UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS …repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/38722/1/CAP....

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

TRABAJO DE TITULACIÓN PRESENTADO COMO REQUISITO PARA OPTAR

POR EL TÍTULO DE INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

TEMA:

“ESTUDIO Y PLAN DE MEJORAS DEL CLIMA LABORAL DE LA INDUSTRIA

CARTONERA ECUATORIANA S.A.”

AUTORA:

JENNIFER ESTEFANÍA AVILÉS LÓPEZ

TUTOR DE TRABAJO DE TITULACION:

ING. FANNY JARAMILLO VILLAVICENCIO, MSC.

GUAYAQUIL, NOVIEMBRE 2018

II

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO DE TRABAJO DE TITULACION

TÍTULO“ESTUDIO Y PLAN DE MEJORAS DEL CLIMA LABORAL DE LA INDUSTRIA


AUTOR/ES: Jennifer Estefanía Avilés López REVISORES: Ing. Fanny Jaramillo Villavicencio

INSTITUCIÓN: Universidad De Guayaquil FACULTAD: Ciencias Administrativas

CARRERA: Ingeniería en Gestión Empresarial

FECHA DE PUBLICACIÓN: N° DE PÁGS.:99 PÁGINAS

TÍTULO OBTENIDO: Ingeniera en Gestión Empresarial

ÁREA TEMÁTICA: Talento Humano

PALABRAS CLAVES: Clima laboral, Colaboradores, Organización, Mejoras, Industria Cartonera

RESUMEN: El presente trabajo de investigación tiene como objetivo principal estudiar el clima laboral de la Industria

Cartonera Ecuatoriana para posteriormente estructurar un plan de mejoras que favorezca el ambiente

dentro del entorno de trabajo. En esta empresa situada en la ciudad de Guayaquil, actualmente se

evidencian falencias con respecto al clima laboral, lo cual afecta de forma directa en la productividad de

la organización.

La metodología aplicada durante esta investigación es de carácter descriptivo y explicativo. La población

está compuesta por 378 colaboradores y se utilizó la encuesta como instrumento para realizar la

recopilación de datos.

El clima laboral refleja que es poco saludable puesto que se muestran afectados la comunicación, el

liderazgo, la motivación de los colaboradores, entre otros. Se concluye que es necesario tomar acciones

que permitan la mejora inmediata del clima laboral a través de la implementación de un plan propuesto

que incluye capacitaciones, programa de reconocimiento y también la medición periódica del clima

dentro del entorno laboral

N° DE REGISTRO (en base de datos): N° DE CLASIFICACIÓN:

DIRECCIÓN URL (tesis en la web):

ADJUNTO PDF SI

NO

CONTACTO CON AUTORES: Jennifer

Estefanía Avilés López

Teléfono: 0960916978 E-mail:[email protected]

CONTACTO DE LA INSTITUCIÓN:

Facultad De Ciencias Administrativas

Nombre: Secretaria De La Facultad

Teléfono: 2848487 Ext. 123

mailto:[email protected]

III

CERTIFICACIÓN DEL TUTOR

Habiendo sido nombrado Ing. Fanny Jaramillo Villavicencio, MSC, como tutor de

trabajo de titulación como requisito para optar por título de Ingeniera en Gestión Empresarial

presentado por la egresada:

AVILES LOPEZ JENNIFER ESTEFANIA con C.I. # 0927148957

TEMA: “Estudio y Plan de Mejoras del Clima Laboral de la Industria Cartonera

Ecuatoriana S.A.”

Certifico que he revisado y aprobado en todas sus partes, encontrándose apto para su

sustentación.

_______________________________

Ing. Fanny Jaramillo Villavicencio, Msc.

C.I. N.º. 0915973291

IV

CERTIFICACION DE URKUND

Ing. Fanny Jaramillo Villavicencio, Msc.

C.I. N.º. 0915973291

V

CERTIFICADO DE SISTEMA ANTIPLAGIO

En calidad de tutor de Titulación, nombrado por el por el Consejo Directivo de la

Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil, con respecto al trabajo de

titulación previo para optar por el título de Ingeniera en Gestión Empresarial presentado por la

egresada:

Jennifer Estefanía Avilés López CI: 092714895-7

Cuyo Tema:

“ESTUDIO Y PLAN DE MEJORAS DEL CLIMA LABORAL DE LA

INDUSTRIA CARTONERA ECUATORIANA S.A.”

Certifico haber revisado el informe arrojado por el software de Antiplagio URKUND el

cual dio un resultado del 3% y que las fuentes detectadas por el mismo trabajo en mención se

encuentran debidamente citadas de acuerdo a las Normas APA vigentes por lo que el presente

Trabajo de Titulación es de su total autoría.

Nombre del tutor

Ing. Fanny Jaramillo Villavicencio, MSC

TUTOR DE TRABAJO DE TITULACIÓN

VI

RENUNCIA DE DERECHOS DE AUTOR

POR MEDIO DE LA PRESENTE CERTIFICO QUE LOS CONTENIDOS

DESARROLLADOS EN ESTE TRABAJO DE TITULACIÓN SON DE ABSOLUTA

PROPIEDAD Y RESPONSABILIDAD DE:

Jennifer Estefanía Avilés López CI: 092714895-7

Cuyo tema es:

” ESTUDIO Y PLAN DE MEJORAS DEL CLIMA LABORAL DE LA INDUSTRIA

CARTONERA ECUATORIANA S.A”

DERECHOS QUE RENUNCIAMOS A FAVOR DE LA UNIVERSIDAD DE

GUAYAQUIL, PARA QUE HAGA USO COMO A BIEN TENGA.

Jennifer Estefanía Avilés López

C.I. 092714895-7

VII

DEDICATORIA

A mis padres Manuel Ignacio Avilés Echeverría y Rosa Elvira López Torres, que con

sus esfuerzos y sacrificios constantes supieron guiarme en el camino del estudio para

alcanzar una profesión y ser una persona de bien y útil a la sociedad, a mis hermanos

Manuel Isaac Avilés López y Emanuel Steven Avilés López.

.

Jennifer Avilés López

VIII

AGRADECIMIENTO

Mi eterna gratitud a quienes creyeron en mí y me apoyaron en todo momento, sobre todo a

mis extraordinarios padres que han estado a mi lado constantemente apoyándome cada

instante, seguros de que no desmayaría.

.

Jennifer Avilés López

IX

“ESTUDIO Y PLAN DE MEJORAS DEL CLIMA LABORAL DE INDUSTRIA


Autor: JENNIFER ESTEFANÍA AVILÉS LÓPEZ

Tutor: ING. FANNY JARAMILLO VILLAVICENCIO, MSC.

RESUMEN

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo principal estudiar el clima laboral de la

Industria Cartonera Ecuatoriana para posteriormente estructurar un plan de mejoras que

favorezca el ambiente dentro del entorno de trabajo. En esta empresa situada en la ciudad de

Guayaquil, actualmente se evidencian falencias con respecto al clima laboral, lo cual afecta de

forma directa en la productividad de la organización. La metodología aplicada durante esta

investigación es de carácter descriptivo y explicativo. La población está compuesta por 378

colaboradores y se utilizó la encuesta como instrumento para realizar la recopilación de datos. El

clima laboral refleja que es poco saludable puesto que se muestran afectados la comunicación, el

liderazgo y la motivación de los colaboradores. Se concluye que es necesario tomar acciones que

permitan la mejora inmediata del clima laboral a través de la implementación de un plan

propuesto que incluye capacitaciones, programa de reconocimiento y también la medición

periódica del clima dentro del entorno laboral.

Palabras claves: Clima laboral, Organización, Mejoras, Industria Cartonera Ecuatoriana.

X

“STUDY AND IMPROVEMENT PLAN OF THE WORK ENVIRONMENT OF

CARTONERA ECUATORIANA INDUSTRY”

Author: JENNIFER ESTEFANÍA AVILÉS LÓPEZ

Advisor: ING. FANNY JARAMILLO VILLAVICENCIO, MSC.

ABSTRACT

The main objective of this research work is to study the working environment of the Cartonera

Ecuatoriana Industry and then structure an improvement plan that favors the environment within

the work environment. In this company located in the city of Guayaquil, there are currently

shortcomings with respect to the work environment, which directly affects the productivity of the

organization. The methodology applied during this investigation is descriptive and explanatory.

The population is composed of 378 collaborators and the survey was used as an instrument to

collect. The work environment reflects that it is unhealthy since communication, leadership,

motivation of collaborators, among others, are affected. It is concluded that it is necessary to take

actions that allow the immediate improvement of the work environment through the

implementation of a proposed plan that includes training, recognition program and also the

periodic measurement of the climate within the work environment.

Keywords: Working environment, Organization, Improvements, Cartonera Ecuatoriana Industry.

XI

Índice de contenido

FICHA DE REGISTRO DE TRABAJO DE TITULACION ......................................................... II

CERTIFICACIÓN DEL TUTOR ................................................................................................. III

CERTIFICACION DE URKUND ................................................................................................ IV

CERTIFICADO DE SISTEMA ANTIPLAGIO ........................................................................... V

RENUNCIA DE DERECHOS DE AUTOR ................................................................................ VI

DEDICATORIA .......................................................................................................................... VII

AGRADECIMIENTO ............................................................................................................... VIII

RESUMEN ................................................................................................................................... IX

ABSTRACT ................................................................................................................................... X

Índice de contenido ....................................................................................................................... XI

Índice de tablas ............................................................................................................................ XV

Índice de ilustraciones................................................................................................................ XVI

INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 1

CAPÍTULO I .................................................................................................................................. 2

1. Planteamiento del problema ........................................................................................................ 2

1.1 El problema ........................................................................................................................... 2

1.2 Formulación y Sistematización del problema ....................................................................... 4

1.2.1 Formulación del problema ..................................................................................................... 4

XII

1.2.2 Sistematización del problema ................................................................................................ 5

1.3 Objetivos de la investigación ................................................................................................ 5

1.3.1. Objetivo general .................................................................................................................... 5

1.3.2. Objetivos específicos ............................................................................................................ 5

1.4 Justificación .......................................................................................................................... 6

1.4.1. Justificación Práctica ............................................................................................................ 7

1.5 Delimitación .......................................................................................................................... 7

1.6 Hipótesis ............................................................................................................................... 8

1.7 Variables de la Investigación ................................................................................................ 9

1.7.1. Variable Independiente ......................................................................................................... 9

1.7.2. Variables Dependiente .......................................................................................................... 9

CAPÍTULO II ............................................................................................................................... 10

2. Marco Referencial ..................................................................................................................... 10

2.1 Antecedentes de la investigación ........................................................................................ 10

2.2 Marco Teórico ..................................................................................................................... 12

2.2.1 Clima Laboral. ............................................................................................................. 13

2.2.2 Plan de mejoras. ........................................................................................................... 19

2.4 Marco Contextual................................................................................................................ 23

2.4.1 Definición del negocio ................................................................................................. 23

2.4.2 Información de la empresa ...................................................................................... 24

XIII

2.4.3 Misión .......................................................................................................................... 25

2.4.4 Visión ........................................................................................................................... 25

2.4.5 Valores organizacionales ............................................................................................. 26

2.4.6 Foda de la organización ............................................................................................... 26

CAPÍTULO III .............................................................................................................................. 28

3. Marco Metodológico ................................................................................................................. 28

3.1 Diseño de la investigación .................................................................................................. 28

3.2 Tipos de investigación ........................................................................................................ 29

3.3 Población y Muestra ........................................................................................................... 30

3.4 Técnicas e instrumentos de la investigación ....................................................................... 32

3.4.1 Encuesta ....................................................................................................................... 32

3.4.2 Cuestionario ................................................................................................................. 33

3.4.3 Entrevista ..................................................................................................................... 33

3.5 Análisis de Resultados ........................................................................................................ 34

3.7 Análisis general de las encuestas realizadas ....................................................................... 51

3.8 Entrevista ............................................................................................................................ 52

3.8.1 Entrevista 1 .................................................................................................................. 53

3.8.2 Entrevista 2 .................................................................................................................. 55

3.9 Análisis general de las entrevistas realizadas ..................................................................... 57

CAPITULO IV.............................................................................................................................. 58

XIV

4. Propuesta ................................................................................................................................... 58

4.1 Tema ................................................................................................................................... 58

4.2 Objetivos de la propuesta .................................................................................................... 58

4.2.1 Objetivo general ........................................................................................................... 58

4.2.2 Objetivo específico ...................................................................................................... 58

4.3 Justificación de la propuesta ............................................................................................... 59

4.4 Descripción de la propuesta ................................................................................................ 59

4.4.1 Comunicación .............................................................................................................. 60

4.4.2 Liderazgo y trabajo en equipo...................................................................................... 62

4.4.3 Desarrollo profesional .................................................................................................. 63

4.4.4 Condiciones laborales .................................................................................................. 65

4.4.5 Reconocimiento laboral ............................................................................................... 67

4.5 Capacitación para los colaboradores con finalidad de mejorar la motivación dentro de la

empresa ..................................................................................................................................... 68

4.5.1 Programa de capacitación motivacional ...................................................................... 70

CONCLUSIONES ........................................................................................................................ 74

RECOMENDACIONES ............................................................................................................... 75

BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................................... 76

ANEXOS ...................................................................................................................................... 79

Anexo 1 ......................................................................................................................................... 79

XV

Modelo de encuestas ..................................................................................................................... 79

Modelo de entrevistas ................................................................................................................... 81

Índice de tablas

Tabla 1. Foda de la Cartonera Ecuatoriana ............................................................................. 26

Tabla 2. Programa de capacitación. ............................................................................................. 72

Tabla 3. Cronograma de capacitación. Curso de Motivación para colaboradores. ..................... 73

XVI

Índice de ilustraciones

Ilustración 1. Ubicación geográfica de ICE .................................................................................... 8

Ilustración 2.Componentes fundamentales del clima laboral. ...................................................... 16

Ilustración 3.Factores esenciales para crear un buen clima laboral .............................................. 17

Ilustración 4. Pasos para elaborar un plan de mejoras .................................................................. 20

Ilustración 5. Priorización por términos de importancia ............................................................... 22

Ilustración 6. Priorización por términos de tiempo ....................................................................... 23

Ilustración 7. Cadena de valor y modelo del negocio ................................................................... 25

Ilustración 8. Cálculo para muestras de población finita .............................................................. 32

Ilustración 9. Pregunta 1 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana ........................ 34

Ilustración 10 . Pregunta 2 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana ..................... 35

Ilustración 11. Pregunta 3 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana ...................... 37







Ilustración 18. Pregunta 10 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana .................... 46




XVII

Índice de Anexos

Anexo 1 ......................................................................................................................................... 79

Anexo 2 ......................................................................................................................................... 81

Anexo 3 ......................................................................................................................................... 81

1

INTRODUCCIÓN

El clima laboral desempeña un rol clave dentro de las empresas ya que es el medio en el

cual se realiza el trabajo cotidiano y donde se incluyen los componentes físicos y humanos.

