REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR LA EDUCACION UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL ROMÚLO GALLEGOS“CONVENIO IUTECP”

ADMINISTRACIÓN COMERCIAL SECCIÓN: 1

PODER Y DISTRIBUCION DE AUTORIDAD.

Autores:

Aragort Yohana C.I 19.633.154

Garcia Alejandro C.I 18.556.976

Zambrano Wolfgang C.I 18.713.271

Profesora:

Yelitze Quintero

Guatire, Mayo de 2014

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Índice.

Introducción…………………………………………………..Pág. 2

Poder y distribución de autoridad………………………...Pág. 3

Poder…………………………………………………………...Pág. 3

Fuentes de poder……………………………………………..Pág. 4

Clasificación del poder……………………………………....Pág. 4

Autoridad……………………………………………………….Pág. 5

Clasificación de autoridad…………………………………...Pág. 6

Delegación……………………………………………………...Pág. 7

Reglas para la delegación de funciones…………………..Pág. 8

Ventajas de la delegación de autoridad…………………...Pág. 9

Aspectos limitantes a la delegación……………………......Pág. 10

Centralización…………………………………………………..Pág. 11

Aspectos no favorables de la centralización……………..Pág. 11

Ventajas de la centralización………………………………...Pág. 11

Descentralización……………………………………………...Pág. 12

Ventajas de la descentralización……………………………Pág. 12

Diseño de puestos…………………………………………….Pág. 12

Enfoques del diseño de puestos……………………………Pág. 13

Conclusión………………………………………………………Pág. 15

Bibliografía………………………………………………………Pág. 16

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Introducción.

El siguiente trabajo tiene como objetivo comprender la importancia del poder

y la autoridad dentro de una organización, por lo que debemos realizar un

recorrido por los diferentes tipos de poder y autoridad que existen y sus

respetivas características, funcionalidad, como deben ser aplicados según

sea el caso, ventajas y desventajas, también analizaremos y

profundizaremos nuestros conocimientos en cuanto a la delegación, la

centralización, la descentralización y finalmente consideramos los diferentes

tipos de enfoque para el diseño de puestos y la importancia que tiene

considerar para ello los factores humanos.

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Poder y distribución de autoridad.

La Estructura Organizacional, proporciona un patrón de relaciones

estable, lógico y claro, dentro del cual los gerentes y los empleados pueden

trabajar a efecto de alcanzar las metas organizacionales. Sin embargo, solo

se trata de un marco pues no, "Trabaja" solo. Las personas interactúan

dentro de la estructura organizacional necesitan reglas que les permitan

hacer que la estructura funcione con eficacia.

Los gerentes establecen y aplican las reglas que rigen a las personas que

actúan dentro de la estructura de una organización en razón de su autoridad

y su poder.

La autoridad formal, que es un tipo de poder, es la que, por regla general,

asociamos con la estructura y la administración de las organizaciones. Los

dos términos están entrelazados. El grado de efectividad con el cual los

gerentes ejerzan su autoridad dependerá, en parte, de cómo entiendan y

ejerzan el poder que, en esencia, no es sino la capacidad para ejercer en los

demás.

La manera de distribuir la autoridad formal dentro de la estructura de la

organización es una decisión fundamental para organizar. Es evidente que

los gerentes no se pueden ocupar de todo lo que se tiene que hacer para

poner en práctica el plan estratégico de una organización. Por ende, deben

decidir cuanta autoridad delegar en los gerentes de rangos más bajos o en

quienes no son gerentes.

El poder.

Es la capacidad para ejercer influencia en los demás, el poder puede

estar presente en cualquier relación, el poder puede cambiar las actitudes o

la conducta de personas o grupos. Los gerentes no son los únicos que

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pueden ejercer influencia dentro de las organizaciones. Los empleados dicen

y hacen cosas que influyen en los gerentes

Fuentes de poder.

El poder no emana simplemente del nivel que ocupa la persona en la

jerarquía de la organización Jhon French y Bertram Raven han identificado

cinco fuentes o bases de poder. Estos aspectos de poder pueden estar

presentes en toda una gama de relaciones humanas, en una organización

cada uno de ellos se puede presentar en todos los niveles.

