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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y
ADMINISTRATIVAS
Escuela Profesional de Administracin
PROYECTO DE TESIS
MOTIVACIN COMO INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE
LA EMPRESA DE TRANSPORTES TRANSPORTISTAS UNIDOS S.A.
IMPERIAL CAETE, 2013*
PRESENTADO POR:
CARRIN ESPILCO GLADYS
PARA OPTAR EL TITULOPROFESIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ASESOR:
W. DAVID AURIS VILLEGAS, MASTER POR LA UNIVERSIDAD DE LA
HABANA DE CUBA
CAETE PER
2013
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NDICE
INTRODUCCION
RESUMEN EJECUTIVO
1. Planeamiento de la tesis.05
1.1. Planteamiento del Problema:.....06
1.1.1. Caracterizacin del Problema..06
1.1.2. Enunciado del Problema..07
1.2.Objetivos de la Investigacin:...07
1.2.1. Objetivo General..07
1.2.2. Objetivo Especficos07
1.3. Justificacin de la Investigacin:..08
2. Marco Terico y conceptual.09
2.1. Antecedentes.09
2.2. Bases tericas.22
2.3. Marco conceptual..48
3. Hiptesis.49
4. Metodologa....50
4.1.El tipo y el nivel de la investigacin..50
4.2.Diseo de la investigacin.50
4.3.Poblacin50
4.4.Muestra..50
4.5.Plan de Anlisis.50
4.6.Operacionalizacin de las variables..51
5. Plan de Anlisis.53
5.1.Tabulacin..53
5.2.Cuadros Estadsticos..53
5.3.Validacin de la Hiptesis.53
6. Cronograma de Actividades y Presupuesto...53
6.1.Cronograma de Actividades..54
6.2.Presupuesto55
7. Fuentes consultadas...56
8. Anexos.58
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MOTIVACION COMO INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA
EMPRESA DE TRANSPORTES TRANSPORTISTAS S.A. IMPERIAL - CAETE,
2013
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INTRODUCCIN
La presente tesis es una investigacin que busca demostrar la influencia que tiene la
motivacin en el clima organizacional de la Empresa de Transportes Transportistas
Unidos S.A.
La motivacin juega un papel importante, ya que es uno de los factores internos que
requiere una mayor atencin. Sin un mnimo conocimiento de la motivacin de un
comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas.
En todos los mbitos de la existencia humana, principalmente en las sociedades
industriales han ocurrido una serie de cambios sociales, econmicos y culturales que
han impactado con una gran fuerza a las distintas fases del desarrollo del ser humano,
afectando no slo los modos de vida de las personas sino tambin sus relaciones
sociales y el vnculo que se establece entre el individuo con las organizaciones. La
sociedad globalizada del siglo actual, requiere que las organizaciones se adapten con
una gran velocidad a los cambios que se dan con el paso del tiempo y que a la vez
desarrolle en sus empleados comportamientos ms flexibles y creativos, para que sean
capaces de satisfacer las necesidades de un exigente mercado que opera en un medio
dinmico, cambiante y altamente competitivo. Este desafo no solo le compete a la
empresa o instituciones, sino tambin a las personas que las integran ya que se vuelven
el ncleo bsico dentro de su sistema organizacional que representa una relacin
existente entre el personal y la empresa.
Esta investigacin, se centra bsicamente en descubrir los porqus de la conducta
humana dentro de la Empresa de Transportes Transportistas S.A. Considerando la
importancia, e incluso la trascendencia, de la motivacin para el trabajo, as como la
incidencia que sta ha de tener en el proceso productivo de las empresas y el
rendimiento de los que la integran.
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1. Planeamiento de la tesis.
RESUMEN EJECUTIVO DEL PROYECTO
El presente proyecto se encuentra conformado por ocho bsicos apartados que a travs
de los cuales se respalda y desarrolla la investigacin.
La primera parte corresponde al Planeamiento de la tesis donde se incluye: el
Planteamiento del problema subdividido por la caracterizacin del problema y el
enunciado del problema, los objetivos de la investigacin tanto general y especficos,
luego la Justificacin de la investigacin.
La segunda parte se trabaja el Marco Terico y conceptual, haciendo un recorrido por
las variables seleccionadas en la investigacin, dividido en tres puntos. Donde en primer
lugar se desarrolla los Antecedentes del Problema de Investigacin, es decir el
diagnstico del problema, luego se define las Bases Tericas donde se plasmar los
estudios previos relacionados a otros autores que han investigado sobre el tema de
Motivacin y el Clima Organizacional y el ltimo punto corresponde al Marco
Conceptual.
En la tercera parte se formula la hiptesis trabajado en funcin al marco terico para
formular las supuestas respuestas a los problemas que luego ser contrastado con los
resultados de la investigacin.
La cuarta parte se encuentra conformada por la Metodologa, donde se trabajara con el
enfoque cuantitativo, el tipo de investigacin es aplicada y sustantiva, con un nivel
explicativo, mtodo descriptivo, estadstico y de anlisis sntesis, donde el diseo de la
investigacin es No experimental Correlacional y Descriptivo as como tambin se
trabajar la poblacin, muestra y Operacionalizacin de las variables.
La quinta parte corresponde al Plan de Anlisis donde se trabajar la Tabulacin de
Resultados, la interpretacin a travs de los cuadros estadsticos y la validacin de la
hiptesis.
En la sexta parte se plasmar el Cronograma de Actividades utilizando la tcnica
del Diagrama de Gantt, y luego se plantear el presupuesto debidamente especificado.
La sptima parte corresponde a las fuentes consultoras donde se nombrar todas las
fuentes consultadas que ayudar a la elaboracin del proyecto de investigacin.
Para finalizar, en la octava parte se agrega todos los anexos trabajados en este proyecto.
Done el presente proyecto de tesis busca demostrar la influencia que tiene la motivacin
en el clima organizacional de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A.
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1.1. Planteamiento del Problema:
1.1.1. Caracterizacin del Problema:
En la actualidad uno de los problemas ms urgentes que encara la Empresa
de Transportes Transportistas Unidos S.A. es encontrar la manera de
motivar a sus colaboradores para que pongan mayor empeo en sus
labores ya que se est produciendo mucha insatisfaccin y desmotivacin
tanto del personal, los clientes y por ende de la misma organizacin; por lo
tanto es un problema de investigacin prioritaria para resolver porque
constantemente se presenta en las distintas organizaciones, pasando
desapercibido en lugar de buscar la manera de revertirlo.
Las personas actan por diferentes motivaciones, si la Empresa ETTUSA
S.A hace un estudio y conoce cules son estas motivaciones y se asignan
tareas en funcin a estas, aprovechar mejor las potencialidades de sus
colaboradores, por ende aumentar su productividad y mejorar la calidad
del clima de la organizacin. Cualquier institucin que pretenda sobrevivir
y mantenerse activa a travs del tiempo, debe concentrarse en fomentar el
desarrollo de un clima laboral favorable, el cual posibilite a cada individuo
explotar al mximo sus capacidades y de esta manera, obtener el
compromiso del equipo con la misin y los objetivos establecidos por la
institucin. Por eso es necesario estudiar y conocer la problemtica de los
personales de la Empresa de Transportes ETTUSA S.A para que nos
lleven, queramos o no, a la accin y tratar de mejorar el clima
organizacional.
La Motivacin laboral y el Clima Organizacional es un tema de gran
importancia para las instituciones que buscan continuamente mejorar el
ambiente de su organizacin, y as lograr el xito empresarial ya que de
ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos de la
Organizacin sin perder de vista el recurso humano, para que todos se
sientan satisfechos y todos salgan ganando tanto los clientes, como los
colaboradores y por ende la organizacin.
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1.1.2. Enunciado del problema:
1.1.2.1. Problema Principal
De qu manera influye la motivacin en el clima organizacional
de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A-
Imperial 2013?
1.1.2.2. Problemas Secundarios
a) Cmo se relaciona el clima organizacional y la motivacin de
los trabajadores en el desarrollo de la Empresa de Transportes
Transportistas Unidos S.A Imperial 2013?
b) En qu medida es posible mejorar la motivacin del personal
si buscamos el inters del gerente en la Empresa de
Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013?
c) Qu factor puede permitir el mejoramiento del clima
organizacional en la Empresa de Transportes Transportistas
Unidos S.A Imperial 2013?
1.2. Formulacin de objetivos:
1.2.1. Objetivo General
Identificar los factores motivacionales que influyen en el desempeo
laboral para lograr un buen clima organizacional en la Empresa de
Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013.
1.2.2. Objetivos Especficos
a) Verificar la relacin entre el clima organizacional y la motivacin de
los trabajadores dela Empresa de Transportes Transportistas Unidos
S.A. Imperial 2013.
b) Identificar la relacin y el inters del gerente hacia el desenvolvimiento
de sus colaboradores en la Empresa de Transportes Transportistas S.A.
Imperial 2013.
c) Realizar una propuesta de mejora continua con los factores
motivacionales al trabajo que influyen en el desempeo laboral de los
trabajadores de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos SA
Imperial 2013.
