Post on 22-Dec-2015
DIFERENCIAS INDIVIDUALES
INTRODUCCIÓN A LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES
Muchos psicólogos, incluyendo los I-O, creen que las diferencias entre los
individuos pueden usarse, por lo menos en parte, para entender y predecir
nuestra conducta.
Pero no es suficiente con afirmar simplemente que la gente es diferente. No se
necesita ser psicólogo para reconocerlo. Algunos tipos de diferencias
demuestran ser más útiles que otras para predecir y entender el
comportamiento. Las diferencias entre las personas en atributos como la
inteligencia, la personalidad y el conocimiento son importantes para entender
una amplia variedad de resultados socialmente importantes, incluyendo:
Logros académicos.
Desarrollo intelectual.
Elección vocacional.
Ingreso y pobreza.
Desempeño ocupacional.
Test mental
Instrumento diseñado para medir la capacidad de razonamiento, planeación y
solución de problemas de un individuo; prueba de inteligencia.
Psicología diferencial
Estudio científico de las diferencias entre dos o más personas.
Inteligencia
Capacidad para aprender y adaptarse a un ambiente; con frecuencia se usa
para referirse a la capacidad intelectual general en oposición a la capacidad
cognoscitiva o capacidad mental, que se refiere a capacidades más específicas
como loa memoria o el razonamiento.
Capacidad mental
Capacidad para razonar, planear y resolver problemas; capacidad cognoscitiva.
Métrica
Estándar de medida; escala.
Psicometría
Practica de medición de una característica como la capacidad mental,
ubicándola en una escala o métrica.
Test de inteligencia
Instrumento diseñado para medir la capacidad de razonamiento, aprendizaje y
solución de problemas.
PSICOLOGÍA DIFERENCIAL, PSICOMETRÍA Y PSICOLOGÍA I-O
La medición de diferencias entre los individuos para predecir el comportamiento
posterior (la “psicometría”) continúa siendo uno de los marcos de referencia
más comunes aplicados por psicólogos I-O. Es diferente del marco utilizado por
los psicólogos experimentales. El psicólogo experimental por lo general diseña
un experimento que mostrará como todas las personas tienen una respuesta
similar al estímulo, y busca el estímulo fuera del individuo como la forma de
explicar la conducta. Por el contrario, el psicólogo diferencial tiene una visión
centrada en la persona, buscando las cualidades y características dentro de
esta, lo que nos ayudará a entender su comportamiento.
La psicología I-O sigue utilizando en gran medida el enfoque de las diferencias
individuales, pero como veremos más adelante, la conducta es más que solo
las diferencias individuales.
Se creía que la capacidad cognoscitiva era el único atributo y el más importante
que un individuo poseía. Usamos las capacidades cognoscitivas para adquirir
conocimientos, resolver problemas y aplicar la razón en las diferentes
situaciones. En general de un individuo estaba estrechamente asociada con el
éxito ocupacional y vocacional. Los pioneros en teorías de la inteligencia se
refirieron a este atributo como “g”, abreviación de capacidad mental general.
Los psicólogos actuales continúan utilizando este término y lo usaremos en
este libro.
Capacidad cognoscitiva
Capacidad para razonar, planear y resolver problemas; capacidad mental. “g”
abreviación de capacidad mental general.
Capacidad mental general
Capacidad no especifica para razonar, planear y resolver problemas en una
gran variedad de formas y circunstancias.
Modelo g-océntrico
Tendencia a entender y predecir la conducta de los trabajadores examinando
solo la “g”.
Capacidades físicas
Poderes corporales tales como la fuerza muscular, la flexibilidad y el vigor
(estamina).
Personalidad
Características conductuales y emocionales del individuo, por lo general
estables a lo largo del tiempo y en una variedad de circunstancias; forma
habitual en que responde un individuo.
Intereses
Preferencias o aficiones por un amplio rango de actividades.
Conocimiento
Conjunto de hechos e información específicos e interrelacionados acerca de un
área particular.
