ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8
1
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
SEMANA 8
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8
2
ÍNDICE
PRUEBAS SITUACIONALES ................................................................................................................... 3 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3
QUÉ ES UNA PRUEBA SITUACIONAL ................................................................................................ 3 SIMULADORES ................................................................................................................................. 3 ROLE PLAYING ................................................................................................................................. 5 EXPOSICIÓN A CASOS ...................................................................................................................... 6 CASOS QUE REQUIEREN PRUEBAS SITUACIONALES....................................................................... 7 DISEÑO DE PRUEBAS SITUACIONALES ............................................................................................ 8 CASOS .............................................................................................................................................. 8
ASSESSMENT CENTER BÁSICO ..................................................................................................... 8 ACTIVIDAD INICIAL ...................................................................................................................... 8 PRESENTACIÓN CRUZADA ........................................................................................................... 9 DINÁMICA DE GRUPO ...............................................................................................................10
DINÁMICA DE GRUPO ...................................................................................................................10 DINÁMICA DE ORIENTACIÓN AL DETALLE ................................................................................11 ENTREVISTA GRUPAL .................................................................................................................12 CIERRE DE ACTIVIDAD ...............................................................................................................12 ASSESSMENT CENTER AVANZADO ............................................................................................13 ROLE PLAYING (JUEGO DE ROLES) .............................................................................................13 CASOS ........................................................................................................................................14 ENTREVISTA GRUPAL .................................................................................................................15 CIERRE DE ACTIVIDAD ...............................................................................................................15 FICHA DE REGISTRO DE ASSESSMENT BÁSICO ..........................................................................15
CONCLUSIÓN .....................................................................................................................................16 REFERENCIAS .....................................................................................................................................17
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8
3
PRUEBAS SITUACIONALES
INTRODUCCIÓN
Como hemos visto en el curso, el proceso de reclutamiento y selección moviliza una serie de
sistemas: búsqueda de candidatos, evaluación de sus antecedentes y procesos de selección
directos para conocer y estimar las competencias de los candidatos.
Uno de los métodos que se ha desarrollado en los últimos años, relacionado con los modelos de
gestión de personas por competencias y selección por competencias, son las llamadas pruebas
situacionales o assessment center (centros de asistencia).
Durante esta semana, conoceremos algunas de las bases, utilidades y ejemplos de las pruebas
situacionales, como elementos de apoyo al proceso de selección.
QUÉ ES UNA PRUEBA SITUACIONAL
Una prueba situacional es, en esencia, una situación a la que se expone al candidato a un cargo,
que lo lleva a movilizar, actuar o mostrar, una determinada competencia que requiere ser
evaluada.
Las pruebas situacionales se conciben y diseñan para exponer al sujeto a estímulos relacionados
con las demandas directas del trabajo o para evaluar alguna competencia en particular.
Algunas de las pruebas situacionales que podemos encontrar son:
Simuladores.
Role playing.
Casos.
Cuando se diseña una actividad que incluye diversas de estas pruebas situacionales para
observar, evaluar, medir o valorar distintas competencias, estamos en la presencia de un
assessment center.
SIMULADORES
Los simuladores son sistemas que replican ciertas condiciones específicas del desarrollo de un
trabajo que requieren un cierto grado de conocimiento específico o competencias. Lo que busca
el simulador es exponer en forma directa a la persona a esas condiciones sobre las cuales se
quiere evaluar una condición, para ver en forma directa, o a partir de registros electrónicos, el
desempeño de la persona.
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8
4
Los simuladores pueden tener grados diferentes de complejidad y tecnología asociada. En estos
términos es diferente un simulador de un sistema de caja para evaluación de la destreza de un
cajero y un simulador de vuelo para observar la destreza de un piloto de avión.
Aun cuando los grados de dificultad o complejidad pueden variar, ambas son pruebas
situacionales con uso de simuladores.
Veremos algunos ejemplos en los que se utilizan simuladores para evaluar competencias técnicas
o específicas.
Ejemplos:
Utilización de sistema de circuitos eléctricos para evaluar la capacidad de técnicos
eléctricos en la conformación, diseño, construcción o intervención.
Utilización de pruebas directas de Excel, PowerPoint, o sistemas de mayor complejidad,
cuando son requeridos dentro de un perfil. En este caso, se pide a la persona que realice
ingresos o intervenga ciertas secuencias en el sistema.
