pjenlinea3.poder-judicial.go.cr · Web view1 sea menor de un 2.7 % sobre el salario base por año...
317
Universidad Escuela Libre de Derecho Proyecto de Graduación Tema: Análisis jurídico y económico para la reforma de la Ley de Salarios del Poder Judicial, hacia un sistema de salario único en el sector profesional, en relación con lo implementado en otras instituciones Profesora: Dra. Lyannette Petgrave Brown Alumno: Daniel Gutiérrez Castillo 2017
Transcript of pjenlinea3.poder-judicial.go.cr · Web view1 sea menor de un 2.7 % sobre el salario base por año...
Universidad Escuela Libre de Derecho
Proyecto de Graduación
Tema:
Análisis jurídico y económico para la reforma de la Ley de Salarios del Poder Judicial, hacia un sistema de salario único en el sector profesional, en relación con lo implementado en otras
instituciones
Profesora:
Dra. Lyannette Petgrave Brown
Alumno:
Daniel Gutiérrez Castillo
2017
Agradecimiento
Primero, gracias a Dios por permitirme avanzar y dejarme disfrutar del camino que
recorro día con día para él.
Segundo a mis padres, que siempre han estado a mi lado apoyándome, en todas las metas
que me propongo.
Tercero al Poder Judicial, por dejarme ser parte de él y ayudarme a ser mejor en la
función que realizo.
ii
iii
ContenidoResumen ejecutivo.............................................................................................................................8
Introducción.....................................................................................................................................11
1. Capítulo I. Planteamiento de la investigación...........................................................................14
1.1 Justificación del tema de investigación...........................................................................14
1.2 Estado de la cuestión........................................................................................................17
1.3 Objetivos de la investigación...........................................................................................18
1.4 Enfoque de la investigación.............................................................................................19
MARCO TEÓRICO.........................................................................................................................20
2. Capítulo II. Antecedentes.........................................................................................................20
2.1 Marco legal de referencia................................................................................................20
2.2 Del contrato de trabajo....................................................................................................21
2.2.1Elementos del contrato de trabajo.....................................................................................23
2.2.1.1 Prestación personal...................................................................................................24
2.2.1.2 Subordinación...........................................................................................................25
2.2.1.3Remuneración............................................................................................................26
2.2.1.4Principio de realidad..................................................................................................30
2.2.2 Partes del contrato de trabajo...........................................................................................31
2.2.2.1Patrono e intermediario.............................................................................................32
2.2.2.2Trabajador.................................................................................................................35
2.2.3 Validez del contrato de trabajo........................................................................................37
2.2.3.1Capacidad..................................................................................................................37
2.2.3.2 Objeto.......................................................................................................................38
4
2.2.3.3 Consentimiento.........................................................................................................39
2.2.3.4 Causa........................................................................................................................39
2.3 Relación de empleo público.............................................................................................40
2.3.1 Antecedentes y sustento normativo del empleo público..................................................40
2.3.2 Principios y características del empleo público...............................................................47
2.3.2.1 De la imposibilidad de término y de convenir..........................................................48
2.3.2.2 De los principios de idoneidad, eficiencia y estabilidad...........................................50
2.3.3 Sujetos.............................................................................................................................58
2.3.3.1 Estado patrono..........................................................................................................58
2.3.3.2Empleado público......................................................................................................59
2.3.3.2.1 Personal interino...............................................................................................60
2.3.3.2.2 Personal propietario..........................................................................................62
2.3.4 Otros aspectos del empleo público..................................................................................63
2.3.4.1 De la organización y acceso al empleo público........................................................63
2.3.4.2 De otros derechos del empleo público......................................................................64
3. Capítulo III. Salario único y sistema de pluses.........................................................................65
3.1 Sistema de pluses salariales.............................................................................................65
3.1.1 Aspectos introductorios...................................................................................................65
3.1.2 Salario base.....................................................................................................................67
3.1.2.1 Diferencia con salario mínimo..................................................................................68
3.1.3 Antigüedad (pago de anualidades)...................................................................................69
3.1.4 Disponibilidad.................................................................................................................71
3.1.4.1 Necesidad de reglamentar la disponibilidad..............................................................74
5
3.1.5 Dedicación exclusiva.......................................................................................................76
3.1.5.1 Diferencia con la prohibición...................................................................................78
3.1.6 Carrera profesional..........................................................................................................80
3.2 Salario único.....................................................................................................................81
4. Capítulo IV. Marco metodológico............................................................................................83
4.1 Aspectos generales............................................................................................................83
4.2 Instrumentos para investigación.....................................................................................85
4.2.1 Análisis de contenido......................................................................................................85
4.2.2 Entrevistas.......................................................................................................................86
5. Capítulo V. Análisis de situación del Poder Judicial y comparación con otras instituciones....89
5.1 Análisis previo de conceptos jurídicos relacionados con el salario único...................89
5.1.1 De la autonomía administrativa.......................................................................................89
5.1.2 De los Derechos adquiridos y situación jurídica consolidada..........................................93
5.2 Caso de la Contraloría General de la República...........................................................96
5.3 Caso del Banco Central de Costa Rica.........................................................................100
5.4 Viabilidad de implementar un sistema de salario único en el sector profesional del Poder Judicial.............................................................................................................................104
5.4.1 Ley de Salarios del Poder Judicial.................................................................................104
5.4.2 Análisis de la estructura salarial del sector profesional.................................................107
5.4.2.1 Población del Poder Judicial...................................................................................107
5.4.2.2 De los pluses en el Poder Judicial...........................................................................113
5.4.2.2.1 Proyección a los datos.....................................................................................122
5.4.2.2.2 Observaciones a los datos...............................................................................125
5.4.3 Análisis de entrevistados...............................................................................................128
6
5.4.3.1 Opinión general sobre salario único........................................................................128
5.4.3.2 Opinión sobre si es la mejor medida para reducir el gasto público.........................129
5.4.3.3 Opinión sobre si es la mejor medida para reducir el gasto público.........................130
5.4.3.4 Opinión sobre otras modalidades a nivel internacional de retribución....................131
5.4.3.5 Opinión sobre ajustes y experiencia interinstitucional del salario global................132
5.4.4 Examen posibles vías para utilización de salario único.................................................136
5.4.4.1Eliminación de pluses unilateralmente....................................................................136
5.4.4.2Despido y recontratación de personal......................................................................138
5.4.4.3Traslado voluntario al esquema de salario único de funcionarios............................141
5.4.4.4 Aplicación de salario único para servidores nuevos únicamente............................142
Conclusiones..................................................................................................................................144
Recomendaciones...........................................................................................................................152
Bibliografía....................................................................................................................................153
Apéndice........................................................................................................................................160
1. Borrador de entrevistas.........................................................................................................160
2. Cuadros de salarios...............................................................................................................161
3. Entrevistas realizadas............................................................................................................176
7
Resumen ejecutivo
La presente investigación se centra en el análisis del concepto de salario único. La
coyuntura actual que atraviesa el Estado costarricense ha llevado al país a reflexionar sobre
medidas para ajustar las finanzas públicas y, por ende, al empleo público, pues hechos
como la crisis fiscal, sustentan tal reflexión. A raíz de lo anterior, surgió como medida a tal
condición en ciertos sectores del gobierno, implementar un sistema de salario global como
alternativa al sistema actual de pluses para combatir el gasto público.
Sobre esta línea, el estudio realizado se planteó como objetivo general, distinguir los
elementos jurídicos y económicos que deben valorarse en la implementación de un sistema
de salario único al sector profesional del Poder Judicial. El alcance comprendió solamente a
esta subpoblación del total de servidores y servidoras judiciales, pues los recursos con que
se contaba para llevar a cabo la tarea propuesta permitían abarcar a dicho sector
únicamente.
Asimismo, a partir del objetivo general se propuso alcanzar objetivos específicos
tales como conocer el origen y fundamento de una relación de empleo público, entender el
concepto de salario único en contraste con el sistema de pluses salariales, analizar las
consecuencias financieras de reformar la ley de salarios aplicable al sector profesional,
entre otros, a fin de saber si es una medida que ayude realmente a combatir y mejorar al
país.
Por otro lado, para llevar a cabo la investigación, se usó un enfoque mixto, que
contemple tanto un análisis cualitativo como cuantitativo, en este orden de ideas, se
8
utilizaron las herramientas de investigación entrevistas y análisis de contenido, a través de
las cuales se alcanzarían a cabalidad los objetivos comentados anteriormente.
Producto del planteamiento sugerido se obtuvieron los siguientes resultados:
El salario único es un tema propio del sector público, rara vez visto en el sector
privado, no obstante, como punto de partida, es necesario que haya una relación laboral y
contrato de trabajo para que exista una relación de empleo público, este vínculo se guía por
más principios de los que rigen una relación laboral normal, como son la estabilidad en el
puesto, eficiencia e idoneidad del funcionario, bajo estos supuestos se establece una
relación de este tipo.
El salario único o global es aquel sistema de retribución salarial que está compuesto
por un solo monto total, el cual no está sujeto en principio, a aumentos de ninguna clase, a
excepción de los ajustes por costo de vida. En contraste está el sistema de salario base más
pluses, donde existe un monto inicial sobre el cual se calculan diferentes componentes que
se reconocen en función del puesto y el salario base, obteniendo al final un salario total que
aumenta con los años.
En vista de lo anterior, examinado el tema desde una perspectiva económica, se
puede decir que efectivamente el empleo público aumenta de costo año a año, bajo el
sistema de salario base más pluses, como se vio en el ejercicio realizado para el sector
profesional del Poder Judicial, sin embargo, ese aumento fue de 26 % a 30 años, que en
contraste con lo recopilado en las entrevistas, podría compensarse ese costo extra en la
retención de recurso humano valioso para la institución en su búsqueda de brindar un
servicio público de calidad.
9
Asimismo, experiencias internacionales en la aplicación de un salario base no han
dado buenos resultados, pues por una parte implementar este sistema tiene un costo político
y social importante y, por el otro lado, las diferentes organizaciones han buscado la manera
de obtener nuevamente pluses, con lo cual dejan sin efecto lo alcanzado.
Por ende, el salario global no puede ser visto como la única medida para mejorar al
sector público, este debe ser depurado desde varios ángulos, de modo que el aspecto salarial
sea controlado de manera más razonada y en etapas, y visto en conjunto con mejores
controles en la gestión, a través, por ejemplo, de indicadores más transparentes que brinden
mayor eficiencia y eficacia de la función pública.
10
Introducción
La realidad a la que deben enfrentarse las instituciones públicas diariamente va
exigiendo de ellas mayor productividad y eficiencia a modo que los tiempos van
cambiando. La globalización como proceso que interfiere en la dinámica de las naciones,
por ejemplo, va a través de instrumentos como los tratados de libre comercio, las
recaudaciones de impuestos al desgravar una serie de productos van erosionado las cuentas
estatales, ya que estas recaudan menos tributos, al mismo tiempo que van surgiendo más
áreas de regulación, las cuales necesitan de los estados mayores campos de acción.
Sobre esta línea, en el país se observa cómo se ha hecho mano de la deuda pública
para que este logre cumplir con sus objetivos, entre ellos el pago de planillas. Esta forma es
un medio que han desarrollado ciertas partes de la Administración Pública para ajustarse a
estos nuevos requerimientos, ha ido instaurando nuevos planes de retribución menos
beneficiosos que los generados a partir del Estado Benefactor de antaño, de esta manera,
nace lo que se denomina salario único o global, que viene a contrarrestar el sistema de
salario base más pluses que se mantiene en el resto del sector público.
Por otra parte, el salario global enfrenta una serie de dificultades para su correcta
implementación y para ello, deberá cumplir con una serie de elementos necesarios hasta
que se lleve a cabo. En este sentido, la presente investigación busca entender y analizar el
tema del salario único tanto desde una perspectiva legal como económica, así como la
comparación con instituciones que ya lo han implementado y el Poder Judicial.
11
En el trabajo se analizarán elementos referentes a empleo público, pues no se puede
hablar de salario global sin entender qué es una relación de empleo público, ya que esta es
la que aplica a los funcionarios públicos y no las relaciones de empleo privado. En este
sentido, es importante tener presente que existen principios como el de legalidad, eficiencia
y estabilidad, todo dentro de un marco normativo y constitucional que no puede ser obviado
por los técnicos y operadores del sistema, encargados de tomar decisiones.
Una relación de empleo público es muy especial, pues, aunque se trata para efectos
laborales de un contrato de trabajo y el Estado en su carácter de patrono debe respetar la
normativa del Código de Trabajo1 que establece límites, también hay normativa de carácter
administrativo que envuelve el contrato de trabajo en el sector público desde la embestidura
que se otorga al funcionario público, a través del nombramiento en propiedad y
juramentación cuando ha alcanzado estabilidad para llevar a cabo la función pública que se
le encomendó. En este sentido obsérvese a modo de ejemplo normativa especial como el
Estatuto del Servicio Civil, en el caso del Poder Ejecutivo, del Estatuto Judicial en el caso
del Poder Judicial, y su Ley de Salarios como se analizará más adelante, o bien la
Contraloría y sus leyes especiales, que regulan sus relaciones de trabajo, todos son formas
en que las administraciones públicas han tratado el tema laboral.
De esta forma, el ingreso a la función pública trae consigo una serie de beneficios
que se otorgan en función del servicio que se brinda, es así como se van creando diferentes
pluses salariales como la antigüedad, que tiene que ver con la experiencia que va
acumulando el servidor en el puesto o bien la dedicación exclusiva, a través de la cual se
firma un contrato entre el funcionario y la Administración, para que el primero (en el caso
1 Entiéndase lo concerniente a las normas que regulan el contrato de trabajo en Costa Rica, artículos del 18 al 48 del Código de Trabajo.
12
de las carreras que tienen un ejercicio liberal de la profesión) preste sus servicios de manera
exclusiva para el ente público que necesita prestar el servicio público.
Todos los elementos anteriores no se observan en un contrato de trabajo, sin
embargo, son la base para el empleo público, pues la relación de trabajo común establece el
mínimo que se debe cumplir en las relaciones de empleo a nivel nacional, que se
materializan a través del contrato de trabajo.
Por otro lado, la investigación también explica un poco cómo ha sido la
implementación del salario único en otras instituciones públicas, en este sentido, se
encuentra a la Contraloría General de la República, que instauró el régimen de salario único
para sus empleados nuevos desde el año 2007 y también el caso del Banco Central que optó
por este sistema desde hace ya 14 años. De este modo, más adelante se verá un poco cómo
fue esa implantación y detalles legales que debieron armonizarse, pues en la práctica, al
decidirse por implementar el salario único, debe analizarse de previo una serie de variables
antes de tomar la decisión final.
Asimismo, como elementos para la toma de dicha decisión, se analizarán elementos
económicos y financieros que son inherentes a la figura y es importante darles un vistazo
para ver cuánto podría ganarse o ahorrarse con el sistema, si amerita el costo y desgaste de
la implantación. Pues, la administración siempre debe buscar el uso más efectivo y eficiente
de los fondos públicos para lograr sus objetivos.
13
1. Capítulo I. Planteamiento de la investigación
A continuación, se presentan los elementos introductorios de este trabajo, los cuales
permitirán al lector integrar los datos e información que se irá agregando poco a poco.
1.1 Justificación del tema de investigación
El salario único se observa en ocasiones como medida para paliar la crisis
fiscal a la que todos los ciudadanos han contribuido de una manera u otra, en este sentido,
la coyuntura actual por la que atraviesa la sociedad costarricense, está a las puertas de una
crisis fiscal, donde, además, el Estado que históricamente ha jugado un papel vital en el
desarrollo de este país, ha dejado de tener dicho protagonismo, en adición a una serie de
otros tipos de limitaciones como, por ejemplo, la no contribución del sector informal a los
sistemas sociales instaurados de los cuales se beneficia directamente.
Por ello, es menester plantarse nuevos paradigmas y generar la irrupción necesaria
que permita una convivencia sana de los diferentes grupos sociales en formas razonables y
proporcionadas. Como bien lo señala un editorial en el portal electrónico del periódico La
Nación (2016) refiriéndose en los siguientes términos:
El problema del Estado costarricense, más allá de los sistemas de remuneraciones
construidos a lo largo de los años y ahora en crisis, también se centra en la
hipertrofia del aparato público y la mala distribución del recurso humano. El
Banco sabrá si ese es su caso, pero abundan los datos comparativos de la industria
(benchmarking) para hacer un análisis certero.
El sistema de pluses salariales ya rebasó los límites de la racionalidad. Nació
en los años 70 y 80 con el argumento de ofrecer estímulos a los empleados
estatales, pero ya en el 2014, según la Contraloría General de la República, el
14
gasto en “incentivos” había superado las erogaciones por salarios base. Ese año, el
Estado pagó ¢1,9 billones en pluses frente a ¢1,8 billones en remuneraciones
ordinarias.
En este marco, una opción que se ve en el horizonte para mejorar la situación del
gobierno es la contención del gasto público, y un mecanismo para lograr tal propósito es a
través de la instauración del salario único en la planilla estatal, sin embargo, considerar
tales medidas trae consigo una serie de consecuencias positivas y negativas, dependiendo
del grado de rigurosidad con que se implante, sin dejar de lado temas constitucionales como
el derecho al trabajo, derechos adquiridos, efecto multiplicador de la economía, entre otros.
Todo lo anterior enfocado al caso del Poder Judicial, que es un motor de la
democracia en Costa Rica, en este sentido, es importante tener en cuenta también que los
empleados tienen deudas y obligaciones y que modificar su estructura salarial de manera
abrupta podría causar problemas en el sistema, pues en última instancia el sector privado se
beneficia de los ingresos de los empleados públicos y cortar su ingreso, es cortar el ingreso
del sector privado. Por ello, la presente investigación pretende un análisis objetivo de la
situación que vislumbre recomendaciones razonables, las cuales permitan manejar y
contribuir en la mejora de la situación actual del país.
Por otro lado, parte de la realidad costarricense ya va arrojando ciertos ensayos, para
los cuales solo el tiempo podrá ser un justo juez que analice sus resultados, no obstante, se
observan acciones importantes por parte de ciertas instituciones para mejorar la situación
del Estado, como señala Ruíz (2016) para el periódico La Nación:
15
Además de contribuir a mejorar el clima de trabajo al eliminar las desigualdades
salariales entre trabajadores de una misma categoría, el salario único o global llevará
a cinco instituciones públicas a cerrar el 2015 con un ahorro global por encima de los
¢2.000 millones en el pago a sus empleados.
La Contraloría General de la República calcula en ¢1.400 millones la economía; el
Banco Nacional de Costa Rica (BNCR), ¢412 millones, y la Autoridad Reguladora
de los Servicios Públicos (Aresep), ¢108 millones.
El Banco Popular y la Compañía Nacional de Fuerza y Luz (CNFL) carecen de una
cuantificación reciente, pero sus autoridades afirman que percibirán ahorros en sus
planillas, especialmente en escala gerencial.
Además de las entidades citadas, la remuneración única se implementa en el
Banco Central de Costa Rica (BCCR), la sociedad Insurance Servicios, propiedad del
Instituto Nacional de Seguros (INS) y Radiográfica Costarricense (Racsa).
En síntesis, es necesario tomar decisiones que ayuden al país a mejorar, a ser más
competitivo y mejorar como pueblo, ya la historia dirá qué tan bien se tomaron esas
decisiones, pues, además, debe considerarse que el sector privado se beneficia
directamente del consumo del sector público, y en tanto, por el principio multiplicador del
dinero, a contrario sensu, si el Estado consume menos, el sector privado venderá menos,
por lo tanto, las medidas que se tomen deben ser analizadas y razonadas pensando en la
colectividad.
16
1.2 Estado de la cuestión
El suscrito Daniel Gutiérrez Castillo indagó en diferentes bases de datos, tanto de
bibliotecas públicas como privadas, en busca de investigaciones que se relacionaran con el
tema y enfoque que se desea estudiar. En este sentido, se detalla lo indagado el viernes 21
de abril del 2017, se consultó en el Instituto Tecnológico de Costa Rica (TEC) y la
Universidad Autónoma de Centroamérica (UACA), sin encontrar investigaciones
relacionadas. Luego, el día miércoles 03 de mayo del 2017, se buscó en el Colegio de
Abogados y la Universidad Estatal a Distancia (UNED), sin encontrar información al
respecto; finalmente, el miércoles 3 de mayo del 2017, se consultó en la Universidad
Escuela Libre de Derecho y en la Universidad de Costa Rica (UCR), se encontró en esta
última un trabajo final de graduación relacionado con el tema en estudio, el cual se titula:
Viabilidad Jurídica de implementar el Salario Único en las Instituciones Públicas a la luz
de la experiencia de los bancos públicos nacionales, elaborado por Ronald Gutiérrez
Abarca en el 2009. Ahora bien, aunque se encontró la tesis mencionada sobre salario único,
luego de revisar su contenido, esta no trataba sobre efectos económicos ni comparación de
casos de implementación, delimitado al caso del Poder Judicial; en razón de lo anterior, la
presente investigación puede aportar elementos nuevos al tema. A raíz de lo anterior, se
deja constancia de que no existen estudios iguales que limiten el alcance de la investigación
que se desea realizar.
San José, 03 de mayo de 2017
_________________________________Lic. Daniel Gutiérrez Castillo (20589)
17
1.3 Objetivos de la investigación
En concordancia con el apartado anterior, es menester el planteamiento de metas
que dirijan los esfuerzos a alcanzar determinado entendimiento sobre el tema en cuestión,
en vista de ello, a continuación, se propone el siguiente objetivo general y sus respectivos
objetivos específicos:
Objetivo general:
Distinguir los elementos jurídicos y económicos que deben valorarse en la
implementación de un sistema de salario único en el sector profesional del Poder Judicial.
Objetivos específicos:
Conocer el origen y fundamento de una relación de empleo público.
Entender el concepto de salario único en contraste con el sistema de pluses salariales.
Analizar las consecuencias financieras de reformar la ley de salarios aplicable al sector
profesional.
Comparar la implementación en otras instituciones que aplicaron el salario único respecto
al Poder Judicial.
18
1.4 Enfoque de la investigación
Para llevar a cabo la presente investigación y considerando las características del
tema elegido, es necesario utilizar un enfoque mixto, es decir, tanto cualitativo como
cuantitativo, puesto que, por una parte es necesario analizar argumentos y justificaciones
legales, que serían difíciles de medir bajo un enfoque cuantitativo (este se caracteriza por la
recolección de datos, se analizan resultados con base en métodos estadísticos, el proceso
busca máximo control, utiliza la lógica o el razonamiento deductivo, etc.), por ende, en
dicha parte será necesario emplear un enfoque cualitativo (que busca más bien recolección
de datos no medibles, descubrir información para la investigación, no es un proceso
definido o utiliza estándares, entre otros), que permita un mejor abordaje del tema en
cuestión.
Por otra parte, el trabajo también recopila una serie de datos, entrevistas e
información numérica que sería complicado examinar bajo un enfoque cualitativo de
investigación, para dicha sección se utilizará el método cuantitativo que es más idóneo para
el tratamiento de datos y que permite llegar a mejores conclusiones que si se utilizara el
cualitativo, como se mencionó palabras atrás sobre las características de cada método.
De este modo, el implementar un sistema mixto ayudará grandemente a cumplir de
manera efectiva y eficiente los objetivos planteados.
19
MARCO TEÓRICO
2. Capítulo II. Antecedentes
En este primer capítulo, se desarrollará el punto de partida de la investigación, el
cual es el concepto de contrato de trabajo, salario y sus características, que ofrezcan al
lector los elementos necesarios para entender más fácilmente el objeto de investigación, el
cual se relaciona con salario único.
2.1 Marco legal de referencia
El derecho al trabajo se encuentra sustentado a lo largo de todo el ordenamiento
jurídico costarricense, pues con base en él se justifican instituciones laborales importantes
como el contrato de trabajo y posteriormente el salario.
En este orden de cosas, se encuentra en la parte superior del sistema jurídico
costarricense, a su Constitución Política consagrando en sus artículos 56 y 57 el derecho al
trabajo y al salario, tal y como se desprende del texto de las normas precitadas:
ARTÍCULO 56.- El trabajo es un derecho del individuo y una obligación con la
sociedad. El Estado debe procurar que todos tengan ocupación honesta y útil,
debidamente remunerada, e impedir que por causa de ella se establezcan
condiciones que en alguna forma menoscaben la libertad o la dignidad del hombre
o degraden su trabajo a la condición de simple mercancía. El Estado garantiza el
derecho de libre elección de trabajo.
ARTÍCULO 57.- Todo trabajador tendrá derecho a un salario mínimo, de fijación
periódica, por jornada normal, que le procure bienestar y existencia digna. El
salario será siempre igual para trabajo igual en idénticas condiciones de eficiencia.
20
Todo lo relativo a fijación de salarios mínimos estará a cargo del organismo técnico
que la ley determine.
A raíz de las normas anteriores, se desprende el resto de normativa laboral, llámese
Código de Trabajo, Ley de Protección al Trabajador, Código Procesal Laboral, entre otros.
Lo anterior a excepción de las normas constitucionales que rigen la función pública, las
cuales serán explicadas más adelante, no obstante, se debe entender que los artículos de cita
son el marco que aplica de manera general a todos los trabajadores, sean estos privados o
públicos con las excepciones que se citarán más adelante.
Habiendo indicado el sustento legal de partida, es menester indicar que, en el
Código de Trabajo se regula el contrato de trabajo, el cual es una pieza clave dentro del
marco teórico para el desarrollo de esta investigación.
2.2 Del contrato de trabajo
El contrato de trabajo, reconocido como tal, es relativamente nuevo, pues nace con
la Revolución Industrial donde hay una serie de factores que impulsan a la sociedad hacia
una nueva era, en este sentido García (2009) expone:
El contrato de trabajo aparece como institución jurídica en los países europeos entre
finales del siglo XIX y principios del siglo XX cuando el Estado burgués es capaz
de superar el dogma liberal de la igualdad de las partes en la relación contractual e
interviene para proteger al trabajador y limitar el poder empresarial (p219).
21
Con la cita anterior se entiende que es una figura moderna, que nace ante la
desigualdad de las partes, donde se rompen paradigmas y se protege a la parte más
vulnerable, la cual termina permeando al mundo del derecho.
De este modo, esta institución es el marco sobre el cual se sientan las relaciones
laborales entre los trabajadores (as) y patrones (as), siendo regulada en el artículo 18 del
Código de Trabajo redactado en los siguientes términos:
ARTÍCULO 18.- Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es
todo aquél en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle
una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada en ésta,
y por una remuneración de cualquier clase o forma. Se presume la existencia de
este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la persona que los recibe.
De la definición dada por el legislador, se extraen elementos importantes como que
se realiza entre personas, que se trata de una relación de subordinación, donde hay una
contraprestación de obligaciones a cambio de una remuneración, entre otros. Sobre esta
línea, el Tribunal de Trabajo, Sección cuarta, Segundo circuito judicial de San José, a las
dieciocho horas quince minutos del veintiocho de febrero de dos mil cinco, sentencia 75,
sobre el contrato de trabajo entiende:
El carácter laboral de una determinada relación jurídica, puede establecerse mediante
la identificación de determinados elementos, que caracterizan ese tipo de relaciones.
El estudio debe partir de los conceptos de empleador y de trabajador que establecen
los artículos 2 y 4 del Código de Trabajo, para luego analizar, especialmente, el
numeral 18, que define el contrato de trabajo. En efecto, de conformidad con esta
última norma, contrato laboral es aquél en el cual, con independencia de la
22
denominación que se le dé, una persona se obliga a prestar, a otra u otras, sus
servicios o a ejecutarle, una obra, bajo su dependencia permanente y dirección
inmediata o delegada; y por una remuneración, de cualquier clase o forma. También
establece, dicho numeral, una presunción legal -la cual, desde luego, admite prueba
en contrario, pues es sólo iuris tantum-, respecto de la existencia de un vínculo
laboral, entre el individuo que presta sus servicios y quien los recibe (Considerando
V).
Como se logra apreciar en las citas realizadas, y en concordancia con el tema de
estudio de esta investigación, es necesario hablar de contrato de trabajo para poder hablar
luego de salario único sin entender de dónde viene este. En el siguiente apartado, se
detallan los elementos necesarios para que exista una relación laboral bajo un contrato de
trabajo, de los cuales se enfatizará lo necesario.
2.2.1Elementos del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo de acuerdo con lo referido en líneas atrás, para que sea
entendido como tal debe contar con tres componentes que son definitorios para la figura:
prestación personal, remuneración o salario y subordinación, tal y como lo entiende el
Tribunal de Trabajo, Sección cuarta, Segundo circuito judicial de San José, a las dieciocho
horas quince minutos del veintiocho de febrero de dos mil cinco, sentencia 75 cita:
Tres elementos son, entonces, los que con claridad, ayudan a definir jurídicamente
el carácter o la naturaleza de una relación de trabajo: la prestación personal de un
servicio, el cual debe ser remunerado y que se desarrolle bajo subordinación,
respecto del empleador. Jurisprudencial y doctrinariamente se ha establecido que,
por lo general, tal subordinación o dependencia, es el elemento fundamental para
23
poder determinar si se está o no en presencia de una relación laboral. Esto por
cuanto existen otros tipos de relaciones jurídicas, donde los elementos de la
prestación de los servicios o de la ejecución de obras y el de la remuneración,
también están presentes, configurando lo que doctrinaria y jurisprudencialmente se
ha dado en llamar “zonas grises” o “casos frontera”. De esa manera, generalmente,
el elemento determinante, característico y diferenciador, en la de naturaleza
típicamente laboral, es el de la subordinación; la cual se concibe como “el estado de
limitación de la autonomía del trabajador al cual se encuentra sometido, en sus
prestaciones, por razón de su contrato; y que proviene de la potestad del patrono o
empresario para dirigir la actividad de la otra parte” (Considerando V).
Con dicho punto de referencia rescatado de la sentencia precitada, es necesario
dedicar unos cuantos renglones a detallar sus elementos principales como son la
subordinación, por ser elemento central de la relación laboral y también sobre el
componente salario que es eje central de la investigación, además, un poco sobre la
prestación personal.
2.2.1.1 Prestación personal.
Sobre la prestación personal, valga entender que el contrato debe ser desempeñado
por la persona que quiere el patrono, pues sus características personales son la causa por la
cual se contrata a un trabajador (a) y no a otro, desde una perspectiva doctrinal para
referirse a la esencia del contrato de trabajo pactado entre las partes y lo que este
representa, Cascante (2010) explica:
Consiste en que todo (a) trabajador (a) debe prestar él (ella) directamente los
servicios para los que fue contratado (a), con esmero y dedicación. No le es posible
24
hacerse sustituir por otro (a), sin el consentimiento expreso del (de la) patrono (a).
Esto es así porque al (a la) patrono (a) le interesa contratar y contrató a una persona
determinada y no a otra. Por eso se dice que el contrato de trabajo es intuitu
personae respecto del (de la) trabajador (a) no así en relación con el (la) patrono
(a), quién muchas veces los (las) trabajadores (as) no conocen o no saben con
certeza quién es el (la) dueño (a) del capital accionario, especialmente tratándose de
sociedades anónimas o empresas grandes (p26).
Este elemento es importante en tanto se observa a las partes negociando bajo el
marco legal que aplica, y se observa cómo las características de cada persona son las que
influyen en la contratación, para que este desempeñe sus habilidades para la persona
empleadora.
2.2.1.2 Subordinación.
Como bien lo detalló el Tribunal de Trabajo, el elemento definitorio en un contrato
de trabajo es la subordinación, sin tal cualidad dentro de una relación laboral, no podría
hablarse de tal instituto propiamente, y se estaría probablemente dentro otro tipo de
contratación de servicios, pero no en un contrato de trabajo. Sobre esta línea, la Sala
Segunda de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia número 76 de las nueve horas diez
minutos del catorce de abril de mil novecientos noventa y tres apunta sobre la
subordinación lo siguiente:
El poder de dirección es el que aparece mejor definido como consecuencia inmediata
de la subordinación o dependencia del trabajador con respecto al patrono; pues el
trabajador debe observar las disposiciones que para la ejecución de la tarea haya
25
adoptado el empresario, el cual puede determinar el tiempo, la modalidad y demás
aspectos relativos a la prestación de energía remunerada (Considerando II).
Con lo anterior, se adiciona a la subordinación ese carácter director del patrono (a),
para con sus trabajadores (as), donde de manera voluntaria se presta un servicio bajo la
dirección del empleador (a). En pocas palabras, sin subordinación no hay relación ni
contrato de trabajo, pues de no ser así, qué impediría que se confunda con otras figuras
como servicios profesionales, outsourcing, subcontratación, por mencionar algunos.
2.2.1.3Remuneración.
Por su parte, otro de los elementos que es necesario resaltar dentro de la
investigación, se refiere a la remuneración o salario, que es una de las contraprestaciones a
cargo del patrono. En este sentido y profundizando para referirse al término salario, en la
práctica pueden vislumbrarse diferentes acepciones y apreciaciones sobre dicho vocablo,
dependiendo del área del conocimiento en que se encuentre, de este modo Fernández
(2005) sostiene:
En el plano conceptual, se han proporcionado definiciones del salario desde
múltiples áreas del conocimiento —desde el derecho, la economía e incluso desde
la sociología—. Si bien el aspecto jurídico-laboral es el aquí examinado, se opta por
iniciar este estudio con conceptos procedentes de algunos de los sectores
enunciados. Con ello se pretende poner de manifiesto la magnitud y complejidad
del instituto que motiva estas páginas. Desde la óptica microeconómica, el salario
constituye un coste de producción: el precio del factor trabajo. Ya a mayor escala,
26
la macroeconomía halla en el salario un instrumento de política económica con el
que incidir en magnitudes varias: empleo, inflación, etc.
El salario —medio de vida por excelencia— también suscitó la atención de
sociólogos para quien "representa (...) la forma propia de retribución de las
personas o de los grupos de personas que no tienen en propiedad los medios de
producción", erigiéndose por consiguiente en elemento divisor o "clasificador" de
sectores de población. En un sentido "político-social", en fin, "el salario constituye
la forma de recompensar una persona la actividad que otra realiza en su provecho;
es el medio técnico de que se vale el hombre para utilizar la fuerza y la destreza, la
habilidad y la inteligencia de los otros hombres" (p39).
De este modo, a través de las prestaciones personales de servicio que involucran un
contrato de trabajo, es que el trabajador (a) recibirá el salario correspondiente, sea que se
esté en frente de una relación privada de trabajo o pública (situación que se detallará más
adelante), se pagará por parte del patrono (a) un salario, en este sentido Cascante (2010)
afirma:
Es lo que paga o debe pagar el (la) patrono (a) al (a la) trabajador (a), de acuerdo
con la ley, por los servicios que éste (a) le preste.
La remuneración se puede estipular libremente, pero no puede ser inferior al salario
mínimo que fije el Consejo Nacional de Salarios, para la actividad o trabajo de que
se trate. Dado que en el Derecho del Trabajo rige el “principio de
irrenunciabilidad de derechos”. No se admite siquiera el acuerdo o consentimiento
del (de la) trabajador (a) (p27).
Sobre esta línea, al referirse al concepto jurídico de salario, este puede ser visto
desde un punto de vista objetivo o subjetivo, al respecto Fernández (2005) explica:
27
El punto de vista objetivo: el salario como objeto del contrato de trabajo
El salario no puede desvincularse del contrato de trabajo: omnis labor
optatpraemium. El contrato de trabajo, al constituir una relación jurídica
sinalagmática y onerosa, determina el nacimiento de las siguientes obligaciones
recíprocas para cada una de las partes: al trabajador corresponde la prestación
consistente en el desempeño de la función encomendada, al empresario compensar
o remunerar el esfuerzo efectuado por el empleado. Existe por lo tanto un
"indisoluble nexo de causalidad" entre las prestaciones de trabajador y empresario,
no obstante, conviene matizar: la prestación del empresario no constituye, hoy día,
una réplica estricta y exacta a una tarea perfectamente delimitada del trabajador,
sino la respuesta genérica y global a la función en conjunto desarrollada por éste en
el marco de la relación laboral (p38).
La remuneración es vital para el contrato de trabajo, pues la persona empleada, a
cambio de otorgar sus fuerzas, recibe una retribución en metálico que se ganará de acuerdo
con sus características y que le permitirá subsistir y suplir sus necesidades. Y en cierta forma
se trabaja para obtener recursos, sin embargo, no solo puede ser visto de esa forma, sino que
este también puede ser visto desde una perspectiva subjetiva, como contraprestaciones de un
contrato entre trabajador (a) y patrono (a), de esta manera, Fernández (2005) detalla:
El punto de vista subjetivo: el salario como obligación del empresario y derecho del
trabajador.
Otro rasgo que se debe destacar, implícito en lo anteriormente señalado, es el origen
empresarial del salario, tan sólo si proviene del empleador lo entregado puede
considerarse efectivamente remuneratorio. Ello plantea la cuestión de la naturaleza
de aquellos emolumentos percibidos no directamente del empresario sino al hilo del
contrato de trabajo, esto es, con ocasión del trabajo realizado y por terceras personas,
28
tal es el caso de las propinas. Estas, con carácter general, no son salario porque no
proceden del empresario (p39).
