UNIVERSIDAD CENTROAMERICANA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS

LAS INDEMNIZACIONES EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO LABORAL

NICARAGUENSE

Escrito monográfico para la obtención de título de Licenciadas en Derecho con mención

en Derecho Privado

Autoras: Mirna Valescka Hernández Tenorio Say Arlette Fonseca Narváez

Tutor: Dr. Fernando Malespín

Año Académico 2006

INDICE

INTRODUCCIÓN PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS JUSTIFICACION Capítulo I. ASPECTOS GENERALES DE LAS INDEMNIZACIONES

MÁS COMUNES EN MATERIA LABORAL

Capítulo II. INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD Capítulo III. INDEMNIZACIÓN POR CARGO DE CONFIANZA Capítulo IV. INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFÍA ANEXOS

DEDICATORIA

Dedicamos este trabajo en primer lugar a Dios Padre Celestial, por darnos las sabiduría

para completar este estudio y permitirnos alcanzar un peldaño más en nuestra vida, a nuestros

padres (Membrandt y Mirna; Nacho y María Eugenia), que siempre nos brindaron toda su ayuda.

Y a todas las personas que nos apoyaron para su realización

Mirna Hernández y Say Arlette Fonseca

INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo investigativo sobre las indemnizaciones en el ordenamiento jurídico laboral

nicaragüense, partimos del concepto de la relación laboral, algunas teorías sobre ella hasta las

causas de terminación que existen.

Las indemnizaciones laborales son todos los perjuicios derivados de la relación de trabajo que

sufran las partes, de modo principal los trabajadores; se tienen que reparar mediante el pago de

las indemnizaciones unas veces determinadas concretamente por la ley y otras determinadas

judicialmente.

En nuestro país las principales indemnizaciones laborales son: por antigüedad, por cargo de

confianza y por daños y perjuicios.

Abordamos la naturaleza jurídica de la indemnización por antigüedad que ha sido un tema

polémico, debido a que muchos doctrinarios opinan que la naturaleza jurídica está en el daño

causado al momento de la extinción de la relación laboral. Otros consideran que es una

retribución que se le debe reconocer al trabajador por el tiempo de servicio a un empleador.

En Nicaragua observamos que tanto la ley como la jurisprudencia protegen al trabajador a quien

se le ha violado su principio de estabilidad laboral y ordenan el pago de las indemnizaciones en

caso de no ser reintegrados.

Los trabajadores recurren al Ministerio del Trabajo buscando la protección jurídica a sus

derechos laborales. La mayoría de los empleadores se apoyan en la reforma hecha al Código de

Trabajo en 1997, para despedir sin causa justa a sus trabajadores aplicándoles el Arto.45 CT,

violando el principio de la estabilidad laboral, por lo que la indemnización por antigüedad

vendría a resarcir el daño, que sería el desempleo.

Otra indemnización objeto nuestro estudio fue la indemnización por cargo de confianza porque a

muchos trabajadores que desempeñan estos cargos le son vulnerados sus derechos.

En esta indemnización, nuestra legislación laboral no es muy clara ya que los artículos que hacen

referencia a esta disposición pueden ser interpretados de manera unilateral, ya sea a juicio del

trabajador o del empleador. En este caso debería operar el principio indubio pro operario.

La indemnización por daños y perjuicios está referida a los casos en los que se da el

incumplimiento de obligaciones, como son el no empezar la relación laboral aunque ya se hubiere

convenido y cuando es rescindido sin causa justificada un contrato a tiempo determinado,

dándole la posibilidad al trabajador de ser indemnizado y al empleador en su caso, cuando

concurra cualquiera de las causas antes mencionadas.

Realizamos comparación de lo que establecen nuestra legislación laboral acerca de estas tres

clases de indemnización y las legislaciones laborales de Honduras, El Salvador, Costa Rica y

Guatemala acerca de las mismas, ya que a pesar de que todas estas legislaciones surgen teniendo

como modelo el mismo sistema, el nicaragüense otorga la indemnización por antigüedad a aquel

trabajador que renuncia, a diferencia de las legislaciones mencionadas que en este caso no la

otorgan.

Para una mejor comprensión hemos dividido la monografía en cuatro capítulos. En el primero

hablamos de la indemnización en términos generales; en el segundo analizamos la indemnización

por antigüedad; en el tercero revisamos la indemnización por cargo de confianza y en el cuarto,

estudiamos la indemnización por daños y perjuicios.

Cumplimos a cabalidad los objetivos propuestos y se confirmó la hipótesis que formulamos en el

sentido que hay vacíos importantes en nuestra legislación en materia de indemnizaciones.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Nicaragua en su historia ha adoptado normas jurídicas laborales para dar respuestas a las

innumerables situaciones que ocurren en el desarrollo de la relación laboral.

Primeramente adopta el Código de Trabajo de 1945, que era semejante a los códigos de

los países centroamericanos. Pero ciertas inconformidades, desigualdades y omisiones en el

Código obligaron a los legisladores a realizar una reforma parcial del mismo.

Con la entrada en vigencia de la ley 185 Código del Trabajo de la República de Nicaragua

de 1997, se creyó haber subsanado omisiones que existían en el anterior, sin embargo se deja sin

validez otras, las que en la actualidad sólo pueden ser resueltas por medio de la jurisprudencia.

Una de ellas es la establecida en el Arto 117 del CT de 1945 que se excluyó en el actual, que

señalaba las medidas a tomarse en caso de incumplimiento del contrato laboral por tiempo

determinado y sus consecuencias (Indemnización por daños y perjuicios.)

Esta indemnización ha sido reducida en el actual Código del Trabajo a lo regulado por el

Arto. 21 en cuanto a los daños y perjuicios, en el que únicamente se establece la circunstancia

de aquel incumplimiento del contrato de trabajo que aun cuando se hubiese pactado la relación

laboral no haya iniciado, o se incumplieren las condiciones de lo convenido.

Otra inclusión en el actual Código fueron los Artos 43 y 44 que vienen a darle beneficios

al trabajador contratado a tiempo indeterminado como es: renunciar cumpliendo únicamente con

un preaviso menor al que establecía el Código de 1945 y obteniendo una Indemnización por

antigüedad en correspondencia a los años trabajados para la empresa. Pero también da la potestad

al empleador de despedir sin causa justa al trabajador teniendo como única responsabilidad el

pago de la indemnización correspondiente.

Así mismo los Artos. 7 y 47 CT. fueron incluidos literalmente en el actual Código, pero

su aplicación siguió quedando con un vacío que solo a través de las sentencias dictadas por los

tribunales quedaría clara.

La Indemnización por Cargo de confianza, es una figura jurídica específica en cuanto a

su definición, plazo y fundamento legal, consiste en el derecho sustituido para aquel trabajador

que ostenta un cargo especial y que debido a la naturaleza del mismo no posee derecho a

reintegro.

Por lo tanto a pesar de las reformas realizadas en el año 1997 al Código de Trabajo

¿Existen omisiones en la ley 185 Código de Trabajo, en cuanto a las indemnizaciones

laborales?

OBJETIVOS

1. Establecer la naturaleza jurídica de la indemnización por antigüedad.

2. Contrastar lo que establece la ley con lo que ha establecido la jurisprudencia en lo

relativo a la indemnización por cargo de confianza.

3. Determinar los requisitos y condiciones en los que la indemnización por daños y

perjuicios procede.

HIPÓTESIS

Existen omisiones en la Ley 185 “Código de Trabajo”, en cuanto a los requisitos y

causas que originan las indemnizaciones laborales, las cuales están siendo suplidas por la

jurisprudencia.

JUSTIFICACIÓN

Las indemnizaciones laborales (Antigüedad, Cargo de Confianza y Daños y Perjuicios) es

un tema muy poco estudiado por los especialistas en la materia e incluso por los mismos

estudiantes.

Dado que las indemnizaciones de cualquier naturaleza, tiene su origen en el derecho civil,

es importante demostrar la naturaleza laboral de estas indemnizaciones para proceder a su

reclamo ajustado a las normas laborales.

Consideramos importante establecer de forma clara qué trabajadores desempeñan en su

labor diaria un cargo de confianza, ya que así se puede determinar claramente quiénes tienen o

no derecho a una indemnización de este tipo. Abarcaremos los requisitos que debe cumplir

todo trabajador para poder exigir una indemnización por antigüedad partiendo del tiempo que

tiene laborando y la forma de culminación de la relación laboral.

Creemos imprescindible este estudio, ya que ha creado cierta polémica en cuanto a la

aplicación de las normas que las regulan y el posterior pago de las mismas al trabajador afectado.

CAPITULO 1. ASPECTOS GENERALES DE LAS

INDEMNIZACIONES MÁS COMUNES EN MATERIA

LABORAL 1.1. EXTINCION DE LA RELACION LABORAL Cuando se habla de relación laboral se establece una idea derivada de la doctrina italiana,

según la cual el solo hecho de que una persona trabaje para otra en condiciones de subordinación,

contiene para ambas partes una serie de derechos y obligaciones de índole laboral, con

independencia de que exista o no un contrato de trabajo.

De ahí que algunos autores como Nápoli digan que: “puede existir una relación de trabajo

sin contrato pero no un contrato sin relación de trabajo” de lo que resulta que aquella es el

contenido del contrato y este su continente.1

Sin embargo, a juicio de otros autores esa distinción es inexistente y carente de efectos

jurídicos, porque en la relación de trabajo existe un contrato aunque sea de índole tácita,

representada por el hecho de que una persona acuda a trabajar y otra acepte el trabajo.

El contrato de trabajo, para Guillermo Cabanellas “ es el que tiene por objeto la prestación

continuada de servicios privados y con carácter económico, por el cual una de las partes da una

remuneración o recompensa, a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección,

de la actividad profesional de la otra.”

Ramírez Gronda dice que es una convención por la cual una persona (trabajador,

empleado, obrero) pone su actividad profesional a disposición de otra persona (empleador,

patrón, locatario o principal, sea persona jurídica, individual o colectiva) en forma continuada a

cambio de una remuneración.2

1 Ossorio, Manuel. Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales, Editorial Heliasta S.R.L, Argentina, 1991, Pág. 659.

En las legislaciones modernas este contrato no queda a la autonomía de la voluntad de las

partes, ya que la ley impone limitaciones a la misma, encaminadas principalmente a proteger los

derechos del trabajador; estas normas debido a su carácter de orden público no pueden ser

renunciadas por el trabajador. El contrato de trabajo puede pactarse por escrito o verbalmente.

Existe el contrato individual de trabajo y el contrato colectivo de trabajo. El contrato

individual se caracteriza por la subordinación del trabajador con respecto al patrón, de

continuidad y de colaboración; y el contrato colectivo es todo acuerdo escrito relativo a las

condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, o

una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias

organizaciones representativas de trabajadores, o en ausencia de tales organizaciones,

representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos

últimos. 3

El contrato de trabajo a pesar que tiene vocación de continuidad, en función del principio

de permanencia, no siempre la relación laboral se mantiene inalterable y ni siquiera podría

suponerse como ideal que ello ocurriera.

Para el jurista Alonso Olea, el contrato laboral “es aquella relación jurídica entre el

empleador y el trabajador…”, y esa relación jurídica se inicia con la celebración del contrato, se

prolonga mediante el intercambio continuado de las prestaciones del trabajador y el empresario

que puede sufrir vicisitudes y, finalmente, se extingue. No se podría pretender una circunstancia

rígida de permanencia, ya que esto no protegería al trabajador sino que lo incorporaría a una

servidumbre y no poseería voluntad para extinguirla.

El Arto. 40 del CT se refiere a “La terminación del contrato del trabajo individual o

relación de trabajo pone fin a la generación de los derechos y obligaciones que emanan de los

mismos,” con lo que implica que el contrato de trabajo está llamado a extinguirse. En tal sentido,

señala Montoya Melgar que el significado técnico jurídico de los modos de extinción del contrato

2 Ídem, Pág. 171.

del trabajo no debe oscurecer la honda trascendencia humana que, tanto en el plano individual

como en el colectivo, entraña la disolución de las relaciones de trabajo.

La distinta regulación de los montos indemnizatorios según las circunstancias vinculadas

a la extinción, en los casos en que ella corresponda, puede ser un elemento válido para la

reflexión y la limitación de algunos excesos que, a veces, tienden a deformar la visión de estos

sistemas.