Según Hall “El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente

laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son

una fuerza que influye en la conducta del empleado” (1999)

El colaborador es un elemento valioso dentro de las empresas, sus comportamientos y

actitudes inciden en el desempeño laboral, en tal virtud se refleja que el manejo del clima laboral

puede incidir de manera positiva o negativa dentro de la organización. Mantener un buen clima

laboral ayudará en el rendimiento individual y colectivo de los colaboradores, mientras que un

mal clima puede ocasionar situaciones de conflicto afectando el rendimiento y destruyendo el

ambiente laboral dentro de cualquier compañía.

La Industria Cartonera Ecuatoriana fue constituida en el año de 1961 y se ha dedicado a

la fabricación de embalajes de cartón corrugado siendo reconocida como una de las principales

empresas dentro de su actividad. Cuenta con 378 colaboradores lo cual representa un desafío

para el óptimo manejo del clima laboral de la empresa. Actualmente existen comentarios entre

los colaboradores sustentados en una serie de eventos negativos como la mala o inexistente

comunicación entre jefaturas y sus equipos, la falta de liderazgo y capacitación, lo que resulta en

carencia de motivación que experimenta el personal en el desarrollo de sus actividades diarias.

Por esta razón se decide realizar el desarrollo de este trabajo que tiene como objetivo el estudio y

elaboración de propuesta de un plan de mejoras para el clima laboral de la Industria Cartonera

Ecuatoriana que logre favorecer el ambiente dentro del entorno de trabajo y lo que ello implica.

https://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml

https://www.monografias.com/trabajos12/eleynewt/eleynewt.shtml

https://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtml

2

CAPÍTULO I

1. Planteamiento del problema

1.1 El problema

Mantener un adecuado clima laboral es garantía que el talento humano ejecutará sus

funciones sintiéndose orgulloso de formar parte de esa compañía, estará motivado para ejercer y

completar con éxito las funciones encomendadas. Mientras que un clima laboral negativo genera

circunstancias de incomodidad, afecta de forma desfavorable el ambiente de trabajo dando como

resultado un bajo rendimiento.

Según Contreras (2015), el clima laboral es el ambiente interno que viven los empleados

en una organización. El mismo está compuesto por relaciones interpersonales, trato entre

compañeros de trabajo, jefe y subordinados.

Industria Cartonera Ecuatoriana S.A. nace por la necesidad de abastecimiento de cartón

corrugado como embalaje para los productos agrícolas. La empresa se dedica a la fabricación,

venta, distribución y comercialización de papeles y cartones, cajas de cartón, cartulina para uso

doméstico, comercial e industrial, transformado el papel en grandes soluciones de cartón

corrugado. En la empresa existen colaboradores con tipo de contrato eventual, quienes forman

parte de personal operativo de planta y colaboradores con contrato estable según la legislación

ecuatoriana.

Actualmente la Industria Cartonera Ecuatoriana se está viendo afectada en su clima

laboral debido a que existen varias situaciones como la falta de liderazgo, la mala comunicación

3

y la falta motivación a los colaboradores, que inciden de forma directa en los colaboradores de la

empresa, esta afectación incurre en el desempeño del talento humano.

Existe falta de comunicación, desacuerdos, lo que muestra como resultado final baja

productividad en el rendimiento de las actividades laborales. Así mismo se percibe poco interés

por parte de los integrantes del departamento de talento humano para dar solución inmediata a

estos inconvenientes ya que se concentran en otras tareas como los procesos de selección y

contratación de la empresa dejando relegado el clima laboral. Martínez y Asanza (2015) aportan

con los principales factores que inciden en desempeño de la compañía con respecto al clima

laboral

Las falencias y problemas de la empresa se originan por falta de políticas, ausencia de un

organigrama estructurado, procesos de cada función de los empleados, capacitaciones, falta de

motivación de los empleados y por falta de control, creando conflictos internos y esto lleva a que

no se cumplan correctamente los procesos correctos para un mejor desempeño de la Compañía.

Dentro de la empresa se conocen casos de altercados entre compañeros de labores debido

a la falta de comunicación dejando en evidencia que se debe trabajar en mejorar las relaciones

interpersonales. La calidad de las relaciones no es garantía del aumento en la productividad, pero

es un elemento que contribuye significativamente dentro del entorno laboral.

El personal de la empresa considera que no se ejecuta de forma apropiada el liderazgo a

través de los diferentes jefes de área, puesto que alguno de ellos delega funciones sin dar el

seguimiento adecuado. El problema de mayor peso es la falta de motivación, los colaboradores

coinciden que no hay un plan para incentivar o reconocer el óptimo desempeño de las tareas, así

mismo las capacitaciones actualmente no son consideradas como parte fundamental para el

lograr la eficacia en las labores.

4

Lo mencionado anteriormente genera que el talento humano de la empresa no se sienta

comprometido, para lograr mantener colaboradores confiables y responsables es necesario que

exista compromiso laboral entre ambas partes resultando en una relación de lealtad donde el

colaborador desea permanecer en la empresa y la empresa reconoce el buen desempeño del

colaborador.

Los colaboradores podrán comportarse de determinada manera en su sitio de trabajo, pero

esto no estará determinado de forma exclusiva por su personalidad, el mismo será un reflejo del

clima laboral de la empresa según indica Sandoval (2004) en el siguiente aporte:

El aspecto psicológico del clima laboral refleja cómo funciona la organización lo que trae como

consecuencia que el ambiente sea de confianza o temor e inseguridad. Por esta razón, la forma en

que un individuo se comporte en su lugar de trabajo no depende nada más de su personalidad sino

también de cómo percibe su clima de trabajo y los elementos que componen a la organización.

Las autoridades de la Industria Cartonera Ecuatoriana a través del área de talento humano

deben brindar confianza a su equipo de colaboradores a través del manejo de una buena

comunicación, un liderazgo eficaz, motivación constante y retroalimentación.

1.2 Formulación y Sistematización del problema

Según la problemática de la presente investigación, se plantean las siguientes preguntas:

1.2.1 Formulación del problema

¿Cómo afecta el clima laboral en la gestión de los colaboradores en la Industria Cartonera

Ecuatoriana S.A.?

5

1.2.2 Sistematización del problema

¿Qué factores inciden en el clima laboral Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.?

¿Cómo es la situación actual del clima laboral en Industria Cartonera Ecuatoriana

S.A.?

¿Qué acciones se pueden efectuar para mejorar el clima laboral Industria Cartonera

Ecuatoriana S.A.?

1.3 Objetivos de la investigación

1.3.1. Objetivo general

Realizar el estudio y plan de mejoras del clima laboral de la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.

para una mayor eficacia del personal.

1.3.2. Objetivos específicos

Identificar los factores que repercuten en el clima laboral de la Industria Cartonera

Ecuatoriana S.A.

Evaluar el estado actual del clima laboral en la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.

Proponer el diseño de un plan para mejorar el clima laboral de la Industria Cartonera

Ecuatoriana S.A.

6

1.4 Justificación

En las empresas es necesario destacar que la satisfacción laboral juega un papel principal

ya que se encuentra vinculado con la actitud del colaborador frente a su labor diaria. El talento

humano es una pieza fundamental para el desarrollo de los procesos y solo cuando el colaborador

se encuentra motivado es cuando el desempeño se logra según lo estimado. Según lo indicado

por Palmero (2013) en su libro, reafirma que clima organizacional será un factor fundamental en

el desarrollo de las organizaciones

En vista de la importancia que ha venido alcanzando en el entorno actual la gestión del clima

organizacional como elemento fundamental a utilizar por los empresarios en el desarrollo y

construcción de ambientes que permitan el fomento de los procesos creativos, teniendo en cuenta

su influencia en los comportamientos de los seres humanos en la empresa, el objetivo de esta

investigación es resaltar la utilidad de gestionarlo de la forma más adecuada para alcanzar las

metas de la organización de la mejor forma posible. (pág. 58)

La forma de lograr que los colaboradores se encuentren encaminados a las metas y

objetivos es alcanzando un alto nivel de motivación laboral a través de un clima laboral

confortable.

La Industria Cartonera Ecuatoriana S.A. cuenta con colaboradores que no se sienten

motivados laboralmente lo que conlleva a ver disminuida su productividad con afectación directa

a la empresa, motivo por el cual se plantea desarrollar esta investigación con la finalidad de

mejorar clima laboral de la empresa.

Para conseguirlo se identificarán los factores más importantes que producen un bajo nivel

de motivación los cuales influyen en el clima laboral de la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.

lo cual se reflejará a través de las encuestas realizadas a los colaboradores.

7

El clima laboral se puede medir, corregir o mejorar considerando las variables que

encontremos durante la investigación. El clima laboral no es algo tangible, pero está presente y

se percibe dentro de toda empresa. El mismo puede ser favorable o desfavorable y puede afectar

en la satisfacción y desempeño del personal según lo indicado por Villalba refiriéndose a la

gestión de talento humano: “…una de las principales palancas estratégicas orientada a la

consecución de beneficios es el clima laboral que se perciba en una organización; serán la suma

de los valores intangibles que conduce directamente a la producción de ventajas tangibles” José

Villalba (2014)

1.4.1. Justificación Práctica

Con la finalidad de mejorar el clima laboral se implementará un plan de estrategias que

afecte de forma positiva el ambiente laboral dentro de la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A., lo

que permitirá que la empresa tenga la posibilidad de incrementar su rentabilidad a través de la

mejora del desempeño de sus colaboradores.

Es necesario considerar que para el funcionamiento adecuado del plan de estrategias se

debe realizar un programa de monitoreo y evaluación posterior y así mejorar el clima laboral.

1.5 Delimitación

La presente investigación se llevará a cabo en la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.

8

La Industria Cartonera Ecuatoriana S.A., se encuentra ubicada en el Parque Industrial

“Luis Noboa Naranjo”, en el sur de la ciudad de Guayaquil vía al puerto marítimo por la Avenida

de la Marina, entrando por la calle Cacique Tómala

Ilustración 1. Ubicación geográfica de ICE

Nota: Tomado de Google maps. (Página www.google.com.ec/maps/)

1.6 Hipótesis

¿Realizar el estudio y plan de mejora del clima laboral de la Industria Cartonera

Ecuatoriana S.A. contribuirá en el desempeño de los colaboradores?

http://www.google.com.ec/maps/

9

1.7 Variables de la Investigación

1.7.1. Variable Independiente

Diseño de un plan de mejora del clima laboral.

1.7.2. Variables Dependiente

Mejorar el desempeño de los colaboradores

10

CAPÍTULO II

2. Marco Referencial

2.1 Antecedentes de la investigación

Según Flores (2013), en su trabajo de investigación titulado “Influencia del Clima

Laboral de la Empresa Broadnet S.A. en la Productividad de sus Empleados” determina en su

objetivo general la optimización del clima laboral en la empresa Broadnet S. A., como factor

determinante para la satisfacción de los colaboradores y en la mejora de la producción y

productividad. Es por esto que el clima laboral es parte fundamental dentro del trabajo que

deben llevar las organizaciones que permitan alcanzar el logro de sus metas y objetivos.

Mantener un adecuado ambiente dentro del entorno de trabajo afecta de forma positiva en la

productividad de los colaboradores. El trabajo de Flores se relaciona con la presente

investigación en lo referente al análisis del clima laboral y su afectación en la empresa, por lo

que se tomará como antecedente y aporte del trabajo investigativo.