Como bien se apunta en la cita anterior, para que una remuneración sea salario, esta
debe venir de la persona empleadora, de no ser así, no se estaría ante salario ni ante un
contrato de trabajo, pues el ganado no vendría de una relación laboral, como lo ejemplificó
el autor precitado. En similar sentido explica Cabanellas (1988) al referirse al vocablo
salario:
Se ha intentado distinguir entre las voces remuneración y salario. Con el primer
vocablo se designa todo cuanto el empleado percibe por el ejercicio de su trabajo,
provenga del empresario o de otra persona; como ocurre, por ejemplo, con las
propinas recibidas de un tercero, que en esta acepción pueden no considerarse
salario. El término salario se reserva, dentro de tal criterio, para la retribución que
abona directamente el empresario. De esta manera se intenta una división que no se
encuentra realmente justificada, ya que la propina, como hemos de ver en su
oportunidad, integra en ciertos casos el salario (p140).
Por otro lado, el precitado autor también ahonda un poco sobre el significado de la
palabra salario, su origen, que de una forma u otra ayuda a entender el porqué de la palabra y
dar más sentido a la misma, Cabanellas (1988), indica:
La voz salario viene de la latina salarium, y ésta, a su vez, de sal: porque fue
costumbre antiguamente dar en pago una cantidad fija de sal a los sirvientes
domésticos. La palabra soldada parece tener su origen en sueldo, moneda antigua,
generalmente igual a la vigésima parte de la libra respectiva, y quizás por esto se
llamó soldada al sueldo, salario o estipendio que percibía cada uno de los
individuos que integraban la hueste de un rey o señor; más adelante recibieron 29
aquéllos el nombre de soldados, hombres de armas que servían por una soldada, o
sea, que cobraban sueldo. (p141).
Además de lo dicho por la doctrina sobre lo que es salario, es importante tomar en
cuenta lo que ha entendido la Sala Segunda del vocablo salario, a través de la Resolución
No.903 de las 08:30 horas del 04 de noviembre del 2005:
…el salario se ha definido como la percepción que retribuye el trabajo por cuenta
ajena; la estructura del salario está conformada tanto por el salario base como por
aquellas otras sumas que el trabajador devengue en razón de haber laborado tiempo
extraordinario, o por recargo de funciones, prohibición, dedicación exclusiva,
regímenes especiales de riesgos, etc. que no forman parte del salario base, aunque
este último sea el parámetro para calcularlos; que la doctrina identifica como
complementos salariales, o pluses… Al respecto se ha dicho que salario es un
concepto hecho de añadidos, algunos de los cuales no son fijos sino abonados en
razón a circunstancias objetivas o subjetivas del trabajador (Considerando III).
Como se aprecia del concepto anterior, no solo es salario lo que recibe el trabajador
directamente por su trabajo, sino también todo aquel beneficio que quiera conceder el (la)
patrono (a) a sus trabajadores (a), de ahí que, a nivel de sector público, se prevea el pago de
pluses, situación que será analizada más adelante, no obstante, en este momento resulta
importante considerar como punto de partida.
2.2.1.4Principio de realidad.
Asimismo, junto a los elementos precitados del contrato de trabajo, se encuentra
también un principio que lo rige y da solidez a lo antes expuesto, y es lo que se llama
30
principio de realidad, sin él podría generarse un desequilibrio entre las partes del contrato
de trabajo, en este sentido figura: prestación personal, remuneración o salario y
subordinación, tal y como lo entiende el Tribunal de Trabajo, Sección cuarta, Segundo
circuito judicial de San José, a las dieciocho horas quince minutos del veintiocho de febrero
de dos mil cinco, sentencia 75, explica sobre el principio de realidad relacionado con los
elementos del contrato de trabajo lo siguiente:
El contrato de trabajo ha sido llamado “contrato-realidad” –aunque,
doctrinariamente, se prefiere aquella acepción de primacía de la realidad-; dado que,
tanto legal como doctrinaria y jurisprudencialmente, se ha aceptado, de forma
pacífica, que la relación de trabajo está definida por las circunstancias reales que se
den en la práctica, y no por lo pactado, inclusive expresamente, por las partes. En
consecuencia, de conformidad con este principio, en materia laboral, importa más lo
que ocurre en la práctica, que aquello que las partes hayan pactado y hasta lo que
aparezca en documentos (Considerando V).
Así las cosas, se puede decir que en un contrato de trabajo deben existir los elementos
de este, además, que también en la práctica deben imperar dichos elementos, para que se
cumpla con el principio de realidad, el cual es un elemento más a considerar dentro de un
contrato de trabajo.
2.2.2 Partes del contrato de trabajo.
Otro de los puntos medulares al hablar de un contrato de trabajo tiene que ver con
las partes que intervienen en la relación laboral y, por ende, en el contrato de trabajo. El
Código de Trabajo en sus primeros artículos determina quiénes son las partes que lo
31
conforman, en este sentido, se ubican en la normativa tres figuras: el patrono, el trabajador
y dependiendo del caso, existe o puede existir un intermediario en la relación,
seguidamente se verá con más a detalle cada una.
2.2.2.1Patrono e intermediario.
Como guardan concreta relación la figura del patrono e intermediarios, para efectos
de comprensión es mejor tratarlos en conjunto, pues si bien son parecidos, no son lo mismo
y podrían confundirse, así pues, en los artículos 2 y 3 del Código de Trabajo se define quién
es trabajador y quién intermediario respectivamente, tal y como se indica a continuación:
ARTÍCULO 2.- Patrono es toda persona física o jurídica, particular o de Derecho
Público, que emplea los servicios de otra u otras, en virtud de un contrato de trabajo,
expreso o implícito, verbal o escrito, individual o colectivo.
ARTÍCULO 3.-: Intermediario es toda persona que contrata los servicios de otra u
otras para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono.
Este quedará obligado solidariamente por la gestión de aquél para los efectos legales
que se deriven del presente Código, de sus Reglamentos y de las disposiciones de
previsión social.
Serán considerados como patronos de quienes trabajen -y no como intermediarios-
los que se encarguen, por contrato, de trabajos que ejecuten con capitales propios.
De las normas transcritas se extrae en cuanto a quién puede ser patrono y se observa
claramente que pueden serlo tanto personas físicas como jurídicas y entre estas públicas y
privadas, es decir, tanto empresas como el Estado, siempre que contrate con el trabajador
bajo las condiciones de un contrato de trabajo, de no ser así, no sería salario lo que se
32
devenga. Asimismo, dentro de esta clasificación se tiene lo que actualmente se denomina
grupos de interés económico, los cuales son conjuntos de empresas que trabajan bajo una
guía conjunta y que a veces permanecen en el límite del concepto de intermediario, y por
ello, debe tenerse cuidado en su análisis.
Por su parte, la figura del intermediario es alguien que trabaja por cuenta y nombre
de otro, que es el patrono, pero que contrata por este último sin serlo, para efectos de la
relación laboral, pues las cargas y salarios van a correr por cuenta del patrón no del
intermediario. El intermediario viene a ser alguien que colabora con la colocación de
empleo, sin embargo, la norma atribuye a este cierto grado de responsabilidad en caso de
incumplimiento por parte del patrono, al respecto de este tema, la Sala Segunda de la Corte
Suprema de Justicia, Resolución 347, de las nueve horas treinta minutos del ocho de abril
de del 2016, al respecto explica:
De lo expuesto puede apreciarse que la FUNAC 4-S efectivamente fungió como un
intermediario necesario entre las personas operarias de los talleres de costura y la
C.C.S.S. Reprocha el recurrente la condena solidaria junto con la C.C.S.S., sin
embargo, está claro que la FUNAC 4-S fue un ente facilitador de la relación laboral
entre los actores y aquella. Frente a los accionantes, tanto la C.C.S.S. como la
FUNAC 4-S se presentaban como entes patronales y sobre este punto la
jurisprudencia de esta Sala es prolija al indicar que la persona trabajadora no tiene
la obligación de conocer quién es realmente su patrono. En este caso, ello les
faculta para accionar contra cualquiera de las demandadas, o contra ambas, a pesar
de que a lo interno de la relación entre las codemandadas una pueda ser considerada
como patrono y otra como intermediario (voto de esta Sala n.º 574 de las 10:05
horas del 21 de abril de 2010). El artículo 2 del Código de Trabajo, establece que
patrono es toda persona física o jurídica, particular o de Derecho Público, que
33
emplea los servicios de otra u otras, en virtud de un convenio de trabajo; mientras
que el numeral 3 del mismo código señala como intermediario, a quien contrata los
servicios de otra u otras, para que le ejecuten un trabajo, en beneficio otro, quien es
el patrono; asimismo, califica como patronos (y no como intermediarios), los que se
encarguen, por contrato, de trabajos que ejecuten con capitales propios
(Considerando III).
Como bien señala la Sala, en la realidad se puede dar una confusión para la parte
trabajadora, una confusión de quién es su patrono, no está obligada a saber quién es este. A
raíz de lo citado, cobra importancia la figura del intermediario, en este sentido, Caldera
(1979) dice que intermediario es:
Aquella persona que contrata los servicios de un trabajador en su propio nombre,
pero por cuenta o beneficio de otra; y sin perder su propia responsabilidad,
compromete la del beneficiario de aquellos servicios, siempre que éste haya
autorizado expresamente al intermediario o recibiere la obra ejecutada (p242).
Sumando a la descripción realizada por el autor sobre el concepto de intermediario,
el cual ayuda a entender la diferencia que existe entre un patrono (a) y un intermediario (a),
es importante recalcar la “solidaridad” que existe entre patrono e intermediario de cara a la
parte trabajadora, ejemplo de ello se observa en los grupos de interés económico, donde el
empleado no sabe para quién realmente está trabajando, al respecto, la Sala Segunda de la
Corte Suprema de Justicia, Resolución 347, de las nueve horas treinta minutos del ocho de
abril de del 2016, agrega:
Ahora bien, independientemente de la calificación como patrono o intermediario, la
responsabilidad frente a los trabajadores es la misma, pues el intermediario quedará
34
obligado solidariamente por la gestión del patrono, para los efectos legales que se
deriven del Código de Trabajo, sus reglamentos y de las disposiciones de previsión
social. Esta Sala, en un caso similar indicó: “No regula el Código fenómenos
societarios como el de los grupos de interés económico o consorciales, en los
cuales vamos a encontrar empresas controladas o simplemente instrumentales,
creadas con el fin de hacer posible o facilitar la actividad de las controlantes, pues
cuando se promulgó el Código estas figuras no eran conocidas… Dijimos que el
Código no se ocupa expresamente de la figura jurídica comentada, pero si el
Código contiene la regla de la solidaridad en el caso de los intermediarios, es
claro que la filosofía del Código es la tutela efectiva de los trabajadores frente al
empleador, cualquiera que sea la forma de organización, siempre y cuando sea el
verdadero beneficiario de los servicios. En otras palabras, el Código, en materia
de responsabilidad frente a los trabajadores se inclina por la solidaridad
considerando quien es en la realidad el que se beneficia de la fuerza de trabajo, lo
cual no es extraño, pues la legislación laboral en desarrollo del principio de
protector se basa para hacer justicia y equidad en la primacía de la realidad
(Considerando (III).
Así las cosas, se observa como el trabajador (a) tiene una serie de garantías que le
ayudan a equilibrar las fuerzas en relación con la patronal, y que cuando se está ante duda
de quién es el verdadero patrono (a), existen una serie de reglas que intervienen en esa
relación, para determinar quién es el responsable en función de principios como la
solidaridad y realidad.
2.2.2.2Trabajador.
Una vez analizada la parte patronal de una relación laboral, debe observarse el otro
lado del contrato, como lo es la parte trabajadora, la cual es quien realiza con sus fuerzas o
35
habilidades el trabajo requerido a cambio del salario. De este modo, el Código de Trabajo
indica cuándo se está frente a un trabajador, la norma se lee de la siguiente manera:
Artículo 4: Trabajador es toda persona física que presta a otra u otras sus servicios
materiales, intelectuales o de ambos géneros en virtud de un contrato de trabajo expreso o
implícito, verbal o escrito, individual o colectivo.
De la norma transcrita se puede extraer una serie de elementos que resulta
importante revisar por separado, por una parte, se observa que el trabajador únicamente
puede ser una persona física, es decir, se excluye la posibilidad de que una empresa,
corporación o sociedad mercantil, sea considerada como empleado, solo un ser humano
brindando sus fuerzas e intelecto al servicio de un patrono (a) puede ser considerado como
tal.
Lo anterior es importante, pues, al ser una relación personalísima, se excluye al
trabajador (a) que está dentro de una relación laboral estable de otros tipos de contratación,
como puede ser el caso de un outsourcing, donde una empresa concede a un tercero una
parte de sus actividades para que este se encargue de desarrollarla, siempre y cuando no
tenga que ver con el núcleo de su negocio, o bien en el caso de los “servicios profesionales”
donde pareciera que existe una relación laboral, sin embargo, no existe subordinación
alguna, pues se contrata un servicio y no existe un patrono (a) que le diga a la otra parte
cómo debe realizar el trabajo, en eso es totalmente independiente, además de no cancelarse
cargas sociales y retenciones de impuestos, de todo eso se encarga el profesional
contratado, lo que se recibe en esta modalidad son honorarios, no sueldo o salario, como se
explicó en apartados anteriores.
36
Adicional a lo anterior, debe existir un contrato de trabajo que presente
subordinación, sea este verbal o escrito, para hablar de trabajadores estos deben tener un
contrato de trabajo que regule las contraprestaciones de la relación laboral, es decir, que
exista subordinación y que en contraste se reciba un salario. Sin los elementos anteriores,
no se puede hablar de trabajador (a), será contrato, pero no contrato laboral. Visión similar
se observa en el derecho comparado, haciendo alusión a la legislación argentina, García
(2009) menciona:
No toda relación de trabajo interesa al Derecho del Trabajo, sino sólo algunas de
sus manifestaciones. Por ello las normas se ocupan de determinar cuáles son
aquellas sobre las que el ordenamiento laboral actúa, por lo que el art. 1.1 ET,
limita el ámbito de aplicación de la Ley a los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona física o jurídica, denominada empleador o
empresario (p221).
En síntesis, para hablar de trabajador o trabajadora, solo se puede hacer bajo el
marco de un contrato de trabajo que regule las contraprestaciones entre ambos, de no ser
así, técnicamente no se podría hablar de trabajador que percibe un salario.
2.2.3 Validez del contrato de trabajo.
Como último punto a tratar sobre el contrato de trabajo están los elementos de
validez que debe también reunir el mismo, y que no resultan muy diferentes de los
exigidos a otros tipos de contrato, así pues, se encuentra que para que un contrato de trabajo
sea válido, este debe contar con un objeto, consentimiento, causa y capacidad.
37
2.2.3.1Capacidad.
La capacidad tiene que ver con la edad de la persona para poder trabajar, en este
sentido, de acuerdo con la regulación del Código Civil, no es necesario cumplir los 18 años
para poder trabajar, que es cuando el ordenamiento otorga toda la capacidad de actuar a una
persona, sino que se pueden realizar diferentes contratos, siempre y cuando sea mayor de
15 años, pues los actos y contratos que celebre el menor serán completamente nulos, de tal
manera el artículo 39 del Código Civil dice lo siguiente:
ARTÍCULO 39.- Los actos o contratos que el mayor de quince años realice por sí
mismo, siendo todavía menor, serán relativamente nulos y podrán anularse a solicitud de
su representante o del mismo menor cuando alcance la mayoridad.
Como se logra apreciar, el ordenamiento les da la facultad a personas mayores de
15 años de celebrar contratos. Por lo tanto, la legislación costarricense es flexible en
cuestiones laborales, y siempre que exista capacidad de actuar, podrá laborar, siempre y
cuando sea mayor de 15 años.
2.2.3.2 Objeto.
El objeto de un contrato de trabajo se relaciona con una obligación de hacer, donde
se pactan una serie de derechos y obligaciones que las partes se otorgan mutuamente, en
vista de ello, Vázquez (2009) afirma:
El principal que corresponde al negocio que da origen al contrato consiste en una
obligación de hacer: por una parte, poner la capacidad (personal e infungible,
38
determinada o no) laboral a disposición de la otra (a través de la realización de
actos, ejecución de obras o servicios lícitos), y su recepción por parte de esa otra,
que tiene la facultad de dirigirla y utilizarla dentro de los límites lijados por las
partes, la ley o convenio colectivo, y remunerarla (p295).
Al tratarse de un contrato personalísimo, las obligaciones de hacer que se pacten
deben ser satisfechas únicamente por las partes contratantes, ese es un detalle por
considerar con el objeto de este contrato en particular, pues nadie puede trabajar por otro,
ya que debido a sus cualidades personales es que se contrata y se cancela un sueldo.
2.2.3.3 Consentimiento.
En cuanto al consentimiento, este es un elemento esencial para la existencia del
contrato, en este sentido, de acuerdo con el artículo 22 del Código de Trabajo, este indica
que el contrato puede ser verbal en determinados casos, como en labores agrícolas, por
tiempos menores a 90 días, obra determinada, entre otros. En el resto de casos, de acuerdo
con el artículo 23 del mismo cuerpo normativo, estipula que debe quedar por escrito el
contrato, por ende, también el consentimiento, sin el cual no sería un contrato válido.
2.2.3.4 Causa.
El otro elemento que interviene para el perfeccionamiento de un contrato de trabajo,
es la causa, que viene dada por las necesidades de la persona para asegurarse un sustento
para sí y su familia, y por el otro lado, el patrono (a) de contar con el recurso humano
necesario para llevar a cabo sus actividades, en este sentido, Vázquez (2009) indica sobre la
causa:
39
La causa está constituida por la finalidad perseguida por los contratantes y
manifestada como tal (en el caso, incorporarse a un grupo de trabajo o empresa para
desplegar la actividad laboral. Y obtener los ingresos necesarios para hacer frente a
los gastos personales y de la familia; recibir la capacidad de trabajo para con ella
producir bienes y servicios, etcétera) (p307).
Respecto a la causa de la relación laboral es trascendente y sensible, de ahí que el
Código se interesa por regularlo y garantizar condiciones mínimas que este debe
considerar, que, de lo contrario, el juzgado terminará determinando sus eventuales faltas.
Hasta acá se llega con el contrato de trabajo de una relación laboral y dentro de este
sus características, en particular lo que se refiere a salario. Este es un punto de partida como
se dijo al inicio del capítulo, y ayuda al lector a saber dónde nace el tema, así como la
sensibilidad de la discusión que conlleva, pues cada cambio que se realice debe ser pensado
y razonable para no afectar bruscamente a la sociedad costarricense, que en última es quien
se perjudica o beneficia.
2.3 Relación de empleo público
En el capítulo anterior se analizó lo que es una relación de trabajo y sus
características, las cuales también aplican a los servidores del Estado, sin embargo, existe
un régimen especial que viene a complementar el marco legal establecido en el Código de
Trabajo, del que es necesario referirse en este momento, tal y como se mencionó al
principio.
40
2.3.1 Antecedentes y sustento normativo del empleo público.
El Estado como tal, como actor determinante en la sociedad, juega un papel
sumamente importante para el desarrollo de sus ciudadanos, sin embargo, el ente al que se
llama Estado no deja de ser una ficción jurídica y para actuar necesita de personas,
funcionarios que ayuden a cumplir los fines para los cuales fue creado, no obstante, dichas
personas que se llaman funcionarios públicos y más adelante se hablará de empleados
judiciales en específico, se encuentran vinculados a este prestando sus servicios.
Muchos autores han tratado de explicar esta relación con diferentes posturas
académicas filosóficas como la teoría del órgano o la teoría de la subordinación, sin
embargo, más allá del sustento que se le quiera asignar, lo importante es entender que se
está en presencia de una relación de empleo público, que da sustento al pago de
obligaciones laborales al Estado visto como patrono.
En este orden de ideas, al inicio del capítulo se vio como la Constitución protegía el
derecho al trabajo de manera general para todos los trabajadores, no obstante, esta Carta
Magna también resguarda las relaciones que tengan sus colaboradores en el logro de sus
objetivos, de este modo, en sus artículos 191 y 192 dan el parámetro general de las
relaciones de empleo público, estableciendo institutos como el servicio civil:
ARTÍCULO 191.- Un estatuto de servicio civil regulará las relaciones entre el
Estado y los servidores públicos, con el propósito de garantizar la eficiencia de la
administración.
ARTÍCULO 192.- Con las excepciones que esta Constitución y el estatuto de
servicio civil determinen, los servidores públicos serán nombrados a base de
idoneidad comprobada y sólo podrán ser removidos por las causales de despido 41
justificado que exprese la legislación de trabajo, o en el caso de reducción forzosa
de servicios, ya sea por falta de fondos o para conseguir una mejor organización de
los mismos.
Lo anterior ha generado una serie de normativa que regula todo el tema salarial del
sector público, como, por ejemplo, La Ley General de la Administración Pública, el
Estatuto del Servicio Civil, la Ley de Salarios del Poder Judicial, entre otros, que se irán
desarrollando poco a poco en la investigación.
Por otro lado, en cuanto al desarrollo que ha tenido el empleo público en Costa
Rica, se podría decir que este ha pasado por varias etapas y que no siempre fue un sistema
de pluses como el que ostentan una serie de instituciones del país actualmente, sino que
existía un gran vacío e incertidumbre hacia inicios del siglo XX que poco a poco fue
mejorando, Gutiérrez (2009) comenta:
La Constitución Política de 1871, reformada por la ley número 540 del 18 de junio
de 1946, facultaba al presidente de la República a nombrar y remover libremente a
todos los funcionarios y empleados de su dependencia, con sujeción a las
prescripciones de un Estatuto Civil de la Función Pública.
El traslado y movimiento de funcionarios públicos de manera antojadiza era una
práctica empleada comúnmente, situación que generaba no solo gran inestabilidad
para los servidores públicos, sino inclusive para el desarrollo y cumplimiento de la
función pública. Era común, entonces, en nuestro medio, antes de la vigencia de la
Constitución Política de 1949, que el mandatario de turno nombrara libremente a
los funcionarios de su preferencia; de este modo, el funcionario público que no
fuere partidario o allegado al partido político ganador de las elecciones era
sustituido por un funcionario afín al partido político en cuestión.
42
Con la Constitución Política de 1949 se buscó modificar la situación
mencionada, siendo que se incluyó mediante los artículos 191 y 192 la existencia de
un Estatuto de Servicio Civil, el cual posteriormente, en el año de 1953, recibió una
regulación legal específica (p13).
En adición a la cita anterior, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia en
Resolución No 1101, a las nueve horas cincuenta y cinco minutos del cinco de diciembre de
dos mil doce, menciona como fue el proceso de implementación y transición a un sistema
de pluses que regularizó la organización del sector público, como se hacía alusión en la cita
anterior:
De la exposición de motivos que consta en el expediente legislativo que dio origen
a la Ley de Salarios de la Administración Pública, n.° 2166, del 9 de octubre de
1957, se desprende que con esa normativa se procuró un reordenamiento de la
materia salarial. Al respecto, se indicó: “…es oportuno dejar constancia del anhelo
mantenido por la Administración actual, en lo que mira a procurarse un más justo
Sistema de retribución, no sólo para satisfacer las aspiraciones de los servidores
públicos, sino también, para homologar y sistematizar la retribución de funciones y
cargos públicos, conforme a métodos recomendados por entidades de gran
prestigio, como es la Public Service Administration. Asimismo, debe quedar
claramente establecido que, el plan de salarios que se propone no ha de
confundirse con un simple aumento de sueldos inspirado en simpatías personales o
políticas, sino que responde a un criterio técnico que comprendiendo la totalidad
de los servidores públicos incluidos en el régimen de Servicio Civil, establece una
adecuada valoración de puestos, previa clasificación de los mismos,… La escala
de Sueldos propuesta se adecua a la gran variedad de puestos que tiene la
administración pública, clasificados en 47 categorías… Se notará también que
los aumentos anuales propuestos son porcentualmente mayores en los sueldos más 43
bajos que en los sueldos más altos. Esto no necesita explicación, ya que es evidente
que deben ofrecerse mayores aumentos porcentuales a quienes no logran ascender
en el escalafón y alcanzar sueldos mayores” (Considerando VII).
Se observa que antes de la Constitución del 49, existía un vacío normativo en
cuanto a la función pública, la cual variaba según el presidente de turno y que para mitigar
tal desorden se fue formalizando poco a poco el empleo público, además, de no haberse
dado tal estandarización y haberse mantenido así hasta la actualidad, probablemente,
legislar en la función pública sería aún más difícil de lo que es hoy. En este sentido, la Sala
Segunda de la Corte Suprema de Justicia en Resolución No 1101, a las nueve horas
cincuenta y cinco minutos del cinco de diciembre de dos mil doce, agrega:
De lo destacado se colige que la norma propuesta estaba dirigida a la ordenación de
los puestos del régimen del Servicio Civil. Lo anterior se refuerza con la gestión
realizada por varios grupos de empleados públicos tendiente a que se les incluyera
en el ámbito de la ley, así como las de otros que objetaban la eventual inclusión en
ese sistema salarial. En el dictamen afirmativo rendido por la correspondiente
comisión legislativa se hacía ver la importancia del proyecto de ley a fin de
solucionar el desorden que imperaba en el campo salarial. A ese tenor se
expresó: “…la anarquía existente en materia de sueldos y categorías en la
Administración Pública es tal que bien ameritaba la Ley #1302 de 14 de junio de
1951 por la que se autorizó al Poder Ejecutivo a contratar con la Public
Administration Service a hacer un estudio que diera lugar a poner algo de orden
en este aspecto y ofrecer una pauta para la evaluación de puestos de la
Administración Pública… Consideramos que es innecesario hacer mayor énfasis
sobre lo conveniente de esta ley” (Considerando VII).
44
De este modo, se empieza a vislumbrar de dónde nacieron los puestos, sus
categorías, y las razones de los pluses, algo que vale rescatar de lo expuesto, es en relación
con la evaluación del desempeño que se comenta, pues es de rescatar que si bien, se
contempla pagar incentivos de diversa índole, estos no serían dados automáticamente, sino
que estarían sujetos a una evaluación del desempeño, que ayudaría a incentivar a que el
mejor talento humano de la administración esté motivado para rendir más, Sala Segunda
de la Corte Suprema de Justicia en Resolución No 1101, a las nueve horas cincuenta y
cinco minutos del cinco de diciembre de dos mil doce, detalla:
Luego, en el artículo 1 de la normativa se estableció: “La presente ley se dicta para
garantizar la eficiencia de la Administración Pública y constituirá el sistema
oficial de retribución para todas las clases de puestos clasificados en el Manual
Descriptivo de Puestos, conforme lo dispone el Capítulo X del Estatuto de Servicio
Civil”, entendiéndose por Manual Descriptivo de Puestos “…el conjunto de
especificaciones que indican los deberes y atribuciones de las clases del Servicio
Civil y los requisitos mínimos exigidos a quienes hayan de desempeñarlos…”. En
el artículo 4 se previó una escala de salarios con 40 categorías,
estableciéndose un sueldo mínimo y otro máximo, así como sueldos intermedios.
En el numeral 5 se estipuló que de conformidad con esa escala, cada categoría
tendría derecho al sueldo mínimo, a los sueldos intermedios o pasos hasta
alcanzar un salario máximo que comprendería cinco aumentos. Se dispuso que esos
aumentos se concederían por méritos, cada dos años, para las y los servidores que
recibieran calificaciones satisfactorias durante dos años consecutivos, otorgándoles
el sueldo inmediato superior al devengado, dentro de la misma categoría, hasta
llegar al salario máximo (Considerando VII).
45
Con las líneas transcritas, se observa que el panorama para el sector público
costarricense no ha sido siempre claro y ha pasado por una serie de altos y bajos a través
del tiempo, de donde es importante rescatar que se han realizado esfuerzos por estandarizar
la situación de los empleados públicos, y que de acuerdo con esos procesos, la coyuntura
actual gira en torno a la discusión de temas como el que se desarrolla en este trabajo, salario
único.
Por su parte, se realizaron dos reformas a la ley de salarios del sector público, para
que fuera aplicable a todo el sector, planteamiento que es de reconocer, sin embargo, en la
realidad, no se terminó ajustando a la ley, de ahí que la Sala Segunda de la Corte
Suprema de Justicia en Resolución No 1101, a las nueve horas cincuenta y cinco
minutos del cinco de diciembre de dos mil doce, continúa explicando:
El 16 de noviembre de 1982, el entonces Presidente la República y los Ministros
de la Presidencia y de Trabajo y Seguridad Social sometieron a conocimiento de la
Asamblea Legislativa el proyecto de ley por el que se pretendía modificar el
artículo 4 de la Ley de Salarios de la Administración Pública, así como el numeral
12, para agregarle un inciso d). En la escueta exposición de motivos se invocó el
artículo 57 de la Constitución Política, que consagra el principio de igualdad
salarial y se indicó: “Actualmente existen en las Instituciones no incluidas en el
Régimen de Servicio Civil, diversos regímenes de salarios para los servidores
públicos que desempeñan clases de puestos idénticos o análogos, lo que pone en
evidencia una injusticia salarial. Se pretende corregir en parte este problema
mediante la emisión de una única escala de salarios para el Sector Público…”. De
esta explicación y de las aclaraciones que más adelante hiciera el
director del Servicio Civil de entonces se colige que seguía imperando un desorden
en el ámbito salarial público (Considerando VIII).
46
De la cita anterior, se nota ese esfuerzo por estandarizar a toda la administración, sin
embargo, no se logró el objetivo, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia en
Resolución No 1101, a las nueve horas cincuenta y cinco minutos del cinco de diciembre de
dos mil doce, continúa explicando:
Lo mismo se infiere del dictamen de la Comisión Permanente de Asuntos Sociales,
en el que se dijo: “Al igual que el Poder Ejecutivo, pensamos que mediante la
emisión de una única escala de salarios para el Sector Público, se corregirá en
parte la injusticia salarial de los diversos regímenes de salarios para los
servidores públicos”. La intención, entonces, fue la de someter a todos los
entes del Sector Público a una única escala de salarios para evitar la disparidad de
remuneraciones y la violación del principio de igualdad salarial consagrado
constitucionalmente (Considerando VIII).
De las citas anteriores se puede concluir que no ha sido una tarea fácil corregir
temas salariales e instaurar orden en el enrejado normativo público, no obstante, sirve de
parámetro para entender un poco la realidad actual que vive el país y sobre la cual debe
tomar decisiones.
2.3.2 Principios y características del empleo público.
A través del apartado anterior, se observó de dónde nació el empleo público en
Costa Rica, en el siguiente apartado se analizarán aspectos relacionados con sus principios
y características, ya que estas son diferentes a las de una relación privada, en este orden de
ideas, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia en la Resolución 187, de las diez
47
horas quince minutos del cinco de febrero de dos mil diez hace referencia a tal diferencia
diciendo:
“Los preceptos constitucionales 191 y 192 establecen un régimen de empleo para el
sector público, regido por sus propios principios, los cuales no sólo difieren de los que
aplicables a las relaciones entre privados, sino que incluso podrán llegar a ser
contrapuestos” (Considerando III).
El extracto anterior hace referencia a un principio rector en todo el ordenamiento que
rige el sector público, como es el principio de legalidad, este muestra y dirige todo el actuar
de la Administración Pública, asimismo, continua la Sala Segunda de la Corte Suprema de
Justicia en la Resolución 187, de las diez horas quince minutos del cinco de febrero de dos
mil diez, explicando:
Tanto esta Sala como la Constitucional, en forma reiterada, han señalado que las
relaciones de servicio público se rigen por sus principios generales propios, ya no
solamente distintos a los del Derecho Laboral - privado -, sino, muchas veces,
inclusive, contrapuestos a éstos. En razón de lo anterior, los principios propios de
las relaciones laborales privadas, como los de primacía de la realidad, protector e
irrenunciabilidad, cuya infracción se acusa en el recurso, pueden verse desplazados,
en el Sector Público, ante las necesidades del servicio público o ante principios -
como el cardinal de legalidad- al cual están sujetas, en su actuar, las diferentes
administraciones públicas, tanto centralizadas como descentralizadas. El principio
de legalidad, contemplado en el artículo 11 de la Constitución Política y
desarrollado por el numeral 11 de la Ley General de la Administración Pública,
significa que todas las actuaciones de la Administración deben estar previstas y
reguladas por una norma escrita. En su esencia, conlleva una forma especial de
48
vinculación de las autoridades e instituciones públicas al ordenamiento
(Considerando III).
Esta diferenciación dada por la Sala Segunda entre el empleo público y privado es
importante tenerla clara, pues de ahí es que se explica el actuar de un tipo y el proceder del
otro tipo de régimen laboral.
2.3.2.1 De la imposibilidad de término y de convenir.
Además de lo antes dicho, son dos las características que terminan de deslindar una
relación de empleo público de una privada, estas son: la indisponibilidad de la parte
trabajadora de dar término a la relación y segundo, la imposibilidad de las partes de convenir
entre ellas las condiciones de la relación.
En cuanto a indisponibilidad de dar término a la relación laboral de manera
unilateral, esta no se puede dar a menos que la administración lo autorice, de lo contrario,
estaría faltando a la ley, Hernández (2008) explica:
El término de la relación no puede producirse por renuncia unilateral del servidor,
sino que para que ésta sea eficaz, se requiere la aceptación de la institución pública
para la que presta sus servicios. De lo contrario, el servidor incurre en el delito de
abandono de cargos públicos. Lo anterior, implica, entonces, que bajo determinadas
circunstancias la renuncia puede ser rechazada y el servidor verse constreñido a
seguir prestando sus servicios a la Administración. Tales casos de excepción se
prestan cuando la renuncia de un servidor del Estado pueda poner en peligro la
continuidad en la prestación de un servicio público fundamental, como sería la
renuncia en masa de los cuerpos de policía o del personal de un hospital, etc.
(p484).
49
La cita anterior encuentra su fundamento en razón de un interés público que no puede
dejar de ser satisfecho, ante las condiciones de la realidad, que exige al funcionario público
más allá de su relación de empleo, cumplir con su función y satisfacer de paso el precitado
principio de legalidad antes mencionado.
Por su lado, la segunda característica de una relación de empleo público, que es la
imposibilidad de convenir sobre esta, está en contraste a una privada, pues encuentra su
fundamento de acuerdo con el precitado autor, en que las cláusulas, condiciones, beneficios y
obligaciones están previamente delimitadas por normas que las determinan, ejemplo de ellas
se observa en cuerpos normativos, el Estatuto del Servicio Civil en el caso del Poder
Ejecutivo, o la Ley General de Salarios que aplica a todo el sector público o bien la Ley de
Salarios del Poder Judicial para el Poder Judicial, con lo cual se cierran portillos a cualquier
tipo de negociación, de lo contrario, se violentaría el principio de legalidad que se mencionara
al inicio de la sección.
Asimismo, otro factor por el cual no se puede hacer algún tipo de convenio, es porque
el aspirante a un puesto en la función pública no negocia con un patrono (a) dueño (a) de
ciertos factores de producción sobre los cuales tiene dominio y puede disponer según sus
necesidades, sino que debe someterse a un proceso de selección ante otros funcionarios
públicos que evaluarán sus puntuaciones de acuerdo con alguna escala, para tomar una
decisión con base en el principio de legalidad, pero no puede elegir libremente.
Por estas razones es que el régimen público se distingue del privado, y da un punto
más hacia el análisis del salario único.
50
2.3.2.2 De los principios de idoneidad, eficiencia y estabilidad.
Vistas las principales características distintivas, aún es menester referirse a ciertos
principios que, junto al principio de legalidad antes explicado, permean al empleo público.
Tal es el caso de los principios de idoneidad comprobada, eficacia de la gestión y
estabilidad del puesto, los cuales se proceden a detallar.
El principio de idoneidad comprobada busca ser un filtro que permita a la
Administración detectar a los mejores perfiles para ocupar las plazas vacantes que salgan a
concurso, en relación con lo anterior, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia en la
Resolución 187, de las diez horas quince minutos del cinco de febrero de dos mil diez, dice:
El constituyente, para efectos del acceso a este régimen de empleo, estableció el
requisito de idoneidad comprobada con el objetivo de garantizar que únicamente los
más aptos tengan la posibilidad de ingresar a servir al Estado, tutelando así la
continuidad de los servicios básicos y esenciales para el sostenimiento y preservación
del Estado (Considerando III).