Emoción
Afecto o sentimiento experimentado y demostrado como reacción a un evento o
pensamiento y acompañado de cambios fisiológicos en varios de los sistemas
corporales.
VARIEDAD DE DIFERENCIAS INDIVIDUALES
Los psicólogos I-O consideran que hay diferencias individuales en las
capacidades físicas, la personalidad, los intereses, el conocimiento y la
emoción al examinar el comportamiento de las personas en los escenarios
laborales.
Podemos dividir en categorías aquellas diferencias individuales que son útiles
para entender la conducta laboral:
Capacidad cognoscitiva.
Capacidad física.
Personalidad.
Campos de las diferencias individuales
Capacidad cognoscitiva
Personalidad
Orientación (valores, intereses)
Disposición afectiva
El comportamiento en las organizaciones y sus
resultados
Promover las metas de la organización
Desempeño, efectividad
La experiencia organizacional
Clima y cultura
Relaciones y conflicto interpersonales
Identificación con la organización
Intereses.
CAPACIDADES MENTALES Y FÍSICAS
UNA TAXONOMÍA DE LAS CAPACIDADES
Es una manera efectiva de analizar las capacidades más importantes en varias
ocupaciones. También puede usarse para determinar las necesidades de
capacitación, las de reclutamiento e incluso para el diseño del trabajo. Una vez
que conocemos las capacidades básicas que pueden incorporarse al trabajo,
es mucho más sencillo identificar cuáles de ellas son realmente importantes.
Taxonomía
Sistema de clasificación científico y ordenado.
Capacidades perceptuales-motrices
Atributos físicos que combinan los sentidos (p. e., vista, gusto, audición) con el
movimiento (p. e., coordinación, destreza).
Afecto
Aspecto consciente y subjetivo de la emoción.
CAPACIDADES COGNOSCITIVAS
LA INTELIGENCIA COMO “G”
Muchas personas consideran a los términos inteligencia, IQ (CI), capacidad
cognoscitiva y capacidad mental como sinónimos. Haremos algunas
distinciones entre ellos. El IQ (CI) es un término histórico establecido para el
Coeficiente Intelectual (Coeficiente de Inteligencia) y se refiere a la forma en la
que inicialmente se calculaban los puntajes en los tests de inteligencia.
La capacidad cognoscitiva y la capacidad mental se refieren a capacidades
específicas como la memoria o el razonamiento; la inteligencia, por otro lado,
se refiere a la capacidad intelectual general. La inteligencia puede definirse
como la capacidad para aprender y adaptarse al medio.
¿ES IMPORTANTE LA “G” EN EL TRABAJO?
Si. Casi cualquier trabajo requiere la manipulación activa de la información.
Esto significa que su nivel de capacidad mental general puede afectar su
desempeño en cualquier trabajo. Entre más información deba manipularse,
más importante se vuelve la “g”. El meta-análisis de la relación entre “g” y el
desempeño laboral demostró con gran claridad que conforme se incrementa la
dificultad del trabajo, el valor predictivo de las pruebas de inteligencia general
también se incrementa.
¿PUEDE CAMBIAR SU NIVEL DE “G”?
Los investigadores actuales observan un fenómeno fascinante: la inteligencia
continua creciendo a lo largo del tiempo. Parece ser que los individuos son
cada vez más inteligentes durante su vida y que las nuevas generaciones son
más inteligentes que la de sus padres. Al fenómeno se le llamo efecto Flynn.
Efecto Flynn
Fenómeno en el que las nuevas generaciones parecen ser más inteligentes
que las de sus padres por una diferencia de 15 puntos en promedio en la
prueba de inteligencia por generación; se denomina así por el científico político
quien realizo una extensa investigación al respecto.
Media
La media aritmética o promedio se obtiene al dividir la suma de todos los
valores de un conjunto entre el número de valores que lo componen.
Desviación estándar
Medida del grado de dispersión de los puntajes.
