MAESTRIA EN INVESTIGACION DE OPERACIONES. MAESTRIA EN INGENIERIA ESTRUCTURAL.
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL DIRECCION GENERAL DE POSGRADOS MAESTRIA EN...
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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL
DIRECCION GENERAL DE POSGRADOS
MAESTRIA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
TRABAJO DE GRADO PARA LA OBTENCION
DEL TÍTULO DE:
MAGISTER EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO DE
LOS COLABORADORES DEL EDIFICIO INVERNA DE LA EMPRESA
PRONACA”
AUTORA:
DRA. DIANA CECILIA ALDAS GUERRERO
DIRECTOR:
MSC. WASHINGTON SANTILLAN
QUITO, ECUADOR
AGOSTO-2015
AUTORIA DE LA TESIS
Las opiniones, ideas, análisis, interpretaciones, comentarios y demás aspectos relacionados
con el tema que se investiga “El clima organización y su incidencia en el desempeño de los
colaboradores del edificio Inverna de la empresa PRONACA, son de exclusiva
responsabilidad de la autora.
Diana Cecilia Aldas Guerrero
CI: 171559544-1
CERTIFICACION
Msc. Dr. Washington Santillán, Director del presente trabajo de investigación previo a la
obtención del título de Magister en Gestión del Talento Humano, con el tema: El clima
organización y su incidencia en el desempeño de los colaboradores del edificio Invierna de
la empresa PRONACA, certifica que: el presente trabajo de grado es original y ha sido
realizado bajo mi control.
Msc. Dr. Washington Santillán
CI: 1001402674
AGRADECIMIENTO
Mis más sinceros agradecimientos a la Universidad por darme la oportunidad de ingresar a
tan prestigiosa institución, por tener excelentes docentes que contribuyeron con mi
crecimiento profesional.
Agradezco de manera especial al Msc Washington Santillán por ser mi guía, quien ha
hecho posible que concluya este proyecto, por su impulso, paciencia y motivación
constante.
Agradezco también a mis maestros y revisores de tesis a Patricio Rivadeneira y a Juan
Santamaría quienes también aportaron con sus conocimientos para concluir con este
propósito.
Diana Cecilia Aldás Guerrero
DEDICATORIA
Dedico este trabajo a Dios por darme la vida, salud, inteligencia y todas las herramientas
necesarias para cumplir con cada uno de mis sueños, por ser mi máximo guía espiritual y
por todas las bendiciones que derrama sobre mí.
A mi esposo, amigo, compañero, confidente, gracias mi amorcito Xavi por darme ánimos y
aliento para seguir en cada paso de mi vida, gracias por tu paciencia, comprensión amor y
ternura.
A mi hermosa hija Luciana por todos los momentos que me acompañó y permitió hacer
este trabajo, dejando a un lado nuestros juegos, gracias mí princesa por ser parte de mi
vida y darme el impulso que necesito para terminar este proyecto.
A mis padres Hernán y Charito por estar siempre pendientes de la culminación de mi tesis,
a mis hermanas Majo, Paolis, Wendy, Ivanoe, Ariel y Datis por ser la familia que siempre
me apoya en cada propósito que emprendo. Los amo mucho.
Dianita Aldás
RESUMEN DEL TRABAJO DE GRADO ESPAÑOL
Trabajo de titulación de Magister en Talento Humano, específicamente Clima Organización y
Desempeño Laboral. El objetivo fundamental es establecer la relación entre el clima organizacional
y el desempeño laboral de los colaboradores del Edificio Inverna de la empresa PRONACA. Se
fundamenta teóricamente en el enfoque humanista de Martín y Colbs que se basa en el clima
organizacional como el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su medio
ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales del individuo y las de la
organización tratado en cuatro capítulos: Problema, Marco Referencial, Metodología, Resultados
de la investigación. La conclusión general evidencia una relación directa entre el clima
organizacional y el desempeño de los colaboradores, con la recomendación de mejorar el clima
organizacional, lo cual favorecerá el desempeño y productividad de los colaboradores.
RESUMEN DEL TRABAJO DE GRADO EN INGLES
Magister titling work in Talent, specifically Climate Organization and Work Performance. The main
objective is to establish the relationship between organizational climate and job performance of
the employees of the building company Inverna PRONACA. It is based theoretically on the
humanistic approach of Martin and Colbs based on the organizational climate as a set of global
perceptions that people have of their environment and that reflect the interaction between
personal characteristics of the individual and the organization treaty four chapters: Problem,
Reference Framework, methodology, results of the investigation. The overall conclusion
demonstrates a direct relationship between organizational climate and performance of
employees, with the recommendation to improve the organizational climate, which favor the
performance and productivity of employees.
INDICE INDICE DE TABLAS ......................................................................................................... 10
INTRODUCCION ............................................................................................................... 14
CAPITULO 1 ........................................................................................................................ 1
1 PROBLEMA ...................................................................................................................... 1
1.1 Planteamiento del Problema ................................................................................... 1
1.2 Formulación del Problema ...................................................................................... 2
1.3 Objetivo General ..................................................................................................... 2
1.4 Objetivos Específicos .................................................................................................. 3
1.5 Justificación de la investigación ................................................................................. 3
1.6 Alcance ........................................................................................................................ 4
1.7 Marco de Referencia .................................................................................................... 4
1.8 Hipótesis ...................................................................................................................... 6
1.9 Variables ...................................................................................................................... 6
1.10 Metodología ............................................................................................................... 6
CAPITULO 2 ........................................................................................................................ 7
Marco Referencial ................................................................................................................. 7
Marco teórico – conceptual ................................................................................................... 7
2.1 Clima organizacional ................................................................................................... 7
2.1.1 Concepto de clima organizacional ........................................................................ 7
2.1.2 Importancia de la evaluación del Clima Organizacional ................................. 8
2.1.3 Objetivos de contar con un clima organizacional adecuado............................... 10
2.1.4 Dimensiones del Clima Organizacional ............................................................. 10
2.2 Factores que influyen en el clima organizacional ..................................................... 13
2.2.1 El liderazgo ......................................................................................................... 13
2.2.1.1 ¿Que es un líder? ............................................................................................. 14
2.2.1.2 Las leyes del liderazgo impactan al equipo .............................................. 14
2.2.1.3 Tipos de liderazgo ........................................................................................... 15
2.2.1.4 Diferencias conceptuales entre líder y jefe ...................................................... 17
2.2.1.5 Características del líder efectivo ............................................................... 18
2.3.1 La motivación ..................................................................................................... 18
2.3.1.1Estados motivadores ......................................................................................... 19
2.3.1.2 La Satisfacción genera nuevas motivaciones .................................................. 19
2.3.1.3 Teoría sobre la motivación laboral .................................................................. 20
2.3.1.4 Clima organizacional y motivación ................................................................. 21
2.4.1 La comunicación................................................................................................. 21
2.4.1.1 Tipos de comunicación ............................................................................. 22
2.4.1.3 Como afecta la comunicación sobre el clima organizacional ................... 23
2.5.1Ambiente de Trabajo ........................................................................................... 23
2.5.1.1 Ambiente físico adecuado ............................................................................... 24
2.5.1.2 Aspectos del ambiente físico de trabajo..................................................... 24
2.5.1.3 El ruido ..................................................................................................... 24
2.5.1.4 Ventilación y temperatura ......................................................................... 25
2.5.1.5 Iluminación ............................................................................................... 25
2.5.1.6 Equipos de oficina .................................................................................... 26
2.5.1.7 Espacio físico ............................................................................................ 26
2.3 Cultura Organizacional .............................................................................................. 27
2.3.1 Concepto de Cultura Organizacional .................................................................. 27
2.3.2 Importancia de la cultura organizacional............................................................ 28
2.4.3 Culturas Débiles y fuertes.- ................................................................................ 29
2.4.4 Semejanzas y diferencias entre cultura y clima .................................................. 29
2.4 Satisfacción Laboral .................................................................................................. 30
CAPITULO III .................................................................................................................... 32
METODOLOGIA ................................................................................................................ 32
3.1 Tipo de investigación ................................................................................................ 32
3.2 Población ................................................................................................................... 33
3.3 Técnicas e Instrumentos de la investigación ............................................................. 33
3.4 Diseño y análisis de datos .......................................................................................... 34
3.5 Operacionalidad de Variables .................................................................................... 34
3.6 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos .................................................... 36
3.7 Técnicas de Procesamiento y Análisis de los Datos .................................................. 37
3.8 Confiabilidad y validez de instrumentos ................................................................... 37
3.8.1 Confiabilidad ...................................................................................................... 37
3.8.2 Validez ................................................................................................................ 38
CAPÍTULO IV .................................................................................................................... 38
ANALISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS ................... 39
4.1 Análisis, interpretación y discusión de los resultados de la variable Clima
Organizacional. ................................................................................................................ 39
4.1.1 Fiabilidad ................................................................................................................ 39
4.1 Resultados de las Encuestas de la Variable Clima Organizacional ........................... 40
4.4 Interpretación final .................................................................................................. 139
CAPITULO V ................................................................................................................... 142
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................ 142
5.1 Conclusiones ............................................................................................................ 142
5.1 Recomendaciones .................................................................................................... 143
Bibliografía ........................................................................................................................ 145
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Captura Programa SPSS ............................................................................................... 40
Tabla 2 Resultados pregunta 1................................................................................................... 41
Tabla 3 Resultados pregunta 2................................................................................................... 42
Tabla 4 Resultados pregunta 3................................................................................................... 43
Tabla 5 Resultados pregunta 4................................................................................................... 44
Tabla 6 Resultados pregunta 5................................................................................................... 45
Tabla 7 Resultados pregunta 6................................................................................................... 46
Tabla 8 Resultados pregunta 7................................................................................................... 47
Tabla 9 Resultados pregunta 8................................................................................................... 48
Tabla 10 Resultados pregunta 9................................................................................................. 49
Tabla 11 Resultados pregunta 10............................................................................................... 50
Tabla 12 Resultado pregunta 11 ................................................................................................ 51
Tabla 13 Resultados pregunta 12............................................................................................... 52
Tabla 14 Resultado pregunta 13 ................................................................................................ 53
Tabla 15 Resultados pregunta 14............................................................................................... 54
Tabla 16 Resultado a la pregunta 15 ......................................................................................... 55
Tabla 17 Resultado pregunta 16 ................................................................................................ 56
Tabla 18 Resultado pregunta 17 ................................................................................................ 57
Tabla 19 Resultado pregunta 18 ................................................................................................ 58
Tabla 20 Resultado pregunta 19 ................................................................................................ 59
Tabla 21 Resultados pregunta 20............................................................................................... 60
Tabla 22 Resultado pregunta 21 ................................................................................................ 61
Tabla 23 Resultado pregunta 22 ................................................................................................ 62
Tabla 24 Resultado preguntas 23............................................................................................... 63
Tabla 25 Resultado pregunta 24 ................................................................................................ 64
Tabla 26 Respuesta pregunta 25 ................................................................................................ 65
Tabla 27 Resultado pregunta 26 ................................................................................................ 66
Tabla 28 Resultado pregunta 27 ................................................................................................ 67
Tabla 29 Resultado pregunta 28 ................................................................................................ 68
Tabla 30 Resultados pregunta 29............................................................................................... 69
Tabla 31 Resultados pregunta 30............................................................................................... 70
Tabla 32 Resultados pregunta 31............................................................................................... 71
Tabla 33 Resultado pregunta 32 ................................................................................................ 72
Tabla 34 Resultado pregunta 33 ................................................................................................ 73
Tabla 35 Resultado pregunta 34 ................................................................................................ 74
Tabla 36 Resultado pregunta 35 ................................................................................................ 75
Tabla 37 Resultado pregunta 36 ................................................................................................ 76
Tabla 38 Resultado pregunta 37 ................................................................................................ 77
Tabla 39 Resultado pregunta 38 ................................................................................................ 78
Tabla 40 Resultado pregunta 39 ................................................................................................ 79
Tabla 41 Resultado pregunta 40 ................................................................................................ 80
Tabla 42 Resultado pregunta 41 ................................................................................................ 81
Tabla 43 Resultado pregunta 42 ................................................................................................ 82
Tabla 44 Resultados pregunta 43............................................................................................... 83
Tabla 45 Resultados pregunta 44............................................................................................... 84
Tabla 46 Resultado pregunta 45 ................................................................................................ 85
Tabla 47 Resultado pregunta 46 ................................................................................................ 86
Tabla 48 Resultado pregunta 47 ................................................................................................ 87
Tabla 49 Resultado pregunta 48 ............................................................................................... 88
Tabla 50 Resultado pregunta 49 ................................................................................................ 89
Tabla 51 Resultado pregunta 50 ................................................................................................ 90
Tabla 52 Resultado pregunta 51 ................................................................................................ 91
Tabla 53 Resultado pregunta 52 ................................................................................................ 92
Tabla 54 Resultado pregunta 53 ................................................................................................ 93
Tabla 55 Resultado pregunta 54 ................................................................................................ 94
Tabla 56 Resultado pregunta 55 ................................................................................................ 95
Tabla 57 Resultado pregunta 56 ................................................................................................ 96
Tabla 58 Resultado pregunta 57 ................................................................................................ 97
Tabla 59 Resultado pregunta 58 ................................................................................................ 98
Tabla 60 Resultado pregunta 59 ................................................................................................ 99
Tabla 61 Resultado pregunta 60 .............................................................................................. 100
Tabla 62 Resultado pregunta 61 .............................................................................................. 101
Tabla 63 Resultado pregunta 62 .............................................................................................. 102
Tabla 64 Resultado pregunta 63 .............................................................................................. 103
Tabla 65 Resultado pregunta 64 .............................................................................................. 104
Tabla 66 Resultado pregunta 65 .............................................................................................. 105
Tabla 67 Resultado pregunta 66 .............................................................................................. 106
Tabla 68 Resultado pregunta 67 .............................................................................................. 107
Tabla 69 Resultado pregunta 68 .............................................................................................. 108
Tabla 70 Resultado pregunta 69 .............................................................................................. 109
Tabla 71 Resultado pregunta 70 .............................................................................................. 110
Tabla 72 Resultado pregunta 71 .............................................................................................. 111
Tabla 73 Resultado pregunta 72 .............................................................................................. 112
Tabla 74 Resultado pregunta 73 .............................................................................................. 113
Tabla 75 Resultado respuesta 1 sobre el Desempeño .............................................................. 114
Tabla 76 Resultados pregunta 2 sobre el desempeño .............................................................. 115
Tabla 77 Resultado pregunta 76 sobre desempeño ................................................................. 116
Tabla 78 Resultado pregunta 4 sobre desempeño ................................................................... 117
Tabla 79 Resultado pregunta 5 sobre desempeño ................................................................... 118
Tabla 80 Resultados pregunta 6 sobre desempeño .................................................................. 119
Tabla 81 Resultado pregunta 7 sobre desempeño ................................................................... 120
Tabla 82 Resultado pregunta 8 sobre desempeño ................................................................... 121
Tabla 83 Resultado pregunta 9 sobre desempeño ................................................................... 122
Tabla 84 Resultado pregunta 10 sobre desempeño laboral ..................................................... 123
Tabla 85 Resultado pregunta 11 sobre desempeño laboral ..................................................... 124
Tabla 86 Resultados pregunta 12 sobre satisfacción laboral ................................................... 125
Tabla 87 Resultados pregunta 13 sobre desempeño laboral .................................................... 126
Tabla 88 Resultado pregunta 14 sobre desempeño laboral ..................................................... 127
Tabla 89 Resultados pregunta 15 sobre desempeño laboral .................................................... 128
Tabla 90 Resultado pregunta 16 sobre desempeño laboral ..................................................... 129
Tabla 91 Resultados presunta 17 sobre desempeño laboral .................................................... 130
Tabla 92 Resultado pregunta 18 sobre desempeño laboral ..................................................... 131
Tabla 93 Resultado pregunta 19 sobre desempeño laboral ..................................................... 132
Tabla 94 Resultados pregunta 20 sobre desempeño laboral .................................................... 133
Tabla 95 Resultado pregunta 21 sobre desempeño laboral ..................................................... 134
Tabla 96 Resultado pregunta 22 sobre desempeño laboral ..................................................... 135
Tabla 97 Resultado pregunta 23 sobre desempeño laboral ..................................................... 136
Tabla 98 Resultados pregunta 24 sobre desempeño laboral .................................................... 137
Tabla 99 Resultado pregunta 25 sobre desempeño laboral ..................................................... 138
INTRODUCCION
En la actualidad existen procesos de cambio en las organizaciones para ser competitivos,
esto implica implementar nuevas estrategias que permitan crecer o mantenerse en el
mercado, para ello es importante que se cuente con personas altamente calificadas para
realizar el trabajo, apoyando así al cumplimiento de los objetivos.
Es importante reconocer el valor que tiene la percepción de los colaboradores con respecto
al clima organizacional, dado que el desempeño de su labor y como este permite satisfacer
sus necesidades, alcanzar sus metas y lograr sus aspiraciones personales. Si esto sucede, se
podría propiciar la cooperación de la gente a su vez aumentar la confianza en la
organización, por lo contrario, si el empleado percibe a su ambiente laboral y su trabajo
diferente a las necesidades e intereses personales, se genera la desconfianza y la consabida
resistencia al cambio.
Por estas y otras razones, es importante analizar el clima organizacional y su incidencia en
el desempeño de los colaboradores del edificio Inverna de la empresa PRONACA.