Como se aprecia de lo dicho por la Sala Segunda, el sistema debe estar diseñado para
que los más aptos y capaces sean los que llenen las plazas vacantes, sobre esta línea agrega
Palomar (2001) refiriéndose al tema en los siguientes términos:
A nuestro entender ésta es una de las características básicas y de mayor
relieve del derecho de la función o el empleo público. Se encuentra en ella la
justificación más esencial de la propia existencia de las normas referidas al empleo
público, ya que evidentemente si no fuera por éste ese carácter continuista no
podríamos justificar el interés del derecho por señalar ningún tipo de característica
diferenciales en el empleo de un grupo de trabajadores frente a la generalidad de los
51
mismos. En consecuencia, podríamos indicar que se acepta aquí la formulación clásica
según la cual la existencia de una burocracia profesionalizada y estable sólo se
entiende si correlativamente existen determinados servicios públicos que exigen de
aquella para su funcionamiento (p76).
Como se aprecia de las citas, la administración debe buscar los canales para reclutar
bajo los medios preestablecidos sus mejores funcionarios, dicho principio no rige en sector
privado donde opera el libre empleo y las partes negocian directamente.
El principio de eficiencia es otro de los principios que rige el régimen estatal de
empleo, a diferencia del sector privado donde impera la voluntad de la parte patronal, a la que
la parte obrera presta su fuerza e intelecto, para que la primera alcance sus fines; en el sector
público al tratarse de fondos públicos, estos deben ser utilizados de manera eficiente y evitar
su despilfarro, pues al funcionario público se le encomienda la tarea de llevar a cabo sus
obligaciones de la mejor manera con el menor uso de recursos, los cuales son limitados. De
esta forma se encuentra la Ley General de la Administración Pública, que es criterio rector
para todo el sector, y a lo largo de su texto, se encuentran diferentes normas alusivas a la
eficiencia, no obstante, el artículo 269 es uno de los ejemplos más claros en los cuales la ley
impone al colaborador esta máxima:
1-La actuación administrativa se realizará con arreglo a normas de economía,
simplicidad, celeridad y eficiencia.
2-Las autoridades superiores de cada centro o dependencia velarán, respecto de sus
subordinados, por el cabal cumplimiento de este precepto, que servirá también de
criterio interpretativo en la aplicación de las normas de procedimiento.
52
Igualmente, existe una serie de normas a lo largo del ordenamiento que velan por
que se cumpla el precepto anterior, como, por ejemplo, la Ley de Control Interno, que se
crea para fiscalizar el actual de la Administración en procura del logro de sus fines, por
ende, se aprecia la importancia que tiene para el sector público alcanzar niveles óptimos de
eficiencia, tal y como se refiere la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, en
la Resolución No. 5207, de las catorce horas cincuenta y cinco minutos del dieciocho de
mayo del dos mil cuatro, diciendo:
La eficiencia y la eficacia son, entonces, obligaciones o imperativos
constitucionales que necesariamente obligan a los entes públicos a actuar
responsablemente en el ejercicio de la función administrativa en sus diversas
manifestaciones (actuaciones materiales o técnicas o de actividad formal). Como
correlato de tales deberes constitucionales de las administraciones públicas, los
administrados son titulares del derecho fundamental innominado al buen y eficiente
funcionamiento de los servicios públicos, con elevados estándares de calidad
(Considerando III).
Con lo anterior, se termina de notar esa importancia de buscar el mayor desempeño
posible en la consecución de sus fines, y rescatar del fragmento el control que tienen los
ciudadanos en fiscalizar el uso de los fondos públicos.
Por último, está el principio de estabilidad en el puesto, que rige para el empleado (a)
público en contraste al empleado (a) privado (a), donde hasta hace un tiempo operaba el libre
despido con pago de extremos laborales, lo que indica que un patrono (a) cualquiera puede
despedir a un trabajador (a) sin mayor razón, siempre y cuando le cancele sus derechos.
53
Situación que cambió a partir de la Reforma Procesal Laboral que entró a regir en
julio de 2017, incorporando cambios importantes en temas trascendentales como es la
imposibilidad de despedir libremente. Ahora debe existir un debido proceso que justifique el
despido, dando así mayor seguridad a los empleados privados, de esta forma obsérvense lo
que comunica el Ministerio de trabajo en su portal electrónico (2017), sobre esta reforma
importante:
En caso de despido, el empleador o la empleadora solo podrá alegar como hechos
justificantes de la destitución los indicados en la carta de despido entregada a la
persona trabajadora, de la forma prevista en el artículo 35 de este mismo Código, o
tomados en cuenta en el acto formal del despido, cuando ha sido precedido de un
procedimiento escrito.
En función de la cita anterior, se modificó el artículo 35 con la reforma en los
siguientes términos:
ARTÍCULO 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a
solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese:
a) La fecha de su entrada y de su salida.
b) La clase de trabajo ejecutado.
Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también:
c) La manera como trabajó.
d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato.
Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona
trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben
describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda
el despido. La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá
54
documentarse el recibido. Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la
entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y
de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la
oficina más cercana de ese Ministerio por correo certificado, lo cual deberá hacer a
más tardar dentro de los diez días naturales siguientes al despido. Los hechos
causales señalados en la carta de despido serán los únicos que se puedan alegar
judicialmente, si se presentara contención.
Por su parte el artículo 500 guarda relación con 35, el cual se presenta con la reforma
en los siguientes términos.
ARTÍCULO 500.- En el mismo escrito de contestación de la demanda o la
contrademanda deberán oponerse todas las defensas formales y de fondo, con
indicación de los hechos impeditivos, las razones que sirven de fundamento a la
oposición y ofrecerse los medios de prueba que le correspondan.
En caso de despido, el empleador o la empleadora solo podrá alegar como
hechos justificantes de la destitución los indicados en la carta de despido
entregada a la persona trabajadora, de la forma prevista en el artículo 35 de
este mismo Código, o tomados en cuenta en el acto formal del despido, cuando
ha sido precedido de un procedimiento escrito. (El subrayado es propio)
Se podrá justificar la falta de la entrega de la carta y alegar las conductas atribuidas
como causa del despido sin responsabilidad, si al mismo tiempo se comprueba haber
entregado copia del documento a la oficina del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, en la forma y los términos indicados en el artículo 35 de este Código.
Con la transcripción de las dos normas anteriores se visualiza un gran cambio, pues se
ponen límites para que los patronos puedan despedir sin justificación, introduciendo un
cambio importante, que asemeja un poco más al sector público con el privado.
55
Y aunque en el sector público, donde como se mencionó, opera la estabilidad y
reinstalación, pues se busca la continuidad del servicio, después de haber pasado la persona
por un proceso de selección que lo determinó como el más idóneo, al respecto Gutiérrez
(2009) explica:
Otro principio que sobresale en el régimen de empleo bajo estudio es el de
estabilidad laboral, el mismo que busca garantizar que los servidores públicos solo
puedan ser cesados de sus puestos por causales justas, es decir, se establecen dentro
de este tipo de relación laboral. (…)
La norma garantiza la estabilidad de los servidores que hayan ingresado al
régimen de servicio civil en propiedad, luego de haber sido nombrados con base en
la idoneidad antes mencionada, de modo que, de no existir una causa legal capaz de
extinguir la relación, se garantiza al servidor su permanencia en el puesto (p23).
La estabilidad en el sector público es todo un tema, el cual a menudo tiene sus matices,
sin embargo, lo que este principio busca es evitar que se presenten arbitrariedades en las
relaciones laborales del Estado y se violen derechos consagrados en La Constitución.
Relacionado con esto está el principio constitucional del debido proceso, el cual rige en todos
los procesos que lleven a cabo una investigación para determinar si se debe o no despedir a un
funcionario, pues si bien es cierto existe estabilidad, esta no es absoluta, sino relativa,
Gutiérrez (2009) argumenta:
La estabilidad, aun en el régimen laboral público, no constituye un derecho
absoluto, sino que su goce, como el de los demás derechos, está condicionado por
las leyes que reglamentan su servicio. Refiriéndose a las relaciones laborales en el
56
Estado, la jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia señaló
que la estabilidad laboral de estos trabajadores no es absoluta, sino relativa, ya que
se establecen varios supuestos por los cuales el trabajador del Estado puede ser
removido legalmente (p25).
En este sentido, si un funcionario comete delito o comete faltas graves,
posiblemente será despedido al final del procedimiento administrativo que se le haya
abierto en su contra, dado que es relativa la estabilidad, como se mencionó. En este orden
de cosas, la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia en la Resolución No. 3288
de las once horas y veinticuatro minutos del primero de julio de mil novecientos noventa y
cuatro, sobre la estabilidad entiende lo siguiente:
…Un primer aspecto que es necesario definir, es el alcance de la estabilidad que se
reconoce a los trabajadores del Estado, para determinar si ésta es absoluta o, caso
contrario, cuáles son sus límites. El artículo 37, inciso a), del Estatuto del Servicio
Civil, establece que: "Los servidores del Poder Ejecutivo protegidos por esta ley
gozarán de los siguientes derechos: a) No podrán ser despedidos de sus cargos a
menos que incurran en causal de despido, según lo establece el Código26de
Trabajo, o por reducción forzosa de servicios, ya sea por falta de fondos o para
conseguir una mejor organización de los mismos, de conformidad con lo
establecido en el artículo 47 de esta ley..."(Considerando IV).
Con lo anterior, se observa que la estabilidad no es necesariamente sinónimo de
inamovilidad, sino que se establecen causales y medios para analizar la correspondencia de un
despido, no obstante, lo relevante de extraer es que no es absoluta la estabilidad, que si bien
hay mayores garantías que en el sector privado, no es que estas están por encima del resto de
57
normas, y por ello, si se comete alguna falta, debe ser sometida a revisión para ver si se
despide o no al funcionario.
Llegado a este punto y analizados los principales principios que intervienen en el
sector público, se pueden hacer ciertas observaciones finales a modo de síntesis:
- Por un lado, el servidor (a) público ingresa al régimen de empleo público por medio de
un acto administrativo denominado nombramiento, después de haber pasado un
proceso de reclutamiento, que lo liga a la administración; mientras que en el régimen
privado son las propias partes las que negocian y ponen sus voluntades en un contrato
de trabajo.
- Luego, los empleados (as) públicos se rigen por el principio de legalidad, el cual dicta
su actuar, en contraste, los empleados privados se rigen por el contrato de trabajo que
se firme con la parte patronal. Es decir, un servidor (a) de la administración solo puede
realizar lo que la ley le permite hacer ni más ni menos, mientras que un empleado (a)
regular privado no tiene tal limitación, si bien existe un contrato, este da cierto margen
de acción para su actuar.
- Además, el empleo público se rige por un entramado de normas de diferente nivel que
regulan su quehacer, de este modo se tienen leyes, reglamentos y directrices que
normativizan la función estatal, ejemplo de ello se observa con la Ley de Control
Interno, la Ley General de la Administración Pública, el Estatuto de Servicio Civil, la
Ley de Simplificación de Trámites, entre otros, así como reglamentos, decretos
ejecutivos, entre otros; por el otro lado, el trabajador (a) privado se rige por el Código
de Trabajo y sus Leyes Conexas.
58
2.3.3 Sujetos.
Otro aspecto sobre los cuales es importante referirse, se trata de los sujetos que
participan en la relación laboral estatal, por consiguiente, está el Estado en su papel de
patrono y por el otro lado, está la persona que presta sus servicios al bien de la
Administración.
2.3.3.1 Estado patrono.
No es de olvidar que el Estado como tal, es una ficción jurídica a la que se le atribuyen
diferentes roles y tareas, de este modo, es importante recordar lo que dice Santamaría (2015)
sobre la figura del Estado:
“Las diferentes Administraciones Públicas son hoy, en nuestro derecho positivo,
personas jurídicas, cada una constituye una persona jurídica única e independiente de las
demás, no habiendo organizaciones administrativas que no se hallen integradas en una u otra
persona jurídica pública” (p313).
Como se aprecia, el Estado debe observarse como un sujeto más, el cual juega un
papel en el diario vivir, como uno más dependiendo de la esfera en que se desempeñe. En este
caso, desempeñando su papel como patrono, para lo cual debe cumplir con todas sus
obligaciones patronales como cualquier patrono privado, dando vacaciones, aguinaldos,
cesantías. En su papel de patrono el Estado se asemeja a uno privado, con la salvedad de que,
dependiendo del caso, el Estado como patrono termina dando mayores concesiones laborales
de las que debería, poniendo a pensar sobre la consistencia de algunos de los principios vistos
anteriormente.
59
Por otro lado, el patrono como Estado, debe ser visto de manera amplia, tanto
gobierno central como municipalidades, instituciones autónomas, entes desconcentrados,
entre otros, lo que es importante, pues el Estado es visto como patrono único con una caja
única, lo que quiere decir que cancela a todos sus empleados con los mismos recursos para
todos, lo anterior también repercute en las relaciones que surgen entre un funcionario (a)
concreto respecto al traslado de una institución pública a otra, en esas condiciones no se le
cancelan extremos laborales, debido a que continúa la relación laboral con el mismo patrono.
2.3.3.2Empleado público.
El otro sujeto que participa de la relación de empleo público es el denominado
funcionario (a) público propiamente, hasta el momento se ha hablado mucho de este
individuo, sin embargo, es necesario dedicar algunas palabras a esta figura antes de proseguir
con otros temas. Sobre el concepto en cuestión, Cantero Martínez (2009) dice:
“Con este término se hace referencia al conjunto de empleados que prestan sus
servicios al seno de las Administraciones Públicas, con total independencia de la
naturaleza funcionarial o laboral del vínculo que los une con la Administración” (p89).
El empleado (a) público es quien en estos términos presta sus servicios a la
administración. Existiendo una relación funcionarial que los une, a través de un acto
administrativo llamado nombramiento, al respecto el precitado autor Cantero Martínez (2009)
explica:
La relación funcionarial, efectivamente, ha sido concebida como aquella relación de
carácter continuado mediante la cual la Administración pública se sirve, a través de la 60
correspondiente remuneración, de la actividad profesional de personas físicas que
aparecen encuadradas en su propia organización administrativa formando parte de la
misma. Se instaura a través del acto administrativo de nombramiento, del cual derivan
derechos y obligaciones para cada uno de los sujetos de la relación predeterminados
por normas unilaterales de carácter público (p99).
Por otra parte, en este punto, si bien hay otras variaciones del concepto, para efectos
de la investigación se puede afirmar que existen dos tipos de empleados públicos, por un lado,
está el empleado público en propiedad y por el otro, el interino, a continuación, se procederá a
detallar cada una de las figuras.
2.3.3.2.1 Personal interino.
En cuanto al servidor interino, se puede decir respecto al derecho costarricense, que
este goza de todos los derechos y obligaciones igual que un funcionario en propiedad, su
diferencia radica en la estabilidad que presenta el segundo respecto al primero, después de
ahí, es prácticamente igual el interino al propietario. Sobre esta diferencia Cantero Martínez
(2009) detalla:
“El funcionario interino es un funcionario que presta sus servicios a la Administración
con carácter temporal. El dato relevante para establecer la distinción entre funcionario de
carrera y el funcionario interino no es otro que el de la estabilidad o permanencia en la
Administración” (p109).
A través de dicha cita, se comprueba la diferencia que existe entre un tipo de
servidor y otro, y como se explicara líneas atrás, el principio de estabilidad en el puesto es
61
rector en el servicio público. Por su parte, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia,
en Resolución 26, de las quince horas del diez de enero del año dos mil uno, sobre el puesto
de interino, agrega:
Siguiendo este orden de ideas, tanto la jurisprudencia constitucional, como la de
esta Sala, han equiparado la situación de las personas que le sirven al Estado, o a
sus instituciones, de manera interina, y cuya antigüedad en esa condición supere el
año, a la de un contrato de trabajo por tiempo indefinido, para los efectos
correspondientes. Se ha reconocido así que, por ese sólo transcurso del tiempo,
adquieren los mismos derechos de los cuales es titular quien se encuentre nombrado
en propiedad (con excepción, claro está, del relativo a la reinstalación, derivado de
la estabilidad propia). Sin embargo, tratándose de la relación laboral de los
funcionarios interinos, a quienes se les contrata expresamente con el fin de que
suplan a los titulares, por permisos, incapacidades, vacaciones u otros, se ha
indicado que no procede considerarla como a plazo indefinido; sino que siempre
será por tiempo determinado, en razón del motivo específico o concreto que da
origen a la contratación (Considerando III).
Del extracto anterior, se observa un hecho importante respecto al interino, este no
puede ser sustituido por otro interino como explica la sentencia de cita, pues como bien se
indica, por transcurrido un año, el interino adquiere cierta estabilidad en ese puesto, claro
está dicho estatus es relativo, pues cuando salga la plaza a concurso se nombrará en ella al
que cumpla con todos los requisitos, en este sentido, la Sala Segunda de la Corte Suprema
de Justicia, en Resolución 26, de las quince horas del diez de enero del año dos mil uno,
detalla al respecto:
62
La jurisprudencia constitucional, ha establecido una protección a los servidores
interinos, estableciendo con claridad que, un trabajador interino, no puede ser
cesado en su puesto; para, en las mismas condiciones, nombrar a otro, también
interino y que, los que hayan superado el año continuo de trabajo, adquieren los
derechos de los cuales un trabajador en propiedad es titular y los correspondientes a
un contrato de trabajo, por tiempo indefinido, pero nunca la propiedad automática
de la plaza, que debe llenarse mediante los procedimientos establecidos en la
normativa correspondiente (Considerando III).
A través de las citas expuestas, se espera haber dejado clara la figura del servidor (a)
interino, del cual hay que entender que es un servidor igual en todo a un servidor (a)
propietario (a), a excepción de la estabilidad que sí tiene el propietario, igualmente, dicha
estabilidad como se dijera líneas atrás, es relativa, pues si el propietario comete una falta o
delito, puede ser despedido, siempre y cuando se respete el debido proceso.
2.3.3.2.2 Personal propietario.
En lo que respecta al servidor propietario, a lo largo del trabajo se han abarcado sus
características más importantes y se puede concluir que el servidor (a) propietario es la
figura del empleo público por excelencia, el sistema se hace pensado bajo el perfil del
servidor (a) propietario, que tuvo acceso al empleo público mediante publicación oficial y
que superó uno a uno los filtros puestos por la Administración. De ese modo se garantiza
que la persona que estará en el puesto es el ideal y que se guiará bajo los principios de
legalidad, idoneidad, estabilidad y eficiencia que rige la administración.
63
La función pública necesita personal capaz, que pueda tomar decisiones de manera
acertada y oportuna y para lograrlo, este necesita sentirse cómodo y estable en su puesto,
pues de lo contrario, podría verse afectada la continuidad del servicio.
2.3.4 Otros aspectos del empleo público.
Además del fundamento, antecedentes, principios y características vistos hasta ahora,
existen otros aspectos del empleo público que son importantes de mencionar como los que
se mencionan a continuación.
2.3.4.1 De la organización y acceso al empleo público.
De acuerdo con lo dicho en páginas anteriores sobre la organización del servicio
público, este se rige por principios diferentes a los del sector privado, de este modo el Estado
debe crear una organización y procesos que permitan acceder al empleo público, de manera
tal que no se violenten máximas como transparencia, legalidad, eficacia, debido proceso,
entre otros.
A raíz de ello, las administraciones deben planificar adecuadamente su proceso de
reclutamiento, que le garantice hacerse del mejor recurso humano que pueda, así pues, es
necesario que la Administración cree instrumentos en cuanto a registros de personal, analice
la oferta de empleo público, contar con un plan de ordenación del recurso humano,
desarrollar relaciones de puestos, crear evaluaciones del desempeño, entre otros, para que de
esta manera se plantee a la sociedad un sistema justo para servir al Estado.
Asimismo, en el sistema administrativo costarricense, aún no existe unidad en lo que
se refiere a estos procesos, pues para un sector del Gobierno se utiliza el Estatuto del 64
Servicio Civil como lo es el Poder Ejecutivo, por otra parte, en el Poder Judicial, el
Departamento de Personal es el encargado de procesar las solicitudes de acceso a través de
oficinas como reclutamiento y selección o bien a través de la Oficina de Acceso a Carrera
Judicial que se encarga de entrevistar a los postulantes que desean convertirse en jueces.
Y sucede que estos órganos deben encargarse de velar por que exista una igualdad y
mérito de los postulantes, ver el diseño de las ofertas, requisitos de estas, depurar órganos de
selección, entre otros.
Con lo anterior, se concluye que el empleo público tiene un proceso complejo de
asegurarse el recurso humano que actualmente depende de muchos órganos de selección.
2.3.4.2 De otros derechos del empleo público.
Además de los derechos garantizados y expuestos en otros apartados de esta
investigación, los funcionarios (as) públicos tienen otros derechos que otorga el régimen al
cual pertenecen, en este sentido, se pueden mencionar como, por ejemplo, planes de
capacitación, mayores días de vacaciones, sistemas de ascensos de acuerdo con evaluaciones
del desempeño, defensa jurídica ante eventuales litigios a causa de su actuar, etc.
Estos son algunos de los derechos que pueden tener los funcionarios en su trabajo,
sin embargo, es importante analizar en futuros trabajos la razonabilidad de dichos
beneficios, para evitar que se den privilegios innecesarios, dentro de la función pública.
3. Capítulo III. Salario único y sistema de pluses
En el capítulo anterior, se analizó lo que está previo al concepto de salario único,
para así poder comprender mejor la figura. Ahora toca en el siguiente capítulo analizar
aspectos salariales más específicos que guíen hacia el norte propuesto, de este modo, el
65
siguiente capítulo presenta dos secciones, una parte para examinar la estructura actual de
pluses y luego el concepto de salario único, exponiendo así los contenidos
correspondientes.
3.1 Sistema de pluses salarialesEl sistema de pluses salariales se encuentra instaurado dentro de la Administración,
desde hace ya bastante tiempo, como se explicó en el capítulo anterior, lo relacionado con
las características del empleo público, ahora se verá con más detalle cómo se cancela el
pago por salario en este sector de la economía, relacionado con algunos de los pluses más
comunes que se pagan, pues en el tema de pluses suele suceder que cada institución
pública, por lo general, termina creando sus propios pluses.
3.1.1 Aspectos introductorios.
Como ya se mencionó anteriormente, el Estado mantiene gracias a las normas
constitucionales, una serie de diferencias en cuanto a un trabajador común regido por el
Código de Trabajo, que si bien es cierto, rige tanto a empleados públicos como privados, en
cuanto al sector público se utilizará dicho cuerpo normativo en ausencia de norma de
empleo público, al respecto, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en voto 370
de las nueve horas, treinta minutos del diez de noviembre de mil novecientos noventa y
cinco dijo:
El propio texto constitucional proclama en su precepto 191, la existencia de un
régimen estatutario, para normar todas las relaciones entre el Estado y los
66
servidores públicos, a fin de garantizar la eficiencia de la Administración. Desde
esa perspectiva, resulta innegable que los principios vigentes en el Derecho de
Trabajo se pueden aplicar a los servidores públicos, pero sólo en aquella medida en
que se supla la ausencia de norma expresa, dentro del Ordenamiento Jurídico
Administrativo- que es sectorial- pues han de ser los principios de esta otra rama,
los que deben prevalecer en la relación de empleo público (Considerando IV).
Con la cita anterior, se refresca la idea de que si bien el Código de Trabajo regula
todas las relaciones laborales, respecto al Estado se utilizará solo en ausencia de norma
administrativa, en este sentido, la forma en que el Estado cancela el salario a sus
funcionarios, varía respecto al sector privado, de este modo, nace el sistema de salario base
más pluses, que rige prácticamente en todas las áreas donde el gobierno tiene alguna oficina
pública funcionando, en este sentido, Gutiérrez (2009) agrega:
“El régimen de remuneración tradicionalmente empleado por las instituciones
públicas es conocido como salario base más pluses salariales, es decir, es un régimen
salarial constituido por diversos componentes, que pueden ser determinados
individualmente con facilidad” (p44).
Como bien lo indica la cita, el salario en el sector público se compone de diferentes
componentes, que juntos terminan conformando una masa salarial, no obstante, permite ver
sus componentes y tener aumentos relativos a cada uno de ellos dependiendo del caso.
A raíz de lo anterior, en parte de este capítulo se procederá a revisar los principales
pluses salariales que se cancelan en el sector público.
67
3.1.2 Salario base.
Dentro de un sistema de pluses salariales, se debe primero referirse al tema del
salario base, el cual es el sustento para aplicar y calcular otros pluses, que utilizan por
referencia al salario base establecido por la Administración, el cual es diferente según la
categoría y tipo de trabajo que se desarrolle para la misma. De este modo, García (1985)
detalla en relación con el concepto de salario base:
“Salario base es la parte de retribución del trabajador fijada para cada categoría
profesional, por unidad de tiempo, por unidad de obra o en función de los ingresos o
recaudaciones que se obtengan por la empresa, considerándose como tal, cuando aquellos
no existan, el mínimo interprofesional” (p505).
Como se desprende de la cita, es una parte de la retribución que se cancela al
trabajador, básica, sin ningún tipo de remuneración extra fijada por el patrono, en similar
sentido Palomeque (1990) agrega:
“Como la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Vendrá, pues,
determinado el salario base por la cantidad fija abonada al trabajador por día, semana o
mes correspondiente al grupo o categoría profesional” (p858).
De este modo, se aprecia como salario base aquel que se paga sin algún tipo de
recargo o extra, es simplemente el que se paga por un trabajo, no mediando alguna
retribución extra que incremente el salario.
A raíz de lo anterior, es importante entender que salario base no es sinónimo de
salario mínimo, el salario mínimo es un concepto diferente que tiene otra connotación.
68
3.1.2.1 Diferencia con salario mínimo.
El salario base es el que paga el gobierno a sus trabajadores sin que medie
retribución extra asociada a este último rubro, en contraste, salario mínimo es un concepto
propio del sector privado, que establece montos de retribución mínima, que no pueden ser
inferiores al monto preestablecido, de esta manera, una diferencia obvia de señalar entre
salario mínimo y base, es que el segundo sirve para fijar montos de salario extra a la base;
mientras que, el primero no tendrá tal función, sino evitar que se paguen salarios menores a
este, además, el base es referencia para el sector público y mínimo para el sector privado, al
respecto señala Palomeque (1990) diciendo:
El salario mínimo interprofesional (SMI) es anualmente la remuneración por debajo
de la que no puede contratarse el trabajo por cuenta ajena. EL SMI garantiza un
ingreso mínimo como “suelo irreductible para retribuir la prestación de servicios en
la relación laboral y es una institución que responde a los valores superiores de
justicia e igualdad propugnados por un Estado Social y democrático de Derecho”
(p858).
Como se aprecia, el salario mínimo se ajusta más a conceptos de justicia y evitar
que se cometan intromisiones a la sociedad, que a pagos extra.
Sobre el salario base se calculan diferentes pluses, a continuación, se verán los más
sobresalientes.
3.1.3 Antigüedad (pago de anualidades).
El componente de anualidades es uno de los más habituales dentro de la estructura
salarial de los entes estatales, y que se cancela con mayor regularidad.69
La antigüedad como plus salarial encuentra su fundamento en el artículo 12 de la Ley
de Salarios de la Administración Pública, en líneas atrás se explicó su origen y los efectos
que tuvo, no obstante, para efectos de la investigación es importante traer a colación el
texto del artículo para entender la figura:
ARTÍCULO 12.- Los aumentos de sueldo a que hace referencia el artículo 5 se
concederán el primer día del mes cercano al aniversario del ingreso o reingreso del
servidor y de acuerdo con las siguientes normas:
…d) A los servidores del Sector Público, en propiedad o interinos, se les reconocerá,
para efectos de los aumentos anuales a que se refiere el artículo 5 anterior, el tiempo
de servicio prestado en otras entidades del Sector Público.
Esta disposición no tiene carácter retroactivo…
A través de la norma transcrita, se observa cómo inició el pago de anualidad en el
sector público, como un reconocimiento a la experiencia y especialidad que van
adquiriendo los servidores públicos con el transcurrir del tiempo. Sobre esta línea Gutiérrez
(2009) comenta:
Conforme con lo dicho, el indicado rubro se paga al servidor como una manera de
incentivarlo por la experiencia acumulada en la prestación de sus servicios con el
Estado, siendo clara la intención del legislador de incentivar la experiencia del
servidor en la función pública que, a través del tiempo, ha logrado acumular con el
Estado. (p46)
70
Conforme a la cita anterior, se reafirma que la anualidad busca retribuir a los
servidores por su experticia y constancia en la función pública, y que se acumula año a año.
Por su parte, sobre el concepto de anualidad Matamoros (1994), indica:
El pago de las anualidades se hace con base en años completos servidos y es lo que
otras legislaciones llaman antigüedad, en este sentido se establece que el objetivo que
persigue esta compensación se encuentra probablemente en el beneficio que la
Administración Pública otorga a los funcionarios que dependen de ella, para
compensarles la permanencia y la constancia en el trabajo; se establece así un
incremento en la retribución por ciertos lapsos transcurridos, bien en la misma
categoría, bien el mismo cuerpo, bien al servicio del Estado, acumulando las tareas
desempeñadas en otras dependencias públicas. (p55).
Sobre esta línea, es importante resaltar que parte de la justificación del pago de
antigüedad también se evidencia en la necesidad que tiene toda organización (en este caso
pública) de retener el recurso humano de que dispone, no se debe olvidar que, a diferencia
de una empresa privada que vela únicamente por su propio interés, cuando se habla de la
Administración Pública, se está frente a intereses colectivos y debe existir una continuidad
del servicio de manera eficiente, la cual se dificultaría si existiera rotación del personal con
que dispone el ente público, lo que es importante, y una forma de retener el recurso humano
es a través de este tipo de incentivos.
Por otra parte, algo interesante sobre la anualidad es que esta varía según el puesto y
categoría, de tal modo, puede suceder que existan diferentes porcentajes de anualidades
según el puesto que se desempeñe. Sobre este entendido, puede pasar, por ejemplo, que la
anualidad de un conserje 1 sea de un 3 % sobre el salario base, mientras que la de un
71
abogado 1 sea menor de un 2.7 % sobre el salario base por año trabajado, claro está que al
ser el salario base de abogado 1 mayor al del conserje en términos relativos, la anualidad de
abogado será mayor, es decir, no existe un único porcentaje de anualidades para todas las
categorías de puestos, ello estará en función de diferentes aspectos que los Departamentos
de Recursos Humanos hayan determinado con base en estudios técnicos, el porcentaje que
debe representar en cada clase de puesto.
El rubro de anualidad no representa realmente grandes dificultades en su
conceptualización, pues requiere en principio de la acumulación de tiempo para su
obtención. No obstante, en otras ocasiones y dependiendo de la institución, se ha intentado
ligar el pago de la anualidad a la evaluación del desempeño, sin embargo, no se aplicó de
manera uniforme, pues en parte, debido a que no se aplica la evaluación del desempeño de
manera estandarizada a todo el sector público.
3.1.4 Disponibilidad.
Otro de los pluses salariales que se acostumbra pagar en las instituciones estatales
dentro de su estructura salarial, es el pago de disponibilidad a ciertos puestos.
La disponibilidad se relaciona con aquellos casos en que el gobierno debe prestar un
servicio público las 24 horas y estar pendiente de su posible ocurrencia, es el caso, por
ejemplo, de los jueces penales que deben llegar en medio de la noche a atender homicidios
o bien los fiscales para ver una escena del crimen, por señalar dos ejemplos. Lo importante
con la disponibilidad es que recae sobre un servicio público que solo el Estado en posición
de garante y con sus potestades de imperio puede cumplir, no lo puede delegar en algún
72
tercero, sino que debe ser la propia Administración quien cumpla con el trabajo. Al
respecto, la Procuraduría General de la República en el Dictamen C-278-2012 del 23 de
noviembre del 2012, indicó:
La disponibilidad es una figura jurídica que se ha creado en nuestro país para
asegurar la continuidad de ciertos servicios públicos que, por sus características,
deben brindarse permanentemente. Bajo esta línea de pensamiento, la Procuraduría
ha definido la disponibilidad como una “situación jurídica particular que crea una
condición especial en el sujeto que es incluido en él, y es que debe permanecer
expectante, durante toda la relación de servicio, a fin de atender, obviamente, en
jornadas fuera de la ordinaria, un evento o emergencia que requiere de su
participación.
En estos términos, se observa como lo central de la disponibilidad es dar
continuidad a un servicio público, que como se indicó líneas atrás, solo el mismo Estado
puede prestar, no lo puede delegar en nadie más, asimismo, el precitado dictamen sobre las
características de esta figura continúa explicando:
En nuestro país se han desarrollado diversos sistemas de disponibilidad, en atención
a las características propias de cada servicio público, razón por la cual podemos
afirmar que las líneas básicas del diseño de la disponibilidad varían en cada sistema
implementado. Por ello, al analizar los alcances de la disponibilidad, resulta
fundamental atender a las necesidades y a la finalidad con la que ha sido creada la
figura, en aras de determinar cuál será el alcance de sus disposiciones.
Aspecto importante a extraer de la cita anterior, es el hecho de la especialidad del
servicio, es decir, no todas las disponibilidades serán iguales, no es lo mismo la
73
disponibilidad en el caso de un juez o fiscal como se mencionó anteriormente, a la
disponibilidad que puede darse para otro tipo de puestos y funciones, como podría ser el
caso de un oficial de policía o bien, un servidor de A y A, para atender una emergencia
cuando se rompe un tubo madre en medio de la noche.
En todos los casos debe la Administración intervenir lo más pronto posible, para dar
continuidad y asegurar el bienestar de la sociedad, sin embargo, su pago y otras condiciones
variará según sea el caso, pues a pesar de ser disponibilidades todas, no se prestan en
igualdad de condiciones.
Por otro lado, se observa cómo está figura tiene total relevancia en los términos acá
explicados, y ha trascendido el sector público para incorporarse también al sector privado,
al respecto, Gutiérrez (2009) dice:
La disponibilidad es un plus o componente salarial que reciben los trabajadores en
virtud de una obligación de estar a disposición del patrono durante el tiempo que se
encuentra fuera de su horario ordinario de trabajo, o dentro del mismo, en sus
períodos de descanso, especialmente cuando éstos sean muy prolongados.
La figura ha sido utilizada tradicionalmente en el sector público, pero paulatinamente
va siendo trasladada al sector privado ante la necesidad de ciertas empresas de
mantener su fuerza de trabajo disponible, en razón de la clase de labores que se
ejecuten, de esta manera, el patrono se asegura poder solventar cualquier situación de
urgencia que no pueda posponerse, manteniendo su continuidad y eficiencia; todo lo
anterior en aras de evitar un caos o descontrol de la producción empresarial (p54).
La prohibición es necesaria para brindar un servicio público de calidad, brindando
continuidad al mismo, sin el cual la colectividad vería interrumpida sus tareas.
74
3.1.4.1 Necesidad de reglamentar la disponibilidad.
Ya se vio en la parte anterior en qué cosiste la disponibilidad, sin embargo, para que
esta opere correctamente es necesario que este plus salarial esté reglamentado, pues no se
puede obviar nada y se estaría yendo en contra del principio de legalidad, en este sentido, es
de rescatar lo expuesto por la Sala Constitucional en la sentencia 2063, de las trece horas y
cincuenta y dos minutos del ocho de febrero de dos mil ocho:
Por su parte, la Sala Constitucional reiteradamente ha indicado que,
“la disponibilidad es un plus salarial, mediante el cual el patrono puede disponer de
los servicios del funcionario o servidor en el momento en que se necesite y que éste
se encuentre en las condiciones y la disponibilidad para la prestación adecuada del
servicio.
De ahí que, por el carácter de servicio que se presta en una institución o entidad
pública, o bien por determinados conocimientos o particularidades (profesionales,
técnicos, etcétera) que poseen determinados servidores o funcionarios públicos,
éstos, generalmente, pueden acogerse a esa clase de sistema de disponibilidad”.
(Considerando III)
En similar sentido, la Procuraduría General de la República ha expresado sobre la
necesidad de que se regule este rubro salarial en el Dictamen C-058-2009 del 23 de febrero
de 2009 diciendo:
“Los demás regímenes de disponibilidad no vienen establecidos por normas legales,
por lo que la imposición de obligaciones fuera de la jornada ordinaria a otros grupos de
trabajadores necesariamente debe contar con la aprobación de los trabajadores”.
75
Es necesario que se establezca en pacto escrito la disponibilidad, de no ser así, se
podrían prestar para mal entendidos y reclamos que se podrían evitar a tiempo, ejemplo de
ello se puede ver en el Poder Judicial, donde se firma un contrato para el pago de
disponibilidad para los puestos que aplica, de esta forma las partes saben a qué se
comprometen. Además, este rubro es renunciable por diferentes circunstancias, cuando
varíen las mismas, por ello el Tribunal Constitucional en la sentencia 2063, de las trece
horas y cincuenta y dos minutos del ocho de febrero de dos mil ocho, antes citada, agrega:
Así las cosas, se ha estimado que la disponibilidad es renunciable en determinadas
condiciones, por ejemplo, cuando sea incompatible con el horario de trabajo
normal, o discriminatorias, por contraponerse a la dignidad, la salud, la
subsistencia, la seguridad y la vida; también cuando la remuneración no sea acorde
con el sacrificio que la disponibilidad apareja. Lo anterior, sin involucrar la
resolución del contrato de trabajo suscrito entre las partes. (Considerando III)
En relación con esta característica de su renunciabilidad, al ser un pacto entre las
partes y al relacionarse con las necesidades de la continuidad del servicio público, es
menester de cada administración determinar cuáles puestos y en qué condiciones debe darse
la disponibilidad, de este modo, la Contraloría General de la República en el Dictamen C-
278-2012, del 23 de noviembre del 2012, explicado lo siguiente:
En relación con la determinación de los funcionarios que deben incorporarse a este
tipo de regímenes tanto la Contraloría General de la República como la
Procuraduría han advertido que la decisión recae en las autoridades administrativas
– en este caso de la Corporación Municipal- quienes deberán analizar las
76
necesidades propias de la entidad para determinar qué funcionarios deben sujetarse
a este régimen.
