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Valoración y Clasificación de Puestos de Trabajo Verificar la equidad interna
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Valoración y Clasificación de Puestos de Trabajo
Verificar la equidad interna
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Sumario
0. Introducción .......................................................................... 1 1. Preparación y planificación de los trabajos .......................... 2 2. Información al personal ........................................................ 3 3. Análisis y descripción de los puestos .................................... 4 4. Valoración de los puestos de trabajo ..................................... 5
4.1. Elección del Comité de Valoración ........................................................ 5 4.2. Elaboración descriptiva del Manual de Valoración .............................. 6 4.3. Aplicación piloto ....................................................................................... 8 4.4. Valoración del resto de puestos .............................................................. 13 4.5. Jerarquizacion de todos los puestos ....................................................... 14
5. Definición de la estructura de salarios .................................. 15 6. Clasificación de los puestos en niveles ................................. 16 7. Publicación de los resultados ................................................ 17 8. Reclamación .......................................................................... 18 9. Resultados definitivos ........................................................... 19 10. Mantenimiento y continuidad del Sistema ........................... 20
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Anexos
Anexo 1: Ejemplo de factor ............................................................................ 21 Anexo 2: Factores del Manual de Valoración ............................................... 23 Anexo 3: Muestra de puestos .......................................................................... 25 Anexo 4: Resultados de la asignación de grados efectuada por el Comité 27 Anexo 5: Pruebas estadísticas ......................................................................... 29 Anexo 6: Factores de valoración .................................................................... 33 Anexo 7: Tabla de puntuación de los grados de los factores ...................... 35 Anexo 8: Resultados de la aplicación piloto .................................................. 37 Anexo 9: Representación gráfica de la nube de puntos ............................... 40 Anexo 10: Funciones de ajuste de las variables puntos-salarios ................. 42 Anexo 11: Ajuste lineal .................................................................................... 44 Anexo 12: Resultados de la ordenación por puntos ..................................... 46 Anexo 13: Ejemplo de normativa sobre el mantenimiento de una valoración de puestos de trabajo ................................................. 48
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0. Introducción
La Valoración de los puestos de trabajo es una técnica de gestión de RR.HH. que permite medir
la importancia relativa de los distintos puestos de trabajo de una Organización.
Puesto de trabajo
Conjunto de tareas que, en unas condiciones dadas, constituyen la labor normal de una persona,
o de varias, en el conjunto de la Organización, sin tomar en consideración su capacidad personal
ni su rendimiento.
Se valora el puesto de trabajo, no la persona, mediante el análisis objetivo de los puestos de
trabajo.
Producto final de la valoración de puestos de trabajo
Una clasificación de los puestos de trabajo ordenados y agrupados por su importancia, o valor
relativo, que puede servir para:
Establecer una política de retribuciones sencilla y racional.
Detectar problemas organizativos.
Facilitar la orientación de procesos y sistemas de promoción.
Resultado:
Un inventario definitivo de puestos de trabajo de la Institución.
Una especificación de todos los puestos de trabajo de la Institución.
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1. Preparación y planificación de los trabajos
A. Fijación de objetivos
Concretar los objetivos a alcanzar con la valoración de los puestos de trabajo:
Corregir desajustes salariales y eliminación de agravios comparativos.
Ordenar los puestos de trabajo según su importancia y clasificarlos en niveles.
Servir de base para una estructura de salarios, basada en la importancia y valor añadido de los
puestos.
De acuerdo con estos objetivos, será necesario definir el sistema de valoración a emplear, así
como rever los posibles problemas que se van a plantear y forma de solucionarlos cuando llegue
el caso.
B. Personal participante
Definición de los grupos que intervienen y de su participación:
Dirección.
Representantes de personal.
Consultores externos.
Departamento de Personal.
Equipo de Analistas (de la propia Institución o de la Consultora).
Comité de Valoración.
C. Planificación
Establecer un cronograma que sitúe cada una de las fases en su tiempo.
Establecer y prever los medios humanos y materiales necesarios para el desarrollo de los
trabajos:
- Medios humanos: analistas y miembros del Comité de Valoración.
- Materiales: sala de apoyo informático y administrativo, archivo, etc.
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2. Información al personal
Se trata de conseguir que toda persona afectada por la VPT tenga la información suficiente sobre:
Objetivos de la VPT y su aplicación para la determinación de una estructura de salarios.
Cómo se va a proceder, etapas y plazos previstos.
Qué colaboración se pide a cada uno.
A. Ámbito de la información (¿quién?)
Todo el personal cuyos puestos de trabajo van a ser valorados.
Todos los jefes responsables jerárquicos.
B. Fases de la información (¿cuándo?)
Antes de comenzar: información general.
Antes de iniciar cada fase: información específica.
al finalizar: comunicar resultados y atender reclamaciones.
C. Medios (¿cómo?)
Escritos: carta a todo el personal.
Verbales:
- Reuniones en grupo de 20 ó 30 personas.
- Reuniones con Directivos.
- Reunión con representantes sindicales.
D. Contenido (¿qué?)
¿Qué es la VPT?
¿Para qué se hace? Objetivos por alcanzar.
¿Cómo se hace la VPT? Descripción de las fases.
¿Quién participa? Grupos que intervienen.
¿Cuándo? Plazos de cada fase.
Consecuencias. Aplicación de los resultados.
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3. Análisis y descripción de los puestos
Ya presentado en documento anterior.
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4. Valoración de los puestos de trabajo
4.1. Elección del Comité de Valoración
Es un grupo de trabajo formado por un número de personas entre 4 y 6, que puede ser paritario,
elegido a partes iguales por representantes de la institución y del personal, o bien ser nombrado
todo él por la Institución.
Creemos que el grado de aceptación de los resultados aumenta con la participación del personal
en el proceso de la Valoración, por lo que se suele aconsejar que el Comité de Valoración sea
paritario.
Estas personas deberán reunir las siguientes características:
Ocupar un nivel suficiente en la estructura de la Organización, con antigüedad y trayectoria en la Institución que les permita poseer un amplio conocimiento de la organización de esta y de las actividades de los puestos; deben ser personas con buena imagen, equilibradas, abiertas al diálogo y a la toma de decisiones en grupo.
Dicho Comité, que actuará con arreglo a un Reglamento preparado por él mismo, será dirigido
por el responsable técnico de la valoración y será capacitado para cumplir su función mediante
una sesión de formación-acción.