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1.3. Justificacin de la Investigacin:
Esta investigacin tiene la finalidad de demostrar la influencia de la motivacin
en el clima organizacional de la Empresa ETTUSA, para que puedan tomar en
cuenta lo investigado y aplicarla en su entorno obteniendo as menos rotacin de
personal y estos se sientan comprometidos con la organizacin.
La motivacin y el clima organizacional del personal de la Empresa ETTUSA
estn muy descuidados, debido a que se aprecia un trato inadecuado de los
empleados hacia los clientes, un continuo ausentismo, un personal que no
participa en la toma de decisiones, un ambiente de conflicto general y una
comunicacin inadecuada, adems se percibe desmotivacin al no ser tomadas
en cuenta las necesidades de los trabajadores, ni de sentirse incentivados de
ninguna manera por la gerencia, es por ello que surge la inquietud de investigar
la influencia de la Motivacin en el Clima Organizacional de la empresa de
transportes ETTUSA; producindose as mucha insatisfaccin y desmotivacin
tanto del personal, los clientes y por ende de la misma organizacin; por lo tanto
es un problema de investigacin prioritaria para resolver conflictos que
constantemente se presenta en las distintas organizaciones de nuestro pas
pasando desapercibido en lugar de buscar la manera de revertirlo, porque las
personas actan por diferentes motivaciones y si la Empresa ETTUSA S.A hace
un estudio y conoce cules son estas motivaciones y se asignan tareas en funcin
a estas, aprovechar mejor las potencialidades de sus colaboradores, por ende
aumentar su productividad y mejorar la calidad del clima organizacional
obteniendo as un mejor desarrollo.
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2. Marco Terico y Conceptual
Despus de una revisin de trabajos conducentes a grados e investigaciones
realizadas sobre el tema de la Motivacin como influencia en el Clima
Organizacional, se seleccionaron los que a continuacin se mencionan por considerar
que proporciona suficientes aportes para sustentar esta investigacin.
2.1. Antecedentes
Despus de una revisin de trabajos conducentes a grados e investigaciones
realizadas sobre el tema de la motivacin como influencia en el clima
organizacional, se seleccionaron los que a continuacin se mencionan por
considerar que proporciona suficientes aportes para sustentar esta investigacin.
NACIONAL:
Chang Yui, Amrica L. (2010) realizo una tesis en la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos facultad de medicina humana unidad de postgrado para
optar el grado acadmico de Magster de Gerencia en Servicios de Salud sobre el
estudio de la motivacin laboral y el conocimiento de la necesidad predominante
segn la teora de las necesidades de McClelland, en los mdicos del Hospital
Nacional Arzobispo Loayza, Cuyo objetivo es conocer el grado de motivacin
laboral y las necesidades predominantes segn la Teora de las Necesidades de
David McClelland, en los mdicos del Hospital Nacional Arzobispo Loayza
(HNAL). Para tal fin, se realiz un estudio cualitativo de tipo prospectivo,
descriptivo, observacional y transversal; bajo el mtodo de seleccin no
probabilstico de voluntarios. La muestra estuvo integrada por 63 mdicos,
pertenecientes a los siguientes grupos: Anestesiologa, Ciruga general,
Medicina Interna, Ciruga especialidades, Medicina Especialidades, Gineco
obstetricia y Pediatra. El instrumento empleado fue una encuesta basada en la
Teora de las Necesidades segn McClelland, que consta de 15 preguntas
formuladas con la tcnica de Likert, y validada por Steers y Braunstein en 1976.
La encuesta permiti clasificar el grado de motivacin laboral en alto, medio, o
bajo; y determinar si la necesidad predominante es de logro, poder o afiliacin.
Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente:
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a. El grado de motivacin laboral de los mdicos que participaron en el estudio
fue alto en el 95.2% y medio en el 4.8%. Ninguno de los encuestados mostr
un bajo grado de motivacin laboral.
b. El alto grado de motivacin laboral encontrado, no se modifica con la edad, ni
con los aos de servicio en la institucin.
c. Los grupos de Medicina y Medicina Especialidades, tienen los puntajes
mnimos ms bajos de motivacin laboral. Por el contrario, los mximos ms
altos fueron encontrados en los grupos de Ciruga, Ciruga Especialidades y
Pediatra.
d. La necesidad de poder fue predominante en el 11% de los participantes,
siendo ms alta los que tienen menos edad y menos tiempo de servicio en la
institucin.
COMENTARIO:
Segn este estudio de la motivacin laboral y el conocimiento de la necesidad
predominante segn la teora de las necesidades de McClelland, en los mdicos
del Hospital Nacional Arzobispo Loayza, la condicin laboral de contrato por
locacin de servicio influye negativamente en el grado de motivacin laboral, en
quienes tienen menos de un ao laborando en la institucin.
Lara Flores, Juan Carlos (2009) public su tesis para optar el ttulo de ingeniero
informtico desde la facultad de ciencias e ingeniera de la Pontificia
Universidad Catlica del Per, cuyo objetivo consiste en realizar el anlisis,
diseo e implementacin de un sistema de informacin para el manejo de
encuestas, de tal manera que permita desarrollar de una manera eficaz la
configuracin y aplicacin de las mismas; utilizando la experiencia recogida en
procesos de encuesta de clima laboral. El instrumento utilizado fue el
cuestionario que fue objeto de una revisin minuciosa obteniendo las siguientes
conclusiones:
a. Toda empresa debe apostar a conocer las fortalezas y las debilidades del
personal involucrado en ella (empleados y empleadores). Esta tarea es muy
complicada y la forma eficaz de desarrollarla es conociendo la opinin de los
mismos protagonistas mediante encuestas annimas; por lo que se hace
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necesario utilizar una herramienta adecuada que realice todo el flujo de la
encuesta.
b. El Sistema de Encuestas de Clima Laboral, permite realizar el flujo de la
encuesta desde su anlisis y configuracin hasta la generacin y visualizacin
de los reportes para obtener los objetivos del estudio.
c. Este sistema es bastante dinmico y se adeca a empresas transnacionales en
las cuales se manejan diferentes temas, factores y preguntas en la elaboracin
de las encuestas.
d. El sistema permite a los usuarios, que sern encuestados, no sentir la presin
de saber que sus respuestas puedan ser identificadas y siguen sus opiniones
temiendo ser vctimas de futuras represalias.
e. Los reportes del sistema permiten conocer los resultados del estudio y la
gerencia contar con dicha herramienta para la toma de decisiones, la
correccin de las debilidades encontradas y potenciar las fortalezas.
Marthans S. Juana (2009) realiz una tesis para optar el Ttulo Profesional de
Licenciada en Bibliotecologa y Ciencias de la Informacin sobre el clima
laboral del Centro Bibliogrfico Nacional de la Biblioteca nacional del Per.
UNMSM, Per (2009) cuyo objetivo era describir el clima laboral del Centro
Bibliogrfico Nacional, con la finalidad de plantear estrategias que mejoren las
condiciones laborales y fomenten un clima saludable. El estudio es de corte
descriptivo, de campo y la muestra aleatoria simple. El instrumento utilizado fue
el cuestionario que fue objeto de una revisin minuciosa y sometida a
reconocimientos de destacado juicio de expertos conocedores del rea
Las conclusiones de dicho trabajo refieren a los siguientes:
a. El clima laboral del Centro Bibliogrfico Nacional es percibido como bueno.
Sin embargo, existe cierto malestar e inconformidad de los trabajadores,
principalmente el personal tcnico, debido a que muchas de las funciones que
realizan no estn contempladas en el MOF de la Biblioteca Nacional,
situacin que repercute directamente en su motivacin y desempeo laboral.
b. El clima laboral del Centro Bibliogrfico Nacional es percibido como bueno.
Sin embargo, existe cierto malestar e inconformidad de los trabajadores,
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principalmente el personal tcnico, debido a que muchas de las funciones que
realizan no estn contempladas en el MOF de la Biblioteca Nacional,
situacin que repercute directamente en su motivacin y desempeo laboral.
c. En el Centro Bibliogrfico Nacional las relaciones interpersonales son
ptimas. La comunicacin entre los trabajadores y directivos es cordial y
abierta. La gestin 2009, introdujo cambios en la metodologa de trabajo y la
organizacin de actividades que han sido bien recibidos por el personal.
Por otro lado, las dificultades econmicas que atraviesa la BNP, sumado al
problema de la inestabilidad laboral, han creado un ambiente de tensin
constante que influye negativamente en los trabajadores.
d. Los principales factores que afectan el clima laboral del CBN son los
siguientes: las malas condiciones en las que se encuentran muchos equipos de
cmputo de las direcciones ejecutivas, la poca capacitacin recibida por el
personal, las bajas remuneraciones percibidas, la escasa valoracin y
reconocimiento de las habilidades profesionales de los trabajadores y la
inestabilidad laboral de la BNP.
e. El personal del Centro Bibliogrfico Nacional seala que el desarrollo del
buen clima laboral se apoya en las ptimas relaciones entre compaeros; as
como tambin, por la mejora en las comunicaciones con los directores
ejecutivos y el trabajo en equipo. No obstante, consideran es preciso adquirir
ms recursos como equipos de cmputo y herramientas tcnicas que les
permitan realizar sus funciones con mayor eficiencia. Asimismo, confirmaron
la necesidad de mejorar su condicin laboral a travs de un sistema adecuado
de ascensos.
