REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR LA EDUCACION UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL ROMÚLO GALLEGOS“CONVENIO IUTECP”
ADMINISTRACIÓN COMERCIAL SECCIÓN: 1
PODER Y DISTRIBUCION DE AUTORIDAD.
Autores:
Aragort Yohana C.I 19.633.154
Garcia Alejandro C.I 18.556.976
Zambrano Wolfgang C.I 18.713.271
Profesora:
Yelitze Quintero
Guatire, Mayo de 2014
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Índice.
Introducción…………………………………………………..Pág. 2
Poder y distribución de autoridad………………………...Pág. 3
Poder…………………………………………………………...Pág. 3
Fuentes de poder……………………………………………..Pág. 4
Clasificación del poder……………………………………....Pág. 4
Autoridad……………………………………………………….Pág. 5
Clasificación de autoridad…………………………………...Pág. 6
Delegación……………………………………………………...Pág. 7
Reglas para la delegación de funciones…………………..Pág. 8
Ventajas de la delegación de autoridad…………………...Pág. 9
Aspectos limitantes a la delegación……………………......Pág. 10
Centralización…………………………………………………..Pág. 11
Aspectos no favorables de la centralización……………..Pág. 11
Ventajas de la centralización………………………………...Pág. 11
Descentralización……………………………………………...Pág. 12
Ventajas de la descentralización……………………………Pág. 12
Diseño de puestos…………………………………………….Pág. 12
Enfoques del diseño de puestos……………………………Pág. 13
Conclusión………………………………………………………Pág. 15
Bibliografía………………………………………………………Pág. 16
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Introducción.
El siguiente trabajo tiene como objetivo comprender la importancia del poder
y la autoridad dentro de una organización, por lo que debemos realizar un
recorrido por los diferentes tipos de poder y autoridad que existen y sus
respetivas características, funcionalidad, como deben ser aplicados según
sea el caso, ventajas y desventajas, también analizaremos y
profundizaremos nuestros conocimientos en cuanto a la delegación, la
centralización, la descentralización y finalmente consideramos los diferentes
tipos de enfoque para el diseño de puestos y la importancia que tiene
considerar para ello los factores humanos.
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Poder y distribución de autoridad.
La Estructura Organizacional, proporciona un patrón de relaciones
estable, lógico y claro, dentro del cual los gerentes y los empleados pueden
trabajar a efecto de alcanzar las metas organizacionales. Sin embargo, solo
se trata de un marco pues no, "Trabaja" solo. Las personas interactúan
dentro de la estructura organizacional necesitan reglas que les permitan
hacer que la estructura funcione con eficacia.
Los gerentes establecen y aplican las reglas que rigen a las personas que
actúan dentro de la estructura de una organización en razón de su autoridad
y su poder.
La autoridad formal, que es un tipo de poder, es la que, por regla general,
asociamos con la estructura y la administración de las organizaciones. Los
dos términos están entrelazados. El grado de efectividad con el cual los
gerentes ejerzan su autoridad dependerá, en parte, de cómo entiendan y
ejerzan el poder que, en esencia, no es sino la capacidad para ejercer en los
demás.
La manera de distribuir la autoridad formal dentro de la estructura de la
organización es una decisión fundamental para organizar. Es evidente que
los gerentes no se pueden ocupar de todo lo que se tiene que hacer para
poner en práctica el plan estratégico de una organización. Por ende, deben
decidir cuanta autoridad delegar en los gerentes de rangos más bajos o en
quienes no son gerentes.
El poder.
Es la capacidad para ejercer influencia en los demás, el poder puede
estar presente en cualquier relación, el poder puede cambiar las actitudes o
la conducta de personas o grupos. Los gerentes no son los únicos que
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pueden ejercer influencia dentro de las organizaciones. Los empleados dicen
y hacen cosas que influyen en los gerentes
Fuentes de poder.
El poder no emana simplemente del nivel que ocupa la persona en la
jerarquía de la organización Jhon French y Bertram Raven han identificado
cinco fuentes o bases de poder. Estos aspectos de poder pueden estar
presentes en toda una gama de relaciones humanas, en una organización
cada uno de ellos se puede presentar en todos los niveles.
