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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

Escuela Profesional de Administracin

PROYECTO DE TESIS

MOTIVACIN COMO INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE

LA EMPRESA DE TRANSPORTES TRANSPORTISTAS UNIDOS S.A.

IMPERIAL CAETE, 2013*

PRESENTADO POR:

CARRIN ESPILCO GLADYS

PARA OPTAR EL TITULOPROFESIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ASESOR:

W. DAVID AURIS VILLEGAS, MASTER POR LA UNIVERSIDAD DE LA

HABANA DE CUBA

CAETE PER

2013

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NDICE

INTRODUCCION

RESUMEN EJECUTIVO

1. Planeamiento de la tesis.05

1.1. Planteamiento del Problema:.....06

1.1.1. Caracterizacin del Problema..06

1.1.2. Enunciado del Problema..07

1.2.Objetivos de la Investigacin:...07

1.2.1. Objetivo General..07

1.2.2. Objetivo Especficos07

1.3. Justificacin de la Investigacin:..08

2. Marco Terico y conceptual.09

2.1. Antecedentes.09

2.2. Bases tericas.22

2.3. Marco conceptual..48

3. Hiptesis.49

4. Metodologa....50

4.1.El tipo y el nivel de la investigacin..50

4.2.Diseo de la investigacin.50

4.3.Poblacin50

4.4.Muestra..50

4.5.Plan de Anlisis.50

4.6.Operacionalizacin de las variables..51

5. Plan de Anlisis.53

5.1.Tabulacin..53

5.2.Cuadros Estadsticos..53

5.3.Validacin de la Hiptesis.53

6. Cronograma de Actividades y Presupuesto...53

6.1.Cronograma de Actividades..54

6.2.Presupuesto55

7. Fuentes consultadas...56

8. Anexos.58

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MOTIVACION COMO INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA

EMPRESA DE TRANSPORTES TRANSPORTISTAS S.A. IMPERIAL - CAETE,

2013

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INTRODUCCIN

La presente tesis es una investigacin que busca demostrar la influencia que tiene la

motivacin en el clima organizacional de la Empresa de Transportes Transportistas

Unidos S.A.

La motivacin juega un papel importante, ya que es uno de los factores internos que

requiere una mayor atencin. Sin un mnimo conocimiento de la motivacin de un

comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas.

En todos los mbitos de la existencia humana, principalmente en las sociedades

industriales han ocurrido una serie de cambios sociales, econmicos y culturales que

han impactado con una gran fuerza a las distintas fases del desarrollo del ser humano,

afectando no slo los modos de vida de las personas sino tambin sus relaciones

sociales y el vnculo que se establece entre el individuo con las organizaciones. La

sociedad globalizada del siglo actual, requiere que las organizaciones se adapten con

una gran velocidad a los cambios que se dan con el paso del tiempo y que a la vez

desarrolle en sus empleados comportamientos ms flexibles y creativos, para que sean

capaces de satisfacer las necesidades de un exigente mercado que opera en un medio

dinmico, cambiante y altamente competitivo. Este desafo no solo le compete a la

empresa o instituciones, sino tambin a las personas que las integran ya que se vuelven

el ncleo bsico dentro de su sistema organizacional que representa una relacin

existente entre el personal y la empresa.

Esta investigacin, se centra bsicamente en descubrir los porqus de la conducta

humana dentro de la Empresa de Transportes Transportistas S.A. Considerando la

importancia, e incluso la trascendencia, de la motivacin para el trabajo, as como la

incidencia que sta ha de tener en el proceso productivo de las empresas y el

rendimiento de los que la integran.

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1. Planeamiento de la tesis.

RESUMEN EJECUTIVO DEL PROYECTO

El presente proyecto se encuentra conformado por ocho bsicos apartados que a travs

de los cuales se respalda y desarrolla la investigacin.

La primera parte corresponde al Planeamiento de la tesis donde se incluye: el

Planteamiento del problema subdividido por la caracterizacin del problema y el

enunciado del problema, los objetivos de la investigacin tanto general y especficos,

luego la Justificacin de la investigacin.

La segunda parte se trabaja el Marco Terico y conceptual, haciendo un recorrido por

las variables seleccionadas en la investigacin, dividido en tres puntos. Donde en primer

lugar se desarrolla los Antecedentes del Problema de Investigacin, es decir el

diagnstico del problema, luego se define las Bases Tericas donde se plasmar los

estudios previos relacionados a otros autores que han investigado sobre el tema de

Motivacin y el Clima Organizacional y el ltimo punto corresponde al Marco

Conceptual.

En la tercera parte se formula la hiptesis trabajado en funcin al marco terico para

formular las supuestas respuestas a los problemas que luego ser contrastado con los

resultados de la investigacin.

La cuarta parte se encuentra conformada por la Metodologa, donde se trabajara con el

enfoque cuantitativo, el tipo de investigacin es aplicada y sustantiva, con un nivel

explicativo, mtodo descriptivo, estadstico y de anlisis sntesis, donde el diseo de la

investigacin es No experimental Correlacional y Descriptivo as como tambin se

trabajar la poblacin, muestra y Operacionalizacin de las variables.

La quinta parte corresponde al Plan de Anlisis donde se trabajar la Tabulacin de

Resultados, la interpretacin a travs de los cuadros estadsticos y la validacin de la

hiptesis.

En la sexta parte se plasmar el Cronograma de Actividades utilizando la tcnica

del Diagrama de Gantt, y luego se plantear el presupuesto debidamente especificado.

La sptima parte corresponde a las fuentes consultoras donde se nombrar todas las

fuentes consultadas que ayudar a la elaboracin del proyecto de investigacin.

Para finalizar, en la octava parte se agrega todos los anexos trabajados en este proyecto.

Done el presente proyecto de tesis busca demostrar la influencia que tiene la motivacin

en el clima organizacional de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A.

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1.1. Planteamiento del Problema:

1.1.1. Caracterizacin del Problema:

En la actualidad uno de los problemas ms urgentes que encara la Empresa

de Transportes Transportistas Unidos S.A. es encontrar la manera de

motivar a sus colaboradores para que pongan mayor empeo en sus

labores ya que se est produciendo mucha insatisfaccin y desmotivacin

tanto del personal, los clientes y por ende de la misma organizacin; por lo

tanto es un problema de investigacin prioritaria para resolver porque

constantemente se presenta en las distintas organizaciones, pasando

desapercibido en lugar de buscar la manera de revertirlo.

Las personas actan por diferentes motivaciones, si la Empresa ETTUSA

S.A hace un estudio y conoce cules son estas motivaciones y se asignan

tareas en funcin a estas, aprovechar mejor las potencialidades de sus

colaboradores, por ende aumentar su productividad y mejorar la calidad

del clima de la organizacin. Cualquier institucin que pretenda sobrevivir

y mantenerse activa a travs del tiempo, debe concentrarse en fomentar el

desarrollo de un clima laboral favorable, el cual posibilite a cada individuo

explotar al mximo sus capacidades y de esta manera, obtener el

compromiso del equipo con la misin y los objetivos establecidos por la

institucin. Por eso es necesario estudiar y conocer la problemtica de los

personales de la Empresa de Transportes ETTUSA S.A para que nos

lleven, queramos o no, a la accin y tratar de mejorar el clima

organizacional.

La Motivacin laboral y el Clima Organizacional es un tema de gran

importancia para las instituciones que buscan continuamente mejorar el

ambiente de su organizacin, y as lograr el xito empresarial ya que de

ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos de la

Organizacin sin perder de vista el recurso humano, para que todos se

sientan satisfechos y todos salgan ganando tanto los clientes, como los

colaboradores y por ende la organizacin.

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1.1.2. Enunciado del problema:

1.1.2.1. Problema Principal

De qu manera influye la motivacin en el clima organizacional

de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos S.A-

Imperial 2013?

1.1.2.2. Problemas Secundarios

a) Cmo se relaciona el clima organizacional y la motivacin de

los trabajadores en el desarrollo de la Empresa de Transportes

Transportistas Unidos S.A Imperial 2013?

b) En qu medida es posible mejorar la motivacin del personal

si buscamos el inters del gerente en la Empresa de

Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013?

c) Qu factor puede permitir el mejoramiento del clima

organizacional en la Empresa de Transportes Transportistas

Unidos S.A Imperial 2013?

1.2. Formulacin de objetivos:

1.2.1. Objetivo General

Identificar los factores motivacionales que influyen en el desempeo

laboral para lograr un buen clima organizacional en la Empresa de

Transportes Transportistas Unidos S.A Imperial 2013.

1.2.2. Objetivos Especficos

a) Verificar la relacin entre el clima organizacional y la motivacin de

los trabajadores dela Empresa de Transportes Transportistas Unidos

S.A. Imperial 2013.

b) Identificar la relacin y el inters del gerente hacia el desenvolvimiento

de sus colaboradores en la Empresa de Transportes Transportistas S.A.

Imperial 2013.

c) Realizar una propuesta de mejora continua con los factores

motivacionales al trabajo que influyen en el desempeo laboral de los

trabajadores de la Empresa de Transportes Transportistas Unidos SA

Imperial 2013.

