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2

CERTIFICACIÓN DE AUTORIA

Yo, Carla Vanessa Cevallos Cueva, declaro bajo juramento que el trabajo aquí

descrito es de mi autoría, que no ha sido presentado para ningún grado o

calificación profesional.

Además, de acuerdo a la ley de Propiedad Intelectual, todos los derechos del

presente Trabajo de Investigación, pertenecen a la Universidad Tecnológica

Equinoccial por su reglamento y normatividad institucional vigente.

___________________________________

Carla Vanessa Cevallos Cueva

C.I. 050298710-0

3

INFORME DE APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE GRADO

APROBACIÓN DEL DIRECTOR

En mi calidad de Director del Trabajo de Grado presentado por la señorita Carla

Vanessa Cevallos Cueva, previo a la obtención del Grado de Magister en

Seguridad y Prevención de Riesgos del Trabajo, considero que dicho Trabajo

reúne los requisitos y disposiciones emitidas por la Universidad Tecnológica

Equinoccial por medio de la Dirección General de Posgrado para ser sometido a

la evaluación por parte del Tribunal examinador que se designe.

En la Ciudad de Quito, a los 29 días del mes de Diciembre del 2014

___________________________________

Jorge Aurelio Albán Villacís MD, MPH, ME

CI 170675626-7

4

DEDICATORIA

A Dios por haber sido el soporte y pedestal de mi vida,

A mi papito Freddy sin ti yo no sería quien soy y este reto sería una ilusión,

A mi princesa Emilia esto es para que recuerdes que ningún obstáculo es más

grande que tus sueños

A mi mamita y ñaño por estar a mi lado de manera incondicional,

A mis hermanos de la célula bendecida, por haberme ayudado a crecer en el

amor al Señor y no darme por vencida,

Andrés... por ser la persona especial que llego a mi vida a darle color.

5

AGRADECIMIENTO

Y sabemos que a los que a Dios aman, todas las cosas les ayudan a bien, es a

saber, a los que conforme al propósito son llamados. Rom 8:28

Gracias mi amado Dios, sin ti mi vida no tendría sentido, conocerte fue el mayor

regalo y la inspiración para continuar y recordar que todo obra para bien.

Gracias Papito Lindo, mi hombre perfecto e ideal me demostraste que el amor de

un padre rompe cualquier distancia y es capaz de todo, cada noche, cada viaje,

cada lagrima, estuviste tu a mi lado para levantarme y no dejar que pese al dolor

me dé por vencida; no solo eres mi papito sino el mejor padre del mundo para mi

hija. TE AMOOOO...

Gracias mi muñeca hermosa por haber estado ahí cada noche esperando mi

llegada para decirme que me amas, por ser mi fortaleza, por entender que mami

estudia, por enseñarme que la vida a tu lado es mágica, recuerda que todo lo que

te propongas lo vas a lograr y yo voy a estar a tu lado.

Mamita y chino, gracias por su tiempo, apoyo, sacrificio, por vivir esta etapa a mi

lado y ayudarme a mantener un equilibrio en mi vida. Les amo mucho

Mi amor gracias por cada día de apoyo constante, por enseñarme que el amor si

existe llenas mis días de alegría.

6

ÍNDICE DE CONTENIDOS

CERTIFICACIÓN DE AUTORIA ................................................................................................... 2

INFORME DE APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE GRADO ................... 3

APROBACIÓN DEL DIRECTOR .............................................................................................. 3

DEDICATORIA ................................................................................................................................ 4

AGRADECIMIENTO ....................................................................................................................... 5

ÍNDICE DE CONTENIDOS ............................................................................................................ 6

INDICE DE TABLAS ...................................................................................................................... 9

INDICE DE GRAFICOS ............................................................................................................... 10

INDICE DE ANEXOS .................................................................................................................... 12

CAPITULO I ................................................................................................................................... 15

EL PROBLEMA ......................................................................................................................... 15

1.1 Planteamiento del problema ..................................................................................... 15

1.2 Formulación del problema ......................................................................................... 16

1.3 Sistematización del problema ................................................................................... 16

1.4 OBJETIVOS ........................................................................................................................ 17

1.4.1 OBJETIVO GENERAL ............................................................................................... 17

1.4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS ..................................................................................... 17

1.5 JUSTIFICACIÓN ................................................................................................................ 17

1.6 ALCANCE ............................................................................................................................ 18

CAPITULO II .................................................................................................................................. 19

2.1 MARCO TEÓRICO ............................................................................................................. 19

2.1.2 ESTRÉS ........................................................................................................................ 19

2.1.2 FISIOLOGÍA ................................................................................................................. 19

2.1.3 FASES DEL ESTRES ................................................................................................ 20

2.1.3.1 Alarma ....................................................................................................................... 20

2.1.3.2 Resistencia .............................................................................................................. 20

7

2.1.3.3 Agotamiento ............................................................................................................ 21

2.1.4 CAUSAS ....................................................................................................................... 21

2.1.5 TIPOS ............................................................................................................................ 22

2.1.6 RIESGO LABORAL ..................................................................................................... 22

2.1.7 CLASIFICACION DE LOS FACTORES DE RIESGO ........................................... 22

2.1.8 FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES ......................................................... 22

2.1.9 ESTRÉS LABORAL ................................................................................................... 23

2.1.10 EFECTOS DEL ESTRÉS LABORAL .................................................................... 23

2.1.11 PRINCIPALES ESTRESORES EN EL TRABAJO ............................................. 24

2.1.12 DIAGNÓSTICO DE ESTRÉS LABORAL ............................................................. 24

2.1.13 COLUMNA VERTEBRAL ........................................................................................ 25

2.1.14 TRASTORNOS CERVICALES ............................................................................... 27

2.1.15 CAUSAS ..................................................................................................................... 27

2.1.16 TIPOS .......................................................................................................................... 27

2.1.17 DIAGNÓSTICO .......................................................................................................... 27

2.1.18 SINDROME CERVICAL POR TENSIÓN .............................................................. 27

2.2 INFORMACIÓN GENERAL DE LA EMPRESA ......................................................... 28

2.3 ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO .............................................................................. 28

2.4 CONDICIONES Y AMBIENTE DE TRABAJO .......................................................... 29

2.5 MARCO DE REFERENCIA ............................................................................................... 29

2.6 MARCO CONCEPTUAL .................................................................................................... 30

2.7 MARCO LEGAL .................................................................................................................. 31

2.8 MARCO TEMPORAL ESPACIAL ..................................................................................... 32

2.9 SISTEMA DE HIPOTESIS................................................................................................. 32

2.10 SISTEMA DE VARIABLES ............................................................................................ 32

CAPITULO III ................................................................................................................................. 33

MARCO METODOLÓGICO ........................................................................................................ 33

3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN ............................................................................................... 33

8

3.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................... 33

3.3 MÉTODOS DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................................. 33

3.4 POBLACION Y MUESTRA ............................................................................................... 34

3.4.1 POBLACION................................................................................................................. 34

3.4.2 MUESTRA .................................................................................................................... 34

3.5 TECNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACION ............... 35

CAPITULO IV ................................................................................................................................ 36

4.1 RESULTADOS ........................................................................................................................ 36

4.1.1 Consideraciones Generales........................................................................................... 36

4.2 Frecuencias Y Porcentajes ............................................................................................... 36

5.10 ANALISIS BIVARIAL ........................................................................................................ 76

Al realizar tomar esta pregunta realizada en una encuesta sobre estrés personal en la

misma población observamos que el 40% refiere que a veces siente dolor, 25%

frecuentemente, 23% casi nunca y 2% siempre. Con lo cual podemos ver que es muy alto

el porcentaje de personas con dolor cervical. ........................................................................... 77

CAPITULO V .................................................................................................................................. 78

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................................... 78

5.1 CONCLUSIONES .......................................................................................................... 78

5.2 RECOMENDACIONES ...................................................................................................... 78

5.3 BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................................... 79

ANEXOS ......................................................................................................................................... 86

9

INDICE DE TABLAS

Tabla 1 ÁREAS DE EVALUACIÓN DE ESTRÉS LABORAL- ENCUEST OIT .................... 33

Tabla 2 Relación Porcentual del Sexo ....................................................................................... 36

Tabla 3 Área de trabajo ................................................................................................................ 37

Tabla 4 Estado Civil ...................................................................................................................... 38

Tabla 5 La gente no comprende la misión y metas de la organización ................................ 40

Tabla 6 La forma de rendir informes me hace sentir presionado .......................................... 41

Tabla 7 No estoy en condiciones de controlar las actividades de mi área........................... 43

Tabla 8 El equipo disponible para llevar a cabo mi trabajo a tiempo es limitada ................ 44

Tabla 9 Mi Supervisor No Da La Cara Por Mi Ante Los Jefes ............................................... 46

Tabla 10 Mi Supervisor No Me Respeta .................................................................................... 47

Tabla 11 No Soy Parte De Un Grupo De Trabajo De Colaboración ..................................... 49

Tabla 12 Mi Equipo No Respalda Mis Metas Profesionales ................................................... 50

Tabla 13 Mi Equipo No Disfruta De Estatus O Prestigio Dentro De La Organización ....... 51

Tabla 14 La Estrategia De La Organización No Es Bien Comprendida ............................... 53

Tabla 15 Las Políticas Iniciadas Por Gerencia Impiden El Buen Desempeño .................... 54

Tabla 16 Una Persona A Mi Nivel Tiene Poco Control Sobre El Trabajo............................. 55

Tabla 17 Mi Supervisor No Se Preocupa De Mi Bienestar Personal .................................... 57

Tabla 18 No Se Dispone De Conocimiento Técnico Para Seguir Siendo Competitivo ...... 58

Tabla 19 No Se Tiene Derecho A Un Espacio Privado De Trabajo ...................................... 59

Tabla 20 La Estructura Formal Tiene Demasiado Papeleo .................................................... 61

Tabla 21 Mi Supervisor No Tiene Confianza En El Desempeño De Mi Trabajo ................. 62