Las funciones y atribuciones encomendadas al Comité de Valoración pueden ser las siguientes:
a. La aceptación del Manual de Valoración que servirá para valorar el colectivo de puestos de la
Institución.
Ello comprende:
Análisis y aprobación de los factores del Manual y sus definiciones.
Análisis y aprobación de las definiciones de los grados de cada factor.
Aplicación del Manual a una muestra de puestos representativa del colectivo a valorar.
Análisis de los resultados de las pruebas estadísticas realizadas mediante procedimientos
mecanizados, con objeto de comprobar la calidad del Manual.
b. La realización de la valoración del resto de los puestos mediante
c. El análisis posterior de las valoraciones realizadas mediante comprobación factorial para
lograr la máxima equidad y objetividad del resultado final.
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d. Análisis de la jerarquización de todos los puestos obtenidos mediante la aplicación del
baremo de puntuación.
e. Introducción, en su caso, de las correcciones derivadas de los análisis realizados. Aprobación
definitiva de la Valoración de los puestos efectuada.
f. Información y presentación de resultados a la Dirección de la Institución.
g. Acordar la adecuación de las presentes normas de funcionamiento a las necesidades
previsibles en el proceso de mantenimiento de la Valoración de Puestos de Trabajo.
h. En la fase de mantenimiento, realizar las valoraciones de puestos que se presenten.
4.2. Elaboración descriptiva del Manual de Valoración
El Manual de Valoración es la “herramienta de medida que sirve para determinar el valor de cada
puesto de trabajo”.
Para su elaboración es necesario:
4.2.1. Elegir los factores
Son los criterios que se van a utilizar para valorar los puestos de trabajo.
Cualidades que deben reunir:
Presentes en la gran mayoría de los puestos de trabajo.
Graduables en su intensidad.
Poder discriminador (intensidad variable de unos puestos a otros).
Definición clara y precisa que permita determinar qué aspecto de los puestos trata de apreciar
o medir.
Independientes entre sí.
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Los factores o criterios se clasifican en cuatro grandes grupos:
Capacidades que requiere el desempeño del puesto: (ejemplos) formación básica, experiencia,
autonomía, etc.
Responsabilidades por asumir en el desempeño del puesto: (ejemplos) responsabilidad por la
función, responsabilidad por el trabajo de otros, responsabilidad por las relaciones, etc.
Esfuerzos que realizar en el desempeño del puesto: (ejemplos) condiciones ambientales,
riesgos, etc.
Su número, entre 6 y 12.
4.2.2. Definir los factores
Redacción clara y precisa que defina qué aspecto de los puestos de trabajo trata de apreciar o
medir cada factor.
4.2.3. Graduar los factores
Definir la escala de intensidad de los Factores en escalas o grados.
Su número, entre 5 y 8.
La escala debe estar adaptada a las características de los puestos a valorar.
4.2.4. Describir los grados
Redactar textos que definan, lo más claramente posible, las distintas intensidades de cada Factor.
El procedimiento más utilizado es partir de un Manual previo sobre el que se realizan algunas
correcciones para adaptarlo al tipo de tareas que se van a valorar y al nivel o niveles de los
puestos.
Un Manual de Valoración consta de un conjunto de Factores con su definición y, cada uno de
ellos, dividido en una escala de Grados con su descripción.
En Anexo 1 presentamos un ejemplo de factor con su definición y escala de grados.
En Anexo 2 presentamos la selección de factores de un Manual de Valoración.
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4.3. Aplicación piloto
Consiste en la aplicación del Manual de Valoración seleccionado, ya sea elaborado o estándar, a
una muestra representativa de los puestos de trabajo objeto de valoración para:
Validar el Manual de Valoración: asegurar que se adapta a las características de la estructura
organizativa de la Institución.
Prever las consecuencias de una posible implantación a través del análisis de los resultados de
la aplicación piloto (valoración de los puestos muestra).
4.3.1. Elección de la muestra representativa de puestos
Se trata de elegir una muestra de puestos de trabajo representativa del colectivo (inventario) que
se va a valorar.
Esta representatividad quedará garantizada por las siguientes condiciones:
Representatividad, tanto en vertical (importancia de los puestos según la estructura orgánica)
como en horizontal (puestos de distintas unidades orgánicas).
En su conjunto, los puestos de la muestra representarán las tareas más específicas de la
actividad de la Institución.
Además, los puestos de la Muestra deben ser puestos consolidados (que no hayan sufrido
cambios recientes), que incluyan a los colectivos más numerosos y que permitan una descripción
clara y precisa.
En Anexo 3 presentamos una Muestra de puestos.
4.3.2. Aplicación del Manual a la Muestra
La realiza el Comité de Valoración, bajo la supervisión del Responsable Técnico de la Valoración.
Consiste en la asignación de grado a cada puesto de la Muestra, en cada factor del Manual.
Una vez aplicado el manual a toda la Muestra, el Comité realiza una comprobación factorial:
asegurar que los puestos en cada grado de cada factor sean homogéneos entre sí, y con la
descripción del grado.
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Las herramientas necesarias para esta aplicación piloto serán:
Las Monografías de los puestos de trabajo elaboradas por los analistas de puestos en la etapa
de Descripción de Puestos.
Las Normas de funcionamiento interno del Comité de Valoración.
El Manual de Valoración elegido.
En Anexo 4 presentamos los resultados de la aplicación del Manual, asignación efectuada por el
Comité a la Muestra de Puestos.
4.3.3. Análisis de los resultados
Los resultados de la aplicación piloto realizada por el Comité de Valoración son analizados a
través de una serie de pruebas estadísticas.
1. Distribución de frecuencias:
Número de puestos de la muestra en cada grado de los factores.
Dos tipos de presentación:
Gráfica (forma de la distribución):
- Normal.
- Bimodal.
- Triangular.
Numérica:
- Desviación típica (DT).
- Media
escala)la de medio punto(x x
DT6
6
=
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2. Cálculo de las correlaciones
De los factores entre sí (independencia).
De los factores con los salarios actuales (expresión del peso o influencia de cada factor de los
salarios actuales).
En Anexo 5 presentamos ejemplo de pruebas estadísticas realizadas a los resultados de la
asignación de grados efectuada por el Comité de Valoración.
