Post on 27-Jan-2017
UNIVERSIDAD CATOLICA LOS ANGELES DE CHIMBOTE
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD
CURSO : DERECHO LABORAL
TEMA : PRINCIPIOS DEL DERECHO
LABORAL, DESPIDO, JUBILA- CION
DOCENTE : ABOG. FERNANDO ZEVALLOS CHAVEZ ALUMNA : DOMINGUEZ RAMIREZ, ELIDA
2016 –I
INTRODUCCIÓN
Cuando hablamos del derecho al trabajo debemos mencionar
inmediatamente derechos fundamentales o derechos humanos porque es un derecho
inherente a la persona humana porque el trabajo dignifica a la persona; es decir, son
derechos naturales, derechos del hombre y la mujer, derecho de los ciudadanos. El
Tribunal Constitucional señala que los derechos humanos fundamentales expresan
tanto una moralidad básica como la juridicidad básica que comprende la
relevancia moral de una idea que compromete la dignidad humana y sus objetivos de
autonomía moral, y también la relevancia jurídica que convierte a los derechos en
norma básica, y es instrumento necesario para que el individuo desarrolle en
la sociedad todas sus potencialidades.
La Constitución Política del Perú establece que "Los derechos humanos y libertades
que la constitución reconoce, se interpretan de conformidad con la Declaración
Universal de los Derechos humanos y con los tratados y acuerdos Internacionales
sobre las mismas materias ratificados por el Perú". Y cuando tocamos el tema
del derecho laboral inmediatamente tenemos que tratar sobre la dignidad de la
persona que trabaja y el término dignidad deriva del vocablo en latín dignitas, y del
adjetivo digno, que significa valioso, con honor, merecedor. La dignidad es la cualidad
de digno e indica, por tanto, que alguien es merecedor de algo o que una cosa posee
un nivel de calidad aceptable.
La dignidad humana es un valor o un derecho inviolable e intangible de la persona, es
un derecho fundamental y es el valor inherente al ser humano porque es un ser
racional que posee libertad y es capaz de crear cosas y decidir. Esto quiere decir que
todos los seres humanos pueden modelar, cambiar y mejorar sus vidas ejerciendo su
libertad y por medio de la toma de decisiones.
El sistema previsional peruano está constituido por tres regímenes principales:
El del Decreto Ley No. 19990 (denominado Sistema Nacional de Pensiones - SNP), el
del Decreto Ley No. 20530 (denominado Cédula Viva) y el Sistema Privado de
Pensiones (SPP). Los dos primeros son administrados por el Estado y forman parte
del Sistema Público de Pensiones; mientras que el tercero es administrado por
entidades privadas denominadas Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones
(AFP). El objetivo del presente documento es presentar una descripción de la situación
actual de dichos regímenes pensionarios, un análisis de los principales aspectos de su
problemática y una revisión de las últimas medidas emprendidas por el Ejecutivo para
subsanar dicha problemática. En tal sentido, el documento está organizado en dos
grandes secciones. En la primera parte se elabora el diagnóstico del Sistema Público
de Pensiones, mientras que en la segunda se analiza el SPP. Al interior de cada una
de estas secciones, se describen aspectos de normatividad, requisitos para la
obtención de prestaciones, tipos de riesgos coberturados, años de aportación, edad de
jubilación, fórmula de cálculo de la prestación y tasa de aportación, entre otros
aspectos. Adicionalmente, se discute la situación financiera y económica por la que
atraviesan estos sistemas previsionales, así como su problemática de corto y mediano
plazo. Hacia el final de cada sección, se detallan las medidas adoptadas por el
Ejecutivo y las propuestas en discusión para mitigar los problemas existentes.
En los primeros años de la década de 1990, el Perú se convirtió en el segundo país en
el mundo en adoptar el Sistema Privado de Pensiones (SPP). Desde entonces,
siempre ha estado abierto el debate sobre si el SPP es suficientemente favorable para
los afiliados, si las comisiones son las adecuadas, si la rentabilidad del afiliado puede
ser mayor, etc. Y hoy el gobierno está a punto de cambiar la legislación vigente que
regula su accionar
EL DERECHO LABORAL
1. FUENTES DEL DERECHO LABORAL
CONCEPTO DE FUENTE DE DERECHO.- Son los acontecimientos que producen
reglas abstractas y generales, es decir, la norma tiene efectos frente a todos sin
especificar en su redacción algún sujeto en particular.
I) FUENTES ORIGINARIAS DEL DERECHO DE TRABAJO.-
De acuerdo al Artículo XII del anteproyecto de la Ley General del Trabajo son las
siguientes:
NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL
1. LA CONSTITUCIÓN: Es la norma suprema del Estado, y es la expresión genuina
de la soberanía popular, regula y determina de manera general las fuentes del
Derecho que enmarcará la conducta los ciudadanos y de los poderes del Estado,
además fija los principios de las normas de inferior jerarquía que van a regular las
relaciones entre los individuos que protagonizan las relaciones laborales
NORMAS CON RANGO LEGAL. (Nivel primario)-
2. LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS: Los tratados son normas
internacionales producto del acuerdo entre dos o más estados, o producto de
decisiones de organismos internacionales de los cuales el Perú es miembro (OIT por
ejemplo) y para que surjan efecto en el ordenamiento nacional deben ser
incorporados a nuestra legislación mediante la aprobación y ratificación por el
organismo correspondiente (Congreso o Presidente de la república) - Procedimiento
de ratificación en la Ley Nº 26647; la Constitución indica que los tratados tienen
igual jerarquía que una ley y pueden ser objeto de una acción de
inconstitucionalidad al igual que las leyes y normas nacionales.
3. LAS LEYES Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS
a) LA LEY: Es la fuente estatal por excelencia para le regulación de los derechos
laborales, puede ocuparse de todo ámbito del Derecho del trabajo sin mayor límite
que el respeto a los derechos fundamentales constitucionales que son los derechos
del trabajador, la producción, derogación o modificación de una ley es una atribución
exclusiva del Congreso de la República.
b) DECRETO LEGISLATIVO: Su función es similar a la que se le otorga a la ley
pero se diferencia en que es una norma producto de la facultad de legislar (emitir
leyes) del Congreso que delega en el Poder Ejecutivo y el Presidente está en la
obligación de dar cuenta al Congreso de cada DECRETO LEGISLATIVO que
promulgue.
c) DECRETO DE URGENCIA: El Art. 118 Inc. 19 de la Constitución infiere que
éstos sólo pueden tratar sobre materia económica y financiera y en lo laboral
afectan a lo que afecta al Presupuesto General de la República.
NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO (NIVEL SECUNDARIO)
4. LOS REGLAMENTOS: Es el acto normativo típico del Poder Ejecutivo y por lo
general se presentan a través de decretos supremos que son emitidos por el
Presidente de la República. Su función dentro de nuestro ordenamiento jurídico es
ejecutar y reglamentar las leyes, decretos legislativos y otras normas con rango de
ley dentro de los límites fijados por ello no podrá transgredir ni desnaturalizar las
normas que le dan origen además sólo puede existir si una ley necesita de
precisiones y no puede existir de manera independiente.
NORMAS DE LA AUTONOMÍA PRIVADA (NIVEL TERCIARIO)
5. LOS CONVENIOS COLECTIVOS: El Convenio Colectivo es el producto de una
NEGOCIACIÓN COLECTIVA y será todo acuerdo que exista entre el empleador o
grupo de empleadores y una organización u organización de trabajadores destinado
a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo, relaciones entre trabajadores
y empleador, intereses profesionales e intereses socioeconómicos según sea el
caso.
Es una norma que tiene “fuerza vinculante”, es decir, tiene la capacidad de
imponer sus condiciones sobre los futuros contratos individuales de trabajo,
inclusive sobre aquellos trabajadores que no lo hayan suscrito pero que se
encuentren dentro de su ámbito de aplicación.
Sobre su contenido tiene tres tipos de cláusulas:
a) NORMATIVAS: aquellas que vinculan de manera general y abstracta a todos los
trabajadores
b) OBLIGACIONALES: Sólo vincularán a las partes que han suscrito el convenio
sólo al sindicato (representantes) de los trabajadores y al empleador(es).
c) DELIMITADORAS: Son las que establecen el ámbito territorial, funcional,
personal y temporal del Convenio Colectivo.
En cuanto a su jerarquía normativa se ubica dentro de las normas emanadas de la
autonomía privada.
En lo referente a su vigencia su duración la determinan las partes y a falta de
acuerdo expreso se entenderá que tiene una vigencia de (1) año y se modifica o
deroga por un convenio colectivo posterior.
6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: Llamado generalmente RIT, es la
manifestación del poder de dirección del empleador en el centro de labores y puede
ser emitido de manera unilateral por el empleador o producto de una negociación
colectiva, Básicamente determina las condiciones a las que deben sujetarse tanto
trabajadores como el empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y regula la
relaciones laborales al interior del centro de trabajo y generalmente regula sobre las
siguientes materias. Jornada y horario de trabajo, permisos y licencias, higiene y
seguridad, régimen disciplinario, etc.
7. LA COSTUMBRE: Es la práctica reiterada que se observa en una sociedad y
para que sea entendida como tal es necesario que los miembros de una comunidad
tengan la convicción que produce derechos y obligaciones entre ellos.
ELEMENTOS DE LA COSTUMBRE.-
a) ELEMENTO OBJETIVO: Significa que debe verificarse la repetición
generalizada y continuada de la conducta.
b) ELEMENTO SUBJETIVO: implica que exista una creencia por parte de los
miembros de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para
todos (Obligatoriedad).
La costumbre debe tener efectos abstractos y generales por ello una costumbre
existente en una relación particular no genera efectos jurídicos y debe ser probada
por quien alega su existencia, no basta con ser alegada puesto que se trata de un
hecho y no de una norma jurídica regular.
8. LA JURISPRUDENCIA: Se constituye de las sucesivas sentencias judiciales que
reúnan unas características especiales en común, por ejemplo una sola sentencia
emitida por un juez no constituye una fuente de derecho puesto que está referida a
la aplicación concreta de la norma jurídica a un caso particular pero si la respuesta
dada a un caso se repite constantemente se
empieza a generar la jurisprudencia como una fuente de derecho en nuestro
ordenamiento jurídico.
CARACTERÍSTICAS: Debe tener las siguientes particularidades:
a) Debe tratarse de pronunciamientos del órgano máximo.
b) Debe ser un pronunciamiento reiterado.
c) Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solución al
mismo problema.
En caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse de la
jurisprudencia, deberán hacerlo bajo un fundamento apropiado.
2. PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO. Los principios del derecho del trabajo serán aquellas directrices que informan el
ordenamiento de un país, la manera en que deben observarse las normas, la
aplicación de estas en el ordenamiento jurídico y la forma en que se resolverán los
casos no previstos. Aparecen para equiparar al trabajador en relación con el
empleador y para que este respete ciertos mínimos, en algunos casos, preferida una
interpretación o una norma y, en otros, actué respetando los derechos
fundamentales. La importancia de estos principios radica en que informan el
ordenamiento jurídico de un país, es decir justifican la existencia de normas, tanto al
momento de su producción, interpretación, aplicación o sustitución.
A. IN DUBIO PRO OPERARIO Se define como aquel principio que permite optar por la interpretación que mas
beneficios otorgue al trabajador. Opera cuando una norma es oscura y tiene varias
interpretaciones. Así, no se admitirá como un principio que ayude a valorar las
pruebas otorgadas por el trabajador de los hechos ocurridos, tampoco como regla
de interpretación de un contrato de trabajo sino solo en caso de duda pero que esta
no pueda deducirse bajo otros mecanismos interpretativos. Se aplicara tanto al
trabajador concebido individualmente como a la organización sindical
B. NORMA MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR Cuando dos o más normas regulen en forma incompatible un mismo hecho. Este
principio se aplicara cuando haya un conflicto entendido como divergencia es decir,
cuando dos normas regular un mismo hecho de forma opuesta. Así, en
determinados casos y bajo cierta circunstancia, se deberá aplicar la norma que
otorgue más derechos al trabajador.
En el caso de dos normas estales para poder observar si nos encontramos ante la
aplicación de este principio, en primer lugar se debe la aplicación de este principio, en
primer lugar se debe recurrir a los criterios de jerarquía especialidad y temporalidad,
establecidos para regular en caso de conflicto entre leyes, si es que solo quedara una
norma, no opera el principio, pues ya no existiría incompatibilidad entre dos normas.
En segundo lugar, se deberán considerar para su aplicación los limites previstos por
el ordenamiento, de esta forma, no se aplicaran la costumbre o los principios aunque
sea más favorable, pues se emplea aquí el criterio de jerarquía, por el cual, si una ley
prevé la misma situación se preferirá esta, aunque aquella sea mas favorable para el
trabajador.
C. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR.