Tabla 22 Mi Equipo Se Encuentra Desorganizado .................................................................. 63

Tabla 23 Mi Equipo No Me Brinda Protección En Injustas Demandas De Trabajo De Los

Jefes ................................................................................................................................................ 65

Tabla 24 La Organización Carece De Dirección Y Objetivo ................................................... 66

Tabla 25 Mi Equipo Me Presiona Demasiado ........................................................................... 67

Tabla 26 Me Siento Incomodo Al Trabajar Con Miembros De Otras Áreas ........................ 69

Tabla 27 Mi Equipo No Me Brinda Ayuda Técnica Cuando Es Necesario........................... 70

Tabla 28 La Cadena De Mando No Se Respeta ...................................................................... 71

Tabla 29 No Se Cuenta Con La Tecnología Para Hacer Un Trabajo De Importancia ....... 73

Tabla 30 INTERPRETACIÓN DE PREGUNTAS DEL CUESTIONARIO DELA OIT .......... 74

Tabla 31 RESULTADOS REBA POR PUESTO DE TRABAJO ............................................. 75

10

INDICE DE GRAFICOS

Figura 1 Diagrama guía en base a variables ............................................................................ 19

Figura 2. Eje Hipotálamo-Hipófisis-ACTH ................................................................................. 20

Figura 3 Fases del Estrés ............................................................................................................ 20

Figura 4 Modelo de Matteson e Ivancevich, 1987 ................................................................... 21

Figura 5 Factores psicosociales y organización, pág. 3.......................................................... 23

Figura 6 Raquis .............................................................................................................................. 25

Figura 7 Vértebra cervical ............................................................................................................ 26

Figura 8 Organigrama ................................................................................................................... 28

Figura 9 Sistema de Variables .................................................................................................... 32

Figura 10 Relación porcentual según el sexo ........................................................................... 37

Figura 11 Área de Trabajo .......................................................................................................... 38

Figura 12 Estado Civil ................................................................................................................... 39

Figura 13 La gente no comprende la misión y metas de la organización ........................... 41

Figura 14 La forma de rendir informes me hace sentir presionado ...................................... 42

Figura 15 No estoy en condiciones de controlar las actividades de mi área ...................... 44

Figura 16 El equipo disponible para llevar a cabo mi trabajo a tiempo es limitada ...... 45

Figura 17 Mi Supervisor No Da La Cara Por Mi Ante Los Jefes ............................................ 47

Figura 18 Mi Supervisor No Me Respeta ................................................................................... 48

Figura 19 No Soy Parte De Un Grupo De Trabajo De Colaboración ........................... 49

Figura 20 Mi Equipo No Respalda Mis Metas Profesionales ................................................. 51

Figura 21 Mi Equipo No Disfruta De Estatus O Prestigio Dentro De La Organización ...... 52

Figura 22 La Estrategia De La Organización No Es Bien Comprendida .............................. 54

Figura 23 Las Políticas Iniciadas Por Gerencia Impiden El Buen Desempeño ................... 55

Figura 24 Una Persona A Mi Nivel Tiene Poco Control Sobre El Trabajo ........................... 56

Figura 25 Mi Supervisor No Se Preocupa De Mi Bienestar Personal .................................. 58

Figura 26 No Se Dispone De Conocimiento Técnico Para Seguir Siendo Competitivo .... 59

Figura 27 No Se Tiene Derecho A Un Espacio Privado De Trabajo ..................................... 60

Figura 28 La Estructura Formal Tiene Demasiado Papeleo .................................................. 62

Figura 29 Mi Supervisor No Tiene Confianza En El Desempeño De Mi Trabajo ................ 63

Figura 30 Mi Equipo Se Encuentra Desorganizado ................................................................. 64

Figura 31 Mi Equipo Se Encuentra Desorganizado ................................................................. 64

11

Figura 32 Mi Equipo No Me Brinda Protección En Injustas Demandas De Trabajo De Los

Jefes ................................................................................................................................................ 65

Figura 33 Mi Equipo No Me Brinda Protección En Injustas Demandas De Trabajo De Los

Jefes ................................................................................................................................................ 66

Figura 34 La Organización Carece De Dirección Y Objetivo ................................................. 67

Figura 35 Mi Equipo Me Presiona Demasiado ......................................................................... 69

Figura 36 Me Siento Incomodo Al Trabajar Con Miembros De Otras Áreas ....................... 70

Figura 37 Mi Equipo No Me Brinda Ayuda Técnica Cuando Es Necesario ......................... 71

Figura 38 La Cadena De Mando No Se Respeta ..................................................................... 72

Figura 39 No Se Cuenta Con La Tecnología Para Hacer Un Trabajo De Importancia ...... 74

Figura 40 ANALISIS EDAD-SEXO ............................................................................................. 76

Figura 41 SIENTO DOLOR EN LA ESPALDA O EN LA NUCA ............................................ 77

12

INDICE DE ANEXOS

ANEXO 1 ENCUESTA DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO ....... 86

ANEXO 2 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ............................................................ 94

ANEXO 3 MÉTODO REBA .......................................................................................................... 96

13

ESTRÉS LABORAL Y TRASTORNOS CERVICALES EN EL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE UNA EMPRESA DE VENTA DIRECTA DE LA CIUDAD

DE QUITO. JULIO Y SEPTIEMBRE DEL 2014

RESUMEN

El presente estudio se realizó en una empresa de venta directa de la ciudad de

Quito en la cual se pretendió investigar la posible relación entre el estrés laboral y

los trastornos cervicales. La metodología aplicada se sustentó en un diseño

cuantitativo, de tipo descriptivo transversal, en una primera etapa a través de una

encuesta tomada de la Organización Internacional del Trabajo para valorar Estrés

Laboral y el método REBA para evaluación ergonómica. La población fue de 79

personas evaluadas, distribuida en 7 puestos de trabajo en la ciudad de Quito, se

tomó en cuenta al personal administrativo de la empresa en el periodo de julio a

septiembre del 2014. Se procesó la información a través del programa estadístico

SPSS versión 19. Dentro de los resultados obtenidos observamos que el

porcentaje de estrés laboral es del 27%, y que de los 7 puestos de trabajo

evaluados 4 tiene un nivel ALTO y 3 MEDIO, además de una pregunta especial

de percepción de dolor refiere que un 90% del personal evaluado presenta dolor

cervical, con lo cual podemos concluir que no existe relación entre el estrés

laboral y los trastornos cervicales al emplear la encuesta de la OIT y el método de

evaluación ergonómica REBA.

Palabras Clave: estrés laboral, método REBA, Trastornos cervicales, encuesta

OIT

14

WORK STRESS AND NECK DISORDERS IN ADMINISTRATIVE PERSONAL IN

DIRECT SALES IN QUITO CITY, JULY AND SEPTEMBER 2014

ABSTRACT

This study was conducted in a direct sales company of the city of Quito in which it was intended to investigate the possible relationship between job stress and neck disorders. The methodology was based on a quantitative design, cross descriptive, in a first stage through a survey taken by the International Labour Organization to assess work stress and ergonomic evaluation REBA method. The population was 79 people tested, distributed in seven jobs in Quito, took into account the administrative staff of the company in the period from July to September 2014. The information was processed through SPSS version 19. Among the results we observed that the percentage of job stress is 27%, and that of 7 jobs evaluated 4 has a high level and 3 half plus a special question referred pain perception that 90 % of staff has evaluated cervical pain, which may conclude that there is no relationship between job stress and neck disorders in using the OIT survey and ergonomic evaluation method REBA. Keywords: work stress, REBA method, cervical disorders, OIT survey.

15

CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del problema

En las organizaciones laborales los últimos años se ha visto el interés por el estudio de problemáticas relacionadas con el trabajo, especialmente el enfoque ha dado un cambio al analizar al individuo en medio laboral y como puede ser más eficiente en el mismo.

Partiendo de esto se ha visto que uno de los pilares a evaluar es el estrés laboral. El mismo a lo largo de los años ha tomado gran interés por las implicaciones y la influencia directa en las actividades laborales, se trata básicamente de mejorar la organización, condiciones y situaciones de trabajo para evitar que éste se presente (OIT, 2013).

En los países desarrollados se considera que el trabajo es “mentalmente demandante”, en un 50 % de los trabajadores (who, 2005).

Es por eso que al realizar un revisión del tema, a nivel mundial; en 1930 un estudiante de medicina llamado H. Seyle, luego de varias observaciones a pacientes; percibió que presentaban síntomas y signos similares y lo llamo "Síndrome de estar enfermo"(Alcalde, 2010)

Luego de esto Walter Cannon fisiólogo norteamericano, estudio por más de 20 años la relación entre "la lucha y la huida" y su relación con las catecolaminas, además habló sobre el equilibrio que se debe mantener entre las influencias del medio externo y la respuesta del organismo, por eso no solo se le atribuye ser el primero en hablar sobre el estrés sino sobre la homeostasis. (Gonzales de Rivera, 1994).

Cuando una persona presenta estrés, tenemos que identificar el origen del mismo; el individual, el laboral, el social y revisar los estudios existentes.

Un estudio realizado en el 2012 por ESENER, indicó que estrés laboral y los trastornos musculo esqueléticos son las principales preocupaciones en las empresas europeas. (ESENER, 2012); además es importante determinar las implicaciones en la productividad empresarial del mismo.

Otro punto importante es la relación entre el estrés laboral y el equilibrio familiar, sin dejar de lado el tiempo y la energía que se distribuyen a ambos, lo importante es medir el balance vida-trabajo y crear iniciativas para mejorarlas (Andysz, 2014)

16

En el estudio entre la relación del estrés y la presencia de trastornos osteomusculares; se ha observado que los músculos trapecios son selectivamente activados por el estrés independientemente de la concentración o la postura. (Shahidi B, Haight A, Maluf K, 2013).

Dentro de los trastornos osteomusculares, el dolor cervical es uno de los más comunes con prevalencias que varían según los estudios realizados que pueden llegar hasta el 82% (Fernández-D'Pool J, Jameson R, Brito A, 2014).