El poder se puede clasificar en los siguientes modelos:
El Poder para recompensar: este poder se fundamenta en una
persona (el influyente) que tiene la capacidad para recompensar a otra
persona (el influido) por cumplir órdenes o alcanzar los resultados
requeridos, un ejemplo de esto es el poder que tiene un supervisor
para asignar tareas laborales a los empleados y ofrecer un beneficio
extra por el cumplimiento de objetivos. Los trabajadores siempre
buscan de mejorar la calidad de sus funciones, pero logran mayor
efectividad cuando saben que recibirán beneficios adicionales.
El Poder Coercitivo: este tipo de poder se basa en la capacidad de
influyente para sancionar al influido por no cumplir con los requisitos;
es el lado contrario del poder para recompensar. El castigo puede ir
desde recibir una reprimenda hasta perder el empleo.
El Poder legítimo (autoridad formal): se presenta cuando un
empleado o influido reconoce que el influyente tiene derecho a ejercer
influencia, dentro de ciertos límites. Así mismo implica que el influido
tiene la obligación de aceptar este poder. El derecho que tiene el
gerente de establecer horarios laborales razonables es un ejemplo de
poder legítimo "descendente" y que un vigilante pueda requerir que
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incluso el presidente de la compañía presente un documento de
identificación antes de que se le conceda permiso para entrar a un
local, esta sería autoridad “ascendente”.
El Poder Experto: este poder se basa en la idea o el concepto de que
el influyente tiene alguna experiencia relevante o conocimientos
especiales que el influido no tiene. Cuando seguimos las instrucciones
del médico, estamos reconociendo poder de un experto.
El Poder referente: el poder referente puede recaer en una persona o
grupo, se basa en el deseo del influido de identificarse con el
influyente o de imitarlo. Por ejemplo, los gerentes, conscientes y
populares gozarán del poder referente si los empleados tienen motivo
para emular sus costumbres laborales. El Poder referente también
opera a nivel de compañeros con carisma; podrían hacer que sus
puntos de vista nos resultan atractivos.
Autoridad.
La autoridad refiere a la potestad y a la doble función de mandar por un
lado y de lograr ser obedecido por el otro, que ostentará un individuo sobre
otros. Pero claro, no cualquiera ostentará esta potestad, sino que la misma
está estrechamente relacionada a otras cuestiones como ser la posición, el
rol que ocupa una persona en una sociedad o comunidad, por ejemplo. En la
mayoría de los casos, el padre, será la máxima autoridad dentro de una
familia, es decir, por el pasarán todas las decisiones y responsabilidades que
atañan a sus hijos hasta que estos tengan la edad de emancipación.
Otro aspecto que también determinará la autoridad de una persona es el
poder o cargo que ocupa dentro una empresa u organización. Por ejemplo, el
dueño de una empresa será la máxima e indiscutida autoridad de la misma, a
la cual sus sub alternos o empleados deberán responder cada vez que la
dinámica, la necesidad de la misma o de este lo solicite.
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Una vez explicado el concepto de autoridad, pasamos a identificar
algunos tipos de autoridad funcionales dentro de las organizaciones:
Autoridad Lineal: Son aquellas personas de la organización que
tienen la responsabilidad directa de alcanzar las metas de la
organización.
La autoridad de línea está representada por la cadena normal de
mando empezando por el consejo de administración y extendiéndose
hacia abajo por los diversos niveles de jerarquía, hasta el punto donde
se efectúan las actividades básicas de la organización.
La autoridad lineal se basa primordialmente, en el poder legítimo.
Como las actividades de línea, se identifican en términos de las metas
de la empresa, estas son clasificadas como correspondientes a la
línea, que variaran de una organización a otra. Por ejemplo, los
gerentes de una empresa distribuidora de artículos escolares y de
oficina en Venezuela, donde su mayor cantidad de productos son
fabricados en el exterior, se puede considerar que los departamentos
de importaciones y ventas cumplen con actividades de línea. Cuando
una organización es pequeña todos los puestos pueden ser roles de
línea.
Autoridad Staff: Corresponde a las personas o los grupos de una
organización que ofrecen servicios y asesoría a los gerentes de línea.
