando a la pregunta: PARA QU EXISTE EL PUESTO? 2. OBJETIVOS Son los resultados cuantificables y medibles a ser alcanzados por el ocupante del puesto y contribuyen al logro de la misin del mismo. Determinar las metas de evaluacin del desempeo de los servidores pblicos que ocupan el puesto. Para determinar la unidad de medida que verifique la efectividad de la organizacin y sus trabajadores. Presentar una situacin deseable y establecer un plan de trabajo para alcanzarlo. CLAROS Debe estar definido de tal forma que no quede duda de qu se debe lograr y quin es responsable. MOTIVADORES Deben plantear un reto para el ocupante del puesto. MEDIBLES Deben permitir su control y evaluacin en un horizonte de tiempo para poder determinar con precisin y objetividad su cumplimiento. COHERENTES Debe estar alineado a la misin del mismo puesto, a la descripcin de su jefe inmediato y a los objetivos de la institucin. ATEMPORALES Se desarrollan permanentemente. REALISTAS Deben ser factibles de lograrse. VERBO ACTIVO + INDICADOR DEL DESEMPEO + SUJETO DE ACCINVERBO ACTIVO Elaborar Operar UNIDAD DE MEDIDA Indicador del desempeo guas metodolgicas de estudios prospectivos de recursos humanos el sistema de control de gestin conforme a los procedimientos establecidos SUJETO DE ACCIN Para quin o para qu lo hace? para las instituciones sujetas al SPC por el rea de Recursos Humanos de la dependencia para agilizar la recepcin, registro, entrega y archivo de la correspondencia recibida y remitida

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El Verbo Activo debe estar orientado a resultados :

Relacionado a mejoras: Operar, manipular, utilizar, manejar ... Relacionado a mantener o promover, presentar, integrar Relacionado a coordinar*: disear, definir, etc.

aplicar, integrar: organizar,

El Indicador de desempeo es lo que se est midiendo de la meta (corto, preciso y claro). Incluye la unidad de medida. La unidad de medida deber ser clasificada en trminos de los siguientes factores

Calidad Cantidad Costo Tiempo3. FUNCIONES Son el conjunto de actividades y tareas realizadas por una persona para alcanzar los objetivos y la misin del puesto. Ejemplos.FUNCIN ACTIVIDADES O TAREAS 1. Documentar el tema. 2. Analizar. Elaborar el material del curso 3. Integrar la informacin. de liderazgo para los mandos 4. Capturar la informacin. de la institucin. 5. Preparar carpetas de capacitacin. 6. Integrar la informacin. Elaborar los informes 7. Analizar los resultados del estadsticos del curso de curso. liderazgo para que sea 8. Preparar los resultados en evaluado por el jefe del rea. Excel. 9. Presentar el documento. VERBO(S) ACCIN + COMPLEMENTO + RESULTADOElaborar QU HACE? los oficios, atentas notas y otros documentos de su rea a los clientes del rea que solicitan informacin y/o servicios va telefnica o presencial el material del curso de liderazgo PARA QUE LO HACE? para comunicar y/o dar respuesta a las solicitudes recibidas por las diversas unidades administrativas y clientes en general. con el propsito de orientarlos y captar sus solicitudes a fin de que sean atendidas oportunamente. para los mandos de la institucin.

Asesorar

Elaborar

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ERRORES FRECUENTES DE REDACCIN 1. Uso de verbos vagos e imprecisos. 2. Redaccin ambigua. 3. Uso de objetivos calificativos. 4. Uso de muchos verbos. Se sugiere el uso de no ms de 3 verbos por cada objetivo o funcin. LISTA DE VERBOS SUGERIDOS POR GRUPO OCUPACIONAL A continuacin se muestran algunos de los verbos que podran emplearse en la redaccin de los objetivos y las funciones de los puestos:SUPERIORES Administrar Asegurar Autorizar Coordinar Controlar Determinar Dirigir Establecer Evaluar Firmar Planear MANDOS MEDIOS Administrar Aprobar Asegurar Asesorar Asignar Analizar Auditar Autorizar Comunicar Consolidar Controlar Coordinar Desarrollar Determinar Disear Distribuir Elaborar Entrevistar Establecer Estandarizar Estudiar Evaluar Examinar Expedir Facilitar Firmar Formular Inspeccionar Instalar Interpretar Planear Presupuestar Programar Proporcionar Recomendar Representar Revisar Supervisar Verificar OPERATIVOS Y ENLACES Acumular Almacenar Analizar Asegurar Apoyar Calcular Calificar Compilar Comprobar Comunicar Consolidar Ejecutar Entrevistar Enviar Especificar Estandarizar Estimar Estudiar Expedir Girar Informar Iniciar Instalar Inventariar Obtener Operar Presentar Presupuestar Producir Programar Proporcionar Realizar Recabar Recomendar Registrar Seguir