El jurista Martínez Vivot clasifica las causales de extinción laboral en tres aspectos: a) por

voluntad del trabajador: renuncia, para atender obligaciones derivadas de la maternidad (estado

de excedencia) y despido indirecto; b) por voluntad del empleador: despido, con y sin causa

justificada (con indemnización común y con indemnización agraviada), por causas económicas,

por edad del trabajador; c) por voluntad común: disenso, cumplimiento del plazo o del objeto del

contrato, y d) por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes: fuerza mayor, incapacidad

física o mental del trabajador, inhabilitación, muerte del trabajador, muerte del empleador (en las

circunstancias en que la origina) y quiebra o concurso del empleador4.

Nuestra legislación laboral, a pesar que no hace tal clasificación, en su Arto.41 del CT

señala causales semejantes a las expuestas por el jurista Martínez Vivot, como: a) por muerte o

incapacidad del empleador que traiga como consecuencia precisa la terminación de la empresa, o

por muerte o incapacidad permanente del trabajador, b) por sentencia condenatoria o pena

privativa de la libertad del trabajador.

1.2. INDEMNIZACION LABORAL

1.2.1. Concepto La palabra indemnización procede del latín jurídico “indemnes”, e “Indemne” (in –

privatio + damnum, -i “daño”) que significa “Hacer Indemne” o hacer como si no hubiere

surgido daño. 5

3 Ossorio, Op. Cit, Pág. 167. 4 Martínez Vivot, Julio J. Elementos del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Argentina, 1996, Pág. 363. 5 Couture, Eduardo J, Vocabulario Jurídico, Editorial De Palma, Buenos Aires, 1991, Pág. 330.

Desde el punto de vista general, Guillermo Cabanellas define indemnización como el

resarcimiento económico del daño o perjuicio causado. Una reparación o compensación.

En materia laboral, la indemnización es definida por el jurista Manuel Osorio como todos

los perjuicios derivados de la relación de trabajo que sufran las partes de modo principal los

trabajadores; se tiene que reparar mediante el pago de las indemnizaciones unas veces

determinadas concretamente por la ley y otras determinadas judicialmente, así en los casos de

accidentes o enfermedades de trabajo, de despido injustificado o falta de preaviso.

Por lo tanto, debemos entender por indemnización laboral, el pago que se le debe hacer al

trabajador, o al empleador en su caso, cuando a causa de la terminación de la relación laboral se

provoca un daño o perjuicio a los sujetos de la misma, cuando se sufre un accidente o enfermedad

laboral (cuando el trabajador no está afiliado al INSS), despido injustificado o falta de preaviso,

teniendo en cuenta siempre lo que establece la legislación de la materia.

1.2.2. Naturaleza jurídica

La indemnización tiene su origen en el derecho civil, ya que en este se encuentra

contemplado el derecho de obligaciones que engloba las obligaciones contractuales entre las

partes, el cumplimiento de las mismas y las sanciones que acarrea su incumplimiento, cuando

este ocasione un daño y/o perjuicio a cualquiera de las partes.

Para el español Pérez Botija “la naturaleza jurídica de la indemnización laboral tiene un

carácter complejo ya que participa del Dannum emergens y de Lucrums Cesans, trata de resarcir

lo que al trabajador le acarrearía la pérdida de su puesto de trabajo y al mismo tiempo el disfrute

de su ganancia, la que obtendría de continuar al servicio de la empresa.”

Por lo que podemos concluir que la indemnización procede cuando se da la terminación

de la relación laboral por causas imputables al empleador (despido injustificado y/o

incumplimiento de sus obligaciones), o al trabajador (renuncia) y/o incumplimiento de sus

obligaciones en su caso, acarreándole esto un daño y un perjuicio a cualquiera de estos.

1.3. CAUSAS QUE DAN ORIGEN A LAS INDEMNIZACIONES Causa es el fin mediato que se busca en el contrato o que produce la obligación; es el

propósito o razón que motivó a cada una de las partes a celebrar el contrato. La causa es el

elemento esencial que origina la indemnización. (Manuel Osorio)

Existen cuatro causas que originan las indemnizaciones:

1.3.1 Renuncia Es la que ocurre cuando el trabajador de manera voluntaria extingue la relación laboral de

duración indefinida y sin causa justa. 6

Para Manuel Osorio es “la dimisión o dejación voluntaria de una cosa que se posee, o un

derecho que se tiene. La renuncia puede también ofrecer un sentido negativo, que se manifiesta

rechazando o no admitiendo una cosa o un derecho que es ofrecido. Basta esta definición para

advertir la amplísima aplicación que la renuncia presenta en el campo del derecho, porque no

puede estar referida a toda clase de bienes, de derechos públicos o privados (salvo los que la ley

declara irrenunciables) o de acciones procesales. Renuncia se llama también al documento en

que consta esa actitud.”

Está claro que el autor define la renuncia en un sentido amplio, general. Si lo

relacionamos al tipo de renuncia en derecho laboral, Guillermo Cabanellas establece que la

renuncia del trabajador es la dejación voluntaria y definitiva con respecto a un patrón o

empresario de quien le presta sus servicios laborales típicos.

El jurista Alfredo Montoya Melgar señala algo particular y es que la renuncia, a la que él

llama extinción “Ad Nutum” (sin necesidad de causa) se da en los contratos de duración

6 Montoya Melgar, Alfredo. Derecho del Trabajo, Editorial Tecnos, España, 21ED, 2000, Pág. 456.

indefinida ya que si se da en los contratos de duración determinada esta ruptura ante tempus es

considerada un incumplimiento.7

Por su parte Julio J. Martínez Vivot, establece que la renuncia es un derecho potestativo

que no tiene límite y por ello puede ocurrir no sólo en los supuestos de un contrato de trabajo de

duración indefinida, sino también en los de duración determinada, solo que en este caso las

consecuencias de esta decisión rescisoria incausada serán distintas de las que produce la renuncia

en otras situaciones. 8

El Código del Trabajo nicaragüense plantea que el trabajador puede terminar su relación

laboral en contratos indeterminados, dando aviso al empleador quince días antes y por escrito,

que es lo que conocemos como renuncia expresa,9 sin afectar dicha renuncia el derecho adquirido

del trabajador a su antigüedad.10

El preaviso tiene como objetivo hacer saber a una de las partes de la relación de trabajo,

con un tiempo prudencial, el propósito de disolver o dar por terminado el contrato de trabajo.

Manuel Ossorio señala que en el contrato individual de trabajo se denomina preaviso a la

obligación que tienen las partes contratantes de notificar a la otra la ruptura del contrato con

anticipación variable según las causas. La ruptura no preavisada obliga a la parte que la produce,

a indemnizar a la otra con una cantidad que generalmente se estima en el importe de la

retribución correspondiente al plazo del preaviso omitido. Es también costumbre conceder al

trabajador preavisado una reducción en su jornada de trabajo para que pueda buscar otra

ocupación.11

Lo dicho por el autor se asemeja a lo que establecía el Código del Trabajo de 1945, ya que

el vigente establece que siempre que el trabajador dé el preaviso tendrá derecho al

7Montoya, Op. Cit Pág. 456. 8Martínez Vivot, Op. Cit Pág. 372. 9 Arto.44 CT 10 Arto.43 CT 11 Ossorio, Op Cit, Pág. 597

reconocimiento por años de servicio o años laborados. No regula los casos en los que el

empleador preavisa al trabajador. Además el nuevo Código reduce el tiempo de preaviso de 30 a

15 días.

Para el jurista Martínez Vivot, el preaviso es un acto que significa poner manifiesto el

principio de buena fe, no solo para expresar la voluntad rescisoria, sino para dar oportunidad a

la otra parte para que adopte las disposiciones necesarias, frente a los efectos que la rescisión

puede ocasionarle.12

Es necesario esclarecer que la omisión del preaviso no afecta ni perjudica la decisión

extintiva de la misma, puesto que medie o no, si se notifica la voluntad unilateral de rescindir el

contrato de trabajo, ella es plenamente válida y la omisión sólo traerá consecuencias de valor

económico. Por lo que el preaviso es un requisito, en el caso de los contratos indeterminados,

para no perder el derecho a una indemnización por antigüedad, cuando se termina la relación

laboral, según lo ha dispuesto la jurisprudencia nicaragüense.

En el caso de los contratos determinados, el Código del Trabajo no establece ninguna

normativa al respecto, por lo que las partes pueden pactar una cláusula en la que se establezca en

qué consistirán los daños y perjuicios en caso de terminar la relación antes del término pactado.

1.3.1.1 Naturaleza Jurídica de la Renuncia

Tiene como naturaleza jurídica el deseo expreso del trabajador de ponerle fin al vínculo

contractual. Como no cabe la subsistencia del contrato obligando al trabajador a realizar

prestaciones personales, se autoriza a este para que, aun sin justa causa, declare disuelto el

contrato, sin otra responsabilidad que la de dar preaviso al empleador, con tiempo suficiente, con

el fin de que el empresario pueda encontrar un sustituto u ordenar la industria sin los servicios del

renunciante.

12 Martínez Vivot, Op Cit, Pág. 363

La decisión unilateral del trabajador de ponerle fin al contrato, es un acto jurídico válido,

que no necesita ser aceptado por el empresario; pero el acto jurídico unilateral se convierte en

bilateral, y la disolución del convenio o contrato de trabajo se produce por mutuo disenso, en

cuanto haya habido un acuerdo de voluntades para deshacer el vínculo laboral. Pero cuando la

renuncia no es aceptada por el empresario, la perfección del acto jurídico se produce sin

necesidad de esa aprobación.13

1.3.1.2 Características14

1. Es un acto recepticio, tiene valor e irretractabilidad, salvo acuerdo de partes, a

partir del momento en que el empleador recibió la comunicación respectiva.

2. Es un acto negociable de carácter derogatorio, que deja sin efecto por denuncia de

uno de los sujetos del contrato, la voluntad establecida por voluntad de ambos.

3. Es un acto extintivo, extingue inmediatamente el contrato de trabajo, en los casos

que medie el preaviso se extinguirá al momento que concluya el mismo.

4. No necesita mencionar causa alguna, si lo hace, la mención no tiene gravitación

con respecto al empleador quien simplemente se limitará a tomar nota de la expresión. En

algunos casos la invocación de causa podría significar que no existe la libre decisión que es la

esencia de este acto, y que no es una renuncia voluntaria sino una dimisión forzada.

5. Es un acto unilateral, configura una forma inequívoca de poner de manifiesto la

voluntad extintiva del trabajador.

1.3.2 Despido Para Manuel Osorio “es la expresión de uso frecuente y de importancia en el derecho

laboral. Se aplica con respecto a la ruptura unilateral, que hace el patrono, del contrato individual

de trabajo celebrado con uno o varios trabajadores.”

13 Cabanellas, Op Cit, Pág. 144. 14 Martínez Vivot, Op Cit, Pág. 372-373

Es el acto unilateral, constitutivo y recepticio por el cual el empleador procede a la

extinción de la relación jurídica de trabajo y que posee caracteres como:

Acto Unilateral: ya que se extingue por voluntad única del empleador, sin intervención

alguna del trabajador.

Acto Constitutivo: el empleador es quien realiza la extinción directamente.

Acto Recepticio: la decisión tiene eficacia al momento de notificación al trabajador.

Acto que produce extinción contractual: los efectos de la relación laboral se extinguen por

circunstancias posteriores al inicio de la misma.15

Por lo tanto el despido es un acto de voluntad patronal, es una decisión unilateral por parte

de este, que implica necesariamente la ruptura inmediata y definitiva de la relación laboral.

Existen diferentes tipos de despido como son: Despido con causa justa, despido sin causa

justa, despido indirecto y despido al trabajador de confianza.

1.3.2.1 Despido con causa justa Él término causa se considera como un fundamento, motivo u origen de algo.

Causa justa es un concepto bien amplio, es todo motivo suficiente, moral y legítimo para

actuar. En la creación de las obligaciones, por causa justa se comprende: la lícita para contraerla

y la necesaria para su validez.

El empleador tiene la posibilidad de considerar extinguido el contrato de trabajo, ante el

incumplimiento de las obligaciones propias del trabajador que, por su gravedad, no admitan la

continuidad de la relación laboral.16

15 Montoya Melgar, Op Cit, Pág. 457. 16 Martínez Vivot, Op Cit, Pág. 378.

Para que pueda calificarse de causa justa un despido, debe estar concretamente prevista en

el ordenamiento positivo o ajustarse a la interpretación que la doctrina y los tribunales le otorgue,

a las causas formuladas o prescritas ambiguamente por el legislador.

Como es lógico, las causas justas que permiten al empleador dar por terminado el contrato

de trabajo, lo exoneran del pago de indemnización, ya que se puede deducir que el despido es

producido por la mala conducta del trabajador en su ámbito laboral.