El principio de irrenunciabilidad consiste en que el trabajador por tener esta calidad
tendrá derechos indisponibles que prevén mínimos que este no podrá disponer.
El trabajador solo podrá disponer en el caso de una norma dispositiva. Se pretende
hacerlos de una norma dispositiva. Si pretende hacerlos de una norma imperativa
estaríamos ante un supuesto de renuncia de los derechos laborales por parte de su
titular es en este caso en el que operar el principio de irrenunciabilidad. En general
las normas de derecho laboral son de derecho necesario relativo que son aquellas
que establecen mínimos que podrán disponer solo de aquella parte dispositiva de la
norma y no de la imperativa.
El derecho laboral apunta a proteger al trabajador y por esta razón le otorga normas
de carácter público que no admiten el juego de la autonomía privada es decir ni
disposición individual ni colectiva.
CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA Doctrinariamente se define como aquel principio al que se recurre para mantener los beneficios obtenidos de actos o hechos no normativos, contrato de trabajo,
concesiones unilaterales del empleador o consolidaciones por el transcurso del tiempo.
Se puede apreciar este principio en una sucesión de normas en que debe primar la
que beneficie al trabajador ya sea aplicando la teoría de los derechos adquiridos o la
teoría de los hechos cumplidos.
D. IGUALDAD ANTE LA LEY DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES.
Este principio se subdivide en:
A. Igualdad ante la ley.- esta revista en el artículo 2.2 de la constitución política
del Perú y se refiere a la igualdad que debe otorgar el estado mediante sus
funciones: legislativas, administrativa y jurisdiccional. Tanto en la producción
de normas como en su aplicación se debe cumplir y observar este principio.
B. Igualdad de trato.- se vincula a la autonomía privada en todos los ámbitos
tanto normativos como no normativos. Es decir que esta discriminación
puede provenir tanto de un contrato de trabajo como de un convenio
colectivo. En cualquier de estos debe verificarse, una casusa objetiva y
razonable, que justifique una desigualdad en caso contrario estaríamos ante
un supuesto de discriminación.
C. Igualdad de oportunidades.- se refiere a los mecanismos que adoptan para
otorgar medidas que igualen a ciertos sectores que se han visto disminuidos.
Se trata de las acciones positivas en las que otorga ciertos beneficios a los
sectores que se encontraron en desigualdad. Se le equipara a la
discriminación indirecta o impacto adverso por la cual por medio de una
medida se trata de manera diferenciada a un colectivo es decir la
discriminación aquí será encubierta de grupos, se afecta a un grupo
determinado con mayor rigor y no se considera que responda a causas
justificadas de la empresa.
E. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
El principio de primacía de la realidad se define doctrinariamente como aquel que en
caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge en
documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a los que
sucede en el terreno de los hechos.
Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que sucede en la realidad
a lo previsto en un contrato o en los mecanismos formales. Se aplicara en los casos
en que se quiera vulnerar los derechos de los trabajadores, pretendiendo eludir los
beneficios que le corresponden por tener tal condición, basándose en clausular
contractuales y acuerdos que esconden verdaderas relaciones laborales.
F. FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA
La autonomía colectiva se define como aquella facultad que poseen tanto
trabajadores como empleadores de negociar y regular de manera consensual los
beneficios y derechos para los primeros dentro de un ámbito específico y de no ser
el caso, hacer valer sus derechos mediante huelga. Por esta razón, este principio se
refiere a que el estado debe incentivar o abstenerse, en su caso, actuar en el
ámbito de lo acordado por las partes. Así debe fomentar la formación de sindicatos,
incentivar la negociación colectiva y proteger el derecho a huelga de los
trabajadores. Todo esto implica no colocar trabas o requisitos engorrosos que
impedirán que se ejerzan estos derechos con libertad. A la vez abstenerse de
actuar, injerir, o alterar mediante normas estatales, lo dispuesto mediante convenios
colectivos. La laboral del estado será entrar a reglamentar allí donde los sindicatos
de trabajadores y los empleadores no se pongan de acuerdo o en el caso de que
con estos se afecten derechos fundamentales es decir, regulara en defecto de la
actuación de los particulares o si estos lo hacen de manera equivocada.
G. FOMENTO DE LA FORMALIDAD QUE PERMITE AL ESTADO VERIFICAR EL
CUMPLIMIENTO DE LO PREVISTO PRO EL ORDENAMIENTO LABORAL.
Más que un principio del derecho del trabajo lo que busca es incentivar la formalidad
en las empresas mediante medidas tributarias, financieras, crediticias, etc. Que
favorezcan a los empleadores para conseguir que estas cumplan con otorgar a sus
trabajadores todos los derechos y beneficios que prevén las normas laborales de
nuestro ordenamiento jurídico. Así los trabajadores no se verán perjudicados en sus
derechos por este alto indicie de informalidad que existe en nuestro país.
3. PRINCIPIOS LABORALES EN LA CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO
De los Derechos Sociales y Económicos
Artículo 22º. - Protección y fomento del empleo
El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realización de la persona.
El trabajo es el esfuerzo humano, físico o intelectual, aplicado a la
produccióncon el propósito de la obtención de riqueza. La constitución señala
que es a lavez un deber y un derecho, y que es la base del bienestar social, ya
quemediante él, todos podemos obtener lo que quiere para vivir y progresar.
Para el Tribunal, el derecho reconocido en el artículo 22 de la Constitución,
importa la imposibilidad de no ser despedido sino por causa justa, de tal
manera que cualquier despido sin expresión de causa, resulta atentatorio con
la Constitución.
Artículo 23º.-El Estado y el Trabajo o
El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el
cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.
El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial
mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.
Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo
sin retribución o sin su libre consentimiento.
Según la Constitución, el Estado debe brindar protección especial a tres grupos
de trabajadores:
1. A la madre, para asegurar que en caso de que esté embarazada tenga un
adecuado tratamiento laboral, como también para garantizar que la madre
defamilia tenga ciertas consideraciones adicionales, para el beneficio de
sus hijos.
2. Al menor de edad, evitando cualquier tipo de explotación por su condición
de tal.
3. Al minusválido - en este espacio se comprende a los que poseen
limitaciones o retraso mental -, tratando de compensar la desventaja
comparativa frente al trabajador con sus plenas potencialidades
Artículo 24º.-Derechos del trabajador r
El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure,
para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de
los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación
del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con
participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores.
es importante destacar que el contrato de trabajo es una cuerdo de voluntades
entre dos partes, una llamada empleador y la otro trabajador, por el cual una de
ellas se compromete a prestar sus servicios en forma personal y remunerada (el
trabajador) y la otra (el empleador) que se obliga al pago de la remuneración
correspondiente y que, en virtud de un vínculo de subordinación, goza de las
facultades de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios prestados. La remuneración
es uno de los elementos esenciales de la relación laboral.