4.3.4. Correcciones al Manual
Como consecuencia de la experiencia recogida en la aplicación del Manual a la Muestra, y del
análisis de las pruebas realizadas a los resultados de dicha aplicación, se pueden efectuar algunas
correcciones que afecten a los elementos del Manual.
Factores:
- Mejorar su definición.
- Eliminar alguno de ellos.
- desdoblar o desglosar en dos.
- Etc.
Escalas de grados de los factores:
- Disminuir o aumentar el número de grados.
- mejorar las descripciones de los grados.
Terminando este proceso se considera que el Manual de Valoración está validado en su parte
descriptiva, es decir, adaptado a las características de la estructura organizativa de la Institución
que se valora, ya que ha sido probado y puesto a punto con una muestra representativa de
puestos de dicha Institución.
4.3.5. Ponderación y puntuación del Manual
Esta etapa tiene por objeto elaborar la tabla de puntuaciones del Manual, o baremo de
puntuación que también se denomina.
Se trata de hacer corresponder a cada grado de cada factor una puntuación determinada.
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Para ello será necesario:
1. Determinar la ponderación de los factores del Manual
La ponderación es el peso específico o influencia que cada factor debe tener en el sistema de
puntuación y, por ende, en la estructura salarial resultante.
De ahí la importancia de elegir adecuadamente la estructura de pesos de los factores, o el nivel de
influencia de cada uno con relación a los demás.
Se suele comenzar por distribuir 100 puntos entre las cuatro grandes áreas de factores:
capacidades,
esfuerzos,
responsabilidades,
condiciones,
y, a continuación, distribuir los puestos asignados a cada área entre los factores correspondientes
a cada una de ellas.
De esta manera, el peso de cada factor, su ponderación, viene determinada en tantos por ciento.
Para elegir las ponderaciones, la manera de distribuir los puntos es conveniente apoyarse en:
Las opiniones de:
- Dirección.
- Representantes de los trabajadores.
- Expertos.
Experiencias de otras instituciones y empresas.
Las correlaciones de cada factor con los salarios actuales y de mercado.
Las correlaciones de cada factor en la ordenación previa que el Comité de Valoración asigne a
los puestos muestra.
En Anexo 6 presentamos un ejemplo de asignación de ponderaciones a los factores del Manual.
2. Elaborar la tabla de puntuaciones
De acuerdo con las ponderaciones asignadas a cada factor es necesario determinar el sistema de
puntuación de las escalas de grado de cada factor, para ello se puede elegir diferentes tipos de
puntuaciones.
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Directa:
La puntuación de los grados de cada factor es igual a la ponderación de este multiplicada por
el grado correspondiente.
Aritmética o geométrica:
Se elige la puntuación máxima del Manual (la que tendría un puesto que obtenga el grado
máximo en todos los factores).
La puntuación mínima de cada factor se la hace corresponder con el valor de su ponderación
y la máxima proporcional a dicha ponderación.
Con ellos disponemos de:
Puntuación mínima = 100 puntos.
Puntuación máxima = 100 x X.
Puntuación del primer grado de cada factor = ponderación del factor.
Puntuación del último grado de cada factor = ponderación factor x X.
Elegidas y calculadas las puntuaciones mínima y máxima de cada factor, la puntuación de los
grados intermedios sigue los términos de una progresión aritmética y geométrica.
La elección del tipo de puntuación se debe realizar a posteriori, es decir, analizando los
resultados que produce en la muestra cada uno de ellos, y elegir la que mejor se adapte a las
características de los puestos de la Institución.
En Anexo 7 presentamos un ejemplo de tablas de puntuaciones.
4.3.6. Jerarquización de los puestos muestra
La aplicación de la tabla, o baremo, de puntuación, a la asignación de grados, realizada por el
Comité de la muestra de puestos, produce una ordenación de los puestos de acuerdo con su
puntuación (Anexo 8).
Esta ordenación (jerarquización/valoración) es la expresión cuantificada de la importancia
relativa (valor) de los puestos de la Muestra, constituyendo el resultado final de la aplicación
piloto.
Es el momento de someter a análisis y crítica estos resultados a fin de evaluar la idoneidad del
sistema (Manual de Valoración).
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Varios son los aspectos que se pueden analizar:
El grado de correlación puntos-salarios (Anexo 10).
Mide el grado de acuerdo entre la valoración (importancia relativa de los puestos que produce
el Manual) y los salarios (importancia relativa de los puestos que da la Institución o el
Mercado).
Cálculo de la línea de ajuste a la nube de puntos (representación gráfica en un eje de
coordenadas de los pares de valores, puntos/ptas., de cada puesto) (Anexos 9, 10 y 11).
Función salarial (lineal, exponencial, parabólica...) que relaciona el resultado de la valoración
con el salario (Anexos 10 y 11).
Sirve para analizar los puestos sobre/infra pagados (Anexo 10) (aquellos cuyos salarios se
desvían en exceso de la línea de ajuste).
Opiniones de la Dirección y de los representantes del personal.
Ensayo de clasificación de los puestos de la Muestra en niveles y estimación del coste de
aplicación de la valoración (Anexo 12).
4.4. Valoración del resto de puestos (puestos no muestra)
La realiza el Comité de valoración y consiste en la asignación de grados a cada puesto en cada
factor, hasta terminar con todos los puestos.
El Comité debe tener muy en cuenta la asignación de grados realizado a los puestos muestra, que
servirá de guía para la valoración del resto de los puestos. Del mismo modo, es conveniente hacer
constantes referencias a la asignación de grados realizados a puestos de la misma familia
ocupacional.
Terminada la asignación de grados, el Comité de Valoración realiza las últimas comprobaciones
mediante:
Análisis de los resultados, factor a factor; comprobar que los puestos asignados a cada grado
en cada factor son homogéneos entre sí y con la descripción del grado.
Análisis de los resultados por familias ocupacionales; comprobar la coherencia de las
asignaciones de grados a los puestos de una misma familia ocupacional.
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4.5. Jerarquización de todos los puestos
Como consecuencia de la asignación de grados y la aplicación de la tabla de puntuaciones del
Manual, a cada puesto de trabajo le corresponde una cantidad de puntos como expresión de su
valor relativo.
El resultado es una Ordenación y Jerarquización de todos los puestos valorados de acuerdo con
dicha puntuación.
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5. Definición de la estructura de salarios
Es objeto de otro documento aparte.
Es conveniente sacar este tema del contexto del Comité de Valoración, negociando su acuerdo en
una Comisión diferente.