Utilización de simuladores de conducción o vuelo, requieren dispositivos con alto grado de
tecnología y pueden utilizarse para evaluar las competencias de pilotos de aviación,
conductores de sistema de locomoción colectiva, conductores para maquinaria pesada,
entre otros.
Utilización de simuladores para verificación de competencias quirúrgicas en médicos.
Con los nuevos desarrollos a nivel de la tecnología de información, las posibilidades para
establecer simulaciones aumentan, sin embargo tiende a ser un sistema caro que requiere un alto
grado de inversión.
Dentro de la lógica de la simulación, existen empresas que cuentan con espacios creados para
exponer a personas situaciones que podrían vivir.
Ejemplo:
Una tienda para entrenar a quienes deben reponer, organizar y preocuparse del lay out en
retail (lay out es el manejo de los espacios en la tienda, exhibidores, muestrarios, muebles
y espacios de circulación).
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8
5
ROLE PLAYING
El término en inglés role playing, que se traduce al español como juego de roles, mantiene su
denominación en inglés debido a que es de uso habitual en nuestro medio empresarial y en las
áreas de selección.
El role playing o juego de roles, es una situación en la que se pide a la persona que actúe de
acuerdo a una consigna o petición específica.
Este rol puede ser visto por otros (observadores, evaluadores), con la finalidad de establecer qué
competencias o habilidades moviliza en ese rol.
Esta técnica situacional se utiliza en forma para levantar información sobre competencias como:
Competencias de negociación.
Uso activo de la empatía.
Resolución de problemas.
Comunicación efectiva.
Básicamente, se diseña un dispositivo sobre el cual la persona debe “actuar”, por ejemplo.
Evaluando un role playing para competencias de servicio y manejo de clientes, se le da la consigna
privada a uno de los participantes:
“Ud. es un cliente que está muy molesto con el servicio que le han dado en una tienda deportiva,
quiere devolución de su dinero a toda costa”.
A otro de los evaluados se le da la consigna:
“Ud. es vendedor de una tienda deportiva, deberá atender a un cliente que viene a manifestarle
una necesidad”.
La persona sobre la cual se evaluará su capacidad para manejar situaciones de servicio,
desconoce la consigna que se la ha dado al otro participante, por lo cual se enfrenta a una
situación no prevista sobre la cual debe articular competencias y habilidades para resolver de la
mejor manera.
En esta situación, la novedad, la necesidad de resolver imprevistos, la capacidad de canalizar la
emoción de clientes, son competencias que se ponen en juego en forma habitual en la realización
de ese tipo de funciones en el contexto real.
A partir de la actuación en el role playing, se pueden inferir algunas de estas habilidades en la
persona que ha sido evaluada.
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8
6
Se pueden diseñar distintas situaciones y roles para ser aplicados en los procesos de selección, lo
importante es que estén alineados con las competencias que deben ser pesquisadas de acuerdo
al perfil o particularidades de un cargo.
EXPOSICIÓN A CASOS
El método de casos se ha tomado de la didáctica tradicional para el estudio de situaciones
prácticas que requieren la articulación de competencias cognitivas de conocimientos y de criterio
para ser resuelta.
Por lo general, el método de casos tiende a ser utilizado para el levantamiento de información de
competencias muy específicas que hablan de procesos de decisión, de valores, de miradas del
candidato sobre el mundo y sobre aspectos técnicos.
En ocasiones, se busca aislar los valores a partir de los cuales la persona activa sus decisiones, el
objetivo específico que se busca alcanzar con el caso, debe estar alineado en concordancia con
los elementos centrales que requiere el perfil del cargo que se busca.
Los casos podrían tener al menos dos variantes:
1.- Resolución de casos presentados: se presenta un caso desarrollado que requiere el análisis por
parte de la persona que está siendo evaluada, y que luego se evalúa a partir de ciertos criterios.
2.- Resolución de casos a partir de desarrollos creativos: se presenta al postulante una consigna
sobre la cual debe establecer un desarrollo más desde la proposición y argumentación.
Ejemplo variante 1:
“Imagínate que buscas trabajo en una empresa, caracterizada por sus prejuicios sociales
acerca de la forma de vestir y de comportarse públicamente de sus empleados. Tú eres una
persona poco convencional en esos aspectos, y por ello sientes temor de que puedan rechazar
tu solicitud de trabajo a causa de tu forma de ser y de comportarte. Sin embargo, desde un
punto de vista profesional, ese trabajo te interesa muchísimo por cuanto siempre has deseado
desempeñar un puesto de tales características. Sabes que tus competidores no están tan
preparado profesionalmente como tú, aunque –eso sí– son más tradicionales en sus gustos y
costumbres.