Según Durán (2005), detalla en su artículo titulado “Mejores Empresas para trabajar”

la siguiente información relevante "La importancia del clima organizacional en el éxito de las

empresas; menciona como el clima organizacional es evaluado para determinar si la empresa

es un buen empleador”. A través de este artículo Durán concluye que las mejores empresas

donde trabajar, son consideradas también las mejores empresas en donde invertir, debido a

que mantienen casi el doble de rentabilidad que el resto de las empresas, por lo tanto y según

su observación señala que "La alegría se contagia y es una buena inversión".

Según Maridueña (2016) en su trabajo titulado “Propuesta para mejorar el clima laboral

en el departamento de devolución de IVA del SRI”. Este documento mantiene como objetivo

11

general proporcionar un plan de mejoras del clima laboral para el área de recaudación de

impuestos del Sri. Mediante la evaluación de riesgos psicolaborales, la determinación de las

condiciones que se encuentran presentes en la situación laboral y personal dentro de la

ejecución de un plan de mejoras, se pretende mejorar la productividad en el departamento. Se

relaciona con la presente investigación ya que proporcionará un estudio de los factores que

inciden en el clima laboral dentro de las empresas.

Según Chóez y Gutler (2017) en su investigación titulada “Estudio y diseño de un plan

de mejora que favorezca a el ambiente laboral de los trabajadores de la organización

Fundación Kairós”, mantiene como objetivo proponer un plan de mejoras del clima laboral,

mediante el estudio y análisis del ambiente laboral del personal de la Fundación Kairós

debido a que la falta de comunicación ha generado inconvenientes, dentro de la organización

se duplican las tareas y no se ejecutan otras por no haberlas notificado al personal. Esto se

relaciona con la presente investigación ya que concluye que la comunicación y la asignación de

tareas dentro del equipo de trabajo son factores fundamentales sobre el clima laboral, el mismo

que garantiza un mejor desempeño por ende aporta en la productividad de las organizaciones.

Es importante destacar que el talento humano es el elemento más valioso de la empresa

debido que a través del esfuerzo diario de cada uno de ellos se alcanzarán o no los objetivos y

metas de la empresa. En virtud a esto es necesario entender el clima laboral y orientarlo de

forma positiva para lograr los resultados esperados. Es por este motivo que se decide realizar

el estudio del clima laboral de la Industria Cartonera Ecuatoriana donde se detectaron varios

problemas entre los colaboradores como la falta de comunicación y liderazgo dentro de los

diferentes departamentos y puestos jerárquicos; y la carencia de capacitación y motivación

del personal como factor principal.

12

Los colaboradores del área contable se muestran carentes de entusiasmo en el desarrollo

de las labores, indican que en ocasiones reciben llamados de atención por no cumplir con

labores específicas que no les fueron comunicadas, los jefes departamentales no siempre

cumplen con el protocolo de asignación de labores o notificación de plazos para

cumplimiento por lo que reciben los llamados de atención. El personal que trabaja en la parte

operativa indica que se les solicita doblar turnos sin la anticipación debida alegando ausencia

de algún compañero sin considerar que se debe conciliar la vida personal junto con la laboral

lo cual les genera descontento y desmotivación.

Dentro del área operativa se presentan inconvenientes por falta de liderazgo, surgen

fricciones entre colaboradores antiguos y nuevos por la asignación de horarios; indican que si

se comete un error se culpa a un colaborador sin realizar un previo análisis. También existe

personal que se resiste a los cambios tecnológicos lo cual se justifica por la ausencia de

capacitación. Esto resulta en el colectivo de colaboradores desmotivados.

Por lo anteriormente expuesto se considera necesario no solo evaluar la situación actual

de la Industria Cartonera Ecuatoriana respecto a su clima laboral, sino proponer un plan de

mejoras enfocado en favorecer los factores afectados como la comunicación, liderazgo,

autoestima y motivación de los colaboradores que resulten en un mejor desempeño laboral.

2.2 Marco Teórico

Las bases teóricas de la investigación se reunieron a través de diferentes medios escritos

como sitios web de confiabilidad, tesis académicas y artículos de libros y revistas. A

continuación, se detallan los principales conceptos que dan contexto a la realización de la

investigación.

13

2.2.1 Clima Laboral.

El clima laboral es un tema de suma importancia dentro de todas las organizaciones

privadas y públicas en la cual se relaciona el talento humano y los elementos que pueden

estar vinculados para el buen desempeño de las empresas. Es el lugar donde el talento

humano de la compañía desempeña sus labores de forma cotidiana. Se considera como clima

laboral a la relación que existe entre los colaboradores con los clientes, los proveedores y su

jefatura, todos estos factores conforman la atmósfera dentro de entorno de trabajo.

El clima organizacional, conocido también como clima laboral o ambiente laboral, es

un factor importante dentro de las organizaciones como la Industria Cartonera Ecuatoriana

que se encuentra en la búsqueda de potenciar su productividad y de mejorar el servicio

ofrecido a sus clientes. Estudiar el clima laboral de la empresa permitirá detectar aspectos

claves que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la

organización.

Los estudiosos en materia de administración y comportamiento organizacional llaman al

clima laboral de distintas formas: atmosfera, ambiente, clima organizacional, pero todos

concluyen en que debe ser considerado como un elemento fundamental que agregará valor a

la empresa. Álvarez (1995) indica que, el ambiente de trabajo resultante de la expresión de

diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional. El ambiente en el cual las

personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfacción, comportamiento,

creatividad y productividad.

Los colaboradores deben laborar dentro de entornos que reconozcan como satisfactorios

para lograr desarrollar de forma óptima cada una de sus funciones, esto incluye el mantener

un buen ambiente físico y contar con los equipos necesarios, así como también una

14

temperatura agradable. Esto influye directamente para que el ambiente social entre

compañeros sea agradable, llenando sus expectativas y permitiendo diferenciar las

situaciones erróneas. Según lo indicado por Kanungo y Conger (1988) todos los aspectos que

transcurren en la vida de un colaborador influirán en la creación del clima laboral donde

trabajan:

El clima laboral se ve influenciado por una multitud de factores o variables. Estos

factores o variables interaccionan entre sí de diversa manera según los individuos y las

circunstancias. La apreciación que éstos hacen de esos diversos factores está, a su vez,

influida por cuestiones externas e internas. Los aspectos anímicos, psíquicos, sociales,

familiares, de educación y económicos que rodean la vida de cada individuo, intervienen en

la consideración del clima laboral de su empresa.

2.2.1.1 Importancia del clima laboral.

Las empresas que buscan un continuo progreso conocen que el clima laboral es un tema

muy importante dentro de la organización, lo consideran un aliado en el camino a la

obtención de incremento en su productividad. Se debe considerar que en ocasiones una

persona pasa más tiempo en el trabajo que en la casa, por lo que se debe precautelar el

bienestar emocional del talento humano. La relación entre los colaboradores de la empresa,

así como la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos conforman el

denominado clima laboral, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño

de la organización.

Mantener un clima laboral positivo es una ventaja para la organización ya que a través de

él se propicia una mayor motivación en cuanto a la productividad de los colaboradores, se

15

evidencia un aumento en el compromiso para hacer las cosas bien y la lealtad que se genera

hacia la empresa.Según indica Rojas (2013):

Las actitudes que los gerentes y supervisores tienen hacia la personalidad humana y los

métodos que usan para dirigir y controlar las actividades de los subordinados, son de principal

importancia para determinar el clima de la parte de la organización de la cual son

responsables (pág. 29)

Debe considerarse una prioridad el conocimiento del clima laboral que se maneja dentro

de cualquier organización, este se consigue mediante una retroalimentación adecuada y

permitirá la toma de acciones que permitan corregir en caso de ser necesario. La satisfacción

del personal es un factor importante que influye en la motivación y el mejoramiento del

rendimiento de los colaboradores, incrementando así la productividad, el compromiso y la

lealtad hacia la empresa.

2.2.1.2 Beneficios del estudio del clima laboral.

Según la investigación realizada Mildred Domínguez (2007) estudiar y conocer el clima

laboral proporciona diferentes beneficios a la organización, los más importantes se detallan a

continuación:

Proporciona información del nivel de satisfacción general de la organización.

Genera flujo de comunicación.

Permite identificar necesidades de formación y capacitación.

Permite evaluar reacciones de los empleados ante posibles cambios de políticas o

programas de trabajo.

Genera ambiente participativo.

Estimula el trabajo en equipo.

16

2.2.1.3 Componentes fundamentales del clima laboral.

El clima laboral es un fenómeno multidimensional y dinámico el cual presenta las

siguientes variables:

Ilustración 2.Componentes fundamentales del clima laboral.

Nota: Elaborado por el autor

2.2.1.4 Factores esenciales para crear un buen clima laboral.

El clima laboral está compuesto por el ambiente humano y físico en el cual se desarrolla

el trabajo cotidiano, influye en la productividad de los colaboradores ya que está directamente

vinculado con la satisfacción de los mismos. Involucra el comportamiento de las personas,

con su manera de trabajar y de relacionarse.

•El tamaño de la organización, su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, división, cooperación y especialización de las funciones y tareas; la delegación, descentralización y centralización de la autoridad y la toma de decisiones

Diseño y estructura organizacional

•Cuyas incidencias son percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee también repercusión en el comportamiento laboral, por su variedad con relación a las distintas organizaciones

El medio ambiente y el entorno en general

•Están estrechamente relacionados con los distintos procesos de las organizaciones. Tenemos: la comunicación, su dirección y sentido; los conflictos aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema salarial y de incentivos.

Los recursos humanos y su gestión

•Grupo u organización en general y otros aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las percepciones caracterizan el clima organizacional

La situación sicológica de cada trabajador

•Lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas de una misma organización. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o divisional, en unidades, en toda la organización

Los microclimas

17

Los directivos de la organización son quienes proporcionan o no el terreno adecuado

para un buen clima laboral acompañado de su cultura y de sus sistemas de gestión. Generar

un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales y al generar un "mal clima" se

destruye el ambiente de trabajo que puede concluir con un bajo rendimiento o productividad

de los colaboradores.

Se detallan los 10 principales factores, los cuales se consideran esenciales para el

cuidado de un clima laboral adecuado:

Ilustración 3.Factores esenciales para crear un buen clima laboral


2.2.1.5 El clima laboral y la rentabilidad de la empresa.

Durante años, el clima laboral fue un tema con poca relevancia en el ámbito empresarial,

pero durante las últimas décadas han sido varias las investigaciones que demuestran que el

clima laboral afecta directamente en la productividad de los colaboradores de la empresa y

afecta a la rentabilidad del negocio por lo que se ha vuelto un tema destacado entre los

1. Condiciones

físicas

2. Independencia

3. Implicación

4. Igualdad

5. Liderazgo

6. Relaciones

7. Reconocimiento

8. Remuneraciones

9. Organización

10. Otros (formación, promoción)

18

directivos de las empresas a nivel mundial. Queda demostrado que las organizaciones más

rentables son aquellas que cuentan con un excelente clima laboral. Palmero (2013) afirma en

su investigación:

En vista de la importancia que ha venido alcanzando en el entorno actual la

gestión del clima organizacional como elemento fundamental a utilizar por

los empresarios en el desarrollo y construcción de ambientes que permitan

el fomento de los procesos creativos, teniendo en cuenta su influencia en los

comportamientos de los seres humanos en la empresa, el objetivo de esta

investigación es resaltar la utilidad de gestionarlo de la forma más adecuada

para alcanzar las metas de la organización de la mejor forma posible. (pág.

61)

A través del clima laboral se otorga identidad organizacional a los miembros de la

empresa, también es considerado como una fuente importante de estabilidad y seguimiento de

la organización. Permite a los nuevos elementos del equipo, ayudar a comprender lo que

sucede dentro de la organización, siendo el marco que aporta el contexto necesario a los

acontecimientos. Según lo indicado por Williams (2013):

Dentro de las particularidades que conlleva la cultura organizacional, tal vez la más relevante

es que alienta y brinda motivación a sus elementos en relación a su trabajo. Para que esta se

dé a conocer y se implemente, transmite una visión y por lo general honra como héroes a los

elementos productivos e innovadores lo que a su vez lo convierte en algún tipo de modelo a

seguir. (pág. 42)

Dentro de la cultura organizacional se puede contemplar información que da estructura a

la empresa, lo que se encuentra estipulado en reglas escritas, como los planes estratégicos, la

misión, la visión y los objetivos, así como los procedimientos, etc. La cultura usualmente es

estable y normalmente es uno de los aspectos que no conlleva cambios dentro de la

organización. La cultura incluye los tabúes, creencias y costumbres, las cuales se van

trasmitiendo a los nuevos colaboradores que ingresan en la empresa y a través del proceso de

19

adaptación, los mismos que se van interiorizando y se vuelven parte de su identidad

individual.

2.2.2 Plan de mejoras.

La capacidad de una empresa para crecer en la mejora continua, es decir optimizar y

aumentar la calidad de los procesos dentro de la organización, es el factor que define la

excelencia de una organización. La mejora se produce en la empresa cuando dicha

organización aprende de sus acciones anteriores y cuando se encarga de la planificación de su

futuro considerando las fortalezas y debilidades que la determinan y anticipándose al entorno

cambiante que la envuelve.