En el análisis de casos en Latinoamérica, llama la atención como a incidencia de estrés laboral en Argentina corresponde al 80% (D'Alessio IROL, 2013).

En el Ecuador, existen varios estudios sobre trastornos osteomusculares, pero lo que se debe recalcar es la posición del estado Ecuatoriano al establecer normas claras en las cuales se garantiza la prevención de accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo.

En este contexto el presente estudio pretendió determinar la posible relación entre el estrés laboral y los trastornos cervicales en el personal administrativo de una empresa de venta directa; la cual es importante ya que si no la estudiamos los casos de estrés aumentarían y por ende las consecuencias del mimo.

1.2 Formulación del problema

¿Cuál es la relación entre el estrés laboral y los trastornos cervicales en una empresa de venta directa en la ciudad de Quito DM durante el periodo julio- septiembre 2014?

1.3 Sistematización del problema

1. ¿Cuál es el nivel de estrés laboral en el personal administrativo de una empresa de venta directa?

2. ¿Cuál es el test de evaluación ergonómica adecuado para evaluar trastornos osteomusculares en personal administrativo de una empresa de venta directa?

3. ¿Cuál es incidencia de trastornos cervicales en personal administrativo de una empresa de venta directa?

4. ¿Cuál es la relación entre el estrés laboral y la presencia de trastornos cervicales en personal administrativo de una empresa de venta directa?

5. ¿Cuáles serían las posibles estrategias para prevenir el estrés laboral y los trastornos cervicales en personal administrativo de una empresa de venta directa?

17

1.4 OBJETIVOS

1.4.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar la relación entre el estrés laboral y los trastornos cervicales en el personal administrativo de una empresa de venta directa de la ciudad de Quito DM durante el periodo julio-septiembre del 2014

1.4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Evaluar el nivel de estrés laboral en el personal administrativo de una empresa de venta directa

2. Definir el nivel de estrés laboral en el personal administrativo de una empresa de venta directa

3. Aplicar el test de evaluación ergonómica para evaluar trastornos osteomusculares en personal administrativo de una empresa de venta directa

4. Conocer la incidencia de trastornos cervicales en personal administrativo de una empresa de venta directa

5. Comprobar la relación entre el estrés laboral y la presencia de trastornos cervicales en personal administrativo de una empresa de venta directa

6. Establecer las posibles estrategias para prevenir el estrés laboral y los trastornos cervicales en personal administrativo de una empresa de venta directa

1.5 JUSTIFICACIÓN

Desde hace varios años surge la necesidad de valorar las causas por las que una persona responde de una manera o no ante cierto estimulo.

De esto nacen varias teorías que estudian no solo la causa sino el resultado y la influencia de situaciones externas lo que conlleva a respuestas en mayor o menor escala, y que de forma directa o indirecta repercuten en el trabajo, que es nuestra razón de estudio.

Investigadores sugieren que existen varios mecanismos para verificar la relación entre el estrés y los TME, como son:

1. Psicofisiológicos

2. Conductuales

18

3. Perceptivos

4. Físicos

Dentro de los TME, el dolor cervical es una de las principales fuentes de consulta y absentismo laboral (Montano, 2014).

La prevalencia en el mundo de dolor cervical es de 48.5%( Fejer, Ohm Hartvigsen,2005)

En base a esta necesidad de conocimiento y apoyada en la revisión bibliográfica los aportes de esta serán no solo con un conocimiento cuantitativo con los resultados de la encuesta de estrés laboral y la aplicación del test ergonómico, sino también con soluciones prácticas, evaluables y aplicables sobre las acciones a tomar frente a este tema.

Contribuirá además programa de clima y cultura laboral por un lado y al sistema de gestión de seguridad y salud en el cual debería tomarse como eje fundamental la disminución del estrés en los empleados; se verá beneficiado con el paso del tiempo el resto del personal que se puede tomar como base para futuras evaluaciones.

No podemos dejar de mencionar el beneficio al empleador pues al disminuir el estrés, el desempeño laboral mejora y esto se verá reflejado en la producción y por ende en mayores réditos económicos.

Se debe aclarar también la originalidad del trabajo puesto que en Ecuador aún no se han desarrollado investigaciones serias sobre este tema y creo importante adaptar y evaluar si los conocimientos del exterior son aplicables en nuestra realidad nacional, y de ser así seremos los pioneros y dejaremos un precedente para futuros análisis.

1.6 ALCANCE

La realización el presente de este estudio investigativo se la realizó en una empresa de venta directa ubicada en la provincia de Pichincha, cantón Quito, esta será desarrollada en el personal administrativo, 90 personas de la misma, se cuenta con el apoyo administrativo, económico y estructural, una de las principales limitaciones es la falta de estudios específicos ecuatorianos sobre el tema por lo que emplearemos bibliografía extranjera.

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Fejer%20R%5bauth%5d

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Kyvik%20KO%5bauth%5d

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Kyvik%20KO%5bauth%5d

19

CAPITULO II

2.1 MARCO TEÓRICO

Figura 1 Diagrama guía en base a variables

Fuente: Análisis de tema de tesis

Autor: Carla Cevallos

2.1.2 ESTRÉS

La palabra estrés etimológicamente viene del griego “Estrigeree” que significa

provocar tensión (Melgosa, 1995).

2.1.2 FISIOLOGÍA Fisiológicamente el estrés es un proceso en el que el hipotálamo luego de percibir

un estímulo secreta una serie de hormonas las cuales permiten que la persona

esté en alerta y actúe según la necesidad; cabe recalcar que varios

condicionantes propios como la genética, la disposición psicológica permiten que

se mantenga en un nivel de equilibrio.

Al ser estimulado el hipotálamo secreta un factor liberador de corticotropina, que

estimula la hipófisis y provoca la secreción de la hormona adenocorticotropa

(ACTH). La ACTH estimula a las glándulas suprarrenales las cuales provocan la

liberación de cortisol, adrenalina y noradrenalina, las que provocan los diferentes

signos. (Guyton, 2011).

• Definición

• Fisiología

• Fases

• Causas

• Tipos

• Estrés Laboral

• Diagnóstico

Estrés

• Definición

• Causas

• Tipos

• Diagnóstico

• Sindrome Cervical por tensión

Trastornos Cervicales

20

Figura 2. Eje Hipotálamo-Hipófisis-ACTH

Autor: (Martinez, 2012)

2.1.3 FASES DEL ESTRES

Figura 3 Fases del Estrés

Autor: (Melgosa, 1999, p. 22)

2.1.3.1 Alarma

En esta fase la persona al estar en presencia de un agente estresor como por

ejemplo el peligro en la cual lo más sobresaliente se coloca bajo los niveles

normales y se activa el eje hipotálamo-hipófisis-suprarrenal con las consecuentes

reacciones entre las más comunes están: palidez, pupilas mióticas, taquicardia,

etc. (NTP 355,1996)

2.1.3.2 Resistencia

21

En esta fase al ya estar el organismo expuesto al agente estresor, trata de

acoplarse y adaptarse por lo cual los síntomas y signos anteriores desaparecen

(NTP 355,1996)

2.1.3.3 Agotamiento

Al ya llegar a la fase de agotamiento quiere decir que la persona estuvo expuesta

al agente estresor sea por periodos prolongados o periodos intensos lo cual

ocasiona que inicien síntomas psicosomáticos

2.1.4 CAUSAS

En el año de 1936 Seyle hablo sobre un proceso de adaptación general que se da

en el cual el cuerpo al verse estimulado de manera constante empieza a generar

una serie de respuestas físicas adaptativas que cursa por tres fases: alarma,

resistencia y agotamiento. Al cruzar estas y no poder controlarlas llegamos a lo

que llamamos actualmente estrés (NTP 355,1996).

Figura 4 Modelo de Matteson e Ivancevich, 1987

La persona pasa por una seria de fases de afrontamiento a los diferentes estímulos, cuando estas no son suficientes surge como respuesta el estrés, que

22

va desde ser totalmente asintomático hasta la somatización del mismo y la velocidad con que ocurra depende de los procesos de desgaste (Steven,Lawrence, Murphy,2013).

2.1.5 TIPOS

Eustres.- estrés positivo, se basa en que el cuerpo es capaz de enfrentarse a las

situaciones sin que exista un desequilibrio orgánico; nos sirve de protección para

poder responder a una situación de peligro (Hoyo, 2004).

Distres.- estrés malo o negativo; ocasiona un exceso de esfuerzo en relación a la

carga y va acompañado siempre de un desorden fisiológico (NTP355, 1996)

2.1.6 RIESGO LABORAL

Previo al análisis del tema, es indispensable partir de la definición de Riesgo

Laboral que según el Instrumento Andino de Seguridad y Salud es “la probabilidad

de que la exposición a un factor ambiental peligroso en el trabajo cause

enfermedad o lesión” (Decision584, 2004)

2.1.7 CLASIFICACION DE LOS FACTORES DE RIESGO Los factores de riesgo pueden clasificarse de la siguiente manera (UNAM, 2008)

1. Físicos

2. Químicos

3. Mecánicos

4. Eléctricos

5. Biológicos

6. Ergonómicos

7. Psicosociales

2.1.8 FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES

Los factores de riesgo psicosociales se pueden definir como “el contenido del

trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al

bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo

del trabajo” (Daza y Bilbao, 1994).

23

2.1.9 ESTRÉS LABORAL

Existen una serie de definiciones de estrés laboral una de ella nos dice

“"respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que

intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas"(WHO, 2004).

Partiendo de esto vemos la importancia de mantener un equilibrio en cada una de

las áreas en las que se desarrolla una persona, pues si una se ve afectada y no

contamos con los mecanismos de afrontamiento necesarios o estos superan los

límites vamos a llegar a presentar estrés.