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1.3. Justificacin de la Investigacin:

Esta investigacin tiene la finalidad de demostrar la influencia de la motivacin

en el clima organizacional de la Empresa ETTUSA, para que puedan tomar en

cuenta lo investigado y aplicarla en su entorno obteniendo as menos rotacin de

personal y estos se sientan comprometidos con la organizacin.

La motivacin y el clima organizacional del personal de la Empresa ETTUSA

estn muy descuidados, debido a que se aprecia un trato inadecuado de los

empleados hacia los clientes, un continuo ausentismo, un personal que no

participa en la toma de decisiones, un ambiente de conflicto general y una

comunicacin inadecuada, adems se percibe desmotivacin al no ser tomadas

en cuenta las necesidades de los trabajadores, ni de sentirse incentivados de

ninguna manera por la gerencia, es por ello que surge la inquietud de investigar

la influencia de la Motivacin en el Clima Organizacional de la empresa de

transportes ETTUSA; producindose as mucha insatisfaccin y desmotivacin

tanto del personal, los clientes y por ende de la misma organizacin; por lo tanto

es un problema de investigacin prioritaria para resolver conflictos que

constantemente se presenta en las distintas organizaciones de nuestro pas

pasando desapercibido en lugar de buscar la manera de revertirlo, porque las

personas actan por diferentes motivaciones y si la Empresa ETTUSA S.A hace

un estudio y conoce cules son estas motivaciones y se asignan tareas en funcin

a estas, aprovechar mejor las potencialidades de sus colaboradores, por ende

aumentar su productividad y mejorar la calidad del clima organizacional

obteniendo as un mejor desarrollo.

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2. Marco Terico y Conceptual

Despus de una revisin de trabajos conducentes a grados e investigaciones

realizadas sobre el tema de la Motivacin como influencia en el Clima

Organizacional, se seleccionaron los que a continuacin se mencionan por considerar

que proporciona suficientes aportes para sustentar esta investigacin.

2.1. Antecedentes

Despus de una revisin de trabajos conducentes a grados e investigaciones

realizadas sobre el tema de la motivacin como influencia en el clima

organizacional, se seleccionaron los que a continuacin se mencionan por

considerar que proporciona suficientes aportes para sustentar esta investigacin.

NACIONAL:

Chang Yui, Amrica L. (2010) realizo una tesis en la Universidad Nacional

Mayor de San Marcos facultad de medicina humana unidad de postgrado para

optar el grado acadmico de Magster de Gerencia en Servicios de Salud sobre el

estudio de la motivacin laboral y el conocimiento de la necesidad predominante

segn la teora de las necesidades de McClelland, en los mdicos del Hospital

Nacional Arzobispo Loayza, Cuyo objetivo es conocer el grado de motivacin

laboral y las necesidades predominantes segn la Teora de las Necesidades de

David McClelland, en los mdicos del Hospital Nacional Arzobispo Loayza

(HNAL). Para tal fin, se realiz un estudio cualitativo de tipo prospectivo,

descriptivo, observacional y transversal; bajo el mtodo de seleccin no

probabilstico de voluntarios. La muestra estuvo integrada por 63 mdicos,

pertenecientes a los siguientes grupos: Anestesiologa, Ciruga general,

Medicina Interna, Ciruga especialidades, Medicina Especialidades, Gineco

obstetricia y Pediatra. El instrumento empleado fue una encuesta basada en la

Teora de las Necesidades segn McClelland, que consta de 15 preguntas

formuladas con la tcnica de Likert, y validada por Steers y Braunstein en 1976.

La encuesta permiti clasificar el grado de motivacin laboral en alto, medio, o

bajo; y determinar si la necesidad predominante es de logro, poder o afiliacin.

Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente:

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a. El grado de motivacin laboral de los mdicos que participaron en el estudio

fue alto en el 95.2% y medio en el 4.8%. Ninguno de los encuestados mostr

un bajo grado de motivacin laboral.

b. El alto grado de motivacin laboral encontrado, no se modifica con la edad, ni

con los aos de servicio en la institucin.

c. Los grupos de Medicina y Medicina Especialidades, tienen los puntajes

mnimos ms bajos de motivacin laboral. Por el contrario, los mximos ms

altos fueron encontrados en los grupos de Ciruga, Ciruga Especialidades y

Pediatra.

d. La necesidad de poder fue predominante en el 11% de los participantes,

siendo ms alta los que tienen menos edad y menos tiempo de servicio en la

institucin.

COMENTARIO:

Segn este estudio de la motivacin laboral y el conocimiento de la necesidad

predominante segn la teora de las necesidades de McClelland, en los mdicos

del Hospital Nacional Arzobispo Loayza, la condicin laboral de contrato por

locacin de servicio influye negativamente en el grado de motivacin laboral, en

quienes tienen menos de un ao laborando en la institucin.

Lara Flores, Juan Carlos (2009) public su tesis para optar el ttulo de ingeniero

informtico desde la facultad de ciencias e ingeniera de la Pontificia

Universidad Catlica del Per, cuyo objetivo consiste en realizar el anlisis,

diseo e implementacin de un sistema de informacin para el manejo de

encuestas, de tal manera que permita desarrollar de una manera eficaz la

configuracin y aplicacin de las mismas; utilizando la experiencia recogida en

procesos de encuesta de clima laboral. El instrumento utilizado fue el

cuestionario que fue objeto de una revisin minuciosa obteniendo las siguientes

conclusiones:

a. Toda empresa debe apostar a conocer las fortalezas y las debilidades del

personal involucrado en ella (empleados y empleadores). Esta tarea es muy

complicada y la forma eficaz de desarrollarla es conociendo la opinin de los

mismos protagonistas mediante encuestas annimas; por lo que se hace

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necesario utilizar una herramienta adecuada que realice todo el flujo de la

encuesta.

b. El Sistema de Encuestas de Clima Laboral, permite realizar el flujo de la

encuesta desde su anlisis y configuracin hasta la generacin y visualizacin

de los reportes para obtener los objetivos del estudio.

c. Este sistema es bastante dinmico y se adeca a empresas transnacionales en

las cuales se manejan diferentes temas, factores y preguntas en la elaboracin

de las encuestas.

d. El sistema permite a los usuarios, que sern encuestados, no sentir la presin

de saber que sus respuestas puedan ser identificadas y siguen sus opiniones

temiendo ser vctimas de futuras represalias.

e. Los reportes del sistema permiten conocer los resultados del estudio y la

gerencia contar con dicha herramienta para la toma de decisiones, la

correccin de las debilidades encontradas y potenciar las fortalezas.

Marthans S. Juana (2009) realiz una tesis para optar el Ttulo Profesional de

Licenciada en Bibliotecologa y Ciencias de la Informacin sobre el clima

laboral del Centro Bibliogrfico Nacional de la Biblioteca nacional del Per.

UNMSM, Per (2009) cuyo objetivo era describir el clima laboral del Centro

Bibliogrfico Nacional, con la finalidad de plantear estrategias que mejoren las

condiciones laborales y fomenten un clima saludable. El estudio es de corte

descriptivo, de campo y la muestra aleatoria simple. El instrumento utilizado fue

el cuestionario que fue objeto de una revisin minuciosa y sometida a

reconocimientos de destacado juicio de expertos conocedores del rea

Las conclusiones de dicho trabajo refieren a los siguientes:

a. El clima laboral del Centro Bibliogrfico Nacional es percibido como bueno.

Sin embargo, existe cierto malestar e inconformidad de los trabajadores,

principalmente el personal tcnico, debido a que muchas de las funciones que

realizan no estn contempladas en el MOF de la Biblioteca Nacional,

situacin que repercute directamente en su motivacin y desempeo laboral.

b. El clima laboral del Centro Bibliogrfico Nacional es percibido como bueno.

Sin embargo, existe cierto malestar e inconformidad de los trabajadores,

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principalmente el personal tcnico, debido a que muchas de las funciones que

realizan no estn contempladas en el MOF de la Biblioteca Nacional,

situacin que repercute directamente en su motivacin y desempeo laboral.

c. En el Centro Bibliogrfico Nacional las relaciones interpersonales son

ptimas. La comunicacin entre los trabajadores y directivos es cordial y

abierta. La gestin 2009, introdujo cambios en la metodologa de trabajo y la

organizacin de actividades que han sido bien recibidos por el personal.

Por otro lado, las dificultades econmicas que atraviesa la BNP, sumado al

problema de la inestabilidad laboral, han creado un ambiente de tensin

constante que influye negativamente en los trabajadores.

d. Los principales factores que afectan el clima laboral del CBN son los

siguientes: las malas condiciones en las que se encuentran muchos equipos de

cmputo de las direcciones ejecutivas, la poca capacitacin recibida por el

personal, las bajas remuneraciones percibidas, la escasa valoracin y

reconocimiento de las habilidades profesionales de los trabajadores y la

inestabilidad laboral de la BNP.

e. El personal del Centro Bibliogrfico Nacional seala que el desarrollo del

buen clima laboral se apoya en las ptimas relaciones entre compaeros; as

como tambin, por la mejora en las comunicaciones con los directores

ejecutivos y el trabajo en equipo. No obstante, consideran es preciso adquirir

ms recursos como equipos de cmputo y herramientas tcnicas que les

permitan realizar sus funciones con mayor eficiencia. Asimismo, confirmaron

la necesidad de mejorar su condicin laboral a travs de un sistema adecuado

de ascensos.