CAPACIDADES COGNOSCITIVAS MÁS ALLA DE “G”
La mayoría de los psicólogos actuales concuerdan en que la “g” es importante,
pero también otras capacidades cognoscitivas juegan un papel en el
desempeño, con algunas capacidades específicas importantes para algunos
puestos y otras diferentes para otros.
Carroll (1993) propuso tres niveles o estratos del a inteligencia. El nivel más
alto es “g”; el siguiente consiste en siete capacidades más específicas:
inteligencia fluida, inteligencia cristalizada, memoria, percepción visual,
percepción auditiva, recuperación de información y velocidad cognoscitiva. El
nivel más bajo y más específico incluye capacidades que se vinculan a las siete
capacidades más amplias del nivel intermedio.
CAPACIDADES FISICAS, SENSORIALES Y PSICOMOTRICES
CAPACIDADES FISICAS
Hay muchos trabajos que demandan actividades físicas que pueden ser
apropiadamente sometidas a pruebas de capacidad física.
Visor (Estamina)
Capacidad física que proporciona a los músculos sangre oxigenada mediante
el sistema cardiovascular; también se le conoce como fuerza cardiovascular,
fortaleza aeróbica o resistencia.
Taxonomía de Fleishman con ejemplos de bomberos
Fortaleza estática. Es la capacidad en la que generalmente pensamos cuando
escuchamos la palabra fortaleza. Es la cantidad de fuerza que se ejerce contra
un objeto pesado e inamovible. La fuerza se ejerce de manera continua y
podría ser empujando, jalando o levantado. Ejemplos de esta capacidad
podrían ser forzar una puerta, cargar a una persona o sostener las mangueras.
Fortaleza explosiva. Es la capacidad para usar la energía en una o varias
series de acciones musculares explosivas. Es necesaria una explosión de
energía muscular más que un esfuerzo uniforme. Podrían ser ejemplos saltar
un obstáculo, utilizar un hacha o abrir una puerta con una patada.
Fortaleza dinámica. Esta capacidad involucra el uso de los brazos y el tronco
para sostener su propio pero durante un periodo de tiempo o cierta distancia.
Un ejemplo podría ser trepar por una cuerda o empujarse a sí mismo utilizando
solo los brazos. Otra parte importante de esta capacidad es que deben usarse
los mismos músculos de los brazos repetida y continuamente.
Vigor (Estamina). Es la capacidad para mantener la actividad física durante un
periodo largo de tiempo. Tiene que ver con el grado en el que se ejercita el
sistema cardiovascular (corazón y pulmones). Un buen ejemplo del uso de esta
capacidad podría ser trepar tramos de 20 escalones. Otro podría ser correr una
gran distancia.
Flexibilidad para estirarse. Esta capacidad implica estirar o extender los
brazos y las piernas y sus grupos de músculos particulares. Un ejemplo de esta
capacidad seria extender una pierna por sobre la cintura para trepar un muro.
Un segundo ejemplo sería el de alcanzar con los brazos un ángulo extremo
para poner en su lugar la escalerilla.
Flexibilidad dinámica. Es la capacidad para hacer movimientos repetidos o
continuos de flexión de brazo y pierna con cierta velocidad. Un ejemplo seria
jalar una manguera o cuerda, con una mano sobre otra, para subir por la
escalerilla en un tiempo corto.
CAPACIDADES SENSORIALES
Las capacidades sensoriales son las funciones físicas de visión, audición,
tacto, gusto, olfato y realimentación cenestésica.
CAPACIDADES PSICOMOTRICES
Las capacidades psicomotrices, algunas veces llamadas sensoriomotrices, o
solo capacidades motoras, tienen que ver con los aspectos de coordinación,
destreza y tiempo de reacción.
Capacidades sensoriomotrices
Funciones físicas de movimiento asociadas con la coordinación, la destreza y
el tiempo de reacción; también se llaman capacidades psicomotrices o
motoras.
Capacidades motoras
Funciones físicas de movimiento, asociadas con la coordinación, la destreza y
el tiempo de reacción también llamadas capacidades sensoriomotrices o
psicomotrices.