2.1.10 EFECTOS DEL ESTRÉS LABORAL

Figura 5 Factores psicosociales y organización, pág. 3

Fuente: Enciclopedia OIT

Autor: NIOSH

Al observar el esquema de la OIT vemos que al estar expuestos a los estresores

antes mencionados, nuestro cuerpo pasa por fases tanto de control para limitar

algún daño, pero cuando no son suficientes llegamos a síntomas psicológicos, de

comportamiento y fisiológicos como taquicardia, que si no son controlados

terminan en una enfermedad.

24

2.1.11 PRINCIPALES ESTRESORES EN EL TRABAJO

Es importante recalcar que de acuerdo a la legislación laboral ecuatoriana las

jornadas de trabajo son de 8 horas diarias, 40 semanales y 160 horas al mes, por

lo que es fundamental revisar los principales estresores relacionado con el trabajo

que serían:(Steven L. Sauter, Lawrence R. Murphy, Joseph J. Hurrell y Lennart

Levi,2001 )

1. Sobrecarga cuantitativa

2. Insuficiente carga cualitativa

3. Conflictos de roles

4. Falta de control sobre la situación personal

5. Falta de apoyo social

6. Estresores físicos

7. Condiciones de la vida real

8. La tecnología de producción en serie

9. Los procesos de trabajo muy automatizados

10. Los turnos de trabajo

2.1.12 DIAGNÓSTICO DE ESTRÉS LABORAL

Dentro de las varias formas para diagnosticar el estrés se encuentran una seria

de instrumentos empleados y aplicadas a cada uno de los colaboradores de

una organización, varios miden factores desencadenantes, consecuencias,

adaptabilidad, estrategias de afrontamiento, satisfacción laboral. (Canon,

2002)

Encuesta de evaluación de estrés laboral de la OIT

25

JSS

Scope

Estrés en el lugar de trabajo de Kompier y Levi

Encuesta de estrés laboral de la Universidad Javeriana de Colombia

2.1.13 COLUMNA VERTEBRAL

Figura 6 Raquis

FUENTE: (Fisioterapia, 2012)

La columna vertebral tiene más o menos 33 vertebras, dividida en cinco regiones

(fisioterapia, 2012):

26

Región cervical (7 vértebras, C1-C7)

Región dorsal (12 vértebras, T1-T12)

Región lumbar (5 vértebras, L1-L5)

Región sacra (5 vértebras, S1-S5)

Región coxígea (4 a 5)

Cada vértebra se compone de:

Figura 7 Vértebra cervical

FUENTE: (learnbones, 2014)

Un cuerpo vertebral: formado por hueso esponjoso

Un arco vertebral: integrado por apófisis articulares, pedículos y láminas

Dos apófisis transversas

Una apófisis espinosa

Los discos intervertebrales se conforman de: núcleo pulposo, anillo fibroso,

placas cartilaginosas.

27

2.1.14 TRASTORNOS CERVICALES

Para definir trastornos cervicales partamos del concepto de Trastorno que viene

del latín por la suma de dos vocablos latinos trans– que es sinónimo de “al otro

lado” y del verbo tornare que puede traducirse como “girar o tornear” (Wordpress,

2008). Y cervical que aduce o se relaciona con la columna cervical.

2.1.15 CAUSAS

Una de las manifestaciones iniciales de los trastornos cervicales es el dolor

cervical, el mismo puede involucrar una o varias partes de las estructuras que

forman parte de la región cervical como: nervios, ganglios, huesos, músculos,

ligamentos, etc. además de la posible irradiación a miembros superiores, cabeza,

tórax. (SBED, 2010). Por lo cual vemos que al verse alterada alguna de estas

partes sea de forma mecánica o no, tenemos la presencia de la patología.

2.1.16 TIPOS

Para fines de estudio podemos diferenciar a los trastornos cervicales en:

Dolor cervical agudo

Dolor cervical crónico

Síndrome Cervical por tensión

2.1.17 DIAGNÓSTICO

Para un diagnóstico adecuado es necesario iniciar con una Historia Clínica

Completa (Anamnesis, Examen Físico). Luego de lo cual si es necesario se

procede a la realización de exámenes complementarios, dependiendo de la

correlación.

2.1.18 SINDROME CERVICAL POR TENSIÓN

Es un síndrome que se da por la contractura muscular incontrolable y persistente

en la región cervical, partiendo de esto se produce una opresión a los vasos que

28

aportan sangre al músculo, Los músculos que principalmente se ven afectados

son: trapecio y el elevador de la escápula, al producirse este déficit de irrigación

en un primer momento se da el dolor, pero luego se forman nódulos fibrosos que

llevan a la impotencia funcional (INSHT)

2.2 INFORMACIÓN GENERAL DE LA EMPRESA

Se debe recalcar que la empresa se dedica a la venta directa a través de

catálogos a nivel nacional e internacionales, se encuentra ubicada en Ecuador,

cantón Quito como oficinas principales, pero la matriz en la ciudad de Lima- Perú.

2.3 ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Las actividades en la empresa se realizan en turnos fijos de trabajo, desde

las 8H30 hasta las 18H00 de lunes a jueves, y el día viernes de 8H30 a 14H00;

además se provee el servicio de alimentación.

Contamos con un organigrama general definido:

Figura 8 Organigrama

Fuente: Organigrama Ecuador

Elaborado por: Carla Cevallos

29

2.4 CONDICIONES Y AMBIENTE DE TRABAJO

Se debe recalcar que parte de la cultura empresarial característica de la

organización la empresa cuenta con un nivel de clima laboral del 98.3%

reconocido a nivel nacional, posicionándose como la mejor empresa para trabajar.

Aparte d esto para garantizar este tipo de condiciones se aplica 2 veces al año

una encuesta internacional avalada por Succes Factor con la cual se permite

evaluar el Compromiso al Éxito.

2.5 MARCO DE REFERENCIA

En la actualidad nuestra realidad social hace que veamos a la persona desde

diferentes aristas las cuales influyen directa e indirectamente en los síntomas y

signos asociados al trabajo.

De la revisión de tesis de grado realizadas a nivel nacional e internacional, varios

estudios se han realizado detallándose así:

Un estudio realizado sobre Variables psicosociales y de personalidad asociadas a

la cervicalgia recurrente, (Llord, 2003) concluyo lo siguiente:

"La mitad de los sujetos de la muestra tiene una estructura de personalidad

desadaptativa, con un claro perfil “neurótico”. Este perfil se caracteriza por

inestabilidad emocional, escasos recursos para afrontar las situaciones de estrés

y dificultades para adaptarse e implicarse activamente en el trabajo. El 61,9% de

los participantes muestra una estructura de personalidad inapropiada para

tener éxito laboral. Así mismo, el 49,1% perciben claramente un malestar

psicológico que se focaliza en la presencia de síntomas somáticos. La presencia

de sintomatología ansioso-depresiva es un indicador de mal pronóstico con

relación a la duración de la baja. El perfil de personalidad “neurótica” y la

presencia de cuadros depresivos se relacionan con la recurrencia de los cuadros

cervicálgicos".

30

Otro estudio realizado por Hum factors demostró que si existe una relación entre

los factores de riesgo psicosocial y los factores de la organización (Hum Factors,

2014).

Además es un estudio realizado por Bonzini en el 2014 sugiere que la asociación

entre estrés laboral y el dolor musculo esquelético debe valorarse la percepción

del individuo sobre el estrés. (Bonzini, 2014).

En un estudio realizado en conductores durante 3 años en el cual se incluyeron a

537 hombre se observó una incidencia acumulativa de dolor en el cuello y

hombros 31.9% y 21.4%, respectivamente, además en las conclusiones se vio

que la exposición a vibraciones factores físicos, factores psicosociales adversos

en el ambiente de trabajo fueron factores significativos para el desarrollo de un

síndrome doloroso en cuello y hombros. (Bovenzi, 2014).

Es por todo lo expuesto anteriormente que el presente estudio identificó la

relación entre el estrés laboral y los trastornos cervicales, así se consolido el

aporte en el ámbito laboral, salud ocupacional, medicina del trabajo, y en la

empresa contribuyendo al sistema de gestión de seguridad y salud.

2.6 MARCO CONCEPTUAL

Cervicalgia: Dolor en el área anterior, posterior o paravertebral en el

cuello. (CENETEC,2013)

Ergonomía: es la suma de conocimientos científicos para adaptar el

trabajo a la persona (AEE,2014)

Estrés: es el mecanismo de respuesta ante una situación o acontecimiento

que la persona percibe como amenazante (Cop,2008)

31

Estrés laboral: "El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la

demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en la

que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias

(percibidas)" (NTP 318, 1999)

OIT: Organización Internacional del Trabajo, organismo de las Naciones

Unidas que cuida los temas del trabajo y las relaciones laborales.

(Wikipedia,2014)

OMS: Organización Mundial de la Salud, dentro del sistema de las

Naciones Unidas, es la entidad que coordina y dirige la acción sanitaria

(OMS,2015)

REBA: Rapid Entire Body Assessment, Método de evaluación ergonómico

(Ergonautas,2014)

Salud: Es un derecho fundamental que significa no solamente la ausencia

de afecciones o de enfermedad, sino también de los elementos y factores

que afectan negativamente el estado físico o mental del trabajador y están

directamente relacionados con los componentes del Constitución de la

República, en Código del Trabajo ambiente del trabajo. (Decisión 584,

2004)

Riesgo Laboral: probabilidad de que la exposición a un factor ambiental

peligroso en el trabajo cause enfermedad o lesión. (Decisión 584, 2004)

2.7 MARCO LEGAL

El presente proyecto de investigación se apoya desde el punto de vista legal en la

Constitución, el Código del Trabajo y en los reglamentos propios de la institución:

En la Constitución: Capítulo Segundo: Derechos del Buen Vivir, sección

séptima, Art. 32 y sección octava Art. 33 y 34

32

En el Código del Trabajo: Título I, Capítulo IV, Art. 3, Titulo IV, Capítulo I

Art. 347, 349,

En el Reglamento interno de la empresa de venta directa, Capitulo 3, Art. 3

2.8 MARCO TEMPORAL ESPACIAL

El presente proyecto de investigación se lo realizara en una empresa de venta

directa ubicada en Ecuador, Pichincha, Quito, Av. Amazonas y Unión de

Periodistas.