El clima organizacional es definido como la representación del ambiente interno de las
organizaciones y como éste afecta positiva o negativamente a sus integrantes. Para su
estudio, son diversas las teorías que se han considerado destacándose teóricos como Litwin
y Stinger, quienes consideran de manera fundamental nueve dimensiones a saber:
Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafíos, Relaciones, Cooperación Estándares,
Conflictos e Identidad, conforme a las cuales se puede precisar la percepción que el clima
poseen los colaboradores.
Para los efectos de esta investigación, el contenido de estudio se estructuró en cinco
capítulos de la siguiente manera:
En primer lugar el Capítulo I se presenta el planteamiento del problema, señalando la
problemática del clima organizacional que actualmente vive el personal de Pronaca, los
objetivos, justificación, alcance, marco de referencia, hipótesis y metodología.
En el segundo capítulo se desarrolla el marco teórico que sustenta la investigación, en esta
se estudia el clima organizacional, los estímulos organizacionales y las estrategias de la
motivación en una organización.
En el tercer capítulo se desarrolla la metodología, se define la modalidad básica de la
investigación, la población y muestra, el plan para la recolección de la información y el
plan para el procesamiento de la información.
En el capítulo cinco se desarrolla el análisis, la interpretación y la verificación de la
hipótesis.
Por último, se presenta el Capítulo V donde se reflejan las conclusiones y recomendaciones
pertinentes a cada uno de los objetivos específicos trazados en la investigación y sobre los
cuales se realizan las recomendaciones pertinentes.
1
CAPITULO 1
1 PROBLEMA
1.1 Planteamiento del Problema
Cuando buscamos un lugar en donde podamos desarrollarnos profesionalmente lo
que deseamos es un lugar físico agradable, en donde podamos desarrollar
relaciones de confianza con nuestros compañeros de trabajo, en donde los jefes
nos den empoderamiento para tomar decisiones, de la mano también está la justa
remuneración y por supuesto el tener la oportunidad de ascender a una mejor
posición, ser reconocidos por nuestra labor. Estos aspectos se relacionan y son las
que perciben los colaboradores de una organización, que realmente impacten en
su comportamiento, cultura, y que son parte primordial del Clima Organizacional.
El Clima Organizacional no es más que el nexo que regula factores del
comportamiento individual y el sistema organizacional, el clima laboral negativo
repercute en los objetivos de la organización y es sinónimo de alta rotación, se
puede decir que es una radiografía del clima laboral el identificar el estrés,
agotamiento, tensiones, irritabilidad, acoso, inseguridad laboral, angustia, adicción
al trabajo, hostigamiento, apatía, desmotivación, fuga de talentos, falta de
identidad, desorganización, anarquía, aburrimiento, falta de crecimiento,
autoritarismo, problemas de comunicación, maltrato, espacios inadecuados,
insatisfacción, remuneraciones injustas, crisis. Puede haber variaciones
estacionarias, es decir, momentos en los que las organizaciones pasan por
períodos buenos y otros más difíciles; o repentinas, causadas por diversas razones,
como ser: despidos, aumentos de sueldo, ascensos, cambios de jefaturas, etc.
Sin embargo, cuando sea el momento de trabajar en el mejoramiento del clima
organizacional es decir trabajar en la percepción de los colaboradores respecto de
las variables descritas anteriormente se debe pensar en un proceso que perdure en
el tiempo y no solamente en el momento. Se mostrarán resultados del cambio de
2
clima organizacional cuando haya sido modificada la percepción de todos los
miembros de la empresa.
En el Ecuador un gran porcentaje de empresa aun utilizan sistemas rígidos para
llevar a cabo la producción, considerando al talento humano como máquinas que
producen bienes y servicios, apartando así las emociones y sentimientos que los
colaboradores tienen y que se muestran afectados por ese sistema, esto fomenta el
miedo, el mismo que se ve reflejado en el clima organizacional.
El estudio del clima organizacional contribuye a conocer los aspectos
fundamentales para el entendimiento de la calidad, eficiencia y relaciones
laborales dentro de la organización.
La aportación más relevante y convergente en estas investigaciones señala que es
más probable obtener mejores resultados laborales en: alto desempeño,
compromiso o cooperación, cuando los colaboradores se sienten parte de un
equipo de trabajo con un clima organizacional optimo, cuando los colaboradores
perciben que tienen las competencias apropiadas para desarrollar su trabajo y
cuando estas son recompensadas y reconocidas significa que se ha alcanzado los
objetivos organizacionales. No impresiona entonces que, la relación de las
variables organizacionales y personales esté representando una influencia
relevante sobre la dinámica de la vida organizacional.
1.2 Formulación del Problema
¿Cómo incide el Clima Organizacional al Desempeño laboral de la empresa
PRONACA en la ciudad de Quito?
1.3 Objetivo General
Determinar la incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los
colaboradores de PRONACA C.A.
3
1.4 Objetivos Específicos
Diagnosticar las dimensiones del Clima organizacional en la empresa
PRONACA, de la ciudad de Quito, edificio matriz INVERNA.
Analizar qué factores afectan el desempeño laboral en la empresa
PRONACA de la ciudad de Quito, edificio matriz INVERNA
Analizar posibilidades de mejora del clima organizacional para renovar
el desempeño laboral de los trabajadores de PRONACA C.A.
1.5 Justificación de la Investigación
La presente investigación centra su atención en estudiar la influencia del clima
organizacional en el desempeño de los colaboradores dentro de la organización de
la empresa PRONACA, analizar el clima organizacional es de gran importancia
ya que se encuentran en la búsqueda de un continuo mejoramiento de su ambiente
y por ende de su capital humano, que se verá reflejado en un mejor desempeño,
teniendo como norte el recurso humano.
Se justifica el tema debido a que en los tiempos actuales se vive constantes
cambios, los mismos que han hecho que los propios trabajadores reclamen sus
derechos, en algunas ocasiones han causado daño a la empresa para que sus
reclamos sean escuchados por los altos directivos de la empresa y de esta manera
poder conseguir mejores beneficios. Aprovechando la conjetura es justo que las
empresas de hoy en día tomen una concepción distinta de la estrategia
empresarial, no solo considerando el tema económico si no los beneficios que esta
le puede ofrecer a sus colaboradores ya que las personas que laboran en la
empresa son la parte estratégica a la que hay que cuidar, motivar y la que merece
incentivos y reconocimientos monetarios y no monetarios que los motiven a
continuar trabajando y orientado a desarrollar sus destrezas y habilidades a favor
de la misma.
4
Toda percepción y respuesta que engloba el Clima Organizacional se basa en una
gran cantidad de factores, estos están relacionados con el tipo de liderazgo, con la
estructura de la organizacional y aspectos de tipo económico (políticas salariales,
incentivo monetario y no monetario, responsabilidad social) son parte del
comportamiento en el trabajo. Existe una teoría de los profesores Litwin y Stinger,
aportaran con esta investigación para delimitar el estudio en base a la estructura,
responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares,
conflictos e identidad.
1.6 Alcance
Con la presente investigación se intenta descubrir que factores del clima
organizacional son los influyentes en el desempeño laboral de los colaboradores
de Procesadora Nacional de Alimentos PRONACA en el edificio matriz
INVERNA que impactan en el rendimiento, en las relaciones entre colaboradores
con el empleador, en el tipo de liderazgo, en los tipos de comunicación, en el
aspecto de pertenencia hacia la empresa y ante todo conocer si existe o no
satisfacción laboral, mediante un mecanismo que permita elaborar alternativas de
mejora continua para su inmediata atención
Al realizar la presente investigación los beneficios son exclusivamente para la
empresa, tomando en cuenta que con el resultado también se benefician los
colaboradores, ya que al conocer cómo se encuentra el clima organizacional de la
empresa se podrá realizar propuestas que mejoren notablemente la percepción de
los trabajadores, de manera global se podrá conocer factores que puedan ser
mejorados como una comunicación eficiente, un sistema de reconocimientos ante
los colaboradores, resta de conflictos, los tipos de liderazgo encontrados dentro de
la organización y como aprovechar cada estilo, el tipo de relación entre
compañeros de trabajo si el equipo está comprometido con la empresa,
colaboradores motivados y satisfechos realizan su trabajo de manera eficiente.
1.7 Marco de Referencia
Para conocer el entorno en el cual se desarrollará esta tesis, debo comentar sobre
algunas de las teorías que tienen otros autores.
5
La tesis realizada por Elizabeth Uría tiene como objetivo conocer si el clima
organizacional desfavorable afecta el desempeño laboral de los trabajadores de
ANDELAS Cía. Ltda. y cuyas conclusiones fueron que (Calderón, 2011, pág. 67)
“existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima
organizacional existente y a su vez la autora recomienda que (Calderón, 2011,
pág. 67) “se implemente un programa de un programa de mejoramiento del clima
organizacional que contenga actividades encaminadas a mejorar todos los
aspectos que lo conforman tales como: liderazgo, motivación, reciprocidad, y
comunicación”.
El trabajo de investigación de la autora Aponte Leticia considera el caso de la
empresa SERVIPOSIBLE de la ciudad de Baños provincia de Tungurahua cuya
actividad es la producción y comercialización de comida rápida. Según la
información de la autora indica que actualmente la empresa a pesar de su
experiencia y solvencia evidencia varios problemas como son un Clima
organizacional inadecuada que está afectando al desempeño laboral de los
trabajadores este resultado se llega en base a encuestas realizadas por Leticia a los
empleados de esa empresa y en este se destaca las causas y efectos de la
investigación proponiendo de esta manera un Modelo Organizacional de
Estructura en Equipo para la empresa y de esa manera mejorar el clima
organizacional que mantienen. (Velasteguí, 2011, pág. 115)
La tesis el clima organizacional y su relación con el desempeño laboral en los
trabajadores de Burguer King y destaca los siguientes resultados: Los supervisores
juegan un papel primordial en el reconocimiento del desempeño laboral de los
trabajadores y esto determina efectos positivos en el clima organizacional en el
desarrollo de las funciones del colaborador. Los trabajadores de los restaurantes se
identifican con los valores, creencias, procedimientos, reglas, y normas de la
organización en sus funciones. En los restaurantes seleccionados las tareas se
realizan en condiciones apropiadas que posibilita el desempeño laboral de los
trabajadores. (Perez & Gutierrez, 2011)
6
1.8 Hipótesis
1. El mejoramiento del clima organizacional, incrementa el desempeño
laboral de los colaboradores de PRONACA C.A
2. La ejecución de un Modelo Organizacional mejorará el Clima
Organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa
PRONACA.
1.9 Variables
Variables Independientes (X).- Clima Organizacional y Satisfacción Laboral.
Para la variable Clima Organizacional, se compondrá de 9 factores. Para la
segunda variable Satisfacción laboral, se compondrá de 5 factores.
Variables Dependientes (Y).- Credibilidad, respeto, camaradería reconocimiento,
entorno físico, compromiso, competencia gerencial, liderazgo.Satisfacción con la
relación con sus superiores, satisfacción con las condiciones físicas en el trabajo,
satisfacción con la participación en las decisiones, satisfacción con su trabajo,
satisfacción con el reconocimiento, satisfacción con el trabajo y familia.
1.10 Metodología
De conformidad con el paradigma crítico propositivo mencionado en la
fundamentación filosófica, aplicaré el enfoque cualitativo y cuantitativo para la
presente investigación por las siguientes razones:
Este paradigma nos permite obtener un conocimiento amplio del problema objeto
de estudio a través del análisis de los hechos en el lugar donde se producen los
acontecimientos, recopilando información que nos da paso a conocer las causas
que originaron el problema permitiendo estudiarlo en una forma concreta
asumiendo una posición dinámica que existe entre las dos variables de manera que
una dependa de la otra en este caso el Clima organizacional repercute
directamente en el Desempeño Laboral de la empresa PRONACA en la ciudad de
Quito.
7
CAPITULO 2
Marco Referencial
Marco Teórico – Conceptual
2.1 Clima Organizacional
2.1.1 Concepto de Clima Organizacional
El concepto clima organizacional se define desde diferentes perspectivas.
La definición de cada autor está determinada por la forma como
individualmente consideran el origen del mismo, así como de las
situaciones que lo determinan. En este orden, existen diferentes ideas
acerca del origen del clima organizacional. (Alvarez, 2012)
Al referirse a los procesos que el individuo tiene en la organización,
encuentra que el primero de ellos se refiere a la necesidad que aquél siente
de establecer interacción social, para ello busca y selecciona a otros, el
segundo tiene que ver con el establecimiento de sentimientos de atracción
o afinidad hacia la organización y el último se refiere a la construcción de
un sentimiento negativo o de atracción al sentir pertenencia a la
organización. (Schneider, 1985)
El clima es un indicador fundamental de la vida de la empresa,
condicionando por múltiples cuestiones: desde las normas internas de
funcionamiento, las condiciones ergonómicas del lugar de trabajo y
equipamientos, pasando por las actitudes de las personas que integran el
equipo, los estilos de dirección de líderes y jefes, los salarios y
remuneraciones, hasta la identificación y satisfacción de cada persona con
la labor que realiza. (Gan & Triginé, 2012)
8
En esta definición el clima es determinado por la percepción de los miembros del
grupo, y sólo a partir de allí se podrán diagnosticar las características del mismo.
Dennison (1991), por su parte, establece que el clima organizacional es
una cualidad relativamente permanente del ambiente interno,
experimentada por los miembros del grupo de una organización, que
influye en su conducta y que se pueden describir en función de los valores
de un conjunto particular de características de la organización. Esta
definición enfatiza en las características descriptoras de la organización,
que influyen en el comportamiento de los colaboradores. (Perez,
Maldonado Perez, & Bustamante Uzcátegui, 2006)
Toro (1992), el clima es la apreciación o percepción que las personas
desarrollan de sus realidades en el trabajo. Dicha percepción es el producto
de un proceso de formación de conceptos que se originan en la
interrelación de eventos y cualidades de la organización. (Perez,
Maldonado Perez, & Bustamante Uzcátegui, 2006)
Pérez de Maldonado (2004) plantea que el ambiente de trabajo o clima
organizacional puede ser entendido como un fenómeno socialmente
construido, que surge de las interacciones individuo – grupo – condiciones
de trabajo, lo que da como resultado un significado a las experiencias
individual y grupal, debido a que lo que pertenece y ocurre en la
organización afecta e interactúa con todo. Los resultados organizacionales
son precisamente consecuencia de estas interacciones, que se dan da
manera dinámica, cambiante y cargada de afectividad. (Perez, Maldonado
Perez, & Bustamante Uzcátegui, 2006)
2.1.2 Importancia de la Evaluación del Clima Organizacional.
La medición del Clima Organizacional es importante porque permite conocer en
forma científica las opiniones de los colaboradores sobre el entorno laboral y las
condiciones de trabajo en la que se desempeñan cuya finalidad es realizar planes
9
que permitan disminuir la insatisfacción que afecta el compromiso y la
productividad.
Es importante realizar una evaluación sistemática del clima, más aún cuando se
percibe insatisfacción laboral, conflictos organizacionales, altos índices de
rotación de personal y otros.
La medición del Clima Organizacional debe ser realizada por el departamento de
Talento Humano en nuestro caso por la Dirección de Desarrollo Organizacional o
un consultor externo, es fundamental que quien lo realice cuente con el apoyo de
la dirección de la empresa, así como con la participación activa del personal
involucrado, de esta manera se garantizará su implementación con resultados
objetivos.
Es de vital importancia para las organizaciones conocer cómo se encuentra el
clima organizacional, de esta manera buscar formas de mejorarla de manera
continua, y así obtener mejores resultados en incrementos de productividad sin
descuidar lo más importante en la empresa que es el talento humano.
La percepción personal que los trabajadores y directivos que tienen de la
organización en la que laboran y que influye directamente en el desempeño
laboral. Sin embargo, para que exista un excelente ambiente debe motivarse en
general a todo el personal de la compañía. La mayoría de empleados reconoce que
deben existir ciertos aspectos que harán más agradable y motivante el trabajar en
una empresa.
El buen resultado de la empresa está íntimamente ligado con el factor humano y
es por este motivo por el que la empresa invierte e investiga todos aquellos
métodos que favorezcan positivamente a los trabajadores y como consecuencia de
ello, a la productividad y por tanto los beneficios de la empresa aumenten.
(Jimenez Garcia, 2012)
El clima laboral de una empresa hace alusión a las percepciones
compartidas por los trabajadores de una empresa con respecto al trabajo, el lugar
donde se desarrollan las actividades laborales, las relaciones entre trabajadores y
10
todas aquellas normas internas que marcan el desarrollo del trabajo. (Jimenez
Garcia, 2012)
2.1.3 Objetivos de Contar con un Clima Organizacional Adecuado
1. Impedir la fuga de talentos y personas de desempeño exitoso
2. Mejorar el desempeño laboral de los empleados
3. Incrementar la rentabilidad de la empresa u organización
4. Brinda un ambiente organizacional adecuado para los empleados
5. Mejorar la interacción de los miembros de los equipos y la
comunicación interna
6. Mejorar la percepción de los empleados con respecto a la organización
a la que pertenecen.
7. Contar con un personal con un alto grado de motivación y pertenencia
8. Evitar gastos innecesarios causados por la rotación de personal
9. Elevar la imagen de la empresa al contar con clientes internos
comprometidos.