COMENTARIO:
El anlisis, diseo e implementacin del sistema de encuestas de clima laboral
permite la escalabilidad para un futuro crecimiento, dado que se consideraron
todas las fases de desarrollo de un proyecto de sistemas: definicin, elaboracin,
construccin e implantacin.
La propuesta de mejora del clima laboral del CBN incluye el desarrollo de un
programa de capacitacin anual de los trabajadores; la gestin para la
adquisicin de equipos de cmputo y herramientas tcnicas; la realizacin del
plan de reuniones tcnicas que ayuden a promover la participacin, fomenten la
comunicacin y mejoren el acceso a la informacin del personal; finalmente, la
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aplicacin del sistema de recompensas para elevar el nivel de motivacin y
satisfaccin laboral de los trabajadores.
Chupayo B. & Prez, B (2007) realizaron una tesis en la Universidad Nacional
del centro del Per, facultad de ciencias de la comunicacin sobre el clima
organizacional y desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad
provincial de Huancayo para optar el ttulo profesional de licenciado en ciencias
de la comunicacin con el objetivo de determinar la relacin existente entre el
clima organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores. Para ello se
utiliz una muestra aleatoria simple de 65 trabajadores, siendo 39 varones y 26
mujeres, entre ellos 27 jvenes que comprenden entre (20 a 35) y 38 adultos con
edades de (36 a 55) aos, asimismo se cont con 39 nombrados y 26
contratados. En el estudio utilizamos el mtodo de investigacin descriptivo en
su forma, correlacional. El instrumento utilizado es la encuesta basado en
cuestionarios.
Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente:
a. Existe una correlacin positiva directa entre el clima organizacional y el
desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
Huancayo, determinado que a mayor clima organizacional mayor desempeo
laboral y a mayor rendimiento mayor clima laboral.
b. No existe diferencias significativas de los trabajadores varones y mujeres de
la Municipalidad Provincial de Huancayo, por lo tanto el clima
organizacional y el desempeo laboral es igual en ambos sexos.
c. Los trabajadores que comprenden de 36 a 55 aos de edad optar por tener un
mayor desempeo laboral frente a los trabajadores jvenes, entre las
dimensiones que sobresalen significativamente son: satisfaccin laboral,
conocimiento del cargo, valores y capacitacin.
d. Los trabajadores nombrados como contratados de la Municipalidad Provincial
de Huancayo concuerdan con el rendimiento, alto, medio o bajo, pero se
demuestra que en el clima organizacional existe significacin en el subtest de
reglamento del trabajador, mientras que en el desempeo laboral la dimensin
de capacitacin.
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COMENTARIO:
Segn la presente tesis sobre el clima organizacional y desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad provincial de Huancayo se puede deducir que
los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo presentan un nivel
moderado de clima y desempeo, existiendo un ambiente laborable con buen
trato de sus superiores y una motivacin ptima, asimismo un compromiso
adecuado hacia la institucin.
INTERNACIONAL:
Deza Egea, Mara A. (2011) realiz una tesis de grado en la Universidad de
Barcelona sobre la influencia del clima organizacional en la motivacin laboral
de los profesionales de enfermera que desarrollan su actividad en el mbito
hospitalario, cuyo objetivo es determinar la influencia del CO en la motivacin
de los profesionales de enfermera del Hospital Universitario de Bellvitge
(HUB). El estudio es cuantitativo, descriptivo y transversal donde la muestra se
seleccionar mediante muestreo probabilstico de forma aleatoria simple, siendo
en total 108 profesionales. El instrumento utilizado es la encuesta mediante el
uso de un cuestionario, previa aplicacin de prueba piloto.
Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente:
a. El mantenimiento de la calidad asistencial est vinculado al clima
organizacional y este influye sobre el rendimiento de los trabajadores en el
mbito laboral, lo que plantea la importancia que este estudio tiene en la
motivacin de los profesionales.
b. Las principales limitaciones de esta investigacin es el tiempo para poder
coordinar con los profesionales de enfermera de los diferentes turnos.
c. El conocimiento de la influencia que el CO tiene hacia el personal de
enfermera permite modificar alguno de los aspectos que ms influencia
tienen y as pueden mejorar el nivel de motivacin y de excelencia y cuidado
asistencial.
d. El mantenimiento de la calidad asistencial est vinculado al CO y este influye
sobre el rendimiento de los trabajadores en el mbito laboral, lo que plantea la
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importancia del estudio de la influencia que el CO tiene en la motivacin de
los profesionales.
e. El papel de las enfermeras ocupa un importante lugar dentro del
funcionamiento y desarrollo de los centros hospitalarios, tanto pblicos como
privados, teniendo en cuenta que el CO de las empresas forma parte de las
polticas de Recursos Humanos, por la toma de conciencia de las necesidades
psicolgicas, fsicas y emocionales de las personas, no slo en su ambiente
personal o familiar, sino en su ambiente laboral, donde las personas buscan su
crecimiento y desarrollo como profesionales.
Corts Jimnez, Nelsy M. (2009) realizo una tesis en la Universidad
Veracruzana-Instituto de Salud Pblica para obtener el grado de Maestra en
Salud Pblica cuyo objetivo es Diagnosticar las dimensiones del clima
organizacional en el Hospital Dr. Luis F. Nachn, de la Ciudad de Xalapa,
Veracruz, en el 2009. El tipo de estudio que se aplic para la elaboracin del
diagnstico del clima organizacional, en el hospital Dr. Luis F. Nachn fue
descriptivo, transversal y observacional. El universo de estudio para la presente
investigacin, se compuso de los 880 trabadores del hospital Dr. Luis F.
Nachn, as como de las 38 unidades organizativas que lo forman, siendo stas
las unidades de anlisis. El instrumento utilizado fue las encuestas mediante el
uso de cuestionarios. Con base en los resultados obtenidos se concluye de la
siguiente manera:
a. El clima organizacional general en el hospital Dr. Luis F. Nachn es no
satisfactorio.
b. En lo referente a liderazgo se concluye que existe preocupacin de los
directivos para la comprensin del trabajo por parte del personal; que la
distribucin del trabajo es organizada
c. Hay claridad en la distribucin de las funciones, conocimiento en las metas de
las reas de trabajo, adems de que si existe un conocimiento del porqu de
los trabajos que se realizan
d. Existe informacin de las nuevas tcnicas implementadas para mejorar el
trabajo; esfuerzo por cumplir las obligaciones; preocupacin por ofrecer ideas
que mejoren la calidad del trabajo.
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e. De la reciprocidad se concluye que el personal considera que las autoridades
no contribuyen en la realizacin personal y profesional de ellos y se considera
que no hay retribucin por parte de las autoridades a sus actividades
laborales.
Sols Robles, Virginia (2009) pblico su tesis en la Universidad Autnoma
Metropolitana Mxico, D.F, sobre el anlisis de la motivacin del personal en
relacin con el clima organizacional para obtener el ttulo de licenciado en
administracin. Que tiene como objetivo Estudiar si el clima organizacional
influye en la motivacin del trabajador. El instrumento de medicin es un
cuestionario, conformado por 43 preguntas que se aplic a 30 personas que
laboran en la empresa que lleva por nombre Edoardos.
Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente:
a. El desarrollo de un liderazgo acorde con el nivel motivacional predominante
en los cargos que se desempean y con las polticas laborales que incentiven
el cambio gradual.
b. Mantener un Clima organizacional favorable dentro de la empresa, es algo
importante para la administracin de Recursos Humanos y es un tema que
viene ganando cada vez ms la atencin de los empresarios. Diagnosticarlo
adecuadamente permite evitar problemas a corto y largo plazo.
c. Un clima positivo propicia una mayor motivacin y por ende una mejor
productividad por parte de los trabajadores. Otra ventaja importante de un
clima organizacional adecuado es el aumento del compromiso y de la lealtad.
d. Sensibilizacin hacia el cambio organizacional a travs de actividades que
conlleven la toma de conciencia hacia la misin y visin institucional en la
que estn inmersos.
e. Estimular procedimientos administrativos y sistemas de comunicacin
ascendente y descendente que viabilicen las tareas organizacionales y generen
mejores expectativas de realizacin personal y de atencin al cliente interno y
externo.