Artículo 25º.-Jornada Ordinaria de trabajo o
La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio
de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su
disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.
La Constitución de 1993 pretende, en materia de jornada de trabajo, introducir una
sustancia modificación a la tradicional “jornada de ocho horas”, permitiendo que el
empleador pueda programar las actividades de forma acumulativa mediante una
“jornada atípica”, respondiendo así a las necesidades operativas que requieren
una labor intensiva pero que se compense con períodos de descanso más
amplios.
Artículo 26º.-Principios que regulan la relación laboral
En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.
2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de
una norma.
Igualdad de oportunidades sin discriminación: Esto quiere decir que, a igualdad de
condiciones, todas las personas debentener la misma oportunidad de realizar el
trabajo para el que han sidocontratadas e, inclusive, deben tener igual posibilidad
de progresar dentro de ese trabajo.
Artículo 27º.-Protección del trabajador frente al despido arbitrario.
La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
El despido, es el tema más controvertido de las relaciones laborales.
Laterminación del contrato es el aspecto más sensible y conflictivo, y
suelerepresentar el nivel de la regulación laboral en cada país. O, encontramos
unsistema con una tutela de reposición como garantía adecuada
(reinstalación,más devengados en el proceso), ante uno rodeado con
esquemascompensatorios económicos (indemnización), o ante un conjunto de
medidasde protección social (seguro de desempleo), con variantes en medio de
estostres esquemas.
Artículo 28º.-Derechos colectivos del trabajador. Derecho de sindicación,
Negociación colectiva y derecho de huelga.
El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los
conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social.
Señala sus excepciones y limitaciones.
El sindicato: es la entidad creada por voluntad de los trabajadores que a la veces
el ente que tiene a su cargo la defensa de los intereses profesionales de los
mismos
La negociación colectiva: es el derecho que tienen empleadores y trabajadores de
discutir y acordar entre ellos convenios sobre las relaciones laborales que los unen
y que tendrán la fuerza que las leyes les asignen.
La huelga: es el derecho de los trabajadores a suspender legítimamente
suslabores dentro de la relación de trabajo, como forma de ejercer presión sobre
elempleador para obtener de él determinadas decisiones.
Artículo 29º.-Participación de los trabajadores en las utilidades
El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la
empresa y promueve otras formas de participación.
La participación del trabajador en las utilidadesde la empresa es un asunto de
estricta justicia porque con su trabajo contribuye decisivamente a producirlas.
EL DESPIDO LABORAL
1.- CLASES DE DESPIDO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL
Desde la perspectiva de nuestro marco legal en materia laboral sobre el despido se
puede apreciar la presencia desde el punto de vista individual de 4 clases de despido:
1.- Despido Justificado .
2.- Despido Arbitrario o
3.- Despido Nulo o Nulidad de Despido o
4.- Despido Indirecto o
Dicha clasificación del despido se desprende de un análisis minucioso del TUO del
Decreto Legislativo Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto
Supremo Nº 003-97-TR y del Decreto Supremo Nº 001-96-TR Reglamento de la Ley
de Fomento al Empleo. Cabe resaltar que esta clasificación se mantiene sin variación
desde la versión inicial del Decreto Legislativo Nº 728 de noviembre del año 1991
denominado Ley de Fomento Al Empleo, de lo que se desprende que se está por
cumplir 20 años con este esquema legal de la figura del despido laboral a nivel
estrictamente legal o normativo. Conviene resaltar que cada una de estas formas de
despido presentan determinadas particularidades o singularidades que se encuentran
debidamente delineadas en la normatividad, la cual como observamos se ha
mantenido invariable en los últimos tiempos, no observándose mayor cambio o
modificación en su contenido.
2.- DESPIDO JUSTIFICADO
2.1 ÁMBITO DE APLICACIÓN
De conformidad con nuestro marco legal el despido justificado implica que para el
despido de un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada que labora
cuatro o más horas diarias (es por ello que el trabajador con contrato en régimen de
tiempo parcial que labora menos de cuatro horas diarias no tiene derecho a
indemnización por despido arbitrario) para un mismo empleador es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa
justa puede estar relacionada con la capacidad o rendimiento del trabajador o en todo
caso con su conducta o comportamiento, la demostración de la causa justa
corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera
interponer para impugnar el despido, el despido del trabajador fundado en causas
relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización, en caso de
presentarse esta clase de despido lo único que le corresponde al trabajador es el pago
o abono de sus beneficios sociales.
4.2 FORMALIDADES DEL DESPIDO JUSTIFICADO
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor
de seis días naturales para que se pueda defender por escrito de los cargos que se le
imputan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia, de otro lado mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa
relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo por escrito
de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su
derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que
pueda corresponderle, el despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador
mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del
cese, si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o
de juez de paz o de la policía a falta de aquellos, de otro lado el empleador no podrá
invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido, sin
embargo si iniciado el tramite previo al despido el empleador toma conocimiento de
alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de
imputación, podrá reiniciar el tramite y finalmente en el supuesto que se trate de una
misma falta cometida por varios trabajadores el empleador podrá imponer sanciones
diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras
circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso olvidar la falta según su criterio.
4.3 DESPIDO JUSTIFICADO RELACIONADO CON LA CAPACIDAD DEL
TRABAJADOR
En relación al despido justificado relacionado con la capacidad o rendimiento del
trabajador se establecen 3 escenarios:
A) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante
para el desempeño de sus tareas, situaciones que deberán ser debidamente
certificadas por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos del Colegio de
Médicos del Perú a solicitud del empleador e incluso la negativa injustificada y probada
del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes se considera como
aceptación de la causa justa de despido
B) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares, para ello el empleador
podrá solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
así como del Sector al que pertenezca la empresa.
C) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen medico previamente
convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral o cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el medico para evitar enfermedades o
accidentes.
4.4 DESPIDO JUSTIFICADO RELACIONADO CON LA CONDUCTA DEL
TRABAJADOR
En relación al despido justificado relacionado con la conducta o comportamiento del
trabajador la normatividad regula tres escenarios:
A) La comisión de falta grave, es la figura más recurrente dentro del vínculo laboral,
esta considerada como la infracción del trabajador de los deberes esenciales que
emanan de la relación laboral de tal índole que hagan irrazonable la subsistencia de la
misma , configurándose como faltas graves las siguientes conductas o
comportamientos:
1) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de
la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores,
la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo e Higiene Industrial aprobados o expedidos según corresponda por
la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva
de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad
Administrativa de Trabajo o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso,
quienes están obligadas bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los
trabajadores que incurran en esta falta.
2) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores del volumen
o de la calidad de producción verificada fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien podrá
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
3) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador que se
encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida de los
mismos, en beneficio propio o de terceros con prescindencia de su valor.
4) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción
o utilización no autorizada de documentos de la empresa, la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la
competencia desleal.
5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos, la negativa del trabajador
de someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de
dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.
6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, sean que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente.
7) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de estas a.
8) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendarios o más de
quince días en un período de ciento ochenta días calendarios, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
Las citadas faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el
procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil
que tales hechos pudieran revestir.
B) La condena penal por delito doloso, la cual se producirá al quedar firme la sentencia
condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del
hecho punible antes de contratar al trabajador.
C) La inhabilitación del trabajador, entendiéndose como aquella impuesta al trabajador
por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñen
el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses o más.
5.- DESPIDO ARBITRARIO
Para nuestro ordenamiento legal el despido arbitrario se configura en dos escenarios:
En primer lugar, cuando se despide al trabajador por no haberse expresado causa o
sin causa o en segundo lugar, cuando se despide al trabajador sin poderse demostrar
la causa invocada en el juicio o proceso judicial. En el caso del despido arbitrario el
trabajador tiene derecho al pago de una indemnización por despido arbitrario como
única reparación por el daño sufrido, precisamente la citada indemnización es
equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de
servicios con un máximo de doce remuneraciones, las fracciones se abonan por
dozavos y treintavos, según corresponda, su abono procede superado el período de
prueba, asimismo el trabajador podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier
otro derecho o beneficio social pendiente. Se debe precisar que si bien es cierto la
normatividad establece un plazo de caducidad de 30 días naturales de producido el
hecho para accionar judicialmente la indemnización por despido arbitrario los plenos
jurisdiccionales y la posición de la judicatura es que se consideren días hábiles, es
decir los días de funcionamiento del Poder Judicial, siendo el criterio imperante el de
los días hábiles por parte de la magistratura laboral y no el de de los días naturales,
asimismo la indemnización por despido arbitrario deberá abonarse dentro de las 48
horas de producido el cese, de no ser así se devengara intereses con la tasa legal
laboral fijada por el Banco Central de Reserva del Perú. Desde el punto de vista
procesal el trabajador debe impugnar ante la justicia laboral ordinaria el despido bajo
la figura o pretensión de indemnización por despido arbitrario, por lo tanto el único
efecto es resarcitorio o indemnizatorio, no cabe para la ley en esta clase de despido la
reposición en el empleo.
6.- DESPIDO NULO O NULIDAD DE DESPIDO
Para nuestro ordenamiento laboral se pueden utilizar indistintamente ambas
denominaciones, siendo aquel que se produce por la vulneración de un derecho
fundamental del trabajador, siendo la causal que lo motiva la vulneración de los
derechos constitucionales protegidos en el artículo 29° del TUO del Decreto Legislativo
Nº 728 – Ley de Productividad Y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-
97-TR dentro del cual se incluyen figuras que se han incorporado con posterioridad,
así tenemos las siguientes causales de despido nulo o nulidad de despido :
A) la afiliación aun sindicato o la participación en actividades sindicales.
B) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad
C) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el artículo
25° literal F) del Decreto Legislativo Nº 728
D) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
E) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido
tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de
causa justa para despedir .
F) Despedir a un trabajador portador del VIH sida
G) Despedir a un trabajador con discapacidad.
Por la naturaleza de la vulneración de un derecho fundamental que se encuentra
inmerso en esta clase o tipo de despido, el trabajador al plantear su acción judicial de
despido nulo o nulidad de despido tiene derecho a la reposición o readmisión en el
empleo por lo tanto es viable el retorno al centro laboral por ende tiene un efecto
restitutorio, siendo la única clase de despido en nuestra legislación en que esta
permitido el reingreso al centro laboral e incluso la legislación laboral sobre la materia
permite que en ejecución de sentencia en este tipo de proceso el trabajador pueda
variar el beneficio de la reposición por el de la indemnización similar al monto
indemnizatorio propuesto para el despido arbitrario. Es importante precisar que al igual
que en el caso del despido arbitrario si bien nuestro marco legal establece un plazo de
caducidad de 30 días naturales de producido el hecho para accionar despido nulo o
nulidad de despido, la posición imperante en nuestra judicatura respaldada incluso por
Plenos Jurisdiccionales es que el computo del referido plazo se realice por días
hábiles y no por días naturales considerándose en tal sentido únicamente los días de
funcionamiento del Poder Judicial, en esta clase de despido procede solicitar el pago
de remuneraciones o beneficios sociales devengados, así como el depósito de la CTS
con sus respectivos intereses. De otro lado en el caso de acción por nulidad de
despido el Juez podrá, a pedido de parte, ordenar el pago de una asignación
provisional y fijar su monto el que no podrá exceder de la última remuneración
ordinaria mensual percibida por el trabajador, dicha asignación será pagada por el
empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación por tiempo de
servicios que aún conserve en su poder, asimismo el empleador que no cumpla el
mandato de reposición dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, será
requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará
sucesivamente en el treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada
nuevo requerimiento judicial hasta la ejecución del mandato. En el caso del despido
nulo, si el Juez ordena la reposición el trabajador deberá ser reincorporado en el
empleo sin afectar su categoría anterior e incluso en la oportunidad en que se
produzca la reposición del trabajador, las partes suscribirán un acta dejando
constancia de tal hecho, o en su defecto cualquiera de ellos podrá solicitar al Juez de
la causa que la reposición se efectué con la intervención del Secretario del Juzgado y
finalmente el período dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, será
considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos
que por ley o convención colectiva la hubieran correspondido al trabajador excepto
para el record vacacional, lo que precisamente configura la institución laboral de los
devengados.
7.- DESPIDO INDIRECTO INDIREC
En líneas generales es el despido que se produce como consecuencia de un acto de
hostilidad que no ha sido materia de enmienda por parte del empleador a pesar del
requerimiento por escrito del trabajador, frente a lo cual este se da por despedido
remetiéndole para tal efecto una carta a su empleador, siendo por ello una figura
peculiar de despido ya que es el mismo trabajador quien frente a la inercia en el
cambio de conducta de su empleador con la finalidad de dejar sin efecto el acto de
hostilidad no le queda otra opción al trabajador que provocar la finalización del vínculo
laboral, por lo que algunos tratadistas lo conciben como una suerte de autodespido,
sin embargo queda en claro que ello se origina como consecuencia de la conducta de
hostilidad del empleador.
