RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN -...

ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

SEMANA 8


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ÍNDICE

PRUEBAS SITUACIONALES ................................................................................................................... 3 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3

QUÉ ES UNA PRUEBA SITUACIONAL ................................................................................................ 3 SIMULADORES ................................................................................................................................. 3 ROLE PLAYING ................................................................................................................................. 5 EXPOSICIÓN A CASOS ...................................................................................................................... 6 CASOS QUE REQUIEREN PRUEBAS SITUACIONALES....................................................................... 7 DISEÑO DE PRUEBAS SITUACIONALES ............................................................................................ 8 CASOS .............................................................................................................................................. 8

ASSESSMENT CENTER BÁSICO ..................................................................................................... 8 ACTIVIDAD INICIAL ...................................................................................................................... 8 PRESENTACIÓN CRUZADA ........................................................................................................... 9 DINÁMICA DE GRUPO ...............................................................................................................10

DINÁMICA DE GRUPO ...................................................................................................................10 DINÁMICA DE ORIENTACIÓN AL DETALLE ................................................................................11 ENTREVISTA GRUPAL .................................................................................................................12 CIERRE DE ACTIVIDAD ...............................................................................................................12 ASSESSMENT CENTER AVANZADO ............................................................................................13 ROLE PLAYING (JUEGO DE ROLES) .............................................................................................13 CASOS ........................................................................................................................................14 ENTREVISTA GRUPAL .................................................................................................................15 CIERRE DE ACTIVIDAD ...............................................................................................................15 FICHA DE REGISTRO DE ASSESSMENT BÁSICO ..........................................................................15

CONCLUSIÓN .....................................................................................................................................16 REFERENCIAS .....................................................................................................................................17


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PRUEBAS SITUACIONALES

INTRODUCCIÓN

Como hemos visto en el curso, el proceso de reclutamiento y selección moviliza una serie de

sistemas: búsqueda de candidatos, evaluación de sus antecedentes y procesos de selección

directos para conocer y estimar las competencias de los candidatos.

Uno de los métodos que se ha desarrollado en los últimos años, relacionado con los modelos de

gestión de personas por competencias y selección por competencias, son las llamadas pruebas

situacionales o assessment center (centros de asistencia).

Durante esta semana, conoceremos algunas de las bases, utilidades y ejemplos de las pruebas

situacionales, como elementos de apoyo al proceso de selección.

QUÉ ES UNA PRUEBA SITUACIONAL

Una prueba situacional es, en esencia, una situación a la que se expone al candidato a un cargo,

que lo lleva a movilizar, actuar o mostrar, una determinada competencia que requiere ser

evaluada.

Las pruebas situacionales se conciben y diseñan para exponer al sujeto a estímulos relacionados

con las demandas directas del trabajo o para evaluar alguna competencia en particular.

Algunas de las pruebas situacionales que podemos encontrar son:

Simuladores.

Role playing.

Casos.

Cuando se diseña una actividad que incluye diversas de estas pruebas situacionales para

observar, evaluar, medir o valorar distintas competencias, estamos en la presencia de un

assessment center.

SIMULADORES

Los simuladores son sistemas que replican ciertas condiciones específicas del desarrollo de un

trabajo que requieren un cierto grado de conocimiento específico o competencias. Lo que busca

el simulador es exponer en forma directa a la persona a esas condiciones sobre las cuales se

quiere evaluar una condición, para ver en forma directa, o a partir de registros electrónicos, el

desempeño de la persona.


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Los simuladores pueden tener grados diferentes de complejidad y tecnología asociada. En estos

términos es diferente un simulador de un sistema de caja para evaluación de la destreza de un

cajero y un simulador de vuelo para observar la destreza de un piloto de avión.

Aun cuando los grados de dificultad o complejidad pueden variar, ambas son pruebas

situacionales con uso de simuladores.

Veremos algunos ejemplos en los que se utilizan simuladores para evaluar competencias técnicas

o específicas.

Ejemplos:

Utilización de sistema de circuitos eléctricos para evaluar la capacidad de técnicos

eléctricos en la conformación, diseño, construcción o intervención.

Utilización de pruebas directas de Excel, PowerPoint, o sistemas de mayor complejidad,

cuando son requeridos dentro de un perfil. En este caso, se pide a la persona que realice

ingresos o intervenga ciertas secuencias en el sistema.

