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UNIVERSIDAD DE COSTA RICA FACULTAD DE DERECHO TESIS DE GRADO PARA OPTAR AL ThJLo DE LICENCllATURA EN DERECHO - - - OERECHO ADQUIRIDO O EXPECTATIVA DE DERECHO EN LA NUEVA LEY DE PROTECCI~N AL TRABAJADOR? ALEJANDRA CASTRO GARCÍA SILVLA ELENA SU~~EZ JIMÉNEz
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UNIVERSIDAD DE COSTA RICA
FACULTAD DE DERECHO
TESIS DE GRADO PARA OPTAR AL T h J L o DE LICENCllATURA
EN DERECHO
- - -
OERECHO ADQUIRIDO O EXPECTATIVA DE
DERECHO EN LA NUEVA LEY DE PROTECCI~N
AL TRABAJADOR?
ALEJANDRA CASTRO GARCÍA
SILVLA ELENA S U ~ ~ E Z JIMÉNEz
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UNIVERSIDAD DE COSTA RICA FACULTAD DE DERECHO
AREA DE INVESTIGACI~N
San Jost5, 27 de agosto del 2002.-
Dr. Rafael Gonzátez Ballar Decano, FACULTAD DE DERECHO
Hago de su conocimiento &d& ei?J'rrabajo Fin al de Graduaci6n de las > + ' -3.;- . - \ - estudiantes: , . ., . 5 - --- c5,
-2- . "4 - L.*s &,=,=51jp"fl. - * -., , \\k'-:- A L E J A N Q ~ ~ T R ~ ~ R & ~ Y A I ~ & ~ L E H A SUARE2 JIMEHEZ
f f $ ; L .y "l)i . "B$, $ $ - L Titulado: "EL D E R E C ~ ~ ~ ~ ~ BUXILIO DE CESANTIA~~,$&ECHO ADQUIRIDO O
, > & p % ' EXPECTATIVA DE D E B ~ ~ H O , _ j l EN ~ ~ U E V A : ~ E Y DE P ~ ~ T E C C I Ó N AL
" ' "y
TRABAJADOR " fui$apYotiado por-6) Comité Asesor, a efecto de que el mismo ?
sea sometido a discus&%bl. 4 Py su.$hte, el suscrito ha revisado los requisitos de
forma y orieiitación ed6&oiosfpor 6Gta Area y lo aprue&i en el rnisnio sentido.
Asimismo le ueda iiítegrado por los slgulentes profesores.
fgrtsldeiite. DR. Secretario. ir!furi!ran:í;.' LICDA. JULIETF, BEJARANC) FIERNANDEZ ii4íemhr-o- LiCDA L;ILMA ALPlZfiR MATi~.hlOROS miembro. t_!C QRL/\?!Lq :lGL!iml.E EC?JEZ
La fecha y hora para !a PRESENTACION PUBLICA de este trabajo se fijij para el dia lunes 2 de setiembre a las l'l:O0 a .m. horas.
Atentamente,
Dt R ECTOW ARE& DE I?~VESTIGACIOH
-
San José, 22 de qosto del 2002.
Universidad de Costa Rica
Facultad de Derecho
Lic. Daniel Gadea Nieto
Director del Área de Investigación
Estimado señor:
La suscrita, JULIETA BEJARANO, en mi umdicibn de DIRECTORA del trabajo fínai
de graduación de las alumnas de la Facultad de Derecho de la Universidad de Costa Rica,
ALEJANDRA CASTRO G A W ~ y SILViA ELENA SUAREZ JIM~~WZ, otorgo la
aprobación de la tesis titulada "EL DERECHO DE A-O DE
DERECHQ EN LA NUEVA EEY DE PRQTECCIÓN AL
TRABAJADORip~, por considerar que recoge los principales elementos de fondo que
el tratamiento del tema debe abarcar, así como los requisitos formales que se exigen para
trabajos de esta naturaleza.
Me complace indicar además, que durante la investigación del tema ambas estudiantes han
demostrado esfuerzo y compromiso personal en la elaboración de la tesis, cuya culminación
en lo que se refiere a la parte escrita, se encuentra en las siguientes páginas.
Atentamente,
- . Julieta Bejarano H.
-
San Jos6, 22 de agosto del 2002
Seilor Daniel Gadea, Director del Area de Investigacibn Facultad de Derecho Universidad de Costa Rica S. NI.
Estimado setior:
El suscrito, LICENCIADO ORLANDO AGUIRRE GOMÉZ, en mi condici&n de LECTOR del trabajo final de Graduaci6n de las alumnas de la Facultad de Derecho de la Universidad de Costa Rica:
ALEJANDRA CASTRO GARCIA; y SlLVlA ELENA SUAREZ JIMÉNEZ
Por medio .de la presente, doy la aprobación respectiva para que la tesis titulada EL DERECHO DE AUXILIO DE cESANT¡A: LDERECHO ADQUIRIDO O EXPECTATlVA DE DERECHO EN LA NUEVA LEY DE PROTECCIÓN AL TRABAJADOR? , y sea sometido a su discusión final
De usted, se suscribe atentamente,
ORLANDO %&*.El
-
San José, 6 de julio del dos niir &?S
Dr. Daniel Ga&a Nieto
Director
& - e a & Investigación
Facultad de Derecho
Universidad de Costa Rica
Presente
Lzmado colega:
Reciba un cordiaí salirdo & mi patte.
Me siwo siel presente medio para comunicarle que en ini condicih de lector he t-evisado en
su totalidad la Tesis preparada por las Eachilleres Siivia Suát-ez Jiruériez, carne 962991 y
ALE%imRB CASTRO GARCIA, carne 870868 El d e ~ c h o de auxilio czk cesanfla: dslxcho
El tema ha sido abordado de manera tkinica y muy profesional: no á u d ~ qw constituye un
En virtud de lo anterior, solicito proceder con el hitnite cürrespouciiente.
Se despide, su servidor
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INDICE GENERAL
PRIMERA PARTE: ELEMENTOS RELEVANTES DE LA RELACI~N
LABORAL ........................................................................................................................ 7
TITULO PRIMERO: Principios del Derecho Laboral y principales aspectos del
contrato de trabajo ......................................................................................... 8
CAPCTULO 1: Principios del Derecho Laboral ......................................... 11
SECCIÓN 1: El principio protector ............................................. 13
A) In Dubio pro operario .................................................... 17
B) Norma más favorable ..................................................... 19
........................................... C) Condición más beneficiosa 23
SECCIÓN II: El Principio de irrenunciabilidad ............................ 25
A) Noci6n ........................................................................... 26
B) Fundamento .................................................................. 27
C) Violación al principio ............. .. ................................. 29 SECCIÓN III: El principio de continuidad ................................... 31
A) Noción ........................................................................... 32
........................................ B) Manifestaciones del principio 32
CAP/TULO II: Contrato de trabajo ....................................................... 36
SECCIÓN 1: Naturaleza jurldica del contrato de trabajo .............. 38
SECCIÓN II: Clasificación del contrato de trabajo ....................... 38
-
A) Contrato por tiempo indefinido ....................................... 38
...................................................... B) Contrato a plazo fijo 30
SECCIÓN III: Extinción del contrato de trabajo ............................ 41
A) Despido del trabajador .................................................. 44
B) Tipos de despido ........................................................ 44
C) Efectos de la exünci6n del contrato de
trabajo .......................................................................... 47
TITULO SEGUNDO: Derechos adquiridos y derecho de auxilio de
.............................................................................................................. cesantía 49
CAP~TULO 1: Derechos adquiridos ......................................................... 51
Seccidn 1: Antecedentes históricos .......................................... 53
A) Desarrollo doctrinario .................................................... 56
1 . Teoría Clásica de los derechos
........................................................... adquiridos 56
................................ . 2 Tesis de Chabot de L'Allier 61
. ...................................... 3 Tesis de Duguit y Jeze 62
4 . Distintos criterios de juristas italianos y
............................................................ franceses 62
..................... . 5 Tesis de juristas latinoamericanos 66
............................................. B) Desarrollo jurisprudencial 68
. ............................................ 1 Sala Constitucional 69
2 . Sala Segunda de la Corte Suprema de
............................................................... Justicia 78
............... . 3 Procuraduría General de la República 81
-
Sección 11: Conceptualización de los derechos
. . ..................................................................................... adquiridos 83 Sección III: Derechos adquiridos en los Sectores Privado y
Público ........................................................................................ 88
A) Sector Privado ............................................................. 91
1 . Tesis laboralista ................................................ 94
2 . Tesis estatutaria ................................................ 95
. ......................................................... 3 Tesis mixta 98 ............................................................ B) Sector Publico 101
CAPITULO II: El derecho de auxilio de cesantía .................................. 109
Sección 1: Concepto del derecho de auxilio de
...................................................................................... cesantía 1 11
A) Doctrina ...................................................................... 113
............................................................. . 5) Jurisprudencia 116
Sección 11: Naturaleza jurídica ................................................. 118
......................... A) Resarcimiento por danos y perjuicios 120
B) Mecanismo protector frente a despidos
............................................................... injustificados 124
C) Cláusula penal ........................................................... 125
D) Institución de asistencia o previsión social ................. 126
............................................................ E) Salario diferido 127
F) Participación en las ganancias de la
...................................................................... empresa 128
G) Indemnización por antigüedad .................................... 130
-
Sección 1: Transformación del auxilio de cesantía en el marco de
la Ley 7983.. ............................................................................ 166
A) Protección de los derechos otorgados por la
Ley .................................................................................... 168
0) Retiro del ahorro laboral.. ........................................ 171
C) Modificación del régimen del auxilio de
............................................................................ cesantía 173
Sección 11: El auxilio de cesantia desde la perspectiva de los
derechos adquiridos: las expectativas de derecho .................... 181
Seccidn III: Integración de criterios jurisprudenciales y
doctrinarios en torno al manejo real del auxilio de cesantia, con la
entrada en vigencia de la Ley
7983 ........................................................................................... 191
CONCLUSIONES ....................................................................................................... 203
.......................................................................................................... BIBL~OGRAF~ 21 f
ANEXOS ..................................................................................................................... 222
-
FICHA BIBLIOGRAFICA
CASTRO GARC~A, Alejandra y SUAREZ JIMÉNU, Silvia. "EL DERECHO DE
AUXILIO DE CESANT~: /-DERECHO ADQUIRIDO O EXPECTATIVA DE
DERECHO EN LA NUEVA LEY DE PROTECCIÓN AL TRABAJADOR?". Tesis para
optar por el grado de Licenciadas en Derecho, Facultad de Derecho, Universidad
de Costa Rica, San Jose, Costa Rica, 2002. 260 p. DIRECTORA: Licda.