2.1.4 Dimensiones del Clima Organizacional
Según (Sandoval, 2004, pág. 85) Existen algunas dimensiones del clima
organizacional que son las posibles características a ser medidas en una empresa y
que se refleja en el comportamiento. Para obtener un diagnóstico de clima
organizacional es importante conocer varias dimensiones las mismas que han sido
estudiadas por varios autores que se encuentran atraídos por medir los
componentes que afectan el ambiente laboral.
Likert citado por (Brunet, 1997, pág. 33) manifiesta que el clima
organizacional para el estudio se basa a ocho dimensiones:
1. Los métodos de mando. Es el tipo de liderazgo que se utiliza dentro
de la organización el mismo que influye sobre los trabajadores.
2. Características de carácter motivacional. Las formas de motivar a
los trabajadores y de esta manera cubrir sus necesidades básicas.
11
3. Características de los modos de comunicación. Los modos de
comunicación que son utilizados en la empresa y la forma en que son
ejercidos.
4. Las características de los procesos de influencia. La interacción
entre el jefe y sus colaboradores para alcanzar objetivos
organizacionales.
5. Características de los procesos de toma de decisiones. Manera de
cómo se da el empoderamiento al tomar decisiones y la distribución de
funciones.
6. Las características de los procesos de planificación. La manera en
cómo se ejecuta las tareas para el logro de los objetivos.
7. Las características de los procesos de control. La manera de cómo se
lleva a cabo el control en todos los ámbitos de la organización.
8. Objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. Esto se refiere a
la planificación y la formación necesaria.
(Rodriguez D. , 1999, pág. 42) Cita a Litwin y Stringer y destacan que
existen 6 dimensiones para el estudio del clima organizacional:
1. Estructura. Como se percibe las obligaciones, las reglas y las políticas
que se encuentran en una organización.
2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su
propio patrón.
3. Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el
trabajo y el objetivo se ha logrado.
4. Riesgos y toma de decisiones. Como se percibe el nivel de reto y de
riesgo tal y cual se presentan en una situación de trabajo.
5. Apoyo. Como se perciben los sentimientos de colaboración y de
aprecio que experimentan los colaboradores en el trabajo.
6. Tolerancia al conflicto. Como se percibe la confianza que un
colaborador tiene en el clima de su organización o cómo percibe si
existe riesgo las distintas opiniones.
12
(Sandoval, 2004) Cita a Pritchard y Karasick y manifiesta que estos autores
aportan con 11 dimensiones para medir el clima organizacional y son las
siguientes:
1. Autonomía. Es la percepción que tienen los colaboradores al realizar con
total libertad su trabajo y con total libertad de tomar decisiones al
momento de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperación. Es la percepción que tienen los colaboradores al
recibir el apoyo y la solución de conflictos por parte de sus compañeros de
trabajo.
3. Relaciones sociales. Esta dimensión tiene que ver con la relación social y
de compañerismo que se percibe en la organización.
4. Estructura. Esta dimensión se refiere a los direccionamientos, los
reglamentos y las políticas que puede tener una organización y que se
afectaría de manera directa en cómo se lleva a cabo una actividad.
5. Remuneración. Esta dimensión se refiere a la política salarial que tienen
para pagar los sueldos a los trabajadores.
6. Rendimiento. Está relacionado con la remuneración y el desempeño de
los colaboradores.
7. Motivación. Tiene que ver con el grado en el que el colaborador se
encuentra al momento de realizar una tarea.
8. Estatus. Está relacionado con la estructura jerárquica y la importancia que
tiene en la organización.
9. Flexibilidad e innovación. Se refiere a la apertura que tiene la empresa
para realizar cambios y mejorar procesos.
10. Centralización de la toma de decisiones. Estudia de qué manera delega
la organización la toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.
11. Apoyo. Se refiere a la ayuda que da la dirección a los trabajadores frente a
los problemas que tienen con relación al trabajo y no.
(Acosta, 2010) Cita a Bowers y Tayloy para estos autores existen 5 dimensiones
para medir el clima organizacional
13
1. Apertura a los cambios tecnológicos. Se trata en la apertura por parte de
la dirección frente a los nuevos equipos y recursos que pueden facilitar o
mejorar el trabajo a sus colaboradores.
2. Recursos Humanos. Se refiere a la atención por parte de la dirección a la
dicha que tienen sus colaboradores en el trabajo.
3. Comunicación. Esta dimensión se manifiesta en los tipos de
comunicación existentes dentro de la organización, también se refiere a
que es fácil hacer escuchar sus quejas a la alta dirección.
4. Motivación. Son las condiciones que tienen los colaboradores a trabajar
de manera intensa dentro de la empresa..
5. Toma de decisiones. Mide la información que se encuentra disponible y
que puede ser utilizada en la toma de decisiones que se toman dentro de la
organización. (Sandoval, 2004)
2.2 Factores que Influyen en el Clima Organizacional
Los factores que influyen en el clima organizacional se diferencian entre
organizaciones, ya que cada empresa posee características únicas.
2.2.1 El liderazgo
Convertirse en líder es la elección más transcendente que uno puede tomar: es la
decisión de salir de la oscuridad para llegar a la luz. (Chopra, 2011)
(Valdés & Vidal) Manifiestan que existen autores que mencionan que “el
liderazgo se puede definir a partir de la imagen que el jefe proyecta en sus
subordinados”. Para algunos trabajadores, el líder se encarga de dirigir, decidir,
entregar trabajo, sin duda, existen pocos directivos que se preocupan de promover
una imagen de colaborador, capaz de guiar, escuchar y transmitir confianza a un
grupo de trabajadores.
Es el proceso de influir, guiar o dirigir a los miembros del grupo hacia el éxito en
la consecución de metas y objetivos organizacionales. (Aguera Ibañez, 2004)
14
2.2.1.1 ¿Que es un Líder?
Ser líder implica muchos factores como personal, moral, social, político,
económico, psicológico, intelectual, religioso, etc. El líder es aquel que
tiene la capacidad para poder influenciar en tu vida y poder desarrollar el
gran talento que Dios depositó en ti, con entusiasmo, con tu propia
voluntad en desarrollar tu trabajo y así obtener tus objetivos previstos.
(Vaca, 2012)
A lo largo de los años, nuestra visión de lo que es el liderazgo y de quien
puede ejercerlo ha experimentado grandes cambios. Las competencias del
liderazgo no han variado pero han cambiado nuestra comprensión de que
es, como opera y de qué manera la gente aprende a aplicarlo. Es cierto que
tenemos los rudimentos de una teoría general del liderazgo a partir de la
historia y de la investigación social y sobre todo, de las meditaciones de
practicantes reflexivos como Moisés, Pericles, Julio Cesar, Jesucristo,
Martín Lutero, y en nuestro tiempo a partir de fuentes tan distintas de
sabiduría como Gandhi, Winston Churchill, Eleanor Roosevelt, Charles de
Gaulle, Dean Acheson, quienes apenas tienen algo en común, salvo que no
sólo han estado presentes, sino que además han tratado, no sin cierta
ingenuidad, de especular acerca de ello sobre el papel. (Bennis & Nanus,
1997)
2.2.1.2 Las Leyes del Liderazgo Impactan al Equipo.
Es difícil describir todas las maneras en que el liderazgo puede mejorar a un
equipo y darle una ventaja. (Maxwell, 2008) Quizás el mejor modo de describirlo
es usando las 21 leyes de Maxwell sobre el liderazgo de las cuales mencionaré 4 y
son:
1. No limitan una organización como lo hacen otros (Ley del Tope.
2. Tienen mayor influencia que otros. (Ley de la influencia)
3. Valoran el proceso de desarrollo del personal más de lo que hacen otros.
(Ley del Proceso)
15
4. Preparan al equipo para el viaje mejor de lo que lo hacen otros. (Ley de la
Navegación)
2.2.1.3 Tipos de Liderazgo
En diversas reflexiones que se han hecho sobre el liderazgo, algunas teorías tratan
de dar cuenta de los estilos de conducta del líder en relación con las
circunstancias, sus seguidores o sus subordinados. Se puede hacer referencia a tres
modalidades de liderazgo: Autocrático o autoritario, el liberal y el participativo o
democrático.
Los primeros en estudiar el liderazgo utilizando una metodología empírica
fueron Ralph Lippitt y Ronald White, aunque se trató de una investigación
de alcances limitados pues estaba destinada a conocer el comportamiento
grupal de niños cuya edad promedio era de diez años. Los resultados de
sus investigaciones pusieron de manifiesto tres diferentes formas de
liderazgo, los cuales modifican de distinta forma la operación del grupo.
Posteriormente, esta primera tipología de Lippit y White fue ampliada al
relacionar el estilo del liderazgo con la productividad. La descripción que
hicieron acerca de estos estilos implica que el liderazgo de naturaleza
democrática es el más conveniente y productivo para la mayoría de las
situaciones. Sin embargo, el estilo de liderazgo más productivo depende de
la situación en la que opera el líder. (Aguera Ibañez, 2004)
Autocrático o Autoritario:
Fija las directrices sin participación de grupo. Tiene poca confianza en sus
colaboradores.
Se cree que el salario es una recompensa buena por el trabajo que realiza y
que es lo único que lo motiva al trabajador.
Determinar los pasos a seguir y las técnicas que se utilizarán en la
ejecución de las tareas.
Define cuál es la tarea que cada uno debe ejecutar y con quién.
Da órdenes, no se permiten preguntas y no se dan explicaciones.
16
El nivel productivo es bueno cuando está presente el líder, es bajo en su
ausencia.
Es dominante. Elogia y crítica el trabajo de cada miembro de grupo.
Democrático y Participativo
La toma de decisiones se comparte entre el líder y el grupo. Las estrategias
son debatidas y decididas por el grupo y son apoyadas por el líder.
Cuando es obligatorio que el líder adopte una decisión, éste explica sus
razones a los miembros del grupo.
El propio grupo esboza las tareas que seguirán y las técnicas para alcanzar
el objetivo, el líder propone dos o más alternativas para que el grupo
escoja. Así las tareas adquieren nuevas perspectivas en los debates.
La división de las actividades queda a criterio del grupo y cada miembro
tiene la libertad de escoger a sus compañeros de trabajo.
Las ideas innovadoras y las propuestas de cambio son bien recibidas.
Un sentimiento de responsabilidad se desarrolla dentro del grupo.
El líder busca ser miembro más del grupo. En sus críticas elogios trata de
ser objetivo y se limita a los hechos.
La calidad y la productividad generalmente son elevadas.
Liberal
Libertad completa para adoptar las decisiones grupales o individuales,
participación mínima del líder. No tiene confianza en su habilidad de
liderazgo.
La participación del líder en el debate es limitada, presenta algunas
propuestas al grupo y suministra información si la solicita el grupo.
La división de actividades y la elección de compañeros queda a cargo del
grupo. Absoluta falta de participación del líder, este no establece metas
para el grupo.
La toma de decisiones la lleva a cabo cualquiera que lo desee en el grupo.
El líder no hace ningún intento de evaluar o regular el curso de los
acontecimientos, hace comentarios sobre las actividades de los miembros
solo cuando se lo piden.
17
A continuación se sintetiza, las implicaciones sobre estos tipos de liderazgos. En
el liderazgo autocrático las decisiones se tienden a adoptar en forma unilateral y
vertical, por tal motivo, los grupos manifiestan un malestar y ciertos
comportamientos anómalos o negativos para la interacción armónica y
equilibrada, que se empresa individuamente por medio de una fuerte tensión, un
sentimiento patente de frustración, agresividad, ausencia de espontaneidad y nula
formación de lazos de amistad o compañerismo.
A pesar de la intensa actividad de los grupos, en el liderazgo liberal el nivel de
productividad es bajo, aquí el líder da completa libertad al grupo para que opere
como considere pertinente, encargándose solo de proveer los recursos necesarios
para el trabajo. El grupo tiene poco interés en su actividad laboral, la moral y el
trabajo de grupo, en general son ínfimos.
En el liderazgo democrático se crea un ambiente que permite la participación de
los subordinados en la toma de decisiones y en el diseño de los métodos de
trabajo, las interacciones entre el líder y sus subordinados es de amistad, esto hace
que su comunicación se caracterice por ser franca y espontánea, lo que permite
hacer evaluaciones retrospectivas.
2.2.1.4 Diferencias Conceptuales entre Líder y Jefe
Existe una gran diferencia entre la manera en que llamamos a quien dirige. En
efecto, no tiene la misma connotación la palabra jefe (con un claro origen militar)
que la de líder (en la que el sentido va más por el lado de la aceptación de los
seguidores a quien los dirige).
Jefe Líder
1. Hace del trabajo una carga
2. Sabe cómo se hacen las cosas
3. Maneja a la gente
4. El jefe dice vaya
5. Llega a tiempo
1. Hace del trabajo un privilegio
2. Enseña cómo deben hacerse
3. Prepara a la gente
4. El líder vayamos
5. Llega adelantado
18
6. Ansia el poder y reconocimiento
7. Inspira temor
8. Busca culpable de los problemas
9. Autoridad
10. Quiere obediencia
6. Dirigir es una oportunidad de
contribuir al bienestar de todos
7. Genera entusiasmo
8. Soluciona problemas
9. Cultiva su liderazgo
10. Busca motivación
2.2.1.5 Características del Líder Efectivo
Un buen número de autores ha tratado de identificar los componentes de un
liderazgo efectivo. Algunos analizaron a líderes reconocidos destacados con la
seguridad de que encontrarían un perfil similar en todos ellos, y podrían demostrar
así que todos los líderes compartían los mismos rasgos. Sin embargo, concluyeron
que no hay una lista de rasgos universalmente aceptada y que no todos los líderes
eficaces poseen ciertos atributos en la misma medida (porque cada líder es una
persona única). Sin embargo se puede decir que el líder efectivo es aquel que es
capaz de establecer relaciones cooperativas con sus colaboradores, caracterizadas
por la confianza mutua y la lealtad. Genera compromiso, tiene la responsabilidad
de dirigir entre los liderados para alcanzar objetivos comunes.
2.3.1 La Motivación
La motivación se refiere por una parte a los propósitos conscientes, a
pensamientos íntimos tales como me gustaría saber tocar el piano, quiero
ser médico, y estos esforzándome por revolver este problema. Por otro
lado, observando las conductas desde fuera, la motivación se refiere a las
interferencias relativas a propósitos conscientes que hacemos a partir de la
observación de conductas. (McClelland, 1989, pág. 20)
Muchos jefes y directivos que son eficientes técnicos y buenos profesionales,
tienen sentido de la responsabilidad y se preocupan por su trabajo, fracasan, sin
embargo, en su misión de lograr resultados a través de otros. (Andarcia &
Marquez, 2009)
19
¿Por qué suele ocurrir esto? La respuesta la tenemos casi siempre en el
desconocimiento o en la falta de habilidad para mantener unas adecuadas
relaciones con sus colaboradores. Fracasan porque no saben dirigir y motivar
adecuadamente a sus a sus colaboradores. (Dn Management, 2015)
Todo jefe y directivo debe ser consciente de que el ser humano actúa para
satisfacer unas necesidades fundamentales distintas en cada caso. El jefe –
directivo no puede liberar el potencial de aptitudes y esfuerzos de sus
colaboradores sin no ofrece una satisfacción específica a las necesidades concretas
de cada uno de sus colaboradores. (Urcola, 2008)
2.3.1.1Estados Motivadores
En cierto sentido, cualquier estado organísmico que se plantee sea el que
sea es ya de por sí un estado motivador. Las actuales concepciones de la
motivación parecen asumir que un estado motivacional es un estado
especial, peculiar, claramente diferenciado de otros acontecimientos del
organismo. (Maslow, 1991, pág. 28)
2.3.1.2 La Satisfacción Genera Nuevas Motivaciones
El ser humano es un animal necesitado y raramente alcanza un estado de
completa satisfacción,, excepto en breves períodos de tiempo. Tan pronto
se ha satisfecho un deseo, aparece otro en su lugar. Cuando este se
satisface, otro nuevo se sitúa en primer plano, y así sucesivamente. Es
propio de los seres humanos estar deseando algo, prácticamente siempre a
lo largo de toda su vida. No tenemos más remedio que estudiar las
relaciones de todas las motivaciones entre si en concomitancia, hemos de
abandonar las unidades motivacionales aisladas si queremos conseguir el
amplio entendimiento que perseguimos. La aparición del impulso o deseo,
las acciones que produce, y la satisfacción que se consigue alcanzar el
objeto final, todas ellas juntas, solamente nos proporcionan un ejemplo
artificial, aislado, único y fuera de la estructura total de la unidad
motivacional. (Maslow, 1991, pág. 9)
20
2.3.1.3 Teoría sobre la Motivación laboral
La motivación puede ser algo externo cuando se produce desde fuera de la
persona o algo interno cuando el individuo se motiva a sí mismo. Si
observamos cualquier empresa, se puede comprobar que hay personas que
en el mismo puesto y con las mismas condiciones de trabajo, tienen un
mayor rendimiento laboral que otras. La empresa se debe plantear por qué
ocurre esto. Para comprender el comportamiento de los individuos, las
organizaciones empresariales bien gestionadas deberían utilizar la
motivación para que todos sus miembros colaboren y cooperen en la
obtención de las metas, animándoles a compartir sus ideas y entusiasmo en
el trabajo.