Utilización de simuladores de conducción o vuelo, requieren dispositivos con alto grado de

tecnología y pueden utilizarse para evaluar las competencias de pilotos de aviación,

conductores de sistema de locomoción colectiva, conductores para maquinaria pesada,

entre otros.

Utilización de simuladores para verificación de competencias quirúrgicas en médicos.

Con los nuevos desarrollos a nivel de la tecnología de información, las posibilidades para

establecer simulaciones aumentan, sin embargo tiende a ser un sistema caro que requiere un alto

grado de inversión.

Dentro de la lógica de la simulación, existen empresas que cuentan con espacios creados para

exponer a personas situaciones que podrían vivir.

Ejemplo:

Una tienda para entrenar a quienes deben reponer, organizar y preocuparse del lay out en

retail (lay out es el manejo de los espacios en la tienda, exhibidores, muestrarios, muebles

y espacios de circulación).


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ROLE PLAYING

El término en inglés role playing, que se traduce al español como juego de roles, mantiene su

denominación en inglés debido a que es de uso habitual en nuestro medio empresarial y en las

áreas de selección.

El role playing o juego de roles, es una situación en la que se pide a la persona que actúe de

acuerdo a una consigna o petición específica.

Este rol puede ser visto por otros (observadores, evaluadores), con la finalidad de establecer qué

competencias o habilidades moviliza en ese rol.

Esta técnica situacional se utiliza en forma para levantar información sobre competencias como:

Competencias de negociación.

Uso activo de la empatía.

Resolución de problemas.

Comunicación efectiva.

Básicamente, se diseña un dispositivo sobre el cual la persona debe “actuar”, por ejemplo.

Evaluando un role playing para competencias de servicio y manejo de clientes, se le da la consigna

privada a uno de los participantes:

“Ud. es un cliente que está muy molesto con el servicio que le han dado en una tienda deportiva,

quiere devolución de su dinero a toda costa”.

A otro de los evaluados se le da la consigna:

“Ud. es vendedor de una tienda deportiva, deberá atender a un cliente que viene a manifestarle

una necesidad”.

La persona sobre la cual se evaluará su capacidad para manejar situaciones de servicio,

desconoce la consigna que se la ha dado al otro participante, por lo cual se enfrenta a una

situación no prevista sobre la cual debe articular competencias y habilidades para resolver de la

mejor manera.

En esta situación, la novedad, la necesidad de resolver imprevistos, la capacidad de canalizar la

emoción de clientes, son competencias que se ponen en juego en forma habitual en la realización

de ese tipo de funciones en el contexto real.

A partir de la actuación en el role playing, se pueden inferir algunas de estas habilidades en la

persona que ha sido evaluada.


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Se pueden diseñar distintas situaciones y roles para ser aplicados en los procesos de selección, lo

importante es que estén alineados con las competencias que deben ser pesquisadas de acuerdo

al perfil o particularidades de un cargo.

EXPOSICIÓN A CASOS

El método de casos se ha tomado de la didáctica tradicional para el estudio de situaciones

prácticas que requieren la articulación de competencias cognitivas de conocimientos y de criterio

para ser resuelta.

Por lo general, el método de casos tiende a ser utilizado para el levantamiento de información de

competencias muy específicas que hablan de procesos de decisión, de valores, de miradas del

candidato sobre el mundo y sobre aspectos técnicos.

En ocasiones, se busca aislar los valores a partir de los cuales la persona activa sus decisiones, el

objetivo específico que se busca alcanzar con el caso, debe estar alineado en concordancia con

los elementos centrales que requiere el perfil del cargo que se busca.

Los casos podrían tener al menos dos variantes:

1.- Resolución de casos presentados: se presenta un caso desarrollado que requiere el análisis por

parte de la persona que está siendo evaluada, y que luego se evalúa a partir de ciertos criterios.

2.- Resolución de casos a partir de desarrollos creativos: se presenta al postulante una consigna

sobre la cual debe establecer un desarrollo más desde la proposición y argumentación.

Ejemplo variante 1:

“Imagínate que buscas trabajo en una empresa, caracterizada por sus prejuicios sociales

acerca de la forma de vestir y de comportarse públicamente de sus empleados. Tú eres una

persona poco convencional en esos aspectos, y por ello sientes temor de que puedan rechazar

tu solicitud de trabajo a causa de tu forma de ser y de comportarte. Sin embargo, desde un

punto de vista profesional, ese trabajo te interesa muchísimo por cuanto siempre has deseado

desempeñar un puesto de tales características. Sabes que tus competidores no están tan

preparado profesionalmente como tú, aunque –eso sí– son más tradicionales en sus gustos y

costumbres.