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6. Clasificación de los puestos en niveles
Los puestos de trabajo valorados se agrupan de acuerdo con intervalos de puntuación,
produciéndose una clasificación de los puestos por niveles de puntuación (Anexo 12).
Para ello será necesario determinar:
El número de niveles de valoración (o salariales).
Los intervalos de puntuación de cada nivel.
De esta manera los puestos quedan agrupados en niveles de acuerdo con su puntuación.
En este momento será necesario analizar:
La homogeneidad de los puestos dentro de cada nivel.
La coherencia de la clasificación que se propone con las categorías profesionales (si existen) o
con una anterior clasificación.
Los puestos frontera, aquellos que, por su puntuación, quedan muy próximos al nivel
superior.
Las personas problema, aquellas cuyo salario actual es superior al propuesto.
Este análisis permitirá realizar pequeños ajustes de valoración en algunos puestos, o bien
modificación en la estructura de los niveles.
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7. Publicación de los resultados
Una vez que el Comité de Valoración ha realizado todas las comprobaciones que considera
pertinentes y está de acuerdo con los resultados alcanzados, se procede a la comunicación de los
resultados de la valoración, al personal afectado.
Es aconsejable publicar la clasificación de los puestos en niveles, no tanto la jerarquización de
dichos puestos.
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8. Reclamación
Publicados los resultados, se abre un período o plazo de tiempo durante el cual toda persona que
considere que su puesto ha sido mal clasificado, puede presentar su reclamación por escrito y de
manera razonada.
Los puestos de trabajo objeto de reclamación será revisados por el Comité de Valoración que
decidirá, en cada caso, y contestará a las personas que hayan reclamado con el resultado
acordado.
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9. Resultados definitivos
Una vez que el Comité de Valoración hay analizado, acordado y contestado a todas y cada una de
las reclamaciones presentadas, se publican los resultados definitivos y se inician los trámites
necesarios para su incorporación al régimen laboral de la Institución.
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10. Mantenimiento y continuidad del Sistema
La valoración de los puestos de trabajo no es un sistema estático, ya que debe respetar y
acompañar los cambios y evolución de la estructura organizativa de la Institución.
Modificación del contenido de los puestos.
Creación de nuevos puestos de trabajo.
Cambios de estructura.
El sistema de valoración implantado debe dar respuesta a dicha evolución y, por ello, al finalizar
la implantación de la Valoración, se elaboran las normas y se crean los órganos competentes que
garanticen la continuidad del sistema en el tiempo.
A continuación, presentamos un ejemplo de normas de mantenimiento de la valoración de
puestos para una Institución, con ello pretendemos presentar un ejemplo que puede servir de
orientación a otras aplicaciones.
Como punto final del Sistema de análisis, valoración y clasificación de los puestos, presentamos el
esquema del proceso.
Esquema del proceso
Preinventario de
puestos de trabajo
Análisis y descripción de
puestos de trabajo
Valoración de
puestos de trabajo
Clasificación de
puestos de trabajo
en niveles
Estructura salarial
Categorías profesionales
Definición de perfiles
Inventario de
puestos de trabajo
Mantenimiento de la
valoración de puestos de
trabajo
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Anexo 1
Ejemplo de factor
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Ejemplo de factor: Formación Básica.
Definición:
Es el conjunto de conocimientos básicos necesarios para el desempeño de los cometidos del
puesto o previos para adquirir una formación específica complementaria, caso de proceder.
Este factor viene expresado, usualmente, por una titulación académica oficial, sin que sea
indispensable ésta para los titulares del puesto, aunque sí un nivel de formación equivalente.
Escala de grados con su descripción:
Grados Descripción
1 Enseñanza primaria, Certificado de Escolaridad
2 Enseñanza General Básica, Bachiller Elemental o Graduado Escolar.
3 Oficialía Industrial o Administrativa, Bachiller superior, B.U.P., Formación Profesional de Primer Grado.
4 Maestría Industrial o Formación Profesional de 2º Grado.
5 Titulación de Grado Medio.
6 Titulación Superior o Licenciatura.
7 Doctorado o competencia excepcional en algún campo del saber.
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Anexo 2
Factores del Manual de Valoración
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Factores del Manual de Valoración
Factor 1 Conocimientos básicos.
Factor 2 Conocimientos específicos.
Factor 3 Práctica profesional.
Factor 4 Autonomía e iniciativa.
Factor 5 Responsabilidad por la función.
Factor 6 Responsabilidad por Mando.
Factor 7 Responsabilidad por relaciones.
Factor 8 Esfuerzos.
Factor 9 Condiciones Ambientales.
Factor 10 Riesgos.
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Anexo 3
Muestra de puestos
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Muestra de puestos
Código Denominación
100100 Jefe Oficina Personal 642110 Adjunto Mantenimiento 641201 Jefe Mantenimiento Mecánico 642213 Oficial Instrumentación 641115 Oficial Mecánico 610211 Peón Laboratorio Químico 670111 Jefe de Seguridad y Vigilancia 670221 Administrativo Servicios Auxiliares 670225 Chofer (SS.GG.) 642119 Ayudante Mantenimiento Eléctrico 633105 Administrativo Producción 650303 Conductor Mensajero 65203 Instructor Taller 650003 Jefe Adjunto SS.GG. 643300 Control de Costes 642121 Jefe Taller Calderería 642212 Supervisor M.I. 643501 Jefe Almacenes 643521 Almacenero 643123 Delineación y Archivo 620113 Contram. de Turno 620111 Operador Producción 620115 Operador Producción B 620119 Rondista 610210 Auxiliar Laboratorio Químico 300111 Inspector Calidad 300311 Suministr. Eléctr. Instrum. 631101 Encargado Ensayos 631105 Agente Ensayos A 634221 Técnico de Sistemas 634111 Técnico Ordenador Proceso 633103 Auxiliar Técnico 500121 Analista 500113 Operador 420100 Técnico Analista 410100 Jefe de Contabilidad 430103 Técnico de Compras 630010 Encargado Control Calidad
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Anexo 4
Resultados de la asignación de grados efectuada por el Comité
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Resultados de la asignación de grados efectuada por el Comité
Ref. Factores / Grados
Código Denominación 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4
4 5 3 5 3 6 2 1 1 100100 Jefe Oficina Personal
2 5 3 5 4 4 4 3 2 2 2 642110 Adjunto Mantenimiento
3 5 4 5 5 6 6 5 2 2 2 641201 Jefe Mantenimiento Mecánico
4 4 2 4 2 3 1 2 2 2 3 642213 Oficial Instrumentación
5 3 1 3 2 3 1 2 3 3 3 641115 Oficial Mecánico
6 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 610211 Peón Laboratorio Químico
7 5 3 3 3 6 1 3 1 1 1 670111 Jefe de Seguridad y Vigilancia
8 3 3 3 2 3 1 3 2 1 1 670221 Admvo, Servicios Auxiliares
9 1 2 1 1 2 1 2 3 2 2 670225 Chofer (SS.GG.)