Desarrollar un plan de mejoras permite a las empresas establecer diversos mecanismos

que les ayuden a alcanzar las metas que se han propuesto para conseguir un sitio importante

dentro de sus entornos competitivos. Permite estar consciente e identificar los riesgos que

puedan presentarse para la empresa con la finalidad de trabajar en soluciones que ayuden a

conseguir mejores resultados,

La elaboración del plan de mejoras necesita involucrar el respaldo y la implicación de

todos los responsables de los procesos en la empresa. Una vez que sea posible contar con esta

interacción a través de la identificación de todos los elementos será viable la ejecución del

plan de forma adecuada. El plan de mejoras contempla la decisión estratégica en las cuáles se

detallan los cambios que deben sumarse a los diferentes procesos de la empresa, los cuales

serán los traducidos en una mejor productividad de los colaboradores.

Para alcanzar la elaboración correcta del plan de mejoras será necesario definir los

objetivos que esperan alcanzarse y el diseño de la planificación de las tareas para

20

conseguirlos. Debe estar diseñado de tal forma que además de servir de base para la detección

de mejoras, proporcione las facilidades para generar control y seguimiento de las diferentes

acciones que se van a desarrollar, así como la posibilidad de incorporar acciones ante

contingencias no previstas.

2.2.2.1 Pasos para elaborar un plan de mejoras.

Se describen a continuación los pasos que deben seguirse en la elaboración de un plan de

mejoras:

Ilustración 4. Pasos para elaborar un plan de mejoras


2.2.2.1.1 Identificar el proceso de mejora.

Cuando se haya realizado el diagnóstico, se reconoce las principales fortalezas y

debilidades en relación al entorno que envuelve al proceso a mejorar. La identificación del o

los procesos a mejorar es la clave, considerando que, para ello se apoyarán en las principales

fortalezas y superar las debilidades.

1. Identificar el proceso a mejorar

2. Detectar las causas que originan el problema

3. Definir los objetivos de la empresa

4. Seleccionar las acciones de mejora

5. Realizar la planificación y dar seguimiento

21

2.2.2.1.2 Detectar las causas que originan el problema.

La superación de un proceso de mejora, o la superación de un problema, empieza cuando

se conoce la causa que lo origina. Se pueden identificar con la ayuda de herramientas

metodológicas como: el diagrama de espina, conocido como diagrama de causa y efecto, que

consiste en una representación gráfica que permite visualizar las causas que explican un

determinado problema. También puede utilizarse el diagrama de Pareto, el cual

permite discriminar entre las causas más importantes de un problema, a través de una gráfica.

La utilización de alguna de las herramientas ayudará en el análisis profundo del problema y

así tomar de forma acertada las decisiones de mejora.

2.2.2.1.3 Definir los objetivos de la empresa.

Posterior a la identificación de los procesos a mejorar y a la identificación de las causas

que dan origen al problema, se deberán formular los objetivos y así poder fijar el período de

tiempo en el cual se ejecutarán. Para esto se debe considerar los siguientes puntos al

redactarlos: Expresar de forma inequívoca el resultado que se necesita conseguir, Debe ser

concreto, Debe ser redactado de forma clara.

También se debe considerar el cumplimiento de las siguientes características: Debe ser

realista, es decir que sea posible el cumplimiento, Debe ser flexible: considerar que pueden

surgir cambios por contingencias no contempladas, Debe ser comprensible: es decir que sea

de fácil comprensión para las personas involucradas.

22

2.2.2.1.4 Seleccionar las acciones de mejora

A continuación, se deberá seleccionar las alternativas posibles de mejora para después

tomar como prioritarias las adecuadas. Las técnicas como tormenta de ideas, técnica del

grupo nominal facilitarán la determinación de las acciones de mejora que se implementarán

en la superación de debilidades.

2.2.2.1.5 Realizar la planificación y dar seguimiento.

Al momento de realizar la planificación, es necesario que se lleven a cabo las acciones

más urgentes, por lo que se requiere priorizar los proyectos y acciones a ejecutar. Se deben

considerar los siguientes puntos al momento de establecer las prioridades: en términos de

importancia y urgencia y en términos de plazo en el tiempo.

I3 I1 I2

N2

D2 D3

N3 N1

D1

Indispensable (I)

Necesario (N)

Deseable (D)

I

M

P

O

R

T

A

N

C

I

A

URGENCIA

Ilustración 5. Priorización por términos de importancia


23

Una vez que se hayan establecido las prioridades, se podrá generar el plan de mejoras

para el proceso requerido donde se elaborará el objetivo general. A este plan de mejoras se

deberá dar seguimiento con base a los indicadores de desempeño e impacto. Lo realizará el

líder del proyecto y en un tiempo establecido en cual se deberá revisar el cumplimiento de

metas.

2.4 Marco Contextual

2.4.1 Definición del negocio

La Industria Cartonera Ecuatoriana se dedica a la fabricación de cartón corrugado para el

mercado nacional orientada a exportadoras de banano y producción doméstica. El negocio de

la Industria Cartonera Ecuatoriana se centra en el abastecimiento de cajas de cartón para

exportadoras y clientes locales, siendo su principal cliente TRUISFRUIT S.A.

Corto Plazo

Mediano Plazo

Largo Plazo

Menos de 1 año

De 1 a 2 años

Más de 1 año

Ilustración 6. Priorización por términos de tiempo


24

2.4.2 Información de la empresa

La Industria Cartonera Ecuatoriana en la Gestión de Logística desarrolla los siguientes

procesos:

Logística Interna: Recepción, análisis de posiciones y almacenamiento de la materia

prima, adicional la recepción de materiales indirectos.

Logística Externa: Almacenamiento y despacho del producto terminado.

Gestión de Operaciones contempla la transformación de insumos en láminas de cartón

para posterior elaborar las cajas de cartón corrugado y el control de calidad.

Gestión de Marketing y Ventas maneja las políticas de créditos y ventas, este se encarga

de la base de datos de los clientes para establecer estrategias de captación de nuevos clientes

y mantener satisfechos a los actuales.

Gestión del Servicio Post-Ventas establece medidas para asesorar a los clientes en

técnicas de almacenamiento, paletizado y manipulación de las cajas

25

Ilustración 7. Cadena de valor y modelo del negocio


2.4.3 Misión

Industria Cartonera Ecuatoriana S.A. tiene como misión desarrollar, diseñar, producir y

comercializar embalajes de cartón corrugado para todo el sector productivo del Ecuador y

empresas extranjeras. Ser empresa líder en el mercado ecuatoriano de embalajes de cartón

corrugado para el mercado local y de exportación, generando confianza atreves de nuestros

procesos productivos y excediendo los estándares de calidad, productividad y servicio

2.4.4 Visión

Ser líder en la producción de embalajes de cartón corrugado en todo el país, ser pionero

en el desarrollo de nuevos productos y nuevas formas de almacenamiento, para comercializar

embalajes de cartón corrugado cumpliendo los más altos estándares de calidad y excediendo

en el cumplimiento de los requerimientos de los clientes; obtener los más altos índices de

productividad y rentabilidad a través del trato adecuado de nuestro talento humano, y con

gran responsabilidad social y ambiental.

26

2.4.5 Valores organizacionales

Respeto: Mostrar consideración y buenas maneras a cada uno de los integrantes

de la empresa.

Responsabilidad: Obligación de responder a las funciones encomendadas.

Integridad: Es la entereza moral, probidad, honradez, rectitud en el actuar diario.

2.4.6 Foda de la organización

Fortalezas Debilidades

El personal altamente capacitado en los procesos

internos de la empresa según el área en la que se

devuelven. (Facturación, Cobranzas, Calidad,

Operaciones, etc.)

Sistema Informático básico, solo para atender al

mercado actual

La ubicación estratégica, cerca al puerto marítimo de

Guayaquil.

Rígidos procesos de la empresa, no se actualiza.

Máquinas con tecnología para atender al mercado base.

Se ofrece un producto con alta calidad y garantizado

para productos de exportación y almacenamiento

nacional.

Bajos salarios y mínimo nivel de incentivo al

personal

Excelente sistema de distribución.

Bajo control en el despacho y entrega del cartón

corrugado, se maltrata.

Asesorías a los clientes para el tratamiento de las cajas

de cartón corrugado para el paletizado y

almacenamiento.

Políticas de líneas de créditos y ventas rígidas,

clientes solicitan más días de crédito

Oportunidades Amenazas

Incrementar la capacidad de producción con nuevos

clientes para satisfacer la demanda de los exportadores

que va creciendo.

Desconcierto con los modelos básicos de cajas de

cartón corrugado, con mínimo nivel de ventilación

Mejorar la calidad del cartón corrugado para atender a

exportadores de mercados internacionales con mayor

exigencia.

Precios bajos de las cajas de cartón corrugado de la

competencia.

Atender al mercado nacional en aumento por políticas

públicas e incremento de aranceles a las importaciones

del producto.

Seguimiento en el servicio postventa de la

competencia

Políticas de estado con la producción nacional y

exportaciones para incrementar la matriz productiva del

País.

Créditos ofrecidos por la competencia con mayor

número de días.

Nuevas plantas de la competencia en Daule, Machala

y Durán

Tabla 1. Foda de la Cartonera Ecuatoriana

Nota: Tomado de la información de la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.

27

Para establecer el análisis situacional se realiza mediante la herramienta FODA,

identificando factores externos e internos que corresponden al accionar de la Industria

Cartonera Ecuatoriana, esta herramienta permitirá establecer las estrategias a mediano y a

largo plazo a partir de su situación actual y contexto.

En primera instancia se identificaron los cuatro componentes de la matriz, divididos en

los aspectos internos que corresponden a las fortalezas y las debilidades, y los aspectos

externos en el que se desenvuelve la empresa que corresponden a las oportunidades y las

amenazas.

Realizando las reuniones entre los responsables de la Planta y áreas administrativas, se

ha realizado el siguiente análisis, donde se identificaron las condiciones y circunstancias del

entorno que lo diferencia de la competencia y aquellos futuros problemas limitantes a los que

se podría enfrentar.

28

CAPÍTULO III

3. Marco Metodológico

3.1 Diseño de la investigación

Para los aspectos metodológicos implementados dentro de este trabajo de investigación

se establece la realización de un estudio de campo, debido a que en el lugar donde se dan los

hechos y surgen los problemas es donde se obtendrá la información.

La misma se llevará a cabo en las instalaciones de la empresa Cartonera Ecuatoriana S.A.

generando una relación directa entre el investigador y realidad actual que afronta la empresa.

Este tipo de investigación siempre se realiza en el lugar donde se detecta el problema a

investigar, involucra tanto a los trabajadores y a los directivos.

Según lo indicado por Campbell y Stanley (2015) existen diferencias sobresalientes entre

el estudio de campo y el estudio a través de las encuestas:

El estudio de campo requiere un contacto directo con los individuos en un medio natural mientras

que los estudios de encuesta se ocupan de personas numerosas y dispersas, entre las diferencias

principales de ambos métodos de investigación deben señalarse las siguientes: la encuesta tiene

mayor alcance pero menor profundidad, asimismo, mientras la encuesta trata de representar

algún universo conocido, de tal modo que la representatividad es fundamental, en el estudio de

campo se intenta hacer una descripción completa de los procesos investigados y por lo tanto la

representatividad, puede no ser importante. (pág. 28).

29

3.2 Tipos de investigación

En el desarrollo de este proyecto de investigación se aplicará la investigación descriptiva

puesto que, posterior a la realización del estudio de campo, se describirá de forma detallada y

completa la situación actual dentro de la empresa Cartonera Ecuatoriana S.A.

Este tipo de investigación ayuda en la descripción de la problemática que se investiga

para que así estos puedan partir desde un paradigma más crítico. Afirma Fidias G. Arias

(2012) en su estudio sobre la investigación descriptiva:

La investigación descriptiva consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o

grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de

investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos

se refiere. (pág. 24).

Para este trabajo de investigación también será considerada la metodología cualitativa

puesto que esta se centra en la descripción minuciosa de las personas, de las situaciones, de

los comportamientos, de los hechos o de los eventos que se pudieran ser observados durante

el estudio a llevar.

Este tipo de investigación será de gran ayuda debido a que hace referencia a las

cualidades ya que anexa las experiencias, actitudes y comportamientos del escenario que se

desea analizar. Oriol (2013) afirma:

La metodología cualitativa tiene lugar ante la falta de conocimientos de antecedentes de

conductas individuales o colectivas, a fin de obtener los conocimientos que cuantitativamente no

pueden ser abordadas. Este método hace énfasis en la validez de las investigaciones a través de

proximidades a la realidad empírica que brinda esta metodología. (pág. 32)

Considerando estos dos tipos de investigación planteados en los párrafos anteriores, se

espera recopilar los datos necesarios que permitan el desarrollo del estudio de la situación

30

integral, real y actual del clima laboral dentro de la Cartonera Ecuatoriana S.A. y así cumplir

con la elaboración de un plan que permita mejorar la eficacia de los colaboradores de la

organización.

3.3 Población y Muestra

Posterior a dejar definidos los tipos de investigación y los métodos que se emplearán en

el desarrollo de este proyecto de tesis es necesario también delimitar la población y la

muestra que estudiaremos, los mismos que son de fundamental importancia para generar el

análisis y estudio de esta investigación.

Hurtado y Toro (1998) aportan con la definición de población:

La población es el total de los individuos o elementos a quienes se refiere la investigación, es

decir, todos los elementos que vamos a estudiar, por ello también se le llama universo. Se

debe considerar a la población objeto de estudio para llevar a cabo el desarrollo de una

investigación. (pág. 39).