El concepto de Staff, influye a todos los elementos de la organización
que no caben dentro de la clasificación de línea.
El Staff ofrece a los gerentes toda una serie de ayudas y asesorías de
expertos. Puede ofrecer a los gerentes de línea asesoría para la
planificación por medio de investigaciones, análisis y desarrollo de
opciones. También puede ayudar en la aplicación, la vigilancia y el
control de las políticas; en cuestiones jurídicas y financieras, así como
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en el diseño y la operación de sistemas para el procesamiento de
datos. Conforme a los gerentes expanden las organizaciones con el
tiempo, por regla general es preciso sumar roles de Staff para
completar las actividades de línea. Por ejemplo, los auditores externos
que prestan sus servicios a las organizaciones, para ayudar a sus
gerentes a estar al día en el cumplimiento de sus obligaciones.
Autoridad Funcional: El papel de los miembros del Staff, es ofrecer
asesoría y servicios a los miembros de la línea, implica que el equipo
carece de autoridad formal independiente. En realidad los
departamentos de Staff son especialmente responsables de funciones
de auditoría, pueden tener autoridad formal sobre los miembros de la
línea, dentro de los límites de su función. El derecho de controlar las
actividades de otros departamentos en su relación con las
responsabilidades específicas del Staff se llama autoridad funcional.
La autoridad funcional es común en las organizaciones. Se requiere para
realizar muchas de las actividades de la organización, tanto para
proporcionar un grado de uniformidad, como para dar cabida a la aplicación
irrestricta de la experiencia. Las habilidades requeridas para manejar las
relaciones de la autoridad funcional y los problemas que surgen de dichas
relaciones son similares a las habilidades requeridas para manejar las
relaciones de dos jefes en las organizaciones matriciales.
Delegación:
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La delegación dentro de una organización no es más que asignar
autoridad a una persona para llevar a cabo actividades específicas. Todo
gerente delega a sus empleados autoridad y responsabilidad, al delegar
maximiza la efectividad de sus empleados y agiliza la toma de decisiones.
No obstante, la delegación de funciones en una organización influye
como factor de motivación para los trabajadores, debido a que se sienten
parte de la empresa, implicándose más activamente en la consecución de los
objetivos marcados.
Reglas que se deben tener en cuenta para la delegación de funciones:
Delegar las funciones que pueden ser desempeñadas por otros
(más fáciles y rutinarias): debe tener a su personal identificado
para la delegación, debe asignar funciones que sepa puedan
ser ejecutadas por el personal seleccionado.
Otorgar autoridad y responsabilidad: no solo los gerentes,
supervisores y/o gerentes pueden realizar determinadas
funciones, el subalterno del área también está en la capacidad
de realizar dichas funciones con la debida responsabilidad.
Es necesario incentivar la aceptación de responsabilidades: se
debe motivar al personal para asumir nuevos retos, no solo se
logra incentivar al personal con la parte económica, se puede
complementar haciendo ver y sentir que todo su esfuerzo y
dedicación ha sido tomada en cuenta y por ello se le está
asignando nuevas responsabilidades.
Ofrecer la formación y preparación para asumir las
responsabilidades: la organización debe preparar a sus
empleados para que ejerzan sus nuevos roles con la formación
y visión de responsabilidad requerida y así pueda encaminar a
la organización para el cumplimiento de objetivos, esto es
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posible con el otorgamiento de becas para estudios, realización
de cursos educativos.
Supervisar el trabajo, ofreciendo una retroalimentación positiva
y constructiva: no se debe criticar el trabajo de los empleados,
si se observa algún error cometido por ellos no se debe tratar
de una manera que lo haga sentir que no puede ejercer sus
funciones, siempre se le deben hacer las correcciones de una
manera que ellos mismos reconozcan su fallo y ofrezcan
soluciones.
Ofrecer el apoyo cuando lo soliciten: si quiere que los
empleados cumplan con sus objetivos en el tiempo y calidad
requerida se debe estar siempre dispuestos a brindar el apoyo
en el momento requerido.