Jufieta Bejarano.
LISTA DE PALABRAS CLAVES: Auxilio de cesantía. Derecho
adquirido. Expectativas de derecho. Principio protector. Principio de
irrenunciabilidad. Principio de continuidad. Contrato de trabajo.
Fondo de capitalización laboral.
RESUMEN DEL TRABAJO:
El derecho de Auxilio de Cesantía fue creado con fines y objetivos muy
específicos, los que se deben tener en cuenta al promulgarse la Ley de Protección al
Trabajador, pues ésta ha venido a plantear una serie de interrogantes entre los
diferentes sectores laborales y patronales. Por ello, es importante investigar el tema
sobre los derechos adquiridos de los trabajadores, en materia de auxilio de cesantía,
ya que con la nueva Ley se podrían ver afectados. Así, con esta investigación se
quiere obtener un conocimiento amplio y adecuado del derecho de auxilio de cesantía,
con la modificacibn hecha por la Ley de Protección al Trabajador. De manera que son
OBJETIVOS de esta investigación: 1) Recopilar y hacer un análisis comparativo de los
-
criterios contenidos en la jurisprudencia más reciente de la Sala Segunda de la Corte
Suprema de Justicia en relación al derecho de auxilio de cesantia. 2) Recabar y
analizar criterios de los distintos autores costarricenses, respecto de la Ley 7983, en
cuanto a los derechos adquiridos. 3) Analizar los dictámenes emitidos por la
Procuradurfa General de la República, para determinar la posición de dicho órgano en
resguardo de los derechos de los trabajadores. 4) Aportar conclusiones que
contribuyan a la claridad del tema en beneficio de los trabajadores, en razón de la
posición de desigualdad que ostentan frente a sus patronos.
Para lograr los objetivos planteados se van a utilizar los siguientes métodos:
Deducüvo, pues vamos a partir de premisas generales, para finalmente llegar, a lo
particular. Esto por cuanto con la investigación y recopilación de información, y
conforme a las leyes de la lógica jurídica llegaremos a conclusiones especificas.
Inductivo, por cuanto una vez obtenidas esas conclusiones o premisas menores,
podremos plantear conclusiones generales y recomendaciones. Además del material
bibliográfico y resoluciones de los distintos órganos judiciales que se lograron recopilar
durante la investigación, hacemos uso de las entrevistas que se realizaron en las
distintas inst#uciones públicas y privadas, para con ello dejar constancia de cual es la
real situación que se deriva en la práctica, como consecuencia de la aplicación de la
Ley 7983.
La investigación realizada permite determinar que el auxilio de cesantía es un
derecho garantizado constitucionalmente para ayudar a los trabajadores a solventar
temporalmente sus necesidades mínimas de habitación, alimentación, vestido, etc.,
cuando han sido objeto de un despido injusto. El instituto se creó como sustituto de un
-
seguro de desempleo, o para que se otorgara mientras no existiese un seguro de
desempleo, como lo establece el artículo 63 de la Constitución Política. Al no instituirse
el seguro de desempleo, por las imposibilidades propias de un pais en vias de
desarrollo, el reconocimiento del derecho de auxilio de cesantía adquirió car6cter
permanente, bajo los supuestos desarrollados por el legislador. Se diferencia
además, del seguro de desempleo por cuanto este último se concede en todos y cada
uno de los casos de terminación de la relación laboral; en tanto que el auxilio de
cesantía solo le corresponde a los trabajadores contratados por tiempo indeterminado
cuando han sido despedidos injustificadamente, según establece el numeral 29 del
Código de Trabajo vigente. Con la reforma introducida a esta norma, mediante la Ley
de Protección al Trabajador, el auxilio de cesantía se mantiene incólume en cuanto al
tope o límite de anos laborados que se indemnizan; es decir, que antes de la reforma
como ahora, existe un a limitación clara, pues se indica que en ningún caso podrá
indemnizar el auxilio de cesanffa más que los Últimos ocho aiios de relación laboral.
Esto significa que cuando, durante la tramitación de la ley, se aducía que la misma iba
a constituir un verdadero logro para los trabajadores que durante mucho tiempo habían
luchado por que se rompiera el tope del derecho de auxilio de cesantía, se evidencia
que éste sigue siendo una expectativa de derecho para los trabajadores, con un tope
en el reconocimiento de los afios laborados para efectos de su pago; y que
únicamente les corresponde en el caso de que sean despedidos injustificadamente.
La novedad de la Ley, como veremos, consiste en que el ahorro laboral, constituido
por un 1.5% del salario de cada trabajador si es susceptible de acumularse durante
toda la relación laboral, sin que exista tope; es decir, que si un trabajador labora veinte
anos con el mismo patrono, durante todo ese tiempo el empleador deberá depositar un
3% del salario para que sea destinado al Fondo de Capitalización Laboral y a un
-
Régimen Complementario de Pensiones. La consecuencia de lo que hasta aquí se ha
indicado es, que al extinguirse el contrato de trabajo por decisión unilateral del
asalariado, lo único que le corresponde es un 1.5% de sus salarios depositados como
ahorro laboral, pues no cumple con los presupuestos establecidos en el numeral 20 del
Código de Trabajo para recibir la indemnización por auxilio de cesantía. Por ello es
que se puede concluir que el auxilio de cesantía, tal y como lo hemos conocido
tradicionalmente, continua siendo una expectativa de derecho para los trabajadores,
no así un derecho real que los beneficia, como se afirmó. Además de lo anterior, en
caso de que efectivamente tengan derecho a la indemnización por auxilio de cesantía,
a partir de la vigencia de la ley sufren una disminución en el monto, respecto a la
situaci6n anterior, pues ahora son menos días los que les corresponden por aAo
laborado.
-
El auxilio de cesantía es un instituto que ha generado gran discusión jurídica,
pues la emisión de la Ley de Protección al Trabajador ha venido a plantear una serie
de interrogantes respecto a los alcances de su régimen actual, entre los diferentes
sectores laborales. Por ello, es importante investigar el tema cobre los derechos
adquiridos de los trabajadores, en materia del derecho de auxilio de cesantía, ya que
con la nueva Ley, estos se podrían ver afectados.
Debido a que la ley citada es muy reciente, no se ha tratado exhaustivamente
los efectos prácticos de su aplicación, esencialmente en lo que toca a los derechos
preexistentes de aquellos trabajadores contratados antes de entrar en vigencia la Ley
de Protección al Trabajador; y sobre todo, respecto a la determinación del monto
correspondiente por auxilio de cesantía antes y después de la ley, todo lo cual
justifica la investigación del tema, cuyos resultados se recogen en este trabajo, por
supuesto sin pretensiones de agotar la discusión.
De esta manera el presente trabajo versará principalmente sobre el desarrollo
que ha tenido en las ultimas décadas, el derecho de auxilio de cesantla, al amparo de
la Constitución Política y del Código de Trabajo, para con ello determinar si existe una
clara diferenciación de estos cuerpos legales respecto a la Ley de Protección al
Trabajador. Para lo cual se debe profundizar en lo que son los derechos adquiridos, y
su diferente tratamiento respecto a los trabajadores del sector público y del sector
privado costarricense.
-
Partiendo de que la materia laboral se encuentra inspirada en principios
fundamentales muy especificas, por ejemplo el principio protector, como pilar
elemental para salvaguardar los derechos de la clase trabajadora; y sobre todo para
tratar de darle el merito que ello significa para la seguridad jurídica, se hace necesario
ahondar en el tema. Es indudable que no se puede desconocer la plena vigencia de
los principios del derecho laboral, sin que se atente gravemente contra la estabilidad
no sólo jurídica sino incluso social, pues ellos han sido soporte del Derecho Laboral
Costarricense.
En la presente investigacibn surgió una serie de interrogantes, con moüvo de la
promulgacidn de la Ley de Protección al Trabajador, por considerar que la nueva
legislación efectúa una serie de derogatorias al Código de Trabajo vigente no
establecidas en forma expresa.
Específicamente, es preocupante determinar el manejo que se le dé al derecho
de auxilio de cesantia, y sobre todo poder senalar la situación en que quedan los
derechos adquiridos de los trabajadores, que iniciaron su relación laboral al amparo de
otra legislación. Por ningún motivo se pueden violentar derechos fundamentales de
este sector productivo consagrados en nuestra Carta Magna. Sobre todo, inquieta la
interpretación que, en detrimento de esos derechos fundamentales, los tribunales den
respecto a la aplicación de la nueva legislación que ademas, es poco clara y hasta
ahora ha generado bastante confusión.
Por todo lo expuesto, con el desarrollo de la investigación se intentará dar
solución a las siguientes interrogantes:
-
1 .¿Cuáles son las nuevas condiciones para aplicar el derecho de auxilio de cesantía
en la nueva Ley de Proteccidn al Trabajador?
2.¿Cuál es el criterio jurisprudencial con que se maneja el tema de los derechos
adquiridos por los trabajadores, con posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley
de Protección al Trabajador?
3.bExisten diferencias sustanciales en el tratamiento que se brinda a los derechos
adquiridos en el Sector Público y en el Sector Privado?
4.bEs el derecho de auxilio de cesantía un derecho adquirido o una mera expectativa
de derecho?