El despido por causa justa está regulado en el artículo 48 del Código del Trabajo que

señala cuáles son las causas justas de despido, entre las cuales encontramos:

1. Falta grave de probidad

2. Falta grave contra la vida e integridad física del empleador, o de los

compañeros de trabajo

3. Expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca

desprestigio o daños económicos a la empresa.

4. Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato

individual o reglamento interno, que haya causado graves daños a la empresa.

Para realizar este tipo de despido el empleador debe pedir autorización al Inspector del

Trabajo del Ministerio del Trabajo. En otras palabras el empleador que considere tener causa

justa para un despido, deberá demostrarla ante la instancia correspondiente (Inspectoría

Departamental). De lo contrario no podrá despedir, y si lo hace deberá reintegrar al trabajador.

1.3.2.2 Despido sin causa justa En cuanto al despido injustificado o sin causa justa, se da cuando no habiéndose dado

motivo alguno, el empleador rescinde el contrato de trabajo. En estos casos el empleador se limita

a manifestar su voluntad extintiva, sin invocar causa alguna.

El despido incausado es una de las manifestaciones del ejercicio del poder de dirección u

organización. El empleador puede rescindir el contrato con causa justificada, y si ella tiene

validez, se exime de toda responsabilidad resarcitoria; en cambio, si no lo tiene, aunque hubiere

invocado la causa, cuando es ella insuficiente o no se la prueba, tiene que responder, dejando sin

efecto el despido y si no lo hace, pagando la indemnización.

El sistema de nuestra legislación, a pesar que proclama la estabilidad y el derecho de

reintegro al trabajador, al mismo tiempo admite la posibilidad de que ello no ocurra, con una

compensación económica. En el caso del despido con causa imputada, pero no justificada o

declarada insuficiente, el empleador tiene derecho a optar entre la reincorporación del trabajador

o el pago de una indemnización.

Cualquiera que fuere la decisión del empleador, deberá abonar los salarios de tramitación,

que consisten en los que se hubieren devengado durante el tiempo en que se debatió ante el

órgano competente la procedencia o improcedencia de la causa imputada.

En este supuesto el empleador tiene que indemnizar al trabajador en la forma y cuantía

que las leyes determinan. Generalmente la cuantía de la indemnización por despido injustificado

guarda proporción con la antigüedad del trabajador al servicio del empleador.

El Código del Trabajo nicaragüense lo tiene contemplado en su artículo 45 que es

aplicado para proteger al trabajador por los perjuicios que le causaría dejar de percibir su salario,

cuando se de la terminación de la relación laboral.

1.3.2.3 Despido indirecto Es la disolución o ruptura del vínculo o contrato de trabajo por parte de un trabajador.17

Para Santiago Rubinstein es la decisión del trabajador de rescindir el contrato de trabajo

por maniobras, determinaciones u omisiones del empleador que resultan injuriosas y que hacen

imposible la continuación de la relación laboral.18

17 Ossorio, Op Cit, Pág. 248. 18 Rubinstein, Santiago. Diccionario de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Editorial de Palma, Buenos Aires, 1983, Pág. 77.

Los derechos conferidos por la ley o las convenciones colectivas a los trabajadores, deben

ser respetadas por el empleador. Su violación grave, que signifique una actitud que no consienta

la prosecución de la relación, puede originar su derecho a denunciar el contrato de trabajo y

considerar extinguida la relación laboral por tal circunstancia. Esta situación similar al despido

(Que es la decisión extintoria del empleador por injuria del trabajador), también la tiene el

trabajador y su decisión en tal sentido se llama despido indirecto.19

El despido indirecto beneficia al trabajador con indemnizaciones correspondientes a la

ruptura injustificada de la relación laboral, el trabajador debe acreditar el grave incumplimiento

del empleador y la imposibilidad de que con ella persista la relación laboral. Debe sustentar la

ruptura unilateral en una justa causa que apoye una decisión de tal gravedad.

Según la doctrina, podría afirmarse que los requisitos para la validez de la denuncia del

contrato por justa causa por parte del trabajador, son:

1. Relación de causalidad inmediata entre la injuria y el acto rescisorio.

2. Oportunidad y contemporaneidad de la denuncia por justa causa en relación con el

incumplimiento de la otra parte.

3. Proporcionalidad entre la reacción y el incumplimiento.

4. Gravedad de la injuria

Situaciones injuriosas que pueden ocasionar el despido indirecto, según el Estatuto del

Trabajador de España.20

A. Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de

su formación profesional o en menoscabo de su dignidad; siendo esta última el espíritu

del Derecho del Trabajo, mantener y reconocer la dignidad del trabajador.

El ejercicio del ius variandi por parte del empleador, en función de su poder de

organización, puede redundar en situaciones que afecten o lesionen derechos del

trabajador.

19 Martínez Vivot, Op Cit, Pág. 375.

B. Falta de pago o retrasos continuados del salario. La obligación remuneratoria es

principal y necesaria en el empleador.

C. Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del

empleador, salvo los casos de fuerza mayor.

Este acto realizado por el trabajador, no puede consistir en renuncia, porque la naturaleza

de ésta es que es una decisión unilateral sin causa justa, y habiendo causa justa imputable al

empleador, la acción del trabajador no sería una voluntad incausada; por lo que este acto se

conoce como despido indirecto, ya que emana indirectamente del empleador por

situaciones que afectan negativamente al trabajador.

1.3.2.4 Despido al trabajador de confianza El despido a los trabajadores con cargo de confianza consiste en la ruptura de la relación

laboral, en la que se perjudica al trabajador que posee la responsabilidad u oficio de dirigir,

representar o fiscalizar.

La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las labores

desempeñadas y no de la designación que se le dé al puesto. 21

El profesor Guillermo Cabanellas en su Diccionario de Derecho Usual dice que los

empleados de confianza “son los que por la responsabilidad que tienen, las delicadas tareas que

desempeñan o la honradez que para sus funciones se exige, cuentan con apoyo especial por parte

del empleador o dirección de la empresa, siendo trabajadores y su relación de trabajo es laboral,

con la peculiaridad en cuanto a su término que sin la fe de ellos puesta por el patrono, el vínculo

contractual no puede continuar.”

20 Martínez Vivot, Op Cit. Pág. 377. 21 Arto.7 CT

El profesor Trueba Urbina en relación con los empleados de confianza expresa en su

obra22 que “son trabajadores de confianza los que realizan funciones de dirección, administración,

vigilancia y fiscalización, tienen carácter de tales trabajadores aquellos que realizan trabajos

personales e íntimos del patrón.” Así mismo clasifica a este tipo de trabajadores en altos

empleados y empleados de confianza en general, siendo los primeros gerentes o administradores,

directores o representantes del patrón y los segundos propiamente trabajadores de confianza en

razón de sus funciones.

Estos trabajadores pertenecen a un régimen especial, es decir que, una vez terminada la

relación laboral por causas que den origen a una indemnización, ellos podrán gozar de no sólo

una sino de dos tipos de indemnización (antigüedad y por cargo de confianza).

El Arto. 7 del CT define que “la categoría de trabajadores de confianza depende de la

naturaleza de las labores desempeñadas y no de la designación que se da al puesto. Siempre son

trabajadores de confianza los directores o administradores que ejercen funciones de dirección en

nombre del empleador y que por su carácter legal establecido en el presente Código, puedan

sustituir a la persona natural o jurídica que representen” y una vez que se extinga dicha relación

laboral tendrán derecho a una indemnización por cargo de confianza, derecho que se encuentra

establecido en el Arto. 47 del CT que dice textualmente: “(…)el empleador deberá pagar en

concepto de indemnización una cantidad equivalente entre dos meses y hasta seis meses de

salario, siempre y cuando el trabajador tenga un mínimo de un año continuo en el trabajo, sin

perjuicio del pago de otras prestaciones o indemnización a que tuviere derecho.”

1.3.3 Cuando no se empieza la relación laboral a pesar de estar pactada Para Santiago J. Rubinstein, en un contrato de trabajo que no hubiese comenzado la

efectiva prestación de servicios, el incumplimiento contractual dará derecho al cobro de una

indemnización, que no podrá ser inferior al valor de un mes del sueldo pactado, o el que surja de

la convención colectiva de trabajo.23

22 Trueba Urbina Alberto, Trueba Barrera, Jorge. Ley Federal del Trabajo Mexicano. Comentarios, Prontuario, Jurisprudencia y Bibliografía. 77 Edición. Editorial Porrua, México, Pág. 28. 23 Rubinstein, Op Cit, Pág. 113

Pero cuando existe un contrato de trabajo, y por ende existe una relación laboral pactada

que tendrá efecto posteriormente y es rescindida antes de su inicio, el trabajador tendrá derecho a

exigir una indemnización; primero por incumplir un contrato sin tener justificación alguna,

segundo por causarle daños económicos.

Nuestro Código del Trabajo señala en su artículo 21, que si se incumplieren las

condiciones de un contrato de trabajo una vez convenido y antes del inicio de la prestación de

servicios, podrá acudirse a los tribunales del trabajo, para que estos determinen la existencia y

cuantía de los daños y perjuicios causados.

1.3.4 Cuando el contrato de trabajo determinado es rescindido sin causa justa El contrato de trabajo puede ser pactado por tiempo determinado y por tiempo

indeterminado.

El contrato por tiempo determinado es aquel en el cual transcurrido el tiempo para el que

fue contratado concluye, y el empleador no está obligado a pagar indemnización alguna. Suele

celebrarse con un objetivo concreto, que atiende en general, al interés o a la necesidad de la

empresa de asegurar sus servicios por un tiempo determinado.

El Código del Trabajo nicaragüense establece que el contrato de trabajo se presume

concertado por tiempo indeterminado excepto:24

1. Cuando las partes convengan en un plazo.

2. Cuando para la realización de la obra o servicio el plazo esté en función del tiempo de

duración de los mismos.

3. Cuando se trate de trabajos estacionales o cíclicos sin perjuicio de lo estipulado en convenios

o acuerdos colectivos.

24 Arto. 26 CT

Por lo que debemos entender que los contratos de trabajo que se celebren dentro de estas

causales o que sean de duración específica, serán considerados contratos determinados para

nuestra legislación.

Pero cuando el empleador lo rescinde antes de tiempo y sin tener causa justa, el

trabajador tendrá derecho a exigir el pago de una indemnización por los daños y perjuicios

ocasionados a su persona como son dejar de devengar su salario. Así mismo el empleador, en

caso de que sea el trabajador el que rescinde el contrato sin tener justa causa, podrá exigirle que

lo indemnice por dejar su trabajo de inmediato.

Julio Martínez Vivot, señala que dada la fijación de término de vencimiento, antes de que

este ocurra, la extinción sólo puede producirse por voluntad de las partes o por un hecho que

justifique la extinción, o que signifique lisa y llanamente la imposibilidad de continuar la

relación.25

A pesar que nuestro Código Laboral vigente no regula este supuesto, es importante

señalar que el Código del Trabajo de 1945 si lo regulaba, estableciendo claramente en su Arto

117 que “el contrato por tiempo determinado al que se ponga fin por alguna de las partes sin

causa justa, antes del término, se resolverá por daños y perjuicios contra la parte infractora,

estimándose que los que se le deban al trabajador despedido consistirán en una suma igual al

salario que pudiere corresponderle por el tiempo que faltare del tiempo estipulado.”

En correspondencia con ese antecedente, la jurisprudencia laboral se ha encargado de dar

respuestas a este vacío, estableciendo el pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador

desde el momento del despido hasta el cumplimiento del plazo estipulado en el contrato y

mandando a pagar las demás prestaciones (vacaciones, décimo tercer mes) proporcionales al

tiempo de efectivo trabajo.

25 Martínez Vivot, Op Cit, Pág. 158-159.

1.4. CLASIFICACION DE LAS INDEMNIZACIONES LABORALES

1.4.1 Indemnización por Antigüedad Esta indemnización está regulada en los Artos. 43, 44 y 45 del Código del Trabajo. Es el

derecho que tiene todo trabajador de percibir un pago extra cuando se pone fin a la relación

laboral, ya sea por parte del empleador, por parte del trabajador o a través de un acuerdo mutuo

entre ellos.

Se instauró en la legislación nicaragüense con el nuevo Código de 1996, el que entró en

vigencia en 1997.

Viene a dar mayores beneficios al trabajador ya que este no sólo recibirá indemnización

cuando el empleador rescinda el contrato, si no también cuando el trabajador decida renunciar al

trabajo, siempre y cuando cumpla con dar el preaviso con 15 días de anticipación.