¿Cambiarías de forma de ser y comportarte públicamente con tal de alcanzar ese trabajo? ¿O
lo rechazarías y buscarías otro donde no te obligasen a vestir y a vivir de determinada manera,
aunque ello implique no encontrar un puesto de trabajo o tener que emplearte en algo que te
gusta menos?
En este último caso, ¿qué sería más importante para ti: tus ideas o la seguridad laboral? ¿Por
qué?” (Laureano J. Benítez Grande-Caballero, 2009).
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8
7
Ejemplo variante 2:
1. “Realice una propuesta genérica para el manejo de la gestión financiera de esta institución,
tendrá 20 minutos para elaborar una propuesta con la estrategia base y posteriormente le
pediremos que realice una breve presentación de esta”.
Otro ejemplo podría ser:
2. “Le han pedido que diseñe una campaña de publicidad para un nuevo producto alimenticio
infantil (son cereales). Le piden que dé algunas ideas para diferenciar el producto y el mensaje de
otros similares en el mercado”.
En los tres ejemplos que aparecen en el texto, cambia en forma significativa el sentido de las
competencias que se necesitan evaluar.
Caso variante 1:
Se busca evaluar la capacidad y argumentos para evaluar proyectos.
Caso 1 variante 2:
Se busca evaluar la mirada estratégica, la capacidad para actuar con lógica frente a situaciones de
presión (por la temporalidad aplicada) y conocimientos disciplinares.
Caso 2 variante 2:
Se busca una aproximación a la creatividad, el pensamiento divergente.
Un elemento fundamental en el proceso de diseño y exposición a casos, es que estos sean
construidos de manera que:
Den cuenta de competencias definidas.
Se establezcan criterios previos para la valoración de las respuestas.
Sean buenos discriminadores, es decir, que efectivamente permitan establecer buenos
desempeños, desempeños promedios y desempeños bajos.
CASOS QUE REQUIEREN PRUEBAS SITUACIONALES
Los casos que requieren pruebas situacionales dependerán de variadas situaciones asociadas al
cargo que se está buscando, a los postulantes, o a las características del cliente que realiza la
búsqueda (sea este interno o externo).
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8
8
Cuando se busca un cargo con un alto grado de competencias técnicas o específicas, es
importante establecer técnicas de evaluación y selección que permitan un tamizaje relativamente
rápido de varios postulantes, para hacer más eficiente el proceso. En este caso, someter a
pruebas situacionales a los candidatos nos puede permitir, en un tiempo acotado (la duración del
assessment center), contar con información relevante de un grupo de sujetos, sobre los cuales ya
se pueda tomar algunas decisiones.
Junto a esto, existen cargos que, por la naturaleza de sus realizaciones, es conveniente tener una
aproximación directa a las competencias movilizadas in situ, es decir, observar en forma directa
cómo actúan las competencias.
Por lo general las pruebas situacionales son previas a los espacios más directos y personales de
encuentro entre evaluadores y evaluados. Muchas veces se incluyen dentro de la prueba
situacional elementos como entrevistas grupales o pruebas técnicas, para obtener la mayor
cantidad de información.
DISEÑO DE PRUEBAS SITUACIONALES
El diseño de las pruebas situacionales debería seguir la siguiente ruta:
1. Estudiar el perfil de cargo que se está reclutando.
2. Aislar las competencias centrales del cargo.
3. Identificar de las competencias que pueden ser evaluadas en pruebas situacionales.
4. Diseñar un assessment center que incluya: casos, role playing, pruebas técnicas,
orientando la evaluación a tener información sobre cada aspecto a evaluar.
CASOS
Se presentan dos assessment center que tienen una base común, pero difieren en el grado de
complejidad. El assessment básico es dirigido a cargos operativos de un hotel, mientras que el
avanzado para cargos de gestión del mismo.
ASSESSMENT CENTER BÁSICO
ACTIVIDAD INICIAL
Objetivo de la actividad:
El objetivo de esta actividad es generar un clima inicial de confianza, que permita a los candidatos
enfrentar las actividades de la mejor manera.