La definición de muestra aportada según Balestrini (2006) nos indica:

La muestra es una parte representativa de una población, cuyas características deben

producirse en ella, lo más exactamente posible. Es un subconjunto de casos o individuos de

una población. En diversas aplicaciones interesa que una muestra sea una muestra

representativa y para ello debe escogerse una técnica de muestra adecuada que produzca una

muestra aleatoria adecuada (pág. 141)

La estructura orgánica de la Industria Cartonera Ecuatoriana fue aprobada por el

Directorio, se encuentra administrada y representada por el Gerente General. Actualmente

cuenta con 378 colaboradores distribuidos en siete departamentos. La línea de autoridad se

desarrolla a través del organigrama empresarial donde se definen las áreas dentro de la

31

empresa, los puestos y las líneas de mando, la estructura orgánica se desarrolla a nivel de

gerencias y departamentos, se detalla a continuación:

La Industria Cartonera Ecuatoriana cuenta con las siguientes gerencias:

Gerencia General

Gerencia de Planta

Gerencia de Calidad

Gerencia Financiera

Gerencia de Desarrollo

Gerencia de Ventas

Gerencia de Recursos Humanos

Contraloría

Para llevar a cabo el estudio de esta investigación se considerará como muestra la

fórmula de cálculo para población finita por el tener un número de colaboradores alto en la

empresa Cartonera Ecuatoriana S.A., que con 5% un margen de error, se consideran a 191

personas.

Con la muestra obtenida se procederán a realizar las encuestas respectivas a los

colaboradores de la Cartonera Ecuatoriana y posteriormente se realizará el análisis de las

respuestas obtenidas en este proceso.

32

Ilustración 8. Cálculo para muestras de población finita


3.4 Técnicas e instrumentos de la investigación

Para recolectar y analizar de los datos que nos permitan el desarrollar la investigación

nos ayudaremos con:

Técnica: Encuesta

Instrumento: Cuestionario

Entrevista

3.4.1 Encuesta

Se la conoce por un proceso en el que se realizan varias preguntas, en donde las

respuestas son optativas y donde los encuestados responden a su parecer a la interrogante

33

planteada para luego analizar las respuestas que se obtengan y las respectivas soluciones que

se le daría a la investigación.

Se coordinó realizar la encuesta a los colaboradores de la Industria Cartonera

Ecuatoriana en la semana del 2 al 4 de enero teniendo como finalidad conocer la situación

real que se genera dentro de la empresa mediante la recopilación de datos debido a que esta

técnica nos permite obtener información directamente de las personas que inciden y

experimentan el clima laboral de la compañía

La autorización para realizar la encuesta fue emitida por la jefatura de Talento Humano,

quien desde el inicio nos han permitido llevar a cabo la investigación.

3.4.2 Cuestionario

Se hará uso del cuestionario, el mismo que se ha diseñado considerando la escala Likert,

con el propósito de reunir información relevante. A través de este documento se logrará

reunir organizadamente los indicadores de las variables que serán evaluadas. Se detallan

preguntas organizadas, predefinidas, coherentes y de forma secuencial que ayuden a conocer

la situación actual del clima laboral en la Industria Cartonera Ecuatoriana.

3.4.3 Entrevista

Se realizarán entrevistas a la jefatura de talento humano y al vicepresidente de la empresa

con la finalidad de promover la investigación sobre el conocimiento del clima laboral que se

mantiene dentro de la Industria Cartonera Ecuatoriana y así obtener la percepción que ellos

mantiene sobre la labor diaria de los colaboradores y cómo se sienten al ejecutarlas.

34

3.5 Análisis de Resultados

Una vez que se llevaron a cabo las encuestas a los colaboradores de la Industria

Cartonera Ecuatoriana, se procedió a realizar la tabulación de los datos recolectados con los

que se obtiene la siguiente información.

1. ¿Considera que existe una buena comunicación con sus compañeros dentro de la

Industria Cartonera Ecuatoriana?

Ilustración 9. Pregunta 1 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana


El análisis de los resultados demuestra que la mitad de los colaboradores percibe que no

existe buena comunicación en el área de trabajo, lo cual evidencia la falencia de uno de los

pilares principales dentro de la empresa. Considerando que esta pregunta obtuvo el 12% de

respuestas de Totalmente en Desacuerdo y 38% en Desacuerdo se necesitan establecer

DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

TOTALMENTE EN DESACUERDO 23 12%

EN DESACUERDO 73 38%

NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO 56 29%

DE ACUERDO 20 11%

TOTALMENTE DE ACUERDO 19 10%

TOTAL 191 100%

12%

38% 29%

11%

10%

PREGUNTA 1

TOTALMENTE ENDESACUERDO

EN DESACUERDO

NI DE ACUERDO NI ENDESACUERDO

DE ACUERDO

TOTALMENTE DEACUERDO

35

mecanismos que permitan y garanticen compartir la información de forma adecuada debido

que esto tiene gran afectación en la gestión diaria de los colaboradores.

El 29% de los colaboradores marca su respuesta Ni de acuerdo ni en desacuerdo lo que

puede indicarnos que la comunicación es parcial o sesgada dentro de la empresa.

Sin embargo, el 11% de los colaboradores consideran que hay una buena comunicación,

sumado de un 10% que afirma estar Totalmente de acuerdo lo cual demuestra que para un

grupo la comunicación funciona de manera óptima.

2. ¿Cree usted que existe una buena comunicación con su jefe directo dentro de la

empresa?

Ilustración 10 . Pregunta 2 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana


10%

42% 27%

17% 4%

PREGUNTA 2


EN DESACUERDO


DE ACUERDO

TOTALMENTE DE ACUERDO

36





DE ACUERDO 32 17%


TOTAL 191 100%

Los colaboradores expresan que el 9% está en Total Desacuerdo y el 42% en

Desacuerdo, lo cual refleja la prioridad que debe asignarse a la búsqueda de mejora de los

canales y los mecanismos que permitan compartir la información de forma oportuna y

adecuada entre las diferentes jefaturas y sus equipos de trabajo.

El 27% de los colaboradores marca su respuesta Ni de acuerdo ni en desacuerdo que nos

indica que, si existe comunicación entre los jefes y los colaboradores, pero probablemente no

se da de forma adecuada.

El 17% marca su respuesta con De acuerdo y el 4% afirma estar Totalmente de acuerdo

lo cual demuestra que para un pequeño grupo de colaboradores de la empresa la

comunicación con su jefatura se efectúa de buena manera.

37

3. ¿Usted considera que los directores comunican a los colaboradores la toma de

decisiones que los involucran de forma directa?







DE ACUERDO 12 6%


TOTAL 191 100%

Respecto a la comunicación con los directores de la empresa, la encuesta a los

colaboradores refleja que el 27% está en Total Desacuerdo, el 20% en Desacuerdo y el 40%

no está de acuerdo ni en desacuerdo, estos datos concentran a casi la totalidad de los

colaboradores, por lo que es posible concluir que la relación con los directores es casi

inexistente y no se comparte información a los colaboradores a pesar que pueden afectar sus

de forma directa sus labores diarias.

27%

21% 40%

6% 6%

PREGUNTA 3


EN DESACUERDO


DE ACUERDO


38

Un total de 12 de colaboradores indican que si existiría comunicación por parte de los

directores con respecto a la toma decisiones en los que se encuentren involucrados y se

refleja a través del 6% que escogieron la opción De acuerdo. Otro 6% que afirma estar

Totalmente de acuerdo.

4. ¿Su jefatura coordina y delega las labores de los colaboradores de forma

eficiente?







DE ACUERDO 15 8%


TOTAL 191 100%

15%

46%

27%

8% 4%

PREGUNTA 4


EN DESACUERDO


DE ACUERDO


39

A través de los resultados se puede apreciar que la mayoría de los colaboradores

considera que las jefaturas no coordinan ni delegan las labores de forma eficiente, es decir no

se asignan formalmente las actividades que debe desempeñar cada colaborador, esto está

reflejado en 15% que contestaron en Total Desacuerdo y el 46% del grupo encuestado que

responde estar en Desacuerdo.

Un porcentaje importante asegura no estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, lo que

establece que esta es una deficiencia de la empresa y puede incidir de forma directa en el

aumento de los errores posibles a cometer dentro de las distintas áreas generando como

problema final afectaciones económicas para la empresa.

Solo el 8% indica estar De acuerdo y el 4% Totalmente de acuerdo con la coordinación y

delegación de labores por parte de la jefatura.

40

5. ¿Considera que su jefatura deja claro cuáles son sus metas a lograr y los motiva

para ello?







DE ACUERDO 19 10%


TOTAL 191 100%

Son muchos los colaboradores de la Industria Cartonera Ecuatoriana que consideran no

tener claras las metas o el camino a seguir para alcanzarlas. Esta información, junto con la

motivación para lograrlas debería llegar desde su jefatura. El 21% indica estar en Total

Desacuerdo, el 50% de los encuestados contestan estar en Desacuerdo y el 16% no está de

acuerdo ni en desacuerdo lo cual puede ser tomado como una alerta a un grave problema que

mantiene la empresa debido a que es indispensable que todo colaborador conozca hacia

dónde deben dirigir sus esfuerzos para alcanzar los propósitos planteados con la adecuada

motivación.

21%

50%

16%

10% 3%

PREGUNTA 5


EN DESACUERDO


DE ACUERDO


41

Solo el 10% indica estar De acuerdo y el 3% Totalmente de acuerdo con la motivación y

la dirección que necesitan para alcanzar las metas.

6. ¿Usted considera que la jefatura escucha sugerencias, consejos y dudas de los

colaboradores?







DE ACUERDO 20 10%


TOTAL 191 100%

Respecto a si las jefaturas escuchan las sugerencias y dudas que puedan expresar los

colaboradores las respuestas obtenidas indican que no son consideradas. El 13% indica que

13%

49%

22%

10% 6%

PREGUNTA 6


EN DESACUERDO


DE ACUERDO


42

está en Total Desacuerdo y el 49% en Desacuerdo lo cual refleja la poca o inexistente

cercanía de los colaboradores hacia sus jefes inmediatos, lo cual es el resultado debido a la

falta de comunicación según revelan los resultados de las preguntas anteriores.

El 23% de los colaboradores marca su respuesta en Ni de acuerdo ni en desacuerdo. El

10% señala que se encuentra De acuerdo y el 6% afirma estar Totalmente de acuerdo, esto

demuestra que un pequeño grupo de colaboradores han generado la cercanía suficiente con

sus jefaturas lo que les permite expresar sugerencias, consejos, dudas y ser escuchados.

7. ¿Se considera dispuesto a aprender algo, por mínimo que sea o muy complicado

que lo perciba?



4% 7%

15%

41%

33%

PREGUNTA 7


EN DESACUERDO


DE ACUERDO


43



EN DESACUERDO 14 7%


DE ACUERDO 79 41%


TOTAL 191 100%

Considerando que esta pregunta obtuvo el 4% de respuestas de Totalmente en

Desacuerdo y 7% en Desacuerdo muestra que es muy bajo el porcentaje de colaboradores que

no están dispuestos aprender algo nuevo durante la ejecución de sus actividades diarias.

El 15% indica estar Ni de acuerdo ni en desacuerdo lo que puede mostrar cierta

resistencia a dejar su zona de confort y sobrellevar nuevos desafíos.

Sin embargo, el 41% de los colaboradores indica estar dispuesto al aprendizaje, sumado

de un 32% que afirma estar Totalmente de acuerdo lo cual demuestra que la mayoría de los

colaboradores encuestados tiene la predisposición y compromiso de aprender y mejorar en

sus gestiones diarias.

44

8. ¿Usted cuenta con los todos materiales necesarios para realizar su trabajo de

forma eficaz?







DE ACUERDO 80 42%


TOTAL 191 100%

El análisis de los resultados en la pregunta 8 demuestra que pocos colaboradores

consideran que no cuentan con los materiales que necesitan para realizar su trabajo, el 7%

indica que está en Total Desacuerdo y el 18% en Desacuerdo, motivo por el cual estos

colaboradores no podrían cumplir a cabalidad con las actividades o tareas asignadas.

El 20% no está de acuerdo ni en desacuerdo, mientras que el 42% considera que, si

cuenta con los materiales que le permitan cumplir con las actividades asignadas en su trabajo,

el 13% de los colaboradores afirma estar Totalmente de acuerdo lo que puede considerarse

7%

18%

20% 42%

13%

PREGUNTA 8


EN DESACUERDO


DE ACUERDO


45

como un indicador positivo debido a que refleja que la mayoría de los encuestados tienen lo

necesario para desarrollar sus labores de forma eficaz.

9. ¿Cree que existen buenas condiciones dentro de su área de trabajo (ventilación,

iluminación, etc.)?







DE ACUERDO 46 24%


TOTAL 191 100%

A través de los resultados se puede apreciar que la mitad de los colaboradores considera

que las condiciones que proporciona su lugar de trabajo son parcialmente buenas, es decir la

infraestructura de su espacio laboral no es óptima, pero a la vez cuenta con las condiciones

3% 20%

50%

24%

3%

PREGUNTA 9


EN DESACUERDO


DE ACUERDO


46

básicas que permitan el desarrollo normal de las activas según la respuesta obtenida por el

50% de los encuestados que seleccionaron estar Ni de acuerdo ni en desacuerdo.