De igual manera también viene a darse mayor libertad al empleador de prescindir de los

servicios del trabajador cuando lo desee, apoyado en el Arto 45 CT y pagando una

indemnización no mayor de 5 meses. Por lo que podemos concluir que a pesar de ser beneficiosa

para el trabajador, también puede ser considerada como un arma de doble filo por la razón antes

mencionada.

1.4.2 Indemnización por Cargo de Confianza Esta indemnización es la que se le da a aquellos trabajadores que por las características de

su trabajo o por las funciones que realizan son considerados como trabajadores de confianza.

Según el profesor Néstor De Buen L. los trabajadores de confianza tienen características

especiales y tratamiento diferencial con respecto a ciertos derechos, que gozan los demás

trabajadores. Ejemplo: derecho a una estabilidad laboral en su trabajo, derecho a reintegro, de los

que no gozan los trabajadores de confianza.26

Esta categoría de trabajador de confianza depende del grado de responsabilidad que

posean, de la honradez que para sus funciones se exige. Es por esto que reciben un tratamiento

diferenciado al de los otros trabajadores, ya que basta la pérdida de la confianza depositada en

ellos para terminar la relación laboral.

Nuestra legislación laboral los contempla en el Arto. 7, estableciendo que la

denominación no depende de la designación o del puesto que ejerzan sino de las funciones que

realicen.

En caso de despido se les protege con la indemnización establecida en el Arto. 47 del

Código del Trabajo, que les otorga un pago por haber puesto fin a la relación laboral por alguna

violación de los derechos del trabajador, sin perjuicio del pago de otras prestaciones o

indemnizaciones a las que tuviere derecho.

1.3.3. Indemnización por Daños y Perjuicios Este tipo de indemnización tiene su origen en el derecho civil, ya que parte del daño

ocasionado al trabajador por el incumplimiento de una obligación por parte del empleador o

viceversa, acompañando este daño, la pérdida de las ganancias que habrían ingresado de haberse

cumplido o ejecutado la obligación, lo que es conocido como lucro cesante. El daño puede ser

moral y material.

Esta indemnización carece de regulación en nuestro Código del Trabajo.

La indemnización por daños y perjuicios en materia laboral se da cuando no se empieza la

relación laboral a pesar de estar pactada y cuando el contrato de trabajo determinado es

rescindido sin causa justa.

26 De Buen Néstor, Derecho del Trabajo, Editorial Porrúa, México 1994, 9na edición, Pág. 491.

En esta indemnización no se reconoce como afectados sólo al trabajador sino que también

se ve afectado el empleador. Uno de los casos más comunes es cuando habiéndose celebrado un

contrato laboral por tiempo determinado, el empleador decide despedir al trabajador antes de la

conclusión del mismo, ocasionándole daños.

CAPITULO II: INDEMNIZACION POR ANTIGUEDAD 2.1. CONCEPTO

Antigüedad, etimológicamente, viene del latín Antiquitas, Atis, tiempo que se lleva

ejerciendo un empleo.

La Antigüedad Laboral es el conjunto de derechos y beneficios que el trabajador tiene en

la medida de la prestación cronológica de sus servicios en relación a determinado patrono, por

una cierta actividad o un empleo o trabajo, con las características imprescindibles de permanencia

mayor o menor y de efectiva continuidad desde su ingreso hasta un momento dado, salvo

convenidos suplementos.27

Muchos de los derechos que otorga la ley, están relacionados, en cuanto a su existencia o

a su cantidad, al tiempo durante el cual el empleado ha prestado sus servicios a la empresa. La

antigüedad ejerce además su influencia en las ramas de actividades regladas por un escalafón, ya

que por lo general también la medida del sueldo y ciertos ascensos, están en función de la

antigüedad.

La antigüedad en el servicio constituye un atributo al trabajador, que influye sobre su

calificación profesional, a semejanza de la naturaleza en las tareas que desempeña. Tal como se

considera justo reconocer mayores derechos al capataz con respecto al peón, igualmente justo

resulta atribuir derechos mayores al empleado que ha prestado servicios en la empresa durante

muchos años, con respecto al colega recién ingresado a la misma; no tanto a efectos de retribuir

la constancia del primero y estimular la permanencia del segundo, sino más bien porque cabe

presumir que el empleado con mayor antigüedad en la empresa está en condiciones de

desempeñar sus tareas en la misma, con mayor habilidad y rendimiento que el empleado recién

ingresado.28

27 Cabanellas, Guillermo., Diccionario de Derecho Usual, Tomo I. Pág. 309 28 Devealí, M., El Derecho del Trabajo, Editorial De Palma. Argentina, 1983. Pág. 172

También en las relaciones laborales privadas, y simplemente como presunción, cabe pues

aceptar, dentro de ciertos límites, el principio propio del empleo público, según el cual la

antigüedad en el servicio constituye un título.

Nuestro CT señala como antigüedad aquel derecho adquirido por el trabajador durante la

relación laboral.

2.1.1 Iniciación y término de la antigüedad La antigüedad en el servicio comienza a correr desde la iniciación del trabajo en la

empresa. Trátase de una circunstancia de hecho, que se funda sobre el hecho del servicio y por lo

tanto, prescinde de la fecha del contrato que eventualmente haya sido estipulada con anterioridad

a la iniciación del servicio.

La antigüedad corre a partir del instante en que el trabajador comienza a prestar su

efectivo servicio al empresario.

Debido a que sobre la antigüedad se evalúan algunos derechos inderogables está

prohibido a las partes reducir convencionalmente la antigüedad. Ninguna prohibición, por el

contrario, parece existir en el caso en que las partes establezcan contractualmente una antigüedad

mayor a la efectiva pactando una antigüedad convencional, encontrando respaldo este punto en el

Titulo Preliminar de nuestro actual Código del Trabajo, al establecer en el principio número tres

que los beneficios sociales a favor de los trabajadores contenidos en la legislación laboral,

constituyen un mínimo de garantías susceptibles de ser mejoradas mediante la relación de trabajo,

los contratos de trabajo o convenios colectivos. .

Por lo tanto, la antigüedad convencional es válida, si es positiva, es decir, que beneficia al

trabajador al que se haya reconocido (mayor retribución, mayores vacaciones), pero carece de

eficacia si perjudica la antigüedad real de otros trabajadores.29

29 Cabanellas, Guillermo., Diccionario de Derecho Usual, Tomo IV. Pág. 309.

Cuando en una empresa existe un convenio colectivo, en el mismo podrá pactarse pagar

una antigüedad superior a la establecida por la ley, pero si se pacta pagarse una antigüedad

inferior, esta cláusula no será válida.30

En la misma dirección, el Dr. Rodolfo Lacayo señala que la terminación del contrato

individual de trabajo por voluntad del empleador conforme lo establecido en los Artos. 42 y 45

CT, queda sujeta a cualquier disposición en contrario que se establezca de existir convención

colectiva entre las partes que la regule.31

La antigüedad aumenta en relación a la duración de la relación de trabajo, y termina con

ésta. Según la mayoría de las legislaciones laborales, las suspensiones de las relaciones de trabajo

no influyen sobre la antigüedad. Esta solución que es obvia en cuanto a las vacaciones y a la

ausencia por enfermedad, durante las cuales a pesar de no prestarse el trabajo, devengan

igualmente los sueldos rigen siempre la relación de trabajo, con todo el conjunto de derechos y

obligaciones hinc inde,32 con la única excepción de las que se refieren a la prestación del trabajo y

al pago de la retribución.

La antigüedad, que es una circunstancia de hecho, tal como la edad y el sexo, salvo las

excepciones como las antigüedades convencionales, termina con cesación de la relación de

trabajo. Por lo tanto, si el empleado presta servicios durante todo el plazo del preaviso, o durante

una parte del mismo, también este tiempo deberá computarse en la antigüedad; por el contrario,

la parte de dicho plazo que fue substituida mediante la indemnización, no podrá calcularse en la

antigüedad.

2.1.2. Modificaciones del contrato inicial El substrato de la antigüedad lo constituye la relación de trabajo y no el contrato de

trabajo. Esto resulta manifiesto especialmente en el caso de la novación del contrato de trabajo

inicial.

30 Arto. 235 y 236 CT. 31 Lacayo Silva, Rodolfo E. Comentarios Sustantivos y Procesales al Código del Trabajo de Nicaragua. Managua. UCA. 1ra Edición. Pág. 36.

Las modificaciones del contrato inicial, que pueden referirse al sueldo, a las tareas y a las

calificaciones, no influyen sobre la relación, que pese a tales novaciones contractuales, que

modifican algunas de sus modalidades, continúan sin interrupciones.

Por lo tanto la doctrina más autorizada entiende que en aquellos sistemas en los cuales no

es debida indemnización en el caso de contrato a plazo, si este contrato continúa más allá del

término convenido, debe reconocerse al empleado también la antigüedad correspondiente al

contrato a plazo.33

Montoya Melgar establece que el empresario es libre de ordenar en ejercicio de jus

variandi ordinario, sin alegación de causa y sin límite temporal, cambios de funciones en el seno

de la empresa siempre que respete:

• La titulación académica o profesional exigida para el desempeño del puesto de

trabajo.

• La pertenencia al grupo profesional, es decir que debe producirse entre categorías

equivalentes (que exigen una actitud profesional común).34

Para Fernández Marcos,35 la novación o modificación del contrato es figura jurídica

civilista, ampliamente contemplada en el Derecho de Obligaciones y Contratos de Código Civil,

que no deja de proyectar su influencia en el campo de las relaciones laborales.

Para el Derecho Civil la novación es siempre pactada o acordada por las partes del

contrato. Para el Derecho del Trabajo, del que aquel es supletorio, la modificación del contrato,

subjetiva u objetiva, viene impuesta, las más de las veces, «ope legis», por imperativo legal.

La novación subjetiva resulta imposible respecto del sujeto trabajador, dado el carácter

personalísimo de la prestación laboral, que impide que subsista el contrato por sustitución del

trabajador. Pero este carácter personalísimo de la prestación, que impide el cambio del sujeto-

32 Devealí, Op. Cit. Pág. 173 33 Devealí, Op. Cit, Pág. 173. 34 Montoya Melgar A. Op Cit. Pág. 419.

trabajador, no se da en la contraprestación, que debe el sujeto-empresario, por el contrato de

trabajo; que podemos decir que es una prestación fungible perfectamente intercambiable.

La novación o modificación objetiva contractual, que afecta el contenido del contrato e

implica cambio de condiciones de trabajo, en que el contrato se desenvuelve, tiene abiertas, aun

con restricciones, mayores posibilidades en el campo de las relaciones laborales.

2.1.3. Estipulación de un nuevo contrato después de la terminación del anterior

La terminación de la relación de trabajo, que puede ocurrir por acuerdo, como por

iniciativa unilateral, muerte del empleado o quiebra de la empresa, señala a su vez el fin de la

antigüedad de servicios en la empresa.

Puede ocurrir, en los primeros casos, que los mismos sujetos estipulen con posterioridad

un nuevo contrato de trabajo, creando una nueva relación de trabajo.

Esta situación no puede ser equiparada a la de la novación, pues no se puede novar un

contrato que se ha extinguido, trátese de una nueva relación completamente distinta a la relación

anterior, y el empleado no puede invocar los prestados en otra empresa, a menos de existir una

estipulación especial que reconozca expresamente tal antigüedad.36

Esta solución puede dar lugar a serios inconvenientes prácticos: el empleador tendría

interés en despedir al trabajador más antiguo, pagándole las indemnizaciones correspondientes

para luego volverle a contratar a tiempo determinado, y evitarse así el pago de una indemnización

por antigüedad alta conforme lo estipulado en la convención colectiva de la empresa. De esta

manera, el empleador podría reconocer a los empleados los beneficios inherentes a las

35 Fernández Marcos, Leodegario., Derecho Individual del Trabajo. Editorial IMPRESA, Madrid 1995. Pág. 255. 36 Devealí, Op. Cit, Pág. 174

vacaciones y demás prestaciones sociales, solamente en función del tiempo pactado, a medirse

con la estipulación del nuevo contrato.

Y la ventaja resultaría aún mayor para el empleador en el caso de proponerse para el

nuevo contrato un aumento de salario, ya que en este caso la indemnización referente a los

servicios prestados con anterioridad, se calcularían con arreglo al sueldo anterior y con

prescindencia del nuevo sueldo aumentado.