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8
9
Consigna:
“Buenos días (buenas tardes), mi nombre es ______________________, trabajo en XXX como
____________________, y mi compañero (a), es _______________________________________.
Uds. han sido invitados a participar de esta actividad grupal como parte de su proceso de
postulación a XXXX. Dentro del grupo pueden haber personas que estén postulando al mismo o a
diferentes cargos dentro de nuestra organización. La actividad tendrá una duración aproximada
de 1 hora y media y es una manera de conocerlos mejor, para que luego ustedes conozcan algo
de nuestra empresa”.
PRESENTACIÓN CRUZADA
Objetivo de la actividad:
Generar un clima abierto a la comunicación que permita el trabajo del grupo y facilite la
observación por parte de los evaluadores de competencias básicas.
Competencias a observar:
Adhesión a políticas y normas.
Relaciones laborales positivas.
Orientación al cliente.
Consigna:
“Ahora nos gustaría conocerlos. Para eso, les vamos a pedir que se junten con alguno de los
compañeros(as) que están hoy en esta actividad, formando una pareja (dúo) de trabajo”.
Luego de que se han formado parejas de trabajo (al existir un número impar puede formarse un
trío), se entrega la instrucción:
“Cada uno de ustedes se va a presentar con su compañero. Pueden hablar de su vida, sus
trabajos, su familia, lo que quieran contar para que el otro los conozca. Primero se presenta uno,
luego el otro. La idea es que al finalizar el tiempo (5 a 10 minutos), cada uno de ustedes realice la
presentación de su compañero frente al grupo”.
Luego de que ha pasado el tiempo asignado para las presentaciones cruzadas, se invita a las
parejas a que alguna empiece la presentación frente al grupo.
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8
10
DINÁMICA DE GRUPO
Objetivo de la actividad:
A partir de un trabajo lúdico realizado por el grupo, permite observar el comportamiento social,
en situaciones de equipo y la orientación que se establece en relación a la tarea.
Competencias a observar:
Relaciones laborales positivas.
Trabajo en equipo.
Iniciativa.
Orientación a la calidad.
Planificación y orden.
Consigna:
“Ahora nos vamos a dividir en dos grupos de trabajo. A cada grupo se les entregará una hoja con
las instrucciones del desafío que tienen que resolver. Cada grupo tendrá 10 minutos para resolver
el problema”.
Luego de que se dividen los grupos, se les entrega el material de trabajo. Cuando han pasado los
10 minutos, se cierra la actividad.
DINÁMICA DE GRUPO
Ustedes han sido designados para realizar las compras necesarias para que el hotel pueda
funcionar de manera adecuada y entregar el mejor servicio a sus clientes. Les entregan un
presupuesto de $15.000, del cual no pueden pasarse, y no pueden gastar menos de $ 14.000. La
lista de elementos que se requieren y los precios de los productos se encuentran a continuación:
Escoba 3.000
Pala 2.500
Limpia vidrios 990
Bolsas de basura 1.000
Antigrasa 1.800
Lustra muebles 1.500
Toalla Nova 982
Paños de sacudir 750
Cloro 438
Papel higiénico 832
Vim en polvo 1.230
Vim líquido 1.320
Desinfectante 1.700
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8
11
Detergente de ropa 5.200
Suavizante 2.000
Limpiador multiuso 1.850
Trapero 2.300
Balde 1.800
Quitamanchas 3.400
Desodorante ambiental 1.100
Dentro de los elementos que se muestran en la lista, el grupo deberá elegir cuáles son las
prioridades de compra, respetando el presupuesto asignado.
“Ahora cada uno de los grupos presentará los productos que opinan que se deben comprar y
comentarán de qué manera llegaron a ese resultado”.
Luego de que cada grupo ha realizado su presentación, se hace una ronda de preguntas generales
a todos los participantes, para quienes quieran responder de manera espontánea.
¿Qué sintieron durante este experiencia?
¿Qué cosas les molestaron?
¿Alguno de ustedes sintió que no lo estaban escuchando? ¿Cómo se sintió?
¿Cómo estructuraron el trabajo para llegar al acuerdo?
¿Se encuentran satisfechos con los resultados?
Si volviéramos a hacer esta actividad, ¿qué cosas harían distintas?
DINÁMICA DE ORIENTACIÓN AL DETALLE
Objetivo de la actividad:
Evaluar de manera práctica la orientación a los detalles de los candidatos.