10 2 1 2 1 1 1 1 2 2 3 642119 Ayudante Manto. Eléctrico
11 2 2 2 1 1 1 2 1 1 1 633105 Administrativo Producción
12 1 2 2 2 2 1 2 2 2 3 650303 Conductor Mensajero
13 4 3 3 2 4 1 3 2 2 3 65203 Instructor Taller
14 6 4 4 5 5 6 5 2 1 2 650003 Jefe Adjunto SS.GG.
15 5 3 4 3 4 2 3 2 1 1 643300 Control de Costes
16 4 3 4 3 4 3 3 2 2 2 642121 Jefe Taller Calderería
17 4 3 4 3 3 1 3 2 2 2 642212 Supervisor M.I.
18 4 3 4 3 3 4 3 2 1 1 643501 Jefe Almacenes
19 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 643521 Almacenero
20 4 1 3 2 2 1 1 2 1 1 643123 Delineación y Archivo
21 5 4 5 3 5 3 5 2 1 1 620113 Contram. de Turno
22 5 4 4 3 5 3 3 2 1 1 620111 Operador Producción
23 5 3 3 3 4 3 3 2 1 1 620115 Operador Producción B
24 3 2 2 1 2 1 2 2 3 3 620119 Rondista
25 4 2 3 2 3 1 2 3 2 3 610210 Auxiliar Laboratorio Químico
26 5 3 4 2 3 1 6 1 1 1 300111 Inspector Calidad
27 5 3 4 2 3 1 6 1 1 1 300311 Suministr. Eléctr. Instrum.
28 5 3 4 3 3 4 3 2 1 1 631101 Encargado Ensayos
29 4 2 3 2 2 3 2 2 2 1 631105 Agente Ensayos A
30 5 3 4 3 3 3 3 2 1 1 634221 Técnico de Sistemas
31 5 3 4 3 3 2 3 1 1 1 634111 Técnico Ordenador Proceso
32 4 2 3 1 2 1 2 2 1 1 633103 Auxiliar Técnico
33 5 3 4 3 3 1 3 2 1 1 500121 Analista
34 4 2 3 2 3 1 2 2 1 1 500113 Operador
35 5 3 4 4 4 2 4 2 1 1 420100 Técnico Analista
36 5 2 3 3 4 2 3 2 1 1 410100 Jefe de Contabilidad
37 5 3 4 3 3 1 3 2 1 1 430103 Técnico de Compras
38 5 1 4 2 3 4 3 1 1 1 630010 Encargado Control Calidad
Explicación del cuadro: el número recuadrado significa que el Comité, al puesto de Jefe de la
Oficina de Personal, le ha asignado el grado 4 en el factor 1 (conocimientos).
Por tanto, este cuadro no es más que la reproducción de los grados asignados por el Comité a
cada puesto de cada factor.
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Anexo 5
Pruebas estadísticas
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Pruebas estadísticas realizadas a los resultados de la asignación de grados
Dos tipos de pruebas:
1. Distribución de frecuencias
Representación gráfica: Histogramas:
CONOCIMIENTOS BÁSICOS
0
5
10
15
20
1 2 3 4 5 6
Número de puestos
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS
0
5
10
15
20
1 2 3 4
Número de puestos
PRÁCTICA PROFESIONAL
0
5
10
15
20
1 2 3 4 5
Número de puestos
AUTONOMÍA E INICIATIVA
0
5
10
15
20
1 2 3 4 5 6
Número de puestos
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Presentación numérica: medias y desviaciones típicas:
Factor 1: Conocimientos básicos
Media = 4 Desviación típica = 1.3556
Factor 2: Conocimientos específicos
Media = 2.5526 Desviación típica = .9211
Factor 3: Práctica profesional
Media = 3.3947 Desviación típica = 1.079
Factor 4: Autonomía e iniciativa
Media = 3.1842 Desviación típica = 1.0328
Factor 5: Responsabilidad por la función
Media = 3.1842 Desviación típica = 1.2914
Factor 6: Responsabilidad por mando
Media = 2.0526 Desviación típica = 1.2914
Factor 7: Responsabilidad por relaciones
Media = 3 Desviación típica = 1.2734
Factor 8: Esfuerzos
Media = 1.921 Desviación típica = 4.866
Factor 9: Condiciones ambientales
Media = 1.4473 Desviación típica = 6.016
Factor 10: Riesgos
Media = 1.5789 Desviación típica = 7.929
Nivel 100
Media = 639.4737 Desviación típica = 223.6545
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2. Correlaciones entre factores
Factor Factores
1 2 3 4 5 6 7 8 9 Niv.
1 .62 .84 .73 .71 .5 .54 -.29 -.54 -.48 .89
2 .72 .74 .77 .51 .73 -.15 -.41 -.34 .75
3 .77 .76 .54 .64 -.25 -.41 -.37 .84
4 .8 .73 .55 -.04 -.31 -.25 .84
5 .54 .62 -.07 -.29 -.22 .8
6 .42 -.04 -.19 -.2 .64
7 0.35 -.39 -.35 .71
8 .49 .47 -.22
9 .85 -.52
10 -.44
La columna NIV. representa la correlación de cada factor con los salarios actuales de los
puestos de la Muestra.