¿Cambiarías de forma de ser y comportarte públicamente con tal de alcanzar ese trabajo? ¿O

lo rechazarías y buscarías otro donde no te obligasen a vestir y a vivir de determinada manera,

aunque ello implique no encontrar un puesto de trabajo o tener que emplearte en algo que te

gusta menos?

En este último caso, ¿qué sería más importante para ti: tus ideas o la seguridad laboral? ¿Por

qué?” (Laureano J. Benítez Grande-Caballero, 2009).


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Ejemplo variante 2:

1. “Realice una propuesta genérica para el manejo de la gestión financiera de esta institución,

tendrá 20 minutos para elaborar una propuesta con la estrategia base y posteriormente le

pediremos que realice una breve presentación de esta”.

Otro ejemplo podría ser:

2. “Le han pedido que diseñe una campaña de publicidad para un nuevo producto alimenticio

infantil (son cereales). Le piden que dé algunas ideas para diferenciar el producto y el mensaje de

otros similares en el mercado”.

En los tres ejemplos que aparecen en el texto, cambia en forma significativa el sentido de las

competencias que se necesitan evaluar.

Caso variante 1:

Se busca evaluar la capacidad y argumentos para evaluar proyectos.

Caso 1 variante 2:

Se busca evaluar la mirada estratégica, la capacidad para actuar con lógica frente a situaciones de

presión (por la temporalidad aplicada) y conocimientos disciplinares.

Caso 2 variante 2:

Se busca una aproximación a la creatividad, el pensamiento divergente.

Un elemento fundamental en el proceso de diseño y exposición a casos, es que estos sean

construidos de manera que:

Den cuenta de competencias definidas.

Se establezcan criterios previos para la valoración de las respuestas.

Sean buenos discriminadores, es decir, que efectivamente permitan establecer buenos

desempeños, desempeños promedios y desempeños bajos.

CASOS QUE REQUIEREN PRUEBAS SITUACIONALES

Los casos que requieren pruebas situacionales dependerán de variadas situaciones asociadas al

cargo que se está buscando, a los postulantes, o a las características del cliente que realiza la

búsqueda (sea este interno o externo).


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Cuando se busca un cargo con un alto grado de competencias técnicas o específicas, es

importante establecer técnicas de evaluación y selección que permitan un tamizaje relativamente

rápido de varios postulantes, para hacer más eficiente el proceso. En este caso, someter a

pruebas situacionales a los candidatos nos puede permitir, en un tiempo acotado (la duración del

assessment center), contar con información relevante de un grupo de sujetos, sobre los cuales ya

se pueda tomar algunas decisiones.

Junto a esto, existen cargos que, por la naturaleza de sus realizaciones, es conveniente tener una

aproximación directa a las competencias movilizadas in situ, es decir, observar en forma directa

cómo actúan las competencias.

Por lo general las pruebas situacionales son previas a los espacios más directos y personales de

encuentro entre evaluadores y evaluados. Muchas veces se incluyen dentro de la prueba

situacional elementos como entrevistas grupales o pruebas técnicas, para obtener la mayor

cantidad de información.

DISEÑO DE PRUEBAS SITUACIONALES

El diseño de las pruebas situacionales debería seguir la siguiente ruta:

1. Estudiar el perfil de cargo que se está reclutando.

2. Aislar las competencias centrales del cargo.

3. Identificar de las competencias que pueden ser evaluadas en pruebas situacionales.

4. Diseñar un assessment center que incluya: casos, role playing, pruebas técnicas,

orientando la evaluación a tener información sobre cada aspecto a evaluar.

CASOS

Se presentan dos assessment center que tienen una base común, pero difieren en el grado de

complejidad. El assessment básico es dirigido a cargos operativos de un hotel, mientras que el

avanzado para cargos de gestión del mismo.

ASSESSMENT CENTER BÁSICO

ACTIVIDAD INICIAL

Objetivo de la actividad:

El objetivo de esta actividad es generar un clima inicial de confianza, que permita a los candidatos

enfrentar las actividades de la mejor manera.