En nuestro país se paga basándose en el salario que devengaba el trabajador al momento

de la terminación de la relación laboral, en caso de ser sueldo fijo y en el caso de ser salario

variable se pagará según el salario promedio de los últimos seis meses.37

Cuando se da la cancelación del contrato de trabajo, pagando al trabajador las respectivas

indemnizaciones, y es contratado nuevamente por el mismo empleador, en un mejor cargo, con

un salario más alto que el devengado por este en el cargo anterior. Es lo que en legislaciones

laborales como la italiana se le conoce como Despido Administrativo. En este caso la

antigüedad del trabajador inicia desde que toma posesión de su nuevo cargo. Con esta figura el empleador obtiene cierto beneficio, ya que una vez terminada la

relación laboral, la antigüedad estaría basándose en un tiempo laborado menor (ya que no se

toma en cuenta el anterior por haber sido indemnizado) aunque se liquida con el salario que

percibe (que es más alto que el anterior)

2.1.4. Cesión o cambio de firma (Sustitución del empleador) La antigüedad como circunstancia de hecho encuentra su confirmación en el caso de

cesión o cambio de firma.

37 Arto. 78 CT. Referido al cálculo de las vacaciones, pero que debido a la falta de regulación en el Código del Trabajo respecto al cálculo de la indemnización por antigüedad se ha aplicado por los Tribunales Laborales para tal fin.

Es posible que la cesión de la empresa modifique los contratos de trabajo estipulados por

el titular anterior, los que pueden ser sustituidos por los nuevos contratos en los que aparezca el

nuevo titular, a menos que éste decida terminar la relación laboral existente. El acto jurídico de

la cesión, a pesar de que influye en las relaciones jurídicas del titular anterior de la empresa, no

influye en la antigüedad, como elemento de hecho.

Los cargos que se pasan al nuevo titular no constituyen la consecuencia de una novación

contractual o de una cesión de contratos -que se habrían operado sin el consentimiento del

trabajador, y a menudo también sin su conocimiento, y en todo caso sin que se le reconozca la

facultad de oponerse- sino más bien son inherentes al hecho de haberse conservado la relación

laboral que tiene una determinada antigüedad de servicio en la empresa.

Las disposiciones sobre cesión o cambio de empresa, que son comunes –más o menos- a

todas las legislaciones, sirven pues, para poner de manifiesto cómo la antigüedad, así como

prescinde del elemento contractual, igualmente prescinde del elemento personal, del titular de la

empresa, para tomar en consideración solamente el elemento objetivo de la permanencia en la

empresa.

En el caso de la antigüedad de servicios se confirma a su vez la utilidad de la distinción

entre contrato de trabajo y relación de trabajo, cuyo alcance no siempre ha sido entendido

exactamente.

2.2. ¿QUÉ ES LA INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD? En el primer capítulo definimos etimológicamente la palabra Indemnización, que significa

“hacer que todo esté como si no hubiera sufrido daño.”

Algunos juristas consideran que indemnización es un salario final que se deduce del

último salario percibido por el trabajador, que se acumulará en un total que recibirá el trabajador

al darse la cesantía de la relación laboral, teoría que es aplicada en los países europeos en los que,

en algunos casos, se les reconoce a los trabajadores el total de los años laborados para la empresa

al momento de la ruptura de la relación laboral.

Según lo dispone el Arto. 43 de nuestro CT, los trabajadores tienen derecho a antigüedad

cuando la terminación de la relación laboral se da por mutuo acuerdo, renuncia o despido

injustificado. Así como también se ha establecido la figura del despido indirecto que no se

encuentra contemplada en el Código del Trabajo vigente, pero es regulada por medio de la

jurisprudencia. El Código del Trabajo ha establecido que en el caso de renuncia, el trabajador

debe darle quince días de preaviso al empleador.

Santiago Rubinstein38 dice que la indemnización por antigüedad es la reparación

pecuniaria que realiza el empleador a favor del trabajador con motivo del distracto39 laboral,

cuando resulta incausado o reconoce causas que por ley no son eximentes de responsabilidad. Se

le conoce también por indemnización por cesantía o indemnización legal.

En Nicaragua, si analizamos lo que establece el artículo 45 CT, concluimos que el

máximo que se le paga a un trabajador en concepto de indemnización por antigüedad no puede

ser mayor a cinco meses de salario, lo que significa que el trabajador debe laborar 6 años

únicamente para obtener el monto máximo de la indemnización.

En sentencia Nº 100, dictada por el Tribunal de Apelaciones, Sala de lo Civil y Laboral,

circunscripción de Occidente, a las 03:15 p.m., del 27/08/1998, en su considerando II, afirma (…)

“la Sala es del criterio que es aplicable la indemnización por antigüedad establecida en el Arto.

45 CT, en los siguientes casos:

1. Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo indeterminado y sin causa

justificada.

2. Cuando la terminación de la relación laboral se produce por mutuo acuerdo o renuncia,

siempre que la renuncia se efectúe según lo dispuesto en el Arto. 44 CT

3. Cuando el empleador despide al trabajador argumentando causa justificada, sin solicitar y

obtener de previo la autorización de la Inspectoría Departamental del Trabajo respectiva

(Arto.48 CT)

38 Santiago Rubinstein, Diccionario de Derecho del Trabajo y de la seguridad Social. Argentina, 1983. 39 Apartar la atención de alguien del objeto a que la aplicaba o a que debía aplicarla. [Del lat. distrahĕre ]

4. En caso de despido del trabajador, una vez negada la autorización, siempre que el

empleador no muestre judicialmente la causa de despido. 40

2.3. OBJETO El objeto de la indemnización por antigüedad, para Santiago Rubinstein es resarcir los

daños y perjuicios que afectan al trabajador. No así Mario Devealí, quien señala que la obligación

de pagar una indemnización por antigüedad no configura un resarcimiento de daños ya que se

refiere a un elemento extraño a los perjuicios que pueden ser ocasionados por el despido, sino

únicamente a un elemento pretérito esto es a la antigüedad de servicios, no pudiendo atribuirse

otro alcance a la denominación, evidentemente impropia de indemnización.

Guillermo Cabanellas hace una fusión de estas dos posturas estableciendo que la

indemnización por antigüedad tiene por objeto la compensación económica abonada al trabajador

por el lapso de servicios prestados y por los perjuicios que le causa la ruptura del contrato sin

motivo imputable al obrero.

Dado que nuestra legislación laboral contempla el pago de la indemnización por

antigüedad cuando el trabajador renuncia, lo despiden sin causa justa, de manera indirecta, por

mutuo acuerdo, podemos concluir que ésta tiene por objeto el resarcimiento de los daños y

perjuicios que se le ocasionan al trabajador por la conclusión de sus servicios laborales, en

algunos casos y en otros el reconocimiento por los años de servicio

2.4. REQUISITOS Para que la indemnización por antigüedad proceda se debe cumplir con ciertos requisitos,

para ello debemos separar las causas que la originan:

1. Renuncia

2. Mutuo acuerdo

3. Despido sin causa justa

4. Despido indirecto

40Martínez, Octavio y Castellón Torres, Saul. Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001) León, Nic. , Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pág.104

2.4.1. Renuncia La renuncia, - llámese también dimisión- es denominada cese voluntario, en este sentido

se pretende destacar la libertad casi plena del mismo para resolver el contrato, frente a la limitada

por la necesidad de una causa, propia del empresario.

Esta libertad se aprecia únicamente, como se apuntó antes, en relación con el contrato por

tiempo indefinido, pues aparte de que el término se menciona como causa distinta e

independiente de la dimisión, y de que el preaviso relativo a ésta es conceptualmente distinto de

la denuncia anticipada de los contratos por tiempo determinado, aparte ambos datos, se dice, que

un trabajador no puede rescindir ante tempus un contrato por tiempo determinado. La rescisión

equivaldría a un incumplimiento de contrato pudiéndose exigir al trabajador un resarcimiento de

daños y perjuicios por abandono de trabajo.

Según Gonzalo Dieguez,41 “El abandono juega también en relación con el contrato por

tiempo indefinido, precisamente por omisión de aquel preaviso exigido por las normas colectivas

o consuetudinario.”

Para Fernández Marcos,42 “la dimisión consiste en la resolución del contrato de trabajo

por voluntad unilateral del trabajador, sin existencia de causa alguna justificativa y con el

preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.”

Es la típica baja voluntaria del trabajador en la empresa, admitida por el ordenamiento

como manifestación del carácter libre, no obligatorio, que tiene la prestación de servicios por

cuenta ajena.

Es el acto jurídico unilateral, por el cual el trabajador manifiesta su voluntad extintiva con

relación al contrato de trabajo que mantenía.43 En el Arto. 43 de nuestro Código Laboral, se

establece que aun en caso de renuncia del trabajador debe reconocérsele el derecho de

41 Dieguez, Gonzalo, Lecciones de Derecho del Trabajo, 4ta. Edición, Marcial Pons, Ediciones Jurídicas, Madrid 1995. Pág. 327 42 Fernández Marcos, Leodegario, Op. Cit, Pág.291

antigüedad a que se refiere el Arto. 45 del mismo Código, pero para que tenga derecho al pago

de esta prestación debe renunciar dando un preaviso de quince días al empleador, porque de lo

contrario, estaría perdiendo este derecho al existir causa justa de despido para el empleador, ya

que hay una violación a la ley por parte del trabajador. El legislador no dice nada al respecto,

pero debe entenderse que cuando el retiro por renuncia se hace en violación a lo que establece el

Arto. 44 de nuestro Código, lo que se da es un abandono y no se concibe que la ley premie una

conducta ilegal de ninguna de las partes, ni siquiera por parte del trabajador. La jurisprudencia

ha establecido la pérdida de la indemnización cuando el trabajador incumple la obligación del

preaviso.

El Arto. 44 CT, establece que el trabajador debe expresar su renuncia a su empleador por

escrito y con quince días de anticipación. El que inicia desde el día en que presentó por escrito su

renuncia y finaliza el día quince ininterrumpido. El preaviso no es una institución exclusiva del Derecho del Trabajo, en el Derecho

Común en varias instituciones se habla de preaviso. La ley civil establece plazos para la

restitución de la cosa arrendada (locatio rerum), o cuando se refiere a la quiebra nos habla que el

plazo para dar por concluida la locación será el plazo legal, reconoce verdaderos períodos de

preaviso referidos a la locación de cosas.

El Código del Trabajo anterior establecía el preaviso para ambas partes, este tenía un

plazo de treinta días, tanto para el empleador como para el trabajador. Cuando cualquiera de ellos

quería dar por terminado el contrato de trabajo, por tiempo indeterminado, estaba obligado a dar

aviso a la otra parte con treinta días de anticipación o pagar el equivalente al salario de ese mes.

Función del preaviso: la función del preaviso consiste en evitar que un contratante

pueda ser privado ex abrupto de una prestación que razonablemente, consideraba destinada a

continuar, ofreciéndole la posibilidad de encontrar otra prestación equivalente.44

43 Torres Gurdián, Pastor, Contrato de Trabajo. Editorial Tercer Milenio. Nicaragua 1998. Pág. 80

Duración: nuestra legislación señala que el preaviso tiene un periodo de quince días de

anticipación.

Obligaciones durante el preaviso

Durante el preaviso, el contrato de trabajo continúa produciendo sus efectos. Pero ese

contrato que inició como contrato indeterminado, se vuelve a plazo, debido a que ya se conoce la

fecha en que se tendrá por terminado. (Mario Devealí)

Para Devealí, si el trabajador se enferma durante el preaviso, éste tendrá derecho a su

tratamiento, pero sólo hasta que dure el preaviso, en cambio Ramírez Gronda, en su obra El

contrato de trabajo, página 453, dice que la enfermedad suspende el preaviso.

En el preaviso no puede otorgarse vacaciones ni suspensiones al trabajador, puesto que se

le privaría de una retribución económica, además el preaviso esta destinado a la búsqueda de un

nuevo empleado.

2.4.2. Mutuo Acuerdo Según Gonzalo Dieguez,45 se trata de un contrato extintivo, pues, por él, las partes ponen

fin recíprocamente a las obligaciones contraídas en su momento, lo que simultáneamente

conlleva la mutua renuncia a su exigencia procesal.

La voluntad de las partes, o el consentimiento, es uno de los elementos esenciales, para la

validez de un contrato, aún el laboral; la falta de este elemento da por concluida la relación de

trabajo. Estamos entonces ante la posibilidad de que las partes o sujetos de la relación laboral, por

mutuo acuerdo, decidan dar por terminado el contrato de trabajo.