En síntesis, el rubro por disponibilidad es una necesidad para que se dé un servicio
público, sin embargo, este debe ser pactado entre las partes y reglado por la administración,
para mantener la continuidad del servicio público de que se trate.
3.1.5 Dedicación exclusiva.
Otro de los pluses salariales más reconocido dentro de los pluses salariales que
otorga el régimen estatutario de empleo público es la llamada Dedicación exclusiva, que es
un reconocimiento porcentual que da la administración a ciertos empleados.
La dedicación exclusiva es principalmente para puestos profesionales de ciertas
carreras que tienen un ejercicio liberal de la profesión, como es el caso de la abogacía, la
contaduría pública, los arquitectos, entre otros, por mencionar algunos ejemplos. En dichos
casos, la administración concede o reconoce un porcentaje elevado del salario base, para
que solamente le preste servicios a esta y a nadie más, de esta forma, el servicio público se
asegura de que el capital humano no se fugue y dé todos sus esfuerzos para alcanzar los
objetivos de la administración. Así pues, es importante ensayar un concepto de este rubro, a
lo cual Briones (2005) comenta:
Como un régimen de beneficios recíprocos para los servidores públicos y la
Administración, mediante el cual esta última decide, por motivos de interés público,
contratar de forma exclusiva los servicios de uno o varios de sus profesionales e
77
intenta acordar con ellos el pago de una retribución económica por los beneficios
que dejarán de percibir al no poder ejercer, privadamente, una profesión (p223).
De esta forma, se observa como la dedicación exclusiva es en cierta forma un
convenio entre el profesional y la administración que requiere de determinados servicios de
manera exclusiva, sobre esta línea, la Procuraduría General de la República, sobre la
dedicación exclusiva dijo en el Dictamen No. C-193-86, del 21 de julio de 1986, de manera
atinada lo siguiente:
De las normas comentadas y transcritas parcialmente surge la naturaleza u origen
de la "dedicación exclusiva" como un convenio bilateral en el que una parte (el
servidor público) se compromete a no ejercer en forma particular ninguna
profesión, con las excepciones que el propio reglamento contiene y que no es del
caso comentar; en tanto que el reparto administrativo se compromete a cambio de
esa obligación que adquiere su funcionario público, a retribuirle en forma adicional
con un porcentaje sobre el salario base.
Es, en consecuencia, la concurrencia de dos voluntades la que origina el pago
adicional al salario por concepto de dedicación exclusiva, originando un acto que si
bien administrativo en sentido genérico, en estricto derecho -por su carácter
bilateral- se conceptúa como un contrato en el que ambas partes adquieren
obligaciones y derechos.
Por otra parte, de las citas anteriores sobre la naturaleza de este pago que recibe
cierto personal profesional que trabaja para el Estado, se debe recalcar que no se trata de un
acto administrativo el plus de la dedicación exclusiva, sino de naturaleza contractual y
eventualmente, esta podría eliminarse, ergo, sobre ese detalle de no ser acto administrativo,
Ortiz (2000) explica:
78
En vista de que sólo tienen la consideración de tales las declaraciones soberanas y
unilaterales de las Administraciones Públicas productoras de efectos jurídicos, es
claro que el derecho reclamado no deriva de actos administrativos de ninguna
especie (externos, internos, generales y concretos o decretos, reglamentos,
instrucciones, circulares, acuerdos y resoluciones, al tenor de lo previsto en los
numerales 120 a 125 de la Ley General de la Administración Pública), sino de
declaraciones concurrentes –concierto de voluntades-, de actos jurídicos que
proceden de dos sujetos de derecho –la entidad demandada y cada una de las
personas actoras- como obra conjunta de ambos y que constituye, entre ellos, un
vínculo jurídico; en suma: de un contrato administrativo (p294).
La dedicación exclusiva no aplica para todos los profesionales, sino solo para
aquellos a los que la Administración decida pagar ese rubro, en ese caso, si no se cancela
dicho rubro, el funcionario podría trabajar tanto para el ente público como para otros
terceros. Esta situación sucede, por ejemplo, con los médicos que trabajan para la Caja
Costarricense de Seguro Social, a quienes la institución dentro de los pluses salariales no
les incluye la dedicación exclusiva, lo que permite a este grupo profesional dar consultas
externas, además de las que brinda a la Caja.
3.1.5.1 Diferencia con la prohibición.
Una figura dentro de los pluses salariales que se puede confundir con la dedicación
exclusiva tiene que ver con el pago del plus por “prohibición”. Cuando se habla de
dedicación exclusiva, se habla de un pacto, de un acuerdo de voluntades, donde el
profesional ha decido mediante contrato, dar todas sus fuerzas y conocimientos para
trabajar exclusivamente para la función pública.
79
Por el otro lado, la prohibición operaba bajo imperio de ley, es algo que no se puede
negociar, sino que se impone a la persona y debe ser acatada, la Sala Constitucional en
Resolución No. 2312, de las dieciséis horas quince minutos del nueve de mayo de mil
novecientos noventa y cinco, detalla la diferencia.
Mediante el régimen de dedicación exclusiva, la Administración pretende por
razones de interés público contar con un personal dedicado exclusiva y
permanentemente a la función estatal que lo convierta en una fuerza de trabajo
idónea y más eficiente, contratar con el funcionario de nivel profesional sus
servicios exclusivos, a cambio de un plus salarial. Así, el sistema le permite al
servidor calcular si el beneficio del ejercicio privado de su profesión es mayor o
menor que la compensación salarial que el Estado le entrega a cambio de la
prestación exclusiva de sus servicios. En consecuencia, el servidor evalúa la
situación y decide voluntariamente concertar con la Administración (si a su vez ésta
conviene en ello) el pago del plus salarial o continuar ejerciendo liberalmente su
profesión. Este sistema no resulta irracional, y difiere del régimen de prohibición
que por impedimento legal limita al funcionario para ejercer en forma liberal la
profesión. En ese último caso, el servidor no se encuentra facultado para decidir
acerca de la compensación económica, porque ésta integra el salario y es inherente
a la relación de servicio (Considerando III).
Así las cosas, se observa que no son lo mismo prohibición que dedicación exclusiva,
además, no necesariamente el porcentaje pagado en un rubro o el otro es el mismo, el valor
que le otorgue el ente puede variar según las circunstancias. Además de que la primera
tiene origen contractual entre dos sujetos, mientras que la segunda se establece mediante
mandato de ley. Las figuras precitadas deben ser vistas con cuidado y analizarse caso a
caso, pues dependerá de cada administración ver su regulación a nivel normativo, ya que
80
instituciones como el servicio civil o Poder Judicial presentan reglamentos para un mejor
manejo de la figura.
3.1.6 Carrera profesional.
Junto al resto de pluses salariales, otro plus que se vincula al resto de componentes
es el que tiene que ver con reconocimiento de títulos y educación a determinado sector de la
Administración Pública.
La carrera profesional no se cancela a todos los funcionarios públicos, este rubro
está destinado al sector profesional, como una manera de procurar la mejora continua,
excluyéndose de este pago al sector técnico y no profesional de una institución. En este
orden de ideas, la Procuraduría General de la República mediante el Dictamen 47-2011, del
28 de febrero de dos mil once, sobre el concepto de carrera profesional indicó:
En cuanto a la carrera profesional indica que es aquella que se concede con base en
los grados académicos obtenidos por el servidor, en la capacitación recibida, en las
publicaciones especializadas, en la experiencia laboral, etc. Agrega que de
conformidad con la normativa que la rige, la carrera profesional tiene como
objetivos básicos reconocer, por medio de un incentivo económico, la superación
académica y laboral de los profesionales al servicio de la Administración Pública;
coadyuvar en el reclutamiento y retención de los profesionales mejor calificados en
cada área de actividad; y, finalmente, incrementar la productividad de los
profesionales.
Al igual que con los demás pluses salariales, es necesario que la carrera profesional
se encuentre reglamentada, así, por ejemplo, en el Poder Judicial se elaboró un reglamento
que detalla cómo el sector profesional acumula puntos de carrera profesional, ya sea por
81
alcanzar títulos académicos, dar clases, realizar publicaciones, entre otros. De esta manera,
se incentiva a los profesionales de la administración a ser mejor cada día y la
Administración Pública se asegura de tener cada día recurso humano mejor calificado.
3.2 Salario único
Llegados a este punto, después de haber analizado cuestiones de un contrato de
trabajo, una relación de empleo público, así como el sistema de pluses salariales, es
importante ahora enfocarse en el concepto central de esta investigación, el salario único.
Asimismo, cabe indicar que sobre este tema concreto se ha escrito realmente poco,
debido a su juventud académica, y a nivel de doctrina y sentencias de los tribunales
costarricense, es poco. La Procuraduría General de la República es quien más se ha
pronunciado sobre el tema, por ende, en este apartado, solamente se procederá a detallar
algunos aspectos del concepto; conforme se vayan desarrollando los contenidos dirigidos
al análisis del objeto de esta investigación, se irá adentrando en el tema.
El salario único es aquel que es un solo monto, mayor a un salario base, sin
embargo, menor a un salario bajo el sistema de pluses, sobre el concepto, Gutiérrez (2009)
explica:
Respecto a este esquema salarial se indica que debe entenderse el salario único o
global como aquel que reconoce en un solo rubro la plenitud de los montos
salariales entregados al trabajador o bien que le pudieren llegar a corresponder al
momento de su contratación o efectiva aplicación en el caso de trabajadores
contratados bajo el régimen de salario base más pluses salariales (p120).
82
Con el sistema de salario único, se eliminan por completo los pluses salariales,
como la prohibición, dedicación exclusiva, antigüedad, entre otros, como se mencionó en
párrafos atrás. La Contraloría General de la República en la opinión jurídica 110-J, del 24
de septiembre de 2015, se refirió al salario único en los siguientes términos:
El sistema de salario único, como lo hemos dicho en otras ocasiones, es una forma
de remuneración cuya característica principal es la ausencia de un salario base
como punto de partida para el reconocimiento de otros rubros salariales. El salario,
bajo este sistema, constituye una suma global, no susceptible de ser dividido en
componentes.
De este modo, el salario único en un primer momento puede ser mayor a un salario
de pluses, al inicio de una relación laboral, no obstante, conforme pasa el tiempo dicha
proporción se irá revirtiendo. Al respecto, la Contraloría en el dictamen C-182-2007, del 11
de junio de 2007 ha dicho:
También hemos sostenido que una vez que la institución facultada para ello decide
implementar el sistema de salario único, no es posible el reconocimiento de
sobresueldos que se pagan en las instituciones regidas por el sistema de salario base
más pluses, pues esto conllevaría la desnaturalización del sistema remunerativo del
salario único.
En este sentido, está claro según la cita anterior que, de una forma u otra, el salario
único no puede obviar una serie de aspectos que debe congeniar, a nivel de determinados
pluses, como una dedicación exclusiva o una prohibición, que sucede en dichos casos, pues
una vez implementado el régimen no se puede cambiar.
83
84
4. Capítulo IV. Marco metodológico
En este capítulo se estructura y justifica la forma y contenido de los siguientes
capítulos que desarrollan los aspectos centrales de la investigación.
4.1 Aspectos generales
Toda investigación debe fundamentarse y apoyarse en un marco metodológico, el
cual a través de la definición de métodos, técnicas, instrumentos, estrategias y
procedimientos analizados y previstos por el científico que desarrolla la investigación debe
contemplar. Al respecto, es importante señalar lo que Barrantes (2002) explica sobre el
marco metodológico:
Uno de los aspectos más importantes en cualquier investigación, especialmente
dentro del enfoque cuantitativo es el planteamiento del marco metodológico. Este
nos dirá cómo y con qué, se realizará la investigación. Es importante señalar que
esta parte de la investigación debe describirse detalladamente, pues es la que le da
validez al estudio, la que demuestra la profundidad con que se realizó la
investigación, la que nos dice el tipo de enfoque, el tipo de estudio, y las técnicas
utilizadas (p130).
De este modo, resulta imprescindible detallar cuál será la metodología a seguir para
poder abarcar más eficaz y eficientemente el desarrollo del objeto de la investigación.
A raíz de lo anterior, se observa como el objeto de estudio de esta investigación
versa sobre el concepto de salario único y su análisis relacionado con la implementación de
este en la franja salarial profesional del Poder Judicial, Poder de la República que tiene ley
de salarios propia, la cual necesita analizarse para la implementación.
85
De ahí que el objetivo general de este trabajo2 tenga por norte analizar elementos
jurídicos y económicos sobre en un sistema de salario único.
Asimismo, como se indicó en líneas atrás, para poder desarrollar lo establecido
sobre el enfoque de esta investigación al ser un enfoque mixto, pues será necesario recurrir
tanto a un enfoque cuantitativo como cualitativo en relación con su objeto de estudio.
Por otro lado, para lograr todo lo propuesto y respetar el método científico a
cabalidad, es necesario proponer el diseño de los instrumentos de medición que permitan
alcanzar el objetivo de la investigación, para ello, de acuerdo con Barrantes (2002), al
referirse a las técnicas de investigación determina que de acuerdo con el tipo de enfoque de
la misma (p177), así serán las herramientas que mejor abarquen dicho enfoque. De esta
manera, se tiene que, si se utiliza un enfoque cualitativo los mejores instrumentos serán: la
observación, las encuestas y análisis de contenido; mientras por el otro lado, para un
enfoque cuantitativo, las mejores herramientas son: la observación, la entrevista, el
cuestionario, historia de vida, y técnicas grupales.
De lo anterior se extrae que, de acuerdo con el enfoque de esta investigación y sus
características, se utilizarán los siguientes instrumentos: para la parte bajo enfoque
cualitativo, se hará uso de la técnica de entrevista a diferentes jerarcas del Poder Judicial;
en cuanto a la parte bajo enfoque cuantitativo, será echará mano de la técnica de análisis de
contenido, pues resulta mucho mejor para examinar la información técnica de la institución.
2Se recuerda cuál es el objetivo general de la investigación: Distinguir los elementos jurídicos y económicos que deben valorarse en la implementación de un sistema de salario único en el sector profesional del Poder Judicial.
86
4.2 Instrumentos para investigación
En la sección anterior, se explicó en qué consistía el marco metodológico, y qué tipo
de herramientas utilizar para alcanzar correctamente los objetivos propuestos de
investigación. Ahora es importante detallar un poco más respecto a dichos instrumentos.
Por su parte, para realizar la sección cuantitativa de la investigación, se usará el
análisis de contenido, mientras que, para la parte cualitativa, entrevistas, como se indicó de
previo.
4.2.1 Análisis de contenido.
Este instrumento se utiliza para examinar información de diferentes contenidos en
un escrito que intentan transmitir algún mensaje, tal y como Barrantes (2009) detalla, al
referirse a la técnica diciendo que es una técnica para estudiar la comunicación objetiva,
sistemática y cuantitativamente. Con este método pueden hacerse inferencias válidas y
confiables de datos dentro de un contexto (p199). En el caso que compete, se trata de una
serie de datos que sirven a un grupo específico para estimar sus ingresos, la cual provee
información importante para el análisis y toma de decisiones.
En función de lo anterior, es menester analizar la información que se encuentra
dentro de la relación de puestos del Poder judicial para los últimos tres años, de los cuales
se extraerá información importante como cantidad de trabajadores, su variación anual (por
si ha crecido o disminuido), así como la extracción de datos relacionados con el sector
profesional del Poder Judicial, población a la que se dirige esta investigación.
87
Por otro lado, también se examinará información de los índices salariales para los
últimos tres años, con el fin de ver su variación y cuantificar el impacto de sus costes
económicos para la institución, para luego analizar las repercusiones económicas que se
generan de ellas, como el impacto del efecto multiplicador que tiene en la economía este
segmento del país. Igualmente, de existir mayor información en el desarrollo del análisis,
será considerado en el mismo.
4.2.2 Entrevistas.
Por su parte, para el análisis cualitativo de información, será necesario hacer uso de
otro tipo de herramienta que permita una mejor extracción de información, de acuerdo con
los propósitos de la misma. Por ello, para la parte cualitativa, será necesario efectuar
entrevistas como técnica para el análisis de los datos. Al respecto Barrantes (2009) relata:
Su preparación requiere de cierta experiencia, habilidad y tacto para buscar aquello
que se desea conocer, así como para enfocar progresivamente el interrogatorio
hacia cuestiones más precisas, que permitan guiar al entrevistado, a que exprese y
aclare, lo que desea conocer, pero sin sugerir las respuestas. No se persigue
contrastar ideas, creencias o supuestos, sino acercarse a las mantenidas por otros.
Lo que interesan son las explicaciones de estos. La entrevista se desarrolla a partir
de cuestiones que persiguen reconstruirse, para el entrevistado es el problema
objeto de estudio (p201).
De esta forma, se aprecia cómo a través de dicho medio, se logrará obtener una
visión más amplia del objeto de estudio, ayudando a tener mayor claridad de los puntos que
se quieren analizar.
88
A raíz de lo anterior, se espera realizar entrevistas a las siguientes personas:
-Asesora jurídica de la Auditoría Judicial, Jenny Cheung Chan: esta persona es clave dentro
del estudio, pues antes de trabajar en el Poder Judicial trabajó en la Contraloría General de
la República, institución pública acogida a un régimen de salario único y conoce de cerca el
proceso.
-Auditor general del Poder Judicial, Roberth García González: él vela por el sistema de
control interno institucional, lo que le permite tener conocimiento de diferentes temas desde
un enfoque crítico, el cual es valioso de considerar.
- Jefe del Departamento Financiero Contable del Poder Judicial, Miguel Ovares Chavarría:
la entrevista a este servidor es una de las claves, pues se relaciona directamente con el
proceso de pago y planillas de la institución, además de estar al tanto de temas relacionados
con salarios.
-Directora ejecutiva del Poder Judicial, Ana Eugenia Romero Jenkins: la visión que aporta
quien está constantemente en el proceso de toma de decisiones de la institución. Es un
criterio vital a considerar en el tema de salario único.
-Tesorera de ASOSEJUD, Guiselle Loría Aguilar: dentro del enfoque de esta investigación
también se analizará la posición de las asociaciones gremiales que se encuentran alrededor
del Poder Judicial y que al momento de las grandes decisiones, también son considerados
sus puntos de vista, pues su aporte para la toma de decisiones es un insumo importante a la
discusión, por ende, se considera la posición de funcionarios de la ASOSEJUD, pues al
manejar grandes capitales y manejar fondos públicos que se podrían ver afectados con el
salario único, es importante escuchar su posición sobre el tema.
89
- Letrado de la Sala II de la Corte Suprema de Justicia, Irving Vargas Rodríguez: este
funcionario está en una posición asesora única dentro de la Cámara, que es la encargada de
ver y resolver todos los temas laborales y dictar criterios rectores, por ello, la opinión de
alguien que tiene conocimiento de este tipo de temas en materia salarial es menester de
considerar dentro del análisis de salario único.
-Asesora jurídica de la Dirección Jurídica de la Corte Suprema de Justicia, Priscilla Rojas
Muñoz: su análisis crítico de la realidad jurídica del país, vista desde la perspectiva de una
de las profesionales de dicho departamento, viene a enriquecer la investigación, pues al
estar constantemente resolviendo dudas jurídicas de diferente índole día a día, es un punto
de vista importante a considerar.
-Presidenta de la ACOJUD, Adriana Orocú Chavarría: otra de las posiciones que se
considera analizar es la del sindicato de jueces, quienes son considerados constantemente
en las decisiones institucionales y que está compuesto por una parte importante de los
profesionales en Derecho, además, conforman un grupo grande dentro de la institución, por
ello se considerará su opinión.
-Presidente de la Asociación de Profesionales del Poder Judicial, Juan Carlos Sebiani
Serrano: en igual sentido a la organización anterior, se observa la asociación de
profesionales, por ello, se entrevistará también al presidente de esta asociación para conocer
su posición al respecto.
-Profesional de Gestión Humana, Allen Arguello Coto: desde un punto de vista más
operativo y analítico de quien debe realizar estudios relacionados con temas de Gestión
Humana.
90
A través de estas entrevistas, se espera obtener los puntos medulares para entender
una posible reforma a la Ley de Salarios del Poder Judicial. En el apéndice se encuentran
los borradores de las preguntas a realizar.
5. Capítulo V. Análisis de situación del Poder Judicial y comparación con otras
instituciones
En este capítulo, se expondrá la situación del Poder Judicial respecto a salario único,
así como su comparación con instituciones que han aplicado un sistema de salario único.
5.1 Análisis previo de conceptos jurídicos relacionados con el salario único
En concordancia con el tema que aquí interesa, se encuentran términos como
autonomía administrativa, situación jurídica consolidada y derechos adquiridos, que están
estrechamente relacionados con la modificación salarial a nivel de relaciones de empleo
público que se quiera realizar, pues el paso no puede hacerse sin entender el fundamento y
naturaleza de las instituciones que desean hacer el cambio, así como el principio de
legalidad y normativa afectada.
5.1.1 De la autonomía administrativa.
Como punto de partida para referirse a salario único, es necesario entender cómo
podría darse ese paso de un sistema de pluses salariales a un sistema de salario único, para
ello es importante entender en qué consiste la autonomía administrativa que tienen las
instituciones públicas.
91
En este orden de ideas, respecto a la autonomía administrativa, esta será vista desde
la perspectiva del Banco Central, La Contraloría General de la República y el Poder
Judicial, que serán las instituciones analizadas en este capítulo, para ver su interrelación
con entidades que ya han aplicado salario único.
Como ya se mencionó anteriormente, la Administración Pública está sujeta al
principio de legalidad para poder actuar, este es el marco de referencia para el gobierno, tal
y como lo plasma la propia Constitución como la Ley General de la Administración Pública
que aplica como criterio para todo el sector.3
Asimismo, la Carta Magna, para evitar incongruencias con el precitado principio,
detalla la autonomía administrativa de las instituciones bancarias y también de la
Contraloría General de la República. En este sentido, el artículo 183 de la Constitución
establece lo siguiente:
ARTÍCULO 183.- La Contraloría General de la República es una institución
auxiliar de la Asamblea Legislativa en la vigilancia de la Hacienda Pública; pero
tiene absoluta independencia funcional y administrativa en el desempeño de
sus labores.
La Contraloría está a cargo de un Contralor y un Subcontralor. Ambos
funcionarios serán nombrados por la Asamblea Legislativa, dos años después de
haberse iniciado el período presidencial, para un término de ocho años; pueden ser
reelectos indefinidamente, y gozarán de las inmunidades y prerrogativas de los
miembros de los Supremos Poderes.
El Contralor y Subcontralor responden ante la Asamblea por el cumplimiento de
sus funciones y pueden ser removidos por ella, mediante votación no menor de las 3 Sobre este punto en particular téngase en cuenta el artículo 11 tanto de la Constitución como de la Ley General de la Administración, que consagran el citado principio.
92
dos terceras partes del total de sus miembros, si en el expediente creado al efecto se
les comprobare ineptitud o procederes incorrectos. (El resaltado no pertenece al
original).
Como se aprecia en la norma, la Asamblea Constituyente brindó total autonomía a
este órgano medular de la Administración, para que pudiera organizarse según sus
necesidades, así como una independencia en su actuar, que incluye también la manera en
que decida remunerar a sus empleados.
Por otra parte, en cuanto al Banco Central, se observa cómo a nivel constitucional
también se resguardó la independencia y autonomía de las instituciones autónomas en su
actuar. Grupo al cual pertenece, sobre esta línea, se tienen los artículos 189 y 190 de la
Constitución Política respectivamente:
ARTÍCULO 189.- Las instituciones autónomas del Estado gozan de independencia
administrativa y están sujetas a la ley en materia de gobierno. Sus directores
responden por su gestión.
ARTÍCULO 190.- Son instituciones autónomas:
1) Los Bancos del Estado;
2) Las instituciones aseguradoras del Estado;
3) Las que esta Constitución establece, y los nuevos organismos que creare la
Asamblea Legislativa por votación no menor de los dos tercios del total de sus
miembros.
A través de las normas transcritas, se observa que también el constituyente en la
fundación de la Segunda República otorgó a este tipo de instituciones en las cuales incluye
93
a los bancos estatales, autonomía administrativa suficiente que les permite regular sus
relaciones de empleo.
Finalmente, en este orden de cosas, en lo que respecta al Poder Judicial el artículo
154 de la Constitución da facultades más amplias que a las dos instituciones anteriores,
pues determina que el Poder Judicial solo está sometido a la propia Constitución y a la
Ley. En este sentido, el tercer Poder de la República tiene su propia autonomía, en relación
con el principio de legalidad, su autonomía administrativa en materia de salarios se plasma
en la Ley de Salarios del Poder Judicial, cuyo cuerpo normativo en su artículo primero
establece como criterio para el pago de remuneraciones esta ley, en este sentido, se observa
el texto del artículo primero, en los siguientes términos:
ARTÍCULO 1.- “La presente ley constituye el sistema oficial de retribución para
todos los puestos incluidos en el Manual Descriptivo de Clases del Poder Judicial”.
Con todo lo anterior, se observa que la autonomía administrativa viene de la mano
no solo en su carácter salarial, sino también de su independencia para actuar, pues si
mantiene un ligamen con algún ente superior, podría comprometer su criterio y terminaría
la misma desnaturalizándose, siendo que parte de dicha autonomía le permite auto regularse
dentro de los márgenes de legalidad que le son permitidos a todos los entes públicos según
su rango y jerarquía. De este modo, se observa cómo en el caso del Poder Judicial, además
de su rango constitucional que le permite gran autonomía e independencia, puede variar
respecto a un banco o bien un órgano independiente como la Contraloría.
94
Lo importante de resaltar en esta parte es que sin la existencia de una norma que
habilite su independencia administrativa al órgano público, no podría hablarse de salario
único, en este sentido, obsérvese a modo de ejemplo el caso de la Fiscalía General,
institución que si bien tiene autonomía funcional para desarrollar la persecución penal, no
tiene independencia presupuestaria, y termina estando ligada a las directrices de la Corte
Plena como máximo jerarca del Poder Judicial, que por distintas razones a las cuales no se
va a referir en este trabajo, el Ministerio Público está dentro de la estructura del Poder
Judicial.
5.1.2 De los Derechos adquiridos y situación jurídica consolidada.
En el apartado anterior se analizó la autonomía de dirección que tienen ciertas
instituciones.
En este otro apartado, se analizará en contraste con la autonomía administrativa de
los entes públicos, qué sucede con los derechos de los funcionarios públicos que ya se
encuentran trabajando para la Administración Pública desde su esfera subjetiva.
Pues como se observa, aunque existe autonomía del ente para regular materia
salarial, no por eso puede violentar leyes y derechos, sino que debe respetar la legalidad y
ciertos derechos ya adquiridos, los cuales tampoco son inviolables como se verá, sino que
deben irse armonizando.
El hecho de que un servidor público entre a la administración no quiere decir que el
régimen bajo el cual entró no pueda variar del todo, sería irracional, nadie tiene derecho a la
inmutabilidad del ordenamiento jurídico. A propósito de lo anterior, la Sala Primera de la
95
Corte Suprema de Justicia en sentencia N° 1041-F-S1, de las ocho horas cuarenta y cinco
minutos del catorce de agosto de 2013 entiende al respecto:
Se ha dejado claro que las normas que rigen la relación entre el Estado y sus
servidores pueden ser modificadas, sin que ello implique, necesariamente, una
lesión al principio de irretroactividad de la ley. Del mismo modo, dentro de una
relación de empleo público, no puede el funcionario pretender que las condiciones
de un determinado régimen vigente al momento de su ingreso se mantengan
invariables durante todo el curso de su relación de servicio con el Estado, lo que
inhibiría a la Administración para adoptar cualquier política uniformadora u
organizativa de esta delicada materia. (Considerando IV)
Muy cierto lo señalado por la Sala, pues si no se pudieran realizar modificaciones a
los derechos, el sistema no podría evolucionar y alcanzar mayor madurez, pues los sistemas
deben ajustarse a la realidad.
Por otro lado, detallando más sobre el tema de derechos adquiridos y situaciones
jurídicas consolidadas, es importante conocer desde una perspectiva doctrinal su
significado, al respecto Hernández Valle (1993) explica:
Un derecho se adquiere o una situación jurídica se consolida cuando se realiza la
situación de hecho prevista por la norma para que se produzcan los efectos que la
misma disposición regula. Verbigracia, el derecho de pago de las prestaciones
laborales nace en el momento del despido injustificado.
El problema surge al determinar qué se debe entender por derechos adquiridos.
Se afirma que, en principio, el derecho adquirido es aquel que ha entrado, de
manera definitiva, en el patrimonio de su titular. Se trata por tanto de un acto
adquisitivo válido según la ley precedente. La nueva ley no puede, por tanto, incidir
96
sobre él, porque el hecho constitutivo del derecho se produjo bajo el imperio de la
ley anterior (p532).
Como se logra apreciar de las dos citas anteriores, por un lado, está el ordenamiento
jurídico que va cambiando y adaptándose, y por el otro lado, existen los derechos de las
personas, a las cuales no se les puede aplicar la ley de manera retroactiva a un derecho que
entró a su patrimonio por ley anterior, sobre este aspecto la Sala Primera precitada en la cita
tras-anterior, continúa diciendo sobre los derechos adquiridos lo siguiente:
El que en el pasado se haya gozado de un determinado beneficio, no quiere decir
que exista un derecho invariable a seguir disfrutando de él para siempre, pues las
condiciones del ordenamiento están sujetas a modificación, lógicamente con
vigencia a partir del dictado de la nueva norma que así lo establezca, y sin que
puedan menoscabarse los beneficios o sumas ya ingresadas al patrimonio
(Considerando IX).
De esta manera, se observa cómo deben respetarse los derechos ya a una fecha y no
puede afectarse a los que ya estaban disfrutando de tal beneficio, sobre esta línea continúa
la sentencia de cita explicando las diferencias entre un concepto y otro, lo que se detalla en
los siguientes términos:
Los conceptos de derecho adquirido y situación jurídica consolidada aparecen
estrechamente relacionados en la doctrina constitucionalista. Es dable afirmar que,
en términos generales, el primero denota a aquella circunstancia consumada en la
que una cosa material o inmaterial, trátese de un bien previamente ajeno o de un
derecho antes inexistente ha ingresado en (o incidido sobre) la esfera patrimonial de
la persona, de manera que ésta experimenta una ventaja o beneficio constatable. Por
97
su parte, la situación jurídica consolidada representa no tanto un plus patrimonial,
sino un estado de cosas definido plenamente en cuanto a sus características
jurídicas y a sus efectos, aun cuando éstos no se hayan extinguido aún. Lo relevante
en cuanto a la situación jurídica consolidada, precisamente, no es que esos efectos
todavía perduren o no, sino que por virtud de mandato legal o de una sentencia que
así lo haya declarado haya surgido ya a la vida jurídica una regla, clara y definida,
que conecta a un presupuesto fáctico (hecho condicionante) con una consecuencia
dada (efecto condicionado) (Considerando IX).
Lo importante a rescatar del tema de derechos adquiridos y situaciones jurídicas
consolidadas en relación con el salario único, es que los cambios que se deseen realizar
deben ser con efectos a futuro, resulta muy complicado de manera unilateral modificar
todas las relaciones de empleo público preexistentes, además del costo económico que
representaría en los presupuestos de las instituciones, por ello, se observa cómo el tema de
salario único opere hacia adelante, como se detallará en los casos analizados en páginas
siguientes.
5.2 Caso de la Contraloría General de la República
Junto al análisis del Poder Judicial que se realizará en torno a la posibilidad de un
sistema de salario único, una de las instituciones que ya lo implementó es la Contraloría
General de la República.
Esta institución hace un tiempo llevó a cabo el cambio de salario base más pluses a
salario único para sus empleados, en la siguiente sección se hablará de las principales
características de dicho cambio.
98
Para la Contraloría General de la República, el cambio se llevó a cabo en el año
2007, al ser un ente público y en respeto al principio de legalidad y autonomía
administrativa, se efectuaron dos resoluciones administrativas, con carácter de acto
administrativo, que generaron el cambio institucional para modificar el Estatuto Autónomo
de Servicios de la Contraloría.
En este orden de cosas, primero se dio un cambio a todos los puestos desde el sector
gerencial y luego para el resto de funcionarios. En este sentido, de acuerdo con la
Resolución R-SC-5-2007 de las nueve horas del veinte de septiembre de 2007, el artículo
16 del precitado estatuto autónomo de servicio quedó en los siguientes términos
delimitando el salario de la alta gerencia a salario único:
El régimen de remuneración salarial de la Contraloría General de la República se
regirá por las siguientes reglas:
1. Quienes desempeñen el cargo en los niveles de Dirección Superior,
Confianza y Gerencial en el artículo 10 de este Estatuto, serán remunerados
mediante un régimen de salario único, al cual serán acreedores en los términos y
montos y actualizaciones periódicas que se dispongan.
Asimismo, la resolución de cita también se encarga de ajustar el tema de
anualidades y carrera profesional, no obviando la normativa preestablecida, pues el paso no
se dio tan abrupto. De esta forma, continúa la reforma en los siguientes términos:
En ese salario único, se entiende incorporado el rubro de anualidad dispuesto en la
Ley de Salarios y régimen de méritos de la Contraloría General de la República, así
como los beneficios contemplados en el reglamento sobre carrera profesional y
99
prohibición para el ejerció de profesiones liberales de los funcionarios de la
Contraloría General de la República.
De esta manera, se observa cómo se dio el paso a salario único, no se trató de un
monto sin razonar y poco competitivo, sino el monto determinado como retribución, de esta
manera para respetar la ley de salarios, actualmente los funcionarios que están bajo el
régimen de salario único ya no reciben anualidades, sino un quinquenio, para respetar así la
ley de salarios de la Contraloría, pues, como bien indica la Procuraduría en la Opinión
Jurídica OJ-110-2015 del 24 de septiembre de 2015, al explicar lo siguiente:
El principal obstáculo para aplicar el sistema de salario único en el sector público es
precisamente que por vía legislativa se han creado una serie de sobresueldos cuyo
reconocimiento no es opcional para las diversas autoridades administrativas pues, al
estar previstos en normas de rango legal, necesariamente deben ser reconocidos.
Dar quinquenios en lugar de anualidades es una forma que encontró la Contraloría
para respetar la Ley de Salarios e Incentivos y aplicar salario único, puesto que es
importante recordar que cuando se habla de salario único, este no es sinónimo de salario
base, siendo que este último contempla una serie de pluses y el único es más alto que el
base porque incorpora una serie de elementos que no van a variar con los factores más que
por los ajustes de ley.
Por otra parte, con la emisión de la Resolución R-CO-53-2007 de las ocho horas del
veintitrés de noviembre de 2007, se ajustó la situación de los empleados regulares, puesto
que en la resolución anterior no se les limitó el salario y por ello, se emitió la 53-2007, en
este sentido, la reforma para el resto de funcionarios quedó en los siguientes términos:
100
Quienes desempeñen un cargo en los niveles Regular y Servicios Especiales
referenciados en el artículo 10 de este Estatuto, serán remunerados mediante un
régimen de salario único, conforme los montos y actualizaciones que se dispongan.
El salario único incorpora el rubro de anualidad dispuesto en la Ley de Salarios y
Régimen de Méritos de la Contraloría General de la República…
Al igual que se reformó para los puestos jerárquicamente altos, también se realizó
con los de menor rango, reconociendo en el salario único en parte los pluses salariales, que
luego se integraran a la masa del salario único, esta metodología como se observa, tiene sus
matices, sin embargo, se analizarán más adelante en las conclusiones.
Por otro lado, junto a las normas reformadas de cita, se crearon también transitorios,
pues no se aplicó parejo y para todos de una vez, sino que al mismo tiempo se realizaron
también normas transitorias para el personal que ya trabajaba en la Contraloría, dejando
totalmente el salario único para el personal nuevo, tal y como se desprende del transitorio I
de la precitada Resolución R-CO-53-2007 al estipular lo siguiente:
Salvedad hecha de lo señalado en el transitorio siguiente, quienes a la fecha de
promulgación de la presente reforma desempeñen un cargo en los niveles Regular y
Servicios Especiales, continuaran siendo remunerados, mediante un régimen
integrado por salario base, anualidades, según la categoría establecida en la Ley de
Salarios y régimen de Méritos de la Contraloría y sus modificaciones, más los
componentes y pluses salariales que jurídicamente procedan.