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Consigna:

“Buenos días (buenas tardes), mi nombre es ______________________, trabajo en XXX como

____________________, y mi compañero (a), es _______________________________________.

Uds. han sido invitados a participar de esta actividad grupal como parte de su proceso de

postulación a XXXX. Dentro del grupo pueden haber personas que estén postulando al mismo o a

diferentes cargos dentro de nuestra organización. La actividad tendrá una duración aproximada

de 1 hora y media y es una manera de conocerlos mejor, para que luego ustedes conozcan algo

de nuestra empresa”.

PRESENTACIÓN CRUZADA


Generar un clima abierto a la comunicación que permita el trabajo del grupo y facilite la

observación por parte de los evaluadores de competencias básicas.

Competencias a observar:

Adhesión a políticas y normas.

Relaciones laborales positivas.

Orientación al cliente.

Consigna:

“Ahora nos gustaría conocerlos. Para eso, les vamos a pedir que se junten con alguno de los

compañeros(as) que están hoy en esta actividad, formando una pareja (dúo) de trabajo”.

Luego de que se han formado parejas de trabajo (al existir un número impar puede formarse un

trío), se entrega la instrucción:

“Cada uno de ustedes se va a presentar con su compañero. Pueden hablar de su vida, sus

trabajos, su familia, lo que quieran contar para que el otro los conozca. Primero se presenta uno,

luego el otro. La idea es que al finalizar el tiempo (5 a 10 minutos), cada uno de ustedes realice la

presentación de su compañero frente al grupo”.

Luego de que ha pasado el tiempo asignado para las presentaciones cruzadas, se invita a las

parejas a que alguna empiece la presentación frente al grupo.


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DINÁMICA DE GRUPO


A partir de un trabajo lúdico realizado por el grupo, permite observar el comportamiento social,

en situaciones de equipo y la orientación que se establece en relación a la tarea.

Competencias a observar:

Relaciones laborales positivas.

Trabajo en equipo.

Iniciativa.

Orientación a la calidad.

Planificación y orden.

Consigna:

“Ahora nos vamos a dividir en dos grupos de trabajo. A cada grupo se les entregará una hoja con

las instrucciones del desafío que tienen que resolver. Cada grupo tendrá 10 minutos para resolver

el problema”.

Luego de que se dividen los grupos, se les entrega el material de trabajo. Cuando han pasado los

10 minutos, se cierra la actividad.

DINÁMICA DE GRUPO

Ustedes han sido designados para realizar las compras necesarias para que el hotel pueda

funcionar de manera adecuada y entregar el mejor servicio a sus clientes. Les entregan un

presupuesto de $15.000, del cual no pueden pasarse, y no pueden gastar menos de $ 14.000. La

lista de elementos que se requieren y los precios de los productos se encuentran a continuación:

Escoba 3.000

Pala 2.500

Limpia vidrios 990

Bolsas de basura 1.000

Antigrasa 1.800

Lustra muebles 1.500

Toalla Nova 982

Paños de sacudir 750

Cloro 438

Papel higiénico 832

Vim en polvo 1.230

Vim líquido 1.320

Desinfectante 1.700


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Detergente de ropa 5.200

Suavizante 2.000

Limpiador multiuso 1.850

Trapero 2.300

Balde 1.800

Quitamanchas 3.400

Desodorante ambiental 1.100

Dentro de los elementos que se muestran en la lista, el grupo deberá elegir cuáles son las

prioridades de compra, respetando el presupuesto asignado.

“Ahora cada uno de los grupos presentará los productos que opinan que se deben comprar y

comentarán de qué manera llegaron a ese resultado”.

Luego de que cada grupo ha realizado su presentación, se hace una ronda de preguntas generales

a todos los participantes, para quienes quieran responder de manera espontánea.

¿Qué sintieron durante este experiencia?

¿Qué cosas les molestaron?

¿Alguno de ustedes sintió que no lo estaban escuchando? ¿Cómo se sintió?

¿Cómo estructuraron el trabajo para llegar al acuerdo?

¿Se encuentran satisfechos con los resultados?

Si volviéramos a hacer esta actividad, ¿qué cosas harían distintas?

DINÁMICA DE ORIENTACIÓN AL DETALLE


Evaluar de manera práctica la orientación a los detalles de los candidatos.