PERSONALIDAD E INTERESES
PERSONALIDAD
Hay conexiones claras entre aspectos de la personalidad y las conductas
laborales, tanto productivas como improductivas. Este consenso es resultado
del trabajo sobre el desarrollo de una taxonomía de los factores de la
personalidad. Esta taxonomía se conoce como Big 5 o como modelo de los
cinco factores. Este modelo resulta de la obtención de información de análisis
estadísticos y de pruebas de personalidad durante varias décadas y de un
cuidadoso análisis conceptual de lo que la mayoría de las pruebas de
personalidad tratan de medir.
MODELO DE LOS CINCO FACTORES (M5F)
Como lo indica su nombre, el modelo de los cinco factores propone que
podemos describir la “personalidad” de alguien observando cinco factores
relativamente independientes. La personalidad puede definirse en términos
simples como la forma típica en que un individuo responde.
Modelo de los cinco factores
FACTOR CARACTERÍSTICAS
1. Conciencia Responsable, prudente, auto-controlado, persistente,
planeador, orientado al logro.
2. Extroversión Sociable, asertivo, comunicativo, ambicioso, energético.
3. Aceptabilidad Bien educado, cooperativo, confiable, amistoso.
4. Estabilidad emocional Seguro, calmado, ansiedad y emotividad bajas.
5. Apertura a la experiencia Curioso, inteligente, imaginativo, independiente.
Conciencia
Cualidad de tener intenciones positivas y de llevarlas a cabo con cuidado.
Personalidad funcional en el trabajo
La manera en que se comporta un individuo, maneja sus emociones y
perfecciona las tareas en el escenario de trabajo; combinación de los cinco
factores (Big 5).
Aceptabilidad
Agradable, fácil de llevar, amistoso.
Estabilidad emocional
Demuestra poco sus emociones; muestra la misma respuesta emocional en
varias situaciones.
Integridad
Cualidad de ser honesto, confiable y ético también como empleado.
Implicaciones del modelo de los cinco factores. Aparentemente conforme el
aspecto de la conducta laboral que intentamos predecir se va ampliando,
también se amplían los grandes factores del M5F como la conciencia, así como
los factores más pequeños y más inconexos.
Logro
Faceta de la conciencia que consiste en el trabajo duro, la persistencia el
deseo de hacer un buen trabajo.
Formalidad
Faceta de la conciencia que consiste en ser disciplinado, bien organizado,
respetuoso de leyes y normas, honesto, confiable y respetuoso de la autoridad.
Autopresentación
Cara publica o “cara del juego” de una persona.
Auto-eficacia
Sentimiento de capacidad, creencia de que se pueden sortear los obstáculos y
realizar tareas difíciles.
Deseabilidad social
Deseo de ser atractivo para otros.
Intereses vocacionales
En su forma más simple, los intereses vocacionales son expresiones de agrado
o inclinación por ambientes (incluyendo los sociales) y actividades. Cuando
alguien expresa inclinación por las “cosas mecánicas” o por la “ciencia” o por
“estar rodeado de personas”, está expresando un interés. Un interés es más la
visión de uno mismo en un ambiente deseado que una conducta. A usted le
puede gustar más trabajar con cosas mecánicas pero su empleo es de
contador, o gustarle trabajar con otras personas y su empleo es de operador de
una barrera.
PROPUESTA DE DIFERENCIAS INDIVIDUALES ADICIONALES
HABILIDADES
Las habilidades son acciones practicadas. Botar un balón de basquetbol,
utilizar el teclado de una computadora y convencer a alguien de comprar algo,
son ejemplos de habilidades. Se adquieren con horas, días y semanas de
práctica. Es improbable que las habilidades puedan desarrollarse sin contar
con ciertas capacidades (coordinación ojo-mano o memoria o razonamiento),
características de personalidad (persistencia o aceptabilidad) y conocimientos
(entender los controles que activan un equipo). Aunque las habilidades
dependen de las capacidades, la personalidad y del conocimiento, la razón por
las que las llamamos habilidades es porque se desarrollan mediante la
práctica.