Con la norma anterior, en relación con las normas comentadas anteriormente, se
observa que, si bien se instauró un sistema de salario único en la Contraloría, este presenta
101
una serie de matices, las cuales suavizan un poco la transición, más adelante se comentarán
las observaciones pertinentes en relación con este régimen y los otros, para alcanzar
mayores conclusiones.
5.3 Caso del Banco Central de Costa Rica
Otra de las instituciones que ha optado por un sistema de salario único para sus
empleados es el Banco Central de Costa Rica, institución que como se vio en apartados
anteriores, tiene autonomía administrativa para regular las relaciones de empleo público
con sus colaboradores.
En cuanto al Banco Central, esta institución autónoma a diferencia de la Contraloría
no tiene limitada su autonomía administrativa por leyes de salario que impidan realizar
ajustes más importantes en materia de salario único.
A modo de antecedente, en un comunicado realizado por el Banco Central ante un
ajuste que se aplicó en el 2015, indicó sobre la implementación del salario único lo
siguiente:
El ajuste en las remuneraciones para este período responde a una política salarial
que data de 1999 y que considera, entre otros factores, la equidad interna y
competitividad salarial en el sistema financiero nacional, siendo este el mercado de
referencia para las fijaciones salariales, específicamente el percentil 50.
La política salarial del BCCR estableció, desde hace 18 años, una escala de
salario único global, con lo cual se eliminó el reconocimiento de pago de "pluses",
modalidad en la que hoy día está ubicado el 70% del personal. A partir de entonces,
102
los funcionarios que han ingresado a la Institución forman parte de esta escala, es
decir, su remuneración no contempla "pluses" de ningún tipo.
El Banco Central fue una de las primeras instituciones en el país en optar por salario
único, facilitado en parte por la falta de normativa de nivel legal que dificultara su
implementación, solo dependiendo de su autonomía.
Sobre esta línea, la Ley Orgánica del Banco Central en su artículo 28 incisos m y t,
confiere la potestad a la Junta Directiva del Banco para establecer su política de salarios y
relaciones de puestos, que considere mejor para retribuir a sus funcionarios en este sentido,
dicha norma establece:
Asimismo, podrá dictar sus propias políticas en materia de clasificación y
valoración de puestos; para ello, tomará en cuenta las particularidades y
necesidades específicas de las funciones realizadas por sus órganos, dependencias y
órganos desconcentrados.
Dictar los presupuestos, ordinarios y extraordinarios, de los órganos
desconcentrados encargados de la supervisión de las actividades financieras, así
como el régimen de salarios y otras remuneraciones. Al establecer este régimen,
se tendrán en cuenta las necesidades específicas de cada órgano. (La negrita no
pertenece al original)
Con la norma transcrita se observa que existe mayor independencia que en la
Contraloría para dictar su política salarial y eliminar pluses con mayor facilidad. Sobre el
particular, ha indicado la Contraloría General de la República en Oficio 1439-DAJ-1998
del 30 de junio de 1998, lo siguiente:
103
En tal sentido, obsérvese que, de conformidad con el inciso t) del artículo 28 de la
Ley Orgánica del Banco Central, No. 7758, corresponde a dicho órgano dictar el
régimen de salarios y otras remuneraciones de sus funcionarios. Asimismo, según
la última reforma introducida a dicha normativa, también se faculta a esa Junta
Directiva para "dictar sus propias políticas en materia de clasificación y valoración
de puestos" (inc. m) del artículo 28. Con base en todo lo anterior, estimamos que es
potestad exclusiva de la Junta Directiva del Banco Central de Costa Rica
determinar la forma de remuneración que devengan sus funcionarios. De ahí que, si
-con base en los estudios técnicos realizados por acuerdo de ese órgano colegiado
se opta por establecer una escala salarial diferente para el nivel gerencial,
equivalente a la remuneración que éstos devengan (salario base más los otros
pluses), ello resultaría procedente, aunque la Administración deberá tomar en
consideración que esta modificación sólo podría aplicarse a los futuros
nombramientos, por respeto a los derechos adquiridos de quienes actualmente
ocupan dichos puestos.
De esta forma se observan las posibilidades que da la Ley a la Junta Directiva del
Banco Central, sin embargo, por la posición que tiene dicha institución sumado a la
especialidad de recurso humano que requiere en cuestión de política monetaria y economía,
necesita hasta cierto grado instrumentos útiles para retener e incentivar el recurso humano.
Por otro lado, sobre la libertad en tema de salarios del Banco Central, la sala
Constitucional sobre dicha facultad en la sentencia 1806 de las ocho horas treinta y cuatro
minutos del veinticinco de febrero de dos mil cinco, dijo:
Al gozar de autonomía administrativa, el Banco Central tiene la posibilidad de
disponer sus recursos materiales, humanos y financieros de la forma que lo estime
más conveniente para cumplir con sus fines legales. Bajo esta tesitura, el artículo 28,
inciso m), de la Ley Orgánica del Banco Central No. 7558, le concede a la Junta
104
Directiva del Banco la facultad de “dictar sus propias políticas en materia de
clasificación y valoración de puestos...” para lo cual debe tomar en cuenta las
particularidades y necesidades específicas de las funciones realizadas por sus
órganos. Asimismo, el artículo 34 de la Ley Orgánica del Sistema Bancario Nacional
dispone que las juntas directivas de las entidades bancarias tienen competencia para:
“1) Dirigir la política financiera y económica del Banco”, y “4) (...) crear las plazas y
servicios indispensables para el debido funcionamiento de la institución y fijar las
respectivas remuneraciones”. En razón de lo anterior, el Banco Central posee la
capacidad de darse su propio régimen salarial, sin que ello impida la dirección
intersubjetiva por parte del Poder Ejecutivo a través de las directrices de carácter
general en materia de salarios. (Considerando III) (La negrita no es del original)
Así las cosas, queda clara la independencia del banco, que permitió instaurar una
política de salario único de manera más sencilla que en la Contraloría.
Siendo hasta hoy un 70 % de su planilla contratada bajo el sistema de salario único,
sin embargo, esa fijación que se realizara en su momento se vio afectada por su misma
libertad, pues en el BCCR, dicha política salarial no obedece 100 % al salario único, sino
también a estudios de mercado y comparación con puestos similares de empresa privada, en
este sentido, la institución bajo análisis indicó en su portal electrónico al respecto lo
siguiente:
La política salarial del BCCR estableció, desde hace 18 años, una escala de
salario único global, con lo cual se eliminó el reconocimiento de pago de
"pluses", modalidad en la que hoy día está ubicado el 70% del personal. A
partir de entonces, los funcionarios que han ingresado a la Institución
forman parte de esta escala, es decir, su remuneración no contempla
"pluses" de ningún tipo.
105
Conforme a un estudio anual que realiza por cuenta propia una empresa
externa y al cual tiene acceso el BCCR y el resto de entidades del sistema
financiero, los salarios se fijan, por una única vez al año, con base en el
salario promedio que paga el sector financiero para labores equivalentes, lo
cual garantiza la imparcialidad del resultado sobre cuál debe ser el ajuste en
las remuneraciones para un período en particular.
Esta metodología elimina cualquier posible conflicto de interés por parte
de los funcionarios del Banco responsables de preparar la información
técnica y fundamentada que se le presenta oportunamente a la Junta
Directiva.
De esta manera, se deja visto el sistema utilizado por el Banco Central, es necesario
ahora analizar la realidad del Poder Judicial respecto a una política salarial de salario único.
5.4 Viabilidad de implementar un sistema de salario único en el sector profesional
del Poder Judicial
Vistos los casos de la Contraloría General de la República y del Banco Central al
calor de aristas como la autonomía administrativa, derechos adquiridos, situaciones
jurídicas consolidadas, así como leyes especiales de salarios, a través de todos esos insumos
puede ahora analizarse el caso del Poder Judicial.
5.4.1 Ley de Salarios del Poder Judicial.
Como se mencionó anteriormente, el Poder Judicial goza de autonomía
administrativa plena, emanada de la propia Constitución, situación que comparte con
órganos desconcentrados e instituciones autónomas como lo es el Banco Central, no
106
obstante, también comparte respecto a la Contraloría General de la República una ley
especial de salarios, que predispone un marco de legalidad que no puede ser obviada por el
jerarca.
De esta manera, al analizar la Ley de Salarios del Poder Judicial se encuentra por
una parte, que la Ley Orgánica del Poder Judicial no tiene normas expresas sobre fijación
de salarios, por ende, será la Ley de Salarios el cuerpo normativo vigente en materia de
asuntos salariales, como ya se mencionó líneas atrás el artículo primero al establecer que
dicha ley será el sistema oficial de retribución.
El Poder Judicial al igual que muchas instituciones cancelan cantidad de pluses,
como, por ejemplo: antigüedad, carrera profesional, prohibición, riesgo policial, dedicación
exclusiva, entre otros, los cuales se encuentran regulados de manera reglamentaria como la
carrera profesional o bien con base en un estudio previo aprobado por el Consejo Superior
o Corte Plena.
Debido a lo anterior, se observa cómo con el artículo 5 de la Ley de Salarios, se
habilita a pagos de pluses, al permitir salarios intermedios, además de las escalas prefijadas
en la ley, de este modo reza el artículo:
“Los aumentos previstos en la escala, que se produzcan con motivo de las
asignaciones de clases o de las reasignaciones que sean necesarias y los que pudieren
producirse por salarios adicionales o sobresueldos, estarán sujetos a las disponibilidades
presupuestarias”.
107
Esta norma deja abierta la posibilidad de que la Corte ajuste su política salarial en lo
que considere necesario, para mantener el recurso humano, de acuerdo con lo comentado en
la sección de pluses que se detallara secciones atrás.
Aspectos sobresalientes de esta ley de salarios son que se reconoce una serie de
pluses, según se vaya creando una especialización del personal auxiliar de justicia, al
capacitarse en la Escuela Judicial, obteniendo lo que se llama pasos de capacitación, tal y
como lo estipula el artículo séptimo de ley de cita:
ARTÍCULO 7.- Junto con los salarios establecidos en la escala, se reconocerá a los
servidores judiciales que hubiesen obtenido certificado de estudios en la Escuela
Judicial, o hubiesen obtenido certificados o realizado estudios equivalentes, uno o
más pasos en la escala de salarios, todo a juicio de la Corte Plena, de conformidad
con la reglamentación que elaborará el órgano técnico correspondiente de la Corte
Suprema de Justicia.
También podrá otorgarse una retribución adicional a los funcionarios que
impartan lecciones en la Escuela Judicial, de acuerdo con la regulación que haga la
Corte. - Esta regla no se aplicará a los becarios durante el término en que, por razón
de la beca, deban prestar servicio en la Escuela Judicial.- Los funcionarios
judiciales que devenguen incentivos por concepto de prohibición del ejercicio
profesional libre, sólo podrán recibir esta retribución si no existe superposición
horaria.
Asimismo, la ley también previó la carrera profesional, pues estimula el
conocimiento al reconocer incentivos para aquellos profesionales que se actualizan y dan
clases.
108
Con la mención de los principales aspectos de la Ley de Salarios del Poder Judicial,
se busca entender que las decisiones que se tomen en torno a salario único deben ser
armonizadas y pensadas, pues con este parámetro, además de lo mencionado a través de
derechos adquiridos y demás vistos anteriormente, el paso tendría un alto costo legislativo y
de gestión para lograr darlo, pues como ya se vio en el caso de la Contraloría, se armonizó
su ley especial a través de las resoluciones ya comentadas, donde se continuaba
reconociendo una serie de incentivos, además de que el salario único incluía parte de
dedicación exclusiva, antigüedad. De ahí que para implementar un sistema de salario único
sea casi obligatorio realizar un estudio que analice las implicaciones de diferente índole,
antes de dar el paso.
5.4.2 Análisis de la estructura salarial del sector profesional.
Para llevar a cabo este apartado, se examinarán las estructuras salariales de los
puestos profesionales del Poder Judicial, a fin de entender el costo y beneficio de un
traslado de un cambio de régimen, de esta forma, a través de los gráficos y cuadros que se
irán mostrando en este apartado, se puede explicar en números mejor el panorama,
partiendo de la población en general, hasta llegar a datos más específicos como costos y
pluses.
5.4.2.1 Población del Poder Judicial.
Uno de los aspectos a valorar en este apartado, se relaciona con la cantidad de
funcionarios que labora para el Poder Judicial de manera histórica.
109
Costa Rica al ser un país democrático y mantener un Estado de Derecho,
fundamenta en parte dicha democracia en un sistema judicial robusto y fortalecido que
permita a todos sus ciudadanos, resolver sus problemas por medio de los mecanismos
creados constitucionalmente para ello, y evitar así que sean los mismos habitantes quienes
tomen la justicia en sus manos. En este sentido, la realidad va cambiando y se van creando
cada día nuevos saberes y sectores que necesitan ser regulados, ejemplo de ello se observa
con los delitos informáticos, este tipo de delitos hace un tiempo no existían, pero hoy por
hoy con el uso de las tecnologías fue necesario regular dicha realidad, asimismo, de fecha
más reciente se observan las reformas procesales en las ramas civil y procesal, situaciones
como las anteriores hacen que la institución vaya creciendo.
En este orden de ideas, al analizar el comportamiento de la población judicial,
como recurso para satisfacer las necesidades del país antes citadas, en las diversas materias
de justicia, se cuenta con el siguiente cuadro que muestra el movimiento del recurso
humano del Poder Judicial durante los últimos cinco años:
110
2 0 1 6 2 0 1 5 2 0 1 4 2 0 1 3 2 0 1 2
Año
Canti
dad
de fu
ncio
nario
s
Gráfico 1
Comportamiento de la población judicial durante los últimos cinco años desde el 2016
Fuente: Relación de puestos histórica del Poder Judicial.
Del gráfico 1, se puede observar que el Poder Judicial muestra un crecimiento
constante de funcionarios4 para los primeros cuatro años estudiados y un pequeño
decrecimiento para el último año analizado (2016). De esta forma, se observa como la
cantidad de servidores pasa de 10 827 plazas en el 2012 a 11 900 en el 2015, acumulando
una variación total de 1073 puestos de trabajo más durante ese período, no obstante, para el
2016 se reduce la población pasando de 11 900, como se indicó líneas atrás, a 11 877, lo
que significa una pequeña variación de 23 plazas. 4 Cuando se habla de funcionarios y plazas de trabajo la información derivada del gráfico 1, contiene tanto plazas ordinarias como extraordinarias, con lo cual
111
El hecho de mantener una mayor cantidad de empleados por año, conlleva a un
mayor grado de desembolso presupuestario para cumplir con sus obligaciones, no obstante,
del total de empleados que conforman la institución, no todos pertenecen al escalafón
profesional, sino que se compone de personal técnico y administrativo también.
Sin embargo, como nota al margen de esta investigación, es importante notar los
esfuerzos emprendidos por la presidencia de la Corte para reducir el gasto público que
genera la institución, y que se traduce al final en un servicio público a la ciudadanía, pues
como se aprecia en el gráfico 1, se mantuvo la misma cantidad de recurso humano
prácticamente de un año a otro, (un poco menos de recurso en el 2016 como ya se
mencionó), lo que muestra una mejor eficiencia del uso de fondos públicos, la cual se
sustenta en una política de contención del gasto que tiene la institución ante la crisis fiscal
que atraviesa el país. Esta reducción no fue solo a nivel de plazas, sino que también se vio
reflejada en otras partes del presupuesto, como, por ejemplo, en presupuestos de
capacitación y becas al exterior, con ello se ve un ejemplo de que el sector público sí puede
ser eficiente, necesita ser eficiente y esta es una pequeña muestra de que se puede lograr.
Por otra parte, de acuerdo con los alcances del estudio, es importante detallar que,
en lo que al Poder Judicial se refiere, cuando se habla del sector profesional, este involucra
una variedad de profesionales de diferentes ramas que comparten entre sí una serie de
pluses (como se explica más adelante en el subtítulo De los pluses del Poder Judicial). Por
ello, de aquí en adelante cuando se habla de profesionales, estos se subdividen en: jueces,
defensores públicos, fiscales, asesores y abogados, y profesionales administrativos
propiamente5, pues el Poder Judicial al ser un ente que está en todo el país necesita pagar
5 Cuando se habla de profesionales administrativos, esta categoría involucra a los administradores, contadores, auditores, arquitectos, trabajadores sociales, entre otros.
112
trabajo igual, por lo que sucede que, en este tipo de puestos, se comparten ciertas
características que inciden en los componentes que estos devengan, catalogándolos como
profesionales, dado que tanto un fiscal como un juez o un asesor del Consejo Superior son
recurso valioso que debe dedicar sus fuerzas a la institución devengando dedicación
exclusiva todos, y que, de no ser así, podrían comprometer la integridad de sus funciones.
A raíz de lo anterior, en el siguiente gráfico se observa la cantidad de plazas
profesionales que presenta la institución en proporción al total de empleados, según se
detalla en el gráfico 1, en este sentido, a modo de ejemplo téngase presente que, de los 11
877 empleados con que contaba la institución en el 2016, 3015 puestos de ellos
correspondían a profesionales, lo anterior por citar una correlación que se extrae del gráfico
2, tal y como se muestra seguidamente:
113
2 0 1 6 2 0 1 5 2 0 1 4 2 0 1 3 2 0 1 2
Año
num
ero
de p
rofe
sion
ales
Gráfico 2
Cantidad de plazas profesionales por año
Fuente: Relación de puestos histórica del Poder Judicial.
Vistas por separado, las plazas de puestos profesionales mantienen un
comportamiento similar respecto al total de plazas mostradas en el gráfico 1, es decir, un
incremento en los primeros cuatro años pasando de 2610 puestos profesionales en el 2012 a
3226 plazas de profesionales en el 2015, lo que indica un incremento de 616 plazas. Ya
para el 2016 se establece una reducción, pasando de 3226 en el 2015 como se mencionó, a
3215 en el 2016, representando 11 plazas menos que en el 2015. De esta manera, la
114
cantidad de plazas profesionales y no profesionales mantienen un comportamiento similar
en relación con el subgrupo analizado en relación al total, y por año transcurrido para los
últimos cinco años que se están analizando.
Por otra parte, también es importante ver los datos de manera integrada, desde una
perspectiva porcentual, para visualizar de la parte al todo, de modo que ayude a dar un
mayor entendimiento de la situación, como se soslayó en el párrafo anterior, por lo tanto, se
muestra a continuación, el gráfico 3, que muestra la proporción al todo de profesionales:
2016 2015 2014 2013 2012 -
20.00
40.00
60.00
80.00
100.00
120.00
profesional No profesionales
Año
Tota
l de
la p
obla
ción
Gráfico 3
Representación porcentual del subgrupo profesional respecto del total de la población
Fuente: Relación de puestos histórica del Poder Judicial.
115
Vistos los datos de manera porcentual, se observa una variación respecto al total de
planilla, que muestran un comportamiento ligeramente creciente del sector profesional
respecto al total de empleados, lo que, por ende, proporcionalmente se traduce en mayores
recursos presupuestarios, situación que es entendible, ya que, a diferencia de otros entes
públicos, el Poder Judicial necesita de jueces para lograr su función.
Sin embargo, desde la perspectiva de salarios, queda todavía ver los números que se
enlazan a los datos de los cuadros anteriores, pues no basta con analizar el comportamiento
de la población, sino ver el costo del sistema de salario base más pluses, para materializar
en un análisis posterior, la diferencia que podría ganarse con la implementación de un
salario global, que será desarrollado en los siguientes apartados.
5.4.2.2 De los pluses en el Poder Judicial.
A nivel institucional, el sector profesional comparte una serie de pluses salariales
con el resto de la población de la institución, pues son percibidos por todos los
funcionarios, pero en diferente medida de acuerdo con su puesto. Sobre esta línea, los
componentes de REFJ, anualidades e ICS son devengados por todos según el rango que les
corresponda, así, por ejemplo, en REFJ para un profesional 1 es de un 14 % del salario
base, mientras que para un profesional 2 será de un 18 %, pues sus funciones conllevan
mayor responsabilidad e impacto, lo anterior por citar un ejemplo. De este modo, obsérvese
el siguiente cuadro donde se muestra cómo interactúan dichos elementos en el escalafón
profesional:
116
Cuadro 1
Representación de pluses devengados por sector profesional
Fuente: Índices salariales del Poder Judicial 2012.
Así las cosas, es importante mencionar que, en relación con ciertos componentes, el
incremento sí se da año a año, lo que va provocando que el salario aumente, no obstante, no
sucede así en todos los componentes aludidos en el cuadro 16.
De este modo, los componentes que aumentan son la anualidad y la carrera
profesional, la primera se genera cuando el funcionario cumple 360 días de trabajo; en
cuanto al segundo elemento, de acuerdo con el reglamento de carrera profesional, se
incrementará por transcurso del tiempo a un punto por año, y luego si se obtienen grados
académicos como Maestrías, Doctorados, Especialidades, cursos de participación y
aprovechamiento, así se incrementarán según el caso, esta es una forma de premiar el
esfuerzo personal y ayudar a que la institución tenga mejor recurso humano7.
Por otra parte, al hablar sobre el impacto de los pluses en el salario total, se presenta
el siguiente cuadro, el cual muestra dentro del sector profesional cuánto varían los salarios
de los profesionales desde el salario base hasta el salario total con pluses:
6 Los componentes que se mantienen estables o que no aumentan son: el ICS, REF, laudo, y dedicación exclusiva. Dichos componentes, ya tienen asignados un porcentaje fijo, según se desprende del cuadro 1.7 Para mayor información véase apéndice de la investigación.
117
0
2,000,000
4,000,000
Salario base Total con pluses
Gráfico 4
Comparación gráfica del salario base respecto a salario total para año 2016
Fuente: Índices salariales del 2016.
La representación del gráfico 4 se realiza en condición estándar, es decir, bajo el
supuesto de que todos los puestos inician el primer día de trabajo, así todos los puestos se
encuentran en igualdad de condiciones respecto a los pluses que varían, para poder
medirlos todos en un momento dado. Asimismo se explicarán un poco más adelante las 118
variaciones que se pueden presentar, de ahí la observación para efectos de entender la
perspectiva de los siguientes gráficos y cuadros.
Por otra parte, entrando en los datos del gráfico 4, se observan dos figuras
concéntricas, una de mayor tamaño y otra más pequeña, de este modo, con la línea que
demarca la figura interna color gris oscuro, se observa cuánto representa el salario base, de
todas categorías de profesionales (de ahí la forma de la razón de la figura), la cual es mucho
menor respecto al salario total que se obtendrá después de aplicar todos los pluses, y que
está representada a través de la figura externa de mayor tamaño y de color negro, sobre esta
línea en el apéndice 2 de esta investigación, se encuentran los datos que sostienen el cuadro
anterior.
A partir de dicha información, existen extremos importantes a considerar, por
ejemplo, el puesto de fiscal auxiliar 3 tiene un salario base de ₵ 1, 719,000.00 y con los
pluses alcanza un total de ₵ 3, 837,760.00, lo que significa en términos porcentuales que el
salario base representa un 44,79 % y el restante 55,21 % corresponde a los pluses expuestos
páginas atrás de esta sección, no obstante, dicha variación no es regla, pues, para la plaza de
profesional 1 que devenga un salario base de ₵ 674,000.00, dicho monto representa 64,52
% del salario total, siendo el restante 35,48 % de pluses salariales, lo anterior se da por las
variaciones que tienen ciertos componentes respecto a los pluses, pues no todos son iguales
para todos los puestos, como se observó a través de los anteriores ejemplos.
No está de más mencionar que dicho comportamiento no ha variado mucho durante
los últimos cinco años, pues, al aplicar el mismo análisis a la proporción de los pluses para
el año 2012, se presenta el siguiente patrón:
119
-
2,000,000
4,000,000
Salario base Total con pluses
Gráfico 5
Comparación gráfica del salario base respecto a salario total para año 2012
Fuente: Índices salariales del 2012.
Como muestra el gráfico 5, respecto a la estructura de puestos, realmente esta no
varío, se mantuvo la misma forma que presenta el gráfico 4 con datos del 2016, lo que
permite extraer que el Poder Judicial mantiene los mismos puestos en el tiempo, y que no
120
crea mayores pluses a los establecidos, lo que es bueno, pues permite un grado de
estabilidad presupuestaria a la institución y dar un mejor uso del recurso humano
disponible.
Por otro lado, en el apartado de apéndices se encuentran los datos que fundamentan
los gráficos anteriores, pues, tanto el gráfico 4 como el 5 condensan una gran cantidad de
información respecto de los pluses y salarios base, de modo tal que si se desea observar las
variaciones respecto a un puesto específico como un juez 1 o profesional 2, es importante
ver los datos del apéndice que los fundamenta.
En este orden de ideas, también es importante observar respecto a los dos gráficos
anteriores8 su comportamiento en cuanto al total de plazas por tipo de puesto y por año, es
decir, teniendo presente la información aportada en las páginas anteriores, es necesario ver
cómo se interrelacionan las subcategorías de profesionales9 a través del tiempo, pues, a
pesar de que el Poder Judicial mantiene una estructura estable de puestos como ya se dijo
anteriormente, las necesidades del tipo de recurso humano pueden variar a lo interno con el
paso del tiempo, en otras palabras, puede que se necesiten más jueces que fiscales o bien,
más defensores que profesionales, por citar un par de ejemplos.
Debido a lo anterior, se elaboró el gráfico 6, que se presenta a continuación,
describiendo justamente cuál ha sido el movimiento de las subcategorías ya mencionadas, y
que contiene los siguientes datos:
8 Gráfico 4 y 5 sobre proporción gráfica de salario base respecto a salario total.9 Las ya indicadas de: jueces, fiscales, asesores y abogados, defensores públicos y profesionales administrativos.
121
2 0 1 6 2 0 1 5 2 0 1 4 2 0 1 3 2 0 1 2
Abog y asesores Defensores Públicos FiscalesJueces Profesionales
año
Canti
dad
de p
rofe
sion
ales
Gráfico 6
Distribución de la población profesional dividida por sector
Fuente: Relación de puestos del 2012 a 2016.
Por otra parte, puntualizando un poco más sobre el sector profesional, se observa
como los diferentes grupos de profesionales participan en diferente proporción.
Según se desprende de la gráfica, las necesidades institucionales van variando según
los años, sin embargo, para los dos últimos años, el crecimiento ha sido poco y hasta se ha
reducido para los sectores profesionales y de judicatura, lo que aparejado a la poca 122
inflación de los últimos dos años, se materializa en una reducción y contención del gasto,
esto en contraste con los tres años predecesores donde se visualiza un incremento anual en
las plazas de los diferentes sectores que aumentó año con año.
De dicho comportamiento se puede interpretar que el sector profesional del Poder
Judicial se hizo más eficiente, pues prácticamente con el mismo recurso humano logró
cumplir con sus tareas durante dos años, lo que muestra una luz como propuesta u opción a
salario único, que sería forzar poco a poco una mayor eficiencia del Poder Judicial que
sirva de ejemplo para el resto del sector público.
Por otro lado, dentro de las subcategorías o grupos presentados y prestando atención
a los datos del mismo, la judicatura es el que mayor cantidad de profesionales tiene dentro
del rango analizado, lo que es razonable, pues sobre ellos cae la celeridad de los procesos y
que terminen a tiempo, en contraste, el grupo más pequeño viene a ser el de los asesores,
pues su tarea es muy específica dentro de la institución.
Asimismo, el sector de los profesionales administrativos presenta el segundo grupo
más cuantioso después de los jueces, sin embargo, su impacto económico es menor, pues
tienen un salario base menor al grupo de los jueces, sin embargo, su costo sí se asemeja al
grupo de los fiscales que tienen menor número que los profesionales administrativos, pero
mayor salario base, por ende, terminan teniendo un costo similar, como se verá con los
datos del cuadro siguiente.
El comportamiento es dinámico entre las subcategorías y es importante conocerlo,
ya que puede suceder que un recurso sea más costoso, pero necesario en menor cantidad, o
bien un recurso menos costoso, pero en mayor cantidad, que termine asemejándose al
costoso, es decir, no se pueden interpretar los datos en un sentido demasiado estricto y por
123
separado, sino que deben verse sus movimientos y analizarlos en conjunto para tener una
mejor toma de decisiones.
En este sentido, el comportamiento del sector profesional se visualiza de manera
similar cuando se traduce a números, tal y como se aprecia en el gráfico que se presenta a
continuación:
2 0 1 6 2 0 1 5 2 0 1 4 2 0 1 3 2 0 1 2 -
1,000,000,000
2,000,000,000
3,000,000,000
4,000,000,000
5,000,000,000
6,000,000,000
7,000,000,000
8,000,000,000
Abog y asesores Defensores Públicos FiscalesJueces Profesionales Años
Mon
tos
Gráfico 7
Costo profesional dividido por subcategoría
Fuente: Relación de puestos e índices salariales del 2012 a 201610.
10 Estos datos son vistos al costo por mes de este sector de la planilla, lo que implica que a nivel anual el costo es mayor, si se considera además pago de aguinaldo, salario escolar e interrelación de distintos componentes. Los datos expuestos son para ilustrar la situación lo más real posible para su análisis respecto al salario único.
124
Siempre dentro de los supuestos preestablecidos, con la antigüedad de una
anualidad y el mínimo con que se empieza la carrera profesional, al dividir la población de
profesionales en diferentes subgrupos y relacionarla con el gráfico 6 que contiene la
cantidad de profesionales por subgrupo, se obtiene el gráfico 7. De dicha información, el
subgrupo más importante dentro de los profesionales corresponde a la judicatura, pues es la
categoría que mayores profesionales tiene y por su grado de especialización requiere de
mayores recursos económicos por obvias razones, en este sentido, como se mencionó
anteriormente, el grupo de fiscales tiene un peso similar al de profesionales administrativos,
y por su lado, el grupo de los defensores mantiene una presencia ligeramente menor
respecto al grupo de fiscales, que tienen una cantidad similar.
Por otra parte, al ver el impacto global de los profesionales, se observa un
crecimiento bruto constante, durante los primeros tres años y se estabiliza en el 2015 y
2016 como muestra el gráfico 7. Lo anterior se debe principalmente a que la inflación
durante dichos años, de acuerdo con el Banco Central fue menor al 1 %, lo que impactó en
el ingreso de todos los funcionarios públicos, no solamente el Poder Judicial que es el caso
que se está examinando, además de las políticas de reducción del gasto público que realizó
la Corte y que se indicara líneas atrás.
5.4.2.2.1 Proyección a los datos.
Finalmente, como ejercicio académico, se tomaron los datos del 2016 (último año
analizado), y se proyectó en una situación de Ceteris paribus, partiendo de los supuestos de
que no va a existir inflación o esta va a ser igual a cero durante el período analizado,
125
además de que la población de profesionales ingresó toda en el 2016 y se mantendrá igual
durante los próximos 30 años, siendo el año 30 en el que se jubilarán, lo anterior con la idea
de tener un parámetro que permita de alguna manera comparar la situación actual al
panorama futuro, y así obtener información que permita de una forma u otra colaborar en el
proceso resolutivo de toma de decisiones, en cuanto al salario global se refiere.
En este sentido, de acuerdo con los pluses salariales que tienen aumento para la
escala de puestos profesionales, se puede decir que los que tienen aumento de manera anual
son: las anualidades (que se otorgan al funcionario o funcionaria cada 360 días, como ya se
dijo anteriormente) y los puntos de carrera profesional11 (que se obtienen en forma similar a
las anualidades), montando con la siguiente proyección del sector profesional del Poder
Judicial para saber cuánto sería el incremento de la planilla durante ese período, de esta
forma, el cuadro siguiente muestra el resultado de dicha operación:
11 En cuanto a la carrera profesional, se supone adicionalmente que, los profesionales no se actualizarán y obtendrán nada más el aumento que corresponde por normativa. Es decir nadie saco maestrías y doctorados que aumenten la carrera profesional.
126
2016
2021
2026
2031
2036
2041
2046
- 5,000,000,000 10,000,000,000 15,000,000,000
Abog y asesores Defensores Públicos Fiscales Jueces Profesionales
Costo en colones
Proy
ecció
n de
año
s
Gráfico 8
Proyección costo de planilla sector profesional por subcategoría
Fuente: Construcción propia, a partir de relación índices salariales del 2016.
De la información anterior, se extrae que, para el año uno (2016), el costo promedio
del sector profesional es de 7.242.790.esta031 colones, sin embargo, conforme va
madurando la población y adquiere experiencia, el costo de la planilla va aumentando
paulatinamente, hasta alcanzar en el año 30 (año 2046), un total de 9.905.825.220 colones,
127
que en términos relativos comprende una variación de 2.663.035.189 colones, y porcentual
representa un 26,88 %.
Durante 30 años, el costo del personal costará un poco más de la cuarta parte que
costaba en el primer año, del dato anterior, es importante relacionarlo con otra serie de
variables de carácter cualitativo que permitan interpretar de manera más razonada los datos,
pues existe una serie de insumos intangibles que la Administración Pública obtiene y que
no es fácil de medir, estas se presentan a través de la información obtenida de las
entrevistas realizadas, que es la otra parte de la investigación, y será analizada más
adelante, para así tener una visión global del salario único, examinando datos cuantitativos
y cualitativos que permitan una mejor comprensión del tema.
Por ahora, valga señalar que Hacienda terminará pagando un 25 % más por su
planilla al final de 30 años.
A continuación, en el siguiente apartado se plasma una serie de observaciones
paralelas a la visión integral de los datos que será contemplada en la conclusión final.
5.4.2.2.2 Observaciones a los datos.
Vistos todos los datos de la sección, es importante realizar una serie de
observaciones sobre los mismos, que colaboren con el lector en un análisis posterior de
todas las conclusiones que se realicen al final del documento. En este orden de ideas, se
puede decir lo siguiente:
El sector profesional del Poder Judicial tiene un peso importante dentro del
funcionamiento de la institución, que se ve reflejado en su crecimiento y costo económico,
128
al desarrollar tareas intelectuales que se materializarán al final en un servicio público de
calidad, que genere paz social.
Si bien es cierto, se pagan una serie de pluses en función del salario base, como se
vio en otros capítulos de esta investigación, muchos de ellos están creados por ley como la
prohibición y la antigüedad, los cuales no son de fácil modificación, si se tratan en conjunto
con el tema de derechos adquiridos y situaciones jurídicas consolidadas, dejan poco margen
de maniobra para una modificación sustancial.
En este orden, obsérvese el caso de la Contraloría que también tenía dentro de su
normativa una ley especial de salarios, la cual no fue obviada cuando se implantó el salario
único, pues salario global no es sinónimo de salario base, y para armonizar la normativa,
dentro del salario único existe una parte correspondiente a anualidades, que si bien ya no
aumenta igual que antes, se reconoce un porcentaje por ese monto, el cual luego será
ajustado mediante quinquenios, situación similar sucede con la dedicación exclusiva, si
bien no se paga sobre el salario base, se integra a la masa de retribución.
Con este precedente, se puede decir que a la estructura del Poder Judicial se le
podría ajustar los componentes de anualidades y carrera profesional, sin embargo, se haría
bajo los mismos términos que lo hizo la Contraloría, a menos que se ajuste la Ley de
Salarios de Poder Judicial también, no obstante, si se revisa el cuadro detallado que se
encuentra en el apéndice de esta investigación, se puede observar el peso que tienen
componentes como la antigüedad y carrera profesional, no es gran ahorro, pues en
promedio la anualidad representa un 2 % del salario por año, lo que relacionado con la
gente que se pensiona, se termina contrastando.
129
Asimismo sucede con la carrera profesional, no tiene gran peso en el salario si se
observa respecto al total, pues existen componentes de mayor peso como la dedicación
exclusiva que es un 65 % del salario y no se puede obviar su pago, pues es la forma de la
administración de asegurar que el capital humano esté disponible únicamente para ella,
pues de lo contrario, muchos funcionarios tendrían acceso a mucha información que
podrían utilizar para trabajar independientemente y comprometiendo la integridad de la
función pública, por ende, la dedicación exclusiva es una figura necesaria dentro de la
estructura salarial del sector público.
Por otro lado, Costa Rica tiene una situación interesante, pues históricamente el
Estado ha jugado un papel clave dentro de la economía nacional siendo motor de
desarrollo, si bien existe una gran carga en el Estado por salarios, no se debe olvidar el
efecto multiplicador del dinero, sobre esta línea véase Mankiw (2012):
Cuando el gobierno compra a Boeing bienes por $20 000 millones, esta adquisición
tiene repercusiones. El impacto inmediato de una mayor demanda gubernamental es
aumentar el empleo y las utilidades de Boeing. Entonces, como los trabajadores
perciben mayores ingresos y los propietarios de la empresa obtienen mayores
utilidades, ambos responden a este incremento en el ingreso aumentando su propio
gasto en bienes de consumo. Como resultado, la compra que el gobierno hace a
Boeing aumenta la demanda de productos de muchas otras empresas en la
economía. Debido a que cada dólar que gasta el gobierno puede aumentar la
demanda agregada de bienes y servicios más de un dólar, se dice que las compras
gubernamentales tienen efecto multiplicador en la demanda agregada (p768).