En este caso los tratadistas de Derecho Laboral, estiman que no se producen efectos

patrimoniales, es decir, ni el empleador debe pagar ninguna prestación adicional, ni el trabajador

tiene responsabilidad alguna. Desaparece la obligación recíproca de avisar a la otra parte de la

decisión de dar por terminada la relación de trabajo.

44 Devealí, Op. Cit, Pág. 577

Nuestro Código del Trabajo establece en el Arto. 43 que en el caso de terminación de la

relación de trabajo por mutuo acuerdo, el trabajador además de sus prestaciones de ley,

vacaciones y décimo tercer mes, tiene derecho al pago de la antigüedad conforme a lo que

establece el Arto. 45.

Se reconoce pues, la voluntad concordante de empresario y trabajador como una de las

causas extintivas del contrato de trabajo.

No se trata de que las partes acuerden «ab initio», (al celebrar el contrato), supeditar la

eficacia de éste al cumplimiento de una condición o término, que también tiene su origen en el

mutuo acuerdo, sino que vigente el contrato sin condicionamiento alguno, trabajador y

empresario deciden, por una serie de circunstancias o conveniencias, dar por terminada la

relación contractual laboral. Podemos decir que de la misma manera que deciden celebrar el

contrato de trabajo, acuerdan terminarlo.

Sin embargo, si el nacimiento de la relación laboral se rige por la autonomía de la

voluntad, acuerdo voluntario de ambas partes, no ocurre lo mismo con el régimen jurídico

aplicable al contrato de trabajo una vez nacido, en el que el peso de la regulación estatal y

colectiva reduce considerablemente el ámbito de la autonomía de la voluntad.

Es por ello que el mutuo disenso, como causa de extinción del contrato de trabajo, está

sometido a dos claras limitaciones:46

• Que no constituya abuso de derecho por parte del empresario.

• Que no entrañe renuncia para el trabajador de derechos indisponibles.

El mutuo acuerdo puede expresarse de forma escrita, oral o tácita, aunque la forma más

usual y habitual es la documentación del mismo mediante el denominado Recibo de Finiquito.

45 Dieguez, Gonzalo, Op. Cit, Pág. 327

El recibo de finiquito es el documento escrito, que formaliza el mutuo disenso,

consignando expresamente el cumplimiento de todas las obligaciones contractuales de ambas

partes del contrato de trabajo: empresario y trabajador, al dar por terminada su relación laboral.

El recibo de finiquito es documento de mucha importancia, y la validez del mismo está

rodeada de una serie de garantías que eviten perjuicios a los trabajadores, y así, no es infrecuente

que los propios convenios colectivos establezcan incluso, el modelo de finiquito.47 Para la

doctrina jurisprudencial, el recibo no es por sí solo, prueba irrefutable de extinción del vínculo

laboral por mutuo acuerdo, sino un medio de prueba más, que ha de valorarse conjuntamente con

los demás medios probatorios.

Por lo tanto, en el mutuo acuerdo tenemos como requisito para la indemnización por

antigüedad, el documento escrito donde se establezca el consenso mutuo del empleador y el

trabajador, de extinguir la relación laboral, ya que en él se estipulan claramente los términos en

los que se concluyó la misma.

En caso de estar mal efectuada la liquidación, el trabajador tiene derecho a exigir ante los

tribunales correspondientes su rectificación.

2.4.3. Despido Indirecto

El contrato de trabajo tiene, como sabemos, carácter bilateral y genera obligaciones para

el trabajador y el empresario, que se corresponden recíprocamente.

Del mismo modo que el empresario puede disolver el contrato de trabajo, en supuestos de

incumplimiento por el trabajador de sus obligaciones contractualmente asumidas, el trabajador

puede rescindir el contrato que le vincula a su empresario, cuando éste incumple sus obligaciones

que son debidas por el mismo contrato.

46 Fernández Marcos. Op. Cit, Pág. 274 47 Fernández Marcos, Op. Cit, Pág. 275

El trabajador podrá solicitar la extinción del contrato cuando las modificaciones

sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o en

menoscabo de su dignidad; la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario

pactado; cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, salvo

los supuestos de fuerza mayor.48

La resolución causal o extinción con justa causa del contrato por el trabajador requiere la

previa existencia de unos hechos o causas que fundamenten o justifiquen la decisión extintiva y

que impliquen modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que perjudiquen la

formación profesional del trabajador y menoscaben la dignidad del mismo, tales como jornada de

trabajo, horario, régimen de trabajos a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo a

rendimiento, entre otros. Es importante señalar que todos estos supuestos de extinción causal son

distintos a los de la extinción por dimisión del trabajador, ya que en la dimisión no se da la

existencia de causa justa sino la simple voluntad del trabajador de extinguir el contrato, debiendo

mediar el preaviso que señala la legislación laboral.

El requisito en el despido indirecto es la renuncia expresa y por escrito al empleador, señalando

las causas imputables al empleador.

El Código del Trabajo vigente no contempla la figura del despido indirecto, lo que significa que

tiene un vacío de mucha importancia, ya que el Código del Trabajo de 1945 si lo regulaba,

estableciendo en su artículo 121 causas justas para que el trabajador diera por terminado el contrato de

trabajo.

El Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral, al existir este vacío, se ha

auxiliado de jurisprudencia existente al tenor del Código anterior para dar solución a casos de esta

índole.

48 Fernández Marcos, Op. Cit, Pág. 293

Un ejemplo claro es el dado en sentencia número 3071, juicio 255/98, en su considerando II

señala que un trabajador fue aislado en sus funciones y relevado de las mismas al extremo de no

permitirle el ingreso a la empresa, sin haberse producido ninguna notificación de despido con

anterioridad, constituye una causa de despido indirecto.

2.4.4. Despido Sin Causa Justa El despido sin causa justa se encuentra regulado en el Arto. 45 de nuestro CT, en el cual el

empleador unilateralmente decide ponerle fin al contrato de trabajo, pero en esta hipótesis, no hay

incumplimiento de las obligaciones de parte del trabajador, es decir no hay justa causa para despedirlo.

El Tribunal de Apelaciones, Sala de lo Civil y Laboral, circunscripción de Occidente, en su

sentencia Nº 09, dictada a las 10:45 a.m., del 26/01/2000, en su único considerando dice que el Arto.

45 CT, establece una indemnización a pagar al trabajador cuando el empleador rescinde el contrato de

trabajo por tiempo indeterminado sin causa justificada.

La afirmación de derecho parte del principio de que los que contravienen el tenor de sus

obligaciones quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados, entonces ante el

incumplimiento de sus obligaciones contractuales de parte del empleador, o al romper el contrato sin

existir justa causa, éste debe pagar al trabajador una indemnización.

Su sanción o consecuencia es que el despido es válido, es decir si se da el rompimiento de la

relación laboral, pero el empleador queda sujeto al pago de una indemnización, la que es calculada y

tarifada basándose en dos parámetros:

1. Los años de servicio.

2. El salario.

Para el jurista nicaragüense Donald Alemán,49 la rescisión se encuentra consignada en el Arto.

45 de nuestro Código Laboral, y para que proceda es necesario que se observen algunos aspectos:

1. Que no exista una causa concretamente establecida en la Ley.

49 Alemán Mena, Op. Cit. Pág. 128

2. Que la causa o motivo de la rescisión no sea imputable a uno de los sujetos de la

relación de trabajo.

Además agrega el jurista nicaragüense que la rescisión no es de aplicación colectiva, que el

despido sin causa sólo cabe de manera individual.

El despido colectivo sólo puede aplicarse por causa justa imputables a los trabajadores, como el

caso de los trabajadores que se fueron a una huelga que fue declarada ilegal, y que no atendieron al

llamado hecho por el empleador y las autoridades laborales a reintegrarse a sus labores, en estos casos

debe ser autorizado por el Inspector del Trabajo.

2.5. NATURALEZA JURÍDICA Muy variadas teorías se estructuran para esclarecer la naturaleza jurídica que posee esta

indemnización.

Para Cabanellas, la diversidad se ve favorecida por los distintos criterios legislativos,

apoyados unas veces en la prevención del paro forzoso, otras en la posición resarcidora de la

antigüedad, y también en facilitar medios hasta la obtención de otras tareas.

Continúa exponiendo Guillermo Cabanellas, que en el campo doctrinal, sin posibilidad

de análisis, las principales teorías en torno a la naturaleza jurídica de la indemnización son:

1. Un complemento de la indemnización por preaviso

2. El precio de la antigüedad

3. La del riesgo profesional

4. La sanción punitoria para el empresario

5. La preventiva de la desocupación

6. La del salario diferido

7. La de la naturaleza mixta o institución compleja

Para Ramírez Gronda50existen varias teorías, entre éstas citas las siguientes:

1. Salario diferido51

2. Premio de fidelidad, de colaboración y de antigüedad

3. Participación en el mayor valor de la empresa

4. Indemnización por antigüedad

5. Resarcimiento de daños

6. Forma de previsión o de asistencia social

7. Preventivo de paro forzoso

8. Apéndice de la obligación de preaviso

Por lo que Ramírez Gronda entiende que es una indemnización tarifada, no integral, por los

daños y perjuicios sufridos al trabajador.

Para Mario Devealí la indemnización por antigüedad, no figura como un resarcimiento de

daños, pues se refiere a un elemento completamente extraño a los perjuicios que pueden ser

ocasionados por el despido, sino únicamente a un elemento pretérito, esto es a la antigüedad por

servicios, por lo que está en desacuerdo en que se le llame “Indemnización.” Continúa diciendo

que se trata del complemento de la institución del preaviso, propia de los contratos de tracto

sucesivo, revistiendo sólo en parte carácter asistencial, con función análoga al seguro de

desempleo, como lo confirma el hecho de ser desconocida en los países en que existe esta forma

de seguro.

En opinión de la Dra. Aidalina García, Magistrada de la Sala de lo Laboral del

Tribunal de Apelaciones de Managua, la naturaleza jurídica de la Indemnización por

50 Rubinstein. Op Cit. Pág. 114. 51 Es la retribución que percibe el trabajador en periodos distintos que el de la percepción de su salario mensual, quincenal o diario, generalmente se le paga por indemnización, haber jubilatorio o aguinaldo (Rubinstein)

Antigüedad, se encuentra en el desgaste físico y mental que ha sufrido el trabajador durante

los años que ha laborado para la empresa.

Para el Dr. Ricardo Bárcenas Molina,52 Magistrado de la Sala de lo Laboral del

Tribunal de Apelaciones de Managua, para determinar la naturaleza jurídica de la

Indemnización por Antigüedad, se deben tener en cuenta dos figuras legales con naturaleza

jurídica muy distinta: a) Una indemnización o reparación de un daño causado b) Una

prestación o pago por un servicio prestado por el trabajador.

Si la naturaleza de la sanción ahí estipulada es ser una indemnización o reparación de

un daño, esta no es un derecho adquirido en el transcurso del tiempo, por la antigüedad, o años

de servicio, sino que ese derecho del trabajador a la misma nace o se genera al momento

mismo de producirse el despido incausado, y si y solo sí, y únicamente si, se produce su

despido de ese modo o manera. No es entonces un derecho adquirido.

En cambio, si la naturaleza de esa sanción ahí establecida es ser una prestación, o pago

por los servicios prestados por el trabajador, o más específicamente una prima de antigüedad,

es decir un salario diferido. Este sí se habría venido generando por el transcurso del tiempo y

entonces sí sería un derecho adquirido.

Por lo que podemos concluir que para determinar la naturaleza jurídica de la

indemnización por antigüedad debemos tomar en cuenta las causas que le dan origen:

Renuncia en la que podemos establecer que la naturaleza jurídica está en el

reconocimiento por los años que ha laborado para el mismo empleador, debido a que no cabe

52 Voto Razonado. Sentencia 64/2002. Juicio 315/2000. 24 de Abril del 2002.

señalar que la naturaleza está en el resarcimiento de daños ocasionados al trabajador puesto

que es el mismo quien decide de manera unilateral y voluntaria terminar la relación laboral.

Así mismo en el mutuo acuerdo, ambos (trabajador y empleador) deciden por consenso

terminar la relación laboral, asumiendo cada uno la responsabilidad que de dicho acuerdo

derive.

Muy al contrario ocurre en el caso del despido injustificado y el despido indirecto, ya

que al ser el empleador quien toma la decisión de dar por terminada la relación laboral sin

tomar en consideración las consecuencias que puede originarle al trabajador dicha decisión,

como son la desocupación, dejar de recibir salario, inestabilidad económica y laboral. Por lo

que consideramos que la naturaleza jurídica de la indemnización por antigüedad en estos casos

estaría en el resarcimiento de los daños que ocasiona el empleador al trabajador al momento

del despido.