El tiempo de desarrollo de la investigación se proyectó a 1 año calendario

2.9 SISTEMA DE HIPOTESIS

Existe relación entre el estrés laboral y los trastornos cervicales en el personal

administrativo de una empresa de venta directa

2.10 SISTEMA DE VARIABLES

Estres laboral ------------------------------------ Trastornos cervicales

Figura 9 Sistema de Variables

AUTOR: Carla Cevallos

Jornada Laboral

Herencia

APP cervicales

Edad

Sexo

Deportes

Carga mental

Capacitación

MODIFICADORES DE EFECTO

VARIABLE INDEPENDIENTE VARIABLE DEPENDIENTE

INTERVINIENTES

33

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN

En este estudio se pretende determinar si existe estrés laboral y si este tiene

relación con el dolor cervical en los Trabajadores Administrativos de una empresa

de venta directa de la ciudad de Quito en el período julio a septiembre del año

2014, para ello se realizó una Investigación cuantitativa, complementada con una

evaluación ergonómica.

3.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación en función de sus objetivos se sustentó en un diseño cuantitativo,

de tipo descriptivo transversal, a través de la aplicación de una encuesta y una

evaluación ergonómica.

3.3 MÉTODOS DE LA INVESTIGACIÓN

Desde la perspectiva cuantitativa, en función de los objetivos de esta

investigación, se aplicó una encuesta tomada de la Organización Internacional del

Trabajo- Organización Mundial de la Salud; para medir estrés laboral, la misma

consta de 25 preguntas que evalúan 7 áreas:

Tabla 1 ÁREAS DE EVALUACIÓN DE ESTRÉS LABORAL- ENCUEST OIT

clima organizacional

estructura organizacional

territorio organizacional

Tecnología

influencia del líder

falta de cohesión

respaldo del grupo

34

Fuente: Encuesta OIT

Autor: Carla Cevallos

Dicha encuesta fue complementada con una evaluación ergonómica REBA

(Rapid Entire Body Assessment); permite el análisis de las posiciones de

miembros superiores, tronco, cuello y piernas. Además, es importante destacar

que evalúa la posición estática o dinámica; considera la postura, como la carga o

fuerza manejada, el tipo de agarre o el tipo de actividad muscular desarrollada por

el trabajador. (REBA, 2014).

3.4 POBLACION Y MUESTRA

3.4.1 POBLACION

La población objeto de estudio son los 90 trabajadores administrativos de una

empresa de venta directa.

3.4.2 MUESTRA

n= N/ (e*e) (N-1)+1

Análisis:

n= Tamaño de la muestra

N= Población

e= Error admisible para la investigación social (5%)

N-1= Corrección geométrica para muestras mayores a 30 sujetos

90

n= --------------------- = 73

(0.0025)(89)+1

n= 73

Para el efecto se emplearan 79 encuestas

35

3.5 TECNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACION

Después de culminar la etapa de recopilación de información, y de acuerdo a los

objetivos planteados en la investigación desde la perspectiva cuantitativa y en

función de los objetivos el análisis de datos se tabularan los datos; se codificarán

y analizarán dichos resultados apoyados en procesos estadísticos mediante l

software SPSS versión 19.

36

CAPITULO IV

4.1 RESULTADOS

4.1.1 Consideraciones Generales

Empleando el Método REBA, se evaluaron 7 puesto de trabajo con el cual

valoramos especialmente miembros superiores (Ver Anexo 3).

Cada uno de los colaboradores cuenta con sus horarios fijos y definidos

desde las 8H30 hasta las 18H00 de lunes a jueves y el día viernes de 8H30

a 14H00.

4.2 Frecuencias Y Porcentajes

Tabla 2 Relación Porcentual del Sexo

SEXO

Frecuen

cia

Porcent

aje

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Válid

os

FEMENI

NO

44 55.7 55.7 55.7

MASCUL

INO

35 44.3 44.3 100.0

Total 79 100.0 100.0

Fuente: Encuesta OIT aplicada

Elaborado: Carla Cevallos

37

Figura 10 Relación porcentual según el sexo

Fuente: Encuesta OIT aplicada trabajadores de una empresa de

venta directa


Se observó que en cuanto a relación porcentual según el sexo, que el 55% es

femenino y el 45% es masculino. Siendo homogéneo el grupo con el que se

trabajó.

Tabla 3 Área de trabajo

AREA

Frecuen

cia

Porcent

aje

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s

COMUNICACION

ES

1 1.3 1.3 1.3

FINANZAS 13 16.5 16.5 17.7

GERENCIA

GENERAL

6 7.6 7.6 25.3

MARKETING 7 8.9 8.9 34.2

38

RECURSOS

HUMANOS

8 10.1 10.1 44.3

SISTEMAS 5 6.3 6.3 50.6

VENTAS 39 49.4 49.4 100.0

Total 79 100.0 100.0



Figura 11 Área de Trabajo

Fuente: Encuesta OIT aplicada trabajadores de una empresa de venta

directa


Observarnos que el 49,4% del personal corresponde al área de ventas, el 16.5%

a finanzas, 10.1% a recursos humanos, 8.6% a marketing, 7.6% a gerencia

general, 6.3% a sistemas y 1.3% a comunicaciones.

Tabla 4 Estado Civil

comunicaciones

finanzas

gerencua general

marketing

recursos humanos

sistemas

ventas

1,3

16,5

7,6

8,9

10,1

6,3

49,4

PORCENTAJE

39

ESTADOCIVIL

Frecuen

cia

Porcent

aje

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s

0 1 1.3 1.3 1.3

CASADO 43 54.4 54.4 55.7

DIVORCI

ADO

12 15.2 15.2 70.9

SOLTER

O

17 21.5 21.5 92.4

UNION

LIBRE

6 7.6 7.6 100.0

Total 79 100.0 100.0



Figura 12 Estado Civil

1%

54%

15%

22%

8%

0 casado divorciado soltero union libre

40


directa


Observamos que el 54% de la población es casada, 22% soltero, 15% divorciado,

8% unión libre y 1% no refiere su estado civil; lo que nos permite ver que más del

50% de la población cuenta con una relación estable.

Tabla 5 La gente no comprende la misión y metas de la organización

LA GENTE NO COMPRENDE LA MISION Y METAS DE LA ORGANIZACION

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s

ALGUNAS VECES 24 30.4 30.4 30.4

CASI NUNCA 1 1.3 1.3 31.6

FRECUENTEMENT

E

5 6.3 6.3 38.0

GENERALMENTE 5 6.3 6.3 44.3

NO RESPONDE 1 1.3 1.3 45.6

NUNCA 17 21.5 21.5 67.1

OCASIONALMENT

E

10 12.7 12.7 79.7

RARA VEZ 16 20.3 20.3 100.0

Total 79 100.0 100.0



41

Figura 13 La gente no comprende la misión y metas de la organización


directa


Observamos que el 30% refiere que algunas veces no comprende la misión y

metas de la organización, 21.5% nunca, 20.3% rara vez, 12.7% ocasionalmente,

6.3% ocasionalmente y frecuentemente; 1.3 ocasionalmente y casi nunca. Con

esto vemos la necesidad de reforzar sobre el conocimiento sobre la misión y

metas.

Tabla 6 La forma de rendir informes me hace sentir presionado

LA FORMA DE RENDIR INFORMES ME HACE SENTIR PRESIONADO

Frecuen

cia

Porcent

aje

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s

ALGUNAS

VECES

9 11.4 11.4 11.4

42

FRECUENTEM

ENTE

3 3.8 3.8 15.2

GENERALMEN

TE

6 7.6 7.6 22.8

NUNCA 15 19.0 19.0 41.8

OCASIONALM

ENTE

12 15.2 15.2 57.0

RARA VEZ 29 36.7 36.7 93.7

SIEMPRE 5 6.3 6.3 100.0

Total 79 100.0 100.0



Figura 14 La forma de rendir informes me hace sentir presionado

Fuente: Encuesta OIT aplicada trabajadores de una empresa de venta directa


Observamos que el 36.7% refiere que la forma de rendir informes les hace sentir

presionados, 19% nunca, 15.2% ocasionalmente, 7.6 generalmente; 6.3%

43

siempre. Con esto vemos la necesidad de evaluar y automatizar la forma de rendir

informes.

Tabla 7 No estoy en condiciones de controlar las actividades de mi área

NO ESTOY EN CONDICIONES DE CONTROLAR LAS ACTIVIDADES DE MI

AREA

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos ALGUNAS VECES 4 5.1 5.1 5.1

FRECUENTEMENTE 2 2.5 2.5 7.6


NUNCA 37 46.8 46.8 55.7

OCASIONALMENTE 5 6.3 6.3 62.0

RARA VEZ 27 34.2 34.2 96.2

SIEMPRE 3 3.8 3.8 100.0

Total 79 100.0 100.0



44

Figura 15 No estoy en condiciones de controlar las actividades de mi área



Observamos que el 46.8 % refiere que si está en condiciones de controlar las

actividades de su área, 34.2% rara vez, 6.3 % ocasionalmente 5.1% algunas

veces, 2.5% frecuentemente y 3.8% siempre. Con esto vemos la necesidad de

aplicar un poco de liderazgo situacional que lleve a reforzar la forma en la que se

asignan las tareas.