54Se puede afirmar que la Ley de Protección al Trabajador no 7983, del 18 de febrero
del 2000, quebranta el articulo 34 de la Constitución Politica, por ser violatoria de los
derechos adquiridos de los trabajadores y de las situaciones jurídicas consolidadas?
La HIPÓTESIS GENERAL de la investigación es la siguiente:
Al margen de la nueva Ley de Proteccidn al Trabajador, y sin que se haga
diferenciación entre el sector ptiblico y el privado, el derecho de auxilio de
cesantia no constituye un derecho adquirido, solo se transforma en tal hasta que
se produzca la terminacidn de la relación laboral con responsabilidad patronal.
Sin embargo, respecto de los trabajadores afiliados a una asociación solidarista,
-
4 se puede afirmar que el monto depositado por el patrono, en adelanto de la
cesantia del trabajador, s i constituye un derecho adquirido, asf como tambien lo
es el 1.5% del salario de cada trabajador que pasa a formar parte del ahorro
laboral, según establece la Ley n07983.
Como OBJETIVOS GENERALES de esta investigación se postulan:
1. Recopilar y hacer un anhllsis comparativo de los criterios contenidos en la
jurisprudencia mas reciente de fa Sala Segunda de la Corte Suprema de
Justicia en relacidn al derecho de auxilio de cesantia.
2. Recabar y analizar criterios de los distintos autores costarricenses,
respecto de la Ley 7983, en cuanto a los derechos adquiridos.
3. Analizar los dictarnenes emitidos por la Pmuradurfa General de la
República, para determinar la posición de dicho 6rgano en resguardo de
los derechos de los trabajadores.
4. Aportar conclusiones que contribuyan a la claridad del tema en beneficio
de los trabajadores, en razdn de la posición de desigualdad que ostentan
frente a sus patronos.
Los OBJETIVOS ESPEC¡FICOS de esta investigación son:
-
5 1. Indicar la importancia de algunos principios del Derecho Laboral, tales
como el principio protector, de irrenunciabilidad y continuidad, en la
aplicación del auxilio de cesantía.
2. Analizar el contrato de trabajo, desde su naturaleza juridica hasta su
extincibn, para determinar en que supuestos procede el pago del derecho
de auxilio de cesantía.
3. Determinar el desarrollo doctrinario y jurisprudenciial que han tenido los
derechos adquridos en materia laboral.
4. Definir el derecho de auxilio de cesantía, su naturaleza jurídica y
fundamento constitucional.
5. Analizar las expectativas de derecho referido al ámbito laboral, para
determinar si el auxilio de cesantía es un expectativa de derecho y no un
derecho adquirido por los trabajadores.
6. Determinar la diferente regulacidn del derecho de auxilio de cesantía,
antes y despues de la Ley de Protección al Trabajador.
Se propone para lograr los objetivos planteados, utilizar los metodos deductivo
e inductivo.
Deductivo: pues vamos a partir de premisas generales, para finalmente intentar
establecer conclusiones válidas específicas.
-
6 Inductivo: por cuanto una vez obtenidas esas conclusiones o premisas menores,
podremos plantear conclusiones generales y recomendaciones.
Además del material bibliográfico seleccionado, y resoluciones de los distintos
órganos judiciales, se hace uso de entrevistas realizadas en diversas instituciones
públicas y privadas relacionadas con el tema, para intentar evidenciar cual es la
aplicación práctica de la Ley de Protección al Trabajador.
La investigación quedará estructurada técnicamente en dos partes:
La PARTE PRIMERA tratará elementos relevantes de la relación laboral. Su T¡TULO
PRIMERO retoma algunos principios fundamentales del Derecho Laboral, así como
los elementos del contrato de trabajo que tienen mayor relevancia en el tema de la
investigación; y, en el TRULO SEGUNDO se hace un análisis sistematizado de los
derechos adquiridos y del derecho de auxilio de cesantía.
La PARTE SEGUNDA analiza la Ley de Protección al Trabajador, con un enfoque
especifico de las expectativas de derecho y de la aplicación del derecho de auxilio de
cesantía en la nueva ley.
-
7 PRIMERA PARTE: ELEMENTOS RELEVANTES DE LA RELACIÓN
LABORAL
Antes de entrar en detalles que orienten esta investigación, se hace necesario
determinar algunos de los elementos que integran la relación laboral, tales como el
contrato de trabajo y principios generales del Derecho del Trabajo; los cuales son
distintos a los de otras especialidades del ordenamiento jurídico.
En el Titulo Primero se analizan algunos principios importantes para el objeto de
esta investigación; y los aspectos más sobresalientes en torno al contrato de trabajo,
tales como su naturaleza jurídica y fa extinción de la relación laboral, en donde se
describirán los tipos de despido.
En el Título Segundo se desarrolla el tema de los derechos adquiridos desde
una concepción tradicional hasta una perspectiva moderna, tomando en cuenta los
pronunciamientos de distintos órganos jurisdiccionales; y se explica como se regula el
derecho de auxilio de cesantía, tanto en el Código de Trabajo como en la Ley de
Proteccidn al Trabajador, a partir de un análisis comparativo del mismo, antes y
después de la vigencia de la ley.
-
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPALES ASPECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se inicia el desarrollo del tema objeto de esta investigación, mediante la
exposición de algunos parámetros generales dentro de los cuales se ubican los
institutos a desarrollar más adelante.
Los principios generales del derecho son "enunciados generales a los cuales se
subordinan un conjunto de soluciones particularesm', rigen en una serie indefinida de
aplicaciones, y sirven para inspirar, interpretar y suplir la norma; por lo que puede
decirse que son el fundamento del ordenamiento jurídico, y que a partir de ellos se
despliega todo el aparato normativo.
En el Derecho del Trabajo los principios son de suma importancia, como indica
el jurista Américo PIá, pues siendo de carácter fragmentario con tendencia a lo
concreto, se manifiesta mediante un gran número de normas en continua modificación;
así que los principios se convierten "en la armazdn fundamental de la disciplina que se
mantiene firme y sdlida, pese a la variacidn, fugacidad y pmfusidn de las normas.*2
Por la relevancia que tienen los principios en el desarrollo del Derecho Laboral,
en tanto rama que se ocupa del bienestar de la clase social más débil dentro de la
' AMORES (Mayra), El Princi~io Protector y el Principio de Irrenunciabilidad. en el Derecho Laboral mcense. Tesis para optar el título de Licenciada en Derecho, Facultad de Derecho de la Universidad de
Costa Rica, 1987, p. 18. PLA RODRÍGUEZ (Américo), Curso de Derecho Laboral, Montevideo, Ediciones Idea, Tomo 1, Vol. 5 1987,
p.34.
-
9 relación de trabajo, en el primer capitulo se analizarán tres de ellos que tienen
relación directa con el tema en estudio:
El principio protector: muestra el carácter tuitivo del Derecho Laboral, y se
expresa en tres reglas diferentes, cuales son la regla in dubio pro-operario, la
regla de la norma más favorable y la regla de la condición más beneficiosa. En
el caso de la primera, sirve de guía al juzgador frente a la existencia de una o
varias interpretaciones posibles de una sola norma; y establece que en caso de
duda sobre la escogencia de la interpretación a aplicar, debe escogerse aquella
que resulte más favorable al trabajador. Por SU parte, la regla de la norma más
favorable al trabajador, establece que frente a dos o más normas aplicables,
debe escogerse la que proporcione un mayor beneficio al trabajador. Y la regla
de la condición más beneficiosa obliga a que, frente a la vigencia de una nueva
disposición normativa, debe respetarse las mejores condiciones y beneficios
previamente adquiridos por el trabajador.
El principio de continuidad: pretende prolongar el contrato de trabajo por el
mayor tiempo posible, al atribuirle una naturaleza indefinida y por tanto más
larga a la relación laboral, conservándolo a pesar de las suspensiones y
nulidades del mismo; y
El principio de irrenunciabilidad de derechos: consagrado en la legislación
laboral para evitar tornar nugatorios los derechos laborales previstos por el
ordenamiento en beneficio del trabajador, tanto al momento de ser contratado,
como durante la relación laboral, de manera que el empleador no pueda
-
1 o aprovecharse de la necesidad de empleo que tiene el primero para con ello
obtener ventajas patronales.
En el segundo capitulo se expondrán algunas particularidades del contrato de
trabajo, pues como indica Francisco Camelutti: "No hay, en el derecho moderno, otra
especie de contrato que tenga mayor importancia que el contrato de trabajo. "
La relevancia del contrato de trabajo se da por el tipo de relaciones que regula,
las relaciones trabajador-patrono, o la relación de empleo, que es el intercambio
efectivo y continuado de las prestaciones correlativas a cargo del empleador y del
asalariado. Por ia importancia del contrato de trabajo en su etapa de ejecución, Mario
Deveali lo llama contrato-realidad, en el sentido de que sus efectos específicos sólo se
producen cuando la prestación del trabajador comienza a ser desarrollada; de manera
que el contrato de trabajo no solo significaría el acuerdo de voluntades plasmada en el
contrato escrito.'
1 CARNELUTTl (Francisco), Derecho del TrabGo, Buenos Aires, Editorial La Ley, Tomo Wii, 2da edición, 1948,
P. 225. "En realidad una cosa es el contrato, esto, es el acuerdo de voluntades que da origen a deteminados derechos y obligaciones de las partes contratantes y otra cosa es el vinculo que puede nacer en virtud del contrato." DEVEALI (Mario). El Derecho del Trabajo en su aplicación v sus tendencias, Buenos Aires, Editorial A s m , Tomo 1,1983, p. 166.
-
CAPITULO I
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Siguiendo al ilustre jurista Américo PIá ~odríguez', los principios pueden
definirse como las lineas directrices que inspiran directa o indirectamente a la creación
de normas jurídicas, interpretan una norma ya existente o bien la complementan para
la solución de un caso concreto.