Ventajas de la delegación de autoridad:
La delegación de autoridad ofrece diferentes ventajas en el
desempeño y obtención de buenos resultados en cualquier
organización. Se pueden citar entre otras las siguientes:
• Se pueden tomar mejores decisiones si se sitúa el personal en cada
área donde se ejecutan funciones: el encargado de cada área sabe
con exactitud las necesidades de su dependencia.
• Las decisiones se pueden tomar de una manera más rápida si en
cada área se cuenta con una autoridad que pueda dar respuesta
inmediata.
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• Permite al jefe garantizar un control con mayor amplitud.
• Posibilita incrementar la capacitación y desarrollo, así como las
habilidades y experiencia de las personas a las que se le hace la
delegación.
• Aumenta la motivación y la confianza de los subordinados en el
trabajo.
• Permite dividir el trabajo de manera racional entre los subordinados.
Aunque se pueden enumerar muchas ventajas, existen un grupo de
aspectos que limitan en ocasiones una delegación eficaz.
Algunos aspectos limitantes a la delegación:
No estar abiertos a la posibilidad de asignar autoridad a otros.
No creer en el potencial de sus subordinados para la ejecución
de diversas funciones.
Consideran que les tomaría más tiempo explicar a los
subordinados lo que debe realizarse, y que sería más rápido
realizarlo ellos mismos.
Considerar que sus empleados puedan realizar un trabajo más
efectivo que ellos.
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Temor por parte de los subordinados de no poder realizar bien
sus funciones delegadas.
Centralización:
La centralización consiste en mantener siempre un nivel de jerarquía
dentro de la organización, pueden existir diferentes departamentos con
funciones totalmente diferente entre ellos, pero siempre va a existir un nivel
jerárquico del cual van a depender todos para la toma de decisiones.
La centralización es un método que puede considerarse negativo porque
tiene varios aspectos no favorables, entre ellos se encuentran:
El no permitir el desarrollo y crecimiento de los niveles
inferiores de la organización.
No siempre se toman las mejores decisiones debido a que las
personas encargadas de ello no tienen máximo conocimiento
de lo requerido por las áreas de trabajo.
Desmotivación de los trabajadores debido a la poca
participación que tienen en la organización.
Los trabajadores realizan una labor reactiva y no proactiva,
siendo esto una causa de poco éxito.
Un alto grado de centralización daría lugar a la ineficacia ya
que todas las acciones tendrían que ser aprobadas y
autorizadas por la alta dirección.
Aunque este modelo se puede considerar el menos favorable, cuenta
con algunas ventajas, entre ellas resaltan las siguientes:
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Las ideas y las políticas son claras, dando a los empleados una
visión de lo que la organización espera de ellos.
Las personas a cargo de tomar las decisiones, son personas
totalmente capacitadas para tomar las mejores y más rápida
decisiones.
Este modelo es más funcional en una organización pequeña.
Descentralización:
La descentralización por su parte, permite un nivel más alto de autoridad
en cada jefe o encargado de departamento al momento de tomar decisiones,
siendo esto un factor fundamental debido a que se realizan de manera rápida
y eficiente las actividades sin generar ningún tipo de demora en cuanto a
tiempo.
La descentralización cuenta con las siguientes ventajas:
Permite una toma de decisiones más rápida y una mejor capacidad de
adaptación a las condiciones locales y al contexto.
Permite a la organización adaptarse mejor a las condiciones
delegando la autoridad a los que están físicamente presentes y
activos en un determinado proyecto u operación.
Gestión de la experiencia, en una organización descentralizada, los
gerentes de niveles inferiores adquieren experiencia relevante, lo cual
mejora la calidad de los recursos humanos.
Diseño de puestos:
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Dentro de cada organización se realiza un diseño de puestos, que permite a
su vez identificar las funciones de cada integrante de la misma.
El diseño de puestos debe comprender todos los elementos que integran
el sistema de trabajo, incluyendo los aspectos relativos al medio ambiente
físico y a la organización del trabajo.
Existen tres tipos de enfoques a considerar en el diseño de puesto, ellos
son:
Enfoque mecanicista: se entiende cuando se realiza un trabajo fácil y
de manera repetitiva, estos trabajos son bastante fáciles de aprender
y ejecutar, este enfoque es inspirado por Frederick W. Taylor, quien
trato que los trabajos fueran simples y eficientes.