En tal sentido la legislación en lo concerniente a la figura del despido indirecto precisa
que el trabajador en caso que se considere hostilizado podrá dar por terminado el
contrato de trabajo, en cuyo caso demandará el pago de una indemnización bajo los
alcances de la indemnización por despido arbitrario, independientemente da la multa y
de los beneficios sociales que pudiera corresponderle. El trabajador, antes de accionar
judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de
hostilidad correspondiente, otorgándole el plazo razonable no menor de seis días
naturales para que enmiende su conducta, asimismo para la presentación de la acción
judicial por despido indirecto se aplica el criterio ya esbozado para el despido arbitrario
y el despido nulo en el sentido de que para el computo del plazo de caducidad no se
aplica el criterio de los días naturales si no el criterio de los Plenos Jurisdiccionales de
los días hábiles e incluso la normatividad hace la precisión de que el computo de dicho
plazo se realiza desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para
enmendar su conducta. Para el artículo 30° del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 –
Ley de Productividad Y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR son
actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
A) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
B) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
C) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio.
D) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida o la salud del trabajador.
E) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de
su familia. kkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkk ghhhhhhjhjjjkjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjj familia.
F) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
G) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
8.- DESPIDOS REGULADOS POR LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL.
Desde los inicios de la década anterior el Tribunal Constitucional ha jugado un papel
preponderante en materia de la figura o institución laboral del despido incorporando
una serie de supuestos adicionales al marco legal a través de sus fallos o sentencias,
algunas de las cuales por su carácter vinculatorio tienen la categoría de precedentes
vinculantes. Dentro de los fallos más emblemáticos del Tribunal Constitucional en lo
concerniente al despido se puede citar en primer lugar, el caso Telefónica del Perú a
través del expediente 1124 – 2001 – AA/TC; en segundo lugar, el caso Eusebio Llanos
Huasco a través del expediente 976 – 2001 – AA/TC y finalmente el caso Cesar
Baylón Flores a través del expediente 0206 – 2005 – PA/TC. Precisamente como
consecuencia de dicha labor del Tribunal Constitucional se han configurado las
siguientes clases de despido:
1.- El despido Incausado o Ad Nutum
2.- El despido Fraudulento
3.- El despido Represalia
4.- El despido por Vulneración de Derechos Fundamentales
Siendo estos los más trascendentes emanados de la labor del Tribunal Constitucional.
Teniendo como criterios caracterizadores de dichas clases de despido el hecho que
deben plantearse como acción de amparo en la vía constitucional y no ante los jueces
laborales ordinarios, siendo su efecto como característica fundamental la reposición
del trabajador.
9. DESPIDO INCAUSADO O AD NATUM NUTUM
Es el despido que se produce cuando el trabajador es cesado o desvinculado sin
expresión de causa o motivación, es por ello que el Tribunal Constitucional también lo
denomina despido Ad Nutum (sin causa), el razonamiento del órgano controlador de la
Constitución se basa en que frente a la arbitrariedad de la conducta del empleador de
despedir al trabajador sin expresión de causa o motivo, lo que corresponde por un
criterio de razonabilidad y proporcionalidad no es el pago de una indemnización si no
la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, para ello el trabajador debe
plantear su demanda por despido Incausado o Adnutum vía acción de amparo para
lograr su reposición o readmisión en su puesto de trabajo, puesto que si lo plantea
ante la justicia ordinaria laboral solo tendría derecho a la indemnización por despido
arbitrario.
10.- DESPIDO FRAUDULENTO
Es el despido que se produce de forma perversa, abusiva o desleal, en donde el
empleador crea prueba fraudulenta o simulada con la finalidad de perjudicar al
trabajador y que será utilizada o empleada en su contra a fin de justificar su despido.
Para ello el razonamiento del Tribunal Constitucional se sustenta en el hecho de que
frente a la perversidad inmersa en el acto del empleador lo que corresponde ante
dicha dañosidad es la reposición del trabajador ya que una indemnización no
representa la reparación correcta frente a dicha situación. El trabajador deberá
plantear su correspondiente demanda por despido fraudulento vía acción de amparo
solicitando su reposición o readmisión en su puesto de trabajo, en caso que lo
pretenda plantear ante la justicia ordinaria laboral a lo único que aspirara el trabajador
en dicho proceso es al otorgamiento de una indemnización similar a la indemnización
por despido arbitrario.
11.- DESPIDO REPRESALÍA
Es el despido que se produce como consecuencia de que el trabajador por haber
intervenido o participado en un proceso administrativo o judicial que el empleador
considera ha ido en contra de sus intereses como un acto de venganza o represalia
frente a ello procede a despedir al trabajador y poner fin al vínculo laboral, en ese
sentido la posición del Tribunal Constitucional es de que se proteja al trabajador frente
a cualquier aptitud hostil o intimidatoria del empleador ante la legitima intervención o
participación del trabajador en un proceso administrativo o judicial por ende un
comportamiento de represión por parte de la empleadora deberá ser resarcida con la
reposición del trabajador. En consecuencia el trabajador deberá plantear su
correspondiente demanda por despido represalia vía acción de amparo solicitando su
reposición o reingreso a su centro laboral, como en los casos anteriores en caso de
pretender plantearlo en la vía ordinaria laboral el trabajador solo podrá aspirar al pago
de una indemnización equivalente o similar a la del despido arbitrario, por ende el
camino para la reposición en el puesto de trabajo queda en tramitar su pretensión vía
la acción de garantía de amparo laboral ante el Juez Civil o Constitucional de acuerdo
al Distrito Judicial en el que se interponga la acción.
12.- DESPIDO CON VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES
Este despido se produce como consecuencia de la vulneración de un derecho
fundamental o constitucional del trabajador enmarcándose dentro de aquellos
derechos que están contenidos en el texto constitucional y que han sido elevados a
jerarquía constitucional y que no han sido reconocidos taxativamente como causales
de despido nulo por parte del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de
Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR. El criterio
esbozado por el Tribunal Constitucional se centra en el hecho de que la precitada
normatividad solo se limita a enunciar un numero restringido de derechos
fundamentales que pueden ser materia de un planteamiento de despido nulo o nulidad
de despido, pero hay un amplio número de derechos fundamentales que no se han
considerado y que merecen por igual ser debidamente protegidos al mismo nivel que
permita precisamente la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, de lo que se
desprende que para ello el trabajador tendría que plantear una acción de garantía de
amparo para lograr su reincorporación en el empleo por la magnitud del daño causado
con la vulneración del derecho fundamental.