Para Alonso García, los principios generales del Derecho de Trabajo son
"aquellas líneas directrices o postulados básicos de la tarea interpretativa que inspiran
el sentido con que han de aplicarse las normas laborales?*
En el Derecho Laboral los principios cumplen las tres funciones antes indicadas
en la definición de don Américo, que son:
función informadora: inspiran al legislador sirviendo wmo sustrato para la
edificación del ordenamiento jurldico laboral. Así, por ejemplo, si el legislador
toma en cuenta el principio protector, va a crear normas que tiendan a la
protección del trabajador.
función normativa: los principios actúan como fuente supletoria en caso de
ausencia de ley; es decir, que en caso de que se de una particularidad de la
' PLA RODRÍGUEZ (Américo), Curso de Derecho Laboral, Montevideo, Ediciones Idea, Tomo 1, Vol. 1, 1987, 33.
'GARCÍA (Alonso), citado por AMORES (Mayra), ~ewf, p.20.
-
12 relaci6n laboral que no esté prevista expresamente en una norma, los
principios del derecho laboral suplen ese vacío, al integrar el Derecho Laboral.
función interpretadora: operan como un criterio orientador del intérprete del
derecho ya que guían a los aplicadores de la ley laboral.
Se refleja la particular utilidad de los principios del Derecho de Trabajo,
traspasando el aspecto meramente interpretativo, pues de acuerdo con esta triple
función, los principios se hacen presentes en todas las etapas de la vida de formación
normativa: en la creación, aplicación e interpretación del Derecho.
Los principios del Derecho Laboral se caracterizan por carecer de
procedimientos técnicos de exteriorización, es decir, que no tienen una forma única y
exclusiva de manifestarse. En la legislación laboral nacional los principios no están
establecidos expresamente, a pesar de que el artículo 15 del Códígo de Trabajo hace
mención de ellos, al indicar que sirven para resolver los casos no previstos en la ley.
Esta característica coincide con la opinián generalizada en doctrina de que ya
concretados en la ley pierden fecundidad pues serían más rígidos, más restringidos en
su aplicación.
Hay una gran diversidad de clasificaciones de los principios del Derecho
Laboral.
Americo PIá indica que los principios pueden clasificarse en políticos y jurídicos.
Los principios políticos, también conocidos como institucionales, son postulados con
un contenido material que representan la meta que debe alcanzar el derecho positivo
-
13 de un país en un determinado momento. 'Se refieren a determinados beneficios,
indicando los niveles que deben alcanzarse, que se presentan como polos
conceptuales hacia donde debe dnigrse el esfuero normativo."' Los segundos,
conocidos como principios normativos, son criterios formales aplicables en cualquier
circunstancia de lugar y tiempo. Se diferencian de los anteriores en que no se refieren
a ningún beneficio en concreto, por lo que tienen una significación muy general y
amplia.
Como sefiala el autor, los principios políticos sirven para cumplir la funcidn
informadora, y los principios jurídicos ayudan a la función interpretativa. Sin embargo
se debe aclarar que cualquiera de los principios puede servir para informar o
interpretar el derecho.
En la primera sección de este capítulo se expondrá el principio protector y sus
distintas manifestaciones, en la segunda el principio de inenunciablidad y sus
implicacíones para el tema en estudio; y, en la ultima sección se analizará el principia
de continuidad, importante en tanto persigue mantener la relación laboral a través del
tiempo.
SECCIÓN 1: EL PRINCIPIO PROTECTOR
La relevancia del principio protector sobre los demás principios generales, se
deriva de su carácter especialmente tutelar hacia el trabajador.
' PLA RODRÍGUEZ (Américo), Curso de Derecho Laboral, Montevideo, Ediciones Idea, Tomo i, Vol. I, 1987, p.37.
-
14 El Derecho de Trabajo nació por la necesidad de protección general que
tenían los trabajadores, parte más débil dentro de la relación laboral. Como
consecuencia de que la libertad de contratación entre personas con desigual poder y
capacidad económica conducla a la explotación del trabajador, surge el Derecho
Laboral para tratar de nivelar esa desigualdad, ya que, en vez de inspirarse en un
principio de igualdad entre las partes, responde al objetivo de establecer un amparo
preferente a una de las partes.'
La licenciada Mayra Amores cita a los autores Walter Kaskel y Hermann
Dersch, para quienes "esa función pmtectora es inmanente a todo el Derecho del
Trabajo, aún cuando no se lo diga expresamente ... dicho principio configura
vigorosamente esa rama especial del Derecho y le confiere en talas sus partes una
tonalidad y peculiaridad singular en comparación con otras d&c@/inas jurídica^.^
Como el Derecho Laboral trata de brindar protección especial al trabajador, la
mayoría de sus nomas buscan sustraer al asalariado de su condición de inferioridad,
pues "nació este derecho para corregir la desigualdad econbmka, cultural e
instrumental. en que vive el trabajador respecto a su patronod. La correccidn a la
desigualdad entre los sujetos de la relación de empleo, se da a través de una
protección jurídica para el trabajador, siendo el fin del ordenamiento jurídico crear una
igualdad juridica entre las partes puesto que la rama de derecho aludida no se inspira
1 "Mientras que en el derecho común, una preocupación constante parece ser la de asegurar la paridad jurídica entre los contratantes, en el derecho laboral la preocupación central parece ser la de proteger a una de las para lograr, a través de esa protección, que se alcance una igualdad sustantiva y real entre las partes."PLA RODRIGUEZ $herico), Curso de Derecho Laborai, Montevideo, Ediciones Idea, Tomo 1, Vol. I, 1987, p.38.
KAS- (Walter) y DERSCH (Hermann), citados por AMORES (Mayra), op. cit.. p.3 7. Ver AMORES (Mayra), OD. cit,. p.39.
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15 en la idea de igualdad entre los seres humanos, sino en la nivelación de las
desigualdades que existen entre los mismos.
Así, seíiala la autora citada que "la justicia social solo puede ser alcanzada con
la igualdad de las parles, ante la aplicacibn de las nomas juridicas. '"
Como se indicó m& arriba, no es necesario el establecimiento expreso del
principio protector en el derecho positivo, pues por su propia naturaleza está por
encima de éste último. En Costa Rica este principio inspira más de una disposición
normativa, como la del artículo 56 del texto constitucional de 1949. El Capítulo de
Derechos y Garantías de los Trabajadores incluye normas genéricas que ponen al
trabajo bajo la protección del Estado.
En este sentido, la norma constitucional básica es el artículo 56:
A ~ U ~ U L O 56. "El trabajo es un derecho del indivichro y una obligación con la
sociedad. El Estado debe procurar que todos tengan ocupaciión honesta y útil,
debidamente remunerada, e impedir que por causa de ella se establezcan condiciones
que en alguna forma menoscaben la libertad o la dignuiad del hombre o degraden m
trabajo a la condición de simple mercancía. El Estado garantiza el Derecho de libre
elección de trabajo. '"
Se establece que el trabajo, como fruto de la actividad humana debe gozar de
dignidad y honestidad, bajo la protección del Estado.
l Ver AMORES (Mayra), op. cit., p.41. Constitución Política, articulo 56.
-
16 En la Constitución también se consagran normas relativas al salario mínimo,
la jornada de trabajo, el derecho a las vacaciones, a la indemnización en caso de
despido injusto, que más adelante serán analizadas como manifestaciones del
principio protector en normas concretas; y se les da el carácter de irrenunciable a
todos los derechos y garantías concedidos por ese capítulo constitucional.
Por su parte, el articulo 17 del Código de Trabajo hace mención del principio
protector pues trata de darle proteccidn legal al trabajador por estar en un grado de
inferioridad económica:
AR~~CULO 17. "Para los efectos de interpretar este Código, sus reglamentos y sus
leyes conexas, se tomarán en cuenta, jündamentalmente, e l interés de los trabajadores y
la conveniencia social. "*
Los Tribunales han tenido muy presente este principio, en las diversas
resoluciones que van conformando la jurisprudencia. Asi se ha establecido que el
"pnncípo protector que inspira el derecho del trabajo,. . . que no está orientado, como el
derecho común, por el propósito de asegurar la igualdad fomal entre las partes, sino
por establecer un amparo preferente a una de ellas, a saber, el trabajador, a través del
cual se logre una igualdad sustantiva y real. La finalidad susodicha abarca muchas
posibilidades en la pfáctica y comprende como lo ha entendido nuestra jurisprudencia
el caso de la duda en la interpretación de la pruebar'.*
1 Código de Trabaio, articulo 17. 2 S e m d a Civil, No 27 de 14 H de 21 de marzo de 1985. Ordinario Laboral de J.A.M.D. c/ el Estado.
-
17 El Derecho Laboral utiliza una serie de manifestaciones particulares o formas
de aplicacidn del principio protector, siendo las más aceptadas por la doctrina: el
principio In dubio pro-operario, el principio de la norma más favorable, y el principio de
la condición más beneficiosa, los cuales serán desarrollados a continuación.
A) IN DUBlO PRO OPERARIO
En esencia, esta es una regla de hermenéutica jurídica-laboral, según la cual
donde un precepto de derecho, norma o disposición tenga varias interpretaciones
posibles, será de aplicación la interpretación que mayor beneficio le reporte al
trabajador.
Por definición, la aplicación de esta regla exige como presupuesto necesario la
existencia de una norma de dudosa interpretación. Si la norma es unívoca y clara,
aunque perjudique al trabajador no puede invocarse el principio In dubio pro operario
porque con él no se puede variar la intención del legislador. En este sentido expresa la
jurisprudencia nacional:
"Cuando el sentido de una ley no es dudoso sino que resulta comprensible sin
mayor esfuerzo, no es lícito variarla, a título de interpretación, poque los jueces
carecen de esa facultad, sino que tiene que ser aplicada por su sola calidad de
precepto dictado por el legislador, idea condensada en el aforismo, no es lícito
distinguir donde la ley no distingue".'
