DIEGO MEJÍAS GABRIELE

UNIVERSIDAD METROPOLITANAADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y HABILIDAD EMPRENDEDORA

PROFESOR GREGORY CARRIZALES

DINÁMICA ORGANIZACION

AL

Dinámica Organizacional

Es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.

Organización

Persona Grupo Social

Organización

Gestión Administrativa

Sociedad Economía Tecnología

Plan de Acción y Control

Estilo de Liderazgo

Sistemas e Informació

n

1 2 3 4 5 6

Política Cultura

Necesidades –

Motivaciones –

Valores –Principios –Percepcion

es –

Objetivos

Estructura Organizativ

a y de Capital

Infraestructura y

Equipos

En

trop

ía

Complejidad +

+

-

-

Estables

Complejos

Caóticos

Complejidad +

+

-

-

Velo

cid

ad

d

e C

am

bio

ModeradaIncertidumb

re

AltaIncertidumb

re

ModeradaIncertidumb

re

BajaIncertidumb

re

Organización Simple

Organización Compleja

Organización Dinámica

Organización Estable

Pocas variables y homogéneas

• Pocos cambios impredecibles

• Pocos cambios tecnológicos

• Manejo escaso de información

• Poca volatilidad y variabilidad

• Muchos cambios impredecibles

• Muchos cambios tecnológicos

• Manejo amplio de información

• Alta volatilidad y variabilidad

• Muchas variables y muy heterogéneas

Com

ple

jid

ad

Te

cn

oló

gic

a

Tipo de Personal Requerido

+

+

-

-

HabilidadesManuales

Especializado

Con Mayores

Conocimientos

Organización: Principio de Análisis

Cultura Organizacional

El conjunto de comportamientos, los

sistemas de creencias y presupuestos desde los cuales las personas que

hacen parte de la Empresa comprenden lo que viven.

Hace referencia al conjunto de normas, principios y valores que dispone la

organización para que las personas tengan parámetros

de actuación.

Se revela en lo que sucede en el día a día, en lo que las

personas sienten cuando evocan a la empresa. No se

tiene, se vive y representa lo que la empresa es y pide a

sus miembros.

Es una fuerza básica que guía la conducta de los

empleados.

Definición

Cultura Organizacional

Es una responsabilidad gerencial ser conscientes de las características culturales de la compañía que se lidera y desde ese conocimiento tomar la decisión de emprender el camino para fortalecer aquello que llevara a la compañía hacia el futuro, eliminar aquello que la limita e incorporar lo que no se tiene y se requiere para enfrentar los cambios y retos del mercado.

Importancia

Da forma a la identidad de la organización y la conserva.

Organiza la experiencia: le ofrece elementos a las personas para

comprender lo que se vive dentro de la Empresa.

Orienta la acción: le pone unos linderos al comportamiento y le dice

a las personas cómo se deben comportar.

Genera cohesión: crea mecanismos para que las personas experimenten algún grado de enlace emocional con

otros y de igual forma identifiquen algún tipo de sentido de pertenencia.

Importancia

Cultura Organizacional

Conocimiento, Habilidad,

Actitud

Hábitos

Modelos Mentales

Valores1- El conocimiento que se debe tener sobre la cultura a desarrollar. Expectativa conceptual de la empresa hacia sus miembros.2- El desarrollo de los hábitos que muestran con claridad que adoptan la cultura definida.3- Hacen referencia a la forma en que los miembros comprenden y viven la cultura.4- Valores que son principios básicos de actuación que regulan, enseñan, generan identidad y cohesión organizacional.

Nivel de Calidad deLa cultura

+

-

- +Tiempo

Condiciones sociales y Económicas

Cultura Organizacional

Filosofía de

Gestión

Paradigmas

Culturales

Visión

Valores

Políticas

Estrategias

Valores y Principios Éticos

Nociones Políticas

Percepción Religiosa

Misión

Ideologías

Facto

res d

e C

on

str

ucció

n

Cu

ltu

ral

Iceberg Cultura OrganizacionalEn toda organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos: Elementos visibles: son la representación de valores,

creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel más profundo.

Elementos invisibles y desarticulados: localizados generalmente a nivel más profundo en la mente de los miembros que forman la organización, en donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difíciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones.

Iceberg Cultura Organizacional

Una cultura tiene cosas que podemos ver y describir fácilmente, pero también tiene ideas y conceptos muy profundos que se pueden conocer sólo al analizar los valores, estudiar las instituciones, y en muchos casos, reflexionar sobre nuestros propios valores principales.

Enfoques para el Cambio Organizacional

Los cambios que se pueden hacer en la organización se logran modificando su estructura, su tecnología, su personal o una combinación de todos ellos.

Enfoques para el Cambio Organizacional

Agente de Camb

io

Cambio de estructura

EnfoqueTecno-estructural

Cambio de tecnología

Cambio en las personas

Rediseño, descentralización, modificación del flujo detrabajo de la organización

Rediseño de la estructuraY las operaciones laborales

Rediseño de lasOperaciones

laborales

Cambios de habilidades, actitudes, expectativas y percepciones

Mejoresresultados

en la organizaci

ón

Desarrollo Organizacional

Mejorar el proceso de autorrenovación de la organización,

de tal suerte que los gerentes puedan adaptar, sin tardanza, su estilo administrativo a los nuevos

problemas y oportunidades

Compartir las facultades administrativas con los empleados,

meta que se explica con la frase administración colaborativa.