El poder se puede clasificar en los siguientes modelos:

El Poder para recompensar: este poder se fundamenta en una

persona (el influyente) que tiene la capacidad para recompensar a otra

persona (el influido) por cumplir órdenes o alcanzar los resultados

requeridos, un ejemplo de esto es el poder que tiene un supervisor

para asignar tareas laborales a los empleados y ofrecer un beneficio

extra por el cumplimiento de objetivos. Los trabajadores siempre

buscan de mejorar la calidad de sus funciones, pero logran mayor

efectividad cuando saben que recibirán beneficios adicionales.

El Poder Coercitivo: este tipo de poder se basa en la capacidad de

influyente para sancionar al influido por no cumplir con los requisitos;

es el lado contrario del poder para recompensar. El castigo puede ir

desde recibir una reprimenda hasta perder el empleo.

El Poder legítimo (autoridad formal): se presenta cuando un

empleado o influido reconoce que el influyente tiene derecho a ejercer

influencia, dentro de ciertos límites. Así mismo implica que el influido

tiene la obligación de aceptar este poder. El derecho que tiene el

gerente de establecer horarios laborales razonables es un ejemplo de

poder legítimo "descendente" y que un vigilante pueda requerir que

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incluso el presidente de la compañía presente un documento de

identificación antes de que se le conceda permiso para entrar a un

local, esta sería autoridad “ascendente”.

El Poder Experto: este poder se basa en la idea o el concepto de que

el influyente tiene alguna experiencia relevante o conocimientos

especiales que el influido no tiene. Cuando seguimos las instrucciones

del médico, estamos reconociendo poder de un experto.

El Poder referente: el poder referente puede recaer en una persona o

grupo, se basa en el deseo del influido de identificarse con el

influyente o de imitarlo. Por ejemplo, los gerentes, conscientes y

populares gozarán del poder referente si los empleados tienen motivo

para emular sus costumbres laborales. El Poder referente también

opera a nivel de compañeros con carisma; podrían hacer que sus

puntos de vista nos resultan atractivos.

Autoridad.

La autoridad refiere a la potestad y a la doble función de mandar por un

lado y de lograr ser obedecido por el otro, que ostentará un individuo sobre

otros. Pero claro, no cualquiera ostentará esta potestad, sino que la misma

está estrechamente relacionada a otras cuestiones como ser la posición, el

rol que ocupa una persona en una sociedad o comunidad, por ejemplo. En la

mayoría de los casos, el padre, será la máxima autoridad dentro de una

familia, es decir, por el pasarán todas las decisiones y responsabilidades que

atañan a sus hijos hasta que estos tengan la edad de emancipación.

Otro aspecto que también determinará la autoridad de una persona es el

poder o cargo que ocupa dentro una empresa u organización. Por ejemplo, el

dueño de una empresa será la máxima e indiscutida autoridad de la misma, a

la cual sus sub alternos o empleados deberán responder cada vez que la

dinámica, la necesidad de la misma o de este lo solicite.

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Una vez explicado el concepto de autoridad, pasamos a identificar

algunos tipos de autoridad funcionales dentro de las organizaciones:

Autoridad Lineal: Son aquellas personas de la organización que

tienen la responsabilidad directa de alcanzar las metas de la

organización.

La autoridad de línea está representada por la cadena normal de

mando empezando por el consejo de administración y extendiéndose

hacia abajo por los diversos niveles de jerarquía, hasta el punto donde

se efectúan las actividades básicas de la organización.

La autoridad lineal se basa primordialmente, en el poder legítimo.

Como las actividades de línea, se identifican en términos de las metas

de la empresa, estas son clasificadas como correspondientes a la

línea, que variaran de una organización a otra. Por ejemplo, los

gerentes de una empresa distribuidora de artículos escolares y de

oficina en Venezuela, donde su mayor cantidad de productos son

fabricados en el exterior, se puede considerar que los departamentos

de importaciones y ventas cumplen con actividades de línea. Cuando

una organización es pequeña todos los puestos pueden ser roles de

línea.

Autoridad Staff: Corresponde a las personas o los grupos de una

organización que ofrecen servicios y asesoría a los gerentes de línea.