Competencia a observar:

Adhesión a normas y políticas.

Orientación al detalle.

Consigna:

“Ahora realizaremos un ejercicio para ver cuán buenos observadores pueden llegar a ser ustedes.

Van a elegir a una de las personas que están en la sala (evitar que sea la misma pareja de la

presentación cruzada) y van a observar a su compañero (a) durante 5 minutos”.

Se establecen parejas, se realiza la observación.


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“Les entregaremos a cada uno de ustedes una hoja de registro para que respondan las preguntas

que están ahí. Respondan en relación con lo que observaron en su compañero de dinámica. Por

favor, pongan su nombre en la hoja”.

Se entregan las hojas de registro y se da un tiempo prudente para ser contestada. Cuando todos

han terminado de responder, o cuando el evaluador lo considere pertinente, se les dice:

“Ahora entreguen esa hoja de registro al compañero que observaron para ver cuán acertada

estuvo la observación. Su compañero leerá en voz alta lo que ustedes respondieran y el grupo va

a decidir quién tiene razón: el observador o el observado”.

Se cierra la actividad planteando que resulta importante para las actividades dentro del hotel ser

un buen observador y fijarse en detalles, y por lo tanto, si es que resultó algo difícil realizar la

actividad, es algo que debe ser entrenado y mejorado en el caso de ser contratados.

ENTREVISTA GRUPAL

Objetivo:

Conocer las expectativas laborales de los participantes, su disposición frente a ciertas condiciones

contractuales y elementos generales de su vida laboral.

Se trata de proponer algunos temas relevantes a la dinámica de trabajo en los hoteles y abrir la

palabra, para que de manera espontánea se puedan conocer las actitudes de los candidatos

frente a estos temas.

¿Qué cosas esperan de un trabajo?

¿Qué condiciones y/o situaciones los harían pensar en buscar otro empleo?

Opinión sobre el trabajo en sistema de turnos.

Opinión sobre trabajos que requieren rutina y detallismo.

¿Qué cosas hacen que un lugar de trabajo sea bueno?

¿Qué cosas hacen que un lugar de trabajo sea malo?

CIERRE DE ACTIVIDAD

Al finalizar la actividad, es conveniente agradecer a los participantes al assessment center su

presencia, tiempo y disposición, y entregar alguna información básica del proceso de postulación

y condiciones de trabajo.

Horarios.

Turnos.

Tipo de contrato.

Exigencias particulares de la organización.

Duración del proceso.


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Fases que siguen.

ASSESSMENT CENTER AVANZADO

En el assessment center avanzado se pueden utilizar las mismas actividades para:

Actividad inicial.

Dinámica de presentación.

Dinámica de grupo orientada a comportamiento social.

Luego puede continuar con otro tipo de pruebas situacionales, más adecuadas a cargos que

requieren otras competencias.

ROLE PLAYING (JUEGO DE ROLES)


Evaluar en forma práctica la orientación de los candidatos, en diferentes dimensiones

importantes del acto de servicio.

Competencia a observar:

Iniciativa.

Orientación al cliente.

Habilidades comunicacionales.

Manejo de objeciones.

Generación de estrategias.

Manejo de conflictos.

Consigna:

“Ahora vamos a realizar un ejercicio práctico que busca simular diferentes situaciones que

pueden ocurrir dentro de la cotidianidad del hotel. Para esto, a cada uno se le entregará una

tarjeta con el rol que debe representar. Los evaluadores elegiremos con quién realizarán esta

representación”.

La idea en la asignación de parejas, es evitar que trabajen personas que ya lo han hecho juntas en

este tipo de actividades en pareja, y cautelar la rotación de personas, de manera que cliente y

agente de servicio no vuelvan a ser trabajados por la misma pareja.

Se entregan las tarjetas, y luego de un par de minutos (para que puedan leerlas), se pregunta:


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¿Alguien quiere empezar?

CASOS

1. Soy un cliente que pidió que lo despertaran a las 6 de la mañana para llegar a tiempo a una

reunión y esto no ocurrió.

2. Son las 3:00 de la madrugada, estoy llegando al hotel desde el aeropuerto y mi reserva no está

registrada.

3. El teléfono de mi habitación no funciona, y es tercera vez que doy aviso.

4. Vengo de una reunión tensa y difícil, hace calor y estoy cansado. El taxi se demoró 45 minutos

en un trayecto que no debería tardar más de 10. Necesito registrarme ahora.