El 3% contestaron en Total Desacuerdo y el 20% del grupo encuestado que responde

estar en Desacuerdo.

Sin embargo, un porcentaje similar de encuestados asegura contar con buenas

condiciones que incluyen la ventilación e iluminación, es así que se valida que el 24%

indica estar De acuerdo y el 3% Totalmente de acuerdo.

10. ¿La Industria Cartonera Ecuatoriana reconoce cuando los colaboradores

cumplen sus metas ya sea personal o públicamente?



25%

37%

26%

10% 2%

PREGUNTA 10


EN DESACUERDO


DE ACUERDO


47





DE ACUERDO 19 10%


TOTAL 191 100%

La mayoría de los colaboradores expresan no contar con reconocimiento ni personal o

público una vez cumplida sus metas lo que puede generar desmotivación en el personal.

El 25% está en Total Desacuerdo, el 37% en Desacuerdo y el 26% indica estar Ni de

acuerdo ni en desacuerdo por lo que debe considerarse tomar acciones de mejora que

permitan disminuir el porcentaje de colaboradores que perciben falta de reconocimiento y por

el contrario aumentar el porcentaje de aquellos que a través de la motivación y

reconocimiento recibido aporten de forma más proactiva en la empresa.

El 10% marca su respuesta con De acuerdo y el 2% afirma estar Totalmente de acuerdo

por lo que para un pequeño grupo de colaboradores de la empresa si se reconoce el

cumplimiento de sus metas.

48

11. ¿Se siente orgulloso de formar parte de la Industria Cartonera Ecuatoriana?







DE ACUERDO 51 27%


TOTAL 191 100%

Respecto que si el colaborador se siente orgulloso de formar parte de la Industria

Cartonera Ecuatoriana se obtuvieron los siguientes resultados: el 3% está en Total

Desacuerdo, el 26% en Desacuerdo, esto evidencia el poco compromiso y vínculo que el

colaborador ha generado por la empresa debido a diversos factores que se encuentran

detallados en las preguntas anteriores como la falta de comunicación, reconocimiento, etc.

El 33% no está de acuerdo ni en desacuerdo, lo que puede indicar que los colaboradores

no se sienten involucrados con la empresa, pero consideran que pueden ejecutar sus labores

diarias sin que les genere problemas.

3%

26%

33%

27%

11%

PREGUNTA 11


EN DESACUERDO


DE ACUERDO


49

El 27% que escogieron la opción De acuerdo y el 12% que afirma estar Totalmente de

acuerdo y sentirse orgulloso de trabajar en la Industria Cartonera.

12. ¿Estaría interesado en recibir charlas motivacionales?





EN DESACUERDO 15 8%


DE ACUERDO 78 41%


TOTAL 191 100%

Un bajo porcentaje de colaboradores indica no estar interesado en recibir charlas o cursos

motivacionales, solo el 4% respondieron estar en Total Desacuerdo, el 8% en Desacuerdo.

3% 8%

21%

41%

27%

PREGUNTA 12


EN DESACUERDO


DE ACUERDO


50

El 21% de los encuestados indica no está de acuerdo ni en desacuerdo, lo que presenta

una posibilidad que formen parte del grupo que recibe y aprovecha de forma adecuada los

cursos motivacionales que podrían impartirse dentro de la Industria Cartonera Ecuatoriana.

El 41% que escogieron la opción De acuerdo y el 27% que afirma estar Totalmente de

acuerdo lo que muestra un porcentaje alto de apertura a trabajar en pro de la motivación

laboral lo que generaría beneficios tanto para el talento humano como para la empresa.

13. ¿Considera que cambiarse de trabajo podría ser una opción para mejorar su

nivel de satisfacción profesional y personal?



5%

20%

27%

40%

8%

PREGUNTA 13


EN DESACUERDO


DE ACUERDO


51





DE ACUERDO 76 40%


TOTAL 191 100%

Validando que esta pregunta obtuvo el 5% de respuestas de Totalmente en Desacuerdo y

20% en Desacuerdo muestra que un grupo de los colaboradores encuestados considera que

cambiarse de trabajo no sería una opción para mejorar a nivel profesional ni personal.

El 27% indica estar Ni de acuerdo ni en desacuerdo lo que puede mostrar la

incertidumbre que sienten los colaboradores al dejar su trabajo estable por laborar en nuevo

entorno, también es posible que destaquen las características positivas del ambiente donde

desarrollan sus actividades actualmente.

Sin embargo, el 40% de los colaboradores indica estar De acuerdo, sumado de un 8%

que afirma estar Totalmente de acuerdo que cambiarse de trabajo representaría una opción

para mejorar su satisfacción profesional y personal.

3.7 Análisis general de las encuestas realizadas

En las encuestas realizadas a los 191 colaboradores de la Industria Cartonera

Ecuatoriana, mostraron que la comunicación con los compañeros de labores y los jefes

directos no es fluida, por lo que se evidencia una falta de acercamiento entre jefe y

colaborador, así como con los directivos. El mismo escenario se desarrolla en torno a los

directivos con los colaboradores de la empresa.

52

A través de los resultados de la encuesta se logran percibir problemas graves debido a

que no existe delegación adecuada de funciones lo que incide forma directa en la ejecución

de las labores diarias y el porcentaje de incumplimiento de metas y objetivos.

Se dio a conocer que la jefatura no escucha sugerencias y consejos de los

colaboradores y que las decisiones asumidas por las autoridades no siempre son

comunicadas. La falta de reconocimiento verbal o públicamente por tareas o metas realizadas

eficientemente también es un factor que incide de forma negativa, debido a esto se ve

reflejado en el compromiso que tienen los colaboradores hacia la empresa.

El talento humano de la Industria Cartonera Ecuatoriana revela a través de los

resultados de las encuestas estar dispuesto a aprender nuevas tareas o nuevos conocimientos,

así mismo a recibir conferencias o charlas motivacionales que les permitan generar un mayor

vínculo con su lugar de trabajo.

Es necesario buscar acciones de mejoras que permitan generar un mayor compromiso

entre los colaboradores y la empresa, así mejorar el entorno laboral lo que ayudará a obtener

mejores resultados.

3.8 Entrevista

Con la finalidad de conseguir la información de la percepción que mantienen las

gerencias y el departamento de Talento humano con respecto al clima laboral se realizan dos

entrevistas. La primera entrevista, al Gerente General de la empresa, Econ. Leonardo Noboa

Icaza y la segunda entrevista al jefe de Talento Humano Ing. Sócrates Mendoza Paz.

53

3.8.1 Entrevista 1

Entrevistado: Econ. Leonardo Noboa Icaza

Cargo: Gerente General

Edad: 45 años

Fecha: 22 de enero de 2019

Entrevistador: Jennifer Estefanía Avilés López

Lugar: Instalaciones de Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.

¿Considera que el clima laboral que mantiene la empresa es óptimo?

Siempre se podrá mejorar, la empresa se caracteriza por sus productos de calidad y

quienes hacen posible esto son nuestros colaboradores. Queremos que se sientan a gusto de

pertenecer a la Cartonera y efectivamente podemos mejorar el clima laboral para que ellos, y

en realidad todos, tengamos la sensación que nuestro ambiente es óptimo.

¿Cuáles son los principales inconvenientes que usted percibe dentro del clima

laboral de la Industria Cartonera Ecuatoriana?

La dirección en conjunto con las jefaturas trabajamos de manera constante para evitar

que surjan inconvenientes dentro de la empresa, no solo en el tema de clima laboral, sino de

forma general, tratamos de controlar todos los factores que representen un riesgo en la

disminución de nuestros índices, pero soy consciente que hay temas puntuales en los cuales

podemos poner un esfuerzo extra con respecto al clima laboral.

Considero que la comunicación puede ser el tema que más resalta, escenarios en los que

los procesos no han sido bien ejecutados porque no se ha informado de forma oportuna, o se

han ejecutado cambios que nunca fueron notificados a quienes realizan las funciones finales

han tenido repercusión dentro de la empresa.

54

Mejorar los espacios físicos también es un tema pendiente, tratamos siempre que los

colaboradores cuenten con todo lo que necesitan para desarrollar su trabajo a cabalidad, pero

en ocasiones si hemos tenido ciertas falencias que podemos corregir. Considero que si nos

hace falta un lugar donde podamos desconectarnos unos minutos de la rutina laboral y

regresar a nuestros puestos con más energía para seguir produciendo.

Mantener una buena comunicación es esencial dentro de cualquier entorno

¿Considera necesario establecer alguna estrategia que mejore la comunicación dentro

de la empresa?

Por supuesto, es necesario que desde la dirección y las distintas jefaturas se planteen

planes de mejora y se diseñen estrategias, pero también es importante que todos los miembros

de la empresa quieran llevar a la práctica estas teorías. De nada serviría que todo quede en

papel si nuestro elemento humano no cambia su forma de actuar. Esto es un trabajo que

debemos realizar todos.

¿Los colaboradores de la empresa trabajan a cabalidad y motivados?

Considero que contamos con muy buenos colaboradores, muestra de ello es el logro de

las metas que nos planteamos, sin el trabajo de cada de uno de los miembros de esta empresa

no sería posible mantenernos. Apegándome a la pregunta, creo que, si se trabaja bien, pero si

lo transformamos a porcentaje diría que a un 80% a través de la motivación podríamos llegar

al 100% esperado.

¿Estaría interesado en aplicar estrategias que permitan la mejora del clima laboral

de la Industria Cartonera Ecuatoriana?

55

Claro, definitivamente es necesario estudiar que nos afecta y tomar acciones para

mejorarlo, siempre de manera ordenada, planificada y que sea viable con nuestro

presupuesto.

Siempre buscamos mejorar todos nuestros procesos, innovar constantemente y estar a la

vanguardia. El tema del clima laboral tiene afectación directa a la rentabilidad y el buen

nombre de nuestra compañía, es necesario dedicarle atención y de contar con un buen plan o

estrategias que se ajusten a nuestras necesidades y presupuesto, tendría el apoyo de la

dirección.

3.8.2 Entrevista 2

Entrevistado: Ing. Sócrates Mendoza Paz

Cargo: Jefe de Talento Humano

Edad: 58 años

Fecha: 23 de enero de 2019

Entrevistador: Jennifer Estefanía Avilés López

Lugar: Instalaciones de Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.


Como departamento de Talento humano, nos preocupamos siempre de mantener un buen

clima laboral, pero considero que calificarlo como óptimo no sería acertado. El trabajo de

nuestra área es constante y apuntamos a conseguir un óptimo ambiente con la ayuda de todos

los involucrados, es decir los directores, los jefes y todos los colaboradores.



56

Normalmente el problema se presenta por no tener una comunicación adecuada,

realmente ponemos mucho esfuerzo en mejorar el tema de la comunicación, pero aún existen

inconvenientes. En ocasiones no se proporcionan instrucciones de manera clara, lo que incide

en las malas interpretaciones.

Por este tema en particular se han presentado varios casos donde un colaborador indica

que a través de un compañero le llegó algún rumor y esto ha generado conflictos. Así mismo,

que a través de algún compañero se enteró que tendría cambio de horario o que debe hacer su

trabajo de forma diferente. Mejorar el tema de comunicación solo se logrará si lo hacemos en

conjunto.

La motivación laboral es otro de nuestros objetivos a mejorar, usualmente el colaborador

espera ser motivado con aumento salarial, pero debemos ajustarnos al presupuesto anual.


¿Considera necesario establecer alguna estrategia que mejore la comunicación dentro

de la empresa?

Sí, me gustaría implementar alguna estrategia que mejore la comunicación dentro de la

empresa. Es positivo que surjan estas iniciativas.


La mayor parte de las funciones son realizadas eficientemente, contamos con un gran

equipo, aunque en ocasiones existen notificaciones de incumplimientos en los tiempos de

entrega de los trabajos asignados y sobre todo malos entendidos por falta de comunicación

adecuada.

57

Considero que la motivación que actualmente tiene el talento humano es recibir su

salario de forma regular, nos esforzamos para que eso siempre se cumpla y darles seguridad.

¿Estaría interesado en aplicar estrategias que permitan la mejora del clima laboral

de la Industria Cartonera Ecuatoriana?

Todas las ideas que beneficien a los colaboradores y a la empresa son bien recibidas en

nuestro departamento. Si estaríamos interesados en estudiar y aplicar las estrategias que nos

permitan mejorar.

3.9 Análisis general de las entrevistas realizadas

A través de las entrevistas realizadas al Econ. Leonardo Noboa Icaza, Gerente General

de la Cartonera y al Ing. Sócrates Mendoza Paz, Jefe de Talento Humano pudimos conseguir

información importante donde se confirma que, en la empresa, por medio de sus directivos y

jefaturas, conocen que el clima laboral dentro de organización no es óptimo.

Muestran como principales factores a mejorar la comunicación y la falta de motivación

laboral. Así mismo reconocen contar con un buen grupo de colaboradores, pero consideran

necesario aplicar estrategias que permitan mejorar el desempeño de los mismos a través de la

mejora del clima laboral.

Consideramos que la postura tomada por el Gerente y el Jefe de talento humano

permitirá implementar cambios en la empresa que logren mejorar el entorno laboral de los

colaboradores.

58

CAPITULO IV

4. Propuesta

4.1 Tema

Estudio y plan de mejoras del clima laboral de la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.