COMENTARIO:

El anlisis, diseo e implementacin del sistema de encuestas de clima laboral

permite la escalabilidad para un futuro crecimiento, dado que se consideraron

todas las fases de desarrollo de un proyecto de sistemas: definicin, elaboracin,

construccin e implantacin.

La propuesta de mejora del clima laboral del CBN incluye el desarrollo de un

programa de capacitacin anual de los trabajadores; la gestin para la

adquisicin de equipos de cmputo y herramientas tcnicas; la realizacin del

plan de reuniones tcnicas que ayuden a promover la participacin, fomenten la

comunicacin y mejoren el acceso a la informacin del personal; finalmente, la

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aplicacin del sistema de recompensas para elevar el nivel de motivacin y

satisfaccin laboral de los trabajadores.

Chupayo B. & Prez, B (2007) realizaron una tesis en la Universidad Nacional

del centro del Per, facultad de ciencias de la comunicacin sobre el clima

organizacional y desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad

provincial de Huancayo para optar el ttulo profesional de licenciado en ciencias

de la comunicacin con el objetivo de determinar la relacin existente entre el

clima organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores. Para ello se

utiliz una muestra aleatoria simple de 65 trabajadores, siendo 39 varones y 26

mujeres, entre ellos 27 jvenes que comprenden entre (20 a 35) y 38 adultos con

edades de (36 a 55) aos, asimismo se cont con 39 nombrados y 26

contratados. En el estudio utilizamos el mtodo de investigacin descriptivo en

su forma, correlacional. El instrumento utilizado es la encuesta basado en

cuestionarios.

Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente:

a. Existe una correlacin positiva directa entre el clima organizacional y el

desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de

Huancayo, determinado que a mayor clima organizacional mayor desempeo

laboral y a mayor rendimiento mayor clima laboral.

b. No existe diferencias significativas de los trabajadores varones y mujeres de

la Municipalidad Provincial de Huancayo, por lo tanto el clima

organizacional y el desempeo laboral es igual en ambos sexos.

c. Los trabajadores que comprenden de 36 a 55 aos de edad optar por tener un

mayor desempeo laboral frente a los trabajadores jvenes, entre las

dimensiones que sobresalen significativamente son: satisfaccin laboral,

conocimiento del cargo, valores y capacitacin.

d. Los trabajadores nombrados como contratados de la Municipalidad Provincial

de Huancayo concuerdan con el rendimiento, alto, medio o bajo, pero se

demuestra que en el clima organizacional existe significacin en el subtest de

reglamento del trabajador, mientras que en el desempeo laboral la dimensin

de capacitacin.

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COMENTARIO:

Segn la presente tesis sobre el clima organizacional y desempeo laboral de los

trabajadores de la Municipalidad provincial de Huancayo se puede deducir que

los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo presentan un nivel

moderado de clima y desempeo, existiendo un ambiente laborable con buen

trato de sus superiores y una motivacin ptima, asimismo un compromiso

adecuado hacia la institucin.

INTERNACIONAL:

Deza Egea, Mara A. (2011) realiz una tesis de grado en la Universidad de

Barcelona sobre la influencia del clima organizacional en la motivacin laboral

de los profesionales de enfermera que desarrollan su actividad en el mbito

hospitalario, cuyo objetivo es determinar la influencia del CO en la motivacin

de los profesionales de enfermera del Hospital Universitario de Bellvitge

(HUB). El estudio es cuantitativo, descriptivo y transversal donde la muestra se

seleccionar mediante muestreo probabilstico de forma aleatoria simple, siendo

en total 108 profesionales. El instrumento utilizado es la encuesta mediante el

uso de un cuestionario, previa aplicacin de prueba piloto.

Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente:

a. El mantenimiento de la calidad asistencial est vinculado al clima

organizacional y este influye sobre el rendimiento de los trabajadores en el

mbito laboral, lo que plantea la importancia que este estudio tiene en la

motivacin de los profesionales.

b. Las principales limitaciones de esta investigacin es el tiempo para poder

coordinar con los profesionales de enfermera de los diferentes turnos.

c. El conocimiento de la influencia que el CO tiene hacia el personal de

enfermera permite modificar alguno de los aspectos que ms influencia

tienen y as pueden mejorar el nivel de motivacin y de excelencia y cuidado

asistencial.

d. El mantenimiento de la calidad asistencial est vinculado al CO y este influye

sobre el rendimiento de los trabajadores en el mbito laboral, lo que plantea la

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importancia del estudio de la influencia que el CO tiene en la motivacin de

los profesionales.

e. El papel de las enfermeras ocupa un importante lugar dentro del

funcionamiento y desarrollo de los centros hospitalarios, tanto pblicos como

privados, teniendo en cuenta que el CO de las empresas forma parte de las

polticas de Recursos Humanos, por la toma de conciencia de las necesidades

psicolgicas, fsicas y emocionales de las personas, no slo en su ambiente

personal o familiar, sino en su ambiente laboral, donde las personas buscan su

crecimiento y desarrollo como profesionales.

Corts Jimnez, Nelsy M. (2009) realizo una tesis en la Universidad

Veracruzana-Instituto de Salud Pblica para obtener el grado de Maestra en

Salud Pblica cuyo objetivo es Diagnosticar las dimensiones del clima

organizacional en el Hospital Dr. Luis F. Nachn, de la Ciudad de Xalapa,

Veracruz, en el 2009. El tipo de estudio que se aplic para la elaboracin del

diagnstico del clima organizacional, en el hospital Dr. Luis F. Nachn fue

descriptivo, transversal y observacional. El universo de estudio para la presente

investigacin, se compuso de los 880 trabadores del hospital Dr. Luis F.

Nachn, as como de las 38 unidades organizativas que lo forman, siendo stas

las unidades de anlisis. El instrumento utilizado fue las encuestas mediante el

uso de cuestionarios. Con base en los resultados obtenidos se concluye de la

siguiente manera:

a. El clima organizacional general en el hospital Dr. Luis F. Nachn es no

satisfactorio.

b. En lo referente a liderazgo se concluye que existe preocupacin de los

directivos para la comprensin del trabajo por parte del personal; que la

distribucin del trabajo es organizada

c. Hay claridad en la distribucin de las funciones, conocimiento en las metas de

las reas de trabajo, adems de que si existe un conocimiento del porqu de

los trabajos que se realizan

d. Existe informacin de las nuevas tcnicas implementadas para mejorar el

trabajo; esfuerzo por cumplir las obligaciones; preocupacin por ofrecer ideas

que mejoren la calidad del trabajo.

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e. De la reciprocidad se concluye que el personal considera que las autoridades

no contribuyen en la realizacin personal y profesional de ellos y se considera

que no hay retribucin por parte de las autoridades a sus actividades

laborales.

Sols Robles, Virginia (2009) pblico su tesis en la Universidad Autnoma

Metropolitana Mxico, D.F, sobre el anlisis de la motivacin del personal en

relacin con el clima organizacional para obtener el ttulo de licenciado en

administracin. Que tiene como objetivo Estudiar si el clima organizacional

influye en la motivacin del trabajador. El instrumento de medicin es un

cuestionario, conformado por 43 preguntas que se aplic a 30 personas que

laboran en la empresa que lleva por nombre Edoardos.

Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente:

a. El desarrollo de un liderazgo acorde con el nivel motivacional predominante

en los cargos que se desempean y con las polticas laborales que incentiven

el cambio gradual.

b. Mantener un Clima organizacional favorable dentro de la empresa, es algo

importante para la administracin de Recursos Humanos y es un tema que

viene ganando cada vez ms la atencin de los empresarios. Diagnosticarlo

adecuadamente permite evitar problemas a corto y largo plazo.

c. Un clima positivo propicia una mayor motivacin y por ende una mejor

productividad por parte de los trabajadores. Otra ventaja importante de un

clima organizacional adecuado es el aumento del compromiso y de la lealtad.

d. Sensibilizacin hacia el cambio organizacional a travs de actividades que

conlleven la toma de conciencia hacia la misin y visin institucional en la

que estn inmersos.

e. Estimular procedimientos administrativos y sistemas de comunicacin

ascendente y descendente que viabilicen las tareas organizacionales y generen

mejores expectativas de realizacin personal y de atencin al cliente interno y

externo.

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Betancourt, J, & Valera, Y. (2004) investigaron su tesis de Licenciatura en la

Universidad de Oriente Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas,

Departamento de Gerencia de Recursos Humanos Maturn, para optar al Ttulo

de Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos en el tema Diagnostico del

Comportamiento Organizacional de los trabajadores de la Empresa Materiales

Elctricos Monagas, C.A. (M.E.M.C.A.), Maturn Monagas. Su objetivo

consisti en Diagnosticar el comportamiento organizacional de los trabajadores

de la empresa Materiales Elctricos Monagas, C.A. (M.E.M.C.A.), Maturn -

Monagas 2.004. El estudio es de DiseoDescriptivo, para efectos de este estudio

la poblacin la conforman 25 individuos que ocupan los siguientes cargos:

Director 02, Administracin 09, Ventas 05, Personal Obrero 09, en virtud de que

la poblacin es pequea no se aplic ninguna tcnica de muestreo, trabajndose

con la totalidad de la misma. La recoleccin de la informacin se aplic

mediante un cuestionario el cual se estructur en preguntas de carcter abierto y

cerrado para su realizacin se solicit la colaboracin del gerente administrativo

para hacer posible la entrega del mismo a los trabajadores y de esta manera

obtener la informacin requerida y as lograr el propsito del estudio.