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Anexo 6
Factores de valoración
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Factores de valoración y ponderaciones
Factores Ponderación
1. Conocimientos básicos 20
2. Conocimientos específicos 6
3. Práctica profesional 8
4. Autonomía e iniciativa 18
5. Responsabilidad por la función 20
6. Responsabilidad por el mando 12
7. Responsabilidad por relaciones 8
8. Esfuerzos 2
9. Condiciones ambientales 2
10. Riesgos 4
100
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Anexo 7
Tabla de puntuación de los grados de los factores
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Tabla de puntuación de los grados de los factores
Factores Grados / Puntos
1 2 3 4 5 6 7
20 40 60 80 100 120
2 6 12 18 24 30
3 8 16 24 32 40 48 56
4 18 36 54 72 90 108 126
5 20 40 60 80 100 120 140
6 12 24 36 48 60 72
7 8 16 24 32 40 48
8 2 4 6 8 10
9 2 4 6 8
10 4 8 12 16
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Anexo 8
Resultados de la aplicación piloto
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Resultados de la aplicación piloto
Si aplicamos la tabla de puntuaciones (punto 5) a los resultados de la asignación de grados
efectuado por el Comité de Valoración a la muestra de puestos (punto 3C), obtendremos una
ordenación de dichos puestos de acuerdo con su puntuación alcanzada.
En el cuadro de la página siguiente presentamos un ejemplo de esta aplicación.
Los resultados de esta aplicación permiten, mediante diferentes simulaciones salariales y
clasificación de los puestos en niveles, prever el coste económico-social de implantación de la
valoración, así como la existencia de puestos problema, ya sea por su proximidad a la puntuación
de nivel superior, como por su desviación salarial, diferencia entre salario actual y el que
determine la función salarial de ajuste.
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Resultados de la ordenación por puntos de los puestos muestra
Orden Puntos Refer. Código Denominación
1 502 3 641201 Jefe de Manto. Mecánico
2 492 14 650003 Jefe Adjunto SS.GG.
3 404 21 620113 Contram. de Turno
4 398 2 642110 Adjunto Mantenimiento
5 392 1 100100 Jefe Oficina Personal
6 380 22 620111 Operador Producción
7 368 35 420100 Técnico Analista
8 368 7 670100 Jefe de Seguridad y Vigilancia
9 346 28 631101 Encargado Ensayos
10 346 23 620115 Operador Producción B
11 342 15 643300 Control de Costes
12 340 16 642121 Jefe Taller Calderería
13 334 30 634221 Técnico de Sistemas
14 328 36 410100 Jefe de Contabilidad
15 326 18 643501 Jefe Almacenes
16 320 31 634111 Técnico Ordenador Proceso
17 314 38 630010 Encargado Control C
18 314 27 300311 Sumin. Elétr. Instrum.
19 314 26 300111 Inspector de Calidad
20 310 37 430103 Técnico de Compras
21 310 33 500121 Analista
22 296 17 642212 Supervisor M.I.
23 294 13 650203 Instructor Taller
24 268 4 642213 Oficial Instrumentación
25 262 25 610210 Aux. Labor. Químico
26 256 29 631105 Agente Ensayos A.
27 250 34 500113 Operador
28 244 8 670221 Administrativo sr. Aux.
29 238 5 641115 Oficial mecánico
30 216 20 643123 Delineación y archivo
31 212 32 633103 Auxiliar Técnico
32 196 24 620119 Rondista
33 172 12 650303 Conductor Mensajero
34 144 9 670225 Chofer (SS.GG.)
35 142 11 633105 Administrativo producción
36 140 10 642119 Ayudante Mantenimiento
37 116 19 643521 Almacenero
38 116 6 610211 Peón Laborat. Químico
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Anexo 9
Representación gráfica de la nube de puntos
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Representación gráfica de la nube de puntos
sa
lari
o
502 4200
492 5500
404 4200
398 3900
392 3900
380 3900
368 4900
368 3900
346 3900
346 3300
342 3900
340 3300
334 3900
328 3900
326 3300
320 3300
314 3900
314 3900
314 3900
310 3900
310 3000
296 3000
294 3050
268 2080
262 3000
256 3000
250 2800
244 2800
238 2600
216 3800
212 2800
196 2600
172 2600
144 2600
142 2150
140 2150
116 1950
116 1600
1500
2000
2500
3000
3500
4000
4500
5000
5500
6000
100 150 200 250 300 350 400 450 500 550
puntos
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Anexo 10
Funciones de ajuste de las variables puntos-salarios
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Funciones de ajuste de las variables puntos-salarios Número de puestos: 38
Ajuste lineal
Ecuación de la recta: F (X) = 1052.436 + 7.750443 *X
Coeficiente de correlación = .9027864
Comparación salario actual = salario teórico
Orden Puntos Refer. S. real actual
S. teórico
Dif. % Código Denominación
1 502 3 4200 4943 743 18* 641201 Jefe de Manto. Mecánico
2 492 14 5500 4866 -634 -12* 650003 Jefe Adjunto SS.GG.
3 404 21 4200 4184 -16 0 620113 Contram. de Turno
4 398 2 3900 4137 237 6 642110 Adjunto Mantenimiento
5 392 1 3900 4091 191 5 100100 Jefe Oficina Personal
6 380 22 3900 3998 98 3 620111 Operador Producción
7 368 35 4900 3905 -995 -20* 420100 Técnico Analista
8 368 7 3900 3905 5 0 670100 Jefe de Seguridad y Vigilancia
9 346 28 3900 3734 -166 -4 631101 Encargado Ensayos
10 346 23 3300 3734 434 13* 620115 Operador Producción B
11 342 15 3900 3703 -197 -5 643300 Control de Costes
12 340 16 3300 3688 388 12* 642121 Jefe Taller Calderería
13 334 30 3900 3641 -259 -7 634221 Técnico de Sistemas
14 328 36 3900 3595 -305 -8 410100 Jefe de Contabilidad
15 326 18 3300 3579 279 8 643501 Jefe Almacenes
16 320 31 3300 3533 233 7 634111 Técnico Ordenador Proceso
17 314 38 3900 3486 -414 -11* 630010 Encargado Control C
18 314 27 3900 3486 -414 -11* 300311 Sumin. Elétr. Instrum.
19 314 26 3900 3486 -414 -11* 300111 Inspector de Calidad
20 310 37 3900 3455 -445 -11* 430103 Técnico de Compras
21 310 33 3000 3455 455 15* 500121 Analista
22 296 17 3000 3347 347 12* 642212 Supervisor M.I.
23 294 13 3050 3331 281 9 650203 Instructor Taller
24 268 4 2080 3130 330 12* 642213 Oficial Instrumentación
25 262 25 3000 3083 83 3 610210 Aux. Labor. Químico
26 256 29 3000 3037 37 1 631105 Agente Ensayos A.