Tabla 8 El equipo disponible para llevar a cabo mi trabajo a tiempo es limitada

EL EQUIPO DISPONIBLE PARA LLEVAR A CABO MI TRABAJO A TIEMPO

ES LIMITADO

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s ALGUNAS VECES 8 10.1 10.1 10.1

FRECUENTEMENT

E

7 8.9 8.9 19.0

45


NUNCA 15 19.0 19.0 39.2

OCASIONALMENT

E

12 15.2 15.2 54.4

RARA VEZ 27 34.2 34.2 88.6

SIEMPRE 9 11.4 11.4 100.0

Total 79 100.0 100.0



Figura 16 El equipo disponible para llevar a cabo mi trabajo a tiempo es limitada


venta directa


Observamos que el 34 % refiere que rara vez no cuenta con el equipo disponible

para llevar a cabo el trabajo; 19% nunca; 15.2% ocasionalmente; 11.4% siempre;

10.1% algunas veces; 8.9% frecuentemente; y 1.3% frecuentemente. Con esto

46

vemos la necesidad de evaluar el proceso para el recambio de equipos, además

se debe considerar las nuevas plataformas tecnológicas que agilitan los procesos

Tabla 9 Mi Supervisor No Da La Cara Por Mi Ante Los Jefes

MI SUPERVISOR NO DA LA CARA POR MI ANTE LOS JEFES

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s

ALGUNAS VECES 7 8.9 8.9 8.9

FRECUENTEMENT

E

2 2.5 2.5 11.4


NUNCA 44 55.7 55.7 68.4

OCASIONALMENT

E

3 3.8 3.8 72.2

RARA VEZ 18 22.8 22.8 94.9

SIEMPRE 4 5.1 5.1 100.0

Total 79 100.0 100.0



47

Figura 17 Mi Supervisor No Da La Cara Por Mi Ante Los Jefes

Fuente: Encuesta OIT aplicada trabajadores de una empresa

de venta directa


Observamos que el 55.7 % refiere que su jefe da la cara por el antes los jefes,

22.8% rara vez, 8.9 % algunas veces; 5.1% siempre; 3.8%; ocasionalmente 2.5%

y 1.3% generalmente. Con esto vemos que aún se debe trabajar en el 50% del

personal para que el jefe se transforme en líder.

Tabla 10 Mi Supervisor No Me Respeta

MI SUPERVISOR NO ME RESPETA

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s



48

NUNCA 61 77.2 77.2 79.7

OCASIONALMENT

E

3 3.8 3.8 83.5

RARA VEZ 9 11.4 11.4 94.9

SIEMPRE 4 5.1 5.1 100.0

Total 79 100.0 100.0



Figura 18 Mi Supervisor No Me Respeta


venta directa


Observamos que el 77.2 % refiere que su jefe si le respeta; 11.4% rara vez, 5.1%

siempre; 1.3 % algunas veces; 1.3% generalmente. Con esto vemos la necesidad

de trabajar en el 22.8% del personal y analizar es estilo de liderazgo de sus jefes

para analizar porque se produce este tipo de situaciones.

49

Tabla 11 No Soy Parte De Un Grupo De Trabajo De Colaboración

NO SOY PARTE DE UN GRUPO DE TRABAJO DE COLABORACION

ESTRECHA

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s


FRECUENTEMENT

E

1 1.3 1.3 7.6

NUNCA 44 55.7 55.7 63.3

OCASIONALMENT

E

10 12.7 12.7 75.9

RARA VEZ 18 22.8 22.8 98.7

SIEMPRE 1 1.3 1.3 100.0

Total 79 100.0 100.0



Figura 19 No Soy Parte De Un Grupo De Trabajo De Colaboración

50

Fuente: Encuesta OIT aplicada trabajadores de una empresa

de venta directa


Observamos que el 55.7 % nunca; 22.8% rara vez; 12.7% ocasionalmente; 6.3%

algunas veces; 1.3% frecuentemente; 1.3% siempre. Con esto vemos que se

debe trabajar en empoderamiento del equipo, clima y cultura laboral.

Tabla 12 Mi Equipo No Respalda Mis Metas Profesionales

MI EQUIPO NO RESPALDA MIS METAS PROFESIONALES

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s


FRECUENTEMENT

E

1 1.3 1.3 5.1

NUNCA 51 64.6 64.6 69.6

OCASIONALMENT

E

6 7.6 7.6 77.2

RARA VEZ 18 22.8 22.8 100.0

Total 79 100.0 100.0



51

Figura 20 Mi Equipo No Respalda Mis Metas Profesionales


directa


Observamos que el 64.6 % refiere que su equipo respalda sus metas

profesionales; 22.8% rara vez, 3.8% algunas veces, 1.3% frecuentemente. Con

esto vemos la necesidad de formar al personal en trabajo en equipo lo cual va a

contribuir a mejorar la productividad de la empresa.

Tabla 13 Mi Equipo No Disfruta De Estatus O Prestigio Dentro De La Organización

MI EQUIPO NO DISFRUTA DE ESTATUS O PRESTIGIO DENTRO DE LA

ORGANIZACION

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s


FRECUENTEMENT 2 2.5 2.5 7.6

52

E


NUNCA 43 54.4 54.4 63.3

OCASIONALMENT

E

6 7.6 7.6 70.9

RARA VEZ 20 25.3 25.3 96.2

SIEMPRE 3 3.8 3.8 100.0

Total 79 100.0 100.0



Figura 21 Mi Equipo No Disfruta De Estatus O Prestigio Dentro De La Organización



Observamos que el 54.4 % refiere que su equipo si disfruta de estatus o prestigio

dentro de la organización, 25.3% rara vez, 7.6 % ocasionalmente 3.8% siempre;

1.3% generalmente. Con esto vemos nuevamente la necesidad de trabajar en

53

liderazgo y empoderamiento adema de diagnosticar las causas por las cuales no

existe prestigio de todas las áreas.

Tabla 14 La Estrategia De La Organización No Es Bien Comprendida

LA ESTRATEGIA DE LAORGANIZACION NO ES BIEN COMPRENDIDA

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s

ALGUNAS VECES 15 19.0 19.0 19.0

FRECUENTEMENT

E

2 2.5 2.5 21.5

NUNCA 32 40.5 40.5 62.0

OCASIONALMENT

E

14 17.7 17.7 79.7

RARA VEZ 15 19.0 19.0 98.7

SIEMPRE 1 1.3 1.3 100.0

Total 79 100.0 100.0



54

Figura 22 La Estrategia De La Organización No Es Bien Comprendida



Observamos que el 40.5 % refiere que si está comprendida la estrategia de la

organización; 19% rara vez, 19% algunas veces, 17.7% ocasionalmente; 2.5%

frecuentemente y 1.3% siempre. Con esto vemos que se confirma lo anterior con

una necesidad de trabajar en campañas de comunicación que permitan conocer

la estrategia de la organización.

Tabla 15 Las Políticas Iniciadas Por Gerencia Impiden El Buen Desempeño

LAS POLITICAS INICIADAS POR GERENCIA IMPIDEN EL BUEN

DESEMPEÑO

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s

ALGUNAS VECES 11 13.9 13.9 13.9


NUNCA 40 50.6 50.6 68.4

OCASIONALEMENT 1 1.3 1.3 69.6

55

E

OCASIONALMENTE 5 6.3 6.3 75.9

RARA VEZ 16 20.3 20.3 96.2

SIEMPRE 3 3.8 3.8 100.0

Total 79 100.0 100.0



Figura 23 Las Políticas Iniciadas Por Gerencia Impiden El Buen Desempeño



Observamos que el 50.6 % refiere que las políticas iniciada por la gerencia

contribuyen al buen desempeño, 20.3% rara vez, 13.9% algunas veces; 6.3%

ocasionalmente, 2.5% generalmente y 3.8% siempre. Se interpreta que aún se

debe trabajar en el 50% de población para que den sus opiniones y reciban la

retroalimentación respetiva de lo alcanzado gracias a las políticas aplicadas

Tabla 16 Una Persona A Mi Nivel Tiene Poco Control Sobre El Trabajo

56

UNA PERSONA A MI NIVEL TIENE POCO CONTROL SOBRE EL TRABAJO

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s



NUNCA 45 57.0 57.0 64.6

OCASIONALMENT

E

3 3.8 3.8 68.4

RARA VEZ 24 30.4 30.4 98.7

SIEMPRE 1 1.3 1.3 100.0

Total 79 100.0 100.0



Figura 24 Una Persona A Mi Nivel Tiene Poco Control Sobre El Trabajo



57

Observamos que el 57 % refiere que si tiene control sobre su trabajo, 30.4% rara

vez, 6.3 % algunas veces, 3.8% ocasionalmente; 1.3% generalmente y 1.3%

siempre. Con esto vemos la necesidad de trabajar en la forma en que se

supervisa y se realiza la asignación de tareas.

Tabla 17 Mi Supervisor No Se Preocupa De Mi Bienestar Personal

MI SUPERVISOR NO SE PREOCUPA DE MI BIENESTAR PERSONAL

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s


FRECUENTEMENT

E

1 1.3 1.3 11.4

NUNCA 44 55.7 55.7 67.1

OCASIONALMENT

E

8 10.1 10.1 77.2

RARA VEZ 17 21.5 21.5 98.7

SIEMPRE 1 1.3 1.3 100.0

Total 79 100.0 100.0



58

Figura 25 Mi Supervisor No Se Preocupa De Mi Bienestar Personal



Observamos que el 55.7 % refiere que su supervisor se preocupa de su bienestar

personal, 21.5% rara vez, 10.1 % algunas veces; 1.3% frecuentemente y 1.3%

siempre. Con esto vemos la necesidad de trabajar en el 44.3% de la población

sobre la percepción del equilibrio personal-laboral.

Tabla 18 No Se Dispone De Conocimiento Técnico Para Seguir Siendo Competitivo

NO SE DISPONE DE CONOCIMIENTO TECNICO PARA SEGUIR SIENDO

COMPETITIVO

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s


FRECUENTEMENT

E

2 2.5 2.5 11.4


NUNCA 33 41.8 41.8 57.0

OCASIONALMENT 7 8.9 8.9 65.8

59

E

RARA VEZ 23 29.1 29.1 94.9

SIEMPRE 4 5.1 5.1 100.0

Total 79 100.0 100.0



Figura 26 No Se Dispone De Conocimiento Técnico Para Seguir Siendo Competitivo



Observamos que el 41.8 % refiere que si se dispone de conocimiento técnico para

ser competitivo; 29.1% rara vez, 8.9 % algunas veces, 8.9% ocasionalmente;

5.1% siempre y 2.5% frecuentemente. Con esto se debería realizar un

levantamiento de necesidad de capacitación vs conocimiento adquirido.