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Betancourt, J, & Valera, Y. (2004) investigaron su tesis de Licenciatura en la
Universidad de Oriente Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas,
Departamento de Gerencia de Recursos Humanos Maturn, para optar al Ttulo
de Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos en el tema Diagnostico del
Comportamiento Organizacional de los trabajadores de la Empresa Materiales
Elctricos Monagas, C.A. (M.E.M.C.A.), Maturn Monagas. Su objetivo
consisti en Diagnosticar el comportamiento organizacional de los trabajadores
de la empresa Materiales Elctricos Monagas, C.A. (M.E.M.C.A.), Maturn -
Monagas 2.004. El estudio es de DiseoDescriptivo, para efectos de este estudio
la poblacin la conforman 25 individuos que ocupan los siguientes cargos:
Director 02, Administracin 09, Ventas 05, Personal Obrero 09, en virtud de que
la poblacin es pequea no se aplic ninguna tcnica de muestreo, trabajndose
con la totalidad de la misma. La recoleccin de la informacin se aplic
mediante un cuestionario el cual se estructur en preguntas de carcter abierto y
cerrado para su realizacin se solicit la colaboracin del gerente administrativo
para hacer posible la entrega del mismo a los trabajadores y de esta manera
obtener la informacin requerida y as lograr el propsito del estudio.
La investigacin realizada permiti llegar a las siguientes conclusiones en el rea
del comportamiento organizacional:
a. Por otra parte se destaca que la mayora de los empleados es de estado civil
casado, lo que indica responsabilidad por su trabajo y estabilidad laboral, a
pesar de que el tiempo de servicio oscila entre 1 y 5 aos.
b. En cuanto a la educacin de los empleados se puedo observar que una gran
parte se ubica en secundaria, lo que obedece a que los cargos son de nivel
bajo y de menor exigencia educacional, sin embargo hay tcnicos y
profesionales universitarios.
c. La mayora del personal de la empresa est en edad adulta esto indica que son
personas maduras con una amplia experiencia laboral y que conocen sus
necesidades, aunado a esto encontramos que un porcentaje significativo es de
gnero masculino lo cual obedece a la naturaleza de las labores que se
realizan en la empresa que exigen fuerza fsica, como la carga y descarga de
mercanca, sin embargo es importante destacar la presencia del personal
femenino en el rea administrativa.
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d. Un elevado porcentaje de los trabajadores manifest que no se sienten
motivados a cumplir sus actividades con entusiasmo y determinacin; segn
su opinin esto se debe a que la asignacin de beneficios no es equitativa para
todos, originando descontento y frustracin. Segn la percepcin de los
mismos el clima laboral de la empresa se ubica entre excelente y bueno, lo
que constituye un punto a favor para el logro de los objetivos
organizacionales, tambin manifestaron que solo un pequeo grupo participa
en el proceso de toma de decisiones, por lo que se debe fomentar la
participacin de todos para asegurar las decisiones ms acertadas.
e. Una de las causas que provoca conflicto en la empresa es la comunicacin
inadecuada, limitndose sta a emitir rdenes, seguido del poco
compaerismo, procedimientos o polticas de la empresa que no son bien
conocidas por los trabajadores y por ltimo la presencia de culturas
diferentes. El flujo de comunicacin presente es el descendente, es decir de
los niveles superiores a los inferiores en un estilo formal, y la misma se da
para proporcionar informacin a travs de oficios, comunicados entre otros,
dejando a un lado la opinin de los trabajadores que es importante para
mejorar las actividades y tareas de la organizacin.
Navarro Astor, Elena (2008) present su tesis doctoral en la Universidad
Politcnica de Valencia que tiene como objeto general el estudio emprico de la
satisfaccin laboral de los profesionales tcnicos del sector de la construccin en
la Comunidad Valenciana, desde la perspectiva de los propios investigados, a
travs de un enfoque cualitativo. La estrategia metodolgica utilizada para la
obtencin de datos es la entrevista en profundidad, que ha permitido explorar los
significados de los sujetos estudiados y captar detalles y matices expresados con
su sentir y su propio lenguaje. Adems, a travs de una estrategia gradual de
muestreo, se ha seleccionado y entrevistado a una muestra de 40 profesionales
tcnicos de la construccin, arquitectos y arquitectos tcnicos de titulacin, de
distinto sexo, edad y experiencia profesional. El instrumento utilizado es la
entrevista.
Las conclusiones relacionadas con la investigacin y metodologa sobre el tema
son las siguientes:
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a. Existe una notable falta de conexin entre las disciplinas que han estudiado a
los trabajadores de la construccin y su satisfaccin laboral: la Psicologa del
Trabajo y de las Organizaciones, la Sociologa del Trabajo, la Historia y la
Gestin y Direccin de la construccin. De hecho, los autores de las distintas
reas de conocimiento apenas se citan, mostrando ser compartimentos
estancos, de forma que no se puede hablar de interdisciplinariedad.
b. Se detectan algunas diferencias entre los trabajos publicados referentes a los
obreros de la construccin y los referentes a los profesionales. En este
sentido, las publicaciones centradas en el obrero son bastante ms numerosas
y se retrotraen antes en el tiempo, a finales de la dcada de los 60 (Nave,
1968) y la dcada de los 70, encontrando incluso un trabajo publicado en
1948 (Davies, 1948a y 1948b).
c. La mayora de las investigaciones realizadas, tanto las centradas en el estudio
del trabajador, como las centradas en el profesional de la gestin de la
construccin, son de tipo emprico. De todas formas, algunos autores han
intentado explicar la motivacin en la industria de la construccin a travs de
un enfoque conceptual que ha sido duramente criticado.
d. Gran parte de las investigaciones sobre la satisfaccin laboral de los
trabajadores del sector de la construccin no definen con precisin los
conceptos clave, utilizando indistintamente los trminos motivacin,
satisfaccin y moral laboral. Este hecho genera ambigedad y dificulta la
posibilidad de replicar la investigacin
e. Los trabajos que aplican las teoras generales de motivacin a la industria de
la construccin han sido muy criticados, sobre todo los basados en la teora de
Maslow y en la de Herzberg. En el primer caso, la jerarqua de necesidades
parece no ser algo tan universal como sugera Maslow, puesto que el ranking
de factores de motivacin de los trabajadores investigados depende del pas
analizado y del momento histrico seleccionado.
f. La mayor parte de las publicaciones que analizan a los obreros de la
construccin, identifican aspectos negativos o deficiencias relacionadas con
los factores del entorno laboral o factores extrnsecos (dinero, estabilidad del
empleo, posibilidad de ascender y promocionar y condiciones de trabajo),
frente a connotaciones positivas referentes al contenido del trabajo o factores
intrnsecos.
20
Ramrez Meja, Rafael E. (2009) presento su tesis a la junta directiva de la
facultad de ciencias econmicas en la Universidad de San Carlos de Guatemala
para conferrsele el ttulo de administrador de empresas en el grado acadmico
de licenciado con el ttulo de estrategias de motivacin al personal de una
municipalidad, para mejorar la efectividad laboral teniendo como objetivo lograr
que las autoridades Municipales demuestren ms inters en el recurso Humano,
motivndolo a travs de la satisfaccin de las necesidades detectadas en la
investigacin de campo, para contar con personal con eficiencia y eficacia
laboral, a travs de la aplicacin de las acciones sugeridas en el presente
programa de motivacin al personal. Esta investigacin se llev a cabo mediante
un estudio descriptivo ya que se busca especificar la motivacin que poseen las
personas, es decir, se va medir, evaluar y recolectar datos sobre este factor. Se
aplic la tcnica de la entrevista y de encuesta para elaborar el presente captulo
con la intencin de recopilar informacin directa de la Municipalidad en estudio.
La entrevista se realiz a los miembros del concejo municipal, alcalde y jefes de
departamentos, para determinar los factores que eran necesarios investigar, para
establecer el origen de la insatisfaccin laboral, reflejada en las actitudes
negativas en el personal. Asimismo, el instrumento utilizado (encuesta) se aplic
al personal presupuestado (70) de la Municipalidad, porque se considera que
ellos tendran que estar satisfechos laboralmente y por lo mismo, deberan de
estar motivados ya que gozan de ciertos beneficios adicionales, que la mayor
parte del personal no recibe.
Luego de realizar los respectivos anlisis e interpretacin de datos del clima
organizacional en la organizacin en estudio, se concluye que:
a. En la entidad Municipal faltan estrategias adecuadas para motivar al
personal, lo que provoca poca motivacin del recurso humano para realizar
las actividades laborales asignadas y por lo mismo, se encuentra insatisfecho
en el rea de trabajo que le corresponde.
b. El personal de la Municipalidad de Mixco, refleja la insatisfaccin laboral
con actitudes negativas porque no son capacitados adecuadamente para el
buen desempeo de las labores y por lo mismo, realizan las funciones hasta
donde la capacidad les permite, limitndose al alcance de la efectividad
laboral.
21
c. Adems, existe desigualdad en el trato al personal, ya que un pequeo grupo
es el que recibe cierta capacitacin asistiendo a diversos cursos y/o
seminarios, lo que origina malestar entre el personal provocando malestar,
envidia, roces, entre otros, en el personal.
d. El recurso humano de la Municipalidad de Mixco, no se siente involucrado ni
comprometido, ya que no tiene la oportunidad de expresar con libertad a los
jefes los acuerdos o desacuerdos en relacin a algn tema laboral, ni participa
en algunas actividades para aportar sugerencias ya que no es tomado en
cuenta y por lo mismo, en cualquier momento que se les presente una mejor
oportunidad laboral, abandonan la organizacin.
e. El personal no tiene motivo para brindar mayor sacrificio y esfuerzo por el
bienestar de la entidad Municipal, porque no se los reconocen, por lo que
realizan nicamente lo que les corresponde en su labores.