La investigacin realizada permiti llegar a las siguientes conclusiones en el rea

del comportamiento organizacional:

a. Por otra parte se destaca que la mayora de los empleados es de estado civil

casado, lo que indica responsabilidad por su trabajo y estabilidad laboral, a

pesar de que el tiempo de servicio oscila entre 1 y 5 aos.

b. En cuanto a la educacin de los empleados se puedo observar que una gran

parte se ubica en secundaria, lo que obedece a que los cargos son de nivel

bajo y de menor exigencia educacional, sin embargo hay tcnicos y

profesionales universitarios.

c. La mayora del personal de la empresa est en edad adulta esto indica que son

personas maduras con una amplia experiencia laboral y que conocen sus

necesidades, aunado a esto encontramos que un porcentaje significativo es de

gnero masculino lo cual obedece a la naturaleza de las labores que se

realizan en la empresa que exigen fuerza fsica, como la carga y descarga de

mercanca, sin embargo es importante destacar la presencia del personal

femenino en el rea administrativa.

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d. Un elevado porcentaje de los trabajadores manifest que no se sienten

motivados a cumplir sus actividades con entusiasmo y determinacin; segn

su opinin esto se debe a que la asignacin de beneficios no es equitativa para

todos, originando descontento y frustracin. Segn la percepcin de los

mismos el clima laboral de la empresa se ubica entre excelente y bueno, lo

que constituye un punto a favor para el logro de los objetivos

organizacionales, tambin manifestaron que solo un pequeo grupo participa

en el proceso de toma de decisiones, por lo que se debe fomentar la

participacin de todos para asegurar las decisiones ms acertadas.

e. Una de las causas que provoca conflicto en la empresa es la comunicacin

inadecuada, limitndose sta a emitir rdenes, seguido del poco

compaerismo, procedimientos o polticas de la empresa que no son bien

conocidas por los trabajadores y por ltimo la presencia de culturas

diferentes. El flujo de comunicacin presente es el descendente, es decir de

los niveles superiores a los inferiores en un estilo formal, y la misma se da

para proporcionar informacin a travs de oficios, comunicados entre otros,

dejando a un lado la opinin de los trabajadores que es importante para

mejorar las actividades y tareas de la organizacin.

Navarro Astor, Elena (2008) present su tesis doctoral en la Universidad

Politcnica de Valencia que tiene como objeto general el estudio emprico de la

satisfaccin laboral de los profesionales tcnicos del sector de la construccin en

la Comunidad Valenciana, desde la perspectiva de los propios investigados, a

travs de un enfoque cualitativo. La estrategia metodolgica utilizada para la

obtencin de datos es la entrevista en profundidad, que ha permitido explorar los

significados de los sujetos estudiados y captar detalles y matices expresados con

su sentir y su propio lenguaje. Adems, a travs de una estrategia gradual de

muestreo, se ha seleccionado y entrevistado a una muestra de 40 profesionales

tcnicos de la construccin, arquitectos y arquitectos tcnicos de titulacin, de

distinto sexo, edad y experiencia profesional. El instrumento utilizado es la

entrevista.

Las conclusiones relacionadas con la investigacin y metodologa sobre el tema

son las siguientes:

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a. Existe una notable falta de conexin entre las disciplinas que han estudiado a

los trabajadores de la construccin y su satisfaccin laboral: la Psicologa del

Trabajo y de las Organizaciones, la Sociologa del Trabajo, la Historia y la

Gestin y Direccin de la construccin. De hecho, los autores de las distintas

reas de conocimiento apenas se citan, mostrando ser compartimentos

estancos, de forma que no se puede hablar de interdisciplinariedad.

b. Se detectan algunas diferencias entre los trabajos publicados referentes a los

obreros de la construccin y los referentes a los profesionales. En este

sentido, las publicaciones centradas en el obrero son bastante ms numerosas

y se retrotraen antes en el tiempo, a finales de la dcada de los 60 (Nave,

1968) y la dcada de los 70, encontrando incluso un trabajo publicado en

1948 (Davies, 1948a y 1948b).

c. La mayora de las investigaciones realizadas, tanto las centradas en el estudio

del trabajador, como las centradas en el profesional de la gestin de la

construccin, son de tipo emprico. De todas formas, algunos autores han

intentado explicar la motivacin en la industria de la construccin a travs de

un enfoque conceptual que ha sido duramente criticado.

d. Gran parte de las investigaciones sobre la satisfaccin laboral de los

trabajadores del sector de la construccin no definen con precisin los

conceptos clave, utilizando indistintamente los trminos motivacin,

satisfaccin y moral laboral. Este hecho genera ambigedad y dificulta la

posibilidad de replicar la investigacin

e. Los trabajos que aplican las teoras generales de motivacin a la industria de

la construccin han sido muy criticados, sobre todo los basados en la teora de

Maslow y en la de Herzberg. En el primer caso, la jerarqua de necesidades

parece no ser algo tan universal como sugera Maslow, puesto que el ranking

de factores de motivacin de los trabajadores investigados depende del pas

analizado y del momento histrico seleccionado.

f. La mayor parte de las publicaciones que analizan a los obreros de la

construccin, identifican aspectos negativos o deficiencias relacionadas con

los factores del entorno laboral o factores extrnsecos (dinero, estabilidad del

empleo, posibilidad de ascender y promocionar y condiciones de trabajo),

frente a connotaciones positivas referentes al contenido del trabajo o factores

intrnsecos.

20

Ramrez Meja, Rafael E. (2009) presento su tesis a la junta directiva de la

facultad de ciencias econmicas en la Universidad de San Carlos de Guatemala

para conferrsele el ttulo de administrador de empresas en el grado acadmico

de licenciado con el ttulo de estrategias de motivacin al personal de una

municipalidad, para mejorar la efectividad laboral teniendo como objetivo lograr

que las autoridades Municipales demuestren ms inters en el recurso Humano,

motivndolo a travs de la satisfaccin de las necesidades detectadas en la

investigacin de campo, para contar con personal con eficiencia y eficacia

laboral, a travs de la aplicacin de las acciones sugeridas en el presente

programa de motivacin al personal. Esta investigacin se llev a cabo mediante

un estudio descriptivo ya que se busca especificar la motivacin que poseen las

personas, es decir, se va medir, evaluar y recolectar datos sobre este factor. Se

aplic la tcnica de la entrevista y de encuesta para elaborar el presente captulo

con la intencin de recopilar informacin directa de la Municipalidad en estudio.

La entrevista se realiz a los miembros del concejo municipal, alcalde y jefes de

departamentos, para determinar los factores que eran necesarios investigar, para

establecer el origen de la insatisfaccin laboral, reflejada en las actitudes

negativas en el personal. Asimismo, el instrumento utilizado (encuesta) se aplic

al personal presupuestado (70) de la Municipalidad, porque se considera que

ellos tendran que estar satisfechos laboralmente y por lo mismo, deberan de

estar motivados ya que gozan de ciertos beneficios adicionales, que la mayor

parte del personal no recibe.

Luego de realizar los respectivos anlisis e interpretacin de datos del clima

organizacional en la organizacin en estudio, se concluye que:

a. En la entidad Municipal faltan estrategias adecuadas para motivar al

personal, lo que provoca poca motivacin del recurso humano para realizar

las actividades laborales asignadas y por lo mismo, se encuentra insatisfecho

en el rea de trabajo que le corresponde.

b. El personal de la Municipalidad de Mixco, refleja la insatisfaccin laboral

con actitudes negativas porque no son capacitados adecuadamente para el

buen desempeo de las labores y por lo mismo, realizan las funciones hasta

donde la capacidad les permite, limitndose al alcance de la efectividad

laboral.

21

c. Adems, existe desigualdad en el trato al personal, ya que un pequeo grupo

es el que recibe cierta capacitacin asistiendo a diversos cursos y/o

seminarios, lo que origina malestar entre el personal provocando malestar,

envidia, roces, entre otros, en el personal.

d. El recurso humano de la Municipalidad de Mixco, no se siente involucrado ni

comprometido, ya que no tiene la oportunidad de expresar con libertad a los

jefes los acuerdos o desacuerdos en relacin a algn tema laboral, ni participa

en algunas actividades para aportar sugerencias ya que no es tomado en

cuenta y por lo mismo, en cualquier momento que se les presente una mejor

oportunidad laboral, abandonan la organizacin.

e. El personal no tiene motivo para brindar mayor sacrificio y esfuerzo por el

bienestar de la entidad Municipal, porque no se los reconocen, por lo que

realizan nicamente lo que les corresponde en su labores.