Tabla 19 No Se Tiene Derecho A Un Espacio Privado De Trabajo

NO SE TIENE DERECHO A UN ESPACIO PRIVADO DE TRABAJO

60

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s


FRECUENTEMENT

E

1 1.3 1.3 7.6


NUNCA 30 38.0 38.0 49.4

OCASIONALMENT

E

11 13.9 13.9 63.3

RARA VEZ 21 26.6 26.6 89.9

SIEMPRE 8 10.1 10.1 100.0

Total 79 100.0 100.0



Figura 27 No Se Tiene Derecho A Un Espacio Privado De Trabajo



61

Observamos que el 38 % refiere que si tiene si tiene derecho a un espacio privado

de trabajo, 26.6% rara vez, 13.9 % ocasionalmente, 6.3% algunas veces; 10%

siempre; 3.8% generalmente y 1.3% frecuentemente. Con esto vemos la

necesidad de crear estaciones de trabajo privadas.

Tabla 20 La Estructura Formal Tiene Demasiado Papeleo

LA ESTRUCTURA FORMAL TIENE DEMASIADO PAPELEO

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s

ALGUNAS VECES 12 15.2 15.2 15.2

FRECUENTEMENT

E

7 8.9 8.9 24.1


NUNCA 19 24.1 24.1 59.5

OCASIONALMENT

E

9 11.4 11.4 70.9

RARA VEZ 15 19.0 19.0 89.9

SIEMPRE 8 10.1 10.1 100.0

Total 79 100.0 100.0



62

Figura 28 La Estructura Formal Tiene Demasiado Papeleo



Observamos que el 24.1 % refiere que la estructura formal no tiene mucho

papeleo, 19% rara vez, 15.2 % algunas veces; 11.4% generalmente; 11.4%

ocasionalmente, 10.1% siempre, y 8.9% frecuentemente. Con esto vemos la

necesidad de mejorar los procesos y automatizarlos.

Tabla 21 Mi Supervisor No Tiene Confianza En El Desempeño De Mi Trabajo

MI SUPERVISOR NO TIENE CONFIANZA EN EL DESEMPEÑO DE MI

TRABAJO

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s


FRECUENTEMENT

E

3 3.8 3.8 8.9


NUNCA 43 54.4 54.4 64.6

OCASIONALMENT 6 7.6 7.6 72.2

63

E

RARA VEZ 20 25.3 25.3 97.5

SIEMPRE 2 2.5 2.5 100.0

Total 79 100.0 100.0



Figura 29 Mi Supervisor No Tiene Confianza En El Desempeño De Mi Trabajo



Observamos que el 54.4 % refiere que su supervisor si confía en el desempeño

de su trabajo, 25.3% rara vez, 7.6 % ocasionalmente 5.1% algunas veces, 3.8%

2.5% siempre y 1.3% generalmente. Con esto vemos la necesidad de desarrollar

estrategias no solo de trabajo en equipo, sino de comunicación efectiva, escucha

activa.

Tabla 22 Mi Equipo Se Encuentra Desorganizado

64

MI EQUIPO SE ENCUENTRA DESORGANIZADO

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s


FRECUENTEMENT

E

1 1.3 1.3 5.1


NUNCA 39 49.4 49.4 55.7

OCASIONALMENT

E

6 7.6 7.6 63.3

RARA VEZ 25 31.6 31.6 94.9

SIEMPRE 4 5.1 5.1 100.0

Total 79 100.0 100.0



Figura 30 Mi Equipo Se Encuentra Desorganizado

Figura 31 Mi Equipo Se Encuentra Desorganizado


65


Observamos que el 49.4 % refiere que su equipo si está organizado, 31.6% rara

vez, 7.6 % ocasionalmente 5.1% siempre, 3.8% algunas veces; 1.3%

frecuentemente y 1.3% generalmente. Con esto vemos la de trabajar en

estrategias de organización, definir urgente y emergente y levantamiento de

procesos

Tabla 23 Mi Equipo No Me Brinda Protección En Injustas Demandas De Trabajo De Los Jefes

MI EQUIPO NO ME BRINDA PROTECCION EN INJUSTAS DEMANDAS DE

TRABAJO DE LOS JEFES

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lid

os

FRECUENTEMENT

E

2 2.5 2.5 2.5


NUNCA 45 57.0 57.0 60.8

OCASIONALMENT

E

7 8.9 8.9 69.6

RARA VEZ 20 25.3 25.3 94.9

SIEMPRE 4 5.1 5.1 100.0

Total 79 100.0 100.0



Figura 32 Mi Equipo No Me Brinda Protección En Injustas Demandas De Trabajo De Los Jefes

66

Figura 33 Mi Equipo No Me Brinda Protección En Injustas Demandas De Trabajo De Los Jefes



Observamos que el 57 % refiere que su equipo si le brinda protección en injustas

demandas de trabajo de jefes, 25.3% rara vez, 8.9 % ocasionalmente 5.1%

siempre, 2.5% frecuentemente y 1.3% generalmente. Con esto vemos la

necesidad de reforzar el tema de trabajo en equipo, solidaridad, apremio de

tiempo y organización laboral.

Tabla 24 La Organización Carece De Dirección Y Objetivo

LA ORGANIZACION CARECE DE DIRECCION Y OBJETIVO

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s


FRECUENTEMENT 3 3.8 3.8 6.3

67

E

NUNCA 54 68.4 68.4 74.7

OCASIONALMENT

E

1 1.3 1.3 75.9

RARA VEZ 14 17.7 17.7 93.7

SIEMPRE 5 6.3 6.3 100.0

Total 79 100.0 100.0



Figura 34 La Organización Carece De Dirección Y Objetivo



Observamos que el 68.4 % refiere que la organización si tiene dirección y

objetivo, 17.7% rara vez, 6.3 % siempre, 3.8% frecuentemente, 2.5 %

frecuentemente, 2.5% algunas veces y 1.3% ocasionalmente. Con esto vemos la

necesidad de campañas de difusión de misión, visión, objetivos, etc.

Tabla 25 Mi Equipo Me Presiona Demasiado

68

MI EQUIPO ME PRESIONA DEMASIADO

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s


FRECUENTEMENT

E

7 8.9 8.9 19.0


NUNCA 31 39.2 39.2 62.0

OCASIONALMENT

E

9 11.4 11.4 73.4

RARA VEZ 20 25.3 25.3 98.7

SIEMPRE 1 1.3 1.3 100.0

Total 79 100.0 100.0



69

Figura 35 Mi Equipo Me Presiona Demasiado



Observamos que el 39.2 % refiere que su equipo n o lo presiona, 25.3% rara vez,

10.1 % algunas veces; 8.9% frecuentemente; 3.8% generalmente y 1.3%

siempre. Con esto vemos la necesidad de una campaña muy fuerte para

diagnosticar la distribución de trabajo, apremio del tiempo, así como flujo de

procesos y actividades.

Tabla 26 Me Siento Incomodo Al Trabajar Con Miembros De Otras Áreas

ME SIENTO INCOMODO AL TRABAJAR CON MIEMBROS DE OTRAS

AREAS

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s

NUNCA 57 72.2 72.2 72.2

OCASIONALMENT

E

2 2.5 2.5 74.7

RARA VEZ 17 21.5 21.5 96.2

SIEMPRE 3 3.8 3.8 100.0

Total 79 100.0 100.0



70

Figura 36 Me Siento Incomodo Al Trabajar Con Miembros De Otras Áreas



Observamos que el 72.2 % refiere que si se siente cómodo al trabajar con

miembros de otras áreas, 21.5%, 3.8% siempre y 2.5% ocasionalmente. Con esto

vemos que se debe rescatar las buenas prácticas en relaciones interpersonales

de origen laboral para replicarlas.

Tabla 27 Mi Equipo No Me Brinda Ayuda Técnica Cuando Es Necesario

MI EQUIPO NO ME BRINDA AYUDA TECNICA CUANDO ES NECESARIO

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s


GENREALMENTE 1 1.3 1.3 5.1

NUNCA 48 60.8 60.8 65.8

OCASIONALMENT

E

2 2.5 2.5 68.4

71

RARA VEZ 19 24.1 24.1 92.4

SIEMPRE 6 7.6 7.6 100.0

Total 79 100.0 100.0



Figura 37 Mi Equipo No Me Brinda Ayuda Técnica Cuando Es Necesario



Observamos que el 60.8 % refiere que si le brinda su equipo ayuda técnica

cuando es necesario, 24.1% rara vez, 3.8% algunas veces, 2.5% ocasionalmente

y 1.3% generalmente. Con esto vemos que se debe mejorar la parte de trabajo en

equipo.

Tabla 28 La Cadena De Mando No Se Respeta

72

LA CADENA DE MANDO NO SE RESPETA

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s


FRECUENTEMENT

E

2 2.5 2.5 11.4


NUNCA 40 50.6 50.6 63.3

OCASIONALMENT

E

3 3.8 3.8 67.1

RARA VEZ 22 27.8 27.8 94.9

SIEMPRE 4 5.1 5.1 100.0

Total 79 100.0 100.0



Figura 38 La Cadena De Mando No Se Respeta


73


Observamos que el 50.6 % refiere que si se respeta la cadena de mando, 27.8%

rara vez, 8.9% algunas veces; 5.1 % siempre; 3.8% ocasionalmente 2.5%

frecuentemente y 1.3% frecuentemente... Con esto vemos la necesidad de

trabajar nuevamente en liderazgo, técnicas de comunicación y empoderamiento

Tabla 29 No Se Cuenta Con La Tecnología Para Hacer Un Trabajo De Importancia

NO SE CUENTA CON LA TECNOLOGIA PARA HACER UN TRABAJO DE

IMPORTANCIA

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaj

e válido

Porcentaj

e

acumulad

o

Vá

lido

s


FRECUENTEMENT

E

4 5.1 5.1 13.9


NUNCA 35 44.3 44.3 59.5

OCASIONALMENT

E

9 11.4 11.4 70.9

RARA VEZ 22 27.8 27.8 98.7

SIEMPRE 1 1.3 1.3 100.0

Total 79 100.0 100.0



74

Figura 39 No Se Cuenta Con La Tecnología Para Hacer Un Trabajo De Importancia



Observamos que el 44.3 % refiere que si se cuenta con la tecnología suficiente

para hacer un trabajo de importancia, 27.8% rara vez, 11.4% ocasionalmente,

8.9% algunas veces, 5.1% frecuentemente, 1.3% siempre y 1.3% generalmente.