La mayoría de teorías que pretenden explicar el fenómeno de la
motivación laboral puede agruparse en dos grandes corrientes: las de
contenido y las de proceso. (Gonzalez, 2006)
Las centradas en el contenido: Analizan todos aquellos factores que
intervienen en la motivación del individuo a la hora de realizar sus tareas.
Entre estas teorías encontramos:
Jerarquía de las necesidades de Maslow
Modelo Jerárquico ERC de Alderfer
Necesidades aprendidas de McClelland
Los dos factores de Herzberg.
Las centradas en el proceso: El desarrollo de estas teorías comienza a
partir de los años sesenta. Están basadas en el análisis de todos aquellos
procesos que existen en el trabajo del individuo y que hacen que este actué
de una forma o de otra. Entre las teorías más representativas de este
modelo encontramos:
La Teoría del Camino Meta de Georgopoulos, Mahoney & Jones.
Metas profesionales de Locke
Teoría Vie de Vroom
Teoría de la equidad de Adams (Gonzalez, 2006)
21
2.3.1.4 Clima Organizacional y Motivación
El clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación o
desmotivación de los empleados. Idalberto Chiavenato en su libro
“Administración de Recursos Humanos toma el modelo de motivación de Maslow
para explicar el clima organización que depende del grado de motivación de los
empleados. Afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades
superiores como las de pertenencia, autoestima y autorrealización hace que se
desmotive y por consiguiente afecte el clima laboral. (LosRecursosHumanos.com,
2010)
El clima organizacional depende de la capacidad de adaptación o desadaptación
de las personas a diferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral. El
proceso de adaptación de los individuos varía de un momento a otro y es muy
importante ya que, lograr la adaptación denota salud mental a través de 3
características fundamentales: (LosRecursosHumanos.com, 2010)
1. Sentirse bien consigo mismos
2. Sentirse bien con respecto a los demás
3. Ser capaces de enfrentar por sí mismas las exigencias de la vida
En lugares de trabajo con baja motivación, sentimientos de frustración, apatía,
desinterés, incluso episodios de agresividad y disconformidad el clima
organizacional es malo mientras que en los ámbitos donde la motivación es alta,
las relaciones interpersonales son satisfactorias, existe el interés, la colaboración y
el compromiso con la tarea y la empresa, el clima organizacional óptimo.
(LosRecursosHumanos.com, 2010)
2.4.1 La Comunicación
No es otra cosa que el de transmitir ideas, conocimientos, pensamientos a través
de la comunicación verbal y no verbal.
22
2.4.1.1 Tipos de Comunicación.- Existen 2 tipos de comunicación y son:
La comunicación verbal que se expresa mediante las palabras e interviene el
tono y modulación de la voz.
La comunicación no verbal.- “No es raro que varios observadores del mismo
acontecimiento vean cosas muy distintas, ni es rato tampoco que un observador
vea cosas muy diferentes en un mismo acontecimiento en dos momentos
distintos”. (Knapp, 1980)
Comunicación verbal Comunicación no verbal
1. Cuando nos expresamos mediante
las palabras.
2. El tono de voz que utilizamos
también es otra fuente de
comunicación verbal.
1. Cuando nos vemos a los ojos esta
es una comunicación no verbal.
2. La expresión mediante los
movimientos de nuestro cuerpo.
3. Los movimientos de manos y
brazos también expresan una
comunicación no verbal
4. Nuestra postura corporal también
habla de una comunicación no
verbal.
Pese a la importancia que le solemos atribuir a la comunicación verbal, entre un
65% y un 80% del total de nuestra comunicación con los demás la realizamos a
través de canales no verbales. Para comunicarse eficazmente, los mensajes
verbales y no verbales deben coincidir entre sí. Muchas dificultades en la
comunicación se producen cuando nuestras palabras se contradicen con nuestra
conducta no verbal. (Santiesteban, Perez, Casal, & Montejo, 2014)
2.4.1.2 Principios de la Comunicación.
El contenido del mensaje en cualquier acto comunicativo debe expresarse o
presentarse de manera correcta. Aunque la comunicación oral en la empresa
también es importante, es necesario que se reduzca está en virtud de la
comunicación escrita, ya que esta última presenta menos probabilidad de malas
interpretaciones. No obstante, el contenido de los mensajes, independientemente
23
del tipo de comunicación que se use, requiere que cumpla una serie de reglas
conocidas como los principios de las comunicaciones. (Jimenez Garcia, 2012)
Principio de claridad: Los mensajes deben elaborarse usando un lenguaje
y una estructura que sea conocida por los elementos del sistema.
Principio de atención: Es imprescindible que para que el mensaje sea
eficaz, tanto el emisor como el receptor presten atención al proceso
comunicativo. La atención constituye una de las principales barreras del
acto comunicativo.
Principio de integridad: La información en la empresa será transmitida a
través de los mandos intermedios.
Principio del uso estratégico de la organización formal: La información
que se obtiene a través de la comunicación informal es muy útil si se
aprovecha bien. (Jimenez Garcia, 2012)
2.4.1.3 Como afecta la Comunicación sobre el Clima Organizacional
La comunicación en el ámbito laboral es un tema que afecta directamente el
clima organizacional y si se maneja correctamente, permite a las personas sentirse
cómodas y apreciar la empresa en la que trabajan.
La relación más relevante es la de líder – empleado, por lo cual es importante
tener en cuenta que un buen diálogo genera confianza y credibilidad y esto a su
vez, impacta en la productividad. (Cortés C. , 2011)
La clave para practicar las buenas relaciones en el trabajo es, principalmente, la
disposición del líder para generar estos espacios, por lo cual, recomienda a las
cabezas de los equipos mantener la claridad en todo momento, realizar entregas
periódicas a sus colaboradores de información relacionada con la situación de la
empresa y con el empleo, entre otros aspectos.
Por otro lado, es fundamental que los empleados se sientan contentos, cómodos,
confiados y seguros de la compañía, así tendrán sentido de pertenencia y la
empresa podrá disminuir su rotación de personal. El ambiente de trabajo ayuda en
la imagen del negocio frente a todos los públicos. (Bonilla, 2011)
2.5.1Ambiente de Trabajo
El ambiente de trabajo no es más que las condiciones que se viven dentro del
entorno laboral.
24
2.5.1.1 Ambiente Fìsico Adecuado
El entorno de trabajo es un valor indiscutible y forma parte de todos los
intangibles de las compañías donde la suma de todos ellos supone en muchos
casos el 50 % del valor de éstas. El entorno de trabajo actúa y tiene influencia
sobre las siguientes áreas.
La mejora de la productividad y la cuenta de resultados
La mejora de las condiciones de trabajo del cliente interno
La mejora en nuestras relaciones con los clientes y la manera de
aproximarse al mercado.
2.5.1.2 Aspectos del Ambiente Físico de Trabajo
Puede tener incidencia en la ejecución de las labores cotidianas y como
consecuencia generar algún tipo de malestar en el clima organizacional, es
importante tomar en cuenta que el trabajo puede tener un efecto adverso en la
salud física o mental, este efecto puede existir cuando se han descuidado ciertos
factores físicos que con el tiempo pueden ir generando en los individuos cierto
grado de insatisfacción e ineficacia en su trabajo.
Los factores físicos que afectan el ambiente laboral son innumerables, sin
embargo para efectos de la presente investigación nos hemos limitado a los que se
consideran más comunes dentro de la organización.
2.5.1.3 El Ruido
Cada día millones de colaboradores están expuestos al ruido en su lugar de
trabajo, y a todos los riesgos que éste conlleva. Aunque esto es más evidente en
sectores como el de la industria manufacturera y el de la construcción, puede
también ser problemático en otros entornos laborales, desde centros de llamadas
denominados call centres hasta escuelas, fosos de orquesta o bares.
El ruido se le suele definir como un sonido no deseado. Si tenemos en cuenta la
influencia del buen funcionamiento del oído humano para ejecutar las órdenes
recibidas y efectuar el trabajo de forma correcta, sin el posible riesgo de accidente,
así como en las relaciones sociales, ya sean de tipo cultural, informativas, de
entretenimiento, diversión, etc. (Cortés J. , 2007, pág. 421)
25
2.5.1.4 Ventilación y Temperatura
Dentro de las oficinas es importante que se encuentre bien ventilado sea este por
medio natural o mecánico para cubrir los requerimientos ambientales, el objetivo
de esto es que cada cierto tiempo tengamos aire puro y descontaminado para
proporcionar oxígeno suficiente, es importante también que la temperatura del
lugar de trabajo sea el adecuado no demasiado caliento o demasiado frío,
mantener una temperatura adecuada ayudará a los trabajadores a que estén
cómodos en sus lugares de trabajo.
El cuerpo humano, de sangre caliente, precisa para su supervivencia mantener su
temperatura comprendida entre unos límites muy reducidos 37 grados centígrados
más menos 1.5 grados, reaccionando cuando se le somete a un ambiente térmico
de frío intenso, produciendo la hipotermia, puesta de manifiesto por una
contracción de los vasos sanguíneas de la piel, una reducción de la superficie
corporal o un aumento de la actividad voluntaria y escalofríos con el fin de evitar
la pérdida de la temperatura basal. Como consecuencia de ello los órganos más
alejados del corazón, las extremidades, son los primeros en acusar la falta de riego
sanguíneo, además de las partes más periféricas del cuerpo (nariz, orejas, mejillas)
más susceptibles de sufrir congelación. (Cortés J. , 2007)
2.5.1.5 Iluminación
Una iluminación inadecuada constituye un riesgo en cuanto que la apreciación
errónea de la posición, forma o velocidad de un objeto pude provocar errores y
accidente, debidos, en la mayoría de los casos a la falta de visibilidad y
deslumbramiento. Asimismo, una iluminación inadecuada pude provocar la
aparición de fatiga visual y otros trastornos visuales y oculares. Es necesario, por
lo tanto realizar un acondicionamiento de la iluminación en los puestos de trabajo,
con objeto de favorecer la percepción visual y asegurar así la correcta ejecución
de las tareas y la seguridad y bienestar de los trabajadores.
“Existen dos fuentes básicas de iluminación: la natural y la artificial. La
iluminación natural es la suministrada por la luz diurna y presenta indudables
ventajas sobre la iluminación artificial”. (Cortés J. , 2007)
26
Permite definir perfectamente los colores, ya que en horas de máxima
iluminación pueden existir valores de iluminación superiores a 100.000
lux.
Es la más económica
Es la que produce menos fatiga visual.
Sin embargo es muy variable debido a que conforme va pasando la mañana es
necesario utilizar la luz artificial.
La luz artificial es aquella que nos proporcionan las lámparas de escritorio,
lámparas fluorescentes, focos, etc. Este tipo de luz es necesario revisarlo para cada
tipo de actividad laboral debido en que en algunos casos se debe utilizar con
mayor intensidad que otros.
2.5.1.6 Equipos de Oficina
Los equipos de oficina son todos aquellos instrumentos necesarios con los cuales
los empleados desempeñan sus actividades como por ejemplo computadoras,
impresoras, faxes, teléfonos que faciliten y agiliten la obtención de resultados. Si
los equipos son obsoletos o insuficientes, no se podrá esperar que los resultados
del trabajo sean óptimos y pero aun en mejorarse. Las pocas facilidades para la
ejecución del trabajo provoca en las personas sentimientos de frustración y
estancamiento por no poder realizar su trabajo y peor aún aprender otros
conocimientos y desarrollar destrezas
2.5.1.7 Espacio Físico
El espacio físico se refiere al área ocupada por todos los empleados dentro de las
instalaciones de la empresa. Cabe mencionar que debe ser lo suficientemente
cómodo para que todo el personal realice sus actividades de la manera más
adecuada, tomando en consideración los aspectos anteriormente citados, como se
sabe este factor no es motivante, pero de no cubrir las necesidades de las personas
si puede desmotivar.
27
2.3 Cultura Organizacional
2.3.1 Concepto de Cultura Organizacional
Hace 10 años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente
como un medio racional con el cual coordinar y controlar a un grupo de personas.
Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las
organizacionales son algo más que eso. Como los individuos, también poseen una
personalidad. (Navarro Pardo, 2012)
Pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y
conservadoras. (Robbins, 2005)
Parece haber consenso en el hecho de que la cultura organizacional designa un
sistema de significado común entre los miembros que distingue a una
organización de otras, dicho sistema es, tras un análisis más detenido, un conjunto
de características fundamentales que aprecia la organización. Al parecer hay siete
características que al combinarlas, indican la cultura organizacional.
1. Autonomía individual. Es la manera en como la organización entrega
responsabilidades, oportunidades a los trabajadores en el desempeño de
sus funciones.
2. Estructura. Las políticas, procedimientos que tiene la organización y la
manera en como controlan, vigilan y que tipo de supervisión es la que
utilizan.
3. Apoyo. El tipo de ayuda y la facilidad con la que pueden contar en
momentos de crisis.
4. Identidad. La identificación que tienen los trabajadores con la
organización y el compromiso que se percibe.
5. Desempeño premio. Es la forma en como los trabajadores son
reconocidos por la labor cumplida, por el trabajo bien hecho, la
oportunidad de ascensos, y de incrementos salariales.
6. Tolerancia del conflicto. Es la relación entre compañeros de trabajo y el
tipo de conflicto que se puede presentar.
7. Tolerancia del riesgo. Es la relación que la que se alimenta al empleado
para que sea innovador, creativo y corra riesgos.
28
Las características anteriores existen en un continuo que va desde lo alto a lo bajo.
Así pues, al evaluar la organización a partir de estas siete características, se
obtiene un panorama completo de ella. Y este panorama es la base de los
sentimientos de significado compartido que tienen los miembros respecto a la
organización, a cómo se hacen las cosas en ella y a la manera en que han de obrar.
La cultura organizacional es un tema que hoy por hoy interesa a todos quienes
quieren estar al día en los adelantos realizados en el ámbito del estudio e
intervención en organizaciones. Expertos y clientes miran esperanzados hacia esta
nueva perspectiva que se abre al análisis, esperando encontrar en ella soluciones a
problemas que han sido enfrentados infructuosamente hasta el momento.
(Rodriguez D. , 2006, pág. 197)
(Hernandez Castillo) Dado que la cultura de una organización permanece invisible
para los miembros de la organización, es decir, es transparente para ellos, estas
premisas dejan de ser vistas en su carácter contingente. En otras palabras, ellas
permiten configurar el mundo, de tal manera que visto a través de ellas y con su
ayuda el mundo aparece como si fuera de un cierto modo, sin que sea posible
percibir que es la cultura la que no está haciendo perfilarse así.
La cultura organizacional extrae parte importante de sus premisas de la sociedad
en que la organización se encuentra inserta. De esta manera, se produce una
coherencia básica entre la organización y su entorno.
2.3.2 Importancia de la cultura organizacional.- Si la cultura es tan importante,
debemos entonces ponernos serios en este tema tan difuso ¿Qué es cultura? Los
académicos, básicamente procedentes de disciplinas que estudian la cultura como
la antropología, la psicología, la sociología y el comportamiento organizacional,
no tendrían ningún problema para explicar este concepto. De hecho revistas y
publicaciones académicas están repletas de complejos trabajos que describen,
analizan y diseccionan la cultura en sus más diversos componentes. (Goffee &
Jones, 1998, pág. 28)
Una cultura organizacional surge cuando los integrantes comparten conocimientos
y suposiciones conforme descubren o desarrollan formas de hacer frente a los
aspectos de adaptación externa e integración interna. La cultura nacional, las
29
costumbres y las normas de la sociedad de los países en el que opera la empresa
también forma parte de la cultura organizacional. Los valores dominantes de una
cultura nacional quizá se refleja en las limitaciones que imponen a las
organizaciones sus ambientes. Las crecientes operaciones globales han obligado a
tomas conciencia de que las diferencias de las culturas nacionales afectan en gran
medida la eficacia organizacional. (Amoros, 2006, pág. 235)
2.4.3 Culturas Débiles y fuertes.- Aunque todas las organizaciones tienen
culturas, no todas las culturas tienen el mismo impacto en el comportamiento y los
actos de los empleados. Las culturas fuertes, culturas en las que los valores
fundamentales están muy arraigados y difundidos, ejercen mayor influencia en los
empleados que las culturas débiles. Cuanto más acepten los empleados los valores
fundamentales de la organización y cuanto más se comprometan con ellos, más
fuerte es la cultura. Que la cultura de una organización sea fuerte, débil o haya
algún punto común entre ellas depende de factores como su tamaño, antigüedad,
rotación de los empleados fuerza con que se originó la compañía. Algunas
organizaciones no dejan en claro ques es importante y que no, y esta falta de
claridad es característica de las culturas débiles. Ahí no es probable que la cultura
ejerza mucha influencia en los gerentes. Pero casi todas las organizaciones tienen
culturas moderadas o fuertes. (Robbins, 2005, pág. 52)
2.4.4 Semejanzas y diferencias entre cultura y clima.- Existen personas que
normalmente confunden los términos clima organizacional y cultura
organizacional y manifiestan que es lo mismo, en realidad, no es así. Existen
algunas diferencias entre ellos y que a continuación se indica.
Cuando se habla sobre clima organizacional, estamos hablando de la percepción
que tienen los trabajadores hacia su empresa, hacia su lugar de trabajo, aquí se
expresa también y se refiere a la forma de toma de decisiones a la relación que
tienen entre trabajadores, la forma en cómo trabajan y junta su sinergia para
obtener los resultados deseados, alcanzar los objetivos organizacionales, se
observa también el tipo de comunicación que existe en la organización.