De lo anterior podemos concluir diciendo que en nuestra opinión la indemnización por

antigüedad tiene doble naturaleza jurídica, la que va estar en dependencia de la causa que la

origine.

2.6. CONDICIONES DE PAGO El derecho de antigüedad se adquiere por parte del trabajador contratado por tiempo

indeterminado, por el solo transcurso del tiempo. Los supuestos que deben presentarse son los

siguientes:

a) Que exista un contrato o relación de trabajo subordinado celebrado por tiempo

indeterminado.

b) Que sea por cuenta ajena.

c) Que la prestación de servicios sea continua.

Nuestra legislación en su Arto. 45 CT, párrafo final contempla el pago proporcional de la

antigüedad al señalar: (…) Las fracciones entre los años trabajados se liquidarán proporcionalmente; la

doctrina judicial ha venido a aclarar los alcances de esta disposición legal al sostener (…), que la

indemnización se liquida proporcionalmente al tiempo trabajado. En el caso de que el trabajador no

haya cumplido un año de trabajo para el mismo empleador, tendrá derecho a la indemnización en la

proporción del tiempo trabajado.

Es importante señalar que para efectos de la liquidación de las indemnizaciones por antigüedad,

se liquidarán con base al último salario devengado, y si constituyera un salario variable, se liquidará

basándose en el salario promedio de los últimos seis meses. La Sala Laboral de Occidente, ha reiterado

en muchas de sus sentencias su criterio, que todas las prestaciones, indemnizaciones y otros beneficios

a que los trabajadores tienen derecho, deben ser pagadas de acuerdo con el último salario recibido, sin

perjuicio de otras condiciones de mayor beneficio que hayan sido pactadas entre el empleador y el o los

trabajadores.53

Nuestro Código del Trabajo no contempla formas de pago para la Indemnización por

Antigüedad. Sin embargo, los empleadores cuando logran un acuerdo con el trabajador, han optado que

el pago se realice en cuotas; estas deberán ser efectivas en montos y periodos idénticos a los

convenidos para el salario en el Contrato de Trabajo, auxiliándose del Arto. 121 CT párrafo segundo.

Por su parte, el Ministerio del Trabajo no ha manifestado objeción alguna, siempre y cuando, las cuotas

no sean menor que el salario que devengaba.

2.7. INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD EN EL DERECHO COMPARADO

2.7.1. EL SALVADOR

La legislación de El Salvador, es muy explícita, ya que contempla situaciones que

suceden con frecuencia en la relación laboral. Una de ellas es señalar las causas de terminación

de la relación laboral con responsabilidad para el empleador y que acarrea una indemnización

económica.54

53 Martínez, Octavio y Castellón Torres, Saúl. Op. Cit. Pág. 204. 54 La indemnización por antigüedad en la legislación salvadoreña no se encuentra instituida como tal, se establece una indemnización económica cuyo origen sea la terminación de la relación laboral aduciéndose cualquier naturaleza según el caso.

En las causas imputables al empleador55 tenemos:

1ª- Cuando sin mediar justa causa, el patrono reduzca el salario al trabajador, o realice cualquier

acto que produzca ese mismo efecto, o lo traslade a un puesto de menor categoría, o lo destine al

desempeño de un trabajo de naturaleza distinta a la del convenido en el contrato. Estas causas

dejarán de tener efecto después de treinta días de ocurrida la reducción, el traslado o destinación

dichos;

2ª- Por engañar el patrono al trabajador, al tiempo de celebrarse el contrato, acerca de las

condiciones en que deberían realizarse las labores. Esta causa también dejará de tener efecto

después de treinta días laborados por el trabajador en la empresa o establecimiento, contados a

partir de aquél en que se inició la prestación de servicios;

3ª- Por cometer el patrono, en el lugar de trabajo, en contra del trabajador o del grupo de

trabajadores en que éste labore y del cual forme parte, o en contra de todo el personal de la

empresa, actos que lesionen gravemente su dignidad, sentimientos o principios morales;

4ª-Por malos tratamientos de obra o de palabra, por parte del patrono o jefe de la empresa o

establecimiento, en contra del trabajador o en contra de su cónyuge, ascendientes, descendientes

o hermanos, siempre que el patrono o jefes conocieren el vínculo familiar;

5ª-Por perjuicios que el patrono cause por malicia, directamente o por medio de otra persona, o

por negligencia grave de su parte, en las herramientas, implementos de trabajo, o cualquier otra

cosa, con tal que sean de propiedad del trabajador, o que, siendo de tercera persona, estén bajo su

responsabilidad. Si los perjuicios fueren causados por negligencia leve o levísima, no podrá el

trabajador demandar la terminación cuando el patrono se avenga a resarcirlos;

6ª-Por actos del patrono o de sus representantes que pongan en peligro la vida o la salud del

trabajador;

55 Arto. 53. Código del Trabajo de El Salvador.

7ª-Por grave peligro para la vida o la salud del trabajador, debido a falta de condiciones

higiénicas en el lugar de trabajo, o en la vivienda proporcionada por el patrono conforme al

contrato de trabajo; y, en general, por incumplimiento del patrono, de las medidas preventivas o

profilácticas prescritas por la ley o por disposición administrativa de autoridad competente;

8ª-En los casos de los ordinales 2º, 3º y 4º del Art. 3756, si no reanudare el patrono el

cumplimiento del contrato dentro del término que el Juez de Trabajo la señale al declarar

improcedente la suspensión; y

9ª-Por incumplir o violar el patrono, gravemente, cualquiera de las obligaciones o prohibiciones

emanadas de alguna de las fuentes a que se refiere el Art. 24.57

Podemos observar que el Código de Trabajo de El Salvador contiene una regulación más

amplia en cuanto a las causales de terminación de la relación laboral estableciendo de manera

más puntual las razones por las cuales la relación de trabajo no puede continuar.

En todos los casos imputables al empleador, el trabajador tendrá derecho a que se le

indemnice como si hubiera sido despedido, en la cuantía y forma siguiente:

Cuando un trabajador contratado por tiempo indefinido, fuere despedido de sus

labores sin causa justificada, tendrá derecho a que el patrono le indemnice con una

cantidad equivalente al salario básico de treinta días por cada año de servicio y

proporcionalmente por fracciones de año. En ningún caso la indemnización será menor del

equivalente al salario básico de quince días.58

Para los efectos del cálculo de la indemnización a que se refiere el inciso anterior,

ningún salario podrá ser superior a cuatro veces el salario mínimo diario legal vigente.

No se encuentra establecido en la legislación salvadoreña como indemnización por

antigüedad, a como está regulado en la nuestra. Ya que se ven en la necesidad de auxiliarse de la

56 Cuando el patrono está obligado a dar aviso a los trabajadores que serán afectados por la suspensión del trabajo. 57 Derechos y obligaciones de las partes, establecidos en el Contrato Individual del Trabajo. 58 Arto. 58. Código del Trabajo de El Salvador.

indemnización por despido de hecho sin causa justa para determinar el resarcimiento económico

que se le debe al trabajador.

2.7.1.1. Renuncia y Mutuo Acuerdo

En el Arto. 54 de Código de Trabajo de El Salvador, se señala como causa de

terminación de la relación laboral: la renuncia y el mutuo consentimiento, agregando que en el

caso de mutuo consentimiento, no habrá responsabilidad para ninguna de las partes y por ende

no se manda a pagar ninguna indemnización. Teniéndose como requisito para ambas que

consten por escrito.

Al no establecer la legislación salvadoreña, en el caso de la renuncia, la existencia o no

de responsabilidad para cualquiera de las partes, ni señalando como requisito dar preaviso deja

en interrogante lo siguiente: ¿Si existe responsabilidad para el trabajador de dar preaviso, y si

diera preaviso, si tiene derecho a algún tipo de indemnización?

Al contrario de nuestra legislación, que en forma clara manda a pagar indemnización por

antigüedad cuando la relación laboral termina por cualquiera de estas dos circunstancias, y en el

caso de la renuncia se tiene como requisito que el trabajador de un preaviso de quince días a su

empleador.

Por otra parte, la legislación salvadoreña -a pesar de tener vacíos respecto a estas causales

de terminación de la relación laboral- es completa en cuanto a regular situaciones que cometen a

diario los empleadores en contra de los trabajadores en Nicaragua, estos sólo tienen como salida

la renuncia con quince días de anticipación, o el abandono laboral, para no continuar viviendo en

un ambiente hostil de parte de su empleador.

2.7.1.2. Despido sin Causa Justa

La legislación Salvadoreña contempla la figura de despido de hecho59, y establece que

todo despido de hecho debe ser considerado sin justa causa a excepción de las señaladas por su

Código de Trabajo. Por lo que si el contrato de trabajo termina por esta causa se le debe pagar al

trabajador una indemnización que establece el mismo.

El despido que fuere comunicado al trabajador por persona distinta del patrono o de sus

representantes patronales, no produce el efecto de dar por terminado el contrato de trabajo, salvo

que dicha comunicación fuese por escrito y firmada por el patrono o alguno de dichos

representantes.

Asimismo se presume la existencia del despido, cuando al trabajador no le fuere permitido

el ingreso al centro de trabajo dentro del horario correspondiente, lo que podemos considerar

como una causa de despido indirecto en la legislación nicaragüense, en la que a pesar de no estar

contemplado en el actual Código del Trabajo, si lo contemplaba el de 1945 y por jurisprudencia

se ha considerado de esta manera.

Al acaecer cualquiera de los hechos contemplados en las causales 1ª, 3ª y 4ª del Arto 53

CT. Salvadoreño señaladas anteriormente, o cualquier otro hecho depresivo o vejatorio para el

trabajador, realizado por el patrono o sus representantes, aquél podrá estimarse despedido y

retirarse, por consiguiente, de su trabajo. En todos estos casos, si el Juez estimare vejatorio o

depresivo el hecho alegado y probado, condenará al patrono a pagar al trabajador una

indemnización en la cuantía y forma que establece el Código del Trabajo de El Salvador.60

En aquellos casos en que, estando suspendido el contrato, se hallare el trabajador, por

razón de la ley, gozando de prestaciones, el despido de hecho o el despido con juicio previo, no

producirá la terminación de dicho contrato, excepto cuando la causa que lo haya motivado sea

anterior a la de la suspensión; pero aun en este caso, los efectos del despido no tendrán lugar sino

hasta inmediatamente después de concluida esta última.61

59 Arto. 55. Código del Trabajo de El Salvador 60 Arto. 56. Código del Trabajo de El Salvador 61 Arto. 57. Código del Trabajo de El Salvador

La indemnización a pagarse será la señalada por el Arto. 58 del Código del Trabajo de El

Salvador “...tendrá derecho a que el patrono le indemnice con una cantidad equivalente al salario

básico de treinta días por cada año de servicio y proporcionalmente por fracciones de año…”

La legislación laboral salvadoreña, no señala el máximo que se le debe pagar, a como lo

estipula el Arto. 45 de nuestra legislación laboral en su párrafo segundo: “…En ningún caso la

indemnización será menor de un mes ni mayor de cinco meses…”

Por lo tanto, el trabajador salvadoreño si ha laborado más de 30 años en una empresa, tendrá una

indemnización gratificante para el resto de su vida, a diferencia del trabajador nicaragüense a

quien solo le pagaran como máximo cinco meses de salario, a excepción de lo que esté

establecido en la convención colectiva correspondiente.

2.7.2. HONDURAS

La legislación laboral hondureña la llama Auxilio de Cesantía, contempla el preaviso para

los contratos por tiempo indeterminado, y puede ser propuesto tanto por el empleador como por

el trabajador.

Son causas de terminación de los contratos de trabajo62:

1o.) Cualquiera de las estipuladas en ellos si no fueren contrarias a la ley;

2o.) El mutuo consentimiento de las partes;

3o.) Muerte del trabajador o incapacidad física o mental del mismo que haga imposible el

cumplimiento del contrato;

4o.) Enfermedad del trabajador en el caso previsto por el articulo 104;

62 Arto. 111. Código del Trabajo de Honduras

5o.) Perdida de la libertad del trabajador en el caso previsto en el articulo 106;

6o.) Caso fortuito o fuerza mayor;

7o.) Perder la confianza del patrono el trabajador que desempeñe un cargo de dirección,

fiscalización o vigilancia; tales como mayordomos, capataces, debiendo justificarse a juicio

de la dirección general de trabajo, o sus representantes, los motivos de tal desconfianza;

mas si había sido promovido de un puesto de escalafón en las empresas en que este existe,

volverá a el, salvo que haya motivo justificado para su despido, lo mismo se observara

cuando el trabajador que desempeñe un puesto de confianza solicite volver a su antiguo

empleo;

En los casos previstos anteriormente, la terminación del contrato no acarreara

responsabilidades para ninguna de las partes.