Con esto vemos la necesidad de buscar mejores fuentes tecnológicas y recordar

que con el desarrollo actual es importante mejorar este tipo de procesos

periódicamente.

Tabla 30 INTERPRETACIÓN DE PREGUNTAS DEL CUESTIONARIO DELA OIT

ITEM PREGUNTAS RESULTADO VALOR

CLIMA

ORGANIZACIONAL 1,10,11,20 NUNCA 6

ESTRUCTURA

ORGANIZACIONAL 2,12,16,24 NUNCA 4

75

TERRITORIO

ORGANIZACIONAL 3,15,22 NUNCA 3

TECNOLOGIA 4,14,25 NUNCA 3

INFLUENCIA DEL

LIDER 5,6,13,17 NUNCA 4

FALTA DE

COHESION 7,9,18,21 NUNCA 4

RESPALDO DEL

GRUPO 8,19,23 NUNCA 3

TOTAL 27



Podemos observar que en base a la relación de las preguntas con los ITEMS a

las que pertenecen y la calificación de cada una el resultado sobre estrés laboral

es del 27%.

Tabla 31 RESULTADOS REBA POR PUESTO DE TRABAJO

PUESTO DE

TRABAJO

PUNTUACION

FINAL

NIVEL DE

RIESGO

Gerencia 9 Alto

Analista 7 Medio

Asistente 7 Medio

Entrenamiento/

Capacitación 9 Alto

Mensajero

Interno 6 Medio

Mensajero 9 Alto

76

Externo

Recepción 8 Alto

Fuente: Método REBA


Podemos observar que luego de la evaluación de los puestos de trabajo el

resultado es medio y alto por lo cual se deben tomar medidas correctivas urgentes

5.10 ANALISIS BIVARIAL

Figura 40 ANALISIS EDAD-SEXO

FUENTE: ENCUESTA OIT

AUTOR: CARLA CEVALLOS

Observamos que la relación entre la edad y el sexo es bastante similar

obteniéndose en el género femenino 35 años y en el género masculino 39 años,

lo cual contribuye a un equilibrio en el ambiente laboral

77

Figura 41 SIENTO DOLOR EN LA ESPALDA O EN LA NUCA

FUENTE: ENCUESTA OIT

AUTOR: CARLA CEVALLOS

Al realizar tomar esta pregunta realizada en una encuesta sobre estrés personal en la misma población observamos que el 40% refiere que a veces siente dolor, 25% frecuentemente, 23% casi nunca y 2% siempre. Con lo cual podemos ver que es muy alto el porcentaje de personas con dolor cervical.

78

CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 CONCLUSIONES

Es importante recalcar que luego de realizar la evaluación de 7 puestos de trabajo

y aplicar 79 encuestas obtuvimos las siguientes conclusiones:

En base a la aplicación de la encuesta de la OIT para estrés laboral

podemos concluir que los trabajadores no se encuentran expuestos a un

nivel alto de estrés.

Luego de evaluar 7 puestos de trabajo observamos que el riesgo de

padecer trastornos osteomusculares se encuentra en niveles medio y alto,

lo que confirma que si existen trastornos cervicales relacionados con el

trabajo.

Al tener un nivel alto en la evaluación ergonómica y por lo tanto aumentar

la posibilidad de trastornos osteomusculares en este caso trastornos

cervicales y correlacionando con el resultado del nivel de estrés que si bien

estuvo en un 27% podemos concluir que existe una posibilidad baja de que

exista relación entre los trastornos cervicales y el estrés laboral

Podemos concluir además que la percepción del trabajador nos indica que

un 90% del personal evaluado refiere tener algún tipo de dolor cervical lo

cual se correlaciona con los resultados ergonómicos obtenidos mediante el

método REBA

5.2 RECOMENDACIONES

Podemos recomendar que con un resultado de 27% de estrés, es

necesario aplicar otra encuesta que valore la realidad ecuatoriana y cotejar

con los resultados obtenidos.

Se recomienda complementar el estudio con otro método ergonómico, así

como aplicar un test de evaluación psicosocial para poder aclarar los

resultados obtenidos

79

Recomendamos además realizar una historia clínica detallada que

comprenda anamnesis y examen físico para diferenciar las diferentes

patologías que puedan ocasionar algún tipo de dolor cervical.

Es importante intervenir inmediatamente en la población estudiada con

modificaciones en la fuente y el medio es decir modificando los ´puesto de

trabajo, brindando sillas ergonómicas; y en la persona con la suma de

pausas activas empresariales.

5.3 BIBLIOGRAFIA

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Art.1- e

Decisión 584, Instrumento Andino de Seguridad y Salud Ocupacional, 2004,

Art.1- c

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86

ANEXOS ANEXO 1 ENCUESTA DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Estimados compañeros, la presente encuesta tiene como objetivo medir el nivel

de estrés,

Para tener claridad sobre la situación actual.

La misma es confidencial, y consta de dos etapas la primera de 20 preguntas

valora el estrés en la persona

y la segunda de 25 preguntas valora el estrés laboral; sírvase marcar con una "X"

la respuesta que más

Se acerque a su realidad.

EDAD:____________________ AREA:_____________________

ESTADO CIVIL:___________________ GENERO:___________________

87

N

.

PREGU

NTAS

NUN

CA

RA

RA

VE

Z

OCASIONA

LMENTE

ALGU

NAS

VECE

S

FRECUENT

EMENTE

GENERAL

MENTE

SIEM

PRE

1

La gente

no

compren

de la

misión y

metas de

la

organiza

ción.

2

La forma

de rendir

informes

entre

superior

y

subordin

ado me

hace

sentir

presiona

do.

3

No estoy

en

condicion

es de

controlar

88

las

actividad

es de mi

área de

trabajo.

4

El equipo

disponibl

e para

llevar a

cabo el

trabajo a

tiempo

es

limitado.

5

Mi

supervis

or no da

la cara

por mí

ante los

jefes.

6

Mi

supervis

or no me

respeta.

7

No soy

parte de

un grupo

de

trabajo

de

colabora

ción

89

estrecha.

8

Mi

equipo

no

respalda

mis

metas

profesion

ales.

9

Mi

equipo

no

disfruta

de

estatus o

prestigio

dentro de

la

organiza

ción.

1

0

La

estrategi

a de la

organiza

ción no

es bien

compren

dida.

1

1

Las

políticas

generale

s

iniciadas

90

por la

gerencia

impiden

el buen

desempe

ño.

1

2

Una

persona

a mi nivel

tiene

poco

control

sobre el

trabajo.

1

3

Mi

supervis

or no se

preocupa

de mi

bienestar

personal.

1

4

No se

dispone

de

conocimi

ento

técnico

para

seguir

siendo

competiti

vo.

1 No se

91

5 tiene

derecho

a un

espacio

privado

de

trabajo.

1

6

La

estructur

a formal

tiene

demasia

do

papeleo.

1

7

Mi

supervis

or no

tiene

confianz

a en el

desempe

ño de mi

trabajo.

1

8

Mi

equipo

se

encuentr

a

desorgan

izado.

1

9

Mi

equipo

no me

92

brinda

protecció

n en

relación

con

injustas

demanda

s de

trabajo

que me

hacen

los jefes.

2

0

La

organiza

ción

carece

de

dirección

y

objetivo.

2

1

Mi

equipo

me

presiona

demasia

do.

2

2

Me

siento

incómod

o al

trabajar

con

miembro

93

s de

otras

unidades

de

trabajo.

2

3

Mi

equipo

no me

brinda

ayuda

técnica

cuando

es

necesari

o.

2

4

La

cadena

de

mando

no se

respeta.

2

5

No se

cuenta

con la

tecnologí

a para

hacer un

trabajo

de

importan

cia.

94

ANEXO 2 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

CATEGORIA

S

Variable

conceptu

al

Variable real

dimensional

(FAVOR

DESARROLLA

R)

Indicadores escal

a

Datos

generales

Sexo Determinación

Genética

Masculino Si

Femenino no

Datos

generales

Edad Tiempo

cronológico de

una persona

desde su

nacimiento

hasta el

momento actual

Años 18-28

29-39

40-50

51 y

mas

Carga de

trabajo

Jornada

Extra

laboral

Trabajo que se

realiza luego de

la jornada

laboral

Horas 0

01-

mar

04-jul

8 o

mas

Carga de

Trabajo

Jornada

Extendida

Trabajo que se

realiza luego de

las 8 horas de

trabajo

Horas 0

01-

mar

04-jul

8 o

mas

Enfermedad

Cervical

Preexistente

App

Cervicales

Presencia de

enfermedades

osteomusculare

s cervicales

anteriores

Existencia de app Si

no

95

Datos

Personales

Herencia Presencia de

enfermedades

cervicales en la

línea genética

· Existencia de APF Si

no

Sintomatologí

a

Lesiones

Cervicales

Perdida de la

integridad de los

tejidos a nivel

cervical

· área del cuerpo

afectada

cuello

Sintomatologí

a

Dolor

cervical

Percepción de

Dolor a nivel del

cuello

· existe Si

no

Sintomatologí

a

Tiempo

con dolor

cervical

Tiempo

cronológico de

presencia de

dolor a nivel

cervical

· meses/ años 0-12

mese

s

1-3

años

3-5

años

más

de

cinco

96

ANEXO 3. MÉTODO REBA

ANEXO 3 MÉTODO REBA

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