JUBILACION
La jubilación es el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por
cuenta propia o ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, tras haber
alcanzado la edad máxima, o por enfermedad crónica grave o incapacidad. Obtiene
entonces una prestación monetaria para el resto de su vida. La legislación laboral de
cada país estipula condiciones diferentes al respecto.
En la actualidad el Perú cuenta con dos sistemas de protección social, uno de carácter
público (Sistema Nacional de Pensiones – SNP) y el otro privado (Sistema Privado de
Pensiones - SPP), otorgando ambos cobertura en materia de pensiones. En ese
sentido, el Sistema Peruano de Pensiones, es un sistema contributivo en el cual los
trabajadores tienen que aportar para obtener una pensión, y que opera bajo un modelo
en el que coexisten de manera paralela dos sistemas.
En ese sentido, Los trabadores dependientes o independientes podrán elegir entre
estos dos sistemas previsionales para percibir a futuro una 'pensión de jubilación',
cuando se produzca el cese de sus actividades laborales.
La pensión de jubilación - Sistema Nacional de Pensiones- SNP (DL N°19990)
Es un beneficio monetario que recibe una persona a partir de los 65 años de edad, al
concluir su vida laboral, por haber aportado mensualmente un porcentaje de su sueldo
o ingreso (13%)* al Sistema Nacional de Pensiones- SNP, por un periodo no menor de
20 años.
* Con excepción de los trabajadores independientes obligatorios (Ley N° 29903),
que aportarán una tasa gradual hasta agosto de 2017 (Ley N° 30082).
Las características del SNP (Régimen General) son las siguientes:
Fue creado por el Decreto Ley N° 19990 y rige desde el 1º de mayo de 1973.
El SNP es administrado por la Oficina de Normalización Previsional (ONP).
Los aportes de los trabajadores van a un fondo común, de carácter solidario e
intangible.
El asegurado debe aportar un mínimo de 20 años para tener acceso a la
pensión de jubilación.
La edad mínima para jubilarse y solicitar una pensión es de 65 años.
Los asegurados también pueden acceder a una pensión de jubilación
adelantada: a partir de los 50 años para las mujeres y de los 55 años para los
hombres. Para ello los solicitantes deberán tener un mínimo de 25 y 30 años
de aportaciones respectivamente.
El sistema otorga pensiones por invalidez, viudez, orfandad y ascendencia, y
capital de defunción.
Existe un monto máximo de pensión de jubilación, que es de S/. 857.36, y un
monto mínimo de pensión de S/. 415 y algunos con FONAHPU S/. 903.07)
Es un sistema de reparto a cargo del Estado con un fondo común, de carácter
solidario (D.Leg. N° 817: FCR) e intangible.
Es un régimen abierto.
Se financia con una tasa de aporte: 13% (Trabajador) y transferencias del
TIPOS DE ASEGURADOS SNP
1. Asegurados obligatorios.
2. Asegurados facultativos.
2.1. Asegurados facultativos independientes.
2.2. Asegurados de continuación facultativa.
Base legal: Artículos 3º y 4º D.L.Nº19990.
PRESTACIONES ECONOMICAS
Las prestaciones que otorga el SNP son:
Derechos originarios (Titulares).
1. Pensión de Jubilación (Riesgo de Vejez)
2. Pensión de Invalidez (Riesgo de Invalidez)
Derechos Derivados (Sobrevivientes del titular o trabajador).
1. Pensión de viudez, orfandad y ascendencia (Riesgo muerte).
2. Capital de defunción (Riesgo Muerte).
Pensión de Jubilación
Clases de Pensión de Jubilación:
I. Régimen General de Jubilación:
1.1. P.J. General (38º y 41º D.L. 19990).
1.2. P.J. Reducida (42º ‐ D.L. Nº 19990).
1.3. P.J. Adelantada (44º ‐ D.L. Nº 19990).
1.3.1. P.J. A. Normal (Primer Párrafo).
1.3.2. P.J. A. Reducción o Despedida Total de Personal.
II. Régimen Especial de Jubilación:
2.1. P. J. Especial ( 47º D.L. Nº 19990).
III. Régimen Especial de Jubilación Conyugal:
3.1. PJ. Conyugal (84º ‐ A ‐ D.L. Nº 19990, modificado por Ley Nº 29451).
Consideraciones generales
• La Oficina de Normalización Previsional (ONP) es el ente administrativo rector del
sistema previsional público, cuya principal misión es administrar los regímenes
pensionarios del Decreto Ley N° 19990, Decreto Ley N° 18846 y otros que por norma
expresa le sean encargados.
• Califica, reconoce y declara derechos pensionarios, así como realiza los pagos
respectivos de las prestaciones económicas que de ellos deriva.
• Los encargos los realiza en estricto cumplimiento del marco constitucional, legal y
administrativo aplicable.
• La Acreditación de Aportaciones es proceso probatorio eminentemente instrumental.
• Exigencia de una serie de documentos que teniendo como premisa la existencia de
una relación laboral, se orientan hacia la acreditación de aportaciones realizadas al
SNP.
• No solo basta acreditar una relación laboral sino que la aportación debe ser
verificada, aunque esta no hubiera sido efectivizado (pagada al SNP).
• Recientemente, se exige que la aportación haya sido pagada efectivamente.
• El acreditar aportaciones puede determinar el reconocimiento o no de un derecho
pensionario.
Sistema Privado de Pensiones (SPP)
Se creó mediante Ley N° 25897 - Ley de creación del Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones (SPP) en 1992. Iniciando sus operaciones en
junio de 1993.
Objetivo del SPP
Contribuir al desarrollo y fortalecimiento del sistema de previsión social en el área de
pensiones que está conformado por las AFPs, las que administran los fondos de
pensiones y otorgan obligatoriamente a sus afiliados, las prestaciones de jubilación,
invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
Conceptos previos
1. Cuenta Individual de Capitalización (CIC): El afiliado, a lo largo de su vida laboral
aporta los recursos (Dinero) que servirán directamente para el pago de su pensión,
estas siempre permanecen en una cuenta personal por cada trabajador.
2. Libertad de elección: El afiliado es libre de escoger si desea afiliarse al SPP o
estar en el SNP, escoger la AFP que administre sus fondos, traspasar su fondo de
pensiones de una AFP a otra, así como elegir la forma de percibir las prestaciones.