Representa un enfoque ante el cambio, más costoso, más complejo,

más amplio y a mayor plazo, que pretende trasladar a la organización

entera a un nivel superior de funcionamiento, al mismo tiempo

que mejora notablemente la actuación y la satisfacción de sus

miembros.

Cambiar a las personas, así como la esencia y la calidad de sus relaciones

laborales.

Propósito

Desarrollo Organizacional

Suelen producir una posición de más colaboración. En lugar de preocuparse por complacer a su jefe, los empleados

se pueden concentrar completamente en el cliente.

La creación de

equipos y la

delegación de

facultades a los

empleados.

Cambio de la cultura de la organización, es decir las

actitudes, creencias y actividades que comparten sus miembros.

Tipos de Actividades del DO

Tipos de Actividad

es del DO

El DO para una

persona

El DO para dos

o tres persona

s

El DO para

equipos o grupos

El DO para las

relaciones intergrupa

les

El DO para toda la

organización

• El DO para una persona: entrenamiento de la sensibilidad.

• El DO para 2 o 3 personas: análisis transaccional (AT) se concentra en el estilo y el contenido de la comunicación entre las personas.

• El Do para equipos o grupos: un consultor trabaja con los miembros de la organización para ayudarles a entender la dinámica de las relaciones laborales.

• El Do para las relaciones intergrupales: se trata de una junta de confrontación.

• El Do para toda la organización: implica realizar encuestas sobre actitudes y de otro tipo.

Desarrollo Organizacional

DiagnósticoOrganizacional

Identificación deProblemas

Formulación dePlanes de Acción

Proceso deImplementación

Evaluación deResultados

Modelo de cambio

Creatividad e Innovación

Así como las personas tienen diferente capacidad para traducir sus talentos creativos en resultados, las organizaciones tienen diferente capacidad para traducir el talento de sus miembros en productos, procesos o servicios nuevos.

Pasos del Proceso Creativo

Generación de

Ideas

• Depende del flujo de personas y de información entre la empresa y su ambiente.

Desarrollo de

Ideas

• Depende de la cultura y los procesos de la empresa dentro de la organización.

Implantació

n

• Consta de los pasos que llevan la solución o el invento al mercado

Clima Organizacional

Hace referencia a las condiciones físicas y mentales que influyen en la forma en que la gente se siente en su trabajo y por tanto determina el grado de satisfacción que una persona puede experimentar en dicho ambiente.

Clima Organizacional

La creatividad florece mejor en un clima tolerante, uno que propicia la exploración de ideas nuevas y de formas nuevas de

hacer las cosas.

Una adecuada gestión del clima le genera mayor capacidad organizacional a la

empresa para enfrentar sus retos.

Un ambiente de trabajo sano con una clara orientación de los líderes hace más

sencillo, incluso, incrementar los niveles de exigencia, pues facilita la conexión de los recursos de las personas con los retos de la organización, ya que las personas

perciben una ganancia importante para su desarrollo y sienten que con su comportamiento agregan valor.

Es importante resaltar que el estudio del clima en las empresas comenzó a ser muy importante hace ya varias décadas desde el momento en que se vio la relación entre la vivencia de las personas en su trabajo y

el nivel de productividad

Importancia

Clima OrganizacionalD

ete

rmin

an

tes d

el C

lim

a Estructura

Organizativa

Funcional

Organigrama

Políticas FuncionalesManuales Internos

Planificación Gerencial

Estratégica

Táctica

Operativa

Comunicación

Formal InformalEstilos de Liderazgo

Ergonomía

Infraestructuras

Equipos

Cultura Organizacional

Gestión del Clima Organizacional

El clima de trabajo está altamente regulado por la gestión del líder sobre los diferentes sistema de interacción de su equipo y sobre la forma en que este líder genera mecanismos para que sean las personas las que propongan planes de mejoramiento de su ambiente de trabajo.

Conclusión

Cultura Organizacional: La cultura no se tiene, se vive y

representa lo que la empresa es y pide a sus miembros.

La cultura organizacional en una empresa es el motor que impulsa a sus miembros para actuar por un determinado fin, es decir, es la esencia y la dimensión espiritual de la organización.

Conclusión

Desarrollo Organizacional: Su intención primordial es cambiar a las

personas, así como la esencia y la calidad de sus relaciones laborales.

El DO es una actividad a largo plazo para mejorar los procesos de la organización para resolver problemas y renovarlos, por medio de una administración colaborativa de la cultura de la organización.

Conclusión

Clima Organizacional: El clima laboral es diferente en cada

organización. Ejerce una influencia estable y relativamente perdurable sobre el comportamiento de las personas que forman la organización.

Los lugares de trabajo que se caracterizan por presentar un buen clima laboral, se definen en que sus trabajadores tienen orgullo de pertenecer a la Empresa.

Conclusión

Creatividad e innovación en la organización: La creatividad y las innovaciones se

consideran, cada vez más, como clave para la supervivencia en una economía cada vez más competitiva y global.

Conclusión

Iceberg de la cultura organizacional: Una cultura tiene cosas que podemos ver y

describir fácilmente, pero también tiene ideas y conceptos muy profundos que se pueden conocer sólo al analizar los valores, estudiar las instituciones, y en muchos casos, reflexionar sobre nuestros propios valores principales.

Sólo con el transcurso del tiempo y con cambios en el modo de pensar de una nueva generación, puede haber cambios a esos valores principales.