COMENTARIO:

El conocimiento de la influencia que el CO tiene hacia el personal permite

modificar algunos de los aspectos que ms influencia tienen y as pueden

mejorar el nivel de motivacin, de excelencia y cuidado asistencial.

Estudiar si el clima organizacional influye en la motivacin del trabajador para

diagnosticar el comportamiento organizacional de los trabajadores de la empresa

para que as demuestren ms inters en el recurso Humano, motivndolo a travs

de la satisfaccin de las necesidades detectadas en la investigacin de campo,

para contar con personal con eficiencia y eficacia laboral, a travs de la

aplicacin de las acciones sugeridas en el presente programa de motivacin al

personal porque se considera que ellos tendran que estar satisfechos

laboralmente y por lo mismo, deberan de estar motivados ya que gozan de

ciertos beneficios adicionales, que la mayor parte del personal a veces no reciben

causando en ellos insatisfaccin laboral.

22

2.2. Bases Tericas.

2.2.1. MOTIVACION

La motivacin son los estmulos que mueven a las personas a realizar

determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin, en pocas

palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de

la organizacin, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer

alguna necesidad personal.

No es posible comprender las relaciones con y entre las personas sin

un conocimiento mnimo de la motivacin de su comportamiento. De

modo general, motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar

de determinada forma o por lo menos, que de origen a una propensin, a

un comportamiento especifico. La satisfaccin de algunas necesidades

es temporal, o sea, la motivacin humana es cclica y orientada por las

diferentes necesidades, ya sean psicolgicas, fisiolgicas o sociales.

(Chiavenato, 1988, p. 15)

Como ya se dio a conocer con anterioridad la motivacin o la forma de

reaccionar ante esta, estar ligada directamente con la personalidad y el

sistema de creencias que tenga la persona; de all la necesidad de que el

jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al recibir estmulos es

capaz de dar lo mejor de s o ante situaciones adversas esta no se rendir e

incluso debera de saber que estmulo dar para cuando se est en una

situacin difcil de la persona para que esta se sobreponga lo ms rpido

posible y no afecte su desempeo.

La motivacin es, lo que hace que un individuo acte y se comporte de una

determinada manera, es una combinacin de procesos intelectuales,

fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu

vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa.

Rodrguez (2004) declara: La motivacin est constituida por todos los

factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un

objetivo. Es un elemento importante en la administracin de personal por

23

lo que se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as la

empresa estar en condiciones de formar una cultura organizacional slida

y confiable. (p.30).

La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una

persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se

presentan en una determinada situacin.

Aragn (2009) indica:

La motivacin es un elemento fundamental para el xito empresarial ya

que de ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos de

la empresa. Lo cierto es que todava muchos sectores no se han

percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando

una gestin que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha

empezado a darse un dficit de recursos calificados y es por eso que las

empresas estn buscando formas de atraer y retener los recursos

humanos. (p. 20)

En definitiva, cuanto ms motivada se encuentre una persona hacia algo,

mayores esfuerzos har para conseguirlo; mientras ms motivos se

encuentren para desempear mejor un trabajo, se harn mayores esfuerzos

para hacerlo.

Chiavenato (2006) sostiene: La teora de la motivacin busca

explicar el comportamiento de las personas. La administracin

cientfica se basa en la concepcin de homo economicus, segn el

comportamiento del hombre es motivado por el dinero y por las

recompensas salariales (p. 98).

Las teoras de motivacin han ido evolucionando del modelo tradicional,

que sugera que la gente es motivada por la necesidad econmica, pasando

por el modelo de relaciones humanas que recalcaba la satisfaccin en el

oficio como motivador, hasta el modelo de recursos humanos que insina

que el alto desempeo conduce a la satisfaccin. Segn este ltimo

modelo, el individuo se desempea mejor cuando puede lograr sus metas

personales al tiempo con las de la organizacin.

24

Maslow (1943) formula: Conforme se satisfacen las necesidades

ms bsicas (parte inferior de la pirmide), los seres humanos

desarrollan necesidades y deseos ms elevados (parte superior de

la pirmide) (p. 10).

GRAFICO N 01

Pirmide de las Jerarqua de Maslow

Las necesidades humanas forman una jerarqua que va de las

necesidades de ms bajo orden (Necesidades fisiolgicas) a las de

ms alto orden (la necesidad de actualizacin); tiene cinco

categoras, sugiere que una persona puede ser motivada en ms de

una categora al mismo tiempo (Maslow, 1943, p. 12).

Mientras Maslow sustenta su teora de la motivacin en las

diversas necesidades humanas (enfoque orientado hacia el

interior), Herzberg basa su teora en el ambiente externo y en el

trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior).

2.2.1.1. Importancia de la motivacin

En toda organizacin la motivacin hacia el trabajo es una variable

de suma importancia, debido a que vivimos en un mundo que da con

da se vuelve ms complejo, en el cual tenemos una tecnologa muy

avanzada a nuestro alcance. El xito como podemos darnos cuenta,

proviene principalmente de las personas que integran toda

organizacin.

25

Hernndez (2010) sostiene que Motivar al recurso

humano es una de las tareas administrativas ms

importantes que existe en toda empresa. Esto implica la

habilidad de comunicar, desafiar, fomentar, involucrarse,

delegar, desarrollar y entrenar as como informar, resumir

y ofrecer motivadores justos, es decir, una recompensa

(p. 8).

Si percibimos y aceptamos todo lo anterior entonces es fundamental

alcanzar una comprensin ms completa de nosotros mismos, de lo

que nos motiva y de cmo podemos estar y mantener la motivacin

tanto personal como laboral. Sin las personas no existe la

organizacin y de ellos depende en gran medida el xito y la

continuidad de la empresa. Por ello es esencial que la empresa logre

que el personal, que en ella labore, se encuentre adecuadamente

motivado para alcanzar los objetivos organizacionales y personales.

En definitiva, cuanto ms motivada se encuentre una persona hacia

algo, mayores esfuerzos har para conseguirlo; mientras ms

motivos se encuentren para desempear mejor un trabajo, se harn

mayores esfuerzos para hacerlo. Aragn (2009) indica:

La motivacin es un elemento fundamental para el xito

empresarial ya que de ella depende en gran medida la

consecucin de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que

todava muchos sectores no se han percatado de la importancia

de estas cuestiones y siguen practicando una gestin que no

tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse

un dficit de recursos calificados y es por eso que las empresas

estn buscando formas de atraer y retener los recursos humanos.

No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la

misma intensidad, ni tienden hacia las mismas cosas. Pero, sin

embargo, se puede decir que el campo de la motivacin en el

mbito laboral abarca la totalidad del psiquismo humano

comprendiendo una gama amplsima de mviles que incitan al

hombre constantemente a actuar y superarse en el trabajo.

(P.20)

26

Es necesario que todos los empleados sientan que son importantes

dentro de la empresa, as que se considera a la motivacin una pieza

fundamental para lograr la calidad a travs del personal. Si se le dan

libertades a otras personas para tomar decisiones, saldrn a flote

recursos en las personas que nunca hubiramos conocido, y siempre

estaran ocultos. La motivacin es primordial en el mbito organizacional

ya que es parte de la consecucin de los objetivos y metas, como tambin

evita el ausentismo de los colaboradores en la organizacin y bajo

rendimiento en las actividades y/o productividad.

2.2.1.2. Empresario motivador

La motivacin siempre ha sido un tema tan importante como

enigmtico para los empresarios porque es aquello que causa,

canaliza y sostiene el comportamiento de las personas. Es importante

porque los empresarios por definicin dirigen el trabajo de la

empresa a travs de otros empleados, puesto que estos deben influir

sobre las personas para motivarlas a alcanzar las metas personales y

de la organizacin

Cuando el empresario comunica los avances del desarrollo de la

empresa y establezca objetivos conjuntamente con sus

colaboradores, estos se sentirn ms comprometidos con la

organizacin porque un personal altamente motivado le aportara

ideas creativas e innovadoras a la compaa que quizs podrn

generarle xito a la organizacin, es por eso que en cualquiera de los

casos es preferible que la comunicacin sea personal, ya que la

cadencia de la voz del motivador es la hebra del hilo que

desencadena la motivacin.

Un empresario puede llevar mucho ms lejos su empresa si hace

que su personal llegue tambin ms lejos del trabajo habitual,

convirtindolos ah en emprendedores internos. De esta manera

los ganadores terminan siendo todos: los clientes, los

empresarios y por su puesto los mismos colaboradores. Adems

de motivarlos hacia el trabajo, tambin se les debe motivar al

27

cumplimiento de sus ideales personales. Que encuentren que

all ellos pueden tambin desarrollar sus potencialidades y

convertirse no solamente en mejores trabajadores sino tambin

en mejores personas. Por ello la importancia de motivar

adecuadamente al personal hacia su trabajo, para inspirarlos a

hacer ms de lo que se espera y para fomentar su creatividad en

sus labores diarias. (Arellano, 2011, p. 19)

La motivacin juega un papel fundamental en la situacin actual en

que vivimos, la cual se encuentra marcada por las comunicaciones y

las sobredosis de informacin. Es uno de los medios a travs de los

cuales una organizacin puede asegurar la permanencia de sus

empleados.