Así las cosas, se puede ver que el dinero que ganan los servidores públicos termina
en la mayoría de los casos en el sector privado, pues el gasto público en este caso
130
particular, se traduce en ingreso para el sector privado que se beneficia del sector público
cada vez que se compra en el supermercado a final de mes, cuando hay que pagar la cuota
del carro, del préstamo de la casa, y demás gastos que terminan en los bolsillos de los
agentes privados de producción, si se continua sobre esa línea, no se observa en una mayor
recaudación de impuestos, sino que cada día hay más evasión fiscal.
Pero esta es solo una de las consecuencias del gasto público que puede ser analizada
en investigaciones futuras.
Lo cierto es que el tema de salario único tiene muchas aristas, y no existe una única
solución al tema del gasto público. A raíz de ello, se aplicaron una serie de entrevistas a
diferentes personas para conocer su posición en torno al tema acá analizado, que serán
expuestas en el apartado siguiente.
5.4.3 Análisis de entrevistados.
Se realizaron entrevistas a diferentes personas, que de un modo u otro participan en
la toma de decisiones en temas salariales del Poder Judicial, a los cuales se les consultó su
opinión en torno al salario global, y después de analizar sus respuestas en conjunto, se
presentan los siguientes resultados:
5.4.3.1 Opinión general sobre salario único.
Una de las preguntas que se realizó a los entrevistados se relacionó con el concepto
y percepción que tenían sobre salario global, es decir, qué piensan en general sobre salario
único y después de comparar sus opiniones, se presentan los siguientes resultados:
131
Número de entrevistado
sOpiniones de los entrevistados
1 Lo observó como una forma de retribución que se puede dar en el sector público.
3
Forma para reducir el gasto público en que incurre el gobierno en su calidad de patrono, que en ocasiones se utiliza como un arma de campaña, sin considerar realmente las condiciones del país.
2
Forma de ordenar la población total de funcionarios públicos en relación con categorías de puestos y salarios, que sean las mismas en todas las instituciones. Al mismo tiempo que se da un mejor cumplimiento al artículo 57 de la Constitución que indica que, a trabajo igual, salario igual.
1
Se observa como manera de limitar la independencia y objetividad del juez, pues al limitar de una forma u otra el salario, puede tentar al profesional de la judicatura a cometer actos de corrupción y aumento de impunidad, como se ha observado en otros países, donde existe una relación inversamente proporcional entre salario y calidad de la justicia.
1Se asimila más como un asunto político, más que como una medida que venga a generar estabilidad al tema de las finanzas públicas.
2
Se observa como al salario global como una limitación a la Administración Pública de obtener capital humano de calidad y competente.
Fuente: información recolectada de las entrevistas
5.4.3.2 Opinión sobre si es la mejor medida para reducir el gasto público.
Otra de las preguntas que se efectuó al grupo de consultados fue en relación con si
implementar un sistema de salario único era una buena opción para lograr reducir el gasto
público que maneja el gobierno, siendo sus respuestas agrupadas de la siguiente manera:
132
Número de entrevistado
sOpiniones de los entrevistados
5
No, el salario único no es una buena medida porque involucra pérdida de capital humano que es valioso para las instituciones públicas. Además, con el tiempo puede limitar y comprometer la función jurisdiccional, en el caso de los jueces, pues si no se pagan pluses como prohibición y dedicación exclusiva, pueden provocar que la independencia del juez se pierda al permitir que ejerza la embestidura de juez y litigar al mismo tiempo. Por otra parte, debería medirse el valor público de los funcionarios antes de tomar la decisión.
1
El salario global es un mecanismo que no se ajusta a todas las instituciones, sin embargo, sí existen pluses que se deben desagregar al salario como horas extra y zonaje, donde en ocasiones existe poco control.
2
Desde una óptica país, el salario único puede servir como medida, no obstante, no es la única medida necesaria, esta debe ser una junto a otras medidas como lo es una mejor recaudación de impuestos, que permita ordenar todas las finanzas públicas de una vez.
1No ve posible opinar si sería buena o mala hasta no tener todos los datos actuariales que permitieran tener mayores elementos de juicio para considerar como buena o mala la medida.
1Si se aplica a nuevas plazas únicamente, puede convertirse en una reforma lenta y que no permita ver su impacto real en el corto plazo.
Fuente: información recolectada de las entrevistas
5.4.3.3 Opinión sobre si es la mejor medida para reducir el gasto público.
Por su parte, se consultó también qué aspectos positivos y negativos encontraban en
este sistema de retribución, a fin de analizar cuáles puntos altos se pueden potenciar y
133
cuáles minimizar sobre salario global, para así llegar a nuevos niveles de entendimiento
sobre el tema, de este modo, se brindaron las siguientes respuestas:
Aspectos positivos Aspectos negativosMayor reclutamiento de talento humano durante los primeros cinco años, cuando el salario es más competitivo y se tiene poca experiencia.
Sin embargo, a la vuelta de esos cinco años, se presenta una fuga del personal altamente capacitado que encuentra mejores posiciones en otras instituciones que reconocen la experiencia adquirida.
Mayor equidad en la retribución del personal nuevo.
Apatía respecto al resto de compañeros que continúan bajo el sistema de salario base más pluses, que pueda generar en una fuga de capitales.
Ahorro a largo plazo en la Hacienda Pública.
Alto costo de implementación.
Mayor ordenamiento del sector público ylegitimación y credibilidad ante ciudadanía de implementarse este modelo.
En el caso del Poder Judicial, de no haber una retribución coherente al puesto, pueden aumentar los niveles de impunidad y corrupción, pues es un elemento relacionado al nivel retribución, como sucede en otras partes de Centroamérica, pues la justicia es cara.
Un pago más justo, una reducción en el gasto público y la supresión de distinciones entre personas trabajadoras iguales.
En el corto plazo, la no aceptación por parte de las personas trabajadoras y lo que ello pueda generar a nivel nacional (huelgas, tortuguismo, manifestaciones).
Fuente: información recolectada de las entrevistas.
134
5.4.3.4 Opinión sobre otras modalidades a nivel internacional de retribución.
Entre los aspectos importantes a consultar en relación con este tema, está lo
relacionado con cómo en otros países se han planteado el tema salarial en el sector público
y qué medidas han tomado o bien, cómo ha evolucionado el mismo, de esta forma, entre las
respuestas brindadas se expone lo siguiente:
País Comentario
España
Retribución fija o periódica, que es aquella que paga a la persona trabajadora de manera fija cada cierto tiempo (semana, quincena, mes).
Retribución variable: el pago se supedita a los resultados obtenidos para la empresa. Es decir, el salario variará de acuerdo con la producción. Generalmente, se establece una base salarial y premios para quienes desarrollen mejor su trabajo.
Retribución en especie: además del salario base, se dan a los trabajadores beneficios en especie, viajes, tiempo libre extra, casa, vehículos, otros.
Chile y Argentina
En estos países se trató de implementar el salario único, sin embargo, el mismo quedó en desuso, pues después de un tiempo se rompía el esquema, y a través de diferentes mecanismos, como la convención colectiva, los funcionarios públicos terminaban incorporando nuevamente pluses al salario, entonces el proyecto en dichos países no funcionó.
Fuente: información recolectada de las entrevistas.
135
5.4.3.5 Opinión sobre ajustes y experiencia interinstitucional del salario global.
Otra de las interrogantes que se consultó a las y los entrevistados es en cuestión de
propuestas a qué ajustes consideraban pertinentes realizar para lograr un mejoramiento del
sector público en materia salarial, lo anterior como medidas paralelas al salario único.
Sobre la interrogante de la percepción sobre la experiencia en otras instituciones, se
observa un factor deficiente, pues existe la imagen de que no ha sido un buen ejemplo, ya
que se termina fugando capital humano importante, por otra parte, la asesora jurídica de la
Auditoría comenta:
Considero que el modelo funciona si se tiene un seguimiento permanente de sus
efectos, así como un acompañamiento de medidas que no necesariamente son
económicas, como una mayor flexibilidad en horarios siempre que se cumpla con
los objetivos, teletrabajo, desarrollo de competencias, capacitaciones constantes,
entre otros.
Sin embargo, me parece que el modelo no tiene como objetivo principal
potenciar el desempeño del funcionario, sino economizar el gasto público y por
ende no podría indicar que ese era un resultado esperado.
Creo que el principal resultado esperado si se considera de forma aislada sí
produce una contención del incremento del rubro salarial, no obstante, habría que
cuantificar si ese ahorro es mayor que el costo de aprendizaje y fuga de personal
capacitado. (Cheung, comunicación personal, 31 de mayo 2017).
La opinión anterior parece atinada, en tanto el salario único debe ir de la mano con
la incorporación de otros indicadores que maximicen el servicio público, que evalúe los
efectos de las medidas tomadas, pues en última instancia, el Estado está para satisfacer
136
necesidades públicas y a veces, para cumplir con dichas necesidades es necesario satisfacer
un costo implícito inherente al servicio que se brinde. Como se mencionara anteriormente,
la justicia tiene un costo alto dentro de un Estado de Derecho, y debe ser fuerte y robusta
para que sostenga el sistema en tiempos de crisis de los otros dos poderes como el
Legislativo y Ejecutivo, tal y como lo externó la presidenta de la Asociación de Jueces del
Poder Judicial:
Porque el salario tiene que ver con paz social, debe mantenerse el Poder Judicial,
pues si cae el poder Ejecutivo y Legislativo, el Judicial debe permanecer para que
se mantenga la paz social, que es parte de lo que se está viendo ahora, que se da una
deslegitimación de la institución haciendo creer que el PJ no funciona cuando en
realidad no es así. (Orocú, Comunicación personal, 12 de junio 2017)
Como se aprecia, existe un costo, lo importante es analizar cómo se alcanza esa
eficiencia entre las necesidades públicas y el costo de estas, en este sentido, los
entrevistados al ser consultados sobre qué otros ajustes propondrían para manejar el tema
salarial, se realizaron las observaciones siguientes:
- Que las medidas no sean “populistas” o “políticas” de un gobierno, sino que sean
iniciativas objetivas con una aplicación país, ya sea que el establecimiento de
salarios sea consecuente con la realidad nacional, así como valorar todas las
actividades sustantivas del aparato estatal y disminuir duplicidades de procesos o
actividades.
137
- Se realice un sistema de méritos, donde se lleve a cabo una evaluación del
desempeño objetiva y realista que impulse al capital humano a ser mejor cada día,
basado en una contratación competencial, la cual se interrelacione con incentivos de
otra índole, como puede ser becas y ascensos basados en los resultados de la
evaluación del desempeño.
- Ahora bien, sin dar soluciones específicas y mucho menos casos concretos, se
considera importante velar por una eficiente administración de los fondos públicos
en el tema de salarios. En cumplimiento del mandato constitucional, ordinales 191 y
192, los y las servidoras públicas deben ser totalmente eficientes en el servicio que
prestan. En un servicio de calidad debe verificarse que el personal que se está
ocupando es el necesario para prestar un servicio público de calidad y con
eficiencia.
- Debe ser un cambio que considere las particularidades de cada institución, que
contemple no sólo aspectos económicos, sino también sociales, además de que
cualquier cambio en esta materia es nuevo para el país y, por ende, debe estarse
vigilante si la toma de decisiones no va a afectar el servicio público, para lo cual
deberán preverse mecanismos que permitan subsanar cualquier ajuste que deban
realizar.
- En el sector público, debería imperar un sistema de retribución igualitario, que no
genere diferencias entre personas trabajadoras que, si bien ocupan un mismo puesto
y realizan funciones similares, prestan sus servicios en los distintos Poderes de la
República. Lo anterior más que una diferencia, podría verse como una
138
discriminación odiosa, que no cuenta con fundamentos objetivos para justificar su
distinción.
- Que el ajuste sea global, es decir, que abarque a todo el sector público sin
distinción.
Implementar una política salarial de Estado que no deje a nadie por fuera y que sea
razonable y proporcional a la coyuntura actual del país.
Como se aprecia en las observaciones, existen diferentes medidas que se pueden
integrar para tratar el tema salarial en el sector público, pues como se mencionó páginas
atrás, tampoco se puede invisibilizar el papel que ha tenido el Estado en el país como motor
que impulsa la economía nacional con el efecto multiplicador, del cual el sector privado se
ha beneficiado en gran medida, no obstante, el porcentaje del PIB que está representando el
gasto estatal en este momento, no se puede descuidar ni obviar, en ese sentido tocará tomar
medidas.
5.4.4 Examen posibles vías para utilización de salario único.
Llegados a este punto, es importante pensar, de acuerdo con lo que se ha explicado a
lo largo de la investigación, cómo podría darse el paso. En este sentido, se visualizan las
siguientes posibilidades:
5.4.4.1Eliminación de pluses unilateralmente.
Una de las maneras por las cuales se podría implementar el salario único es a través
de una decisión unilateral por parte del propio ente, no obstante, dicha manera puede 139
acarrear una serie de dificultades técnico- jurídicas, pues si la Administración decide
realizar el cambio de manera unilateral, deben analizarse dos situaciones de previo, como lo
son: el tema de Derechos adquiridos, el cual ya fue expuesto en líneas anteriores y por ello
no se referirá más al mismo. Sin embargo, también está el tema del Ius Variandi que si
fuera de manera abusiva da derecho a la resolución unilateral del contrato, pues al
implantar el salario único de esta forma, se está cambiando uno de sus elementos
esenciales.
A propósito de lo anterior, es importante tener en cuenta en qué consiste el concepto
de Ius Varíandi, en este sentido, Hued Camacho (2000) explica que este instituto es:
“El Ius Varíandi es un poder del empleador que le permite modificar las bases del
trabajo, sin o en contra la ausencia del empleado, cuando existe una justa necesidad de
empresa y sin ocasionar grave perjuicio a este” (p23).
De este modo, se aprecia que dicha variación debe ser razonada y justificada, para
que no ocasione un grave perjuicio al trabajador. Así pues, por realizarse una variación
abusiva, en las condiciones del contrato, se podría ocasionar consecuencias económicas
importantes para la Administración, esto sin considerar la fuga de talento humano que
ocasionaría al servicio público, sobre el particular Gutiérrez (2009) comenta:
“La alternativa de eliminar de forma unilateral los pluses salariales y en forma
automática aplicar la figura del salario único, resulta altamente contingente en caso que se
esté incurriendo en un Ius Variandi Abusivo” (p139).
140
Lo anterior es importante de tomar en cuenta, pues sin considerar derechos
adquiridos y el eventual desgaste legal que se pueda generar en reclamos, un Ius Variandi
abusivo trae consigo dificultades que deben ser comentadas previamente con los servidores,
tal y como lo expresa la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en la Resolución
831, de las quince horas cuarenta minutos del diez de junio de dos mil diez:
Se ha denominado “ius variandi” al derecho potestativo del empleador de modificar
de manera unilateral las condiciones de trabajo, dentro de ciertos límites, en cuanto a
la forma y modalidades de la prestación. En otras palabras, ese poder patronal
de “cambio” es limitado, ya que las variaciones que realice no deben alterar
sustancialmente el contrato de trabajo ni deben ser arbitrarias en perjuicio del
trabajador. De ahí que, si el patrono modifica las condiciones del contrato de trabajo
de sus empleados, debe basarse en una verdadera necesidad que justifique la medida
con miras al mejoramiento del servicio que presta Es importante, entonces,
determinar, en cada situación concreta, si los cambios se ajustan a los principios de
razonabilidad, necesidad e indemnidad del trabajador (pues no puede dar lugar a
menoscabo patrimonial ni moral), y si obedecen a necesidades de la organización o a
alguna situación excepcional, desde luego, sin que atenten contra las cláusulas
esenciales del contrato” (Considerando IV).
Del fragmento anterior, es importante resaltar el principio de razonabilidad para la
procedencia del ius variandi, ahí estriba su procedencia o abuso, respecto a una variación
tan importante a un contrato de trabajo en la función pública.
Con los argumentos anteriores, se puede decir que un cambio unilateral y forzoso
del cambio a salario único, no es la mejor opción, ya que acarrea muchas dificultades
técnicas, jurídicas y económicas.
141
5.4.4.2Despido y recontratación de personal.
Otra de las opciones en las que se podría pensar para aplicar salario único tiene que
ver con el despido del personal y recontratar, sin embargo, tiene también sus dificultades
como se expondrá a continuación.
La dificultad inicia con las posibilidades de despedir para luego recontratar en el
sector público. En este sentido, no hay que olvidar que, con la entrada en vigencia de la
Reforma Procesal Laboral se eliminó la posibilidad de despedir con responsabilidad por
parte de los patronos, tal y como se explicó en el apartado 2.3.2.2 De los principios de
idoneidad, eficiencia y estabilidad.
Con la reforma, se refuerza la imposibilidad por parte de los patronos de Despedir
sin justificación alguna, en este sentido, sería irracional e injustificado despedir para
recontratar bajo condiciones laborales más severas.
Por su parte en el sector público tampoco opera de ese modo, hay una serie de
normas que deben respetarse. En esta línea, la Sala Segunda de la Corte Suprema de
Justicia se ha referido a esa diferencia que existe entre el sector público y el sector privado,
mientras en la segunda se puede despedir libremente, en el primero no, por ello en la
Sentencia 23, de las diez horas y cuarenta minutos del veintiséis de enero de dos mil cinco,
dijo:
En el denominado Sector Público, donde las instituciones siempre están
obligadas a realizar un trámite de investigación, para garantizarle los derechos
de defensa, plena y efectiva, al servidor que se pretenda despedir. Esta es una 142
obligación de carácter general e imperativo para las instituciones públicas y ha
sido confirmada por la Sala Constitucional en su voto N° 5653-93, de las 8:22
horas del 11 de mayo de 1993, convirtiendo esas diligencias en un derecho del
servidor público, cuya violación torna el despido en ilegitimo,
independientemente del motivo en que se fundamente (Considerando III).
Como bien lo señala la Sala Segunda, en el ámbito público es necesario respetar las
garantías preestablecidas en el régimen de empleo público, de lo contrario, se estaría
violentando el derecho de defensa del servidor público, en otras palabras, se debe respetar
el debido proceso si se quiere despedir, y si fuera el caso que quiere hacerse un despido
masivo, primero, no habría causal de despido que aplicar y segundo, se tornaría en un
proceso engorroso y costoso para la propia administración.
Asimismo, en acato del principio de legalidad, está el artículo 211 de la Ley General
de la Administración Pública, que pregona lo siguiente:
“1. El servidor público estará sujeto a responsabilidad disciplinaria por sus
acciones, actos o contratos opuestos al ordenamiento, cuando haya actuado con dolo o
culpa grave, sin perjuicio del régimen disciplinario más previsto por otras leyes”. (El
subrayado es propio)
De la norma anterior se observa, a contrario sensu, que si no existe responsabilidad
del funcionario, no podría ser despedido, claro está después de que se le hubiera dado
derecho de defensa y debido proceso, dificultando así el despido con recontratación en el
sector público, a fin de establecer el salario único.
143
De la mano de la anterior, está el principio de estabilidad que protege y caracteriza a
los servidores públicos en una relación de empleo público, el cual está inmerso en la norma
precitada.
Otro punto por examinar en el despido y recontratación tiene que ver el pago de
extremos laborales, si fuera que se va a despedir al personal, habría que cancelar los
extremos laborales, para luego recontratar, de esta forma la Administración tendría que ver
cómo presupuestariamente consigue y paga los fondos, para luego ver cómo cobrarlos a los
funcionarios.
Así pues, se observa lo difícil que resulta despedir para luego volver a contratar en
el sector público, pues existen una serie de medidas garantistas a lo largo del ordenamiento
que impiden un fácil despido, de este modo, se observa que sería necesario armonizar el
principio de estabilidad, el debido proceso y reintegro de fondos públicos para poder
utilizar esta medida como medio de implantar el salario único en una institución pública.
De las formas propuestas, esta manera también conlleva grandes desafíos que la
vuelven inviable por las razones antes mencionadas.
5.4.4.3Traslado voluntario al esquema de salario único de funcionarios.
Otra posibilidad que puede observarse en el horizonte tiene que ver con un traslado
voluntario del régimen de salario base más pluses, a uno de salario único, en este caso, la
Administración deberá aplicar todo su ingenio para persuadir a los funcionarios de
trasladarse a dicho régimen.
144
En este orden de cosas, sobre este tipo de traslado de un régimen de salario base
más pluses a uno de tipo global, es importante rescatar las palabras de Gutiérrez (2009),
quién interpreta:
La voluntariedad en la implementación del salario único es un elemento de gran
relevancia, siendo que dicha implementación es viable siempre y cuando sea
negociada debidamente con el trabajador…Además…la negociación con el
trabajador y la aceptación directa por parte de los funcionarios implicados en el
cambio será el elemento preponderante para lograr que la eventual modificación se
dé sin violentar los derechos de los trabajadores (p165).
Ahora bien, es importante resaltar que el traslado opera para los funcionarios en
propiedad, no así para los interinos y nuevos funcionarios, que entrarían al nuevo régimen
bajo las nuevas condiciones. En el caso de que los servidores estuvieran de acuerdo con
trasladarse a este nuevo régimen, es necesario que se cree norma interna que respalde la
decisión.
Por otra parte, este cambio se puede realizar por varias razones o motivos, entre
ellas podría ser por una dura crisis económica que esté sufriendo el país y una manera de
mantener los puestos de trabajo sea mejorar la liquidez presupuestaria con la
implementación de un sistema de salario único, en este sentido, está el ejemplo de Grecia,
que presentó una seria crisis en el 2016, donde la Unión Europea después de dar tres
rescates económicos a dicha nación, no fue posible mejorar la situación del país y
actualmente, ha sido necesario tomar una serie de medidas que afectan la calidad de vida de
los griegos.
145
Por su lado, en el traslado voluntario, la Administración puede reconocer dentro del
salario único porcentajes correspondientes a pluses, como anualidades, prohibición, entre
otros aspectos a considerar en el monto, lo que no se puede hacer es que existan pluses que
varían en función de ese salario, pues ya todo está integrado en la masa y no existen pluses.
No obstante, esta posibilidad presenta dificultades, pues en la práctica es probable
que los servidores no quieran trasladarse, pues pueden pensar no les conviene, sin embargo,
representa una posibilidad real y más viable que las dos anteriores.
5.4.4.4 Aplicación de salario único para servidores nuevos únicamente.
Como última opción a considerar, la cual fue aplicada por la Contraloría General de
la República en el 2007 y que viene a ser la opción más razonable, está la de aplicar el
sistema de salario único a los funcionarios de nuevo ingreso, el sistema de salario global y
dejar a los empleados anteriores en el sistema de pluses y salario base, de este modo, se
respetan asuntos de derechos adquiridos y situaciones de derecho consolidadas, y poco a
poco conforme va rotando el personal, se ajusta todo a salario global.
Otro asunto que se maneja mejor es el tema de las leyes especiales y reglamentos
que incorporan los pluses salariales al salario base, pues de no hacerse de esa manera, sería
necesario modificar normativa para que quede ajustada a derecho a situación salarial.
Ahora bien, la implementación de salario único no desconoce antigüedad y
dedicación exclusiva o prohibición, por mencionar algunos ejemplos, sino que serán
incluidos de una forma u otra a la masa salarial que realmente no aumentará por separado
cada componente, sino que será en función al salario total que no tiene pluses.
146
El salario enfrenta grandes retos como medida para reformar la función pública,
igualmente en otros países se han implementado otro tipo de medidas, como, por ejemplo,
en España que existe la posibilidad de que la administración no contrate por medio de una
relación de empleo público, sino a través del régimen común laboral, lo que le permite a la
Administración en calidad de patrono no regirse bajo la rigurosidad del empleo público. Sin
embargo, es solo una idea extra para el lector de que en derecho se trata por lo general del
movimiento pendular del sistema.
147
ConclusionesProducto de la investigación realizada se pueden obtener las siguientes conclusiones:
- Para que exista una relación de empleo público, primero debe existir una relación
laboral regida por un contrato de trabajo, pues toda relación de empleo público es
una relación de trabajo, pero no toda relación de trabajo es una relación de empleo
público.
- En una relación de empleo público al igual que en una relación laboral, el contrato
se rige en parte por los mismos principios básicos: prestación personal,
subordinación, remuneración y supremacía de la realidad, y sin dichos principios no
hay relación de trabajo ni relación de empleo pública, esa es la base de la estructura.
- Existen normas constitucionales que protegen tanto el trabajo privado como el
régimen de empleo público, y los jueces y doctrina se han encargado de armonizar
dichas normas dentro del ordenamiento, a fin de obtener seguridad jurídica.
- Las relaciones de empleo público, además de los principios enunciados en la
conclusión tras anterior, también se rigen por la idoneidad, eficiencia y estabilidad
del puesto que son fundamentales para prestar un buen servicio público y que la
administración alcance sus objetivos.
- La idoneidad comprobada requiere de someter a la persona que desea ingresar a la
función pública a un arduo proceso que termine por seleccionar al candidato más
idóneo, pues una vez que dicha persona ingrese al régimen de empleo público,
148
gozará de estabilidad en el puesto y al mismo tiempo, sea el que mayor eficiencia dé
a la administración.
- En la función pública, existe la imposibilidad de convenir las condiciones de trabajo
o de dar término de manera unilateral a la relación de empleo público. En este
sentido, lo que existe es una adhesión al régimen de empleo público, es decir, el
oferente no puede pactar con la Administración salarios y beneficios mayores o
menores a los que diga la normativa, pues el Gobierno debe pagar igual a
trabajadores iguales. De manera similar sucede si la persona desea salir del empleo
público, en principio existe un servicio público que no puede ser desatendido y para
el cual fue contratado, y del cual tiene por principio estabilidad, para salir de la
función pública debe realizarse para ello un proceso, que analice la situación y
respete principios constitucionales como el debido proceso, a fin de no ver
violentados derechos.
- El Estado como patrono tiene para con sus empleados las mismas responsabilidades
que cualquier patrono, de pagar salarios, otorgar vacaciones, dar cesantías, aportar a
los regímenes de pensiones y seguros, en este aspecto no dista de su homólogo
privado.
- En cuanto a los trabajadores, existen dos tipos de trabajadores en el sector público:
el servidor en propiedad y el servidor interino. La diferencia entre ambos estriba en
la estabilidad, el interino al no estar investido en la plaza que ocupa, no goza de la
estabilidad en el puesto, de la que sí goza quien está en propiedad, ya fue
juramentado y pasó todo el proceso de selección, el cual determinó que él era el más
idóneo para ocupar dicha plaza y por ello fue nombrado en propiedad.
149
- Además de los salarios, los empleados pueden contar con otro tipo de incentivos en
la función que desempeñan, como pueden ser planes de capacitación, becas,
sistemas de ascensos y mayores días de vacaciones.
- El salario base es el monto de referencia sobre el cual se calcularán una serie de
pluses que junto con el salario base, conforman el monto total de salario que recibe
el servidor público.
- El salario base no es sinónimo de salario mínimo, el segundo corresponde al monto
fijado por el Poder Ejecutivo de manera semestral y a lo menos que los patronos
pueden pagar a una persona en un determinado puesto, mientras el salario base es
un concepto desarrollado y aplicado para el sector público, sobre el cual se calculan
los pluses.
- El salario mínimo aplica para todos los trabajadores, en especial para el sector
privado, donde se cometen mayores injusticias.
- Existen gran cantidad de pluses dentro del sector público, que obedecen a diferentes
necesidades y naturalezas, y que en su momento se crearon con base en alguna
necesidad.
- Los pluses más comunes son: antigüedad, dedicación exclusiva, disponibilidad,
carrera profesional y prohibición. Las anualidades (o antigüedad) corresponden a un
rubro que se gana por acumular tiempo servido para la administración. La
dedicación exclusiva tiene naturaleza convencional y se firma el contrato cuando la
Administración considera que determinado recurso humano necesita tenerlo de
manera exclusiva para brindar un servicio público de calidad, pues no pagar dicho
150
rubro podría provocar contradicciones en ciertos funcionarios12. Por su parte la
prohibición, en contraste con la dedicación exclusiva que tiene origen convencional,
tiene origen legal, entonces solo mediante derogación o modificación de la ley se
puede ajustar o eliminar la prohibición; en cambio, dedicación exclusiva es un
contrato entre la Administración y el profesional que puede ser cambiado en
cualquier momento. La disponibilidad consiste en pagar a ciertos funcionarios un
plus, con el fin de que estén disponibles para que presten determinado servicio
público, como, por ejemplo, los jueces penales y fiscales que deben presentarse a las
escenas de crímenes en medio de la noche, reconociendo un plus por ese tiempo
extra. Y, finalmente, la carrera profesional es un reconocimiento que se otorga a los
puestos profesionales por su esfuerzo para actualizarse en su ramo.
- El salario único es un monto global que no reconoce pluses salariales de ningún
tipo.
- El concepto de salario global no es sinónimo de salario mínimo ni de salario base.
- El salario único contiene en su composición parte de anualidad, dedicación
exclusiva y parte de otros pluses, el cual al inicio de la carrera es más que justo.
- Para que se pueda dar el salario único, es importante que la institución tenga
autonomía administrativa suficiente para poder dictar su política salarial, de no ser
así quedaría supeditado a la política salarial del ente rector al cual pertenece,
ejemplos de dicha autonomía se ven en las instituciones autónomas como la
12 Ejemplo de ello son los jueces. Sería muy complicado a un juez no pagar dedicación exclusiva o prohibición, pues entraría en contradicción la función jurisdiccional de conocer y dictar sentencias y al mismo tiempo litigar, termina habiendo una contradicción de intereses.
151
Contraloría General de la República, los bancos estatales o el Poder Judicial que
tienen su autonomía de la propia Constitución.
- Si se desea realizar un proyecto de salario único, es importante considerar y respetar
el tema de derechos adquiridos, pues puede causar grandes perjuicios si no se
considera respetarlos. Los derechos adquiridos son aquellos que entran
efectivamente al patrimonio de la persona y no pueden ser eliminados.
- La Contraloría General de la República adoptó el sistema de salario global desde el
2007, primero para su estrato gerencial y luego para el resto de funcionarios.
- En la Contraloría se aplicó salario único, solamente para los nuevos y se respetó a
los viejos el régimen de pluses.
- La Contraloría al igual que el Poder Judicial tiene ley especial de salarios, para
armonizar las anualidades al salario único, una parte del salario corresponde a
antigüedad y reciben un quinquenio, con lo cual toma cierto matiz el tema de salario
único.
- El Poder Judicial tiene una ley especial de salarios que inserta pluses salariales al
salario como la antigüedad y carrera profesional.
- Al analizar el caso concreto del Poder Judicial, se presenta una combinación de
variables numéricas y axiológicas que pueden incidir en la decisión final respecto a
salario global, en este sentido, por una parte se tiene que la población de la
institución dentro de los últimos cinco años aumentó, durante los años 2012, 2013 y
2014, se mantuvo estable para el año 2015 y 2016, donde con los mismos recursos
tuvo que hacer frente a las diversas necesidades de servicios de justicia que tiene la
ciudadanía. 152
Sobre esta línea, la cantidad de profesionales presentó un comportamiento
similar al de la población total, es decir, para los mismos cinco años, un crecimiento
en los tres primeros años y una estabilidad para los dos últimos, lo que visto en
términos porcentuales, la población de profesionales (distribuido entre jueces,
fiscales, defensores, asesores y profesionales administrativos propiamente) pasó de
un 25.25 % en el 2012 a un 27.02 % en el 2016, esto deja ver que el sector
profesional en promedio representa un 26 % del total de la población judicial, lo que
es un porcentaje relativamente alto. La población de profesionales gana en total
cinco pluses salariales: anualidades, REFF, ICS, dedicación exclusiva y carrera
profesional, siendo de dichos pluses la antigüedad y la carrera profesional los
porcentajes que pueden variar año a año e incrementar el costo de la planilla.
Por otra parte, los porcentajes por dichos pluses varían según el puesto, por
ende, en la mayoría de casos el porcentaje del salario base respecto a los pluses
oscila entre un 45 % a un 64 % del total de la remuneración, siendo que en
promedio los pluses salariales representan otro salario base. Asimismo, entre los
diferentes subgrupos de profesionales, el de los jueces es el más cuantioso con más
de 1000 profesionales y la menor categoría es la de los asesores con 50, esa
condición es una variable que afecta el costo de la planilla. Sobre esta línea, después
de proyectar el costo de la planilla a 30 años, se observó que el aumento porcentual
al cabo de los 30 años bajo los supuestos explicados en el apartado de la
investigación, dejan ver que el aumento total de la planilla será de aproximadamente
un 26 %.
153
- Por su parte, después de llevar a cabo las entrevistas, el salario único es percibido de
diferentes formas: como una forma de retribución, forma para reducir el gasto del
país, forma de ordenar el sector público, como un tema político y como una forma
de dificultar el ingreso de capital humano de calidad.
- Luego, se ve al salario único como una buena medida por la mayoría de los
entrevistados, pues propicia la salida de capital humano de la institución o que no
deseen realizar carrera profesional en la misma. Otra parte de los entrevistados sí lo
ve como una buena medida y otras opiniones dicen que se debe valorar si se ajusta a
la institución un esquema salarial de este tipo.
- Como medida al salario único, se vislumbran otras alternativas para mejorar el
sector público como lo es una correcta y objetiva evaluación del desempeño que
establezca toda una política que persiga la eficiencia y eficacia de dicho sector.
- Existen cuatro posibilidades para implementar un salario único (unas más viables
que otras) como son: despido con recontratación, eliminación unilateral de pluses,
traslado voluntario al régimen, y aplicación de salario único solo para personal
nuevo.
- En conclusión, después de analizar toda la información recolectada y producida
sobre salario único, se puede decir que, por una parte, existe un costo económico a
la planilla que crece año a año, ejemplo de ello se observó en el ejercicio controlado
en el capítulo respectivo, donde se vislumbró un aumento de 26 % del costo de la
planilla del sector profesional, aproximadamente al cabo de 30 años. Por el otro
lado, existe un activo intangible que es el recurso humano, el cual está para
satisfacer necesidades públicas y que es necesario en una institución, este es difícil 154
de cuantificar en razón de lo que aporta. En este sentido, se puede concluir después
de tener ambos lados del tema, que el salario único como medida para reducir el
gasto público, por sí sola no es la mejor opción para ajustarlo, pues bien o mal
existen aspectos a favor del sistema actual, como lo es el efecto multiplicador y
peso que ha tenido el Estado como motor de la economía del país, el cual no se
puede negar y que quietar dicho motor de una sola vez puede causar a mediano
plazo consecuencias en el resto de la economía del país, y por el otro lado, el
empleo público contribuye al Estado de Derecho con un fortalecimiento de la
democracia a través de sus servicios, el cual si se pone en una balanza respecto a lo
que crece la planilla, se termina alcanzando cierto balance, por ende, el salario único
por sí solo no soluciona el tema del empleo público.
Por ende, es necesario crear una serie de medidas integrales que regulen no
solamente el aspecto salarial, sino también la parte de la eficiencia de la gestión
pública, buscando un cambio de paradigma que lleve al empleo público a otro nivel.
En otras palabras, el salario único no soluciona el problema del gasto público, no
obstante, no se quiere decir que no necesite control, por ello es necesario buscar
regulaciones más progresivas y menos agresivas que ajusten esa parte del gasto, lo
anterior en conjunto con una búsqueda constante por la eficiencia del sector público,
que se podría lograr a través de una buena evaluación del desempeño y medidas no
remunerativas de incentivar a los y las servidores y servidoras públicas, como, por
ejemplo, con planes de capacitación y ascenso con base en el sistema de evaluación
del desempeño aplicado correctamente, para ello se necesita un cambio de
paradigma en la función pública.
155
156
Recomendaciones
- Analizar a fondo el tema de los derechos adquiridos de previo a la modificación del
esquema de beneficios de los servidores. A fin de evitar posibles focos de
contiendas que terminen haciendo inválida una propuesta de salario único.
- Valorar el costo intangible de lo valioso que representa el factor humano en una
institución como el Poder Judicial, en función del costo económico que
representaría una fuga de capitales
- Buscar soluciones conjuntas al salario único como una mejor evaluación del
desempeño, con el propósito de buscar soluciones integradas que permitan alcanzar
mayor eficiencia del sector profesional.
- Identificar cuál sería el mejor modo de realizar un ajuste de este tipo, de acuerdo a
las posibilidades mostradas en el texto de la investigación. a fin de encontrar
soluciones integrales que afecten al menor número de personas.
157
Bibliografía
En la elaboración del presente trabajo se utilizaron las siguientes fuentes bibliográficas:
- Libros
1. Barrantes Echeverría, R. (2002). Investigación un camino al conocimiento un
enfoque cuantitativo y cualitativo. San José, Costa Rica: Editorial Universidad
Estatal a Distancia.