1 SalaSenunda No 60 de 9 H 10 de 20 de julio de 1988. Ordinario Laboral de SIPROCIMECA cl C.C.S.S.
-
18 Además, es necesario destacar que los Tribunales de Justicia nacionales
aplican el principio in dubio pro operario a la hora de valorar la prueba, lo que no es
correcto pues este principio se concibió para cuando se tiene una norma de dudosa
interpretación; para valorar la prueba, el juez la puede apreciar en conciencia, sin
sujeción a las normas del derecho común, como lo indica el numeral 493 del Código
de ~rabajo.'
Al expresar los Magistrados de la Sala Segunda: &...bien hicieron los tribunales,
con la prueba tan endeble a que se ha hecho referencia, aplicar el in dubio pro
operario y declarar procedente la demanda planteada por la se corrobora la
aplicaci6n del principio en la valoración de la prueba, lo que no es correcto en técnica
jurídica; por cuanto el principio in dubio pro operario debe servirle al juez para
orientarse en las situaciones en que exista una duda real y verdadera sobre el alcance
de una norma, de forma tal que la solución buscada por el juez para sustituir la duda
no vaya contra lo que la ley establece.
Como indica Américo PIá, las condiciones para la aplicación de esta regla son
las siguientes:
a) Solo cuando existe una duda sobre el alcance de una norma legal.
Es decir, que Únicamente se puede aplicar la regla cuando una norma es
susceptible de ser interpretada de distintas formas, o sea cuando hay una
1 ARTÍCULO 493. "Salvo disposición expresa en contrario de este Código, en la sentencia se apreciará la prueba en conciencia, sin sujecibn a las nomas del Derecho Común; pero el juez, al analizar la que hubiere recibido esta obligado a expresar los principios de equidad o de cualquier otra naturaleza en que funde su criterio." Código de Trabaia, artículo 493. Sala Segunda Civil, No 173 de 15 H de 4 de septiembre de 1985.
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19 verdadera duda. No es posible recurrir al principio cuando la norma no existe, ni
tampoco utilizarlo para apartarse del claro sentido de la norma.
b) Siempre que no esté en pugna con la voluntad del legislador.
En este sentido, Deveali advierte que debe preferirse la interpretación que parte de
la voluntad del legislador, es decir el espíritu de la ley, sobre la interpretación literal;
a lo que PIá agrega que ello obliga a tener en cuenta que la ley no solo ha
intentado contemplar los intereses de los trabajadores sino armonizar los intereses
trabajador-patronales con los de la colectividad.'
B) NORMA MAS FAVORABLE
Esta regla presupone la existencia de dos o más normas cuya aplicación
preferente es discutida.
"La regla de la norma más favorable determina que cuando en un caso
corresponde aplicar varias normas de distinta jerarquía, se prefiera aquella que sea
mds favorable al trabajador."
Es claro que de conformidad con esta regla no necesariamente se va a
respetar la jerarquía piramidal de las normas del derecho, sino que se aplica la norma
más favorable independientemente de la jerarq~ia;~ por ejemplo existe un trabajador
en una empresa privada, en la cual se emite un reglamento que establece un rbgimen
' PLA RODRÍGUEZ (Américo), Curso de Derecho Laboral, Montevideo, Ediciones Idea, Tomo 1, Vol. 1, 1987, 41.
b L A RODRÍGUEZ (Amdrico), Curso de Derecho Laboral, Montevideo, Ediciones Idea, Tomo 1, Vol. 1, 1987, 42.
'La aplicación de esta regla provoca una especie de hctura lógica en el problema dela jerarquía de las fuentes, que altera el orden clásico, en cual las fuentes se armonizan en razón de la importancia del órgano del que provienen." bd, p.42.
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20 de vacaciones de veinte dias para los empleados de dicha empresa; mientras que el
Código de Trabajo establece que por cada cincuenta semanas de trabajo continuo
deben otorgarse dos de vacaciones. Como se aprecia, el reglamento aunque sea de
rango inferior a la ley, es más favorable para el trabajador, por lo que debe ser
aplicado en el sector privado.
La regla de la norma más favorable es un principio particular del Derecho
Laboral; de manera que en esta rama del derecho, si existen en forma simultánea dos
o más normas regulando un mismo acto, el vértice de la pirámide de la jerarquía de las
normas laborales será ocupado por la norma que le sea más favorable al trabajador.
Es característico del derecho laboral que cada una de sus nomas marca mínimos de
protección, pero no el techo de las condiciones de trabajo.
En derecho privado, el nombre de este principio se ha utilizado para admitir la
costumbre por encima de una disposición legal, es decir, que este principio se ha
invocado para justificar la aplicación de un derecho adquirido vía costumbre por
encima de la ley.
Sin embargo, y especialmente relevante para el tema de esta tesis, para la
actuación del principio de la norma más favorable la doctrina ha establecido un limite,
cuando estén involucradas normas de orden público, "se trata de aquellas situaciones
en las que el tratamiento más favorable supone una efectiva contradicción con las
-
2 1 normas superiores, sea aquellas de cart5cter inmodificable, es decir, no solo las
minimas, sino tambien las máximas."'
Nuestro Tribunal Constitucional ha acogido esta tesis dWnaria, ampliamente
desarrollada en la resoluci6n de la Sala Constitucional no 1696-92 que confirma que
frente a normas de orden público2, especialmente para los funcionarios del sector
público, puede ser que no aplique la regla de la norma más favorable; pues en estos
casos el Estado crea o se vale de una serie de limitaciones para asegurar la
organización y funcionamiento no sólo de la organización social, sino también en
protección de las finanzas del Fisco; contemplando principios propios del Derecho
Público, como el principio de legalidad y el principio de la fuerza restrictiva del
presupuesto. El principio de legalidad establece que el Estado en todas sus
actuaciones debe sujetarse a lo que estipula le ley, es decir que puede hacer
únicamente aquello que le está expresamente permitido por ley.
"El principio de legalidad postula la sumisión de la Administración a la Ley y
resuelve el problema concreto de conocer la legalidad y, por consiguiente, la
validez jurldica de cada actuación administrativa individualmente considerada."
' Ver AMORES (Mayra), OD. cit. p.78. 2 "Orden público es el conjunto de normas positivas absolutamente obligatorias, donde no cabr msigzn-ncici xii tolerancia, por afectar los principios fiindamentales de una sociedad o a las garantías precisas de su existencia." CABANELLAS (Guillenno), Diccionario de Derecho W, Buenos Aires, Editorial Heliasta, 16ta edición, T.V, 1983, p.697. BOHOYO (Francisco), E1 Principio de Legalidad Financiera como Presuouesto de Validez del Acto
Administrativo, Madrid, Instituto de Estudios Fiscales, 1986, p.21.
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De manera que cuando haya que aplicar normas de distinta jerarquía, tiene
aplicación preferente la norma de orden público, en vista de que el Estado debe
adecuar su actuación a lo estipulado en la ley.
Difícil es solucionar el problema de determinación de lo más favorable para el
trabajador, para ello se han desarrollado dos posiciones:'
a) Teoría de la inescindibilidad o de la consideración global: tiene en
cuenta el carácter unitario de cada régimen, plantea la comparación
entre los dos regímenes en su conjunto y excluye la posibilidad de
aplicar simultáneamente una disposición de un régimen y otra de otro.
Es decir que para esta teoría debe tomarse entre dos normas
generales la que en su totalidad representa mayor beneficio para el
trabajador.
b) Teoría de la acumulacibn: indica que pueden extraerse de cada norma
las disposiciones que sean más favorables, de forma tal que se suman
las ventajas extraídas de diferentes normas aunque sean de distinto
origen. Es decir, que se trata de entresacar de la norma general los
aspectos que más favorecen la posición del trabajador.
Aldo cessari2 descarta estas dos opciones por extremas, y entiende más
racional y lógico establecer la comparación entre los institutos que suponen
necesariamente una unidad conceptual y orgánica. De manera que la determinación
de la norma más favorable debe ser el resultado de un proceso hermenéutica, es decir
1 PLA RODRÍGUEZ (Amkrico), Curso de Derecho Laboral, Montevideo, Ediciones Idea, Tomo 1, Vol. 1, 1987, f.45.
Citado por PLA RODRIGUEZ (Americo), I M , p. 45.
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23 una comparación de las normas relativas a un mismo tema, respetando siempre la
unidad de los preceptos juridicos.
C) CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA
En Derecho Laboral, toda modificación que se haga debe ser para ampliar los
derechos del trabajador, nunca para disminuirlos, de manera que las nuevas normas
no pueden establecer tratamientos regresivos para el trabajador; en resumen la
aplicación de una norma laboral no debe disminuir las condiciones más favorables en
que se encuentra un trabajador.
"As¡ a la luz del principio de la condici6n más beneficiosa el intérprete, se ve
obligado a espetar aquellas condiciones consolidadas en la antigua ley y cuya
derogatoria no puede hacer desaparecer totalmente su eficacia nomativa, de
forma que si a su amparo se adquirieron derechos o se consolidaron situaciones
jurfdicas, éstas deben ser espetadas por la nueva ley."
Este principio presupone la existencia de una situación concreta anteriormente
reconocida, y determina que esa situación concreta debe ser respetada como derecho
adquirido, en la medida en que sea más favorable para el trabajador que la nueva
norma que ha de aplicarse, tema que se desarrollará en capitulas posteriores.
Esta regla está muy entrelazada con las dos anteriores pero se distingue de
ellas: de la primera por ser más general, apareciendo en realidad como una
1 BRENES (MO Ester), Análisis Sustantivo v Procesal del Derecho Laboral Colectivo: Delimitación de sus Princi~ios Procesales, Tesis para optar el titulo de Licenciadas en Derecho, Facultad de Derecho de la Universidad de Costa Rica, 1991, p.275.
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24 manifestación del in dubio pro operario y tener formulación jurídica expresa; de la
segunda por implicar una aplicación de noma de favor, pero referida a una situación
concreta y determinada.'