27 250 34 27 2800 2990 190 7 Operador
28 244 8 2800 2944 144 5 670221 Administrativo sr. Aux.
29 238 5 2600 2897 297 11* 641115 Oficial mecánico
30 216 20 3800 2727 -73 -3 643123 Delineación y archivo
31 212 32 2800 2696 -104 -4 633103 Auxiliar Técnico
32 196 24 2600 2572 -28 -1 620119 Rondista
33 172 12 2600 2386 -214 -8 650303 Conductor Mensajero
34 144 9 2600 2169 -431 -17* 670225 Chofer (SS.GG.)
35 142 11 2150 2153 3 0 633105 Administrativo producción
36 140 10 2150 2137 -13 -1 642119 Ayudante Mantenimiento
37 116 19 1950 1951 1 0 643521 Almacenero
38 116 6 1600 1951 351 22* 610211 Peón Laborat. Químico
(*) Desvío superior al 10% del salario real.
Estimación coste de aplicación. Coste en % de s. reales C = 4.06%
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Anexo 11
Ajuste lineal
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Ajuste lineal
sala
rio
502 4200
492 5500
404 4200
398 3900
392 3900
380 3900
368 4900
368 3900
346 3900
346 3300
342 3900
340 3300
334 3900
328 3900
326 3300
320 3300
314 3900
314 3900
314 3900
310 3900
310 3000
296 3000
294 3050
268 2080
262 3000
256 3000
250 2800
244 2800
238 2600
216 3800
212 2800
196 2600
172 2600
144 2600
142 2150
140 2150
116 1950
116 1600
1500
2000
2500
3000
3500
4000
4500
5000
5500
6000
100 150 200 250 300 350 400 450 500 550
puntos
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Anexo 12
Resultados de la ordenación por puntos y clasificación en niveles
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Resultados de la ordenación por puntos de los puestos muestra
Orden Puntos Refer. Código Denominación Niv. Intervalo
1 502 3 641201 Jefe de Manto. Mecánico 14 491 – 520
2 492 14 650003 Jefe Adjunto SS.GG.
3 404 21 620113 Contram. de Turno 11 401 – 430
4 398 2 642110 Adjunto Mantenimiento
10 379 – 400 5 392 1 100100 Jefe Oficina Personal
6 380 22 620111 Operador Producción
7 368 35 420100 Técnico Analista
9 341 – 370
8 368 7 670100 Jefe de Seguridad y Vigilancia
9 346 28 631101 Encargado Ensayos
10 346 23 620115 Operador Producción B
11 342 15 643300 Control de Costes
12 340 16 642121 Jefe Taller Calderería
8 311 – 340
13 334 30 634221 Técnico de Sistemas
14 328 36 410100 Jefe de Contabilidad
15 326 18 643501 Jefe Almacenes
16 320 31 634111 Técnico Ordenador Proceso
17 314 38 630010 Encargado Control C
18 314 27 300311 Sumin. Elétr. Instrum.
19 314 26 300111 Inspector de Calidad
20 310 37 430103 Técnico de Compras
7 281 – 310 21 310 33 500121 Analista
22 296 17 642212 Supervisor M.I.
23 294 13 650203 Instructor Taller
24 268 4 642213 Oficial Instrumentación
6 251 – 280 25 262 25 610210 Aux. Labor. Químico
26 256 29 631105 Agente Ensayos A.
27 250 34 500113 Operador
5 221 – 250 28 244 8 670221 Administrativo sr. Aux.
29 238 5 641115 Oficial mecánico
30 216 20 643123 Delineación y archivo
4 191 – 220 31 212 32 633103 Auxiliar Técnico
32 196 24 620119 Rondista
33 172 12 650303 Conductor Mensajero 3 161 – 190
34 144 9 670225 Chofer (SS.GG.)
2 131 – 160 35 142 11 633105 Administrativo producción
36 140 10 642119 Ayudante Mantenimiento
37 116 19 643521 Almacenero 1 100 – 130
38 116 6 610211 Peón Laborat. Químico
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Anexo 13
Ejemplo de normativa sobre el mantenimiento de una valoración de puestos de trabajo
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0. Introducción
0.1. La VPT evalúa el contenido de los diversos factores del Manual en cada puesto de trabajo.
0.2. Es lógico que, para adaptarse a las circunstancias cambiantes, la Institución introduzca
modificaciones en las misiones, responsabilidades, organización o estructura orgánica de
determinados puestos. Como consecuencia de ello, es posible que el contenido del puesto,
en relación con alguno o varios de los factores del Manual, pueda haber sufrido variación.
0.3. Por todo ello, se hace necesario establecer el procedimiento para asegurar que la VPT se
ajusta a la realidad de cada momento.
0.4. En una Institución del tamaño y dispersión geográfica como es esta, se hace necesario que
los cambios organizativos se hagan:
Con una unidad de criterio para asegurar una homogeneidad en el estilo de dirección.
Con una visión global del conjunto para evitar que las mejoras o cambios introducidos
en un sector puedan repercutir desfavorablemente en otro.
0.5. Para asegurar lo anterior, todas las modificaciones que afecten de alguna manera a la
Organización, deberán ser propuestas al Servicio de Organización e Informática, quien las
estudiará contemplando el conjunto de la Institución. Las concusiones serán analizadas con
el Jefe Jerárquico del puesto afectado y serán presentadas al Subdirector al que pertenece el
puesto en cuestión.
De no llegarse a un acuerdo, las conclusiones se someterán al Director General para que
tome una decisión.
0.6. Dado que la VPT es algo que afecta a la retribución de las personas, se establece que todas
las peticiones de revisión, así como los resultados de esta, pasen por la Subdirección para
asuntos de Personal.
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1. Comité de Valoración
1.1. La designación y cese del Presidente corresponde hacerla a la Dirección de la Institución.
1.2. La duración del cargo es ilimitada mientras, a juicio de la Dirección de la Institución, no
estime oportuno proceder a un cambio.
1.3. El Presidente tiene como misión:
Gestionar todas las acciones necesarias para que se mantenga al día la VPT.
Presidir el Comité de Valoración, con las mismas atribuciones que se acordaron para el
proceso de implantación.
1.4. Actualmente, el Presidente del Comité por designación de la Institución, es el Jefe de
Planificación y Organización.
1.5. La composición del Comité de Valoración será la misma que ha servido para llevar a cabo
la VPT.