Enfoque Motivacional: El diseño del trabajo supone un enfoque
fundamental para aumentar la motivación laboral. Para la
configuración de los puestos de trabajo, Richard Hackman estableció
un marco conceptual con cinco dimensiones:
1. Variedad: Grado en que las actividades propias del puesto requieren
diversidad de conocimientos y habilidades por parte del personal.
2. Identidad de la tarea: Grado en que el trabajo ofrece la oportunidad de
adquirir una visión plena e integradora, de manera que aparezca como
un todo identificable. Que se haga un trabajo de principio a fin con un
resultado fácil de identificar.
3. Valor de la tarea: Influencia que tiene el puesto sobre otros de la
misma organización o del entorno. Dicho en términos de procesos, el
efecto que tiene sobre clientes internos y externos.
4. Autonomía: Responsabilidad e independencia del trabajador en
cuanto a la planificación del trabajo y a cómo realizarlo. Grado de
autocontrol que puede ejercerse en el puesto.
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5. Retroinformación: Grado en que el empleado obtiene información
acerca del resultado de su trabajo.
Enfoque Biológico: este enfoque representa un intento por
hacer que el trabajo ofrezca la mayor seguridad posible. En
este enfoque hablamos de la ergonomía.
El puesto de trabajo debe estar diseñado adecuadamente para que el
trabajador pueda mantener una postura corporal correcta y cómoda, evitando
así posibles lesiones en la espalda, problemas de circulación en las piernas,
o diferentes partes del cuerpo. Las principales causas de estos problemas
pueden ser: asientos mal diseñados, permanecer de pie durante mucho
tiempo, extender demasiado los brazos para alcanzar los objetos o una
iluminación insuficiente que obliga al trabajador a acercarse demasiado a las
piezas.
El diseño de un nuevo puesto de trabajo, o el rediseño de uno ya
existente, conlleva un procedimiento que consta de varias etapas. La
intervención de los ergónomos no debería darse después de que se hayan
tomado las decisiones importantes (al final del proceso), sino antes, para
tratar de resolver los problemas de diseño. La ergonomía debe estar
presente desde el comienzo del proceso de diseño e intervenir en todas sus
etapas. Se recomienda una estrecha colaboración entre diseñador, ingeniero
y ergónomo. Es importante que en todas las decisiones tomadas durante el
proceso de diseño, se tenga en cuenta la complejidad entre la ingeniería y
los factores humanos.
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Conclusión.
A partir de lo planteado podemos deducir que el poder y la autoridad son
fundamentales dentro de la estructura organizacional por su lado el Poder
puede estar presente en cualquier relación, así como cambiar las actitudes o
la conducta de personas o grupos, los aspectos de poder se manifiestan en
toda una gama de relaciones humanas, y dentro de la organización cada uno
de ellos están en todos los niveles; de allí entonces fluye la necesidad
ejercer la autoridad que refiere la doble función de mandar por un lado y de
lograr ser obedecido por el otro, entre algunos tipos de autoridad funcionales
y comunes dentro de las organizaciones resaltan la Autoridad Lineal que son
aquellas personas de la organización que tienen la responsabilidad directa
de alcanzar las metas de la organización, la Autoridad Staff que corresponde
a las personas o los grupos de una organización que ofrecen servicios y
asesoría a los gerentes de línea y la Autoridad Funcional que es la más
común en las organizaciones, se requiere para realizar muchas de las
actividades de la organización, tanto para proporcionar un grado de
uniformidad, como para dar cabida a la aplicación irrestricta de la
experiencia. A su vez es interesante mencionar que la delegación dentro de
una organización no es más que asignar autoridad a una persona para llevar
a cabo actividades específicas y no obstante influye como factor de
motivación para los trabajadores, debido a que se sienten parte de la
empresa, implicándose más activamente en la consecución de los objetivos
marcados.
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Bibliografía.
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mejorar la motivación laboral. [Documento en línea].
Disponible: http://www.aiteco.com/diseno-del-trabajo/. [Consultado: Mayo
2014, 20]
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http://www.tiemposmodernos.eu/la-delegacion-de-funciones-ret/.
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James Arthur Finch Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert. (1996).
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