COMENTARIO:
El conocimiento de la influencia que el CO tiene hacia el personal permite
modificar algunos de los aspectos que ms influencia tienen y as pueden
mejorar el nivel de motivacin, de excelencia y cuidado asistencial.
Estudiar si el clima organizacional influye en la motivacin del trabajador para
diagnosticar el comportamiento organizacional de los trabajadores de la empresa
para que as demuestren ms inters en el recurso Humano, motivndolo a travs
de la satisfaccin de las necesidades detectadas en la investigacin de campo,
para contar con personal con eficiencia y eficacia laboral, a travs de la
aplicacin de las acciones sugeridas en el presente programa de motivacin al
personal porque se considera que ellos tendran que estar satisfechos
laboralmente y por lo mismo, deberan de estar motivados ya que gozan de
ciertos beneficios adicionales, que la mayor parte del personal a veces no reciben
causando en ellos insatisfaccin laboral.
22
2.2. Bases Tericas.
2.2.1. MOTIVACION
La motivacin son los estmulos que mueven a las personas a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin, en pocas
palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de
la organizacin, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad personal.
No es posible comprender las relaciones con y entre las personas sin
un conocimiento mnimo de la motivacin de su comportamiento. De
modo general, motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar
de determinada forma o por lo menos, que de origen a una propensin, a
un comportamiento especifico. La satisfaccin de algunas necesidades
es temporal, o sea, la motivacin humana es cclica y orientada por las
diferentes necesidades, ya sean psicolgicas, fisiolgicas o sociales.
(Chiavenato, 1988, p. 15)
Como ya se dio a conocer con anterioridad la motivacin o la forma de
reaccionar ante esta, estar ligada directamente con la personalidad y el
sistema de creencias que tenga la persona; de all la necesidad de que el
jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al recibir estmulos es
capaz de dar lo mejor de s o ante situaciones adversas esta no se rendir e
incluso debera de saber que estmulo dar para cuando se est en una
situacin difcil de la persona para que esta se sobreponga lo ms rpido
posible y no afecte su desempeo.
La motivacin es, lo que hace que un individuo acte y se comporte de una
determinada manera, es una combinacin de procesos intelectuales,
fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu
vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa.
Rodrguez (2004) declara: La motivacin est constituida por todos los
factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo. Es un elemento importante en la administracin de personal por
23
lo que se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as la
empresa estar en condiciones de formar una cultura organizacional slida
y confiable. (p.30).
La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una
persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se
presentan en una determinada situacin.
Aragn (2009) indica:
La motivacin es un elemento fundamental para el xito empresarial ya
que de ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos de
la empresa. Lo cierto es que todava muchos sectores no se han
percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando
una gestin que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha
empezado a darse un dficit de recursos calificados y es por eso que las
empresas estn buscando formas de atraer y retener los recursos
humanos. (p. 20)
En definitiva, cuanto ms motivada se encuentre una persona hacia algo,
mayores esfuerzos har para conseguirlo; mientras ms motivos se
encuentren para desempear mejor un trabajo, se harn mayores esfuerzos
para hacerlo.
Chiavenato (2006) sostiene: La teora de la motivacin busca
explicar el comportamiento de las personas. La administracin
cientfica se basa en la concepcin de homo economicus, segn el
comportamiento del hombre es motivado por el dinero y por las
recompensas salariales (p. 98).
Las teoras de motivacin han ido evolucionando del modelo tradicional,
que sugera que la gente es motivada por la necesidad econmica, pasando
por el modelo de relaciones humanas que recalcaba la satisfaccin en el
oficio como motivador, hasta el modelo de recursos humanos que insina
que el alto desempeo conduce a la satisfaccin. Segn este ltimo
modelo, el individuo se desempea mejor cuando puede lograr sus metas
personales al tiempo con las de la organizacin.
24
Maslow (1943) formula: Conforme se satisfacen las necesidades
ms bsicas (parte inferior de la pirmide), los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos ms elevados (parte superior de
la pirmide) (p. 10).
GRAFICO N 01
Pirmide de las Jerarqua de Maslow
Las necesidades humanas forman una jerarqua que va de las
necesidades de ms bajo orden (Necesidades fisiolgicas) a las de
ms alto orden (la necesidad de actualizacin); tiene cinco
categoras, sugiere que una persona puede ser motivada en ms de
una categora al mismo tiempo (Maslow, 1943, p. 12).
Mientras Maslow sustenta su teora de la motivacin en las
diversas necesidades humanas (enfoque orientado hacia el
interior), Herzberg basa su teora en el ambiente externo y en el
trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior).
2.2.1.1. Importancia de la motivacin
En toda organizacin la motivacin hacia el trabajo es una variable
de suma importancia, debido a que vivimos en un mundo que da con
da se vuelve ms complejo, en el cual tenemos una tecnologa muy
avanzada a nuestro alcance. El xito como podemos darnos cuenta,
proviene principalmente de las personas que integran toda
organizacin.
25
Hernndez (2010) sostiene que Motivar al recurso
humano es una de las tareas administrativas ms
importantes que existe en toda empresa. Esto implica la
habilidad de comunicar, desafiar, fomentar, involucrarse,
delegar, desarrollar y entrenar as como informar, resumir
y ofrecer motivadores justos, es decir, una recompensa
(p. 8).
Si percibimos y aceptamos todo lo anterior entonces es fundamental
alcanzar una comprensin ms completa de nosotros mismos, de lo
que nos motiva y de cmo podemos estar y mantener la motivacin
tanto personal como laboral. Sin las personas no existe la
organizacin y de ellos depende en gran medida el xito y la
continuidad de la empresa. Por ello es esencial que la empresa logre
que el personal, que en ella labore, se encuentre adecuadamente
motivado para alcanzar los objetivos organizacionales y personales.
En definitiva, cuanto ms motivada se encuentre una persona hacia
algo, mayores esfuerzos har para conseguirlo; mientras ms
motivos se encuentren para desempear mejor un trabajo, se harn
mayores esfuerzos para hacerlo. Aragn (2009) indica:
La motivacin es un elemento fundamental para el xito
empresarial ya que de ella depende en gran medida la
consecucin de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que
todava muchos sectores no se han percatado de la importancia
de estas cuestiones y siguen practicando una gestin que no
tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse
un dficit de recursos calificados y es por eso que las empresas
estn buscando formas de atraer y retener los recursos humanos.
No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la
misma intensidad, ni tienden hacia las mismas cosas. Pero, sin
embargo, se puede decir que el campo de la motivacin en el
mbito laboral abarca la totalidad del psiquismo humano
comprendiendo una gama amplsima de mviles que incitan al
hombre constantemente a actuar y superarse en el trabajo.
(P.20)
26
Es necesario que todos los empleados sientan que son importantes
dentro de la empresa, as que se considera a la motivacin una pieza
fundamental para lograr la calidad a travs del personal. Si se le dan
libertades a otras personas para tomar decisiones, saldrn a flote
recursos en las personas que nunca hubiramos conocido, y siempre
estaran ocultos. La motivacin es primordial en el mbito organizacional
ya que es parte de la consecucin de los objetivos y metas, como tambin
evita el ausentismo de los colaboradores en la organizacin y bajo
rendimiento en las actividades y/o productividad.
2.2.1.2. Empresario motivador
La motivacin siempre ha sido un tema tan importante como
enigmtico para los empresarios porque es aquello que causa,
canaliza y sostiene el comportamiento de las personas. Es importante
porque los empresarios por definicin dirigen el trabajo de la
empresa a travs de otros empleados, puesto que estos deben influir
sobre las personas para motivarlas a alcanzar las metas personales y
de la organizacin
Cuando el empresario comunica los avances del desarrollo de la
empresa y establezca objetivos conjuntamente con sus
colaboradores, estos se sentirn ms comprometidos con la
organizacin porque un personal altamente motivado le aportara
ideas creativas e innovadoras a la compaa que quizs podrn
generarle xito a la organizacin, es por eso que en cualquiera de los
casos es preferible que la comunicacin sea personal, ya que la
cadencia de la voz del motivador es la hebra del hilo que
desencadena la motivacin.
Un empresario puede llevar mucho ms lejos su empresa si hace
que su personal llegue tambin ms lejos del trabajo habitual,
convirtindolos ah en emprendedores internos. De esta manera
los ganadores terminan siendo todos: los clientes, los
empresarios y por su puesto los mismos colaboradores. Adems
de motivarlos hacia el trabajo, tambin se les debe motivar al
27
cumplimiento de sus ideales personales. Que encuentren que
all ellos pueden tambin desarrollar sus potencialidades y
convertirse no solamente en mejores trabajadores sino tambin
en mejores personas. Por ello la importancia de motivar
adecuadamente al personal hacia su trabajo, para inspirarlos a
hacer ms de lo que se espera y para fomentar su creatividad en
sus labores diarias. (Arellano, 2011, p. 19)
La motivacin juega un papel fundamental en la situacin actual en
que vivimos, la cual se encuentra marcada por las comunicaciones y
las sobredosis de informacin. Es uno de los medios a travs de los
cuales una organizacin puede asegurar la permanencia de sus
empleados.