5. Soy un extranjero que no habla español, y por problemas de trabajo necesito cambiar mi vuelo

de hoy a las 18:00 horas para mañana a la misma hora. Busco ayuda en la recepción.

6. Soy empleado de la empresa y mi compañero de turno tiende a no cumplir con sus

responsabilidades. Voy en busca de ayuda de mi superior.

7. Soy un pasajero que no conoce la ciudad y ando en busca de entretenimiento. Me dirijo a la

recepción para buscar orientación según mis gustos.

8. Soy un alemán a quien se la perdido el equipaje en el avión. Necesito ayuda para resolver el

problema.

9. Dejé mi pasaporte en el velador y ahora no lo encuentro. Me dirijo a la recepción a plantearles

mi problema.

10. He observado que mi compañero de recepción tiende a tratar en forma indiferente a los

pasajeros que vienen por turismo. Necesito darle retroalimentación.

11. Estoy reemplazando a mi compañero que de manera permanente llega tarde, lo que significa

que nunca puedo salir a la hora que me corresponde. Decido hablar con mi supervisor al

respecto.

12. Soy un cliente que está llegando en franco estado de ebriedad al hotel. Voy a la recepción a

pedir mi llave, la solicito en forma despectiva y prepotente.

Luego de que todos los candidatos han representado el role playing asignado, es conveniente

empezar la entrevista grupal promoviendo la narración de actitudes y emociones que los

participantes vivenciaron, para ligarlo con el acto de servicio y la complejidad de la relación

interpersonal con colegas y clientes.


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¿Qué les pasó cuando estaban representando el papel?

¿Qué piensan del servicio a otros?

¿Qué dificultades pueden presentarse en un trabajo con clientes?

¿Qué habilidades hay que tener para resolver conflictos con clientes y manejar

objeciones?

ENTREVISTA GRUPAL

Objetivo:

Conocer las expectativas laborales de los participantes, su disposición frente a ciertas condiciones

contractuales y elementos generales de su vida laboral.

Se trata de proponer algunos temas relevantes a la dinámica de trabajo en los hoteles y abrir el

debate para que de manera espontánea se puedan conocer las actitudes de los candidatos frente

a estos temas.

¿Qué cosas esperan de un trabajo?

¿Qué condiciones y/o situaciones los harían pensar en buscar otro empleo?

Opinión sobre el trabajo en sistema de turnos.

Opinión sobre trabajos que requieren rutina y detallismo.

¿Qué cosas hacen que un lugar de trabajo sea bueno?

¿Qué cosas hacen que un lugar de trabajo sea malo?

CIERRE DE ACTIVIDAD

Es conveniente, al finalizar la actividad, agradecer a los participantes al assessment center su

presencia, tiempo y disposición, y entregar alguna información básica del proceso de postulación

y condiciones de trabajo.

Horarios.

Turnos.

Tipo de contrato.

Exigencias particulares de Talbot Hotels.

Duración del proceso.

Fases que siguen.

FICHA DE REGISTRO DE ASSESSMENT BÁSICO

Para cada situación de assessment y pruebas situacionales, es necesario realizar un registro de

cada postulante.

Se puede establecer una sábana de manejo de información que establezca:


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Actividad.

Nombre candidato.

Desempeño (desde juicios expertos o desde criterios establecidos).

Observaciones.

Puntuación o desempeño en la competencia (alto – medio – bajo).

CONCLUSIÓN

Como hemos visto, las pruebas situacionales son una gran alternativa dentro de los procesos de

selección, permitiendo obtener información de las competencias de los candidatos con eficiencia

y fiabilidad.

El diseño, la aplicación y valoración de resultados de los assessment center, requieren personas

entrenadas y observadores calificados que puedan establecer un juicio objetivo sobre las

competencias que aprecian en los candidatos.

Cuando integramos pruebas situacionales en el proceso de selección, aumenta la posibilidad de

que accedamos a conocer la dinámica de competencias y habilidades de las personas a las que

estamos evaluando y seleccionando.


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REFERENCIAS

Benítez, Laureano (2009). Actividades y recursos para educar en valores. Editorial PPC. Disponible

en: http://sapiens.ya.com/laureben/dilemas_morales.htm

http://sapiens.ya.com/laureben/dilemas_morales.htm

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