Publiespe (2009) manifiesta:

Permanentemente buscamos motivar a la gente y auto

motivarnos. Los gerentes son responsables de proporcionar un

ambiente que conduzca al desempeo. Pero los individuos

mismos son responsables de la auto motivacin. El papel ms

importante en la motivacin juega la comunicacin, o sea la

forma en que es comunicado el diferencial generado ya que el

empresario que se interese realmente por la motivacin de sus

colaboradores y por el clima laboral de su empresa, que se

ocupe en comprometerse con el personal, puede elevar en gran

medida el grado de productividad y eficiencia en su negocio. (p.

6)

En efecto, el empresario tiene q ver la mejor forma de motivar, ya

que la motivacin est relacionada con el impulso, porque ste

provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los

objetivos de la empresa y empuja al individuo a la bsqueda

continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y

personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin

cobra significado.

28

Garca (2007) afirma: La motivacin en los colaboradores de

una compaa es de vital importancia debido a que ellos darn todo

de s en pro de un objetivo personal u organizacional porque la

motivacin laboral se da mediante la relacin de recompensas y

rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da mrito o

reconocimiento a labores asignadas (p.52).

Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e

innovadoras a la compaa que quizs podrn generarle xito

al grupo de trabajo en la organizacin. Como vemos la motivacin

juega un papel importante dentro de las organizaciones; las empresas

y compaas, pues en estas se da la relacin de trabajador y patrn.

Donde tambin se recibe un tipo de motivacin por parte del patrn

para el trabajador para as poder tener mejores resultados en la

empresa.

2.2.1.3. Desempeo laboral

El desempeo laboral tiene diferentes factores incidentes en el

mismo, como pueden ser factores motivacionales, ampliamente

conocidos, o la existencia de fuerzas ambientales que puedan estar

incidiendo en su desempeo.

Cuando son ambientales, muchas veces pueden ser consideradas

como pretextos para excusar la baja produccin del trabajador, otras

como malas condiciones de trabajo, equipos defectuosos, falta de

cooperacin, supervisin defectuosa, e informacin insuficiente

obstaculiza el verdadero desempeo del trabajador ( Reyes, 2013)

Los expertos en gestin de recursos humanos otorgan a la

motivacin, un papel fundamental para conseguir un alto desempeo

laboral.

Los individuos se mueven por el sencillo esquema: estmulo-

respuesta; fundamentalmente econmico; la nica motivacin

que tienen en el trabajo es la econmica tanto para los

29

empleados como para los directivos. La satisfaccin laboral

estar basada en el nivel de remuneracin, sta es la principal

variable sobre la que gira todo el estudio de la satisfaccin. En

el horizonte subyace la conviccin de que la prosperidad del

empresario no es posible a largo plazo a menos que vaya

acompaada por la prosperidad del empleado y viceversa; es

posible dar al trabajador lo que ms desea salario elevado- y al

empresario lo que ms le interesa -un bajo costo de produccin

(Taylor, 1967, p. 9-10).

La motivacin en las personas es uno de los factores principales, que

se observa primordialmente dentro de un mundo competitivo y

globalizado, que inicia con la aparicin de una serie de estmulos

tanto internos como externos que hacen sentir la falta de apremios

cuando stos se concretan en un deseo especfico, orientando las

actividades o la conducta hacia el logro de los objetivos que son

capaces de satisfacer las necesidades tanto personales como

laborales dentro de una organizacin.

GRAFICO N 2

Motivacin y desempeo laboral.

30

En la era racionalista, como la mayora de los filsofos griegos,

Bolles, afirma:

Que Platn pensaba de lo que hoy llamamos determinantes

motivacionales de la conducta tena muy poco que ver con la

conducta del hombre, pues se le contrarrestaba con la facultad

de razonar. Como el hombre es capaz de elegir metas, mientras

el intelecto tenga libertad para decidir sus acciones, el

determinante de la accin ser la eleccin de una meta. La

voluntad es libre, porque siempre se dirige al futuro; la

situacin no restringe su libertad (con la salvedad de las

limitaciones de la razn debidas a la educacin). Platn

reconoci la existencia de movimientos forzados, producidos

por las emociones o por las pasiones animales, pero los

consideraba torpes y carentes de gracia y de propsito (Bolles,

1990).

Espada (2006) manifiesta:

En el desempeo laboral, la motivacin es un factor emocional

bsico para el ser humano y para cualquier profesional, estar

motivado significa realizar las tareas cotidianas sin apata y sin

un sobreesfuerzo adicional; aunque para unos el trabajo o las

actividades de todo orden pueden representar una carga, para

otros es un acicate, un revulsivo y a veces una liberacin.

Muchos seres humanos encuentran en el trabajo un refugio a sus

frustraciones personales y profesionales, y se auto-motivan en

su trabajo por ser la nica forma de alcanzar la autoestima y el

reconocimiento profesional y social. Existen innumerables

individuos que poseen mucho ms reconocimiento fuera de su

hogar que dentro de l, pues el ser humano necesita buscar

cualquier forma de afecto y autoestima aunque sea fuera de l.

(p. 22)

Empricamente, se observa que las condiciones antecedentes

preceden al comportamiento humano; la privacin, el incentivo o la

estimulacin nociva tiene ciertos efectos sobre el comportamiento,

llevan a aprender algo, a hacer algo o hacerlo en grado mayor o

menor.

31

2.2.1.4. Compensacin laboral

La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin

que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que

permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que

necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de

seguridad y de ego o estatus. Es decir, todos aquellos pagos, en

metlico o en especie, con que la organizacin retribuye a quienes en

ella trabajan.

Bedodo y Giglio (2009) sostienen:

El concepto de compensacin incluye todo tipo de

recompensas, tanto extrnsecas como intrnsecas, que

consideran elementos tanto monetarios como no monetarios,

que son recibidas por el empleado como resultado de su trabajo

en la organizacin. La compensacin se refiere entonces a la

gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor

que conforman todas las formas de pago o recompensa que se

les entregan y que contribuye a la satisfaccin de estos,

ayudando as a la organizacin a obtener, mantener y retener

una fuerza de trabajo productivo. Los incentivos corresponden

al componente variable de la compensacin total, ya que estn

asociados directamente con el desempeo o productividad, es

decir, existe una relacin directa entre lo que el empleado hace

(sus resultados) y los incentivos que obtiene. (p.22)

Si no existe un crecimiento de las utilidades, las organizaciones no

pueden sobrevivir, ni atraer a otros inversionistas o conseguir el

capital necesario para poder seguir siendo competitivos. Debido a

estas condiciones, una empresa no puede pagar a sus empleados ms

de lo que ellos aportan mediante su productividad.

Cuando los niveles de compensaciones exceden el nivel de

productividad, las empresas deben optar por redisear varios

aspectos administrativos mencionando entre algunos de estos: el

sistema de compensacin salarial, los puestos de trabajo, capacitar a

nuevos empleados para que se incremente la oferta de trabajo, buscar

la automatizacin y tratar de crear un nuevo clima de confianza.

32

Las compensaciones salariales afectan tanto a una empresa

como a sus propios empleados; lo que se puede explicar de la

siguiente forma:

Para los empleados, el trmino compensacin salarial se

entiende como un pago al que se hace acreedor por haberse

esforzado, en formarse y educarse para poder desenvolverse

en alguna profesin u oficio, adems de ser su principal fuente

de provisin econmica, por lo cual ve la compensacin

salarial como un intercambio que debe ser equitativo.

Para los empresarios, cuando se habla de compensaciones lo

nico que se entiende es que se trata de costos de operacin y

muchas veces los costos relacionados con compensaciones

ascienden a casi el 50% del total. Atendiendo que las

compensaciones influyen grandemente en el comportamiento

y en las actitudes de los empleados, es suficiente razn para

asegurarse de que los sistemas de compensacin tengan una

buena administracin y se estructuren de manera justa y

equitativa. La supervivencia y xito de cualquier organizacin

depende de las utilidades que pueda percibir por el ejercicio

de su actividad principal.(Corzo de Len, 2008,p.15)

2.2.1.5. Satisfaccin Laboral

Para satisfacer el deseo de hacer un trabajo que valga la pena, la

gestin de un buen gerente es ejecutar bien las actividades que

ejerciten en la mente y habilidades de los empleados con base a su

actitud y su capacitacin, tomando buenas decisiones cuidando el

personal y los intereses de la empresa trabajando en equipo para as

satisfacer al personal como tambin al consumidor final.

Urbina (2008) propone:

La satisfaccin laboral es el conjunto de sentimientos del

individuo hacia el trabajo mismo y hacia los aspectos del medio

ambiente laboral. Tambin se puede definir es un sentimiento

de relativo placer o displacer que define los pensamientos

objetivos y de las intenciones del comportamiento. Se plantea

que los factores que influyen en la situacin laboral se

33

relacionan fundamentalmente con sentimientos positivos hacia

el trabajo mismo. (p. 17)

lvaro (2005) argumenta que en una organizacin para satisfacer sus

necesidades de los colaboradores y hacer que desarrollen sus

capacidades y habilidades, los gerentes deben motivar y hacer que

los empleados participen en la toma de decisiones de los problemas

que enfrente la organizacin, para que la conducta del trabajador sea

buena.