30
En cambio la cultura organizacional tiene que ver con las políticas, los
reglamentos , procedimientos, los mismos que deben normar a los trabajadores
para que funcione de mejor manera la empresa, se incluye también la visión, los
valores, los objetivos estratégicos, la misión que engloba la gestión empresarial.
2.4 Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral es importante en el estudio del comportamiento
organizacional porque para la mayoría de los trabajadores constituye un fin
en sí misma o un medio hacia el objetivo de la satisfacción personal.
Asimismo, la satisfacción y la insatisfacción laboral están asociadas con
un gran número de indicadores organizacionales como la calidad del
desempeño, bajas, rotación, rendimiento, etc. (Chiang, Martín, & Nuñez,
2010)
En su larga tradición en la psicología de las organizaciones, el concepto de
satisfacción laboral ha sido definido de múltiples formas. En primer lugar, existe
una serie de definiciones que hacen referencia a la satisfacción laboral como
estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas.
En relación a esta dimensión conceptual la definición propuesta por Locke 1976
es la que mejor ha sabido recoger el significado de este término y la más acertada
en la literatura especializada. Este autor define la satisfacción laboral como un
estado placentero o positivo, resultante de la valoración del trabajo o de las
experiencias laborales del sujeto.
La crítica más fuerte y fundamental que se plantea en la relación del Clima
Organizacional con la satisfacción laboral, se deriva principalmente de la
construcción de cuestionarios de clima a partir de otros ya existentes de
satisfacción.
De acuerdo a los investigadores Payne y Mansfield manifiestan que si al hablar de
clima se está refiriendo simplemente a una variante de la satisfacción, la respuesta
generalizada es que no existe solapamiento. Dada la naturaleza descriptiva más
31
que evaluativa del clima, mientras que la satisfacción es una respuesta afectiva
evaluativa de aspectos del trabajo.
La satisfacción ha aparecido en diferentes investigaciones como un predictor
significativo de conductas disfuncionales importantes, como el absentismo y el
cambio de puesto y de organización.
A pesar de la larga tradición que tiene el estudio de la satisfacción laboral no
existen teorías comprehensivas que expliquen qué factores determinan la
satisfacción en el trabajo, exceptuando quizás la teoría de la equidad que
especifica con bastante precisión las condiciones que llevan a la insatisfacción.
(Schneider, 1985)
Para comprender que es la satisfacción laboral se debe entender como un estado
placentero o positivo, resultante de la valoración del trabajo o de las experiencias
laborales del sujeto. (Locke, 1976) Esta definición supone la aceptación de que la
satisfacción laboral es un constructo global, que abarca facetas específicas de
satisfacción tales como el trabajo en sí, los compañeros de trabajo, salario e
incentivos, sistemas de supervisión, las oportunidades de promoción, las
condiciones ambientales de trabajo, y otros.
En este sentido se asume que este conjunto de facetas está articulado en un
concepto integrador denominado satisfacción laboral.
En general la definiciones distintas de diferentes autores han aportado desde
momentos teóricos no siempre coincidentes reflejan la variabilidad que pueden
manifestarse en la satisfacción laboral, las circunstancias y características del
trabajo y las individuales de cada colaborador condicionarán la respuesta afectiva
de éste hacia diferentes aspectos de trabajo, estas características personales son las
que acabarán determinando los umbrales personales de satisfacción e
insatisfacción. Aspectos como la propia historia personal y profesional, la edad o
el sexo, la formación, las aptitudes, la autoestima o el entorno cultural y
socioeconómico van a ir delimitando unas determinadas expectativas, necesidades
y aspiraciones respecto a las áreas personal y laboral, las cuales, a su vez,
condicionarán los umbrales mencionados.
32
CAPITULO III
METODOLOGIA
De conformidad con el paradigma crítico propositivo mencionado en la
fundamentación filosófica, se aplicará el enfoque cualitativo y cuantitativo para la
presente investigación por las siguientes razones:
Este paradigma nos permite obtener un conocimiento amplio del problema objeto
de estudio a través del análisis de los hechos en el lugar donde se producen los
acontecimientos, recopilando información que nos da paso a conocer las causas
que originaron el problema permitiendo estudiarlo en una forma concreta
asumiendo una posición dinámica que existe entre las dos variables de manera que
una dependa de la otra en este caso el Clima organizacional repercute
directamente en el Desempeño Laboral de la empresa PRONACA en la ciudad de
Quito.
3.1 Tipo de Investigación
Para la aplicación del presente proyecto de investigación se aplicará los siguientes
tipos de investigación:
Investigación Descriptiva.- Como segundo paso se utilizará la investigación
descriptiva, ya que permitirá puntualizar el problema en tiempo real, así como
también permitirá identificar las características más sobresalientes dentro de la
organización, mediante la recolección de información para detectar los errores
posibles a cometer para corregirlos para el buen desempeño de la empresa.
Investigación Correlacional.- Se aplicará la investigación correlacional porque
se establecerá el grado de relación que existe en el Clima Organizacional como
variable independiente y el desempeño laboral como variable dependiente, sin
precisar que la una variable sea la causa de la otra.
33
3.2 Población
Pronaca al tener 7000 empleados directos a nivel nacional he visto la necesidad de
tomar una muestra en la matriz Edificio Inverna en donde laboran 700 personas,
de este valor tomare una muestra del 20% es decir 160 personas, distribuidas de la
siguiente manera:
DISTRIBUCION DE LA MUESTRA
Denominación Nivel
académico Departamento
No. De
Trabajadores
Número de
Encuestas
Nivel
administrativo
Tercer
nivel Contabilidad, Procesos, DO 40 40
Nivel ejecutivo
Cuarto
nivel
Gerentes de negocios, marcas,
financieros 40 40
Nivel Mixto
Tercer
nivel Logística, comercial 40 40
Nivel
administrativo Bachiller Mensajería, servicios generales. 40 40
Total Número de encuestados 160
En esta muestra se considerará al personal administrativo fijo con antigüedad de
más de 3 años.
3.3 Técnicas e Instrumentos de la Investigación
Se considera como técnica, la encuesta empleada para este caso y se estructuró de
manera que permita recoger la información para atender cada una de las
dimensiones tratadas en los objetivos específicos y seguidamente realizar el
análisis respectivo.
Según Méndez (2004), la encuesta es: “un instrumento de observación formado
por una serie de preguntas formuladas y cuyas respuestas don anotadas por el
empadronador”. Al mismo tiempo, Arias (2003) indica: “la encuesta es una
estrategia, oral o escrita cuyo propósito es obtener información acerca de un grupo
o muestra de individuos o en relación a la opinión de éstos sobre un tema
específico”.
34
Además de la encuesta, también se aplicó la observación directa, el análisis
documental y análisis de contenido.
3.4 Diseño y Análisis de Datos
El encuestado escogió para cada pregunta una de las cinco alternativas de
respuesta para el caso de la encuentra de satisfacción laboral y marco con un visto.
El cuestionario presenta 25 ítems de las 5 variables descriptivas de muestra
codificadas, suponen un total de 25 variables así numeradas en el cuestionario.
Los datos se ingresaron en el programa estadístico SPSS de modo que cada fila es
un caso o sujeto y cada columna es una variable.
La información que se ingresa en las celdas del programa estadístico SPSS es el
número que figura en el cuestionario junto a la respuesta elegida por el
encuestado, se suma el puntaje total y se obtiene los promedios para conocer si
había o no satisfacción laboral. Luego se calcula el promedio de cada dimensión,
para conocer la dimensión con menor y mayor satisfacción. Después de conocer
los resultados, se presentó en tablas y graficas de barras para cada variable.
3.5 Operacionalidad de Variables
MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
VARIABLE CONCEPTUAL
VARIABLE
REAL
DIMENSIONES
VARIABLE
OPERACIONAL
INDICADORES
ITEMS
1. Credibilidad
Planes de comunicación
Número de mecanismos de comunicación
6 ítems de complementación
2. Respeto
Las habilidades, los deseos y la personalidad
Uniformidad 8 ítems de complementación
3 Imparcialidad
Colaboradores Ascendidos
Análisis de sueldos en base al cargo no a la persona
8 ítems de complementación
4. Camaradería
Relación con los compañeros de trabajo
Número de eventos realizadas
7 ítems de
complementación
35
5. Reconocimiento
Desarrollo personal de los colaboradores
Número de capacitaciones a los colaboradores
6 ítems de
complementación
6. Entorno físico
La decoración y el diseño
Número de equipos e insumos existentes
4 ítems de
complementación
7. Compromiso
Éxito y fracaso del departamento
Número de acuerdos
12 ítems de
complementación
8. Competencia Gerencial
Capacidades de los colaboradores
Número de funciones delegadas
8 ítems de
complementación
9. Liderazgo
Dirección del equipo para la consecución de metas
Número de tareas realizadas en forma oportuna
17 ítems de
complementación
10. Satisfacción con la relación de sus superiores
Forma en que los supervisores juzgan la tarea
Proximidad y frecuencia con que es supervisado
5 ítems de
complementación
11.Satisfacción con las condiciones físicas en el trabajo
Ventilación, iluminación, temperatura, limpieza, higiene y salubridad
Entorno físico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo
5 ítems de
complementación
12. Satisfacción con su trabajo
Las oportunidades y satisfacciones que le ofrece el trabajo
Número de objetivos metas y tasas de producción que debe alcanzar
4 ítems de
complementación
13. Satisfacción con el reconocimiento
El salario que cada colaborador percibe
Número de oportunidades de promoción y número de oportunidades de formación
3 ítems de
complementación
14. Satisfacción con el trabajo y familia Horario de trabajo en fin de semana
Número de permisos por asuntos familiares
2 ítems de
complementación
36
3.6 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Las técnicas de recolección de datos que se utilizó para obtener la información
son: la observación directa, la encuesta, el análisis documental y análisis de
contenido.
Los instrumentos que se utilizó para la recolección de datos son: formatos de
cuestionario, guías de entrevistas (tipo Likert). Para medir el clima organizacional
en este estudio se utilizó el cuestionario de Chiang et al. (2007).
Para medir la satisfacción laboral en este estudio se utilizó el cuestionario S20/23
de Meliá y Peiró (1989).
Para las respuestas del cuestionario de clima organizacional, opto por una escala
Likert de cinco opciones:
1. Casi nunca es verdad
2. Pocas veces es verdad
3. A veces es verdad, a veces no
4. Frecuentemente es verdad
5. Casi siempre es verdad
Para las respuestas el cuestionario de satisfacción laboral se optó por una escala
Likert de siete opciones:
1. Muy insatisfecho
2. Bastante insatisfecho
3. Algo insatisfecho
4. Indiferente
5. Algo satisfecho
6. Bastante satisfecho
7. Muy satisfecho
De acuerdo con Lozano se considera los resultados de una investigación con
opciones entre cuatro y siete respuestas para que sean válidas.
El origen de los datos se los obtuvo a través de fuentes primarias y secundarias.
37
3.7 Técnicas de Procesamiento y Análisis de los Datos
Una vez recolectados los datos, fue necesario organizarlos, clasificarlos y
resumirlos adecuadamente, de tal mentar que posibilite un mejor análisis de la
información obtenida.
La codificación y procesamiento de los datos se lo realizó con el software
estadístico SPSS versión 7 y Microsoft Excel 2007, en el que se tabularon los
datos y se obtuvo los resultados de fiabilidad y factorización de los cuestionarios
utilizados. Luego se calcularon los factores de cada variable y con ellos se
realizaron las correlaciones entre las variables estudiadas.
3.8 Confiabilidad y validez de instrumentos
3.8.1 Confiabilidad
La confiabilidad se determinara mediante el método de consistencia interna (Alfa
de Cronbach) que presentan entre si los diferentes ítems y estos con el puntaje
total del instrumento. Para determinar el valor de la confiabilidad se utilizó el
modelo estadístico del coeficiente Alfa de Cronbach (1972) (p.186-187):
Se obtuvo el coeficiente de confiabilidad para cada una de las dimensiones, este
análisis permitió afirmar que el cuestionario diseñado y aplicado posee las
características como para garantizar la adecuada y suficientemente confiabilidad
38
para realizar un estudio de las dimensiones del clima organizacional y satisfacción
laboral de Procesadora Nacional de Alimentos PRONACA.
3.8.2 Validez
La validez es un concepto del cual pueden tenerse diferentes tipos de evidencia
relacionada con el contenido, evidencia relacionada con el criterio, evidencia
relacionada con el constructo. Para fines de esta investigación el tipo de validez
que se tomo es la evidencia relacionada con el Constructo.
39
CAPÍTULO IV
ANALISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE
LOS RESULTADOS
4.1 Análisis, interpretación y discusión de los resultados de la
variable Clima Organizacional.
4.1.1 Fiabilidad
Se establece que la validación del instrumento a aplicar es la técnica de Alfa de
Cronbach, la misma que nos indicará el nivel de confiabilidad y así poder medir
características inobservables construidas desde las variables observadas la misma
que cuanto más se aproxime a su valor máximo que es 1 el resultado será de una
confiabilidad mayor. Se considera que los valores de alfa mayores a 0.7 son
insuficientes para garantizar la fiabilidad de la escala.
Estos coeficientes indican en qué grado se puede considerar que las respuestas a
estos ítems (las de cada escala) covarían, están relacionadas entre sí y
consecuentemente confirman que los ítems miden los mismo y son sumables en
una puntuación total.
Sobre el valor de los coeficientes de fiabilidad, es habitual considerar un valor de
0.70 como aceptable pero un valor como 0.60 es suficiente para Morales, si se
trata de investigaciones de carácter básico y según Schmitt un valor de 0.50 no
atenúa de manera apreciable las correlaciones con otras variables. En el caso de
esta investigación, coeficientes con valores cercanos a 0.80 o mayores pueden
considerarse altos y con más razón si tenemos en cuenta que se trata de escalas
con solamente cinco ítems (estos coeficientes suben al aumentar el número de
ítems). Un coeficiente de fiabilidad bajo implica un error típico mayor (una mayor
oscilación probable en las puntuaciones individuales) por lo que habría que
tenerlo más en cuenta si se van a tomas decisiones sobre sujetos concretos (en este
caso un valor recomendado es 0.85, según Pfeiffer.
El coeficiente para la escala de clima organizacional completa es alto, Coeficiente
Alpha de Cronbach 0.942.
40
Tabla 1 Captura Programa SPSS
4.1 Resultados de las Encuestas de la Variable Clima
Organizacional
En la tabla 4.1 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Credibilidad (comunicación e integridad) con la pregunta
1 se puede identificar que los jefes comunican de forma clara sus
expectativas. El 48.8 % siente que la comunicación de los jefes es
frecuente, 33.8% identifica casi siempre es verdad, 15.6% piensa que a
veces es verdad a veces no y el 1.9% indica que pocas veces es verdad.
41
Tabla 2 Resultados pregunta 1
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
42
En la tabla 4.3 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Credibilidad (comunicación e integridad) con la pregunta
2 se puede identificar que los colaboradores pueden hacer preguntas y
recibir respuestas directas de sus jefes. El 50% manifiesta que
frecuentemente es verdad, el 40.6% casi siempre es verdad, el 7.5% a
veces es verdad a veces no y el 1.9% pocas veces es verdad.
Tabla 3 Resultados pregunta 2
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
43
En la tabla 4.4 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Credibilidad (comunicación e integridad) con la pregunta
3 se puede identificar que es accesible y fácil de hablar con ellos. El 46.3
% siente que frecuentemente es verdad, 42.5% identifica casi siempre es
verdad, 7.5% piensa que pocas veces es verdad y el 3.8% indica que a
veces es verdad a veces no.
Tabla 4 Resultados pregunta 3
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
44
En la tabla 4.5 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Credibilidad (comunicación e integridad) con la pregunta 4 se
puede identificar que los jefes tienen informados a sus colaboradores sobre
cambios importantes. El 47.5% piensa que frecuentemente es verdad, el 26.3%
casi siempre es verdad, el 15% a veces es verdad, a veces no, el 9.4% pocas
veces es verdad y el 1.9% casi nunca es verdad.
Tabla 5 Resultados pregunta 4
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
45
En la tabla 4.6 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Credibilidad (comunicación e integridad) con la pregunta
5 se puede identificar que los jefes tienen la visión clara de hacia dónde
debe ir la organización y como alcanzarla. El 52.5% casi siempre es
verdad, 36.9% frecuentemente es verdad, el 8.8% a veces es verdad a
veces no y el 1.9% pocas veces es verdad.
Tabla 6 Resultados pregunta 5
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
46
En la tabla 4.7 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Credibilidad (comunicación e integridad) con la pregunta
6 se puede identificar que los jefes hacen lo que dicen, son íntegros. El
51.9% frecuentemente es verdad, el 26.9% piensa que casi siempre es
verdad el 15% a veces es verdad a veces no, el 4.4% pocas veces es verdad
y el 1.9% casi nunca es verdad.
Tabla 7 Resultados pregunta 6
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
47
En la tabla 4.8 se observa lo siguiente:
2. En la dimensión Respeto (apoyo, participación y cuidado) con la pregunta
7 se puede identificar que pueden contar con la ayuda de sus compañeros.
El 56.9% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 30% casi siempre es
verdad, el 11.3% a veces es verdad a veces no y el 1.9% pocas veces es
verdad.