4.2 Objetivos de la propuesta

4.2.1 Objetivo general

Diseñar un plan de estrategias para mejorar el clima laboral de la Industria Cartonera

Ecuatoriana S.A.

4.2.2 Objetivo específico

Diseñar un programa de capacitación para los colaboradores que tenga como

finalidad mejorar la motivación dentro de la empresa.

Establecer costos aproximados de las capacitaciones y definir los temas a

tratar.

Establecer un cronograma para la implementación de las estrategias y

capacitaciones.

59

4.3 Justificación de la propuesta

Considerando que el clima laboral juega un papel fundamental en el desarrollo de las

organizaciones, se decide estudiar el ambiente generado dentro de la Industria Cartonera

Ecuatoriana S.A. donde se evidencia que existen factores que afectan las relaciones entre

colaboradores, jefaturas directas y la dirección de la empresa.

La justificación de este proyecto radica en las ventajas y beneficios que conllevarían a

mejorar el clima dentro de la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A., así como apunta a lograr

mecanismos de comunicación adecuada y efectiva entre colaboradores y jefaturas, y a

establecer figuras que proyecten liderazgo positivo y mantener motivado al personal

proporcionarán mejores resultados para la empresa.

El presente trabajo plantea el desarrollo de un plan de estrategias que tiene como fin

mejorar el clima laboral y el nivel de motivación de los colaboradores. Con este plan de

estrategias se espera no solo ayudar al ambiente laboral sino generar una imagen corporativa

positiva a través de lo que perciben y experimentan los colaboradores durante el desarrollo de

sus actividades diarias.

4.4 Descripción de la propuesta

La presente investigación muestra como propuesta la implementación de estrategias

sobre cinco pilares de gran impacto en la empresa y que se reflejaron afectados en los

resultados de las encuestas. Estas servirán para mejorar el clima laboral de la Industria

Cartonera Ecuatoriana S.A. las mismas que deberán tener alcance para todos los

colaboradores de la empresa.

60

A continuación, se mencionan los cincos puntos donde se aplicarán las estrategias de

mejora:

Comunicación

Liderazgo y Trabajo en equipo

Desarrollo profesional

Condiciones laborales

Reconocimiento laboral

4.4.1 Comunicación

Objetivo:

Mejorar la comunicación entre colaboradores, jefaturas y directivos, así como

asegurarse de mantener siempre abiertos los canales de comunicación, con la finalidad que el

equipo se encuentre informado de las actividades, mejoras, cambios y proyectos lo que incidirá

en una participación más activa.

Participantes:

Se debe considerar a todos los colaboradores de la empresa.

Estrategias:

Establecer una política de comunicación abierta donde se requiera realizar

mínimo una reunión mensual por cada equipo de trabajo y crear un buzón de

sugerencias y comentarios a nivel de departamentos.

Actualizar constantemente las publicaciones a través de la Intranet y carteleras

comunicativas, así como revisar de forma periódica los manuales de

procedimiento y sus actualizaciones.

61

Dar a conocer a los colaboradores los cambios, decisiones y logros alcanzados

donde se encuentren involucrados.

Identificar a través de los jefes de departamento temas que generen conflicto

entre los colaboradores en caso que existieren y tomar acciones inmediatas que

resuelvan los inconvenientes dentro de los equipos

Recursos:

Infraestructura: Instalaciones Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.

Consideraciones de tiempo:

o Las reuniones por equipo de trabajo se realizarán como mínimo

mensualmente.

o La validación del buzón de sugerencia se realizará de forma semanal.

o La revisión de manuales se realizará de forma anual o cuando exista

una actualización dentro de los procesos.

Consideraciones de Presupuesto:

o Las reuniones mensuales de equipos de trabajo y las reuniones con los

colaboradores que les permitan conocer cambios generados no

generarían costos adicionales.

o Creación del buzón de sugerencias será asumida como gastos de

materiales para el departamento.

Responsable:

Jefes departamentales

Directivos

Departamento de Talento Humano

62

4.4.2 Liderazgo y trabajo en equipo

Objetivo:

Optimizar el liderazgo dentro de cada departamento de trabajo y fortalecer la cultura de

trabajo en equipo con la finalidad de evitar conflictos que dificulten el desempeño individual y

departamental.

Participantes:

Se debe considerar a todos los colaboradores de la empresa y a la vez seccionar por

departamentos de trabajo.

Estrategias:

Impartir capacitaciones o talleres prácticos a las jefaturas y líderes

departamentales sobre el correcto manejo de personal y liderazgo efectivo.

Establecer un modelo que permita la delegación correcta de tareas a los

colaboradores, seguimiento de la misma a través de periodos y presentación de

resultados.

Proponer a través de las jefaturas o líderes departamentales una cultura basada

en el respeto, la confianza y valores que aporten en las relaciones positivas

entre colaboradores y jefaturas.

Implementar un programa de actividades sociales donde se establezca realizar

una reunión (convivencia, almuerzo, otros) por lo menos una vez por año, que

tenga como finalidad estrechar los lazos de compañerismo y amistad.

Crear un programa de rotación de colaboradores en los diferentes equipos de

trabajo con la finalidad que conozcan otras áreas y logren integrar equipos con

diferentes personas y les permita generar tareas distintas.

63

Recursos:



o Las capacitaciones o talleres prácticos para las jefaturas y líderes

departamentales deberán desarrollarse de forma anual.

o La actividad social se realizará de forma anual.

o La rotación interna de personal en las diferentes áreas deberá tener una

duración mínima de 3 meses.

Consideraciones de presupuesto:

o Las capacitaciones o talleres prácticos para las jefaturas y líderes junto con la

actividad social se deberán incluir en el presupuesto anual de La Industria

Cartonera Ecuatoriana.

o La rotación de personal no generaría costos adicionales.

Responsable:

Jefes y líderes departamentales


Colaboradores

4.4.3 Desarrollo profesional

Objetivo:

Impulsar el desarrollo profesional de los colaboradores generando oportunidades de

crecimiento dentro de la empresa y fomentando la capacitación y aprendizaje continuo.

64

Participantes:


Estrategias:

Generar oportunidades de aprendizaje dentro de la empresa a través de

capacitaciones con temáticas que aporten al mejoramiento de las actividades

dentro de su departamento o área de trabajo

Proporcionar las herramientas necesarias (información, materiales, entre otros)

para que los colaboradores puedan resolver inconvenientes de forma autónoma

potenciando sus competencias

Fomentar la cultura de desarrollo en los colaboradores a través del

reconocimiento del crecimiento que experimenten. Estos reconocimientos

pueden contemplar desde una felicitación pública hasta la promoción interna

de los colaboradores.

Recursos:



o Las oportunidades de aprendizaje contempladas en capacitaciones deberán

generarse por lo menos una vez por semestre y el tema deberá estar

relacionado estrictamente a las habilidades requeridas o aplicadas dentro del

área.

o Los reconocimientos por crecimiento de los colaboradores serán evaluados

anualmente por los jefes departamentales en conjunto con talento humano.


65

o Las capacitaciones serán realizadas por el departamento de talento humano y

los mandos medios de la empresa.

Responsable:

Departamento de Talento Humano y jefaturas departamentales

4.4.4 Condiciones laborales

Objetivo:

Proporcionar y mantener el ambiente físico óptimo que permita a los colaboradores

contar con las herramientas necesarias y sentirse cómodos en el desarrollo de sus actividades

laborales diarias.

Participantes:


Estrategias:

Revisar y evaluar de forma periódica el espacio físico donde se desarrollan las

actividades laborales a nivel de cada departamento con la finalidad que

siempre sean óptimos.

Solucionar de forma inmediata los desperfectos encontrados durante las

evaluaciones realizadas en las instalaciones con la finalidad de evitar

incomodidad entre los colaboradores.

Ejecutar de forma anual la revisión integral de todas las instalaciones de la

Industria Cartonera Ecuatoriana como ventilación, iluminación y equipos.

66

Socializar de forma anual con los colaboradores el manual de gestión de

riesgo.

Destinar un área de pausas laborales donde se instalará una cafetera, una

máquina expendedora junto con dos mesas y sillas que permitan a los

colaboradores tomar un receso breve durante su jornada.

Recursos:



o La revisión integral de las instalaciones de la empresa se realizará de forma

anual

o La revisión periódica de las áreas de trabajo se realizará de forma trimestral.

o El manual de gestión de riesgo será socializado anualmente.


o Las revisiones de las instalaciones de la empresa deben ser incluidas en el

presupuesto anual, así mismo las revisiones periódicas trimestrales de las áreas

de trabajo.

o Las reparaciones o mantenimientos necesarios dentro de las instalaciones

deberán ser incluidas dentro de la planificación del presupuesto anual.

o La incorporación del espacio de pausas laborales puede ser gestionado a través

del departamento de Talento Humano con las empresas alimenticias que

proporcionan el servicio de máquinas expendedoras y adicionan mesas y sillas

con la imagen de la empresa que lo proporciona.

Responsable:


67

Departamento de Mantenimiento

4.4.5 Reconocimiento laboral

Objetivo:

Reforzar la identidad del colaborador y orgullo por ser parte de la empresa, a través del

reconocimiento por logros individuales y por buenos resultados a nivel de equipo con la finalidad

que el colaborador perciba que es valorado.

Participantes:

Se debe considerar a todos los colaboradores de la empresa y a la vez seccionar por

departamentos de trabajo.

Estrategias:

Implementación o rediseño de metas individuales o metas por equipo de

trabajo a través de las jefaturas quienes podrán acoger sugerencias de los

colaboradores.

Validar que las metas cuenten con escala de medición de resultados y tiempos

límites que permitan cuantificar de forma clara y transparente los logros

alcanzados.

Realizar reuniones semestrales en las cuales se exalte la gestión realizada por

los colaboradores que conquistaron logros laborales.

El reconocimiento por logros de objetivo puede ser de carácter económico o

incentivo laboral (día de vacaciones, rotación temporal de área de trabajo,

entre otros) considerando el departamento donde se obtiene el logro.

Recursos:

68


Consideraciones por tiempo:

o Se deberá realizar una validación anual de las metas planteadas. De existir

cambios en los procesos se deberá validar o rediseñar de forma inmediata.

o Las reuniones para reconocimiento de logras se desarrollarán de forma

semestral.


o Las reuniones semestrales por reconocimiento de logros no incurrirían en

gastos adicionales ya que se llevarán a cabo dentro de las instalaciones de la

Industria Cartonera Ecuatoriana.

o El reconocimiento de logros económicos se realizará solo dentro de las áreas o

gestiones donde se generen ingresos directos como las ventas, renovaciones de

contratos, entre otros. De esta forma, el valor del reconocimiento económico

se desprendería de un valor generado por el nuevo ingreso.

Responsable:

Jefes y líderes departamentales


Colaboradores

4.5 Capacitación para los colaboradores con finalidad de mejorar la motivación dentro

de la empresa

Según Chiavenato (1997) “La capacitación es el proceso educativo a corto plazo

aplicado de manera sistemática y organizada, por el medio de la cual las personas adquieren

conocimientos, desarrollaran habilidades y competencias en función de objetivos definidos”

69

por lo que la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A. a través de la capacitación podrá lograr el

incremento del potencial de los colaboradores y una buena adaptación a los cambios; así

como mejorar la calidad del trabajo realizado.

La capacitación permite a la organización recibir beneficios mayores de sus

inversiones en recursos humanos a la vez que proporciona a los colaboradores la oportunidad

de adquirir habilidades y conocimientos que mejoran su comprensión de la misión y

funciones de la empresa. Permite que los colaboradores se desempeñen con eficacia en sus

labores diarias y adquiera las condiciones requeridas para futuros cargos y promociones.

Según Robbins (2001), la motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por

alcanzar las metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna

necesidad individual. La necesidad de motivación aplica en cualquier campo donde se

desarrolle el individuo ya que se vincula al esfuerzo que este va depositar con la finalidad de

conseguir cualquier meta. Considerando la motivación laboral, se deberán aplicar diferentes

herramientas que permitan al colaborador mejorar su rendimiento y productividad lo que

beneficio de forma directa a la empresa.

La Industria Cartonera Ecuatoriana S.A. considera la motivación de los colaboradores

como la clave para generar cambios positivos en el clima laboral y tiene como estrategia

incentivar a los colaboradores para mantener un entorno agradable influyendo

emocionalmente en la actitud que los llevará a alcanzar sus objetivos de una manera eficiente.

Impartir capacitaciones motivacionales, a más de las capacitaciones que se plantearon

anteriormente como parte del desarrollo laboral, debe ser vista como una inversión a corto

plazo ya que busca generar un mayor vínculo entre el colaborador y la empresa.

70

4.5.1 Programa de capacitación motivacional

Las personas son el elemento clave de las empresas ya que a través de ellos se pueden

alcanzar los objetivos y metas planteadas. Motivar y organizar a un equipo de colaboradores

es una tarea que requiere conocer técnicas y habilidades para lo cual la Industria Cartonera

Ecuatoriana requerirá la contratación de servicios de la empresa Idepro (Instituto de

Desarrollo Profesional) la cual es especializada en formar profesionales a través de

capacitaciones para que aporten productivamente al mejoramiento de sus empresas. Idepro es

un ente adscrito a la Cámara de Comercio de Guayaquil.

Se detalla el programa de capacitación sobre motivación laboral elaborado por la

empresa.