El concepto de Staff, influye a todos los elementos de la organización

que no caben dentro de la clasificación de línea.

El Staff ofrece a los gerentes toda una serie de ayudas y asesorías de

expertos. Puede ofrecer a los gerentes de línea asesoría para la

planificación por medio de investigaciones, análisis y desarrollo de

opciones. También puede ayudar en la aplicación, la vigilancia y el

control de las políticas; en cuestiones jurídicas y financieras, así como

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en el diseño y la operación de sistemas para el procesamiento de

datos. Conforme a los gerentes expanden las organizaciones con el

tiempo, por regla general es preciso sumar roles de Staff para

completar las actividades de línea. Por ejemplo, los auditores externos

que prestan sus servicios a las organizaciones, para ayudar a sus

gerentes a estar al día en el cumplimiento de sus obligaciones.

Autoridad Funcional: El papel de los miembros del Staff, es ofrecer

asesoría y servicios a los miembros de la línea, implica que el equipo

carece de autoridad formal independiente. En realidad los

departamentos de Staff son especialmente responsables de funciones

de auditoría, pueden tener autoridad formal sobre los miembros de la

línea, dentro de los límites de su función. El derecho de controlar las

actividades de otros departamentos en su relación con las

responsabilidades específicas del Staff se llama autoridad funcional.

La autoridad funcional es común en las organizaciones. Se requiere para

realizar muchas de las actividades de la organización, tanto para

proporcionar un grado de uniformidad, como para dar cabida a la aplicación

irrestricta de la experiencia. Las habilidades requeridas para manejar las

relaciones de la autoridad funcional y los problemas que surgen de dichas

relaciones son similares a las habilidades requeridas para manejar las

relaciones de dos jefes en las organizaciones matriciales.

Delegación:

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La delegación dentro de una organización no es más que asignar

autoridad a una persona para llevar a cabo actividades específicas. Todo

gerente delega a sus empleados autoridad y responsabilidad, al delegar

maximiza la efectividad de sus empleados y agiliza la toma de decisiones.

No obstante, la delegación de funciones en una organización influye

como factor de motivación para los trabajadores, debido a que se sienten

parte de la empresa, implicándose más activamente en la consecución de los

objetivos marcados.

Reglas que se deben tener en cuenta para la delegación de funciones:

Delegar las funciones que pueden ser desempeñadas por otros

(más fáciles y rutinarias): debe tener a su personal identificado

para la delegación, debe asignar funciones que sepa puedan

ser ejecutadas por el personal seleccionado.

Otorgar autoridad y responsabilidad: no solo los gerentes,

supervisores y/o gerentes pueden realizar determinadas

funciones, el subalterno del área también está en la capacidad

de realizar dichas funciones con la debida responsabilidad.

Es necesario incentivar la aceptación de responsabilidades: se

debe motivar al personal para asumir nuevos retos, no solo se

logra incentivar al personal con la parte económica, se puede

complementar haciendo ver y sentir que todo su esfuerzo y

dedicación ha sido tomada en cuenta y por ello se le está

asignando nuevas responsabilidades.

Ofrecer la formación y preparación para asumir las

responsabilidades: la organización debe preparar a sus

empleados para que ejerzan sus nuevos roles con la formación

y visión de responsabilidad requerida y así pueda encaminar a

la organización para el cumplimiento de objetivos, esto es

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posible con el otorgamiento de becas para estudios, realización

de cursos educativos.

Supervisar el trabajo, ofreciendo una retroalimentación positiva

y constructiva: no se debe criticar el trabajo de los empleados,

si se observa algún error cometido por ellos no se debe tratar

de una manera que lo haga sentir que no puede ejercer sus

funciones, siempre se le deben hacer las correcciones de una

manera que ellos mismos reconozcan su fallo y ofrezcan

soluciones.

Ofrecer el apoyo cuando lo soliciten: si quiere que los

empleados cumplan con sus objetivos en el tiempo y calidad

requerida se debe estar siempre dispuestos a brindar el apoyo

en el momento requerido.