Tabla 8 Resultados pregunta 7
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
48
En la tabla 4.9 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Respeto (apoyo, participación y cuidado) con la pregunta
8 se puede identificar que los jefes incentivan, consideran y responden con
interés a ideas y sugerencias. El 63.1% piensa que frecuentemente es
verdad, el 21.9% piensa que casi siempre es verdad, el 11.3% piensa que a
veces es verdad y a veces no, el 1.9% pocas veces es verdad y el 1.9% casi
nunca es verdad
Tabla 9 Resultados pregunta 8
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
49
En la tabla 4.10 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Respeto (apoyo, participación y cuidado) con la pregunta
9 se puede identificar que en el Edificio Inverna (PRONACA) existe
autonomía para efectuar el trabajo de forma adecuada. El 51.3% piensa
que frecuentemente es verdad, el 38.10% casi siempre es verdad, el 6.3% a
veces es verdad a veces no y el 4.4% pocas veces es verdad.
Tabla 10 Resultados pregunta 9
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
50
En la tabla 4.11 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Respeto (apoyo, participación y cuidado) con la pregunta
10 se puede identificar que en el Edificio Inverna (PRONACA) existe una
percepción de que las personas no se preocupan por los demás. El 32.5%
indica que a veces es verdad a veces no, el 31.3% casi siempre es verdad,
el 5.6% pocas veces es verdad y el 1.9% casi nunca es verdad.
Tabla 11 Resultados pregunta 10
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
51
En la tabla 4.12 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Respeto (apoyo, participación y cuidado) con la pregunta
11 se puede identificar que en el Edificio Inverna (PRONACA) existe una
buena adaptación a la cultura de los colaboradores que han sido vinculados
a nuestra empresa. El 58.1% indica que frecuentemente es verdad, 33.1%
casi siempre es verdad, el 5.0% a veces es verdad a veces no y el 3.8%
pocas veces es verdad.
Tabla 12 Resultado pregunta 11
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
52
En la tabla 4.13 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Imparcialidad (equidad, favoritismo y justicia) con la
pregunta 12 se puede identificar que a las personas se les paga de forma
adecuada por su trabajo. El 46.9% frecuentemente es verdad, el 25.6% a
veces es verdad a veces no, el 23.8% casi siempre es verdad, el 2.5%
pocas veces es verdad y el 1.3% casi nunca es verdad.
Tabla 13 Resultados pregunta 12
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
53
En la tabla 4.14 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Imparcialidad (equidad, favoritismo y justicia) con la
pregunta 13 se puede identificar que las personas son tratadas con justicia
independientemente de su edad. El 51.3% indica que casi siempre es
verdad, el 45% nos muestra que frecuentemente es verdad y el 3.8% a
veces es verdad a veces no.
Tabla 14 Resultado pregunta 13
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
54
En la tabla 4.15 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Imparcialidad ( equidad, favoritismo y justicia) con la
pregunta 14 se puede identificar que las personas son tratadas con justicia
independientemente de su raza. El 54.4% indica que casi siempre es
verdad, el 41.9% manifiesta que frecuentemente es verdad y el 3.8% a
veces es verdad a veces no.
Tabla 15 Resultados pregunta 14
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
55
En la tabla 4.16 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Imparcialidad (equidad, favoritismo y justicia) con la
pregunta 15 se puede identificar que las personas son tratadas con justicia
independientemente de su sexo. El 51.3% indica que frecuentemente es
verdad, el 46.9 casi siempre es verdad y el 1.9% indica que pocas veces es
verdad.
Tabla 16 Resultado a la pregunta 15
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
56
En la tabla 4.17 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Imparcialidad (equidad, favoritismo y justicia) con la
pregunta 16 se puede identificar que las personas frecuentemente evitan las
intrigas como medio para conseguir cosas. El 58.1% indica que
frecuentemente es verdad, el 20% casi siempre es verdad, el 12.5% a veces es
verdad a veces no y el 9.4% pocas veces es verdad.
Tabla 17 Resultado pregunta 16
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
57
En la tabla 4.18 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Imparcialidad (equidad, favoritismo y justicia) con la
pregunta 17 se puede identificar que las personas frecuentemente son
tratadas con justicia independientemente de su orientación sexual. El
53.1% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 44.4% casi siempre es
verdad, el 1.9 a veces es verdad a veces no y el 0.6% manifiesta pocas
veces es verdad.
Tabla 18 Resultado pregunta 17
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
58
En la tabla 4.19 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Imparcialidad (equidad, favoritismo y justicia) con la
pregunta 18 se puede identificar que las personas frecuentemente tendrían
la oportunidad de ser escuchados y recibir un trato justo. El 51.3%
frecuentemente es verdad, el 23.8% indica casi siempre es verdad, el
22.5% a veces es verdad a veces no, y el 2.5% pocas veces es verdad.
Tabla 19 Resultado pregunta 18
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
59
En la tabla 4.20 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Imparcialidad (equidad, favoritismo y justicia) con la
pregunta 19 se puede identificar que las personas frecuentemente son tratadas
con justicia independientemente de su condición socioeconómica. El 49.4%
frecuentemente es verdad, el 39.4% casi siempre es verdad, el 9.4% a veces es
verdad a veces no y el 1.9% pocas veces es verdad.
Tabla 20 Resultado pregunta 19
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
60
En la tabla 4.21 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Camaradería (fraternidad, hospitalidad y sentido de equipo)
con la pregunta 20 se puede identificar que las personas al cambiar de
función o área se les hace sentir rápidamente en casa. El 50% frecuentemente
es verdad, el 30% piensa que casi siempre es verdad, el 19.4% manifiesta
que a veces es verdad a veces no y el 0.6% indica pocas veces es verdad.
Tabla 21 Resultados pregunta 20
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
61
En la tabla 4.22 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Camaradería (fraternidad, hospitalidad y sentido de equipo)
con la pregunta 21 se puede identificar que los colaboradores al trabajar en
PRONACA sienten estar en familia. El 47.5% frecuentemente es verdad, el
27.5% casi siempre es verdad, el 21.9% a veces es verdad a veces no y el
3.1% pocas veces es verdad.
Tabla 22 Resultado pregunta 21
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
62
En la tabla 4.23 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Camaradería (fraternidad, hospitalidad y sentido de equipo)
con la pregunta 22 se puede identificar que frecuentemente es verdad que en
PRONACA se celebran eventos especiales. El 43.8% indica que
frecuentemente es verdad, el 40% manifiesta que casi siempre es verdad, el
10.6% indica que a veces es verdad a veces no y el 5.6% indica que pocas
veces es verdad.
Tabla 23 Resultado pregunta 22
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
63
En la tabla 4.24 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Camaradería (fraternidad, hospitalidad y sentido de equipo)
con la pregunta 23 se puede identificar que los jefes frecuentemente
demuestran interés en mí como persona y no tan solo como colaborador. El
52.5% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 32.5% indica que casi
siempre es verdad, el 10.6% indica que manifiesta que pocas veces es verdad
a veces no el 1.9% indica casi nunca es verdad.
Tabla 24 Resultado preguntas 23
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
64
En la tabla 4.25 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Camaradería (fraternidad, hospitalidad y sentido de equipo)
con la pregunta 24 se puede identificar que frecuentemente se recibe un buen
trato no importa la posición que ocupe. El 50.6% indica que frecuentemente
es verdad, el 35.6% manifiesta que casi siempre es verdad el 11.9% indica
que a veces es verdad a veces no y el 1.9% manifiesta que pocas veces es
verdad
Tabla 25 Resultado pregunta 24
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
65
En la tabla 4.26 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Camaradería (fraternidad, hospitalidad y sentido de equipo)
con la pregunta 25 se puede identificar que frecuentemente el colaborador
puede tomarse tiempo libre, de forma coordinada, cuando debe atender una
necesidad personal. El 61.3% manifiesta que frecuentemente es verdad,
31.9% indica que casi siempre es verdad y el 6.9% a veces es verdad a veces
no.
Tabla 26 Respuesta pregunta 25
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
66
En la tabla 4.27 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Camaradería (fraternidad, hospitalidad y sentido de equipo)
con la pregunta 26 se puede identificar que frecuentemente la nueva persona
que ingresa a PRONACA se le hace sentir bienvenida. El 48.8% manifiesta
que frecuentemente es verdad, el 41.3% indica que casi siempre es verdad, el
10% indica que a veces es verdad a veces no.
Tabla 27 Resultado pregunta 26
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
67
En la tabla 4.28 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Reconocimiento con la pregunta 27 se puede identificar
que frecuentemente todos tenemos la oportunidad de recibir un
reconocimiento especial. El 56.3% manifiesta que frecuentemente es verdad,
el 30.6% piensa que a veces es verdad a veces no, el 11.3% indica que casi
siempre es verdad y el 1.9% indica que pocas veces es verdad
Tabla 28 Resultado pregunta 27
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
68
En la tabla 4.29 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Reconocimiento con la pregunta 28 se puede identificar
que frecuentemente se ofrece formación y otras formas de desarrollo para
crecer laboralmente. El 53.8% manifiesta que frecuentemente es verdad, el
25.0% indica que a veces es verdad a veces no, el 19.4% casi siempre es
verdad y el 1.9% indica que pocas veces es verdad.
Tabla 29 Resultado pregunta 28
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
69
En la tabla 4.30 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Reconocimiento con la pregunta 29 se puede identificar
que frecuentemente los jefes reconocen el esfuerzo y trabajo adicionales. El
47.5% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 25.0% indica que a veces
es verdad a veces no, el 20.6% indica que casi siempre es verdad y el 6.9%
indica que pocas veces es verdad.
Tabla 30 Resultados pregunta 29
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
70
En la tabla 4.31 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Reconocimiento con la pregunta 30 se puede identificar
que frecuentemente los colaboradores reciben una participación adecuada de
los beneficios que ofrece la empresa. El 51.9% manifiesta que
frecuentemente es verdad, el 27.5% indica que casi siempre es verdad, el
13.8% manifiesta que a veces es verdad a veces no y el 6.9% indica que
pocas veces es verdad.
Tabla 31 Resultados pregunta 30
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
71
En la tabla 4.32 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Reconocimiento con la pregunta 31 se puede identificar
que frecuentemente los ascensos son obtenidos por quienes más los merecen.
El 37.5% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 33.8% indica que a
veces es verdad a veces no, el 14.4% indica pocas veces es verdad, el 12.5%
casi siempre es verdad y el 1.9% casi nunca es verdad.
Tabla 32 Resultados pregunta 31
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
72
En la tabla 4.33 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Reconocimiento con la pregunta 32 se puede identificar
que frecuentemente tienen beneficios especiales que no son comunes. El
33.1% indica que frecuentemente es verdad, el 26.9% casi siempre es
verdad, el 21.9 a veces es verdad a veces no, el 13.1% indica que pocas
veces es verdad y el 5.0% manifiesta que casi nunca es verdad.
Tabla 33 Resultado pregunta 32
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
73
En la tabla 4.34 se observa lo siguiente:
1. En la dimensión Entorno Físico con la pregunta 33 se puede identificar que
casi siempre este es un lugar físicamente seguro para trabajar. El 56.3%
manifiesta que casi siempre es verdad, el 41.3% manifiesta que
frecuentemente es verdad, el 1.9% a veces es verdad a veces no y el 0.6%
casi nunca es verdad.
Tabla 34 Resultado pregunta 33
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
74
En la tabla 4.35 se observa lo siguiente:
En la dimensión Entorno Físico con la pregunta 34 se puede identificar que casi
siempre es verdad que la empresa es un lugar psicológica y emocionalmente
saludable para trabajar. El 43.8% manifiesta que casi siempre es verdad, el 38.8%
indica que frecuentemente es verdad, el 16.9% a veces es verdad a veces no y el
0.6% pocas veces es verdad.
Tabla 35 Resultado pregunta 34
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
75
En la tabla 4.36 se observa lo siguiente:
En la dimensión Entorno Físico con la pregunta 35 se puede identificar que casi
siempre es verdad que este es un lugar acogedor para trabajar. El 53.8% casi
siempre es verdad, el 31.3% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 11.9% a
veces es verdad a veces no y el 3.1% manifiesta que pocas veces es verdad.
Tabla 36 Resultado pregunta 35
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
76
En la tabla 4.37 se observa lo siguiente:
En la dimensión Entorno Físico con la pregunta 36 se puede identificar que casi
siempre es verdad que las instalaciones contribuyen a que haya un buen ambiente
de trabajo. El 45% manifiesta que casi siempre es verdad, mientras que un 37.5%
indica que frecuentemente es verdad y el 17.5% a veces es verdad a veces no.
Tabla 37 Resultado pregunta 36
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
77
En la tabla 4.38 se observa lo siguiente:
En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la
pregunta 37 se puede identificar que casi siempre es verdad que las personas aquí
están dispuestas a dar más de si para hacer su trabajo. El 38.8% indica que casi
siempre es verdad, el 38.1% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 18.1% a
veces es verdad a veces no y el 5% indica que pocas veces es verdad.
Tabla 38 Resultado pregunta 37
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
78
En la tabla 4.39 se observa lo siguiente:
En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la
pregunta 38 se puede identificar que casi siempre es verdad que el trabajo tiene un
significado especial para mi este no es un trabajo más. El 57.5% indica que casi
siempre es verdad, el 40% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 1.9%
indica que a veces es verdad a veces no y el 0.6% indica que pocas veces es
verdad.
Tabla 39 Resultado pregunta 38
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
79
En la tabla 4.40 se observa lo siguiente:
En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la
pregunta 39 se puede identificar que frecuentemente es verdad que los jefes
reconocen que pueden cometerse “errores involuntarios” al hacer el trabajo. El
45.6% indica que frecuentemente es verdad, el 32.5% casi siempre es verdad, el
18.1% a veces es verdad a veces no, el 1.9 indica que pocas veces es verdad y el
1.9 manifiesta que casi nunca es verdad.
Tabla 40 Resultado pregunta 39
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
80
En la tabla 4.41 se observa lo siguiente:
En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la
pregunta 40 se puede identificar que casi siempre es verdad que cuando veo lo que
logramos, me siento orgulloso de mi equipo. El 55% casi siempre es verdad, el
39.4 indica que frecuentemente es verdad y el 5.6% manifiesta que a veces es
verdad a veces no.
Tabla 41 Resultado pregunta 40
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
81
En la tabla 4.42 se observa lo siguiente:
En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la
pregunta 41 se puede identificar que casi siempre es verdad me siento bien por la
forma como contribuimos a la comunidad. El 51.9% manifiesta que casi siempre
es verdad, el 47.5% indica que frecuentemente es verdad y el 0.6% indica que a
veces es verdad a veces no.
Tabla 42 Resultado pregunta 41
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
82
En la tabla 4.43 se observa lo siguiente:
En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la
pregunta 42 se puede identificar que frecuentemente es verdad que aquí nos gusta
venir a trabajar. El 48.8% indica que frecuentemente es verdad, el 44.4%
manifiesta que casi siempre es verdad y el 6.9% indica que a veces es verdad y a
veces no.
Tabla 43 Resultado pregunta 42
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
83
En la tabla 4.44 se observa lo siguiente:
En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la
pregunta 43 se puede identificar que casi siempre es verdad que la gente puede
comportarse de forma natural en su lugar de trabajo. El 46.3% manifiesta que casi
siempre es verdad, el 45.6% frecuentemente es verdad, el 6.3% indica que a veces
es verdad a veces no y el 1.9% manifiesta pocas veces es verdad.
Tabla 44 Resultados pregunta 43
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
84
En la tabla 4.45 se observa lo siguiente:
En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la
pregunta 44 se puede identificar que casi siempre es verdad que la gente siente
orgullo al decirles que trabajan en PRONACA. El 60.6% manifiesta que casi
siempre es verdad, el 35.0% indica que frecuentemente es verdad, el 3.8%
manifiesta que casi nunca es verdad y el 0.6% indica que a veces es verdad a
veces no.
Tabla 45 Resultados pregunta 44
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
85
En la tabla 4.46 se observa lo siguiente:
En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la
pregunta 45 se puede identificar que frecuentemente es verdad que aquí nos
animan a equilibrar el trabajo con la vida personal. El 47.5% indica que
frecuentemente es verdad, el 24.4% indica que casi siempre es verdad, el 21.9%
manifiesta que a veces es verdad a veces no y el 6.3% indica que pocas veces es
verdad.
Tabla 46 Resultado pregunta 45
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
86
En la tabla 4.47 se observa lo siguiente:
En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la
pregunta 46 se puede identificar que frecuentemente es verdad que “Siento que
estamos todos en el mismo barco”. El 38.1% indica que frecuentemente es verdad,
el 33.1% manifiesta que casi siempre es verdad, el 23.8% indica que a veces es
verdad a veces no y el 5% indica que pocas veces es verdad
Tabla 47 Resultado pregunta 46
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
87
En la tabla 4.48 se observa lo siguiente:
En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la
pregunta 47 se puede identificar que casi siempre es verdad que los colaboradores
quieren trabajar por mucho tiempo. El 56.9% indica que casi siempre es verdad, el
33.8% indica que frecuentemente es verdad, el 5.6% manifiesta que a veces es
verdad a veces no y el 3.8% indica que pocas veces es verdad
Tabla 48 Resultado pregunta 47
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
88
En la tabla 4.49 se observa lo siguiente:
En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la
pregunta 48 se puede identificar frecuentemente es verdad que la contribución de
un colaborador es importante. El 50.6% manifiesta que frecuentemente es verdad
mientras que el 49.4% indica que casi siempre es verdad.