2. Cabanellas, G. (1988). Tratado de Derecho Laboral. Tomo II. Derecho Individual
del Trabajo. Volumen 2. Contrato de Trabajo Tercera Edición. Buenos Aires.
Argentina: Editorial Heliasta S.R.L.
3. Caldera, R. (1979). Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Argentina: Editorial El
Ateneo.
4. Cascante Castillo, G. G. (2010). Manual Práctico de Legislación Laboral. San José,
Costa Rica: Editorial Investigaciones Jurídicas S.A.
5. Castillo Blanco, F A (ed). (2009). Manual de Empleo Público. Madrid, España:
Editorial Iustel.
6. Fernández Prol, F. (2005). El Salario en Especie. Valencia, España: Editorial Tirant
Lo Blanch.
7. García Ninet, I (2009). Derecho del Trabajo, Quinta Edición. Pamplona, España:
Editorial Aranzadi S.A.
8. Hernández, R. (2008). Constitución Política de la República de Costa Rica
actualizada, comentada, anotada y con citas de jurisprudencia. San José, Costa
Rica: Editorial Juricentro.
9. Hernández, R. (1993). El Derecho de la Constitución. San José, Costa Rica:
Editorial Juricentro.
10. Palomar Olmeda, A. (2001). Derecho de la Función Pública, Régimen Jurídico de
los Funcionarios Públicos. Madrid, España: Editorial Dykinson.
158
11. Vázquez Vialard, A. (2008). Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Buenos
Aires, Argentina: Editorial Astrea.
12. Santamaría Pastor, J A. (2015). Principios de Derecho Administrativo General,
Tomo I, Tercera Edición. Madrid, España: Editorial Iustel.
13. García M A. (1985). Curso de Derecho del Trabajo, 9 Ed. Barcelona. España:
Editorial Ariel S.A.
14. Ortiz Ortiz, E. (2000). Tesis de Derecho Administrativo Tomo III, San José, Costa
Rica: Editorial Stradtman, S. A.
15. Palomeque, M. y Álvarez M. (1990) Derecho del Trabajo 7 ed. Buenos Aires,
Argentina: Editorial Centro de Estudios Ramón Areces, S.A.
16. Mankiw, G. (2012). Principios de Economía. Sexta Edición. Distrito Federal,
México: Editorial Cengage Learning Editores, S.A. de C.V
- Sentencias
17. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia (2005). Resolución No.903 de las
08:30 horas del 04 de noviembre del 2005. San José, Costa Rica.
18. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia (2012). Resolución No 1101 a las
nueve horas cincuenta y cinco minutos del cinco de diciembre de dos mil doce. San
José, Costa Rica.
19. Tribunal de Trabajo. Sección Cuarta (2005). Segundo Circuito Judicial de San José,
Resolución No 75 a las dieciocho horas quince minutos del veintiocho de febrero
de 2005. San José, Costa Rica.
20. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia (1993). Sentencia número 76 de las
nueve horas diez minutos del catorce de abril de 1993. San José, Costa Rica.
21. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia (2016). Resolución 347, de las nueve
horas treinta minutos del ocho de abril de 2016. San José, Costa Rica.
22. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia (2010). Resolución 187, de las diez
horas quince minutos del cinco de febrero de 2010. San José, Costa Rica.
159
23. Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia (2004). Resolución No. 5207 de
las catorce horas cincuenta y cinco minutos del dieciocho de mayo de 2004. San
José, Costa Rica.
24. Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia (1994). Resolución No. 3288 de
las once horas y veinticuatro minutos del primero de julio de 1994. San José, Costa
Rica.
25. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia (2001). Resolución 26 de las quince
horas del diez de enero de 2001. San José, Costa Rica.
26. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia (1995). Voto 370 de las nueve horas
treinta minutos del diez de noviembre de 1995. San José, Costa Rica.
27. Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia. (2008). Sentencia 2063 de las
trece horas y cincuenta y dos minutos del ocho de febrero de 2008. San José, Costa
Rica.
28. Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia (1995). Resolución No. 2312 de
las dieciséis horas quince minutos del nueve de mayo de 1995. San José, Costa
Rica.
29. Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia (2005). Resolución No. 1806 de
las ocho horas y treinta y cuatro minutos del 25 de febrero de 2005. San José, Costa
Rica.
30. Sala Primera de la Corte Suprema de Justicia (2013). Resolución No 1041-F-S1 de
las ocho horas y cuarenta y cinco minutos del catorce de agosto de 2013. San José,
Costa Rica.
31. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia (2005). Resolución 23 de las diez
horas y cuarenta minutos del veintiséis de enero de 2005. San José, Costa Rica.
- Leyes
32. Asamblea Legislativa (1949). Constitución Política. Editorial Costa Rica: Costa
Rica.
33. Asamblea Legislativa (1943). Código de Trabajo. Editorial Costa Rica: Costa Rica.
160
34. Asamblea Legislativa (1978). Ley General de la Administración Pública. Editorial
Costa Rica: Costa Rica.
35. Asamblea Legislativa (1957). Ley de Salarios de la Administración Pública.
Editorial Costa Rica: Costa Rica.
36. Asamblea Legislativa (1959). Ley de Salarios del Poder Judicial. Editorial Costa
Rica: Costa Rica.
37. Asamblea Legislativa (1937). Ley Orgánica del Poder Judicial. Vigente desde
1937.
38. Asamblea Legislativa (1995). Ley Orgánica del Banco Central de Costa Rica.
Editorial Costa Rica: Costa Rica.
- Dictámenes y resoluciones de la Procuraduría General de la República
39. Procuraduría General de la República. Dictamen C-278-2012 del 23 de noviembre
del 2012.
40. Procuraduría General de la República. Dictamen C-058-2009 del 23 de febrero de
2009
41. Procuraduría General de la República. Dictamen 47-2011 del 28 de febrero de 2011.
42. Procuraduría General de la República. Opinión Jurídica 110-J del 24 de septiembre
de 2015.
43. Procuraduría General de la República. Dictamen C-182-2007 del 11 de junio de
2007.
44. Procuraduría General de la República. Resolución R-CO-53-2007 del veintitrés de
noviembre de 2007.
45. Procuraduría General de la República. Resolución R-5-2007 del veinte de
septiembre de 2007.
46. Procuraduría General de la República. Dictamen C-97-2006 del siete de marzo de
2006.
- Oficios de la Contraloría General de la República
161
47. Contraloría General de la República (1998). Oficio 1439-DAJ-1998 del 30 de junio
de 1998. San José, Costa Rica.
- Artículos de periódicos
48. Vargas Cuel J. (2016, 13 de agosto). Salario único en el BCR. Periódico La Nación.
Recuperado de http://http://www.nacion.com/opinion/editorial/Salario-unico-
BCR_0_1578842103.html.
49. Ruíz Ramón G, (2015, 31 de octubre). Salario único genera millonario ahorro en
cinco instituciones. Periódico La Nación. Recuperado de
http://www.nacion.com/nacional/trabajo/Salario-genera-millonario-ahorro-
instituciones_0_1521447874.html.
50. Banco Central de Costa Rica (2017, 31 de enero). Consideraciones respecto a la
política salarial del Banco Central de Costa Rica. Recuperado de
http://www.bccr.fi.cr/noticias/historico/2017/Politica_salarial.html.
51. Ministerio de Trabajo (2017,16 de agosto) Reforma Procesal Laboral. Recuperado
de http://www.mtss.go.cr/elmininisterio/despacho/rpl/Reforma_
%20Procesal_Laboral.html .
- Trabajos finales de graduación
52. Gutiérrez Abarca, R. (2009). Viabilidad Jurídica de implementar el Salario Único
en las Instituciones Públicas a la luz de la experiencia de los bancos públicos
nacionales. (Tesis para optar por el grado de Licenciatura en Derecho). Universidad
de Costa Rica, San José, CR.
53. Matamoros Carvajal, G. (1994). Análisis de la regulación de los gastos de viaje y
de transporte, zonaje y gastos de representación pagados a los funcionarios
públicos. (Tesis de grado para optar por el grado Licenciatura en Derecho).
Universidad de Costa Rica, San José, CR.
162
54. Houed Camacho, R. (2000). El Ejercicio del Ius Variandi en el sector público
costarricense. (Tesis de grado para optar por el grado de Licenciatura en Derecho).
Universidad de Costa Rica, San José, CR.
- Artículos de revistas
55. Briones, E. y Ramírez, M. (2005). La Jornada Extraordinaria en relación con
algunos rubros salariales. Comentario. Revista Invistitia. San José: Costa Rica. Año
19, No. 223-229.
- Documentación pública del Poder Judicial
56. Poder Judicial. (2016). Índices salariales del II semestre del 2016. Costa Rica.
Recuperado de https://www.poder-judicial.go.cr/gestionhumana/index.php/as-upr-
indices-salariales?download=1180:indice-salarial-2016
57. Poder Judicial. (2015). Índices salariales del II semestre del 2015. Costa Rica.
Recuperado de https://www.poder-judicial.go.cr/gestionhumana/index.php/as-upr-
indices-salariales?download=1180:indice-salarial-2015
58. Poder Judicial. (2014). Índices salariales del II semestre del 2014. Costa Rica.
Recuperado de https://www.poder-judicial.go.cr/gestionhumana/index.php/as-upr-
indices-salariales?download=1180:indice-salarial-2014
59. Poder Judicial. (2013). Índices salariales del II semestre del 2013. Costa Rica.
Recuperado de https://www.poder-judicial.go.cr/gestionhumana/index.php/as-upr-
indices-salariales?download=1180:indice-salarial-2013
60. Poder Judicial. (2012). Índices salariales del II semestre del 2012. Costa Rica.
Recuperado de https://www.poder-judicial.go.cr/gestionhumana/index.php/as-upr-
indices-salariales?download=1180:indice-salarial-2012
61. Poder Judicial (2016). Relación de puestos del Poder Judicial 2016. Costa Rica.
Obtenido de http://intranet/.
62. Poder Judicial (2015).Relación de puestos del Poder Judicial 2015. Costa Rica.
Obtenido de http://intranet/.
163
63. Poder Judicial (2014).Relación de puestos del Poder Judicial 2014. Costa Rica.
Obtenido de http://intranet/.
64. Poder Judicial (2013).Relación de puestos del Poder Judicial 2013. Costa Rica.
Obtenido de http://intranet/.
65. Poder Judicial (2012).Relación de puestos del Poder Judicial 2012. Costa Rica.
Obtenido de http://intranet/.
- Entrevistas
66. Audiencia realizada con el Auditor Judicial el 31/517.
67. Audiencia realizada con Jefe Departamento Financiero Contable. El 8/6/17.
68. Audiencia realizada Asesora Legal de la Auditoría Judicial el 31/5/17.
69. Audiencia realizada con Profesional Departamento GH. El 8/6/17.
70. Audiencia realizada con Presidenta de ACOJUD. El 12/6/17.
71. Audiencia realizada con Asesora Jurídica de la Corte. El 13/6/17.
72. Audiencia realizada con Presidente Asociación de Profesionales PJ. El 12/6/17.
73. Audiencia realizada con Letrado Sala II de la Corte. El 13/6/17.
74. Audiencia realizada con Tesorera de ASOSEJUD. El 12/6/17.
75. Audiencia realizada con Directora Ejecutiva Poder Judicial. El 13/6/17.
164
Apéndice
1. Borrador de entrevistas
Nombre: Puesto: Hora y fecha:
¿Qué opinión tiene sobre el salario único?
¿Considera que es la mejor medida para reducir el gasto público?
¿Qué consecuencias negativas o positivas considera se generan con implementar un sistema de salario único?
¿A nivel internacional, conoce algún otro sistema de retribución?
¿Considera que en las organizaciones en que se ha implantado el sistema de salario único ha dado los resultados esperados, mejor desempeño, por ejemplo?
¿En su opinión qué ajustes propondría respecto al tema salarial en el sector público?
165
2. Cuadros de salarios
Los gráficos usados en el capítulo de análisis económico se basan en la siguiente información13:
2016
Título del puesto % de anualidad Anual actual REFJ REFJ ICS Laudo Dedicación
exclusivaCarrera
ProfesionalTotal con
pluses
# profesionales
Costo profesionales
ABOGADO DE ATENCIÓN Y PROTECCIÓN A LA VÍCTIMA DEL DELITO
2,41% 22.436,81 18 167.292 190.983
604.110 51.300
1.965.522,15
26
51.103.576
ABOGADO DEFENSA CIVIL DE LA VÍCTIMA 2,41% 22.436,81 18 167.292
190.983 604.110
51.300 1.965.522,15
23
45.207.009
ASESOR CONSEJO SUPERIOR 2,42% 22.340,40 18 166.500 190.179
601.250 51.300
1.956.569,48
4
7.826.278
ASESOR EN INVERSIONES 2,40% 23.867,12 26 259.012 215.447
647.530 51.300
2.193.356,30
1
2.193.356
DEFENSOR PÚBLICO 2,37% 25.716,62 22 238.524 230.682
7.369,50 704.730 51.300
2.342.522,10
467
1.093.957.821
DEFENSOR PÚBLICO COORDINADOR 1 2,37% 26.189,89 26 287.820
240.810 7.369,50 719.550
51.300 2.440.039,53
9
21.960.356
DEFENSOR PÚBLICO COORDINADOR 2 2,36% 26.708,00 26 294.372
246.465 7.369,50 735.930
51.300 2.494.344,72
4
9.977.379
DEFENSOR PÚBLICO SUPERVISOR 2,36% 26.946,75 26 297.388
247.834 7.369,50 743.470
51.300 2.518.108,26
11
27.699.191
FISCAL 2,36% 26.946,75 26 297.388 247.834
7.369,50 743.470 51.300
2.518.108,26
109
274.473.800
FISCAL ADJUNTO 1 2,33% 28.856,55 26 322.036 270.975
8.920,50 805.090 51.300
2.725.777,77
32
87.224.888
FISCAL ADJUNTO 2 2,29% 31.395,08 30 410.460 306.192
8.920,50 889.330 51.300
3.065.797,79
3
9.197.393
13 Cálculos realizados a partir de índices salariales, y selección de puestos.166
FISCAL ADJUNTO 3 2,20% 37.800,94 30 515.700 387.440
9.168,00 1.117.350 51.300
3.837.759,19
1
3.837.759
FISCAL AUXILIAR 2,36% 26.411,31 22 245.916 237.781
7.369,50 726.570 51.300
2.413.147,46
417
1.006.282.491
JUEZ 1 2,37% 25.923,34 22 240.724 232.549
8.920,50 711.230 51.300
2.364.847,07
275
650.332.945
JUEZ 2 2,36% 26.411,31 22 245.916 237.781
11.725,00 726.570 51.300
2.417.502,96
86
207.905.255
JUEZ 3 2,36% 26.946,75 26 297.388 247.834
11.725,00 743.470 51.300
2.522.463,76
427
1.077.092.025
JUEZ 4 2,33% 28.856,55 26 322.036 270.975
11.215,50 805.090 51.300
2.728.072,77
347
946.641.249
JUEZ 5 2,29% 31.395,08 30 410.460 306.192
11.725,00 889.330 51.300
3.068.602,29
48
147.292.910
JUEZ SUPERNUMERARIO 2,36% 26.411,31 22 245.916 237.781
7.369,50 726.570 51.300
2.413.147,46
86
207.530.682
PROFESIONAL 1 2,48% 16.743,61 14 94.388 99.180
134.840 25.650
1.045.001,82
104
108.680.190
PROFESIONAL 2 2,46% 18.494,55 18 135.180 152.717
488.150 51.300
1.596.841,15
356
568.475.450
PROFESIONAL EN CONTROL INTERNO 2,42% 22.340,40 18 166.500
190.179 601.250
51.300 1.956.569,48
5
9.782.847
PROFESIONAL EN DERECHO 1 2,44% 20.593,17 18 152.100 173.940
549.250 51.300
1.792.183,04
12
21.506.196
PROFESIONAL EN DERECHO 2 2,41% 22.436,81 18 167.292 190.983
604.110 51.300
1.965.522,15
3
5.896.566
PROFESIONAL EN DERECHO 3 2,39% 24.445,49 26 266.084 220.653
8.920,50 665.210 51.300
2.260.013,22
3
6.780.040
PROFESIONAL EN DERECHO 3B 2,36% 26.946,75 26 297.388
247.834 8.920,50 743.470
51.300 2.519.659,26
119
299.839.452
PROFESIONAL EN DERECHO PARA ASUNTOS 2,46% 18.494,55 18 135.180 488.150 7.984.206
167
DISCIPLINARIOS 152.717 51.300 1.596.841,15 5
PROFESIONAL EN INFORMATICA 1 2,48% 16.743,61 14 94.388
106.582 134.840
25.650 1.052.403,19
65
68.406.207
PROFESIONAL EN INFORMATICA 2 2,46% 18.494,55 18 135.180
152.717 488.150
51.300 1.596.841,15
147
234.735.649
PROFESIONAL EN INFORMATICA 3 2,45% 19.215,10 18 140.940
159.375 508.950
51.300 1.662.780,05
19
31.592.821
PROFESIONAL EN TELEMÁTICA 2,48% 16.743,61 14 94.388
99.180 438.230
51.300 1.374.041,82
1
1.374.042
168
2015
Título del puesto Salario base Anual actual REFJ REFJ ICS Laudo Dedicación
exclusiva Carrera
Profesional Total con
pluses
# profesionales
Costo profesionales
ABOGADO DE ATENCIÓN Y PROTECCIÓN A LA VÍCTIMA DEL DELITO
929.000
22.427 18 167.220 190.901
603.850 50.920
1.964.318
26
51.072.276
ABOGADO DEFENSA CIVIL DE LA VÍCTIMA
929.000
22.427 18 167.220 190.901
603.850 50.920
1.964.318
23
45.179.321
ASESOR CONSEJO SUPERIOR 924.600
22.331 18 166.428 190.097
600.990 50.920
1.955.366
4
7.821.462
ASESOR EN INVERSIONES 995.800
23.858 26 258.908 215.361
647.270 50.920
2.192.116
1
2.192.116
DEFENSOR PÚBLICO 1.083.800
25.707 22 238.436 230.597
7.370 704.470 50.920
2.341.300
465
1.088.704.270
DEFENSOR PÚBLICO COORDINADOR 1
1.106.600
26.180 26 287.716 240.723
7.370 719.290 50.920
2.438.799
10
24.387.991
DEFENSOR PÚBLICO COORDINADOR 2
1.131.800
26.699 26 294.268 246.378
7.370 735.670 50.920
2.493.104
5
12.465.521
DEFENSOR PÚBLICO SUPERVISOR
1.143.400
26.937 26 297.284 247.747
7.370 743.210 50.920
2.516.868
11
27.685.550
FISCAL 1.143.400
26.937 26 297.284 247.747
7.370 743.210 50.920
2.516.868
109
274.338.630
FISCAL ADJUNTO 1 1.238.200
28.847 26 321.932 270.887
8.921 804.830 50.920
2.724.537
32
87.185.182
FISCAL ADJUNTO 2 1.367.800
31.386 30 410.340 306.103
8.921 889.070 50.920
3.064.539
3
9.193.617
FISCAL ADJUNTO 3 1.718.600
37.792 30 515.580 387.350
9.168 1.117.090 50.920
3.836.500
1
3.836.500
FISCAL AUXILIAR 1.117.400
26.402 22 245.828 237.696
7.370 726.310 50.920
2.411.925
417
1.005.772.693
169
JUEZ 1 1.093.800
25.914 22 240.636 232.464
8.921 710.970 50.920
2.363.625
274
647.633.138
JUEZ 2 1.117.400
26.402 22 245.828 237.696
11.725 726.310 50.920
2.416.280
74
178.804.751
JUEZ 3 1.143.400
26.937 26 297.284 247.747
11.725 743.210 50.920
2.521.224
436
1.099.253.519
JUEZ 4 1.238.200
28.847 26 321.932 270.887
11.216 804.830 50.920
2.726.832
349
951.664.345
JUEZ 5 1.367.800
31.386 30 410.340 306.103
11.725 889.070 50.920
3.067.344
48
147.232.493
JUEZ SUPERNUMERARIO 1.117.400
26.402 22 245.828 237.696
7.370 726.310 50.920
2.411.925
92
221.897.093
PROFESIONAL 1 673.800
16.734 14 94.332 99.121
437.970 25.460
1.347.417
107
144.173.624
PROFESIONAL 2 750.600
18.485 18 135.108 152.635
487.890 50.920
1.595.638
356
568.047.114
PROFESIONAL EN CONTROL INTERNO
924.600
22.331 18 166.428 190.097
600.990 50.920
1.955.366
5
9.776.828
PROFESIONAL EN DERECHO 1 844.600
20.583 18 152.028 173.858
548.990 50.920
1.790.979
12
21.491.747
PROFESIONAL EN DERECHO 2 929.000
22.427 18 167.220 190.901
603.850 50.920
1.964.318
4
7.857.273
PROFESIONAL EN DERECHO 3 1.023.000
24.436 26 265.980 220.567
8.921 664.950 50.920
2.258.773
3
6.776.320
PROFESIONAL EN DERECHO 3B
1.143.400
26.937 26 297.284 247.747
8.921 743.210 50.920
2.518.419
122
307.247.139
PROFESIONAL EN DERECHO PARA ASUNTOS DISCIPLINARIOS
750.600
18.485 18 135.108 152.635
487.890 50.920
1.595.638
5
7.978.190
PROFESIONAL EN INFORMATICA 1
673.800
16.734 14 94.332 106.518
437.970 25.460
1.354.814
66
89.417.726
170
PROFESIONAL EN INFORMATICA 2
750.600
18.485 18 135.108 152.635
487.890 50.920
1.595.638
144
229.771.866
PROFESIONAL EN INFORMATICA 3
782.600
19.205 18 140.868 159.294
508.690 50.920
1.661.577
21
34.893.113
PROFESIONAL EN TELEMÁTICA
673.800
16.734 14 94.332 99.121
437.970 50.920
1.372.877
1
1.372.877
171
2014
Título del puesto Salario base Anual actual REF
J REFJ ICS Laudo Dedicación exclusiva
Carrera Profesional
Total con pluses
# profesion
ales
Costo profesionales
ABOGADO DE ATENCIÓN Y PROTECCIÓN A LA VÍCTIMA DEL DELITO
919.400
22.195
18
165.492 188.928 597.610 50.4
00 1.944.0
26 18 34.992.465
ABOGADO DEFENSA CIVIL DE LA VÍCTIMA
919.400
22.195
18
165.492 188.928 597.610 50.4
00 1.944.0
26 23 44.712.594
ASESOR CONSEJO SUPERIOR
915.000
22.099
18
164.700 188.123 594.750 50.4
00 1.935.0
72 3 5.805.216
DEFENSOR PÚBLICO 1.072.200
25.432
22
235.884 228.129 7.370 696.930 50.4
00 2.316.3
44 405 938.119.428
DEFENSOR PÚBLICO COORDINADOR 1
1.095.000
25.906
26
284.700 238.200 8.921 711.750 50.4
00 2.414.8
76 11 26.563.638
DEFENSOR PÚBLICO COORDINADOR 2
1.119.800
26.416
26
291.148 243.766 8.921 727.870 50.4
00 2.468.3
20 5 12.341.600
DEFENSOR PÚBLICO SUPERVISOR
1.131.400
26.655
26
294.164 245.147 8.921 735.410 50.4
00 2.492.0
96 10 24.920.963
FISCAL 1.131.400
26.655
26
294.164 245.147 7.370 735.410 50.4
00 2.490.5
45 99 246.563.989
FISCAL ADJUNTO 1 1.225.400
28.549
26
318.604 268.087 8.921 796.510 50.4
00 2.696.4
70 31 83.590.583
FISCAL ADJUNTO 2 1.353.800
31.065
30
406.140 302.970 8.921 879.970 50.4
00 3.033.2
65 3 9.099.794
FISCAL ADJUNTO 3 1.701.000
37.405
30
510.300 383.383 9.168 1.105.650 50.4
00 3.797.3
06 1 3.797.306
FISCAL AUXILIAR 1.105.800
26.128
22
243.276 235.228 7.370 718.770 50.4
00 2.386.9
71 395 942.853.647
JUEZ 1 1.082.200
25.639
22
238.084 229.999 8.921 703.430 50.4
00 2.338.6
72 254 594.022.796
172
JUEZ 2 1.105.800
26.128
22
243.276 235.228 11.725 718.770 50.4
00 2.391.3
27 71 169.784.200
JUEZ 3 1.131.400
26.655
26
294.164 245.147 11.725 735.410 50.4
00 2.494.9
01 403 1.005.445.041
JUEZ 4 1.225.400
28.549
26
318.604 268.087 11.216 796.510 50.4
00 2.698.7
65 308 831.219.745
JUEZ 5 1.353.800
31.065
30
406.140 302.970 11.725 879.970 50.4
00 3.036.0
69 45 136.623.117
JUEZ SUPERNUMERARIO 1.105.800
26.128
22
243.276 235.228 7.370 718.770 50.4
00 2.386.9
71 87 207.666.499
PROFESIONAL 1 666.600
16.555
14
93.324 98.062 433.290 25.2
00 1.333.0
31 92 122.638.857
PROFESIONAL 2 742.600
18.288
18
133.668 151.008 482.690 50.4
00 1.578.6
54 297 468.860.280
PROFESIONAL EN CONTROL INTERNO
915.000
22.099
18
164.700 188.123 594.750 50.4
00 1.935.0
72 5 9.675.360
PROFESIONAL EN DERECHO 1
835.800
20.369
18
150.444 172.046 543.270 50.4
00 1.772.3
29 12 21.267.949
PROFESIONAL EN DERECHO 2
919.400
22.195
18
165.492 188.928 597.610 50.4
00 1.944.0
26 6 11.664.155
PROFESIONAL EN DERECHO 3
1.012.200
24.178
26
263.172 218.238 8.921 657.930 50.4
00 2.235.0
39 3 6.705.117
PROFESIONAL EN DERECHO 3B
1.131.400
26.655
26
294.164 245.147 8.921 735.410 50.4
00 2.492.0
96 113 281.606.887
PROFESIONAL EN DERECHO PARA ASUNTOS DISCIPLINARIOS
742.600
18.288
18
133.668 151.008 482.690 50.4
00 1.578.6
54 5 7.893.271
PROFESIONAL EN INFORMATICA 1
666.600
16.555
14
93.324 105.380 433.290 25.2
00 1.340.3
49 60 80.420.939
PROFESIONAL EN INFORMATICA 2
742.600
18.288
18
133.668 151.008 482.690 50.4
00 1.578.6
54 122 192.595.805
173
PROFESIONAL EN INFORMATICA 3
774.200
18.999
18
139.356 157.584 503.230 50.4
00 1.643.7
69 18 29.587.840
PROFESIONAL EN TELEMÁTICA
666.600
16.555
14
93.324 98.062 433.290 50.4
00 1.358.2
31 1 1.358.231
174
2013
Título del puesto Salario base Anual actual REF
J REFJ ICS Laudo Dedicación exclusiva
Carrera Profesion
al
Total con pluses
#profesion
ales
Costo profesionales
ABOGADO DE ATENCIÓN Y PROTECCIÓN A LA VÍCTIMA
DEL DELITO 873.800 21.095
18 157.284 179.55
8 567.970 50.400
1.850.107 10 18.501.066
ABOGADO DEFENSA CIVIL DE LA VÍCTIMA 873.800 21.095
18 157.284 179.55
8 567.970 50.400
1.850.107 23 42.552.452
ASESOR CONSEJO SUPERIOR 869.800 21.007
18 156.564 178.83
0 565.370 50.400
1.841.971 2 3.683.942
DEFENSOR PÚBLICO 1.019.000 24.170 22
224.180 216.810 7.370 662.350 50.
400 2.204.27
9 385 848.647.487
DEFENSOR PÚBLICO COORDINADOR 1 1.040.600 24.619
26 270.556 226.36
6 7.370 676.390 50.400
2.296.300 12 27.555.604
DEFENSOR PÚBLICO COORDINADOR 2 1.064.200 25.104
26 276.692 231.66
3 7.370 691.730 50.400
2.347.158 9 21.124.421
DEFENSOR PÚBLICO SUPERVISOR 1.075.400 25.335
26 279.604 233.01
3 7.370 699.010 50.400
2.370.132 6 14.220.793
FISCAL 1.075.400 25.335 26
279.604 233.013 7.370 699.010 50.
400 2.370.13
2 98 232.272.955
175
FISCAL ADJUNTO 1 1.164.600 27.133 26
302.796 254.785 8.921 756.990 50.
400 2.565.62
4 30 76.968.731
FISCAL ADJUNTO 2 1.286.600 29.523 30
385.980 287.931 8.921 836.290 50.
400 2.885.64
4 1 2.885.644
FISCAL AUXILIAR 1.051.000 24.833 22
231.220 223.571 7.370 683.150 50.
400 2.271.54
3 388 881.358.794
JUEZ 1 1.028.600 24.369 22
226.292 218.607 8.921 668.590 50.
400 2.225.77
9 262 583.154.099
JUEZ 2 1.051.000 24.833 22
231.220 223.571 11.725 683.150 50.
400 2.275.89
9 50 113.794.939
JUEZ 3 1.075.400 25.335 26
279.604 233.013 11.725 699.010 50.
400 2.374.48
8 392 930.799.175
JUEZ 4 1.164.600 27.133 26
302.796 254.785 11.216 756.990 50.
400 2.567.91
9 285 731.857.023
JUEZ 5 1.286.600 29.523 30
385.980 287.931 11.725 836.290 50.
400 2.888.44
8 24 69.322.763
JUEZ SUPERNUMERARIO 1.051.000 24.833 22
231.220 223.571 7.370 683.150 50.
400 2.271.54
3 83 188.538.092
176
PROFESIONAL 1 633.400 15.730 14
88.676 93.178 411.710 25.
200 1.267.89
5 90 114.110.510
PROFESIONAL 2 705.800 17.381 18
127.044 143.525 458.770 50.
400 1.502.92
1 287 431.338.203
PROFESIONAL EN CONTROL INTERNO 869.800 21.007
18 156.564 178.83
0 565.370 50.400
1.841.971 5 9.209.856
PROFESIONAL EN DERECHO 1 794.200 19.355
18 142.956 163.48
3 516.230 50.400
1.686.624 12 20.239.488
PROFESIONAL EN DERECHO 2 873.800 21.095
18 157.284 179.55
8 567.970 50.400
1.850.107 11 20.351.173
PROFESIONAL EN DERECHO 3 961.800 22.974
26 250.068 207.37
2 8.921 625.170 50.400
2.126.704 6 12.760.226
PROFESIONAL EN DERECHO 3B 1.075.400 25.335
26 279.604 233.01
3 8.921 699.010 50.400
2.371.683 108 256.141.785
PROFESIONAL EN DERECHO PARA ASUNTOS DISCIPLINARIOS
705.800 17.381 18
127.044 143.525 458.770 50.
400 1.502.92
1 5 7.514.603
PROFESIONAL EN INFORMATICA 1 633.400 15.730
14 88.676 100.13
2 411.710 25.200
1.274.848 60 76.490.881
177
PROFESIONAL EN INFORMATICA 2 705.800 17.381
18 127.044 143.52
5 458.770 50.400
1.502.921 121 181.853.389
PROFESIONAL EN INFORMATICA 3 735.800 18.057
18 132.444 149.76
8 478.270 50.400
1.564.738 14 21.906.339
PROFESIONAL EN TELEMÁTICA 633.400 15.730
14 88.676 93.17
8 411.710 50.400
1.293.095 1 1.293.095
178
2012
Título del puesto Salario base Anual actual REF
J REFJ ICS Laudo Dedicación exclusiva
Carrera Profesional
Total con pluses
# profesion
ales
Costo profesionales
ABOGADO DE ATENCIÓN Y PROTECCIÓN A LA VÍCTIMA DEL DELITO
830.600 20.052 18
149.508 152.000 539.890 50.40
0 1.742.449 23 40.076.338
ASESOR CONSEJO SUPERIOR 826.600 19.964
18 148.788 151.26
8 537.290 50.400 1.734.310 2 3.468.61
9
DEFENSOR PÚBLICO 969.000 22.984 22
213.180 181.203 7.370 629.850 50.40
0 2.073.987 360 746.635.191
DEFENSOR PÚBLICO COORDINADOR 1 989.400 23.408
26 257.244 188.97
5 7.370 643.110 50.400 2.159.907 13 28.078.78
5
DEFENSOR PÚBLICO COORDINADOR 2 1.011.800 23.868
26 263.068 193.25
4 7.370 657.670 50.400 2.207.429 9 19.866.86
2
DEFENSOR PÚBLICO SUPERVISOR 1.022.200 24.082
26 265.772 195.24
0 7.370 664.430 50.400 2.229.494 6 13.376.96
2
FISCAL 1.022.200 24.082 26
265.772 195.240 7.370 664.430 50.40
0 2.229.494 96 214.031.394
FISCAL ADJUNTO 1 1.107.400 25.800 26
287.924 211.513 8.921 719.810 50.40
0 2.411.768 29 69.941.266
FISCAL ADJUNTO 2 1.537.400 35.278 30
461.220 299.793 8.921 999.310 50.40
0 3.392.321 1 3.392.321
FISCAL AUXILIAR 999.400 23.614 22
219.868 186.888 7.370 649.610 50.40
0 2.137.149 373 797.156.599
JUEZ 1 978.200 23.175 22
215.204 182.923 8.921 635.830 50.40
0 2.094.653 276 578.124.233
JUEZ 2 999.400 23.614 22
219.868 186.888 11.725 649.610 50.40
0 2.141.505 26 55.679.119
JUEZ 3 1.022.200 24.082 26
265.772 195.240 11.725 664.430 50.40
0 2.233.849 351 784.081.063
179
JUEZ 4 1.107.400 25.800 26
287.924 211.513 11.216 719.810 50.40
0 2.414.063 269 649.382.889
JUEZ 5 1.180.200 27.081 30
354.060 230.139 11.725 767.130 50.40
0 2.620.735 24 62.897.644
JUEZ SUPERNUMERARIO 999.400 23.614 22
219.868 186.888 7.370 649.610 50.40
0 2.137.149 82 175.246.223
PROFESIONAL 1 602.200 14.956 14
84.308 80.695 391.430 25.20
0 1.198.788 86 103.095.794
PROFESIONAL 2 671.000 16.524 18
120.780 122.793 436.150 50.40
0 1.417.647 263 372.841.273
PROFESIONAL EN CONTROL INTERNO 826.600 19.964
18 148.788 151.26
8 537.290 50.400 1.734.310 5 8.671.54
8
PROFESIONAL EN DERECHO 1 755.000 18.400
18 135.900 138.16
5 490.750 50.400 1.588.615 12 19.063.37
8
PROFESIONAL EN DERECHO 2 830.600 20.052
18 149.508 152.00
0 539.890 50.400 1.742.449 22 38.333.88
8
PROFESIONAL EN DERECHO 3 914.200 21.837
26 237.692 174.61
2 8.921 594.230 50.400 2.001.892 5 10.009.45
9
PROFESIONAL EN DERECHO 3B 1.022.200 24.082
26 265.772 195.24
0 8.921 664.430 50.400 2.231.045 108 240.952.82
6
PROFESIONAL EN DERECHO PARA ASUNTOS DISCIPLINARIOS
671.000 16.524 18
120.780 122.793 436.150 50.40
0 1.417.647 5 7.088.237
PROFESIONAL EN INFORMATICA 1 602.600 14.965
14 84.364 86.77
4 391.690 25.200 1.205.594 56 67.513.25
5
PROFESIONAL EN INFORMATICA 2 671.000 16.524
18 120.780 122.79
3 436.150 50.400 1.417.647 93 131.841.21
1
PROFESIONAL EN INFORMATICA 3 699.400 17.164
18 125.892 127.99
0 454.610 50.400 1.475.456 14 20.656.38
0
PROFESIONAL EN TELEMÁTICA 602.600 14.965
14 84.364 80.74
8 391.690 50.400 1.224.768 1 1.224.76
8
180
3. Entrevistas realizadas
A continuación se presentan los textos de las entrevistas realizadas:
Nombre:
Roberth García González
Puesto:
Auditor Judicial
Hora y fecha:
31 de mayo de 2017
¿Qué opinión tiene sobre el salario único?
Que es una forma de retribución, entiendo en que consiste
¿Considera que es la mejor medida para reducir el gasto público?
No, se pierde la oportunidad de contar con excelente recurso humano, y se termina
fugando el personal, pues no hay incentivo.
¿Qué consecuencias negativas o positivas considera se generan con implementar un sistema de salario único?
- Como aspecto positivo se estaría creando mayor equidad entre las plazas pues
refleja realmente a trabajo igual salario igual.
- Como aspecto negativo se puede crear desmotivación entre el personal, más si no
se aplica a todo el personal.
¿A nivel internacional, conoce algún otro sistema de retribución?