Tema:

Curso de Motivación para colaboradores

Duración del curso:

15 horas

Objetivo del curso:

El curso de motivación y desarrollo de las relaciones humanas, responde a la necesidad

que tienen las organizaciones de contar con colaboradores motivados y comprometidos,

que logren objetivos comunes y disfruten produciendo resultados de alta calidad. Este

curso contribuye con esta finalidad, provocando en los participantes reflexiones

profundas acerca de lo siguiente:

¿Qué hago en esta organización?

¿A quién le importa mi éxito?

71

¿En qué me beneficia si trabajo con entusiasmo y actitud positiva?

¿Cómo influyo y soy influido por mi comportamiento y actitudes con mis

compañeros de trabajo?

¿Serán indispensables los estímulos del exterior para que yo sea feliz?

Temario del curso:

1. COMPETITIVIDAD Y CAMBIO

Rompiendo paradigmas.

La estrella personal

Identificación de las fuerzas que restringen y favorecen la motivación en el

trabajo

El cambio en los valores del trabajo.

Implicaciones personales en el cambio

2. DESARROLLO INDIVIDUAL

Ideas básicas de un triunfador.

Cualidades de las personas seguras

3. ACTITUD EN EL TRABAJO

¿Qué es una actitud positiva?

La magia de una actitud positiva

La actitud y el éxito en el trabajo

La necesidad de renovar la actitud

Ajustes de actitud.

4. MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Significado de la motivación

Los 10 intereses más fuertes.

Vitalidad, energía y productividad

Descubriendo mis necesidades y motivación

¿Qué es el trabajo?

72

La motivación en el trabajo.

La carta a mi sustituto

5. VALORACIÓN DEL TRABAJO

Valoración de lo que tenemos.

Las áreas de oportunidad que nos brinda nuestro actual trabajo.

Compromiso con las nuevas prácticas propuestas.

Conclusiones y compromisos

Profesor: Germán Lynch Navarro

Tabla 2. Programa de capacitación.


Las capacitaciones se realizarán para los colaboradores de los distintos departamentos

operativos, las jefaturas y los directivos de la empresa, dando un total de 378 colaboradores.

La empresa asume el valor como una inversión que sería de $7198 por la capacitación

impartida a la totalidad de los participantes.

La programación de los cursos considera la división de los participantes en cuatro

grupos, cada uno conformado por 95 colaboradores, los mismos que asistirán en una jornada

que comprende viernes y sábado con la finalidad de disminuir la afectación de las jornadas

laborales.

El curso de motivación tiene duración de 15 horas por lo que cada grupo podrá

culminar su participación en un fin de semana. A continuación, se adjunta el cronograma de

actividades.

73

PARTICIPANTES JORNADA DÍAS marzo

GRUPO 1 08:00 a 17:00 Viernes y sábado 1 y 2




LUGAR: Instalaciones de la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A. GRUPO: Cada grupo estará conformado por 88 participantes

Tabla 3. Cronograma de capacitación. Curso de Motivación para colaboradores.


74

CONCLUSIONES

A través del análisis del clima laboral realizado a la Industria Cartonera Ecuatoriana

S.A., se revela que el ambiente de la empresa se encuentra afectado de forma negativa por

varios factores, siendo los más importantes la falta de comunicación organizacional entre los

colaboradores, jefaturas y la dirección, la carencia de liderazgo, las pocas oportunidades de

crecimiento laboral y la falta de motivación lo que conlleva a que los colaboradores no

sientan que forman parte de la empresa y esto se evidencia en el desarrollo de sus labores

diarias que puede calificarse como regular.

Es necesario considerar que el colaborador es el elemento más valioso con el que

cuenta cualquier negocio, ya que a través de ellos la empresa puede alcanzar los objetivos

planteados, por esto se vuelve indispensable invertir en su desarrollo profesional y

motivación para lograr transformarlo en eficiencia laboral.

Los colaboradores de la Industria Cartonera demuestran ser responsables en la ejecución

de las tareas asignadas, cuentan con la predisposición de aprender y muestran interés por

estar alineados a los objetivos que tiene la empresa; por lo que se considera importante que

los directivos apliquen las estrategias mencionadas en busca de la mejora del ambiente

laboral.

El curso de capacitación y de motivación logrará fortalecer la relación de los

colaboradores con la empresa ya que percibirán el interés que tiene la misma por generar un

clima positivo y a la vez el personal aprenderá técnicas que le permitan aplicar todo su

potencial en beneficio propio y a la vez de la compañía.

75

RECOMENDACIONES

Es importante que el área de talento humano junto con las jefaturas departamentales

pueda dar seguimiento y acompañamiento a los colaboradores para validar que ellos apliquen

los conocimientos adquiridos a través de las capacitaciones y el curso de motivación.

También será necesario que la gerencia y las jefaturas departamentales asistan a las

capacitaciones junto con los colaboradores de la empresa.

Así mismo, es necesaria la creación de un plan de capacitación continua para los

colaboradores. El personal deberá mostrarse comprometido y responsable en aprovechar los

programas de inducción o cursos que les sean impartidos con la finalidad que pueden mejorar

sus competencias y su perfil profesional.

El plan de estrategias presentado busca mejorar el clima laboral de la empresa por lo

que se recomienda aplicarlo según el cronograma propuesto y bajo la supervisión y

acompañamiento del área de talento humano. A través de este plan se espera generar cambios

positivos en la política y hábitos de comunicación que mantiene la compañía, emplear un

correcto liderazgo, crear oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional que generen

altos índices de motivación en los colaboradores y puedan transformarse en productividad. Se

sugiere a la empresa realizar un monitoreo del plan de estrategias aplicado para mejorar el

clima laboral y posteriormente emplear herramientas que permitan la medición de resultados.

Se recomienda que de forma periódica se recuerden la misión, visión y objetivos de la

compañía con la finalidad de recordar a los colaboradores hacia donde deben encaminar sus

esfuerzos, los mismos que resulten en la obtención de logros como un equipo de trabajo

unido. El crecimiento la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A. no sólo dependerá del óptimo

funcionamiento del departamento de ventas de la empresa, sino también del buen nivel de

competencias y de satisfacción de sus colaboradores.

76

BIBLIOGRAFÍA

Acuña, M. B. (2006). Como se elabora el proyecto de investigación. Caracas: Consultores

Asociados.

Alvarez, M. H. (1995). Hacia un clima organizacional plenamente gratificante. México:

Librosi.

Arias, F. G. (2012). El proyecto de Investigación: Introducción a la investigación científica.

Caracas: Episteme.

B., K., & Conger, J. (1988). The Empowerment Process - Integrating Thery and Practice.

Boston: Endex.

Bohorquez, A. L. (20 de Septiembre de 2016). Propuesta para mejorar el clima laboral en el

departamento de devolución de Iva del Sri. Propuesta para mejorar el clima laboral

en el departamento de devolución de Iva del Sri. Guayaquil, Guayas, Ecuador: UG.

Busch, D. (2000).

Campbell, D. a. (2015). Experimental and Quasi-Experimental Designs for Research.

Ravenio Books. California: Plus Publications.

Carpio, C. K., & Varas, Q. M. (2013). Análisis y diagnóstico del clima laboral de la

compañía Car Soundvision Cía. Ltda. Guayaquil: UNIVERSIDAD LAICA

VICENTE ROCAFUERTE DE GUAYAQUIL.

Chiang Vega, M., & Martín Rodrigo, M. J. (2010). Relaciones entre el clima organizacional

y la satisfacción laboral. Madrid, Ed.: Servicios Editoriales, S.L.

Chiavenato, I. (1997). Administración de Recursos Humanos.

77

Contreras, V. (2015). Clima, ambiente y satisfacción laboral. Chile: Red Edit.

Delgado, M. G. (30 de Abril de 2013). Influencia Del Clima Laboral De La Empresa

Broadnet S.A. Influencia Del Clima Laboral De La Empresa Broadnet S.A.

Guayaquil, Guayas, Ecuador: UG.

Fontdevilla, O. (2013). Prototipos en código abierto. Barcelona.

Hall, T. (1999). El comportamiento laboral. méxico: Prentince Hall.

Iván Hurtado León, J. T. (1998). Paradigmas y métodos de investigación en tiempos de

cambio. Méjico: Episteme consultores asociados.

José, D. C. (2005). Mejores Empresas para trabajar. Great Work, 5.

Koortz Harold, W. H. (2015). Administración: Una perspectiva global y empresarial.

M., F. G. (2000). Efectos positivos de clima laboral. Bogotá.

Martínez, B. M., & Asanza, C. P. (2015). "PLAN ESTRATÉGICO DE MEJORA PARA EL

CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA CONTAINER SUDAMÉRICA EN LA

CIUDAD DE GUAYAQUIL”. Guayaquil: Universidad Católica de Guayaquil.

Palmero, B. R. (2013). Plan de mejora que favorezca el clima organizacional fundamentado

en el análisis y gestión de la satisfacción laboral de los trabajadores. Cuba:

Universidad de Cienfuegos “Carlos Rafael Rodríguez”.

Palmero, B. R. (2013). Plan de mejora que favorezca el clima organizacional fundamentado

en el análisis y gestión de la satisfacción laboral de los trabajadores. Cienfuegos,

Cuba: Universidad de Cienfuegos “Carlos Rafael Rodríguez”.

Robbins, S. (2001). Comportamiento Organizacional. California: McGrill.

78

Rodríguez, G. H. (2015). Propuesta de mejora del clima laboral y cultura organizacional en

el Ministerio de coordianción de desarrollo social. Sangolquí: Universidad de las

Fuerzas Armadas.

Roger, C. M. (18 de JUNIO de 2017). Estudio y diseño de un plan de mejora que favorezca a

el ambiente laboral de los trabajadores de la organización Fundación Kairos.

Guayaquil, BOLIVAR, ECUADOR: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL.

Rojas, O. (21 de Febrero de 2013). Clima Laboral: El Estado de ánimo de la organización.

Obtenido de http://www.mujeresdeempresa.com/clima-laboral-el-estado-de-animo-

de-la-organizacion/

Sandoval, C. M. (2004). CONCEPTO Y DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Santiago, M. D. (2007). Factores determinantes en la gestión de recursos humanos en

empresas de servicios que incorporan de manera sistemática nuevas tecnologías Un

estudio de caso en la comunidad valenciana. Barranquilla: Universidad del Norte.

Villalba Calles, J. J. (2014). Administración del capital humano Manual para PYMES y

empresas sin dirección de RR.HH. Bogotá: Ediciones de la U.

Williams, R. L. (2013). “ESTUDIO DIAGNOSTICO DE CLIMA LABORAL EN UNA

DEPENDENCIA PÚBLICA . MONTERREY, NUEVO LEÓN: UNIVERSIDAD

AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN.

79

ANEXOS

Anexo 1

Modelo de encuestas

Universidad de Guayaquil

Facultad de Ciencias Administrativas

Ingeniería en Gestión Empresarial

Encuesta para proyecto de tesis

INSTRUCCIONES

Por favor lea las interrogantes planteadas a continuación y marque con una X la respuesta según

su criterio. Es cuestionario es Anónimo.

Edad: __________

Sexo: M F

Año de ingreso a la empresa: _________

Nivel académico: Primaria Secundaria Tercer Nivel Posgrado

Preguntas TOTALMENTE

EN

DESACUERDO

EN

DESACUERDO

NI DE ACUERDO,

NI EN

DESACUERDO

DE

ACUERDO

TOTALMENTE

DE ACUERDO

1 ¿Considera que existe

una buena comunicación

con sus compañeros

dentro de la Industria

Cartonera Ecuatoriana?

2 ¿Cree usted que existe

una buena comunicación

con su jefe directo dentro

de la empresa?

3 ¿Usted considera que los

directores comunican a

los colaboradores la toma

de decisiones que los

involucran de forma

directa?

4 ¿Su jefatura coordina y

delega las labores de los

colaboradores de forma

eficiente?

5 ¿Considera que su

jefatura deja claro cuáles

son sus metas a lograr y

80

los motiva para ello?

6 ¿Usted considera que la

jefatura escucha

sugerencias, consejos y

dudas de los

colaboradores?

7 ¿Se considera dispuesto a

aprender algo, por

mínimo que sea o muy

complicado que lo

perciba?

8 ¿Usted cuenta con los

todos materiales

necesarios para realizar

su trabajo de forma

eficaz?

9 ¿Cree que existen buenas

condiciones dentro de su

área de trabajo

(ventilación, iluminación,

etc.)?

10 ¿La Industria Cartonera

Ecuatoriana reconoce

cuando los colaboradores

cumplen sus metas ya sea

personal o públicamente?

11 ¿Se siente orgulloso de

formar parte de la

Industria Cartonera

Ecuatoriana?

12 ¿Estaría interesado en

recibir charlas

motivacionales?

13 ¿Considera que

cambiarse de trabajo

podría ser una opción

para mejorar su nivel de

satisfacción profesional y

personal?

81

Anexo 2

Modelo de entrevistas





¿Considera necesario establecer alguna estrategia que mejore la comunicación

dentro de la empresa?


¿Estaría interesado en aplicar estrategias que permitan la mejora del clima


Anexo 3

Foto de la Entrevista con el Jefe de Talento Humano

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS …repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/38722/1/CAP....

Documents

Transcript of UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS …repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/38722/1/CAP....