CONOCIMIENTO
El conocimiento puede definir como “un conjunto de hechos e información
separados pero relacionados sobre un área particular. Se adquiere mediante la
educación formal o la capacitación o se acumula mediante experiencias
específicas”.
O*net
Recolección de bases de datos electrónicos basada en taxonomías
adecuadamente desarrolladas que han reemplazado y actualizado el
diccionario de ocupaciones.
Conocimiento tácito
Orientado a la acción, conocimiento dirigido a metas, se adquieren sin la ayuda
directa de los demás.
Conocimiento procedimental
Familiaridad con un procedimiento o proceso; saber “cómo”.
Conocimiento declarativo
Familiaridad con hechos o conceptos abstractos, en ocasiones se adquiere
mediante la instrucción directa; saber “que”.
EXPERIENCIA
El concepto de conocimiento tácito nos lleva directamente a considerar a la
experiencia como un aspecto de la diferencia individual. La mayoría de la gente
estaría de acuerdo en que los individuos difieren en la experiencia. Esta
experiencia puede ser en una tarea, un puesto, una organización o una
ocupación.
Experiencia
Participación directa en, u observación de, evento y actividades que sirve de
base al conocimiento.
Criterios (o valores) de medición
Unidad de medida usada para evaluar la experiencia.
Nivel de especificidad
Método usado para estimar la experiencia de acuerdo con la característica de
la tarea, el puesto y la organización.
Competencias
Conjunto de conductas, regularmente aprendidas por la experiencia que son de
utilidad para el logro de diversas actividades.
Análisis de puestos
Método para determinar las tareas importantes de un puesto y los atributos
humanos necesarios para desempeñar exitosamente tales tareas.
Inteligencia emocional (IE)
Propuesta de una clase de inteligencia dirigida a darnos cuenta de nuestras
emociones y las de los demás.
Constructo
Propuesta de variable capaz de ser analizada mediante la metodología
científica.
FUNDAMENTOS DE EVALUACIÓN
PASADO Y PRESENTE DE LAS PRUEBAS
Test mental
Termino introducido por James McKeen Cattell para describir las primeras
pruebas de inteligencia.
¿QUÉ ES UNA PRUEBA?
Un procedimiento estandarizado y objetivo para medir un constructo
psicológico usando una muestra de conducta.
Test
Procedimiento objetivo y estandarizado para medir un constructo psicológico
usando una muestra de conducta.
LOS USUARIOS Y LA INTERPRETACIÓN DE PRUEBAS
El tema de la validez y del significado de la calificación, nos lleva al aspecto
más práctico de quien la interpretara.
¿QUÉ ES UNA BATERÍA DE PRUEBAS?
Una batería de pruebas es un conjunto de ellas, no una sola. Las pruebas de
una batería miden regularmente diferentes atributos. Estos atributos pueden
estar dentro de un área, como una batería cognoscitiva que incluye subtests de
razonamiento, memoria y comprensión; o en áreas conceptualmente diferentes,
como una que incluya la medición de la capacidad cognoscitiva, una prueba de
personalidad, y una de intereses vocacionales. El término “batería” por lo
general implica que todos los tests pueden aplicarse en una sola sesión o en
periodos cortos.
CATEGORÍAS DE PRUEBAS
PRUEBAS DE VELOCIDAD VERSUS PRUEBAS DE PODER
Prueba de velocidad
Tiene límites de tiempo rígidos y demandantes de tal manera que la mayoría de
los examinados no puede terminar la prueba en el tiempo asignado.
Prueba de poder
No tiene límites rígidos de tiempo; se da el suficiente para que la mayoría de
los examinados contesten todos los reactivos de la prueba.
PRUEBAS GRUPALES VERSUS INDIVIDUALES
Prueba grupal
Puede administrarse a grandes grupos de individuos; es valiosa porque reduce
costos (en tiempo y dinero) al evaluar a muchos candidatos.
Prueba individual
La que se administra sobre una base individual.