Debería aplicarse un sistema escalonado que se base en la evaluación del desempeño,
competencias para determinar si la persona se ha ganado el plus.
¿Considera que en las organizaciones en que se ha implantado el sistema de salario único ha dado los resultados esperados, mejor desempeño, por ejemplo? (si conoce el algún caso)
Si, el caso de la Contraloría, y de acuerdo con lo que me comentan, no se ha visto del
todo bien, y se ha terminado yéndose capital humano importante.
¿En su opinión qué ajustes propondría respecto al tema salarial en el sector público?
El sistema escalonado, comentado anteriormente.
181
¿El Poder Judicial se ha planteado y analizado el tema de salario único?No¿De ser el caso, considera que sería necesario modificar la Ley de Salarios del Poder Judicial, como medio para realizar el ajuste, en contraste con el sistema de salario base más pluses?
182
Nombre:
Miguel Ovares Chavarría
Puesto:
Jefe Administrativo
Hora y fecha:
7:30 am 8-6-2017
¿Qué opinión tiene sobre el salario único?
Considero que no se ha dimensionado adecuadamente y se ha utilizado como un
elemento de “política” ante el período electoral 2018. El Estado como tal y los
Gobiernos de turno debemos procurar condiciones dignas de trabajo generando los pagos
salariales que compensen las responsabilidades asumidas. Por el fondo de la iniciativa
estaría de acuerdo con la iniciativa de “salario único” si se me explican sus alcances con
números.
¿Considera que es la mejor medida para reducir el gasto público?
Como es de aplicación para nuevas plazas, el efecto será lento en las finanzas públicas.
¿Qué consecuencias negativas o positivas considera se generan con implementar un sistema de salario único?Posiblemente, habrá puestos que al pasar al salario único cuando sean dejadas por
personas que hoy las ostentan dejen de ser consideradas para hacer carrera judicial.
No califico de negativo o positivo, ya que depende de los alcances de la implementación
de la iniciativa, esto por cuanto lo indico anteriormente falta información numérica y real
de cómo van a quedar los salarios.
¿A nivel internacional conoce algún otro sistema de retribución?
No tengo conocimiento.
¿Considera que en las organizaciones en que se ha implantado el sistema de salario único ha dado los resultados esperados, mejor desempeño, por ejemplo? (si conoce el algún caso)Por referencia en los medios informativos, el Banco de Costa Rica implantó el sistema de
salario único, pero desconozco de sus los resultados.
¿En su opinión qué ajustes propondría respecto al tema salarial en el sector público?-.Que las medidas no sean “populistas” o “políticas” de un Gobierno, sino que sean iniciativas objetivas con una aplicación País, sea que el establecimiento de salarios sea consecuente con la realidad nacional, así como valorar todas las actividades sustantivas del aparato estatal y disminuir duplicidades de procesos o actividades.¿El Poder Judicial se ha planteado y analizado el tema de salario único?No tengo conocimiento de que se tenga en análisis este tipo de planteamiento en el Poder Judicial.¿De ser el caso, considera quesería necesario modificar la Ley de Salarios del Poder Judicial, como medio para realizar el ajuste, en contraste con el sistema de salario base
183
más pluses?-. Debe proceder el análisis y ajuste de la normativa que afecte la iniciativa de salario único en virtud del principio de legalidad y fortalecimiento de la seguridad jurídica en estos temas.
184
Nombre:
Jenny Cheung Chan
Puesto:
Asesora legal Auditoria
Hora y fecha:
31/05/2017 // 01:30pm
¿Qué opinión tiene sobre el salario único?
El salario único nace como una opción para poder disminuir el gasto público referente a
las remuneraciones, sin embargo si se opta por utilizarlo es necesario reconocer las
particulares de cada institución, así como una constante revisión de cómo está
funcionando el modelo y cuáles han sido sus implicaciones tanto positivas como
negativas y proceder con los ajustes que sean necesarios.
¿Considera que es la mejor medida para reducir el gasto público?
Considero que es una medida que no se ajusta a todas las instituciones, pues existen
servicios que por su indudable naturaleza requieren desagregar los rubros que se pagan
en el salario, tales como horas extra, zonaje, entre otros.
¿Qué consecuencias negativas o positivas considera se generan con implementar un sistema de salario único?Entre los efectos positivos rescato que en los primeros 5 años el salario único es un
atractivo fuerte para las personas que se están incorporando al campo laboral pues en su
determinación se contempla de primera entrada una especie de reconocimiento extra por
el hecho de no va a aumentar con la anualidad.
Como efecto negativo, la fuga de un personal altamente capacitado y conocedor del
quehacer institucional, puesto que en el mercado se ofrecen mejores condiciones
económicas para la experiencia que el funcionario ha adquirido. Por lo que la curva de
aprendizaje podría tardar más de lo usual para las instituciones que emplean este modelo.
¿A nivel internacional conoce algún otro sistema de retribución?
No conozco otro aparte del salario único y el salario base más pluses.
¿Considera que en las organizaciones en que se ha implantado el sistema de salario único ha dado los resultados esperados, mejor desempeño, por ejemplo?Considero que el modelo funciona si se tiene un seguimiento permanente de sus efectos,
así como un acompañamiento de medidas que no necesariamente son económicas, como
una mayor flexibilidad en horarios siempre que se cumpla con los objetivos, teletrabajo,
desarrollo de competencias, capacitaciones constantes, entre otros.
Sin embargo, me parece que el modelo no tiene como objetivo principal potenciar el 185
desempeño del funcionario, sino economizar el gasto público y por ende no podría
indicar que ese era un resultado esperado.
Creo que el principal resultado esperado si se considera de forma aislada sí produce una
contención del incremento del rubro salarial, no obstante habría que cuantificar si ese
ahorro es mayor que el costo de aprendizaje y fuga de personal capacitado.
¿En su opinión qué ajustes propondría respecto al tema salarial en el sector público?
Debe ser un cambio que considere las particularidades de cada institución, que contemple no sólo aspectos económicos sino también sociales, además de que cualquier cambio en esta materia es nuevo para el país y por ende debe estarse vigilante si la toma de decisiones no va a afectar el servicio público, para lo cual deberán preverse mecanismos que permitan subsanar cualquier ajuste que deban realizar.
Nombre: Puesto: Hora y fecha: 186
Allen Arguello Coto Profesional Administrativo 2 8-6-17; 9:30 am¿Qué opinión tiene sobre el salario único?
Considero que es el paso adecuado para el ordenamiento de la retribución salarial en el sector público costarricense. Debería manejarse como un tema país de política pública que venga a ordenar el tema de las remuneraciones en todo el estado (centralizado, descentralizado, instituciones autónomas entre otros) y que junto con otras acciones desde el lado del ingreso (reforma fiscal progresiva) permitan al país atender el tema más urgente que tenemos como sociedad, es decir el déficit fiscal. Situación que hace, que este país con grandes potencialidades, no aproveche las oportunidades que tenemos dado la restricción económica en inversión de políticas públicas que contribuyan al crecimiento económico.
¿Considera que es la mejor medida para reducir el gasto público?
Considero que es una medida que pueda contribuir a ese tema pero no debe verse como la única, ya que debe complementarse con otras acciones desde otros enfoques de acción, como lo son el tema del ingreso (reforma fiscal progresiva) y el correcto cobro de los impuestos actuales. Más allá de la contribución económica en el gasto público que incluso podría ser marginal su contribución, considero que su mayor impacto es en el ordenamiento de todo el sector público y en la credibilidad ante la ciudadanía de querer ordenar un tema que ha estado en la palestra durante mucho tiempo carente de verdadera voluntad política y liderazgo de un estadista para implementarla; además se debe complementar con políticas públicas tendientes a cumplir el imperativo constitucional de transparencia y rendición de cuentas como lo son la evaluación del desempeño como medio para el mejoramiento continuo del servicio público.
¿Qué consecuencias negativas o positivas considera se generan con implementar un sistema de salario único?
Negativas: Posicionándome desde el lado del patrono veo pocas consecuencias negativas. En un primer momento podría ser que el gasto sea mayor, pero a largo plazo el ahorro puede ser significativo para la hacienda pública.
Positivos: Ordenamiento salarial de todo el sector público. Reducción de privilegios irrazonables de cara a la ciudadanía. Legitimidad y credibilidad ante la ciudadanía.Facilidad de atracción de mejores oferentes para ocupar puestos claves en las instituciones. Mejorar la gestión de personas dentro de las instituciones.Ahorro económico a largo plazo para el erario público.
187
¿A nivel internacional conoce algún otro sistema de retribución?
No conozco otro sistema a nivel internacional. Si creo en la remuneración por resultados como incentivo para buscar mayor calidad del servicio público.
¿Considera que en las organizaciones en que se ha implantado el sistema de salario único ha dado los resultados esperados, mejor desempeño, por ejemplo? (si conoce el algún caso)
No conozco un caso en específico y a profundidad. Si he leído en medios de comunicación el exitoso plan del BCR que incluso lo hizo tener los mejores resultados del sistema bancario nacional durante el ejercicio económico del año pasado.
He escucho experiencias exitosas en el Banco Central, ICE y Contraloría General de la República.
¿En su opinión qué ajustes propondría respecto al tema salarial en el sector público?
Que el ajuste sea global, es decir que abarque a todo el sector público sin distinción. Implementar una política salarial de Estado que no deje a nadie por fuera; y que sea razonable y proporcional a la coyuntura actual del país.
¿El Poder Judicial se ha planteado y analizado el tema de salario único?
No tengo conocimiento de un planteamiento en ese sentido, pero considero que es un tema necesario y urgente, al que hay que entrarle sin miedo y contundentemente, sin ceder a las parasitarias presiones gremiales que fijo se van a presentar. ¡Ayer fue tarde para empezar con este tema!
¿De ser el caso, considera que sería necesario modificar la Ley de Salarios del Poder Judicial, como medio para realizar el ajuste, en contraste con el sistema de salario base más pluses?
Considero que para robustecer la política pública de salario único se deben realizar las reformas legales que sean necesarias para su correcta y legal implementación.
188
Nombre:
Adriana Orocú Chavarría
Puesto:
Presidenta de ACOJUD
(asociación costarricense de
la judicatura)
Hora y fecha:
12 de junio de 2017 a las
9:30
¿Qué opinión tiene sobre el salario único?
El salario único compromete la independencia del juez, deben pues existen pluses que
son necesarios de pagar como por ejemplo la dedicación exclusiva.
Por principio de independencia judicial que como le comentaba está el principio básico
que es la inamovilidad, que lleva rasgos esenciales, para mantener la inamovilidad que
esta a su vez es un rasgo esencial para mantener la independencia del juez, es la
intangibilidad del salario, que debe ser adecuado permanente, y un salario que el juez y
la jueza sepan que es lo que tienen, no solo incluso durante su vida laboral sino también
sino sobre sus condiciones jubilatorias, entonces no podría sujetarse a vaivenes
individuales o políticos, exactamente pues el juez debe saber cuánto tiene de salario,
tiene que pagarse necesariamente un canon de prohibición, no se puede exponer jamás a
un funcionario judicial inclusive ya, hablándolo en general, porque este poder judicial
como tiene la facultad de súper Poder Judicial y que tiene plata, no podemos exponer a
los funcionarios judiciales a estar a expensas de que, también después de las horas de la
jornada laboral litigue, es un contrasentido, no solo ético, sino que, atenta contra la
independencia, y además contra cualquier principio que pueda contrarrestar, hay un
contrasentido de valores, pues como se va a poner al juez a juzgar y a su vez esté
litigando por fuera, teniendo un doble rol en su vida laboral, teniendo un rol como
litigante y defensor de las causas y teniendo aquí una labor independiente, lo que puede
generar una contraposición de intereses, que es totalmente inadecuado para el Poder
Judicial, ante todo se debe resguardar la imparcialidad e independencia del Juez, y una
iniciativa como está la vulneran pues en este Poder Judicial que tiene policía judicial,
defensa pública, Ministerio Público, que termina siendo un experimento que no se ha
dado en otra parte del mundo y que no debe repetirse, y hemos visto los inconvenientes,
porque aquí, inclusive en el estado de la justica dice, no hay un solo Poder Judicial, hay
189
instituciones dentro de y un nombre que se llama Poder Judicial, entonces las diferencias
de criterio que se tienen y que son completamente normales en cada una de las funciones,
vienen eventualmente a desprestigiar o deslegitimar la función única del poder judicial,
pues a veces se ponen a pelear, 0 nos ponemos a pelear, judicatura con defensa pública,
con Policía Judicial, y no hay un solo órgano que tenga una voz oficial del Poder
Judicial, pues es imposible, que es otro tema, pero dentro de todo esto, ningún
funcionario, sea juez o Policía Judicial o, fiscalía, jamás tampoco podría atenerse a una
regla como está de salario único.
¿Considera que es la mejor medida para reducir el gasto público?
Esto no es de una sola medida, sino que es multicausal, pues en la reducción del gasto
público tiene que haber buena provisión de los presupuestos, tiene que haber un
planeamiento adecuado de lo que son sus respectivas funciones, en el caso del Poder
Judicial, cuales son las efectivas funciones de impacción de justicia, porque inclusive
aquí cada vez que hay una aprobación de una ley, hay más funciones que vienen a llenar
el PJ y no se apareja eso a presupuestos adecuados, entonces cada vez los recursos son
menos y tienen que destinarse para más funciones y a que obliga esto, a ir presionado que
el presupuesto suba y suba y que, inclusive hay que justificarlo porque muchas veces a
un porcentaje mucho más grande al que de hacienda dispone, se lo digo porque yo he
estado en la comisión de presupuesto, entonces es casi imposible ajustarse, por ejemplo
en civil, con la nueva aprobación de la reforma procesal, que viene a implementar la
oralidad de todo el país, y la oralidad es una justicia más humana, pero es la más cara de
todas las justicias, entonces se tenía que tener previsto que efectivamente para
implementar esa ley debían existir un llenado de presupuesto para poder implementarla
adecuadamente, que dicho presupuesto, casi que es un presupuesto extraordinario del PJ,
porque tiene que pensarse en infraestructura judicial, más cantidad de plazas, no solo de
jueces, sino de técnicos, de administradores y de capacitación, de mayores recursos como
computadoras, etc, grabadoras, pues todas las audiencias ahora se graban, entonces a lo
que me refiero es que (presumiendo) debe haber una planeación estratégica específica de
cuánto en cada presupuesto, cuanto efectivamente tiene que crecer el PJ, porque además
este es un PJ de servicio, entonces al no tener o generar ganancias, entonces todo debe
190
ser asumido por el estado, entonces una de las formas de maximizarlo, es que cada uno
de los funcionarios y funcionarias que trabajan en el PJ, hagamos nuestra función
conscientemente y que tengamos el mayor provecho de la jornada laboral, entonces
tengamos mayor rendimiento con nuestro trabajo.
¿Qué consecuencias negativas o positivas considera se generan con implementar un sistema de salario único?Va inmersa en las respuestas anteriores.
¿A nivel internacional conoce algún otro sistema de retribución?
En otros países de Centroamérica por ejemplo, donde las condiciones laborales son más
precarias, es donde lamentablemente vemos mayor corrupción en los poderes judiciales,
porque ahí hay una relación directamente proporcional, entonces, los salarios de los
funcionarios judiciales son tan bajos, hay una grandísima proporción en corrupción y
puedo mencionar en Guatemala que es un país con una alta tasa de corrupción y de
impunidad y que esas dos variables se tienen que ver juntas, en Guatemala hace 5 años,
la tasa de impunidad es casi de un 90%, altísima, era casi una inefectividad absoluta de la
jurisdicción, y se ha tenido que ir luchando por condiciones de mayor efectividad, ahora
ha habido cambios, donde se ha denunciado por parte de la población civil y por parte de
la misma judicatura, situaciones de corrupción que ha habido. Lo que ha ido aparejada ha
mayores exigencias salariales, pero entonces tiene que verde proporcional el pago al
índice de corrupción.
¿Considera que en las organizaciones en que se ha implantado el sistema de salario único ha dado los resultados esperados, mejor desempeño, por ejemplo? (si conoce el algún caso)
¿En su opinión qué ajustes propondría respecto al tema salarial en el sector público?
Buscar mejor rendimiento del personal desempeño objetivo.
¿El Poder Judicial se ha planteado y analizado el tema de salario único?Porque el salario tiene que ver con paz social, debe mantenerse el poder judicial, pues si
191
cae el poder ejecutivo y legislativo el judicial debe permanecer para que se mantenga la paz social, que es parte de lo que se está viendo ahora, que se da una deslegitimación de la Institución haciendo creer que el PJ no funciona cuando en realidad no es así. Si funciona y lleva un estado de anarquía, por eso hay que fortalecer la justicia para que permanezca el estado de derecho.
No se omitió consultarla
¿De ser el caso, considera que sería necesario modificar la Ley de Salarios del Poder Judicial, como medio para realizar el ajuste, en contraste con el sistema de salario base más pluses?
192
Nombre:
Priscilla Rojas Muñoz
Puesto:
Asesor Jurídico 1
Hora y fecha:
13 de junio a las 12:50 pm.
¿Qué opinión tiene sobre el salario único?
Considero que el salario único es la mejor forma de aplicar lo dispuesto en el artículo 57
de nuestra Constitución Política: “El salario será siempre igual para trabajo igual en
idénticas condiciones de eficiencia” y el numeral 167 del Código de Trabajo: “A trabajo
igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales, corresponde
salario igual…”
Aunado a ello, constituye la forma más justa y equitativa de remuneración.
¿Considera que es la mejor medida para reducir el gasto público?
No sé si será la mejor medida para reducir el gasto público, mas sí que es una forma de
contribuir a ello.
¿Qué consecuencias negativas o positivas considera se generan con implementar un sistema de salario único?Negativas: la no aceptación por parte de las personas trabajadoras y lo que ello pueda
generar a nivel nacional (huelgas, tortuguismo, manifestaciones).
Positivas: un pago más justo, una reducción en el gasto público y la supresión de
distinciones entre personas trabajadoras iguales.
¿A nivel internacional conoce algún otro sistema de retribución?
Desconozco la existencia de otro sistema de retribución que busque o pretenda lo mismo
que el de salario único.
¿Considera que en las organizaciones en que se ha implantado el sistema de salario único ha dado los resultados esperados, mejor desempeño, por ejemplo? (si conoce el algún caso)He escuchado que algunas instituciones han aplicado este método de retribución mas
desconozco los resultados obtenidos.
¿En su opinión qué ajustes propondría respecto al tema salarial en el sector público?En el sector público debería imperar un sistema de retribución igualitario, que no genere diferencias entre personas trabajadoras que, si bien ocupan un mismo puesto y realizan funciones similares, prestan sus servicios en los distintos Poderes de la República. Lo anterior más que una diferencia podría verse como una discriminación odiosa, que no
193
cuenta con fundamentos objetivos para justificar su distinción.
¿El Poder Judicial se ha planteado y analizado el tema de salario único?Creo que el tema fue planteado por la expresidenta de la Corte Plena, Magistrada Villanueva, pero no discutido. En todo caso, no estamos muy lejos de que este sea sometido a estudio por parte de quienes integran dicho órgano colegiado, para luego pronunciarse al respecto.
¿De ser el caso, considera que sería necesario modificar la Ley de Salarios del Poder Judicial, como medio para realizar el ajuste, en contraste con el sistema de salario base más pluses?Estimo que la Ley de Salarios del Poder Judicial data de muchos años atrás, por lo que se encuentra desactualizada y no se ajusta a la realidad que hoy en día vive el país y el mundo –en general-. En consecuencia, una reforma a esta podría ser beneficiosa; siempre y cuando se plantee en los términos adecuados.
Nombre:
Juan Carlos Sebiani Serrano
Puesto:
Presidente Asociación de
Hora y fecha:
10:30 / 12-6-17
194
Profesionales.
¿Qué opinión tiene sobre el salario único?
Para nosotros realmente, lo vemos más como una imposición política que una solución, te comento porque ya en otros países se ha manejado esta temática de salario único, y que pasa con los años, en los años se ve la misma transformación que vemos ahorita, empieza con un salario único, posiblemente, después se pelean un plus para esto, un plus para aquello, y termina en la misma disyuntiva que tenemos ahora, entonces actualmente, que es un tema político. Pero por supuesto nos traería consecuencias a todos los empleados judiciales, y tal vez a los que estamos ahorita no, pero a los que vienen si. Y esto va a desmotivar a las personas que tal vez tienen capacidades, que son expertos, quieren entrar al sector público y lo piensan dos veces. Es un tema político de imagen, de ver que se va hacer un cambio, que somos empleados públicos, es la lucha que tenemos ahorita.
En ese tema es muy importante, que los profesionales en Derecho (fuga de mentes) entonces debe diseñarse algo atractivo para que se decidan a entrar y quedarse, y eso se hace con pluses, y que sean buenos y trabajadores, sino nos llenaremos de profesionales mediocres, me disculpas la palabra, que nos les interesa más que ganarse un salario fijo y que no quieren ir más allá.
¿Considera que es la mejor medida para reducir el gasto público?
NO
¿Qué consecuencias negativas o positivas considera se generan con implementar un sistema de salario único?
Para nosotros realmente, lo vemos más como una imposición política que una solución, te comento porque ya en otros países se ha manejado esta temática de salario único, y que pasa con los años, en los años se ve la misma transformación que vemos ahorita, empieza con un salario único, posiblemente, después se pelean un plus para esto, un plus para aquello, y termina en la misma disyuntiva que tenemos ahora, entonces actualmente, que es un tema político. Pero por supuesto nos traería consecuencias a todos los empleados judiciales, y tal vez a los que estamos ahorita no, pero a los que vienen si. Y esto va a desmotivar a las personas que tal vez tienen capacidades, que son expertos, quieren entrar al sector público y lo piensan dos veces. Es un tema político de imagen, de ver que se va hacer un cambio, que somos empleados públicos, es la lucha que tenemos ahorita. ¿A nivel internacional conoce algún otro sistema de retribución?
Precisamente hace poco tuvimos la visitas de funcionarios que trabajan en poderes judiciales de Argentina, Chile, que son países donde se ha tratado de hacer y se ha
195
trabajado en hacer en algunos lugares y son ellos mismos son quienes me han comentado que iniciaron con ese proyecto a nivel político, pero en la actualidad eso ya cambio, ya el salario único no existe, pues al final los mismos pluses han hecho que las personas en algún momento tengan beneficios, algunos temas que se han ganado por convenciones, etc. etc. y que modifican el tema del salario único, por eso te digo, creo que ahora se sigue manejando más el tema político, que la línea para tener un entorno que vaya a dar una solución económico financiera al país.
¿Considera que en las organizaciones en que se ha implantado el sistema de salario único ha dado los resultados esperados, mejor desempeño, por ejemplo? (si conoce el algún caso)
El bcr es otro que lo ha implementado por el momento como es nuevo se ha mantenido, se ha mantenido la población, y por el momento no se ha dado la fuga de cerebros, que quieran irse a otros lugares, también por la situación económica creo, y laboral que hay en el país. Pues ahora le dicen, las reglas del juego son estas, y si necesito ese ingreso no hay mucho que pensar y decir, es decir se vería obligado a seguir por el momento, pero en el mediano plazo eso podría cambiar.
¿En su opinión qué ajustes propondría respecto al tema salarial en el sector público?
Acá hay un combo que siempre se ha hablado, económico, y es mejorar la recaudación de impuestos, como sabes, cada año sale el tema de los profesionales liberales, pues cual es la recaudación de profesionales liberales, que realmente, ahí hay temas que le duelen a la clase política, a esas personas que están en esa cúpula política, les duele que les digan a los amigos, a los bufetes que se tienen afuera, decirles que ahora sí, se va a cobrar.
Y a nosotros como empleados públicos, nos rebajan de una vez, el tema de renta, nosotros casi que mantenemos al país, con la parte de renta que nos quitan, a diferencia de los profesionales liberales que lo pagan 6 meses después, con lo que dicen ellos que ganan, ese tema de gasto, hay que relacionarlo muy bien, con el ingreso, para que esa relación gasto/ingreso entonces ver si hay que reducir gasto, o mejorar recaudación.
Todo se rebaja de una vez a los profesionales, sino mejorar la recaudación. Como pueden haber instituciones privadas con pérdidas y siguen operando,
¿El Poder Judicial se ha planteado y analizado el tema de salario único?
196
¿De ser el caso, considera que sería necesario modificar la Ley de Salarios del Poder Judicial, como medio para realizar el ajuste, en contraste con el sistema de salario base más pluses?
197
Nombre:
Irving Vargas Rodríguez
Puesto:
LETRADO SALA
SEGUNDA
Hora y fecha:
13-junio-2017
198
¿Qué opinión tiene sobre el salario único?
Es una iniciativa de algunos sectores legislativos que pretende eliminar los pluses
salariales de los trabajadores y trabajadoras del sector público, que según su óptica
permitirá reducir el gasto público.
¿Considera que es la mejor medida para reducir el gasto público?
Personalmente, desconozco desde el punto de vista económico, entiéndase,
actuarialmente, si al pasar al modelo de salario único, se reduciría o no el gasto público.
No tengo esos datos objetivos y científicos.
¿Qué consecuencias negativas o positivas considera se generan con implementar un sistema de salario único?Al igual que la respuesta anterior, al desconocer los datos científicos en cifras
económicas, no tengo conocimiento si adoptar ese modelo, traería consecuencias
negativas o positivas, y de ser así, para cuales sectores.
¿A nivel internacional conoce algún otro sistema de retribución?
Si se refiere a sistema de retribución salarial, en efecto existen otros. Alguna parte de la
doctrina española, por dar un ejemplo, ha planteado tres formas de retribución:
1- Retribución fija o periódica, que es aquella que paga a la persona trabajadora de
manera fija cada cierto espacio de tiempo (semana, quincena, mes).
2- Retribución variable: el pago se supedita a los resultados obtenidos para la
empresa. Es decir, el salario variará de acuerdo a la producción. Generalmente se
establece una base salarial y premios para quienes desarrollen mejor su trabajo
3- Retribución en especie: Además del salario base, se dan a los trabajadores
beneficios en especie, viajes, tiempo libre extra, casa, vehículos, otros.
¿Considera que en las organizaciones en que se ha implantado el sistema de salario único ha dado los resultados esperados, mejor desempeño, por ejemplo? (si conoce el algún caso)No conozco con datos científicos algún caso en particular
¿En su opinión qué ajustes propondría respecto al tema salarial en el sector público?
199
Nuestro sector público es complejo y amplio. Con respecto al tema salarial, de igual forma lo es.
Ahora bien, sin dar soluciones específicas y mucho menos casos concretos, considero importante velar por una eficiente administración de los fondos públicos en el tema de salarios.
En cumplimiento del mandato Constitucional, ordinales 191 y 192, los y las servidoras públicas, deben ser totalmente eficientes en el servicio que prestan. Un servicio de calidad.
Debe verificarse que el personal que se está ocupando es el necesario para prestar un servicio público de calidad y con eficiencia.
¿El Poder Judicial se ha planteado y analizado el tema de salario único?
Desconozco si se ha planteado el tema en el Poder Judicial
¿De ser el caso, considera que sería necesario modificar la Ley de Salarios del Poder Judicial, como medio para realizar el ajuste, en contraste con el sistema de salario base más pluses?
El tema salarial en el Poder Judicial está dado por reserva de ley, es decir, sólo mediante otra ley podría modificarse a un modelo de sistema de salario único
200
Nombre
Guisselle Loría Aguilar
Puesto: Tesorera de Junta
directiva de Asosejud
Hora y fecha:
1:38 PM el 12/6/17
¿Qué opinión tiene sobre el salario único?
SOLO SI SE HACE DIFERENCIACION ENTRE LAS COMPETENCIAS Y LA
EXPERIENCIA DE LAS PERSONAS PORQUE DE ALGUNA MANERA SE DEBE
MOTIVAR AL PERSONAL QUE SE HAGA CARRERA ADMINISTRATIVA Y LA
ESPECIALIZACION DE LAS PERSONAS. ESTO PROVOCARIA QUE LAS
PERSONAS DEL SECTOR PUBLICO NO DESEE ESPECIALIZARSE Y
PROFESIONALIZARSE. POR TANTO, LOS SALRIOS DEBEN SER
COMPETITIVOS PARA QUE SEA ATRACTIVO.
¿Considera que es la mejor medida para reducir el gasto público?
NO, PORSUPUESTO QUE NO. ES TAN SOLO UNA PARTE DE LAS MEDIDAS A
TOMAR. PERO SI CONSIDERO QUE DEBEN REVISARSE LAS ESTRUCTURAS
PARA DETERMINAR SI LAS LABORES QUE REALIZAN CONLLEVA UN
VERDADERO VALOR PUBLICO Y NO SOLO UN MERO GASTO. ASIMISMO,
SI LA CANTIDAD DE PERSONAS EN LAS PLANILLAS ES ACORDE CON ESAS
FUNCIONES Y SUS CARGAS DE TRABAJO.
¿Qué consecuencias negativas o positivas considera se generan con implementar un sistema de salario único?COMO LO SEÑALÉ ANTES, FALTA DE PROFESIONALIZACION EN EL SECTOR PUBLICO, INCREMENTO EN FACTORES DE RIESGO DE FRAUDE, CANSANCIO EN LOS TRABAJADORES QUE DEBEN BUSCAR UN SEGUNDO TRABAJO PARA REDONDEAR UN SALARIO ADECUADO, LIMITACIONES PARA REALIZAR ESTUDIOS O ESPECIALIZACIONES Y BUSCAR NUEVAS O MEJORES OPCIONES, ENTRE OTROS.
¿A nivel internacional conoce algún otro sistema de retribución?
NO EN EL SECTOR PUBLICO PERO A NIVEL DE NORMAS INTERNACIONALES
DE CONTABILIDAD, HASTA DENTRO DE ELLAS SE PREVEE EL REGISTRO DE
BENEFICIOS A EMPLEADOS, TALES COMO VACACIONES ADICIONALES
DESPUES DE CIERTA EDAD, INCENTIVOS POR ASISTENCIA, BENEFICIO
DEL DIA DE CUMPLEAÑOS LIBRE-
201
¿Considera que en las organizaciones en que se ha implantado el sistema de salario único ha dado los resultados esperados, mejor desempeño, por ejemplo? (si conoce el algún caso)DESCONOZCO LOS RESULTADOS EN DIFERENTES ENTIDADES TALES CONO
EL BANCO POPULAR, CONTRALORIA GENERAL DE LA REPUBLICA,
¿En su opinión qué ajustes propondría respecto al tema salarial en el sector público?QUE SEA MAS COMPETITIVO COMO LAS GRANDES ENTIDADES PRIVADAS Y SE PROMUEVA LA PROFESIONALIZACION, YA QUE CADA DIA SE REQUIERE MAYOR ESPECIALIZACION.UNIFORMAR LOS SALARIOS DE UNA ENTIDAD A OTRA PARA QUE NO HAYA EXCESOS.AJUSTAR LOS SALARIOS CON VERDADEROS ESTUDIOS DE MERCADO QUE SEA COMPARATIVO.QUE SE UTILICE LA MEDICION DEL TRABAJO POR DESEMPEÑO Y OBJETIVOS Y NO COMO SE HACE ACTUALMENTE.
¿El Poder Judicial se ha planteado y analizado el tema de salario único?LO DESCONOZCO
¿De ser el caso, considera que sería necesario modificar la Ley de Salarios del Poder Judicial, como medio para realizar el ajuste, en contraste con el sistema de salario base más pluses?SI SE REALIZARA DEBE HACERSE COMPARANDO CON LOS PODERES JUDICIALES DE OTROS PAISES.
202
Nombre:
Ana Eugenia Romero
Jenkins
Puesto:
Directora Ejecutiva
Hora y fecha:
A las 14:00 del 13-6-17
-En el PJ nunca se ha planteado el tema de salario único, nosotros al ser un poder del
Estado, tenemos autonomía administrativa en tema salarial, y en esto nos regimos por un
estatuto que define principios diferentes, hay una escala salarial donde se reconocen
méritos en función de la antigüedad, y otros tipos de pluses de reconocimiento, nosotros
como institución no se ha planteado el tema de Salario único.
-Bueno en realidad yo conozco un poquito el tema de Salario único, con el caso de la
Contraloría que lo hemos estudiado un poco más de cerca, y del Banco Central un poco.
Al principio sobre todo verdad, para el inicio de la contratación, pues para la gente nueva
resulta atractivo, pues al inicio, en los primeros años es un salario bueno, se gana más
con respecto al resto del mercado, pero conforme se avanza en el tiempo, el salario se va
estancando, pues que sucede, se van haciendo una serie de reconocimientos por
anualidades y otros conceptos que eso aquí en el PJ se tiene, entonces sobre todo las
personas, que en los primeros años todo es alegría y felicidad, las dos partes, incluso para
la institución esos primeros años resulta más caro, pero llega un momento en que se
alcanza un punto verdad, donde las curvas se intersecan y ya deja de ser tan atractivo
para el personal, y nos encontramos en una posición contraria y que, es donde ya la
persona tiene más tiempo en una institución y además más edad, y que tiene menos
posibilidades de salir de ese sistema, y buscar otras opciones, entonces tenemos que
muchas veces se empieza a dar dentro de la misma institución, que además tienen
organizaciones muy planas, donde por ejemplo todos son fiscalizadores y es lo más
importante, y luego de ahí tengo que dar el brinco a los puestos de gerente de área y
pensar en esos asensos se hace muy difícil, pues es sumamente competitivo, o algunos
caen en una situación de confort, porque que aliciente tengo, si al final eventualmente
pensar en un ascenso va a ser muy difícil, el hecho de que tenga más años no me hace la
diferencia con el que acaba de entrar, mi experiencia no cuenta, los años que le he
dedicado a esta institución no vale, entonces con todas estas series de cuestiones a nivel
sobre todo motivacional de las personas que influye finalmente en la institución.
203
(y la institución necesita una serie de profesionales con cualidades muy especiales que ni
se ven en el sector privado)
Claro en base a la administración pública, estamos sujetos a un principio de legalidad y
el riesgo en una institución pública es muchísimo más alto, o sea vea usted a que se
expone un ministro, a un gerente de una autónoma, los riesgos, el tema reputacional, la
imagen de las instituciones, todo eso tiene un precio, y al final, ese concepto de salario
único.
Bueno para el presupuesto de las instituciones, resulta más atractivo, al principio pero
después ya con el tiempo es un tema. Es un tema que está empezando a abordar porque
en esas instituciones, ya esas personas que iniciaron bajo ese esquema, van llegando a
ciertas condiciones, donde el tema se está retomando a ver si esa fue la mejor decisión.
Ahora, también que es lo que sucede, podría ser que las personas al final llegan a un
techo, entonces, puede pasar que, el que es arriesgado se va y busca otra opción, entonces
que tenemos, instituciones que generalmente tiene grupos de personas permanentes,
generalmente, muy jóvenes y que se van renovando con el tiempo y entonces no llegan a
una madurez profesional, que provoca una fuga de capital intelectual, antes de cuando
son más productivos, pues esta condición de que ya no me es bueno, no me retribuye
estar aquí, pues se aprovecha los primeros años donde si me conviene estar aquí con
respecto al mercado, pero cuando a partir de cierto punto, eso ya no es así, el profesional
se va, entonces va perdiendo todo enojado, el conocimiento de las personas se pierde, eso
tiene su costo, en ese caso en algún momento con la Contraloría, se escuchaban algunas
experiencias, que decían les gustaba, les llegaba gente nueva, porque ese es el atractivo, y
la gente nueva era más formable, conforme los valores de la institución, que no era gente
que ya traía valores arraigados que no eran los mismos de la institución ni convenientes,
pero al final la experiencia vale, las canas cuentan, y entonces diay no está bien
desaprovechar todo el capital humano, que se están perdiendo las instituciones.
Uno no sabe hasta dónde salen las cosas más caras, porque entonces, tengo un salario
muy alto de contratación única, maravilloso, pero como llego a esas condiciones,
entonces al final busco otro, con nada el Estado, termina pagando más. Y tampoco se
204
trata de eso,
Ahora, aquí lo que, mi posición también es que no debemos cambiar, las instituciones
tienen que buscar y apostar por un adecuado sistema de reconocimiento, de méritos, de
evaluación del desempeño, o sea, realmente, yo merezco no solo un reconocimiento
económico, sino una beca, hay muchas formas de reconocer el buen desempeño, en esa
medida esa persona, sea la que venga a disfrutar de ciertas condiciones distintas, en
función de su desempeño, o de su mérito laboral.
La institución tiene sus particularidades, pero tampoco se trata de un tema de evaluación
del desempeño como venía el Ministerio de Educación, que no sé de cuantas personas,
que trabajan ahí, solo 70 tenía un mal desempeño, eso tampoco puede ser, estamos
regalando las cosas.
En el corto plazo hay un incremento del costo, pero a largo plazo hay que valorar bien, el
otro tema tiene que ver con la motivación de las personas, y a cierto nivel se da cierto
estancamiento, y la gente empieza a frustrarse, y todo eso repercute en la productividad
de las instituciones.
205