Competencia a observar:
Adhesión a normas y políticas.
Orientación al detalle.
Consigna:
“Ahora realizaremos un ejercicio para ver cuán buenos observadores pueden llegar a ser ustedes.
Van a elegir a una de las personas que están en la sala (evitar que sea la misma pareja de la
presentación cruzada) y van a observar a su compañero (a) durante 5 minutos”.
Se establecen parejas, se realiza la observación.
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8
12
“Les entregaremos a cada uno de ustedes una hoja de registro para que respondan las preguntas
que están ahí. Respondan en relación con lo que observaron en su compañero de dinámica. Por
favor, pongan su nombre en la hoja”.
Se entregan las hojas de registro y se da un tiempo prudente para ser contestada. Cuando todos
han terminado de responder, o cuando el evaluador lo considere pertinente, se les dice:
“Ahora entreguen esa hoja de registro al compañero que observaron para ver cuán acertada
estuvo la observación. Su compañero leerá en voz alta lo que ustedes respondieran y el grupo va
a decidir quién tiene razón: el observador o el observado”.
Se cierra la actividad planteando que resulta importante para las actividades dentro del hotel ser
un buen observador y fijarse en detalles, y por lo tanto, si es que resultó algo difícil realizar la
actividad, es algo que debe ser entrenado y mejorado en el caso de ser contratados.
ENTREVISTA GRUPAL
Objetivo:
Conocer las expectativas laborales de los participantes, su disposición frente a ciertas condiciones
contractuales y elementos generales de su vida laboral.
Se trata de proponer algunos temas relevantes a la dinámica de trabajo en los hoteles y abrir la
palabra, para que de manera espontánea se puedan conocer las actitudes de los candidatos
frente a estos temas.
¿Qué cosas esperan de un trabajo?
¿Qué condiciones y/o situaciones los harían pensar en buscar otro empleo?
Opinión sobre el trabajo en sistema de turnos.
Opinión sobre trabajos que requieren rutina y detallismo.
¿Qué cosas hacen que un lugar de trabajo sea bueno?
¿Qué cosas hacen que un lugar de trabajo sea malo?
CIERRE DE ACTIVIDAD
Al finalizar la actividad, es conveniente agradecer a los participantes al assessment center su
presencia, tiempo y disposición, y entregar alguna información básica del proceso de postulación
y condiciones de trabajo.
Horarios.
Turnos.
Tipo de contrato.
Exigencias particulares de la organización.
Duración del proceso.
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8
13
Fases que siguen.
ASSESSMENT CENTER AVANZADO
En el assessment center avanzado se pueden utilizar las mismas actividades para:
Actividad inicial.
Dinámica de presentación.
Dinámica de grupo orientada a comportamiento social.
Luego puede continuar con otro tipo de pruebas situacionales, más adecuadas a cargos que
requieren otras competencias.
ROLE PLAYING (JUEGO DE ROLES)
Objetivo de la actividad:
Evaluar en forma práctica la orientación de los candidatos, en diferentes dimensiones
importantes del acto de servicio.
Competencia a observar:
Iniciativa.
Orientación al cliente.
Habilidades comunicacionales.
Manejo de objeciones.
Generación de estrategias.
Manejo de conflictos.
Consigna:
“Ahora vamos a realizar un ejercicio práctico que busca simular diferentes situaciones que
pueden ocurrir dentro de la cotidianidad del hotel. Para esto, a cada uno se le entregará una
tarjeta con el rol que debe representar. Los evaluadores elegiremos con quién realizarán esta
representación”.
La idea en la asignación de parejas, es evitar que trabajen personas que ya lo han hecho juntas en
este tipo de actividades en pareja, y cautelar la rotación de personas, de manera que cliente y
agente de servicio no vuelvan a ser trabajados por la misma pareja.
Se entregan las tarjetas, y luego de un par de minutos (para que puedan leerlas), se pregunta:
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8
14
¿Alguien quiere empezar?
CASOS
1. Soy un cliente que pidió que lo despertaran a las 6 de la mañana para llegar a tiempo a una
reunión y esto no ocurrió.
2. Son las 3:00 de la madrugada, estoy llegando al hotel desde el aeropuerto y mi reserva no está
registrada.
3. El teléfono de mi habitación no funciona, y es tercera vez que doy aviso.
4. Vengo de una reunión tensa y difícil, hace calor y estoy cansado. El taxi se demoró 45 minutos
en un trayecto que no debería tardar más de 10. Necesito registrarme ahora.