Tabla 49 Resultado pregunta 48
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
89
En la tabla 4.50 se observa lo siguiente:
En la dimensión Competencia Gerencial (delegación de actividades y funciones)
con la pregunta 49 se puede identificar que frecuentemente es verdad que los jefes
confían en que la gente hace un buen trabajo sin tener que supervisarla de forma
continua. El 51.3% indica que frecuentemente es verdad, mientras que un 38.1%
manifiesta que casi siempre es verdad y un 10.6% indica que a veces es verdad a
veces no.
Tabla 50 Resultado pregunta 49
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
90
En la tabla 4.51 se observa lo siguiente:
En la dimensión Competencia Gerencial (delegación de actividades y funciones)
con la pregunta 50 se puede identificar que frecuentemente es verdad que los jefes
involucran a las personas en las decisiones que impactan sus actividades o su
ambiente de trabajo. El 57.5% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 23.8%
indica que casi siempre es verdad, el 15% indica que a veces es verdad a veces no,
el 1.9% manifiesta que pocas veces es verdad y 1.9% indica que casi nunca es
verdad.
Tabla 51 Resultado pregunta 50
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
91
En la tabla 4.52 se observa lo siguiente:
En la dimensión Competencia Gerencial (delegación de actividades y funciones)
con la pregunta 51 se puede identificar que frecuentemente es verdad que los jefes
evitan el favoritismo. El 38.1% indica que frecuentemente es verdad, mientras que
un 36.3% manifiesta que a veces es verdad a veces no, el 19.4% indica que casi
siempre es verdad, el 3.8% indica que pocas veces es verdad y el 2.5% manifiesta
que casi nunca es verdad.
Tabla 52 Resultado pregunta 51
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
92
En la tabla 4.53 se observa lo siguiente:
En la dimensión Competencia Gerencial (delegación de actividades y funciones)
con la pregunta 52 se puede identificar que frecuentemente es verdad que los jefes
hacen un buen trabajo en la asignación y coordinación de personas. El 43.8%
manifiesta que frecuentemente es verdad, mientras que un 31.9% indica que a
veces es verdad a veces no, el 20.6% manifiesta que casi siempre es verdad y el
3.8% indica pocas veces es verdad.
Tabla 53 Resultado pregunta 52
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
93
En la tabla 4.54 se observa lo siguiente:
En la dimensión Competencia Gerencial (delegación de actividades y funciones)
con la pregunta 53 se puede identificar que frecuentemente es verdad que los jefes
cumplen sus promesas. El 55% indica que frecuentemente es verdad, mientras que
un 20.6 está dividido entre casi siempre es verdad y a veces es verdad a veces no y
un 3.8% indica pocas veces es verdad.
Tabla 54 Resultado pregunta 53
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
94
En la tabla 4.55 se observa lo siguiente:
En la dimensión Competencia Gerencial (delegación de actividades y funciones)
con la pregunta 54 se puede identificar que frecuentemente es verdad que los jefes
conducen el trabajo de forma competente. El 58.8% indica que frecuentemente es
verdad, el 37.5% indica que casi siempre es verdad y el 3.8% manifiesta que a
veces es verdad a veces no.
Tabla 55 Resultado pregunta 54
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
95
En la tabla 4.56 se observa lo siguiente:
En la dimensión Competencia Gerencial (delegación de actividades y funciones)
con la pregunta 55 se puede identificar que casi siempre es verdad que los jefes
conducen el trabajo de forma honesta y ética. El 56.9% indica que casi siempre es
verdad mientras que el 34.4% manifiesta que frecuentemente es verdad y el 8.8%
indica que a veces es verdad a veces no.
Tabla 56 Resultado pregunta 55
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
96
En la tabla 4.57 se observa lo siguiente:
En la dimensión Competencia Gerencial (delegación de actividades y funciones)
con la pregunta 56 se puede identificar que casi siempre es verdad que es
entretenido trabajar aquí. El 53.8% manifiesta que casi siempre es verdad,
mientras que el 38.10% indica que frecuentemente es verdad, el 6.3% indica que a
veces es verdad a veces no y el 1.9% manifiesta que pocas veces es verdad.
Tabla 57 Resultado pregunta 56
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
97
En la tabla 4.58 se observa lo siguiente:
En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el
que interactúa mas) con la pregunta 57 se puede identificar que frecuentemente es
verdad que el jefe comunica de forma clara sus expectativas. El 50% manifiesta
que frecuentemente es verdad, el 44.4% indica que casi siempre es verdad, el
3.8% indica que a veces es verdad a veces no y el 1.9% indica que pocas veces es
verdad.
Tabla 58 Resultado pregunta 57
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
98
En la tabla 4.59 se observa lo siguiente:
En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el
que interactúa mas) con la pregunta 58 se puede identificar que casi siempre es
verdad que se puede hacer cualquier pregunta razonable jefe y recibir una
respuesta directa. El 48.1% indica que casi siempre es verdad, mientras que el
46.9% indica que frecuentemente es verdad, el 3.1% manifiesta que a veces es
verdad a veces no y el 1.9% indica que pocas veces es verdad.
Tabla 59 Resultado pregunta 58
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
99
En la tabla 4.60 se observa lo siguiente:
En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el
que interactúa mas) con la pregunta 59 se puede identificar que frecuentemente es
verdad que el jefe reconoce el esfuerzo y trabajo adicionales. El 51.3% indica que
frecuentemente es verdad, el 31.9% indica que casi siempre se verdad, el 15%
manifiesta que a veces es verdad a veces no y el 1.9% indica que pocas veces es
verdad.
Tabla 60 Resultado pregunta 59
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
100
En la tabla 4.61 se observa lo siguiente:
En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el
que interactúa mas) con la pregunta 60 se puede identificar que casi siempre es
verdad que el jefe es accesible y es fácil hablar con él. El 51.9% indica que casi
siempre es verdad mientras que el 48.1% manifiesta que frecuentemente es
verdad.
Tabla 61 Resultado pregunta 60
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
101
En la tabla 4.62 se observa lo siguiente:
En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el
que interactúa mas) con la pregunta 61 se puede identificar que frecuentemente es
verdad que el jefe reconoce que puede cometerse errores involuntarios al hacer el
trabajo. El 48.1% indica que frecuentemente es verdad, el 42.5% indica que casi
siempre es verdad, el 7.5% manifiesta que a veces es verdad a veces no y el 1.9%
indica que pocas veces es verdad.
Tabla 62 Resultado pregunta 61
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
102
En la tabla 4.63 se observa lo siguiente:
En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el
que interactúa mas) con la pregunta 62 se puede identificar que frecuentemente es
verdad que el jefe incentiva, considera y responde con interés a nuestras
sugerencias e ideas. El 59.4% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 35.6%
indica que casi siempre es verdad mientras que un 5% indica a veces es verdad a
veces no.
Tabla 63 Resultado pregunta 62
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
103
En la tabla 4.64 se observa lo siguiente:
En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el
que interactúa mas) con la pregunta 63 se puede identificar que frecuentemente es
verdad que el jefe mantiene informado sobre asuntos y cambios importantes. El
48.1% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 35% indica que casi siempre
es verdad, el 10.6% manifiesta que a veces es verdad a veces no, el 4.4% indica
pocas veces es verdad y el 1.9% indica que casi nunca es verdad.
Tabla 64 Resultado pregunta 63
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
104
En la tabla 4.65 se observa lo siguiente:
En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el
que interactúa mas) con la pregunta 64 se puede identificar que casi siempre es
verdad que el jefe tiene una visión clara de hacia dónde debe ir la organización y
como alcanzarla. El 54.4% indica que casi siempre es verdad, mientras que un
45.6% indica que frecuentemente es verdad.
Tabla 65 Resultado pregunta 64
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
105
En la tabla 4.66 se observa lo siguiente:
En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el
que interactúa mas) con la pregunta 65 se puede identificar que frecuentemente es
verdad que el jefe confía en que la gente hace un buen trabajo sin tener que
supervisarla de forma continua. El 54.4% manifiesta que frecuentemente es
verdad, el 40.6% indica que casi siempre es verdad y el 5% manifiesta que a veces
es verdad a veces no.
Tabla 66 Resultado pregunta 65
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
106
En la tabla 4.67 se observa lo siguiente:
En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el
que interactúa mas) con la pregunta 66 se puede identificar que frecuentemente es
verdad que el jefe involucra a las personas en las decisiones que impactan sus
actividades o su ambiente de trabajo. El 43.1% indica que frecuentemente es
verdad, el 35% manifiesta que casi siempre es verdad, el 20% indica que a veces
es verdad a veces no y el 1.9% manifiesta que pocas veces es verdad.
Tabla 67 Resultado pregunta 66
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
107
En la tabla 4.68 se observa lo siguiente:
En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el
que interactúa mas) con la pregunta 67 se puede identificar que casi siempre es
verdad que el jefe evita el favoritismo. El 40% indica que casi siempre es verdad,
el 32.5% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 23.8% manifiesta que a
veces es verdad a veces no y el 3.8% indica que pocas veces es verdad
Tabla 68 Resultado pregunta 67
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA
Elaborado por: Diana Aldas
108
En la tabla 4.69 se observa lo siguiente:
En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el
que interactúa mas) con la pregunta 68 se puede identificar que frecuentemente es
verdad que el jefe hace un buen trabajo, en la asignación y coordinación de
personas. El 49.4% indica que frecuentemente es verdad, el 35.6% manifiesta que
casi siempre es verdad, el 13.1% indica que a veces es verdad a veces no y el
1.9% indica que pocas veces es verdad.
Tabla 69 Resultado pregunta 68
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
109
En la tabla 4.70 se observa lo siguiente:
En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el
que interactúa mas) con la pregunta 69 se puede identificar que frecuentemente es
verdad que el jefe cumple sus promesas. El 42.5% indica que frecuentemente es
verdad, el 38.8% manifiesta que casi siempre es verdad, el 16.9% indica que a
veces es verdad a veces no y el 1.9% indica que pocas veces es verdad.
Tabla 70 Resultado pregunta 69
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
110
En la tabla 4.71 se observa lo siguiente:
En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el
que interactúa mas) con la pregunta 70 se puede identificar que frecuentemente es
verdad que el jefe hace lo que dice. El 49.4% indica que frecuentemente es
verdad, el 45% manifiesta que casi siempre es verdad y el 5.6% indica que a veces
es verdad a veces no.
Tabla 71 Resultado pregunta 70
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
111
En la tabla 4.72 se observa lo siguiente:
En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el
que interactúa mas) con la pregunta 71 se puede identificar que casi siempre es
verdad que el jefe conduce el trabajo de forma competente. El 54.4% casi siempre
es verdad el 43.8% indica que frecuentemente es verdad y el 1.9% indica que a
veces es verdad a veces no.
Tabla 72 Resultado pregunta 71
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
112
En la tabla 4.73 se observa lo siguiente:
En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el
que interactúa mas) con la pregunta 72 se puede identificar que casi siempre es
verdad que el jefe conduce el trabajo de forma honesta y ética. El 63.1% de los
encuestados indica que casi siempre es verdad mientras que el 36.9% manifiesta
que frecuentemente es verdad.
Tabla 73 Resultado pregunta 72
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
113
En la tabla 4.74 se observa lo siguiente:
En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el
que interactúa mas) con la pregunta 73 se puede identificar que frecuentemente es
verdad que el jefe demuestre interés en mí como persona y no tan solo como
colaborador. El 49.4% de los encuestados manifiesta que frecuentemente es
verdad, el 41.9% manifiesta que casi siempre es verdad y el 8.8% indica que a
veces es verdad a veces no.
Tabla 74 Resultado pregunta 73
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
114
4.1 Resultados de las encuestas de la variable Desempeño Laboral
Satisfacción Laboral
En la tabla 4.75 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con la relación con sus superiores con la
pregunta 1 se puede conocer la proximidad y frecuencia con que es
supervisado el encuestado. El 65.6% de los encuestados manifiesta estar
bastante satisfecho, el 21.3% se encuentra muy satisfecho, el 9.4 se
encuentra algo satisfecho, el 3.1% se encuentra algo insatisfecho mientras
que el 0.6% se encuentra muy insatisfecho.
Tabla 75 Resultado respuesta 1 sobre el Desempeño
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
115
En la tabla 4.76 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con la relación con sus superiores con la
pregunta 2 se puede conocer la supervisión que ejercen sobre el
encuestado. El 66.9% de los encuestados manifiesta estar bastante
satisfecho, el 19.4% indica que está muy satisfecho, el 10% de los
encuestados indica que se encuentra algo satisfecho, el 1.9% manifiesta
que se encuentra algo insatisfecho, el 1.3% indica que se encuentra
bastante insatisfecho y el 0.6% manifiesta que está muy insatisfecho.
Tabla 76 Resultados pregunta 2 sobre el desempeño
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
116
En la tabla 4.77 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con la relación con sus superiores con la
pregunta 3 se puede evidenciar las relaciones personales del encuestado
con sus superiores. El 56.9% de los encuestados manifiesta que está
bastante satisfecho, el 29.4% se encuentra muy satisfecho, el 10% indica
que esta algo satisfecho, el 1.9% indica que es indiferente, el 1.3% se
encuentra bastante insatisfecho y el 0.6% está muy insatisfecho.
Tabla 77 Resultado pregunta 76 sobre desempeño
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
117
En la tabla 4.78 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con la relación con sus superiores con la
pregunta 4 se puede conocer la forma en que los superiores juzgan la tarea
de los encuestados. El 56.3% de los encuestados indica que está bastante
satisfecho, el 29.4% manifiesta que se encuentra muy satisfecho, el 8.1%
indica que esta algo satisfecho, el 4.4% manifiesta que se encuentra algo
insatisfecho, el 1.3% indica que se encuentra bastante insatisfecho y el
0.6% muy insatisfecho.
Tabla 78 Resultado pregunta 4 sobre desempeño
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
118
En la tabla 4.79 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con la relación con sus superiores con la
pregunta 5 se puede conocer el apoyo que reciben los encuestados de sus
superiores. El 50% se encuentra bastante satisfecho, el 28.1% manifiesta
estar muy satisfecho, el 15.6% indica que se encuentra algo satisfecho, el
2.5% es indiferente, el 1.9% manifiesta que se encuentra algo insatisfecho,
el 1.3% indica que se siente bastante insatisfecho mientras que el 0.6% se
encuentra muy insatisfecho.
Tabla 79 Resultado pregunta 5 sobre desempeño
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
119
En la tabla 4.80 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con las condiciones físicas en el trabajo con
la pregunta 6 se puede conocer que si el encuestado considera o no que es
adecuada la ventilación de su lugar de trabajo. El 32.5% de los
encuestados manifiesta estar bastante satisfecho, el 30% se encuentra muy
satisfecho, el 25% se encuentra algo satisfecho, el 6.3% se encuentra algo
insatisfecho, el 3.8% es indiferente, el 1.9% manifiesta que está muy
insatisfecho y el 0.6% se encuentra bastante insatisfecho.
Tabla 80 Resultados pregunta 6 sobre desempeño
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
120
En la tabla 4.81 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con las condiciones físicas en el trabajo con
la pregunta 7 se puede conocer que si el encuestado considera o no que es
adecuada la iluminación en su lugar de trabajo. El 43.8% de los
encuestados manifiesta estar muy satisfecho, el 30.6% se encuentra
bastante satisfecho, el 17.5% se encuentra algo satisfecho, el 5.6% se
encuentra algo insatisfecho, el 2.5% se encuentra bastante insatisfecho.
Tabla 81 Resultado pregunta 7 sobre desempeño
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
121
En la tabla 4.82 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con las condiciones físicas en el trabajo con
la pregunta 8 se puede conocer que si el encuestado considera o no que el
entorno físico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo es
adecuado. El 33.8% de los encuestados manifiesta estar bastante
satisfecho, el 31.9% se encuentra muy satisfecho, el 16.3% se encuentra
algo satisfecho, el 13.1% se encuentra algo insatisfecho, el 2.5% se
encuentra bastante insatisfecho u eñ 2.5% se encuentra muy insatisfecho.
Tabla 82 Resultado pregunta 8 sobre desempeño
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
122
En la tabla 4.83 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con las condiciones físicas en el trabajo con
la pregunta 9 se puede conocer que si el encuestado considera o no que la
limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo es adecuado. El
47.5% de los encuestados manifiesta estar muy satisfecho, el 43.10% se
encuentra muy bastante satisfecho, el 4.4% se encuentra algo insatisfecho,
el 2.5% se encuentra algo satisfecho, el 1.9% es indiferente, y el 0.6% se
encuentra bastante insatisfecho.
Tabla 83 Resultado pregunta 9 sobre desempeño
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
123
En la tabla 4.84 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con las condiciones físicas en el trabajo con
la pregunta 10 se puede conocer que si el encuestado considera o no que la
temperatura de su lugar de trabajo es adecuado. El 31.9% de los
encuestados manifiesta estar bastante satisfecho, el 27.5% se encuentra
algo satisfecho, el 21.9% se encuentra muy satisfecho, el 10.6% se
encuentra algo insatisfecho, el 3.1% se encuentra bastante insatisfecho, el
3.1% se encuentra bastante insatisfecho, y el 1.9% es indiferente.