Publiespe (2009) manifiesta:
Permanentemente buscamos motivar a la gente y auto
motivarnos. Los gerentes son responsables de proporcionar un
ambiente que conduzca al desempeo. Pero los individuos
mismos son responsables de la auto motivacin. El papel ms
importante en la motivacin juega la comunicacin, o sea la
forma en que es comunicado el diferencial generado ya que el
empresario que se interese realmente por la motivacin de sus
colaboradores y por el clima laboral de su empresa, que se
ocupe en comprometerse con el personal, puede elevar en gran
medida el grado de productividad y eficiencia en su negocio. (p.
6)
En efecto, el empresario tiene q ver la mejor forma de motivar, ya
que la motivacin est relacionada con el impulso, porque ste
provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los
objetivos de la empresa y empuja al individuo a la bsqueda
continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y
personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin
cobra significado.
28
Garca (2007) afirma: La motivacin en los colaboradores de
una compaa es de vital importancia debido a que ellos darn todo
de s en pro de un objetivo personal u organizacional porque la
motivacin laboral se da mediante la relacin de recompensas y
rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da mrito o
reconocimiento a labores asignadas (p.52).
Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e
innovadoras a la compaa que quizs podrn generarle xito
al grupo de trabajo en la organizacin. Como vemos la motivacin
juega un papel importante dentro de las organizaciones; las empresas
y compaas, pues en estas se da la relacin de trabajador y patrn.
Donde tambin se recibe un tipo de motivacin por parte del patrn
para el trabajador para as poder tener mejores resultados en la
empresa.
2.2.1.3. Desempeo laboral
El desempeo laboral tiene diferentes factores incidentes en el
mismo, como pueden ser factores motivacionales, ampliamente
conocidos, o la existencia de fuerzas ambientales que puedan estar
incidiendo en su desempeo.
Cuando son ambientales, muchas veces pueden ser consideradas
como pretextos para excusar la baja produccin del trabajador, otras
como malas condiciones de trabajo, equipos defectuosos, falta de
cooperacin, supervisin defectuosa, e informacin insuficiente
obstaculiza el verdadero desempeo del trabajador ( Reyes, 2013)
Los expertos en gestin de recursos humanos otorgan a la
motivacin, un papel fundamental para conseguir un alto desempeo
laboral.
Los individuos se mueven por el sencillo esquema: estmulo-
respuesta; fundamentalmente econmico; la nica motivacin
que tienen en el trabajo es la econmica tanto para los
29
empleados como para los directivos. La satisfaccin laboral
estar basada en el nivel de remuneracin, sta es la principal
variable sobre la que gira todo el estudio de la satisfaccin. En
el horizonte subyace la conviccin de que la prosperidad del
empresario no es posible a largo plazo a menos que vaya
acompaada por la prosperidad del empleado y viceversa; es
posible dar al trabajador lo que ms desea salario elevado- y al
empresario lo que ms le interesa -un bajo costo de produccin
(Taylor, 1967, p. 9-10).
La motivacin en las personas es uno de los factores principales, que
se observa primordialmente dentro de un mundo competitivo y
globalizado, que inicia con la aparicin de una serie de estmulos
tanto internos como externos que hacen sentir la falta de apremios
cuando stos se concretan en un deseo especfico, orientando las
actividades o la conducta hacia el logro de los objetivos que son
capaces de satisfacer las necesidades tanto personales como
laborales dentro de una organizacin.
GRAFICO N 2
Motivacin y desempeo laboral.
30
En la era racionalista, como la mayora de los filsofos griegos,
Bolles, afirma:
Que Platn pensaba de lo que hoy llamamos determinantes
motivacionales de la conducta tena muy poco que ver con la
conducta del hombre, pues se le contrarrestaba con la facultad
de razonar. Como el hombre es capaz de elegir metas, mientras
el intelecto tenga libertad para decidir sus acciones, el
determinante de la accin ser la eleccin de una meta. La
voluntad es libre, porque siempre se dirige al futuro; la
situacin no restringe su libertad (con la salvedad de las
limitaciones de la razn debidas a la educacin). Platn
reconoci la existencia de movimientos forzados, producidos
por las emociones o por las pasiones animales, pero los
consideraba torpes y carentes de gracia y de propsito (Bolles,
1990).
Espada (2006) manifiesta:
En el desempeo laboral, la motivacin es un factor emocional
bsico para el ser humano y para cualquier profesional, estar
motivado significa realizar las tareas cotidianas sin apata y sin
un sobreesfuerzo adicional; aunque para unos el trabajo o las
actividades de todo orden pueden representar una carga, para
otros es un acicate, un revulsivo y a veces una liberacin.
Muchos seres humanos encuentran en el trabajo un refugio a sus
frustraciones personales y profesionales, y se auto-motivan en
su trabajo por ser la nica forma de alcanzar la autoestima y el
reconocimiento profesional y social. Existen innumerables
individuos que poseen mucho ms reconocimiento fuera de su
hogar que dentro de l, pues el ser humano necesita buscar
cualquier forma de afecto y autoestima aunque sea fuera de l.
(p. 22)
Empricamente, se observa que las condiciones antecedentes
preceden al comportamiento humano; la privacin, el incentivo o la
estimulacin nociva tiene ciertos efectos sobre el comportamiento,
llevan a aprender algo, a hacer algo o hacerlo en grado mayor o
menor.
31
2.2.1.4. Compensacin laboral
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin
que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que
permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que
necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de
seguridad y de ego o estatus. Es decir, todos aquellos pagos, en
metlico o en especie, con que la organizacin retribuye a quienes en
ella trabajan.
Bedodo y Giglio (2009) sostienen:
El concepto de compensacin incluye todo tipo de
recompensas, tanto extrnsecas como intrnsecas, que
consideran elementos tanto monetarios como no monetarios,
que son recibidas por el empleado como resultado de su trabajo
en la organizacin. La compensacin se refiere entonces a la
gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor
que conforman todas las formas de pago o recompensa que se
les entregan y que contribuye a la satisfaccin de estos,
ayudando as a la organizacin a obtener, mantener y retener
una fuerza de trabajo productivo. Los incentivos corresponden
al componente variable de la compensacin total, ya que estn
asociados directamente con el desempeo o productividad, es
decir, existe una relacin directa entre lo que el empleado hace
(sus resultados) y los incentivos que obtiene. (p.22)
Si no existe un crecimiento de las utilidades, las organizaciones no
pueden sobrevivir, ni atraer a otros inversionistas o conseguir el
capital necesario para poder seguir siendo competitivos. Debido a
estas condiciones, una empresa no puede pagar a sus empleados ms
de lo que ellos aportan mediante su productividad.
Cuando los niveles de compensaciones exceden el nivel de
productividad, las empresas deben optar por redisear varios
aspectos administrativos mencionando entre algunos de estos: el
sistema de compensacin salarial, los puestos de trabajo, capacitar a
nuevos empleados para que se incremente la oferta de trabajo, buscar
la automatizacin y tratar de crear un nuevo clima de confianza.
32
Las compensaciones salariales afectan tanto a una empresa
como a sus propios empleados; lo que se puede explicar de la
siguiente forma:
Para los empleados, el trmino compensacin salarial se
entiende como un pago al que se hace acreedor por haberse
esforzado, en formarse y educarse para poder desenvolverse
en alguna profesin u oficio, adems de ser su principal fuente
de provisin econmica, por lo cual ve la compensacin
salarial como un intercambio que debe ser equitativo.
Para los empresarios, cuando se habla de compensaciones lo
nico que se entiende es que se trata de costos de operacin y
muchas veces los costos relacionados con compensaciones
ascienden a casi el 50% del total. Atendiendo que las
compensaciones influyen grandemente en el comportamiento
y en las actitudes de los empleados, es suficiente razn para
asegurarse de que los sistemas de compensacin tengan una
buena administracin y se estructuren de manera justa y
equitativa. La supervivencia y xito de cualquier organizacin
depende de las utilidades que pueda percibir por el ejercicio
de su actividad principal.(Corzo de Len, 2008,p.15)
2.2.1.5. Satisfaccin Laboral
Para satisfacer el deseo de hacer un trabajo que valga la pena, la
gestin de un buen gerente es ejecutar bien las actividades que
ejerciten en la mente y habilidades de los empleados con base a su
actitud y su capacitacin, tomando buenas decisiones cuidando el
personal y los intereses de la empresa trabajando en equipo para as
satisfacer al personal como tambin al consumidor final.
Urbina (2008) propone:
La satisfaccin laboral es el conjunto de sentimientos del
individuo hacia el trabajo mismo y hacia los aspectos del medio
ambiente laboral. Tambin se puede definir es un sentimiento
de relativo placer o displacer que define los pensamientos
objetivos y de las intenciones del comportamiento. Se plantea
que los factores que influyen en la situacin laboral se
33
relacionan fundamentalmente con sentimientos positivos hacia
el trabajo mismo. (p. 17)
lvaro (2005) argumenta que en una organizacin para satisfacer sus
necesidades de los colaboradores y hacer que desarrollen sus
capacidades y habilidades, los gerentes deben motivar y hacer que
los empleados participen en la toma de decisiones de los problemas
que enfrente la organizacin, para que la conducta del trabajador sea
buena.