Ventajas de la delegación de autoridad:

La delegación de autoridad ofrece diferentes ventajas en el

desempeño y obtención de buenos resultados en cualquier

organización. Se pueden citar entre otras las siguientes:

• Se pueden tomar mejores decisiones si se sitúa el personal en cada

área donde se ejecutan funciones: el encargado de cada área sabe

con exactitud las necesidades de su dependencia.

• Las decisiones se pueden tomar de una manera más rápida si en

cada área se cuenta con una autoridad que pueda dar respuesta

inmediata.

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• Permite al jefe garantizar un control con mayor amplitud.

• Posibilita incrementar la capacitación y desarrollo, así como las

habilidades y experiencia de las personas a las que se le hace la

delegación.

• Aumenta la motivación y la confianza de los subordinados en el

trabajo.

• Permite dividir el trabajo de manera racional entre los subordinados.

Aunque se pueden enumerar muchas ventajas, existen un grupo de

aspectos que limitan en ocasiones una delegación eficaz.

Algunos aspectos limitantes a la delegación:

No estar abiertos a la posibilidad de asignar autoridad a otros.

No creer en el potencial de sus subordinados para la ejecución

de diversas funciones.

Consideran que les tomaría más tiempo explicar a los

subordinados lo que debe realizarse, y que sería más rápido

realizarlo ellos mismos.

Considerar que sus empleados puedan realizar un trabajo más

efectivo que ellos.

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Temor por parte de los subordinados de no poder realizar bien

sus funciones delegadas.

Centralización:

La centralización consiste en mantener siempre un nivel de jerarquía

dentro de la organización, pueden existir diferentes departamentos con

funciones totalmente diferente entre ellos, pero siempre va a existir un nivel

jerárquico del cual van a depender todos para la toma de decisiones.

La centralización es un método que puede considerarse negativo porque

tiene varios aspectos no favorables, entre ellos se encuentran:

El no permitir el desarrollo y crecimiento de los niveles

inferiores de la organización.

No siempre se toman las mejores decisiones debido a que las

personas encargadas de ello no tienen máximo conocimiento

de lo requerido por las áreas de trabajo.

Desmotivación de los trabajadores debido a la poca

participación que tienen en la organización.

Los trabajadores realizan una labor reactiva y no proactiva,

siendo esto una causa de poco éxito.

Un alto grado de centralización daría lugar a la ineficacia ya

que todas las acciones tendrían que ser aprobadas y

autorizadas por la alta dirección.

Aunque este modelo se puede considerar el menos favorable, cuenta

con algunas ventajas, entre ellas resaltan las siguientes:

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Las ideas y las políticas son claras, dando a los empleados una

visión de lo que la organización espera de ellos.

Las personas a cargo de tomar las decisiones, son personas

totalmente capacitadas para tomar las mejores y más rápida

decisiones.

Este modelo es más funcional en una organización pequeña.

Descentralización:

La descentralización por su parte, permite un nivel más alto de autoridad

en cada jefe o encargado de departamento al momento de tomar decisiones,

siendo esto un factor fundamental debido a que se realizan de manera rápida

y eficiente las actividades sin generar ningún tipo de demora en cuanto a

tiempo.

La descentralización cuenta con las siguientes ventajas:

Permite una toma de decisiones más rápida y una mejor capacidad de

adaptación a las condiciones locales y al contexto.

Permite a la organización adaptarse mejor a las condiciones

delegando la autoridad a los que están físicamente presentes y

activos en un determinado proyecto u operación.

Gestión de la experiencia, en una organización descentralizada, los

gerentes de niveles inferiores adquieren experiencia relevante, lo cual

mejora la calidad de los recursos humanos.

Diseño de puestos:

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Dentro de cada organización se realiza un diseño de puestos, que permite a

su vez identificar las funciones de cada integrante de la misma.

El diseño de puestos debe comprender todos los elementos que integran

el sistema de trabajo, incluyendo los aspectos relativos al medio ambiente

físico y a la organización del trabajo.

Existen tres tipos de enfoques a considerar en el diseño de puesto, ellos

son:

Enfoque mecanicista: se entiende cuando se realiza un trabajo fácil y

de manera repetitiva, estos trabajos son bastante fáciles de aprender

y ejecutar, este enfoque es inspirado por Frederick W. Taylor, quien

trato que los trabajos fueran simples y eficientes.