Según sefíala el autor José Mario ~uiroz.2 las principaies consecuencias de la
aplicación práctica de la regla de la condición más beneficiosa, son:
1) Cuando se dicte una reglamentación o disposici6n general, aplicable
a todo un conjunto de situaciones laborales, éstas quedarán
modificadas en sus condiciones anteriores en cuanto no sean para el
trabajador más beneficiosas que las nuevamente establecidas.
2) La nueva reglamentación debe respetar (salvo afirmación expresa en
contrario) como situaciones concretas reconocidas a favor de los
trabajadores aquellas condiciones que resulten más beneficiosas para
éstos, que las establecidas para la materia de que se trate por la
nueva reglamentación.
De manera que teniendo en cuenta el principio de la condición más favorable, el
intérprete está obligado a respetar aquellas condiciones consolidadas en la antigua ley
y cuya derogatoria no puede desaparecer totalmente su eficacia normativa, de forma
que si a su amparo se adquirieron derechos, o se consolidaron situaciones jurídicas,
éstas deberán ser respetadas por la nueva ley.
' Ver PLA RODRÍGUEZ (Américo), Curso de Derecho Laboral, Montevideo, Ediciones Idea, Tomo 1, Vol. 5 1987, p.46. 2 QUIROZ (José), Los Princiuios Generales del Derecho en la Doctrina Laboral Pamplona, Editorial Arazandi, S.A., 1984, p.75.
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25 Para aplicar esta regla debe tomarse en cuenta que la misma debe ajustarse
a los hechos y deberá resolverse con ayuda del criterio de racionabilidad ya que "si en
la práctica b s mismos demuestran que se ha dado un benefich meramente transitorio,
una vez que termine la situacr'bn que lo onginb, puede ser d e d o sin efecto. Pero si en
efecto, es un beneficio que se ha prolongado más allá de la circunstancia que le dio
origen o que no se halla I@ado con ninguna situacidn transitún'a especial, debemos
concluir que constituye una condicibn más beneficiosa que debe ser respetada. "
SECCIÓN II: EL PRtNClPlO DE IRRENUNClABlLlDAD
El principio de irrenunciabilidad desempefia un papel fundamental en el Derecho
de Trabajo, por lo que su aceptación es ampliamente reconocida a nivel doctrinario.
Este principio consiste en establecer la posibilidad jurídica que tiene el
trabajador de privarse voluntariamente de las ventajas que le otorga el ordenamiento
jurídico laboral como beneficio propio.
El principio de irrenunciabilidad rompe con la normativa civil de que las partes
tienen derecho a renunciar a lo que quieren, pues al trabajador le es prohibido
renunciar a los beneficios laborales? tales como: salario mínimo, vacaciones, jornada
laboral, descanso semanal. Esto no significa que esté suprimida la autonomia de la
PLA RODRÍGUEZ (Américo), Curso de Derecho Laboral, Montevideo, Ediciones Idea, Tomo I, Vol i, 1987, 49.
'"En efecto, al contrario de lo que sucede en el derecho común donde rige el principio de la renunciabilidad, en el derecho de trabajo rige el principio opuesto, que es el de la irrenunciabilidad. O sea. que en las restantes ramas del derecho uno puede voluntariamente privarse de una facultad o de una posibilidad o de un beneficio que posee. Mientras que en este campo ello no,es posible: nadie puede privarse de las posibilidades o ventajas establecidas en su propio provecho." PLA RODRIGUEZ (Américo), Curso de Derecho Laboral, Montevideo, Ediciones Idea, Tomo 1, Vol. 1, 1987, p.48.
-
26 voluntad, por cuanto en su formulación siempre se contienen algunas limitaciones,
solo hay que ver en que condiciones funciona.
A) NOCI~N
El maestro Américo Pla indica que este principio es:
% imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio."'
La irrenunciabifidad de derechos se da para prohibir o imposibilitar jurídicamente
la disposición de derechos, ventajas, beneficios o prerrogativas que le otorga el
Derecho de Trabajo al asalariado.
Se trata de una limitación al poder de disposición del empleado sobre sus
derechos, pues 'no sería coherente que el ordenamiento realizare imperativamente,
con la disciplina legislativa y con la colectiva, la tutela del trabajador econdmicamente
débil y necesitado y después dejare sus derechos en plena disposicidn suya o de sus
acreedores.
El principio de irrenunciabilidad es un principio de alcance relativo, pues existen
normas o derechos que si pueden disponerse. Sin embargo no se hace diferencia
entre servidores públicos o privados, es decir que los derechos son irrenunciables e
' PLA RODFÚGUEZ (Américo), Curso de Derecho Labaral, Montevideo, Ediciones Idea, Tomo 1, Vol. 1, 1987, 48.
'SANTORO PASARELLI (Fmcirco), Nocioni di Diritto del Lavoro, citado por AMORES (Mayra), pp. cit., p. 106.
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27 imprescriptibles tanto para los trabajadores del sector privado como para los
funcionarios públicos; en este sentido la Sala Constitucional sena16 que:
"No existen razones su$cientes. .. para diferenciar la situación de los servidores públicos
y la de los trabajadores del sector privado, en lo que al término de la prescrpción de
sus derechos se repere. Si bien es cierto los jiincionarios de la Adminisíración
protegidos por el Estatuto del Servicio Civil, están cubiertos por la garuntíir de la
inamovilidad, ello no signij?ca un aislamiento de toda arbitrariedad del patrono -en este
caso el Estado-, sino que también pueden ser sometidos a las mismas presiones. En todo
caso, lo más importante es tener en cuenta que el @ndamento de la declaratoria de
inconstitucionalidad$e el articulo 74 de la Constitución Política en relación con los
plazos cortos de prescrtpción, aplicables ... a casos de presunción de pago o de
abandono, nunca, a razones de orden y segur& pública, única justrfcante que podría
limitar derechos que tienen el carácter de irrenunciable tanto en el sector privado como
en el público. "'
B) FUNDAMENTO
A nivel doctrinal, existen díferentes posiciones sobre la fundamentación del
principio de irrenunciabitidad.
Para algunos autores este principio se fundamenta en el carácter de orden
público de las normas laborales.
' S A i ' i i , Resolución No 0280, del 4 de enero de 1994.
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28 "El orden público constituye uno de los conceptos básicos que se manejan en
el Derecho del Trabajo, pues éste se utiliza para destacar la preeminencia de
algunas normas sobre otras, especialmente las normas estatales sobre la
voluntad paticular, todo ello con miras al inte* general.
Las normas de orden público son normas imperativas, es decir que se
encuentran fuera del alcance de la voluntad de los trabajadores, y que bajo ninguna
circunstancia pueden ser derogadas mediante convenio contractual.
Otra parte de la doctrina afirma que el princi~io de irretroactividad se
fundamenta en la situación de las partes, ya que al encontrarse el patrono en una
situación de poder económico, podría aprovecharse para imponer las cláusulas y
obligar al trabajador a condicionarse a lo que al primero le convenga.
Esta tendencia funda la irrenunciabilidad en vicios del consentimiento; en este
sentido expresa Alonso ~ a r c i a ~ que el fundamento de este principio encuentra sus
raíces en el interés del ordenamiento jurídico de tutelar situaciones, en las que el
trabajador renuncia a sus derechos envuelto en una nube de ignorancia o error que
vicia su actuación.
1 Ver AMORES (Mayra), OD. cit, p.112. "El principio de irrenunciabilidad de derechos tiene por justificación la situación de inferioridad económica y
jurídica en que se desenvuelve el empleado respecto del ernpleador." Ver AMORES (Mayra), QD. cit. p.108. 3 GARCÍA (Alonso), citado por BRENES ( M O Ester), QD. p. 291.
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C) VIOLACIÓN AL PRINCIPIO
El principio de irrenunciabilidad se ve violentado cuando el trabajador renuncia a
derechos o beneficios que le otorga el ordenamiento laboral.
La renuncia es el acto mediante el cual el trabajador hace dejación de derechos
sin que medie contraprestación alguna. Esto pone en peligro el interés protector o
tuitivo del Derecho Laboral, que es una de las finalidades de esta disciplina jurídica.
Por ello, es que la renuncia que ocasiona una lesión a los derechos esenciales
del trabajador, tiene como efecto una sanción: es absolutamente ineficaz o
insubsanablemente nula.
"Se sanciona, pues, la infracción a estas normas de la manera m& severa: con
la nulidad. No la mera anulabílidad, sino la nulidad de pleno derecho que se
debe declarar aunque el interesado no la solicite. ."'
La legislación nacional considera que se trata de una nulidad absoluta, asi se
establece en el numeral 11 del C6digo de Trabajo, tratando el legislador de plasmar el
principio de irrenunciabilidad, en el contenido de esa noma:
"Serán absolutamente nulas, y se tendrán por no puestas, las renuncias que hagan los
trabajadores de las disposiciones de este Código y de sus leyes conexas que los
favorezcan. 9 1 1
'PLA RODFÚGUEZ (Amdrico), Curso de Derecho Laboral, Montevideo, Ediciones Idea, Tomo 1, Vol. 1, 1987, p. 50.
-
30 Una particularidad de esta nulidad es que no afecta todo el contrato, lo que se
considera nulo es la cláusula que viole el principio, y no el contrato, el cual permanece
vigente. En cambio, en derecho común, la nulidad, por regla general, tiene como
consecuencia la inexistencia del acto.
La explicación de esta distinción o particularidad la da KASKEL~ en el sentido
de que la nulidad del contrato individual de trabajo sería incompatible con la finalidad
de las normas imperativas del derecho laboral que quieren establecer condiciones
minimas a favor del trabajador.
Otra consecuencia importante es que la cláusula anulada es automáticamente
sustituida por la norma renunciada ilícitamente.
"El vacío que normalmente deja la nulidad se llena en el deecho del trabajo,
automáticamente, con las normas establecidas por éste y que no debiemn ser
desconocidas o ren~nciadas,~
Como lo dispone el numeral 11 del Código Laboral, al resultar la nulidad de la
omisidn al principio de irrenunciabilidad, no tiene que ser declarada por los tribunales,
opera de pleno derecho, es decir que se da la sustitución de la cláusula ¡lícita por la
que legalmente corresponde, que puede ser la costumbre, un reglamento o una
convención, sin que sea necesario sustituirla por una norma del Código de Trabajo.