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ENTORNO OPERATIVO En el entorno operativo se refieren las relaciones que establece el puesto con los dems, indicando el tipo de relacin de la que se trate: Internas Externas Ambas As como una breve (sinttica) explicacin de las mismas relaciones refiriendo con quin? se llevan a cabo y para qu? Adems, deben sealarse las caractersticas de la relacin seleccionada, en cuanto a la naturaleza del impacto que la informacin que se maneja puede tener en el entorno del puesto. La informacin que se maneja no repercute en el interior del rea de adscripcin ni en el exterior de la dependencia. La informacin que se maneja repercute hacia el interior del rea de adscripcin. La informacin que se maneja repercute hacia el interior de la dependencia. La informacin que se maneja y su difusin puede tener efecto en la opinin pblica. La informacin que se maneja afecta a otras dependencias / rganos desconcentrados / entidades paraestatal. La informacin que se maneja afecta a ciudadanos en su sector. PERFIL DEL PUESTO Escolaridad y/o reas de conocimiento.Esta compuesta del nivel de estudio: 1. Primaria 2. Secundaria 3. Preparatoria o Bachillerato 4. Bachillerato Tcnico o especializado 5. Normal 6. Carrera tcnica o comercial 7. Tcnico superior universitario 8. Licenciatura o Profesional 9. Diplomado 10. Posgrado 11. Maestra 12. Doctorado Grado de avance alcanzado: 1. Pasante y carrera terminada 2. Titulado Experiencia.Especifica las reas de experiencia y el tiempo en meses o aos mnimos requeridos para el desarrollo del puesto.

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Condiciones de trabajo.Son las condiciones en las que se debern desarrollar las actividades del puesto: 1. Horario 2. Disponibilidad para viajar y frecuencia de los viajes 3. Cambio de residencia 4. Periodos especiales de trabajo 5. Condiciones especiales de trabajo 6. Condiciones de estrs y riesgo Capacidades Gerenciales y Tcnicas (Transversales y Especficas).Este apartado se refiere a la asignacin de capacidades al puesto como referencia de las habilidades, aptitudes y cualidades que deber poseer su ocupante para alcanzar los objetivos y cumplir la misin del mismo. Las capacidades Gerenciales se asignan de acuerdo al nivel jerrquico del puesto: 1. Enlace 2. Jefe de Departamento 3. Subdirector de rea 4. Director de rea 5. Director General Adjunto 6. Director General Las capacidades tcnicas se asignas de acuerdo al nivel de especializacin o conocimiento requerido para desarrollar las funciones del puesto, por ejemplo: a) Cmputo b) Idiomas c) Nociones Generales de la APF d) Recursos Humanos: Servicios personales captulo 1000. Slo dos capacidades son obligatorias por igual, para todos los puestos sujetos a la Ley del Servicio Profesional de Carrera: Inter-Intra / Nivel de dominio: nico / Propsito de evaluacin: IngresoPermanencia. Nociones Generales de la APF / Nivel de dominio: nico / Propsito de evaluacin: Permanencia.Por nivel jerrquico (gerenciales)

CAPACIDADES GERENCIALES VISIN ESTRATGICA LIDERAZGO ORIENTACIN A RESULTADOS TRABAJO EN EQUIPO NEGOCIACIN

IYP

P

DP

Por conocimiento (tcnicas), la mismas que abarcan conocimientos tcnicos especficos y transversales IYP I P DP

2 Ingreso 1 Permanencia 2 Tcnicas

CAPACIDADES TECNICAS INTER INTRA NOCIONES GENERALES DE ADMINISTRACIN PBLICA INGLS (IDIOMA)

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Las capacidades tcnicas son de uso exclusivo para la institucin que las crea. Observaciones Se refieren a consideraciones adicionales aportadas ya sea por el ocupante del puesto o por el especialista, mismas que enriquecen o clarifican el contenido del puesto tanto en su descripcin como en el perfil. Algunos puntos que se pueden desarrollar en forma narrativa y complementan informacin del puesto son: 1. 2. 3. 4. Impacto. Dimensiones e indicadores. Principales problemas o retos a los que se enfrenta el titular del puesto. Entorno o informacin general del puesto.

ENFOQUES DEL ANLISIS DE PUESTOSTRADICIONAL INTEGRAL

Describir perfilar o valuar

Describir perfilar o valuar

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XII. BIBLIOGRAFA Diario Oficial de la Federacin. Norma para la Descripcin, Perfil y Valuacin de los Puestos. Lunes 2 de mayo de 2005. Larousse. Diccionario Ilustrado. Psicologa Industrial, Sus Fundamentos Tericos y Sociales, Milton L. Blum, James C. Naylor, Editorial Trillas. Mondy, W. y Noe, R. (1997): Administracin de Recursos Humanos. Mexico. Edit. Prentice Hall Hispanoamericana, S. A. Fernndez Ros, Manuel. "Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo". Ediciones Daz de Santos, S.A, Madrid 1995. Harper y Lynch (1992). Manuales de Recursos Humanos. Madrid, Ed. La Gaceta de los Negocios. VNCULOS WEB www.usp.funcionpublica.gob.mx SISTEMAS APF Catlogo de puestos Formato de descripcin y perfil de puestos (Excel) Gua de Servicios para operar los formatos (Word) www.normateca.gob.mx DISPOSICIONES POR EMISOR Norma para la Descripcin, Perfil y Valuacin de los Puestos

DATOS DE CONTACTO Conmutador 2000-3000Lic. Jos Enrique Rodrguez Oceguera Director de Puestos Ext. 4310 [email protected] Lic. Rubn Daro Snchez Licea, Ext. 4126, [email protected] Lic. Claudia Mara Marn Cuauhtli, Ext. 4183, [email protected] Lic. Julin Hernndez Belmont, Ext. 4164, [email protected] Sr. Carlos Marcelino Medina Domnguez, Ext. 4352, [email protected]

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