Ramrez (2008) manifiesta:
Existen innumerables individuos que poseen mucho ms
reconocimiento fuera de su hogar que dentro de l, pues el ser
humano necesita buscar cualquier forma de afecto y autoestima
aunque sea fuera de l. Existen personas que su motivacin no
depende exclusivamente de ellas mismas sino de sus superiores
jerrquicos y su entorno social y profesional. (p.21)
Existen innumerables empresas muy bien estructuradas, con
excelentes profesionales pero con un liderazgo exento de capacidad
motivadora; si bien es cierto que la motivacin la debe emplear
primero el responsable de la empresa, los subordinados deben ser
conscientes que ellos tambin deben motivar al jefe. La motivacin
es un factor que se realimenta con la aportacin de todos.
Faria (2008) sostiene:
Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena
atencin a sus clientes deben considerar aquellos factores que se
encuentren correlacionados e inciden de manera directa en el
desempeo de los trabajadores, entre los cuales se consideran:
La satisfaccin del trabajador, la autoestima, el trabajo en
equipo y capacitacin para el trabajador. (p. 9)
Se analiza las relaciones entre la organizacin y los colaboradores,
buscando los factores que hacen que las personas tengan inters en trabajar
eficientemente ya que se visualiza que el clima organizacional
determina el comportamiento de los trabajadores en una
organizacin; comportamiento este que ocasiona la productividad de
la institucin a travs de un desempeo laboral eficiente y eficaz.
34
2.2.2. CLIMA ORGANIZACIONAL
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia para las
instituciones que buscan continuamente mejorar el ambiente de su
organizacin, para as alcanzar un aumento en la productividad, sin perder de
vista el recurso humano. Este tema se conforma por el ambiente donde
desempeamos diariamente nuestro trabajo, el trato que un jefe puede tener
con sus colaboradores, la relacin entre el personal de la institucin e incluso
la relacin con personal externo, sta puede ser un vnculo o un obstculo
para el buen desempeo de la institucin en su conjunto o de determinadas
personas que se encuentren dentro o fuera de ella, puede ser un factor de
distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
Gibson (2005) aclara: El clima organizacional es el conjunto de propiedades
del entorno laboral que los empleados perciben directa o indirectamente, y
que se constituye en una importante fuerza para influir en su comportamiento
y desempeo (p.10).El individuo al sentirse motivado para realizar su tarea,
puede tener resultados extraordinarios en el desarrollo de nuevas ideas, en la
solucin creativa de problemas que se presentaran en la institucin,
visionando estos posibles problemas como unos pequeos obstculos para
superarnos y mejorar cada da a travs de ellos.
Por otro lado Chiavenato (1992) manifiesta: el clima
organizacional constituye el medio interno de una organizacin, la atmosfera
psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. Asimismo
menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes
aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados,
como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas
operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems de las
actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales) (p.16).
En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al
clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los
35
miembros de una organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales
como las polticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la
remuneracin, etc. Es importante recordar que la percepcin de cada
trabajador es distinta y sta determina su comportamiento en la organizacin
por lo que el clima organizacional vara de una organizacin a otra.
2.2.2.1. Objetivos
El clima organizacional tiene como objetivo general identificar y
describir las dimensiones organizacionales que influyen en las
percepciones y actitudes del personal las que pueden afectar la
cultura organizacional y reflejarse directamente en la calidad de los
desempeos y productividad (Gibson,2005,p.12).
En los ltimos tiempos hemos escuchado la importancia que tiene
para la empresa el desarrollo del clima organizacional dentro de la
misma, y conociendo lo trascendental de este tema en cuanto al
mejoramiento de los servicios que el capital humano puede aportar si
la empresa lleva a cabo dicho plan de mejoramiento, la entidad sera
ms competente y mejoraramos la relaciones humanas con nuestros
compaeros y jefes inmediatos.
Mino (2007) afirma que:
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en
da ya que gracias a l se ha podido conocer la influencia que
este tiene para el desarrollo tcnico cultural de una
organizacin, demostrando ser el objetivo primordial para el
xito en s de la misma. Lo que a travs de los aos ha indicado
que las empresas que se desenvuelvan en un buen clima
organizacional logran un excelente nivel de productividad y
rendimiento tanto en los trabajadores como en el mercado
empresarial. (p. 18)
36
El inters, la satisfaccin y el reto personal deben ser el motor de
cada una de las personas para despertar ese lado de creatividad,
sentido de pertenencia, empeo, dedicacin y pasin en nuestras
labores.
Brito & Daza (2009) manifiestan:
El objetivo del clima organizacional, es contribuir al desarrollo
de la Institucin, a su mejoramiento, mediante la generacin de
un ambiente de comunicacin y desarrollo organizacional en el
que los servidores pblicos encuentren un espacio de
realizacin profesional, proyectndose as al excelente y
eficiente servicio que se le presta a la comunidad ya que en
estos ltimos tiempos se ve la importancia que tiene para la
empresa el desarrollo del clima organizacional dentro de la
misma, y conociendo lo trascendental de este tema en cuanto al
mejoramiento de los servicios que el capital humano puede
aportar si la empresa lleva a cabo dicho plan de mejoramiento,
la entidad sera ms competente y mejoraramos la relaciones
humanas con nuestros compaeros y jefes inmediatos. (p. 19).
La evaluacin del clima organizacional es sumamente importante ya
que fortalece la organizacin en su capital humano y por
consiguiente al existir un ambiente agradable y confortable para las
personas, stas comienzan a buscar nuevas formas de desarrollar su
trabajo, dejando a un lado el trabajo rutinario, y buscando formas de
hacer que su labor se convierta en algo interesante y que puedan
desde all, aportar diferentes ideas dentro de la Institucin.
2.2.2.2. Importancia del Clima Organizacional
En toda empresa debe existir un ambiente laboral agradable, que
llame la atencin para que a la hora de atender al pblico el trato sea
provechoso es decir, si un cliente en su primera visita al
establecimiento u organizacin es tratado con la mejor atencin, es
de esperarse que este frecuente ms a menudo el mismo y llegar a ser
un cliente fijo de la organizacin.
37
La importancia del clima laboral radica en la influencia directa que
este ejerce sobre los trabajadores y su comportamiento. Dado que el
factor principal que conforma a las empresas y a su buen
funcionamiento es el recurso humano, un buen diagnstico es
fundamental para el diseo de sus instrumentos de gestin.
De esta manera si el entorno laboral carece de equilibrio y las
compaas descuidan tanto la esttica como a los empleados no
pueden esperarse ms que infortunios y desaciertos. Es por eso que
toda empresa que desea ampliarse debe tener siempre en cuenta el
continuo mejoramiento del ambiente en su organizacin.
Hoy en da el Clima organizacional es de gran importancia para
casi todas las organizaciones en la bsqueda del mejoramiento
continuo, de ah la importancia que reviste el estudio
sistemtico el comportamiento del mismo. El clima
organizacional se ha constituido en el instrumento por
excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor
eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo
actual, caracterizado por la intensa competencia en el mbito
nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes es cada
vez ms necesario comprender aquello que influye sobre el
rendimiento de los individuos en el trabajo. El clima
Organizacional juega un papel importante para el logro de una
mayor eficiencia en las organizaciones, pues este determina la
forma en que un individuo (trabajador) percibe su ambiente
laboral, su rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc.
(Jimnez, 2009, p.21)
Entendemos bien la importancia y el concepto del clima
organizacional que de manera genrica lo identificamos como el
ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado; en
donde puede resultar agradable o desagradable trabajar; o bien como
la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o
38
experimentan los miembros de la organizacin, las que pueden ser de
orden interno o externo y que influyen en su comportamiento.
Respecto a la importancia del clima organizacional, Velsquez
(2001) sostiene: El estudio de clima laboral realizado de forma
adecuada y participativa junto con el anlisis de otros marcadores de
gestin (Satisfaccin, eficacia, productividad, etc.) Tener el
conocimiento claro y preciso del ambiente laboral es de suma
importancia. Los estudios del clima reflejan las condiciones en las
que se encuentra una organizacin y cmo la perciben sus
miembros (p. 71).
El diagnstico del clima proporcionar informacin eficaz acerca de
la realidad que se vive dentro de la institucin, la misma que al ser
analizada permita introducir las mejoras requeridas. Asimismo, el
estudio del clima se convierte en un recurso indispensable para la
solucin de problemas y superacin de conflictos, porque gracias a
ellos es posible detectar las falencias y luego planificar medidas
destinadas a corregirlas.