Enfoque Motivacional: El diseño del trabajo supone un enfoque

fundamental para aumentar la motivación laboral. Para la

configuración de los puestos de trabajo, Richard Hackman estableció

un marco conceptual con cinco dimensiones:

1. Variedad: Grado en que las actividades propias del puesto requieren

diversidad de conocimientos y habilidades por parte del personal.

2. Identidad de la tarea: Grado en que el trabajo ofrece la oportunidad de

adquirir una visión plena e integradora, de manera que aparezca como

un todo identificable. Que se haga un trabajo de principio a fin con un

resultado fácil de identificar.

3. Valor de la tarea: Influencia que tiene el puesto sobre otros de la

misma organización o del entorno. Dicho en términos de procesos, el

efecto que tiene sobre clientes internos y externos.

4. Autonomía: Responsabilidad e independencia del trabajador en

cuanto a la planificación del trabajo y a cómo realizarlo. Grado de

autocontrol que puede ejercerse en el puesto.

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5. Retroinformación: Grado en que el empleado obtiene información

acerca del resultado de su trabajo.

Enfoque Biológico: este enfoque representa un intento por

hacer que el trabajo ofrezca la mayor seguridad posible. En

este enfoque hablamos de la ergonomía.

El puesto de trabajo debe estar diseñado adecuadamente para que el

trabajador pueda mantener una postura corporal correcta y cómoda, evitando

así posibles lesiones en la espalda, problemas de circulación en las piernas,

o diferentes partes del cuerpo. Las principales causas de estos problemas

pueden ser: asientos mal diseñados, permanecer de pie durante mucho

tiempo, extender demasiado los brazos para alcanzar los objetos o una

iluminación insuficiente que obliga al trabajador a acercarse demasiado a las

piezas.

El diseño de un nuevo puesto de trabajo, o el rediseño de uno ya

existente, conlleva un procedimiento que consta de varias etapas. La

intervención de los ergónomos no debería darse después de que se hayan

tomado las decisiones importantes (al final del proceso), sino antes, para

tratar de resolver los problemas de diseño. La ergonomía debe estar

presente desde el comienzo del proceso de diseño e intervenir en todas sus

etapas. Se recomienda una estrecha colaboración entre diseñador, ingeniero

y ergónomo. Es importante que en todas las decisiones tomadas durante el

proceso de diseño, se tenga en cuenta la complejidad entre la ingeniería y

los factores humanos.

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Conclusión.

A partir de lo planteado podemos deducir que el poder y la autoridad son

fundamentales dentro de la estructura organizacional por su lado el Poder

puede estar presente en cualquier relación, así como cambiar las actitudes o

la conducta de personas o grupos, los aspectos de poder se manifiestan en

toda una gama de relaciones humanas, y dentro de la organización cada uno

de ellos están en todos los niveles; de allí entonces fluye la necesidad

ejercer la autoridad que refiere la doble función de mandar por un lado y de

lograr ser obedecido por el otro, entre algunos tipos de autoridad funcionales

y comunes dentro de las organizaciones resaltan la Autoridad Lineal que son

aquellas personas de la organización que tienen la responsabilidad directa

de alcanzar las metas de la organización, la Autoridad Staff que corresponde

a las personas o los grupos de una organización que ofrecen servicios y

asesoría a los gerentes de línea y la Autoridad Funcional que es la más

común en las organizaciones, se requiere para realizar muchas de las

actividades de la organización, tanto para proporcionar un grado de

uniformidad, como para dar cabida a la aplicación irrestricta de la

experiencia. A su vez es interesante mencionar que la delegación dentro de

una organización no es más que asignar autoridad a una persona para llevar

a cabo actividades específicas y no obstante influye como factor de

motivación para los trabajadores, debido a que se sienten parte de la

empresa, implicándose más activamente en la consecución de los objetivos

marcados.

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Bibliografía.

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mejorar la motivación laboral. [Documento en línea].

Disponible: http://www.aiteco.com/diseno-del-trabajo/. [Consultado: Mayo

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