PRUEBAS DE LÁPIZ-PAPEL VERSUS PRUEBAS DE EJECUCIÓN
Pruebas de lápiz-papel
Una de las formas más comunes de pruebas en la industria que no requiere
manipulación de otros objetivos que no requiere manipulación de otros objetos
que no sean los instrumentos usados para responder.
Pruebas de ejecución
Requiere que el individuo responda manipulando un objeto físico particular o
parte de un equipo.
PRUEBAS Y CULTURA
Sesgo
Término técnico y estadístico que trata exclusivamente con la situación en la
que en una prueba se cometen errores de predicción para su subgrupo.
Equidad
Juicio de valor sobre las decisiones y acciones basadas en las calificaciones de
la prueba.
Cultura
Sistema en el que los individuos comparten significados y formas comunes de
observar eventos y objetos.
PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIÓN TRADICIONALES
PROCEDIMIENTOS PARA EVALUAR CAPACIDADES
Pruebas de capacidad cognoscitiva
Permite a los individuos demostrar lo que saben, perciben, recuerdan,
entienden o pueden trabajar mentalmente; incluye la identificación de
problemas, las tareas de solución de problemas, las habilidades perceptuales,
el desarrollo o evaluación de ideas y recordar lo que se ha aprendido a través
de la experiencia general o la capacitación específica.
Pruebas que producen una sola calificación. Un ejemplo de prueba que
produce una sola calificación que representa la capacidad mental general es el
llamado Wonderlic Personnel.
Pruebas de capacidades específicas. Como se contempla en la definición de
Guion, muchas pruebas se concentran solamente en un aspecto de la
capacidad cognoscitiva.
Baterías de pruebas cognoscitivas. Muchas baterías de aptitudes tienen una
larga historia en psicología en la industria. En parte, este es un accidente
histórico ya que algunas de las primeras baterías fueron desarrolladas antes
del movimiento hacia el constructo de la capacidad mental general.
Conjunto de pruebas que evalúan una variedad de aptitudes o capacidades
cognoscitivas; ocasionalmente llamado Batería de Pruebas de Aptitudes
Múltiples.
Prueba de conocimiento
Evalúa el grado en el que los individuos entienden un curso o los materiales de
entrenamiento; se administran también con propósitos de certificación.
PRUEBAS DE CAPACIDADES FÍSICAS
Existen siete atributos básicos de la capacidad física. Incluyen fortaleza
estática, fortaleza explosiva, coordinación y vigor o resistencia aeróbica. Aun
cuando es posible medir aisladamente cada una de estas capacidades físicas,
la mayoría de los trabajos con este tipo de demandas requieren la combinación
de estas capacidades.
Capacidades psicomotrices
Asociadas con la coordinación, la destreza y el tiempo de reacción; también
llamadas capacidades motoras o sensoriomotrices.
PERSONALIDAD
Pruebas de comprobación negativa
Se usa para eliminar candidatos que son claramente inadecuados para el
empleo; las pruebas de psicopatologia son ejemplos de pruebas de
comprobación negativa en el escenario laboral.
Prueba de comprobación positiva
Se usa para añadir información sobre los atributos positivos de un candidato
que podrían predecir un desempeño sobresaliente; las pruebas de
personalidad normal son ejemplos de pruebas de comprobación positiva en el
escenario laboral.
Inteligencia emocional (I-E)
Clase de inteligencia dirigida a que la persona se dé cuenta de sus propias
emociones y de las de los demás.
Coeficiente de inteligencia emocional (E-Q)
Paralelo a la noción del coeficiente de inteligencia (IQ); puntaje de inteligencia
emocional.
INTERESES Y VALORES
Ha sido tradicional evaluar los intereses vocacionales como una manera de
guiar la elección vocacional. Los tres instrumentos más populares utilizados
para este tipo de evaluación son la prueba de Intereses Vocacionales de
Strong; la Encuesta de Intereses Ocupacionales de Kuder, y el test Self-
Directed Search basado en la teoría de elección vocacional de Holland.