2.2.2.3. Factores que influyen en el Clima Organizacional
Jimnez (2009) Manifiesta:
Entre los factores necesarios a considerar en un clima
organizacional, diferenciable para cada organizacin, por poseer
cada empresa caractersticas distintivas, sern los siguientes:
Motivacin, satisfaccin, involucramiento, actitudes, valores, cultura
organizacional, estrs, conflicto y liderazgo. Los factores y
estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado
clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima
resultante induce determinados comportamientos en los individuos.
Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el
clima, por lo que acta en forma de circuito. Las percepciones y
respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una
gran variedad de factores que pueden estar influenciados por el
39
liderazgo, las prcticas de direccin, motivacin, actitudes,
satisfaccin laboral, entre otros. (p. 12)
Quintero, Africano y Faria (2008) opinan:
Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atencin
a sus clientes deben considerar aquellos factores que se
encuentren correlacionados e inciden de manera directa en el
desempeo de los trabajadores, entre los cuales se consideran:
La satisfaccin del trabajador, la autoestima, el trabajo en
equipo y capacitacin para el trabajador. Se visualiza que el
clima organizacional determina el comportamiento de los
trabajadores en una organizacin; comportamiento este que
ocasiona la productividad de la institucin a travs de un
desempeo laboral eficiente y eficaz. Quintero et al. (p. 42)
Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de factores, relacionados con el
liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria,
participativa, etc.); con el sistema formal y la estructura de la
organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, interaccin entre sus miembros, etc.) y
aspectos de tipo econmico (remuneracin, sistemas de incentivos,
apoyo social) las que inciden en el comportamiento en el trabajo.
La teora de los profesores Litwin & Stinger, establece
nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la
generacin del Clima Organizacional:
Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Desafos
Relaciones
Cooperacin
Estndares
conflictos
identidad
40
Cada uno de los aspectos mencionados produce en los
colaboradores diferentes tipos de percepcin que inciden de
manera directa en la Moral Laboral individual y la suma de
todas a nivel grupal, termina conformando el clima
organizacional. (Jimnez, 2012, p. 2)
La forma como se perciban cada una de los elementos que
conforman la generacin del Clima Organizacional en la empresa,
produce en los individuos, una tambin variada gama de actitudes,
positivas o negativas, de acuerdo a las circunstancias y a la forma
como estas se evalen. De ah que el Clima Organizacional refleja la
interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.
El clima de una organizacin debe facilitar la realizacin de la
persona (empleados) como individuo irrepetible, sujeto original,
causa dinmica de s, capaz de afirmarse con autonoma, con
derechos y con responsabilidades individuales y sociales. Propender
por un escenario donde la realizacin personal haga posible la
realizacin de la empresa. Donde los empleados vean la
organizacin como parte de ellos, su mundo, su historia.
Mientras que Mendoza (2000) manifiesta:
Son siete los factores que influyen en el clima
organizacional de una organizacin exitosa, las cuales son:
Liderazgo.- Este factor se refiere al tipo de relacin que
existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma
en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la consecucin de
los objetivos de cada empresa.
Relaciones.- Este factor se refiere al tipo de relaciones que
se crean entre el personal.
Implicacin.- Este factor se refiere al grado de
compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y
que en muchas ocasiones est determinado por la
percepcin del compromiso que la empresa tiene para con
sus empleados.
41
Organizacin.- Se refiere a los elementos que le dan
estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las
polticas, los procedimientos, los manuales de operacin,
etctera.
Reconocimiento.- En muchas ocasiones este aspecto es
descuidado. Se comenta vulgarmente, que cuando haces
algo bueno nadie lo recuerda, pero cuando te equivocas,
todos te lo recuerdan.
Remuneraciones.- En la actualidad, se ha notado que las
empresas que tienen esquemas de remuneracin estticos
son las que presentan mayor rotacin entre su personal,
pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de
que no importa el esfuerzo puesto en el trabajo, siempre se
ganar lo mismo.
Igualdad.- Ante la ley, todos somos iguales sin distincin
de sexo, raza o edad. Esto no significa que se deba dar el
mismo trato a todo mundo, y lo que es ms, no todas las
personas reaccionan de la misma manera a los mismos
estmulos. (p.10)
La presencia de estos factores dentro de una organizacin,
condicionan las percepciones que los individuos se forman respecto
al ambiente laboral. A su vez, las percepciones originan
determinados comportamientos o conductas, los que en mayor o
menor grado pueden afectar su productividad, adaptacin,
motivacin y desempeo.
2.2.2.4. Capacitacin
Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada
persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino tambin para su
vida, por ello es importante evaluar la necesidades da capacitacin
en la organizacin. Es importante destacar que la evaluacin no es
privativa de la educacin o de los procesos de capacitacin del
personal, puede presentarse en cualquier disciplina, o rama del saber
42
humano (Reza, 2007, p.12). La evaluacin es un proceso por medio
del cual se compara una situacin contra otra, con el afn de
observar sus desviaciones y proponer caminos dirigidos a
resolverlas.
La capacitacin ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer
productivas a las personas, su eficacia se ha demostrado en ms del
80% de todos los programas de capacitacin.
Silecio (2004) afirma: La capacitacin y desarrollo que se aplican
en las organizaciones, deben concebirse precisamente como modelo
de educacin, a travs de los cuales es necesario primero, formar una
cultura de identidad empresarial, basada en los valores sociales de
productividad y calidad en las tareas (p.11).
La capacitacin debe estar orientada de acuerdo a las necesidades
que se presentan en los empleados dentro de la organizacin y
aunque est pensada para mejorar la productividad de la
organizacin, tiene importantes efectos sociales.
Drovett & Nash (2008), explican:
Es un proceso de formacin implementado por el rea de
recursos humanos con el objeto de que el personal desempee
su papel lo ms eficientemente posible. Los programas de
capacitacin producen resultados favorables en el 80% de los
casos. El objetivo de sta es proporcionar informacin y un
contenido especfico al cargo o promover la imitacin de
modelos El autor considera que los programas formales de
entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto,
las quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la
organizacin siente que le falta capacitacin y desconoce los
procedimientos para conseguirlos. Drovett et al (p. 25)
La capacitacin al personal es muy importante ya que la crtica
situacin que atraviesa actualmente nuestro pas, trae aparejada la
difcil tarea para las empresas de revertir un Clima Laboral de
43
tensin y frustracin en uno de bienestar y satisfaccin para sus
empleados.
Por sta razn podemos inferir que, generalmente, se observa
que casi nadie se emociona por las cosas relacionadas con el
trabajo, que las cosas que s los emocionan estn fuera del
trabajo, que el tiempo entre el trabajo y el ocio est poco
equilibrado. El desafo para el rea de Recursos Humanos de la
empresa es justamente capacitar y estimular polticas que
desarrollen otros aspectos no monetarios pero que s influyen en
la satisfaccin de los trabajadores. Por esto creemos que es vital
que las empresas tomen conciencia de la importancia que un
buen clima laboral significa para ellos, ya que si ponen el foco
en este aspecto, estarn cuidando el bienestar de sus recursos
humanos, que en definitiva son el activo ms importante con el
que cuentan. (Mino, 2008, p.12)
2.2.2.4.1. Finalidades de la Capacitacin
La capacitacin tiene como propsito elevar la
productividad en los trabajadores y en las organizaciones
para cumplir los objetivos. Maxwell (2004) asegura: La
finalidad de la capacitacin es mantener a todas las
personas preparadas para el desempeo de sus cargos
actuales o futuros, ya sea transmitindoles informacin y
conocimientos, habilidades o actitudes(p.19). Sin la
capacitacin, las personas no estn preparadas para la
ejecucin de sus tareas en la empresa y esto hace que
pierdan eficiencia y productividad.
En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos
es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o
instituciones de contar con un personal calificado y
productivo.
44
Rodrguez (2007) declara:
Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de
recursos humanos debe ser de vital importancia porque
contribuye al desarrollo personal y profesional de los
individuos a la vez que redunda en beneficios para la
empresa llegando hacer as cumplir los objetivos
propuestos (p.208).
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las
mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las
principales fuentes de bienestar para el personal y la
organizacin, obteniendo los siguientes beneficios:
Beneficios para la organizacin:
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organizacin.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Beneficios para el trabajador que repercuten
favorablemente en la organizacin:
Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma
de decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual.
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Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y
externas, y adopcin de polticas:
Mejora la comunicacin entre grupos e individuos.
Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para
trabajar. (Mino, 2008, p. 15)
2.2.2.5. Resultados de un buen Clima Organizacional
Un buen clima organizacional, tendr consecuencias para la
organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin
que los miembros tienen de la organizacin. Entre las consecuencias
positivas, podemos nombrar las siguientes: logro afiliacin, poder,
productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin,
etc.
El capital humano es uno de los principales elementos de las
empresas. Por ello, en el desarrollo de las polticas de
Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir
compromisos de gestin sensibles a las necesidades de sus
trabajadores. Las medidas de conciliacin y de igualdad son
importantes instrumentos que mejoran la motivacin de los
empleados y el clima laboral, incrementndose la productividad de la
empresa.
El gua empresarial (2012) afirma:
Algunos resultados que se obtienen al hacer un diagnstico
o medicin del clima Laboral:
Retroalimentacin o descubrimiento de informacin