Ramrez (2008) manifiesta:

Existen innumerables individuos que poseen mucho ms

reconocimiento fuera de su hogar que dentro de l, pues el ser

humano necesita buscar cualquier forma de afecto y autoestima

aunque sea fuera de l. Existen personas que su motivacin no

depende exclusivamente de ellas mismas sino de sus superiores

jerrquicos y su entorno social y profesional. (p.21)

Existen innumerables empresas muy bien estructuradas, con

excelentes profesionales pero con un liderazgo exento de capacidad

motivadora; si bien es cierto que la motivacin la debe emplear

primero el responsable de la empresa, los subordinados deben ser

conscientes que ellos tambin deben motivar al jefe. La motivacin

es un factor que se realimenta con la aportacin de todos.

Faria (2008) sostiene:

Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena

atencin a sus clientes deben considerar aquellos factores que se

encuentren correlacionados e inciden de manera directa en el

desempeo de los trabajadores, entre los cuales se consideran:

La satisfaccin del trabajador, la autoestima, el trabajo en

equipo y capacitacin para el trabajador. (p. 9)

Se analiza las relaciones entre la organizacin y los colaboradores,

buscando los factores que hacen que las personas tengan inters en trabajar

eficientemente ya que se visualiza que el clima organizacional

determina el comportamiento de los trabajadores en una

organizacin; comportamiento este que ocasiona la productividad de

la institucin a travs de un desempeo laboral eficiente y eficaz.

34

2.2.2. CLIMA ORGANIZACIONAL

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia para las

instituciones que buscan continuamente mejorar el ambiente de su

organizacin, para as alcanzar un aumento en la productividad, sin perder de

vista el recurso humano. Este tema se conforma por el ambiente donde

desempeamos diariamente nuestro trabajo, el trato que un jefe puede tener

con sus colaboradores, la relacin entre el personal de la institucin e incluso

la relacin con personal externo, sta puede ser un vnculo o un obstculo

para el buen desempeo de la institucin en su conjunto o de determinadas

personas que se encuentren dentro o fuera de ella, puede ser un factor de

distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

Gibson (2005) aclara: El clima organizacional es el conjunto de propiedades

del entorno laboral que los empleados perciben directa o indirectamente, y

que se constituye en una importante fuerza para influir en su comportamiento

y desempeo (p.10).El individuo al sentirse motivado para realizar su tarea,

puede tener resultados extraordinarios en el desarrollo de nuevas ideas, en la

solucin creativa de problemas que se presentaran en la institucin,

visionando estos posibles problemas como unos pequeos obstculos para

superarnos y mejorar cada da a travs de ellos.

Por otro lado Chiavenato (1992) manifiesta: el clima

organizacional constituye el medio interno de una organizacin, la atmosfera

psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. Asimismo

menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes

aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados,

como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas

operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems de las

actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son

impulsadas o castigadas (factores sociales) (p.16).

En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al

clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los

35

miembros de una organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales

como las polticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la

remuneracin, etc. Es importante recordar que la percepcin de cada

trabajador es distinta y sta determina su comportamiento en la organizacin

por lo que el clima organizacional vara de una organizacin a otra.

2.2.2.1. Objetivos

El clima organizacional tiene como objetivo general identificar y

describir las dimensiones organizacionales que influyen en las

percepciones y actitudes del personal las que pueden afectar la

cultura organizacional y reflejarse directamente en la calidad de los

desempeos y productividad (Gibson,2005,p.12).

En los ltimos tiempos hemos escuchado la importancia que tiene

para la empresa el desarrollo del clima organizacional dentro de la

misma, y conociendo lo trascendental de este tema en cuanto al

mejoramiento de los servicios que el capital humano puede aportar si

la empresa lleva a cabo dicho plan de mejoramiento, la entidad sera

ms competente y mejoraramos la relaciones humanas con nuestros

compaeros y jefes inmediatos.

Mino (2007) afirma que:

El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en

da ya que gracias a l se ha podido conocer la influencia que

este tiene para el desarrollo tcnico cultural de una

organizacin, demostrando ser el objetivo primordial para el

xito en s de la misma. Lo que a travs de los aos ha indicado

que las empresas que se desenvuelvan en un buen clima

organizacional logran un excelente nivel de productividad y

rendimiento tanto en los trabajadores como en el mercado

empresarial. (p. 18)

36

El inters, la satisfaccin y el reto personal deben ser el motor de

cada una de las personas para despertar ese lado de creatividad,

sentido de pertenencia, empeo, dedicacin y pasin en nuestras

labores.

Brito & Daza (2009) manifiestan:

El objetivo del clima organizacional, es contribuir al desarrollo

de la Institucin, a su mejoramiento, mediante la generacin de

un ambiente de comunicacin y desarrollo organizacional en el

que los servidores pblicos encuentren un espacio de

realizacin profesional, proyectndose as al excelente y

eficiente servicio que se le presta a la comunidad ya que en

estos ltimos tiempos se ve la importancia que tiene para la

empresa el desarrollo del clima organizacional dentro de la

misma, y conociendo lo trascendental de este tema en cuanto al

mejoramiento de los servicios que el capital humano puede

aportar si la empresa lleva a cabo dicho plan de mejoramiento,

la entidad sera ms competente y mejoraramos la relaciones

humanas con nuestros compaeros y jefes inmediatos. (p. 19).

La evaluacin del clima organizacional es sumamente importante ya

que fortalece la organizacin en su capital humano y por

consiguiente al existir un ambiente agradable y confortable para las

personas, stas comienzan a buscar nuevas formas de desarrollar su

trabajo, dejando a un lado el trabajo rutinario, y buscando formas de

hacer que su labor se convierta en algo interesante y que puedan

desde all, aportar diferentes ideas dentro de la Institucin.

2.2.2.2. Importancia del Clima Organizacional

En toda empresa debe existir un ambiente laboral agradable, que

llame la atencin para que a la hora de atender al pblico el trato sea

provechoso es decir, si un cliente en su primera visita al

establecimiento u organizacin es tratado con la mejor atencin, es

de esperarse que este frecuente ms a menudo el mismo y llegar a ser

un cliente fijo de la organizacin.

37

La importancia del clima laboral radica en la influencia directa que

este ejerce sobre los trabajadores y su comportamiento. Dado que el

factor principal que conforma a las empresas y a su buen

funcionamiento es el recurso humano, un buen diagnstico es

fundamental para el diseo de sus instrumentos de gestin.

De esta manera si el entorno laboral carece de equilibrio y las

compaas descuidan tanto la esttica como a los empleados no

pueden esperarse ms que infortunios y desaciertos. Es por eso que

toda empresa que desea ampliarse debe tener siempre en cuenta el

continuo mejoramiento del ambiente en su organizacin.

Hoy en da el Clima organizacional es de gran importancia para

casi todas las organizaciones en la bsqueda del mejoramiento

continuo, de ah la importancia que reviste el estudio

sistemtico el comportamiento del mismo. El clima

organizacional se ha constituido en el instrumento por

excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor

eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo

actual, caracterizado por la intensa competencia en el mbito

nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes es cada

vez ms necesario comprender aquello que influye sobre el

rendimiento de los individuos en el trabajo. El clima

Organizacional juega un papel importante para el logro de una

mayor eficiencia en las organizaciones, pues este determina la

forma en que un individuo (trabajador) percibe su ambiente

laboral, su rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc.

(Jimnez, 2009, p.21)

Entendemos bien la importancia y el concepto del clima

organizacional que de manera genrica lo identificamos como el

ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado; en

donde puede resultar agradable o desagradable trabajar; o bien como

la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o

38

experimentan los miembros de la organizacin, las que pueden ser de

orden interno o externo y que influyen en su comportamiento.

Respecto a la importancia del clima organizacional, Velsquez

(2001) sostiene: El estudio de clima laboral realizado de forma

adecuada y participativa junto con el anlisis de otros marcadores de

gestin (Satisfaccin, eficacia, productividad, etc.) Tener el

conocimiento claro y preciso del ambiente laboral es de suma

importancia. Los estudios del clima reflejan las condiciones en las

que se encuentra una organizacin y cmo la perciben sus

miembros (p. 71).

El diagnstico del clima proporcionar informacin eficaz acerca de

la realidad que se vive dentro de la institucin, la misma que al ser

analizada permita introducir las mejoras requeridas. Asimismo, el

estudio del clima se convierte en un recurso indispensable para la

solucin de problemas y superacin de conflictos, porque gracias a

ellos es posible detectar las falencias y luego planificar medidas

destinadas a corregirlas.

2.2.2.3. Factores que influyen en el Clima Organizacional

Jimnez (2009) Manifiesta:

Entre los factores necesarios a considerar en un clima

organizacional, diferenciable para cada organizacin, por poseer

cada empresa caractersticas distintivas, sern los siguientes:

Motivacin, satisfaccin, involucramiento, actitudes, valores, cultura

organizacional, estrs, conflicto y liderazgo. Los factores y

estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado

clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima

resultante induce determinados comportamientos en los individuos.

Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el

clima, por lo que acta en forma de circuito. Las percepciones y

respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una

gran variedad de factores que pueden estar influenciados por el

39

liderazgo, las prcticas de direccin, motivacin, actitudes,

satisfaccin laboral, entre otros. (p. 12)

Quintero, Africano y Faria (2008) opinan:

Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atencin

a sus clientes deben considerar aquellos factores que se

encuentren correlacionados e inciden de manera directa en el

desempeo de los trabajadores, entre los cuales se consideran:

La satisfaccin del trabajador, la autoestima, el trabajo en

equipo y capacitacin para el trabajador. Se visualiza que el

clima organizacional determina el comportamiento de los

trabajadores en una organizacin; comportamiento este que

ocasiona la productividad de la institucin a travs de un

desempeo laboral eficiente y eficaz. Quintero et al. (p. 42)

Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se

originan en una gran variedad de factores, relacionados con el

liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria,

participativa, etc.); con el sistema formal y la estructura de la

organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de

dependencia, promociones, interaccin entre sus miembros, etc.) y

aspectos de tipo econmico (remuneracin, sistemas de incentivos,

apoyo social) las que inciden en el comportamiento en el trabajo.

La teora de los profesores Litwin & Stinger, establece

nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la

generacin del Clima Organizacional:

Estructura

Responsabilidad

Recompensa

Desafos

Relaciones

Cooperacin

Estndares

conflictos

identidad

40

Cada uno de los aspectos mencionados produce en los

colaboradores diferentes tipos de percepcin que inciden de

manera directa en la Moral Laboral individual y la suma de

todas a nivel grupal, termina conformando el clima

organizacional. (Jimnez, 2012, p. 2)

La forma como se perciban cada una de los elementos que

conforman la generacin del Clima Organizacional en la empresa,

produce en los individuos, una tambin variada gama de actitudes,

positivas o negativas, de acuerdo a las circunstancias y a la forma

como estas se evalen. De ah que el Clima Organizacional refleja la

interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.

El clima de una organizacin debe facilitar la realizacin de la

persona (empleados) como individuo irrepetible, sujeto original,

causa dinmica de s, capaz de afirmarse con autonoma, con

derechos y con responsabilidades individuales y sociales. Propender

por un escenario donde la realizacin personal haga posible la

realizacin de la empresa. Donde los empleados vean la

organizacin como parte de ellos, su mundo, su historia.

Mientras que Mendoza (2000) manifiesta:

Son siete los factores que influyen en el clima

organizacional de una organizacin exitosa, las cuales son:

Liderazgo.- Este factor se refiere al tipo de relacin que

existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma

en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la consecucin de

los objetivos de cada empresa.

Relaciones.- Este factor se refiere al tipo de relaciones que

se crean entre el personal.

Implicacin.- Este factor se refiere al grado de

compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y

que en muchas ocasiones est determinado por la

percepcin del compromiso que la empresa tiene para con

sus empleados.

41

Organizacin.- Se refiere a los elementos que le dan

estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las

polticas, los procedimientos, los manuales de operacin,

etctera.

Reconocimiento.- En muchas ocasiones este aspecto es

descuidado. Se comenta vulgarmente, que cuando haces

algo bueno nadie lo recuerda, pero cuando te equivocas,

todos te lo recuerdan.

Remuneraciones.- En la actualidad, se ha notado que las

empresas que tienen esquemas de remuneracin estticos

son las que presentan mayor rotacin entre su personal,

pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de

que no importa el esfuerzo puesto en el trabajo, siempre se

ganar lo mismo.

Igualdad.- Ante la ley, todos somos iguales sin distincin

de sexo, raza o edad. Esto no significa que se deba dar el

mismo trato a todo mundo, y lo que es ms, no todas las

personas reaccionan de la misma manera a los mismos

estmulos. (p.10)

La presencia de estos factores dentro de una organizacin,

condicionan las percepciones que los individuos se forman respecto

al ambiente laboral. A su vez, las percepciones originan

determinados comportamientos o conductas, los que en mayor o

menor grado pueden afectar su productividad, adaptacin,

motivacin y desempeo.

2.2.2.4. Capacitacin

Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada

persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino tambin para su

vida, por ello es importante evaluar la necesidades da capacitacin

en la organizacin. Es importante destacar que la evaluacin no es

privativa de la educacin o de los procesos de capacitacin del

personal, puede presentarse en cualquier disciplina, o rama del saber

42

humano (Reza, 2007, p.12). La evaluacin es un proceso por medio

del cual se compara una situacin contra otra, con el afn de

observar sus desviaciones y proponer caminos dirigidos a

resolverlas.

La capacitacin ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer

productivas a las personas, su eficacia se ha demostrado en ms del

80% de todos los programas de capacitacin.

Silecio (2004) afirma: La capacitacin y desarrollo que se aplican

en las organizaciones, deben concebirse precisamente como modelo

de educacin, a travs de los cuales es necesario primero, formar una

cultura de identidad empresarial, basada en los valores sociales de

productividad y calidad en las tareas (p.11).

La capacitacin debe estar orientada de acuerdo a las necesidades

que se presentan en los empleados dentro de la organizacin y

aunque est pensada para mejorar la productividad de la

organizacin, tiene importantes efectos sociales.

Drovett & Nash (2008), explican:

Es un proceso de formacin implementado por el rea de

recursos humanos con el objeto de que el personal desempee

su papel lo ms eficientemente posible. Los programas de

capacitacin producen resultados favorables en el 80% de los

casos. El objetivo de sta es proporcionar informacin y un

contenido especfico al cargo o promover la imitacin de

modelos El autor considera que los programas formales de

entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto,

las quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la

organizacin siente que le falta capacitacin y desconoce los

procedimientos para conseguirlos. Drovett et al (p. 25)

La capacitacin al personal es muy importante ya que la crtica

situacin que atraviesa actualmente nuestro pas, trae aparejada la

difcil tarea para las empresas de revertir un Clima Laboral de

43

tensin y frustracin en uno de bienestar y satisfaccin para sus

empleados.

Por sta razn podemos inferir que, generalmente, se observa

que casi nadie se emociona por las cosas relacionadas con el

trabajo, que las cosas que s los emocionan estn fuera del

trabajo, que el tiempo entre el trabajo y el ocio est poco

equilibrado. El desafo para el rea de Recursos Humanos de la

empresa es justamente capacitar y estimular polticas que

desarrollen otros aspectos no monetarios pero que s influyen en

la satisfaccin de los trabajadores. Por esto creemos que es vital

que las empresas tomen conciencia de la importancia que un

buen clima laboral significa para ellos, ya que si ponen el foco

en este aspecto, estarn cuidando el bienestar de sus recursos

humanos, que en definitiva son el activo ms importante con el

que cuentan. (Mino, 2008, p.12)

2.2.2.4.1. Finalidades de la Capacitacin

La capacitacin tiene como propsito elevar la

productividad en los trabajadores y en las organizaciones

para cumplir los objetivos. Maxwell (2004) asegura: La

finalidad de la capacitacin es mantener a todas las

personas preparadas para el desempeo de sus cargos

actuales o futuros, ya sea transmitindoles informacin y

conocimientos, habilidades o actitudes(p.19). Sin la

capacitacin, las personas no estn preparadas para la

ejecucin de sus tareas en la empresa y esto hace que

pierdan eficiencia y productividad.

En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos

es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o

instituciones de contar con un personal calificado y

productivo.

44

Rodrguez (2007) declara:

Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de

recursos humanos debe ser de vital importancia porque

contribuye al desarrollo personal y profesional de los

individuos a la vez que redunda en beneficios para la

empresa llegando hacer as cumplir los objetivos

propuestos (p.208).

La capacitacin a todos los niveles constituye una de las

mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las

principales fuentes de bienestar para el personal y la

organizacin, obteniendo los siguientes beneficios:

Beneficios para la organizacin:

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la

organizacin.

Mejora la relacin jefes-subordinados.

Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.

Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.

Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.

Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

Ayuda a mantener bajos los costos.

Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el trabajador que repercuten

favorablemente en la organizacin:

Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma

de decisiones.

Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.

Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia

individual.

45

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y

externas, y adopcin de polticas:

Mejora la comunicacin entre grupos e individuos.

Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.

Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.

Hace viables las polticas de la organizacin.

Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.

Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para

trabajar. (Mino, 2008, p. 15)

2.2.2.5. Resultados de un buen Clima Organizacional

Un buen clima organizacional, tendr consecuencias para la

organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin

que los miembros tienen de la organizacin. Entre las consecuencias

positivas, podemos nombrar las siguientes: logro afiliacin, poder,

productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin,

etc.

El capital humano es uno de los principales elementos de las

empresas. Por ello, en el desarrollo de las polticas de

Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir

compromisos de gestin sensibles a las necesidades de sus

trabajadores. Las medidas de conciliacin y de igualdad son

importantes instrumentos que mejoran la motivacin de los

empleados y el clima laboral, incrementndose la productividad de la

empresa.

El gua empresarial (2012) afirma:

Algunos resultados que se obtienen al hacer un diagnstico

o medicin del clima Laboral:

Retroalimentacin o descubrimiento de informacin