La designación y cese de los componentes designados por la Institución, será potestad
facultativa de ésta.
La designación y cese de los componentes que representan al personal se llevará a cabo por
períodos de tres años, mediante elecciones entre las personas a las que afecte la VPT. Las
personas pueden ser reelegidas sin límite.
1.6. Las normas de funcionamiento del Comité de Valoración serán las mismas que se han
establecido para implantar la VPT.
1.7. La formación de los nuevos miembros del Comité de Valoración será responsabilidad del
Presidente del Comité.
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2. Analistas
2.1. El equipo de Analistas estará formado por los mismos que han participado en la
implantación de la VPT.
2.2. Para cada caso concreto de revisión o estudio, será el Presidente del Comité quien
designará el Analista, que deberá recopilar la información.
2.3. En principio se procurará que los trabajos de Análisis sean realizados por los analistas que
pertenecen al Servicio de Organización e Informática.
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3. Precauciones de carácter técnico que deben tenerse en cuenta
3.1. El Presidente del Comité de Valoración es el responsable de asegurar el Control Técnico de
Valoración, entendiéndose por tal la realización de aquellas pruebas estadísticas (a lo largo
del proceso de implantación también se han ido realizando) que aseguran la calidad técnica
de los resultados de la VPT. Dichas pruebas son la distribución estadística de los puestos
por niveles, distribución estadística de cada factor por niveles, coeficientes de correlación,
etc.
3.2. La finalidad de las pruebas anteriores es asegurar la coherencia entre la VPT que se ha
implantado y las sucesivas revisiones que se llevan a cabo de determinados puestos.
3.3. Es imprescindible que el Comité de Valoración deje constancia escrita de las
interpretaciones que deba hacer de las definiciones de los grados del Manual. Esta
constancia escrita –que equivale a la jurisprudencia– deberá irse añadiendo al Manual. Hay
que pensar que, en las revisiones, pueden aparecer puestos de trabajo con alguna
característica que puede no estar claramente definida en el Manual y, por esta razón, se hace
necesario “interpretar”, de alguna manera, su contenido y, a la vez, dejar constancia escrita
de las razones que la motivaron para que sirva para futuras ocasiones.
3.4. Las notas explicativas de las interpretaciones del Manual deben añadirse al mismo, y deben
ir firmadas por todos los miembros del Comité de Valoración.
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4. Proceso de revisión
4.1. Atendiendo al motivo de la revisión, se pueden dar los siguientes casos:
Reformas en un puesto ya existente.
Nuevo puesto.
Puesto que no ha sido valorado.
4.2. Atendiendo a la iniciativa de la revisión, se distingue:
Por reclamación del titular del puesto.
Por petición del Jefe Jerárquico del titular del puesto.
4.3. Recordamos aquí lo dicho en los puntos 0.4, 0.5 y 0.6, sobre la necesidad de que las
modificaciones en la organización deban ser aprobadas previamente por el Servicio de
Organización e Informática y que todas las peticiones deben pasar por el Subdirector para
asuntos de Personal.
4.4. Revisión por reformas en un puesto ya existente a petición del titular de este.
El titular se dirige a su Jefe inmediato, razonando por escrito su petición.
Jefe inmediato expone, por escrito, su opinión sobre las razones adecuadas por el
titular y envía la petición al servicio de Organización e Informática.
El servicio de Organización e Informática analiza las razones aducidas por el titular y
su Jefe Jerárquico y las compara con la descripción organizativa del puesto para
detectar si realmente se ha producido un cambio. Si hay diferencia entre lo que expone
el titular y la descripción organizativa del puesto, lo analizará con el Jefe Jerárquico del
titular para conocer la forma en que se ha producido dicho cambio –del que no se
tenía conocimiento- y, de acuerdo con el Jefe Jerárquico citado, debe llegarse a una
descripción definitiva.
En la misma hoja de petición de revisión se hará constar el cambio detectado.
Si no se hubiese detectado cambio en la organización, se hará constar, también, en la
citada hoja.
La citada hoja se pasará al Subdirector de Personal, quien tomará conocimiento de ella
y la entregará al Presidente del Comité de Valoración.
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El Presidente del Comité de Valoración, de acuerdo con la frecuencia con que se reúna
en Comité, ordenará:
- realizar el análisis,
- llevar a cabo la evaluación,
siguiendo, para ello, las mismas normas que las empleadas en la implantación.
Los resultados de la valoración serán comunicados por escrito al interesado por e
circuito siguiente:
- Subdirector de Personal.
- Jefe Jerárquico del interesado.
- Interesado.
4.5. Revisión por reformas en el puesto a petición del Jefe Jerárquico del titular:
El proceso es análogo al caso anterior, con la salvedad de que el proceso se inicia
mediante un análisis de los cambios organizativos que desea introducir el Jefe
Jerárquico del puesto en cuestión.
4.6. Revisión por puesto nuevo. En este caso, la petición puede venir del titular o del Jefe
Jerárquico.
El proceso es análogo al 4.4 y 4.5, respectivamente, con la salvedad siguiente:
- Tan pronto como la petición de Valoración de puesto nuevo llega al Presidente
del Comité de Valoración, se lleva a cabo una “prevaloración provisional”.
Precisamente por tratarse de puesto nuevo hay que dar un cierto tiempo para que se
tenga la garantía de que se haya “estabilizado” la organización de dicho puesto. El
plazo de estabilización se establece, como mínimo, en cuatro meses.
Transcurrido el plazo mínimo de estabilización se revisará todo el proceso de la
prevaloración provisional en la primera reunión del Comité de Valoración que tenga
lugar después de dicho plazo.
4.7. Puesto que no ha sido valorado en la implantación inicial.
Por ser una cuestión de política de Institución, la ampliación de la VPT a aquellos
puestos frontera con los actualmente valorados corresponde a la Subdirección de
Personal tomar la decisión.
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5. Frecuencia de la reunión del Comité de Valoración
5.1. Para la prevaloración de puestos nuevos, se reunirá cada tres meses.
5.2. Para las revisiones normales, una vez cada seis meses.
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6. Retroactividad
6.1. La retroactividad corresponderá a la fecha de la petición de revisión.
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7. Aclaración importante
Todo lo anterior se refiere a la VPT, y NO a posibles cambios en la categoría de las personas, que
es atribución de la Subdirección de Personal.