' Código de Traba,% artículo 1 1 . 2 KASKEL (Walter), Derecho del Trabajo, citado por PLA RODRÍGUEZ (Américo), Curso de Derecho Laboral, Montevideo, Ediciones Idea, Tomo 1, Vol. I, 1987, p.50. 3~~~ RODRÍGUEZ (Américo), Curso de Derecho Laboral, Montevideo, Ediciones Idea, Tomo 1, Vol. 1, 1987, p.50.
-
3 1 Como indica Américo PIá, los servicios prestados en virtud de un contrato
nulo no carecen de valor, sino que los trabajos realizados en contravención a normas
irrenunciables han quedado hechos y deben ser retribuidos. Esto se da por cuanto la
nulidad del contrato tiene efecto ex nunc (para el futuro) y no ex tunc (desde que
comenzó); porque el contrato de trabajo es de tracto sucesivo y no se puede retrotraer
las cosas al momento de la aceptación del pacto nulo; "así con la declaratoria de
nulidad lo que se crea es un derecho de compensacibn, a favor del trabajado^^'
Asi, se tiene que a pesar de ser una nulidad absoluta, no pueden surgir los
efectos desde que se violentó el principio, pues en algunos casos no se pueden
retrotraer al pasado los efectos de la nulidad.
SECCIÓN III: EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
El principio de continuidad establece la preferencia del contrato de trabajo por
tiempo indefinido, al prolongar el contrato de trabajo por el mayor tiempo posible.
Este es un principio que, como los anteriores, responde al propósito protector de
los asalariados, a quienes les preocupa el presente y el futuro para mantener su
estabilidad econbmica, familiar y social.
Además, como setíala el ilustre Américo PIá:
"Todo lo que tienda hacia la consen/acibn de /a fuente de trabajo, al darle
seguridad al trabajador no solo constituye un beneficio para g/, en cuanto le
transmite una sensacidn de tranquilidad, sino que redunda en beneficio de la
1 Ver BRENES (MO Ester), QD. cit, p. 295.
-
32 propia empresa, y a través de ella, de la sociedad, en la medida que
contribuye a aumentar el rendimiento y a mejorar el clima social de las
relaciones entre las partes."'
Por lo que se puede concretar en que, es interés del Estado el mantener la
estabilidad laboral de los trabajadores, pues esto produce el beneficio de la sociedad
completa, razón por la que el derecho laboral como derecho social se preocupa por el
bienestar de los trabajadores.
A) N O C I ~ N
En la voz del maestro Américo PIá, el principio expresa la tendencia actual del
derecho laboral de atribuirle una duración más larga a la relación laboral, desde todos
los puntos de vista y en todos los aspectos; para, como se indicó, lograr la estabilidad
de los trabajadores y con ello provocar el bien social.
B) MANIFESTACIONES DEL PRINCIPIO
El principio de continuidad tiene varias proyecciones importantes, entre las que
se deben destacar:
1) Dar preferencia al contrato por tiempo indefinido, respecto al contrato a plazo
fijo. La preferencia por el primer contrato se basa en que tiene una mayor
tendencia a la duración de la relación laboral, y en que debe ser la duración real
del contrato y no la voluntad de las partes la que determine la extensión en el
tiempo del mismo. Esta preferencia tiene como consecuencias prácticas:
' Ver PLA, Curso de Derecho Laboral. Montevideo, Ediciones Idea, Tomo 1, Vol. I, 1987, p. 58.
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33 a) Si no se dice nada en el contrato sobre su duración, se
presume es un contrato a tiempo indefinido.
b) Si el contrato a plazo fijo se prolonga más allb de la fecha' o
hecho previsto2, se convierte automáticamente en un contrato de
duración indefinida.
c) Vencido el período de prueba sin que se exprese la voluntad
resolutoria, el contrato debe reputarse como por tiempo
indefinido.
d) Ante una sucesión ininterrumpida de contratos de duracibn
determinada, se tiene como contrato a tiempo indefinido,
dependiendo del análisis de la situación concreta.
e) Imposibilidad de convertir un contrato por tiempo indefinido en un
contrato a plazo fijo.
2) Amplitud para admitir transformaciones del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo es un contrato dinámico pues a lo largo de su existencia sufre
constantes transformaciones. Las incidencias en la relación laboral, tales como
aumento de salario, cambio en las tareas, o ascensos, significan una novación del
contrato inicial, que se va a reputar como un contrato Único a pesar de las
transformaciones; lo que en materia civil podría implicar la extinción del contrato
anteri~r.~
1 El artículo 27 del Código de Trabajo establece que un afio es el máximo de tiempo por el que se puede fijar el contrato. O hasta cinco años si se requiere de preparación técnica especial. 2 Para suscribir los contratos a plazo fijo hay otra restricción: la naturaleza del servicio tiene que ser temporal, no puede ser una necesidad permanente de la empresa. Artículo 26 del Código de Trabajo. En el mismo sentido expresa Alonso Olea: "el contrato de trabajo consiente a lo largo de su duración una serie de
pactos adicionales modificativos y novatorios, expresos y tácitos, que no perjudican su existencia y su vigencia."
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34 3) Conservación del contrato pese a incumplimientos y nulidades.
A pesar de que el patrono incumpla sus obligaciones, el contrato continua, pero
siempre tiene el trabajador la posibilidad de rescindir el contrato invocando culpa
patronal. Además se tiene que las estipulaciones que vayan en contra de normas
inderogables se sancionan con la nulidad, no de todo el contrato sino de la cláusula
illcita; la cual se sustituye por otra que sea conforme a la norma infringida.
4) Resistencia a admitir la ruptura del contrato de trabajo por la sola voluntad
patronal.
La relacidn de trabajo solo puede extinguirse cuando exista un motivo o causa de
justificación, como más adelante se explicará. Por eso se dice que el despido
constituye una anomalia jurídica porque atenta contra el principio de estabilidad en
el empleo.
5) Las interrupciones del contrato son tomadas como suspensiones.
Se interpreta que las interrupciones del contrato de trabajo no equivalen a la
terminación del mismo para iniciar uno nuevo, sino que la relación laboral se
mantiene y las interrupciones se toman como suspensiones. "El contrato de trabajo
consiente períodos, a veces largos de suspensión de efectos, en 10s que el contrato
tiene como una vida latente, para reanudar su plena efectjvklad posteriormente. "l
Aquí se deja claro que no es el contrato el que se suspende sino que son sus
efectos los que quedan transitoriamente suspendidos.
OLEA (Alonso), Derecho Mexicano del Trabajo, citado por PLA RODRÍGUEZ (Américo), Curso de Derech~ Laboral, Montevideo, Ediciones Idea, Tomo i, Vol. i, 1987, p.60. 1 ALONSO OLEA (Manuel), Derecho Mexicano del Trabajo, citado por PLA RODRÍGUEZ (Américo), Curso de Derecho Laboral, Montevideo, Ediciones Idea, Tomo i, Vol. 1, 1987, p.62.
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3 5 6) Prolongación del contrato de trabajo pese a la sustitución del patrono.
El cambio del patrono de una empresa no significa la ruptura de los contratos de
trabajo, los cuales no se afectan en perjuicio del trabajador;' lo que no ocurre
cuando hay sustitución del trabajador, por cuanto el contrato de trabajo es intuito
personae sólo respecto de la persona del trabajador. Lo que significa que el
empleador siempre tiene en cuenta la persona del trabajador para celebrar el
contrato de trabajo, mientras que el trabajador casi nunca tiene en cuenta la
persona del empleador para aceptar el empleo.
1 ARTÍCULO 37. SUSTITUCIÓN PATRONAL. "La sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes, en pe juicio del trabajador. El patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de la ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el término de seis meses. Concluido este plazo, la responsabilidad subsistirá únicamente para el nuevo patrono." Código de Trabd, artículo 37.
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CAPITULO II
CONTRATO DE TRABAJO
La noción de "contrato de trabajon nació como una figura creada por la doctrina
para agrupar algunos tipos de contratos que presentaban caracteristicas similares o
comunes, sobre las que se creó en la mayoria de los paises una regulación especial.
El contrato de trabajo constituye la institución central del Derecho del Trabajo;
Manuel Alonso Olea lo define como: "una relacibn jurídica por virtud de la cual los
fnrtos del trabajo pasan, "ab initio: desde el momento mismo de su produccibn, a
integrar el paúimonio de persona distinta del trabajador."
El mismo autor seííala que su causa es la cesión remunerada de los frutos que
del mismo trabajo resultan. La relación que surge de la estipulación del contrato de
trabajo es una relación de trabajo o laboral.
"La relacibn de trabajo en sentido propio, coincide pues con aquella parte de la
ejecucibn del contrato que se inicia en el momento y por efecto de la prestación de
trabajo y existe mientras dure la misma."
Nuestro Código de Trabajo, en su articulo 18, define al contrato de trabajo como
"aquél en que una persona se obliga a prestar a otra sus sen/icios o a ejecutarle una
'ALONSO OLEA (Manuel), Derecho del Trabaio* Madrid, Publicaciones Facultad de Derecho de la Universidad Complutense, Novena Edición, 1985, p.4 1. 2 DEVEALI (Mario), p. 1 47.
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37 obra, bajo la dependencia permanente y la direccidn inmediata o delegada de esta, y
por una remuneracidn de cualquier clase o forma. "
En esta definicidn se deja claro cuales son los tres elementos esenciales de la
relación laboral:
1) la prestación personal de servicios,
2) la remuneración, y
3) la subordinación.
En el Derecho Argentino se define al contrato de trabajo así:
"Contrato de trabajo es la convencidn en que el patrón o empleador y el
trabajador o empleado se obligan, recipmamente, estos a ejecutar cualquiera
labor o senticio material o intelectual, y aquellos a pagar por esta labor o
servicio una remuneracidn determinada. "
Seiiala el autor que trabajador es el que realiza una labor en que predomina el
esfuerzo físico sobre el intelectual; mientras que es empleado el que se compromete a
realizar un trabajo en el que hay predominio del esfuerzo intelectual sobre el físico.