Tabla 84 Resultado pregunta 10 sobre desempeño laboral
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
124
En la tabla 4.85 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con la participación de las decisiones con la
pregunta 11 se puede conocer el grado con el que el encuestado considera
que su institución cumple el convenio, las disposiciones y leyes laborales.
El 60% de los encuestados manifiesta estar muy satisfecho, el 34.4% se
encuentra bastante satisfecho, 4.4% se encuentra algo satisfecho, el 0.6%
se encuentra algo insatisfecho y el 0.6% se siente bastante insatisfecho.
Tabla 85 Resultado pregunta 11 sobre desempeño laboral
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
125
En la tabla 4.86 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con la participación de las decisiones con la
pregunta 12 se puede conocer la forma en que se da la negociación en su
institución sobre aspectos laborales. El 43.8% de los encuestados
manifiesta estar muy satisfecho, el 38.8% se encuentra bastante satisfecho,
16.3% se encuentra algo satisfecho, el 0.6% se encuentra algo insatisfecho
y el 0.6% se siente bastante insatisfecho.
Tabla 86 Resultados pregunta 12 sobre satisfacción laboral
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
126
En la tabla 4.87 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con la participación de las decisiones con la
pregunta 13 se puede conocer la participación de los encuestados en las
decisiones de su unidad, departamento o sección. El 44.4% de los
encuestados manifiesta estar bastante satisfecho, el 31.3% se encuentra
muy satisfecho, 19.4% se encuentra algo satisfecho, el 2.5% se encuentra
algo insatisfecho, el 1.9% es indiferente y el 0.6% se siente bastante
insatisfecho.
Tabla 87 Resultados pregunta 13 sobre desempeño laboral
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
127
En la tabla 4.88 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con la participación de las decisiones con la
pregunta 14 se puede conocer la participación de los encuestados en las
decisiones de su grupo de trabajo relativas a la empresa. El 45.6% de los
encuestados manifiesta estar bastante satisfecho, el 26.3% se encuentra
muy satisfecho, 23.1% se encuentra algo satisfecho, el 2.5% se encuentra
algo insatisfecho, el 1.9% es indiferente y el 0.6% se siente bastante
insatisfecho.
Tabla 88 Resultado pregunta 14 sobre desempeño laboral
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
128
En la tabla 4.89 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con la participación de las decisiones con la
pregunta 15 se puede conocer el grado de igualdad y justicia de trato que
recibe el encuestado de su institución. El 38.1% de los encuestados
manifiesta estar muy satisfecho, el 34.4% se encuentra bastante satisfecho,
19.4% se encuentra algo satisfecho, el 4.4% se encuentra bastante
insatisfecho, el 2.5% es indiferente y el 1.3% se siente bastante
insatisfecho.
Tabla 89 Resultados pregunta 15 sobre desempeño laboral
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
129
En la tabla 4.90 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con la participación de las decisiones con la
pregunta 16 se puede conocer la capacidad para decidir autónomamente
aspectos relativos a su trabajo. El 48.8% de los encuestados manifiesta
estar bastante satisfecho, el 30% se encuentra muy satisfecho, 15.6% se
encuentra algo satisfecho, el 3.1% se encuentra algo insatisfecho, el 1.3%
es indiferente y el 0.6% se siente bastante insatisfecho y el 0.6% se
encuentra muy insatisfecho.
Tabla 90 Resultado pregunta 16 sobre desempeño laboral
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
130
En la tabla 4.91 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con su trabajo con la pregunta 17 se puede
conocer las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las cosas en
que destaca el encuestado. El 61.3% de los encuestados indican que están
bastante satisfechos, el 23.1% se encuentra muy satisfecho, el 10.6% se
siente algo satisfecho, el 3.1% se siente algo insatisfecho, el 1.3% se siente
muy insatisfecho y el 0.6% bastante insatisfecho.
Tabla 91 Resultados presunta 17 sobre desempeño laboral
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
131
En la tabla 4.92 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con su trabajo con la pregunta 18 se puede
conocer las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer cosas que le
gustan al encuestado. El 52.5% manifiesta que se encuentra bastante
satisfecho, el 26.9% se encuentra muy satisfecho, el 13.1% indica que esta
algo satisfecho, el 5.6% es indiferente, el 1.3% manifiesta que está muy
insatisfecho y el 0.6% se encuentra bastante insatisfecho.
Tabla 92 Resultado pregunta 18 sobre desempeño laboral
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
132
En la tabla 4.93 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con su trabajo con la pregunta 19 se puede
conocer las satisfacciones que le produce el trabajo por sí mismo al
encuestado. El 45% indica que se siente muy satisfecho, el 41.9% esta
bastante satisfecho, el 10.6% indica que esta algo satisfecho, el 1.3%
indica que está bastante insatisfecho mientras que el otro 1.3% indica estar
muy insatisfecho.
Tabla 93 Resultado pregunta 19 sobre desempeño laboral
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
133
En la tabla 4.94 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con su trabajo con la pregunta 20 se puede
conocer los objetivos y tasas de producción que debe alcanzar. El 48.1%
se encuentra bastante satisfecho, el 38.1% está muy satisfecho, el 10.6%
manifiesta que se encuentra algo satisfecho, el 1.9% está bastante
insatisfecho y el 1.3% manifiesta estar muy insatisfecho.
Tabla 94 Resultados pregunta 20 sobre desempeño laboral
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
134
En la tabla 4.95 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con su trabajo con la pregunta 21 se puede
conocer las oportunidades de promoción que tiene. El 45.6% manifiesta
que se encuentra bastante satisfecho, el 30% algo satisfecho, el 7.5% es
indiferente, el 6.3% algo insatisfecho, el 5.6% bastante insatisfecho, el
1.3% muy insatisfecho y el 3.8 muy satisfecho.
Tabla 95 Resultado pregunta 21 sobre desempeño laboral
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
135
En la tabla 4.96 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con su trabajo con la pregunta 22 se puede
conocer las oportunidades de formación que le ofrece al encuestado. El
45% manifiesta estar bastante satisfecho, el 16.9% indica que esta algo
satisfecho, el 13.1% manifiesta que está muy satisfecho, el 10.6% indica
que esta algo insatisfecho, el 7.5% es indiferente, el 6.3% indica que está
bastante insatisfecho mientras que el 0.6% se encuentra muy insatisfecho.
Tabla 96 Resultado pregunta 22 sobre desempeño laboral
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
136
En la tabla 4.97 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con su trabajo con la pregunta 23 se puede
conocer que el salario que recibe el encuestado es o no adecuado. El 50%
manifiesta estar bastante satisfecho, el 21.3% indica que esta algo
satisfecho, el 12.5% se encuentra algo insatisfecho, el 9.4% está muy
satisfecho, el 4.4% es indiferente, el 1.9% se encuentra bastante
insatisfecho mientras que el 0.6% se encuentra muy insatisfecho.
Tabla 97 Resultado pregunta 23 sobre desempeño laboral
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
137
En la tabla 4.98 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con su trabajo con la pregunta 24 se puede
conocer la relación familiar se encuentra equilibrada con la relación
laboral del encuestado. El 46.9% manifiesta estar bastante satisfecho, el
25% indica estar muy satisfecho, el 18.8% se encuentra algo satisfecho, el
7.5% está algo insatisfecho, el 1.3% está bastante insatisfecho y el 0.6%
está muy insatisfecho.
Tabla 98 Resultados pregunta 24 sobre desempeño laboral
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
138
En la tabla 4.99 se observa lo siguiente
1. En la Dimensión Satisfacción con su trabajo con la pregunta 25 se puede
conocer si el encuestado puede realizar actividades familiares en fin de
semana y feriados. El 45% se encuentra muy satisfecho, el 36.9% se
encuentra bastante satisfecho, el 10.6% está algo satisfecho, el 6.3%
manifiesta esta algo insatisfecho, el 0.6% manifiesta que se encuentra
bastante insatisfecho mientras que el otro 0.6% está muy insatisfecho.
Tabla 99 Resultado pregunta 25 sobre desempeño laboral
Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la
Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas
139
4.4 Interpretación Final
Esta investigación se realizó acerca de la relación del clima organizacional y su
incidencia en el desempeño de los colaboradores de Pronaca en el edificio
INVERNA, el clima organizacional es el ambiente humano y físico en el que las
personas se desarrollan, incide en la satisfacción y obviamente en la
productividad, se encuentra estrechamente relacionado con el tipo de liderazgo del
directivo, con el actuar de las personas que laboran en su alrededor, con su modo
de trabajar, relacionarse, interacción con la empresa, las máquinas que se utilizan ,
con la propia actividad de cada uno, la alta dirección que está conformada por
directivos con cargos más altos en la organización forman parte del Comité de
Dirección o Comité Ejecutivo que se reúne con una frecuencia determinada y
marcan las líneas estratégicas para ser alineadas con sus objetivos, los valores
empresariales y en si con la cultura organizacional, forma parte de las políticas de
talento humano y del área de Desarrollo Organizacional la mejora de esta
ambiente con una buena distribución del área de trabajo que sea confortable y para
que se dé un buen desempeño más efectivo de los colaboradores, un clima
organizacional adecuado alcanza objetivos mientras que un pésimo clima
organizacional arruina el ambiente laboral y como resultado de ello surgen
situaciones de conflicto y baja productividad, para la evaluación de clima
organizacional es necesario utilizar herramientas apropiadas.
Dentro de la guía de observación se pudo constatar que en la mayoría de los
colaboradores del edificio Inverna de PRONACA, existe la libertad en la
realización de sus labores, se sienten identificados con la organización, tienen una
apreciación que sus condiciones laborales son buenas. El reconocimiento que
tiene es con base a sus valores, méritos y aprobación de excelencia, las relaciones
interpersonales generalmente son: de calidad, responden a sus obligaciones,
compromisos con responsabilidad, cada uno de los colaboradores demuestran su
identidad con grado de pertenencia y trabajo en equipo.
La empresa dentro de su estructura muestra que los colaborares tienen conciencia
y conocimiento de las reglas, procedimientos, normas y obstáculos, ante los que
140
se enfrentan en su labor cotidiana, esto sirve para que las funciones
administrativas, técnicas y operativas tengan resultados positivos en el desempeño
que cada uno debe de tener en la organización.
A nivel general los colaboradores, respondieron que disfrutan la labor que realizan
en su trabajo, la mayoría respondió que está a gusto, esto indica que realmente el
clima organizacional es bastante favorable para la organización en las tareas u
oficios asignados a cada uno de los colaboradores las que se desarrollan en una
dinámica estable y con responsabilidades.
A través del cuestionario realizado a los colaboradores, a la mayoría de los
mismos les agrada trabajar con sus compañeros, esto indica que existe un buen
clima organizacional y satisfacción en su desempeñó laboral que es estable. Las
tareas ejecutadas por los colaboradores lo hacen con la importancia que éstas
merecen, esto indica que la organización en su desempeño laboral en todas sus
actividades es positiva y se da un desenvolvimiento primordial en sus funciones
que se desarrollan.
Los resultados en lo que respecta a las condiciones del área de trabajo y ambiente
físico, éstas facilitan la realización de las labores o se recomienda mejorar dicho
ambiente para su desempeño, se determinó que los colaboradores de la
organización concentraron mayormente en que hay que realizar mejorar las dos
variables anteriormente mencionadas. Este indicar es importante mantenerlo para
que el clima organizacional que ayuda a la realización y desempeño permanezca
estable placenteramente en los colaboradores.
En relación al comportamiento que se tiene por las posibilidades de ascender a
otros puestos de trabajo, se determinó que los trabajadores respondieron en su
mayoría que la organización, sí contempla los beneficios laborales y a la vez se
fortalece el clima organizacional, esto nos permite conocer que todos los
colaboradores en un momento dado tienen la oportunidad de crecimiento
profesional.
141
El ambiente formado entre los compañeros es ideal para desempeñar las
funciones de cada uno, esto indica que se da una relación social positiva en el
clima organizacional.
El trabajo que realiza el colaborador es adecuado para su personalidad, le permite
desarrollarse, se mantiene información de las responsabilidades, deberes y se
siente feliz por los resultados logrados, esto indica un promedio alto considerando
con este resultado que el desarrollo personal de cada uno de los trabajadores
responde a los intereses y necesidades que debe cumplir el clima organizacional y
el desempeño laboral.
En cuanto a las tareas que realiza el colaborador, son tan valiosas con las de otro
colaborador y s el resultado de las últimas evaluaciones coincide con la forma en
que se desempeña, la respuesta de ambas dio un alto porcentaje, esto da como
indicador que el desempeño de tareas se ejecutan en las condiciones apropiadas
que posibilita el clima organizacional que interviene en el desempeño laboral.
En los referente a la relación con la autoridad dentro de las preguntas de realizar
preguntas a su jefe de manera razonable y conseguir una respuesta directa, ¿Mi
jefe reconoce el esfuerzo y trabajo adicionales?, ¿Mi jefe es accesible y es fácil de
hablar con él?, ¿Mi jefe evita el favoritismo?, el análisis dio como resultado un
promedio tolerante, es importante incrementarlos para impulsar una motivación a
los colaboradores.
Se puede analizar también que los colaboradores realizan sus funciones con el
grado de libertad según su desempeño laboral, donando entre ellos relaciones
interpersonales, compromiso, responsabilidad en todos los procedimientos y de
esta manera se evaluó el cumplimiento de los objetivos en la realización de sus
labores cotidianas.
Con los resultados de esta investigación se determina que la relación del clima
organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores del Edificio Inverna
de la empresa PRONACA se cumple la interrelación satisfactoriamente.
142
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
En los colaboradores se permite la libertad en la realización de sus labores,
tienen una apreciación de que el lugar donde se desempeñan son buenas, la
relación con los compañeros de trabajo son adecuadas y cumplen los
objetivos en equipo, están comprometidos y por tal motivo su
responsabilidad con la compañía es adecuada.
El clima organizacional de los colaboradores es favorable para la
organización y en las actividades asignadas en sus funciones son positivas
para su desempeño laboral.
Los jefes juegan un papel primordial en el reconocimiento del desempeño
laboral de los colaboradores y esto determina efectos positivos en el clima
organizacional en el desarrollo de las funciones del colaborador.
Los colaboradores se identifican con los valores, creencias,
procedimientos, reglas y normas de la organización en sus funciones.
El desempeño laboral de los colaboradores, es adecuada al perfil del
puesto, en donde le permite desarrollarse, sentirse satisfecho por los
resultados logrados en la ejecución de sus responsabilidades y deberes que
debe cumplir diariamente.
Los colaboradores se sienten cómodos en su espacio físico en donde
realizan sus labores debido a que la iluminación, ventilación, limpieza,
higiene y salubridad en la adecuada para el desarrollo de sus actividades.
143
Se puede evidenciar que los líderes de cada departamento ahora tienen la
tendencia de entregar a sus colaboradores el empoderamiento para la
realización de sus labores diarias lo cual es positivo porque hace que cada
persona se sienta capaz de concluir su labor sin necesidad de ser
supervisado.
Se puede percibir que los colaboradores se sienten satisfechos con la
remuneración recibida por las labores que desempeñan, esto ayuda
también a tener un clima laboral adecuado debido a que se muestra
equidad en cuanto a políticas salariales se refiere.
5.1 Recomendaciones
Realizar de forma periódica este estudio para implementar acciones
encaminadas a mejorar el desempeño organizacional.
Incentivar continuamente a los colaboradores para estimular su desempeño
laboral considerando que recibirán el reconocimiento apropiado luego de
haber cumplido con los objetivos.
Motivar a los colaboradores el trabajo en equipo a través de la elaboración
de proyectos y de igual manera premiar su creatividad esto ayudará a crear
responsabilidad en todos los integrantes de esta manera se fomentan lazos
de amistad y compromiso institucional.
Implementar un programa de mejoramiento continuo de clima
organizacional encaminado a realizar mejoras en varios aspectos como
son: liderazgo, motivación, reconocimiento y comunicación, que le
permita a la organización lograr mejores resultados en cuanto al
desempeño laboral de sus colaboradores, ya que un buen ambiente laboral
estimula a trabajar eficiente y eficazmente.
Instalar un buzón virtual mediante la cuenta de correo electrónico en
donde se emitan opiniones, sugerencias y reclamos de esta manera se
144
tendría la oportunidad de conocer la opinión de los colaboradores a ciertos
procesos y sistemas.
Retomar los paseos anuales ya que con esta actividad se logrará la
integración de todos los colaboradores.
Felicitaciones y pequeños regalos con motivo de celebraciones especiales
como el cumpleaños, navidad, día de la madre, día del padre entre otros, es
importante hacer sentir bien a los colaboradores en fechas
conmemorativas. Se podría lograr convenios con establecimientos o
proveedores como estradas al cine, cena para dos personas en algún
restaurante, obsequiar un día de vacaciones.
Se podría tener horarios flexibles a la hora de ingresar al trabajo, horarios
que permitan escoger al colaborador de acuerdo a sus necesidades, se
debería trabajar más con el cumplimiento de objetivos y no con la
medición del tiempo.
Una vez al mes o de manera semestral se tenga actividades fuera de la
oficina como por ejemplo salidas recreativas, esto ayudará a eliminar
problemas de estrés laboral, de esta manera estamos cuidando la salud de
nuestros colaboradores de manera natural.
Instalar un lugar en donde se tenga fruta variada a cierta hora para que los
colaboradores tengan unos 10 minutos de receso en la mañana y otros 10
minutos de receso en la tarde ayudando así a la salud y control del estrés.
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