3. Derecho de propiedad: El afiliado es dueño de sus aportes, los que utilizará
cuando cumpla con los requisitos para jubilarse en el SPP, o en el caso de invalidez y
pensiones de sobrevivencia a sus beneficiarios.
4. Transparencia: El afiliado recibe información permanente y oportuna del destino de
sus aportes y el rendimiento que obtienen (información de las AFP a través del Estado
de Cuenta, de medios periodísticos, etc.).
5. Competencia: A la fecha, hay 4 AFP (Integra, Prima, Profuturo y Habitat) que
ofrecen el servicio de la administración de los fondos de pensiones y, cuando el
afiliado se jubila, tiene la opción de recibir una pensión a través de la AFP o empresas
de seguros que ofrecen diversas modalidades de pensión.
6. Fiscalización externa: El Estado -a través de la SBS- supervisa a las AFP como a
las empresas de seguros que otorgan las pensiones.
ESQUEMA PREVISIONAL PERUANO
Características Sistema Nacional de Pensiones Sistema Privado de Pensiones
Modelo Reparto Simple (Beneficio
Definido)
Capitalización Individual
(Contribución Definida)
Administración Oficina de Normalización
Previsional (ONP)
AFPs
Alcance En ambos casos: Trabajadores, cualquiera sea la modalidad de trabajo
que realicen.
Elección del sistema: Voluntaria por parte de trabajadores dependientes
e independientes.
Tasa Aporte 13%. Recaudación va un fondo
común.
10% aporte obligatorio.
Comisión AFP (% variable).
Prima de seguro de invalidez o
sobrevivencia (% variable).
Prestaciones Jubilación, invalidez, viudez,
orfandad, ascendencia y capital.
Jubilación, invalidez, sobrevivencia
y gastos de sepelio.
Definición
Pensión
En función a años de aportación y
remuneración promedio. Si no se
alcanza cuando menos 20 años
no existe derecho a pensión.
En función al saldo, producto y
grupo familiar. Siempre se otorga
una pensión con lo que hubiera
acumulado en la cuenta.
Productos Mono producto: Renta Vitalicia Retiro Programado, Rentas
Vitalicias con diferentes opciones
de protección, duración y moneda.
Posibilidad de
Herencia
No Sí, respecto del saldo que quedara
en la cuenta si es que no tiene
beneficiarios.
SPP: Tipos de Pensión de Jubilación
Tipo de
beneficio
Requisitos
principales
Datos
adicionales
Jubilación
por edad
legal
- Estar afiliado a una AFP y
- Tener 65 años de edad.
Los años
cumplidos en
meses y días.
Jubilación
Anticipada
Ordinaria
- Cálculo de pensión >= al 50% del promedio
de las remuneraciones de últimos 120
meses.
- Densidad de Cotización : 60%
Evaluación de
acceso en base
al Retiro
Programado.
Pensión
Mínima
27617
- Haber nacido hasta el 31.12.1941.
- Tener 65 años de edad.
- Mínimo: 20 años de aportación (AFP +
ONP)
- Haber efectuado aportaciones (Base: RMV)
Beneficio con
Garantía Estatal
(BCPM).
Pensión
Mínima
28991
- Haber nacido luego del 31.12.1941
- Tener 65 años de edad.
- Mínimo: 20 años de aportación (AFP +
ONP)
- Haber efectuado aportaciones (Base: RMV)
- No haber dispuesto de los recursos de la
CIC.
Beneficio con
Garantía Estatal
(BCPM).
Requiere
compensación
diferencial
aportes.
Jubilación
Anticipada
por
Desempleo
(REJA)
- Edad: 55 años (varones) y 50 años
(mujeres).
- Desempleado: 12 meses consecutivos o
más.
- Pensión calculada resulte >= a RMV.
Si pensión es <
a RMV:
Devolución 50%
de la CIC.
CONCLUSIONES
1. El Art. 27º de la Constitución Política Del Perú establece una protección contra
el despido arbitrario y que dicha protección es desarrollada por la ley, en
aplicación del principio de reserva de ley.
2. Según nuestra legislación laboral los tipos de despido son: el despido arbitrario,
despido nulo, despido justificado o despido legal, despido indirecto,
3. Los tipos de despido que pueden generar reposición derivado de los despidos
arbitrarios o con lesión de derechos fundamentales se origina en tres casos de
despido: el despido nulo, el despido incausado y el despido fraudulento.
4. En línea a la reforma pensionaria iniciada en la década de los noventa como
solución alternativa de mediano y largo plazo a la inminente quiebra de los
Sistemas de Pensiones administrados por el Estado- el SPP, luego años de
funcionamiento, ha exhibido logros importantes que han beneficiado a los
afiliados y a la economía en su conjunto y las AFPs se han constituido en el
primer inversionista institucional del país, contribuyendo de ese modo, al
desarrollo y profundización del mercado de capitales nacional. En tal sentido,
durante los últimos años, al interior del SPP se han producido diversas
modificaciones en la normativa orientadas a mejorar su funcionamiento, así
como a hacer equivalentes los beneficios que brinda el SNP versus el SPP con
la finalidad de minimizar las iniciativas de desafiliación.
1. En enero del 2001, mediante la Ley No. 27617 se crearon los Bonos
Complementarios de Pensión Mínima y Jubilación Adelantada del Decreto Ley
No. 19990 y el Bono de Reconocimiento 2001. El objeto de dicha iniciativa fue
implementar el beneficio de Pensión Mínima para los afiliados del SPP de
forma equivalente al SNP (S/. 415), así como no perjudicar a los trabajadores
que con su traslado del SNP al SPP no pudieron acceder a la pensión que les
correspondía en el SNP.
2. En el año 2003 también se ha avanzado en lo que concierne la revisión de la
legislación relacionada a medidas para la reducción de los costos previsionales
en el SPP. En junio de ese año, con el objetivo de fomentar la competencia y
reducir el costo previsional, se emitió la Resolución SBS 900-2003, mediante la
cual se obliga a las AFPs a licitar anualmente el contrato de seguro de
invalidez y sobrevivencia que mantienen con las Empresas de Seguros
Referencias Bibliográficas
1. http://www.monografias.com/trabajos101/sistema-privado-pensiones
2. Ministerio Economía y Finanzas Dirección General de Asuntos Económicos y
Sociales
3. www.onp.gob.pe
4. http://www2.trabajo.gob.pe/
5. http://www.sbs.gob.pe/