Sin embargo, en nuestro país no se hace esta distinción entre el trabajo físico o
intelectual, simplemente se define al trabajador como toda persona fisica que presta a
otra sus servicios materiales, intelectuales, o de ambos géneros en virtud de un
contrato de trabajo.*
1 HUMERES (Héctor), A~untes de Derecho del Trabalo Y de la Se~uridad Social, Santiago, Editorial Jurídica de Chile, Décima Edición, 1973, p.71.
de Trabalo. artículo 4.
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3 8 SECCION 1: NATURALEZA JUR~DICA DEL CONTRATO DE TRABAJO
No existe una opinión de congnso sobre la naturaleza jurldica del contrato de
trabajo, mas se pueden agrupar las opiniones en dos corrientes, la primera considera
que el contrato de trabajo incluye las formas tradicionates de los contratos comunes
sefíalados en el Código Civil, como por ejemplo la compraventa, el mandato, la
sociedad, etc.; y la segunda sefiala que el contrato de trabajo es una nueva categoría
jurídica, distinta a las otras formas contractuales, opinión que parece ser la más
acertada.
SECCIÓN 11: CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El Código de Trabajo setíala que el contrato de trabajo puede ser individual o
colectivo. Es del primer tipo el que se celebre entre un patrón o una asociación de
patrones y un trabajador. Y es contrato colectivo cuando se celebre entre un patrón o
una asociación de patrones y un sindicato o confederación de sindicatos, para
establecer ciertas condiciones comunes de trabajo o salario.
Dependiendo de su duración, los contratos de trabajo pueden ser de dos tipos,
por tiempo indefinido y de duración determinada o a plazo fijo.
A) CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO
"Contrato de trabajo por tiempo indefinido o de duracidn permanente es el que
las partes pactan para que sus prestaciones se prolonguen indefinidamente en
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39 el tiempo (en cuanto una circunstancia obstativa no se oponga a la ejecucidn),
sin limite en su durac&n. "'
La caracteristica esencial de este tipo de contrato es que, en principio "se
celebra por toda la vida &ti1 del trabajadop, por lo que da mayor seguridad al empleo
dependiente. De manera que en algunos supuestos, concretamente al concluir el
contrato de trabajo por causas ajenas al trabajador, se dan consecuencias
patrimoniales, como lo son el pago del preaviso y del auxilio de cesantía, regulados en
los articulas 28 y 29 del Código de Trabajo.
B) CONTRATO A PLAZO FIJO
"Contrato de trabajo de duración determinada es el que las partes niegan ab
initio la permanencia indefinida de su relación y prev6n al tiempo mismo de
contratar la ocurrencia de un hecho que pondrá fin a la misma."
Este tipo de contrato de trabajo se diferencia del anterior en que cuando se
extingue por el cumplimiento del plazo, no hay consecuencia patrimonial para ninguna
de las partes, pues éstas desde el momento en que pactaron tenían conocimiento de
cuánto tiempo duraría su relación laboral.
Es precisamente esta la característica esencial del contrato a término fijo, que
con antelaci6n se fija su duración, mediante una 'cláusula que impone a las partes la
obligación por él contraída por todo e/ tiempo que se haya pactado y si alguna de las
1 Ver ALONSO OLEA, OO. cit., p. 1 91 . ' Ver HUMERES, op. cit., p.73.
Ver ALONSO OLE& 9- p. 191.
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40 partes contratantes quisiere dario por terminado antes de su vencimiento, deberá
indemnizar a la otra los perjuicios que tal determinación le cause, que en la práctica se
traduce en los salatios que habrla percibido hasta la terminación normal del
contrato.
La legislación costarricense prefiere el contrato por tiempo indefinido, siendo
ésta la regla; y la excepción es el contrato a plazo fijo.
El Código de Trabajo en su artículo 26 admite restrictivamente el contrato a
plazo, y senala que el contrato de trabajo por tiempo definido solamente podrá darse
en los casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a
prestar. Agrega el numeral 27 que estos contratos no se pueden pactar por más de un
aAo, en perjuicio del trabajador, o cinco anos en caso de que los servicios requieran
preparación técnica especial.
Parece que esta limitación para admitir el contrato a plazo obedece a la
preocupación del legislador de dar protección al trabajador, impidiendole contratar por
un período superior al estipulado en la ley, en perjuicio de los derechos de
indemnización que le corresponden al trabajar ante la finalización incausada del
contrato de trabajo por tiempo indefinido. Reafirmación de lo anterior es que la
interpretación de la ley es clara en el sentido de que el plazo puede pactarse
únicamente en beneficio del trabajador.
1 Ver HUMERES, a p.73.
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41 SECCIÓN III: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Hay situaciones que por sí mismas producen la extinción del contrato de trabajo,
como por ejemplo la muerte del trabajador, su jubilación, y otras que habilitan a una de
las partes para disolver el contrato.
A pasar de la vocación de continuidad del contrato de trabajo, el mismo está
sujeto a las decisiones propias de la vida del hombre, que puede adoptar
comportamientos incompatibles con la permanencia de la relación laboral, ya que ésta
debe desarrollarse de acuerdo con principios de solidaridad, colaboración y buena fe.'
Indica don Antonio Vázquez Vialard, que cabe distinguir entre los hechos y
actos que por sí solos producen la extinción del contrato (entre éstos tenemos a
incapacidad o muerte del trabajador, la fuerza mayor, etc.), de aquellos que habilitan a
una de las partes a declarar la resolución del mismo, como el despido, la justa causa,
la renuncia, por ejemplo.
Además se distinguen dos regímenes distintos: el de la estabilidad absoluta y el
de la estabilidad relativa. El primero se da en las legislaciones que no permiten que el
patrono despida al asalariado si no existe una causal contemplada en la ley, en tal
caso la declaración de voluntad por parte del patrono, que pone a término el contrato
es absolutamente nula y por consiguiente, no produce efectos jurídicos, sin embargo,
el trabajador debe solicitar que se declare su nulidad y que se le reinstale en su
puesto. En el régimen de estabilidad relativa, el empleador puede disolver el contrato
' VAZQIJEZ VLALARD (Antonio), Derecho del Traba10 Y de la Seaundad Social. Buenos Aires, Editorial Astrea, Tomo I, 4ta edición, 1989, p.445.
-
42 de trabajo sin que el trabajador haya incurrido previamente en una causal de
despido, en este caso su declaración de voluntad produce el efecto deseado, siempre
y cuando el patrono pague al trabajador despedido las indemnizaciones
correspondientes.
En Costa Rica aplica el primer régimen, -o sea el de estabilidad absoluta-, para
los trabajadores del Estado adscritos al Estatuto de Servicio Civil, u otros estatutos que
otorguen el mismo beneficio. Asimismo, se aplica para trabajadores que lo tengan
incorporado en sus contratos de trabajo en razón de regimenes especiales, y para
aquellos trabajadores que por disposición de ley expresa gozan de una protección
especial, tal como para los trabajadores del régimen municipal, con fundamento en
norma expresa contenida en el Código Municipal; los representantes sindicales y la
trabajadora embarazada, con apoyo en el propio Código de Trabajo, entre otros. Para
el resto de los asalariados del país que no cuentan con norma expresa a favor de la
estabilidad absoluta, se aplica el régimen de estabilidad relativa.
La legislación nacional tiene una característica muy importante, basada en el
principio de continuidad de la relación laboral, -ya desarrollado- que establece la
preferencia por el contrato de trabajo por tiempo indefinido; y admite la terminación del
contrato de trabajo Únicamente cuando el trabajador incurre en el incumplimiento de
sus obligaciones o de las normas laborales establecidas al efecto.
Don Américo PIB Rodríguez, en su libro Curso de Derecho Laboral indica como
este principio de continuidad expresa la tendencia actual del Derecho del Trabajo de
atribuirle la más larga duración posible a la relación laboral. A la vez, responde al
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43 propósito protector del trabajador a quien le preocupa no solo el presente sino el
futuro. "Consütuye justamente uno de los sbnos del hombre contemporáneo su ansia
de seguridad y ella está parücularmente presente y actuante en quien no frene otro
apoyo que su propio trabajo. "'
La extinción del contrato de trabaio es la terminación del vínculo Que liga a
trabajador y patrono, con la consiguiente cesación definitiva de las obligaciones de
ambos.
La extinción del contrato de trabajo puede producirse por diferentes causas:
1. Por voluntad unilateral del patrono: despido.
2. Por voluntad unilateral del trabajador: renuncia, jubilación.
3. Por voluntad de ambas partes: mutuo consentimiento, advenimiento del
plazo en el contrato a plazo fijo.
4. Por causas ajenas a la voluntad de las partes: muerte del trabajador, fuerza
mayor o caso fortuito, incapacidad permanente del trabajador, causales de
despido enumeradas en el artícuto 81, y causales de responsabifidád del
patrono sehaladas en el numeral 83, ambos del Código de Trabajo.
La legislación se encamina a evitar la extinción de la relación laboral o de
aminorar sus efectos. "Para ambas partes subjetiva y objetivamente para el
ordenamiento jurídico la destrucción del contrato de trabajo es un acontecimiento
PLA ROD~ÚGUEZ (Américo), Curso de Derecho Laboral, Montevideo, Ediciones Idea, Tomo I, Vol. 4 1987, p.58.
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44 desdichado, como lo es la ruptura de toda relación social necesada nacida y vivida
con vocación de continuidad. *
A) DESPIDO DEL TRABAJADOR
Asi se llama a la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del
patmno. "Despkio es, por tanto, la esoluckín del contrato de trabajo por voluntad
unilaterat det empresario. ''
Las consecuencias sociales y económicas que el despido acarrea para el
trabajador son negativas, pues de