5. Soy un extranjero que no habla español, y por problemas de trabajo necesito cambiar mi vuelo
de hoy a las 18:00 horas para mañana a la misma hora. Busco ayuda en la recepción.
6. Soy empleado de la empresa y mi compañero de turno tiende a no cumplir con sus
responsabilidades. Voy en busca de ayuda de mi superior.
7. Soy un pasajero que no conoce la ciudad y ando en busca de entretenimiento. Me dirijo a la
recepción para buscar orientación según mis gustos.
8. Soy un alemán a quien se la perdido el equipaje en el avión. Necesito ayuda para resolver el
problema.
9. Dejé mi pasaporte en el velador y ahora no lo encuentro. Me dirijo a la recepción a plantearles
mi problema.
10. He observado que mi compañero de recepción tiende a tratar en forma indiferente a los
pasajeros que vienen por turismo. Necesito darle retroalimentación.
11. Estoy reemplazando a mi compañero que de manera permanente llega tarde, lo que significa
que nunca puedo salir a la hora que me corresponde. Decido hablar con mi supervisor al
respecto.
12. Soy un cliente que está llegando en franco estado de ebriedad al hotel. Voy a la recepción a
pedir mi llave, la solicito en forma despectiva y prepotente.
Luego de que todos los candidatos han representado el role playing asignado, es conveniente
empezar la entrevista grupal promoviendo la narración de actitudes y emociones que los
participantes vivenciaron, para ligarlo con el acto de servicio y la complejidad de la relación
interpersonal con colegas y clientes.
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8
15
¿Qué les pasó cuando estaban representando el papel?
¿Qué piensan del servicio a otros?
¿Qué dificultades pueden presentarse en un trabajo con clientes?
¿Qué habilidades hay que tener para resolver conflictos con clientes y manejar
objeciones?
ENTREVISTA GRUPAL
Objetivo:
Conocer las expectativas laborales de los participantes, su disposición frente a ciertas condiciones
contractuales y elementos generales de su vida laboral.
Se trata de proponer algunos temas relevantes a la dinámica de trabajo en los hoteles y abrir el
debate para que de manera espontánea se puedan conocer las actitudes de los candidatos frente
a estos temas.
¿Qué cosas esperan de un trabajo?
¿Qué condiciones y/o situaciones los harían pensar en buscar otro empleo?
Opinión sobre el trabajo en sistema de turnos.
Opinión sobre trabajos que requieren rutina y detallismo.
¿Qué cosas hacen que un lugar de trabajo sea bueno?
¿Qué cosas hacen que un lugar de trabajo sea malo?
CIERRE DE ACTIVIDAD
Es conveniente, al finalizar la actividad, agradecer a los participantes al assessment center su
presencia, tiempo y disposición, y entregar alguna información básica del proceso de postulación
y condiciones de trabajo.
Horarios.
Turnos.
Tipo de contrato.
Exigencias particulares de Talbot Hotels.
Duración del proceso.
Fases que siguen.
FICHA DE REGISTRO DE ASSESSMENT BÁSICO
Para cada situación de assessment y pruebas situacionales, es necesario realizar un registro de
cada postulante.
Se puede establecer una sábana de manejo de información que establezca:
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8
16
Actividad.
Nombre candidato.
Desempeño (desde juicios expertos o desde criterios establecidos).
Observaciones.
Puntuación o desempeño en la competencia (alto – medio – bajo).
CONCLUSIÓN
Como hemos visto, las pruebas situacionales son una gran alternativa dentro de los procesos de
selección, permitiendo obtener información de las competencias de los candidatos con eficiencia
y fiabilidad.
El diseño, la aplicación y valoración de resultados de los assessment center, requieren personas
entrenadas y observadores calificados que puedan establecer un juicio objetivo sobre las
competencias que aprecian en los candidatos.
Cuando integramos pruebas situacionales en el proceso de selección, aumenta la posibilidad de
que accedamos a conocer la dinámica de competencias y habilidades de las personas a las que
estamos evaluando y seleccionando.
ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8
17
REFERENCIAS
Benítez, Laureano (2009). Actividades y recursos para educar en valores. Editorial PPC. Disponible
en: http://sapiens.ya.com/laureben/dilemas_morales.htm
Top Related