La legislación laboral hondureña a diferencia de la nicaragüense, no cubre al trabajador

con ningún tipo de indemnización, en el caso que la terminación de la relación laboral se de por

mutuo acuerdo.

8o.) La suspensión de actividades por más de ciento veinte (120) días en los casos 1o., 3o.,

4o., 5o. Y 6o. Del artículo 100;

Tampoco habrá responsabilidad para las partes en este caso, a excepción del que se

refiere a muerte o incapacidad del patrono, en que los trabajadores tendrán derecho al pago del

preaviso

9o.) Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

El empleador deberá cumplir con el procedimiento que establece la ley en cuanto a la

suspensión colectiva de trabajo, de lo contrario incurrirá en responsabilidad.

10o.) Ejercicio de las facultades que conceden a las partes los artículos 112 (causas justas

de despido que deslindan responsabilidad al empleador) y 114 (causas justas de renuncia

para el trabajador con goce de sus prestaciones e indemnizaciones correspondientes);

11o.) Insolvencia o quiebra;

12o.) El preaviso de las partes; y,

13o.) Resolución del contrato decretada por autoridad competente.

En el caso del inciso 13 se procederá de acuerdo con lo que se disponga en la sentencia

que ordene la resolución del contrato.

Existen causas justas que facultan al empleador para dar por terminado el contrato de

trabajo, sin responsabilidad de su parte,63 es decir que lo exonera del pago del auxilio de cesantía,

siendo más específicas que las señaladas por nuestra legislación en el Arto 48 CT, como son:

a) El engaño del trabajador o del sindicato que lo hubiere propuesto mediante la

presentación de recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud. Esta causa dejara de tener

efecto después de treinta (30) días de prestar sus servicios el trabajador.

b) Todo acto de violencia, injurias, malos tratamientos o grave indisciplina, en que incurra

el trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal

directivo o los compañeros de trabajo;

c) Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos, fuera del servicio, en contra

del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, o personal

directivo, cuando los cometiere sin que hubiere precedido provocación inmediata y

suficiente de la otra parte o que como consecuencia de ellos se hiciere imposible la

convivencia o armonía para la realización del trabajo;

63 Arto. 112 CT de Honduras.

d) Todo daño material causado dolosamente a los edificios, obras, maquinaria o materias

primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia

que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas;

e) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o

lugar de trabajo, cuando sea debidamente comprobado ante autoridad competente;

f) Revelar los secretos técnicos o comerciales o dar a conocer asuntos de carácter reservado

en perjuicio de la empresa;

g) Haber sido condenado el trabajador a sufrir pena por crimen o simple delito, en

sentencia ejecutoriada;

h) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa

justificada durante dos (2) días completos y consecutivos o durante tres (3) días hábiles en

el término de un (1) mes;

i) La negativa manifiesta y reiterada del trabajador a adoptar las medidas preventivas o a

seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o el no acatar el

trabajador, en igual forma y en perjuicio del patrono, las normas que este o su representante

en la dirección de los trabajos le indiquen con claridad, para obtener la mayor eficacia y

rendimiento en las labores que se están ejecutando;

j) La inhabilidad o la ineficiencia manifiesta del trabajador que haga imposible el

cumplimiento del contrato;

k) El descubrimiento de que el trabajador padece enfermedad infecciosa o mental incurable

o la adquisición de enfermedad transmisible, de denuncia o aislamiento no obligatorio

cuando el trabajador se niegue al tratamiento y constituya peligro para terceros; y,

l) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben

al trabajador, de acuerdo con los artículos 97 (Obligaciones de los trabajadores) y 98

(Prohibiciones a los trabajadores) o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o

convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos, siempre

que el hecho este debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se observe

el respectivo procedimiento reglamentario o convencional.

2.7.2.1. Renuncia Cuando el trabajador renuncia a su puesto de trabajo, el empleador no está obligado a

darle auxilio de cesantía, únicamente cuando la terminación de la relación laboral se da por

renuncia con causa justa. Sin embargo si renuncia sin causa justa deberá dar preaviso

correspondiente a su empleador.

Se establecen causas justas por las cuales el trabajador puede dar por terminado el

contrato de trabajo sin dar el preaviso y sin que esto acarree responsabilidad para este;

conservando el derecho a sus prestaciones e indemnizaciones como que lo hubiesen despedido de

manera injusta tales como:64

a) Engaño del patrono al celebrar el contrato, respecto a las condiciones en que deba

realizar sus labores el trabajador. Esta causa no podrá alegarse contra el patrono,

después de treinta (30) días de prestar sus servicios el trabajador.

b) Todo acto de violencia, malos tratamientos, o amenazas graves inferidas por el

patrono contra1 el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio,

o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del

patrono, con el consentimiento o la tolerancia de este;

c) cualquier acto del patrono o de su representante que induzca al trabajador a cometer

un acto ilícito o contrario a sus condiciones políticas o religiosas;

d) Actos graves del patrono o de su representante que pongan en peligro la vida o salud

del trabajador o de sus familiares;

64 Arto. 114 CT de Honduras.

e) Por perjuicio que el patrono, sus familiares o representantes, causen por dolo o

negligencia inexcusable en las herramientas o útiles del trabajador, o que siendo de

tercera persona estén bajo su responsabilidad;

f) No pagarle el patrono el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar

convenidos o acostumbrados, salvo las deducciones autorizadas por la ley;

g) Trasladarle a un puesto de menor categoría o con menos sueldo cuando hubiere

ocupado el que desempeña por ascenso, sea por competencia o por antigüedad. Se

exceptúa el caso de que el puesto a que hubiere ascendido comprenda funciones

diferentes a las desempeñadas por el interesado en el anterior cargo, y que en el nuevo

se compruebe su manifiesta incompetencia, en cuyo caso puede ser regresado al puesto

anterior sin que esto sea motivo de indemnización. El trabajador no podrá alegar esta

causa después de transcurridos treinta (30) días de haberse realizado el traslado o

reducción del salario;

h) Adolecer el patrono, un miembro de su familia, su representante u otro trabajador de

una enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto

inmediato con la persona de que se trate;

i) Incumplimiento, de parte del patrono, de las obligaciones convencionales o legales;

j) Cualquiera violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumbe al patrono, de acuerdo con los artículos 95 y 96, siempre que el hecho este

debidamente comprobado; y,

k) Incumplimiento del patrono, de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo,

prescritas en la ley. Y reglamentos respectivos.

2.7.2.2. Preaviso Se contempla la figura del preaviso para la terminación de los contratos de trabajo por

tiempo indeterminado, tanto para el empleador como para el trabajador, debe darse por escrito y

de forma personal, en los contratos de trabajo escritos; y para los contratos verbales, se puede

realizar de palabra pero ante dos testigos. En ambos casos se deben de expresar los motivos que

lo llevaron a tomar tal decisión, los que no pueden ser con posterioridad cambiados.

A diferencia de nuestra legislación, el preaviso recae sobre aquel trabajador que renuncia,

y no del empleador que va a prescindir del trabajador, además no exige al trabajador tener causa

justa para renunciar, nuestra legislación no contempla esta circunstancia y como único requisito

es que sea por escrito y con quince días de anticipación.

El preaviso será notificado con anticipación así:

a) De veinticuatro (24) horas, cuando el trabajador ha servido a un mismo patrono de modo

continuo menos de tres (3) meses;

b) De una (1) semana, cuando le ha servido de tres (3) a seis (6) meses;

c) De dos (2) semanas, cuando le ha servido de seis (6) meses a un (1) ano;

d) De un (1) mes, cuando le ha servido de uno (1) a dos (2) anos; y

e) De dos (2) meses, cuando le ha servido por mas de dos (2) anos.

Dichos avisos pueden omitirse por cualquiera de las partes pagando a la otra la cantidad

que le corresponda, según lo dispone en el artículo 118, que es el equivalente a la mitad del

salario que corresponda al término del preaviso, cuando el trabajador es el culpable de no haber

dado el preaviso o de haberlo dado sin ajustarse a los requisitos legales.

En caso de que el patrono sea el culpable quedará obligado a pagar al trabajador una

cantidad equivalente al salario que le correspondería durante el término del preaviso.

También establece que en el caso que sea al trabajador al que le da preaviso el

empleador, este estará obligado a darle licencia remunerada de un día en cada semana a fin de

que pueda buscar un nuevo empleo.65

65 Arto. 116 CT de Honduras.

El auxilio de cesantía será dado de acuerdo a los siguientes parámetros:

a) Después de un trabajo continuo no menor de tres (3) meses ni mayor de seis (6), con

un importe igual a diez (10) días de salario;

b) Después de un trabajo continuo mayor de seis (6) meses pero menor de un (1) año,

con un importe igual a veinte (20) días de salario;

c) Después de un trabajo continuo mayor de un (1) ano, con un importe igual a un (1)

mes de salario, por cada ano de trabajo, y si los servicios no alcanzan a un (1) año, en

forma proporcional al plazo trabajado:

d) En ningún caso podrá exceder dicho auxilio del salario de ocho (8) meses;

e) El auxilio de cesantía deberá pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a

servir a las órdenes de otro patrono; y,

f) No tendrá derecho a auxilio de cesantía el trabajador que al cesar su contrato quede

automáticamente protegido por una jubilación, pensión de vejez o de retiro concedidas

por el Estado o por el Instituto Hondureño de Seguridad Social, cuyo valor actual sea

equivalente o mayor a la expresada indemnización por tiempo servido; ni cuando el

trabajador quede por el mismo hecho del despido acogido a los beneficios del seguro

contra el desempleo involuntario de esta ultima institución; o cuando en caso de

fallecimiento del trabajador por un riesgo profesional, el patrono demuestre que tenía

asegurado a éste contra dicho riesgo; o cuando el deceso del trabajador ocurra por otra

causa y el fallecido estuviere amparado contra el riesgo de muerte en el mencionado

instituto.

Nuestra legislación contempla un mínimo de un mes (aunque la jurisprudencia manda a

pagar lo proporcional cuando se ha trabajado menos de una año) para el trabajador como

indemnización por antigüedad, y como máximo cinco meses, a excepción de lo estipulado en las

convenciones colectivas correspondientes; en cambio la legislación hondureña señala un máximo

de ocho meses de auxilio de cesantía para el trabajador.

Observamos que, el preaviso debe ser notificado por aquel empleador que despide sin

causa justa al trabajador, y la ley le señala preavisos diferentes según la antigüedad del

trabajador, además le da el beneficio al trabajador de buscar empleo. En Nicaragua, solo se obliga

al trabajador a dar el preaviso en caso de renuncia y es de quince días sin importar cuanto tiene de

laborar en la empresa y al empleador la libertad de despedir sin causa justa y sin preaviso alguno

según el Arto. 45 CT.

El preaviso, auxilio de cesantía o indemnización, se regirán por las siguientes reglas: 66

a) El importe de los mismos no podrá ser objeto de compensación, venta o cesión, ni

podrá ser embargado, salvo en la mitad, por concepto de pensiones alimenticias;

b) La indemnización que corresponda se calculara tomando como base el promedio de

salarios devengados por el trabajador durante los últimos (6) meses que tenga de

vigencia el contrato, o fracción de tiempo menor si no se hubiere ajustado dicho

termino;

El Código de trabajo de Nicaragua no establece el salario que se utilizará para realizar

el cálculo de la indemnización por antigüedad, por lo que se auxilia del Arto. 78

referido al cómputo de las vacaciones.

c) La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, huelga o

paros legales, y otras causas análogas, que según este código, no ponen término al

contrato de trabajo; y,

d) Será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad

de los servicios prestados o por prestarse.

2.7.3. COSTA RICA

El Código de Trabajo de Costa Rica, contempla la indemnización por antigüedad como el

Auxilio de Cesantía que se le debe pagar al trabajador, cuando ha sido despedido sin causa justa o

66 Arto. 123 CT de Honduras.

cuando ha renunciado con causa justa con responsabilidad para el empleador, quedando eximido

de preaviso.

También aplicará cuando el trabajador renuncie y le dé el preaviso correspondiente a su

empleador.

2.7.3.1. Renuncia y Mutuo Acuerdo La renuncia del trabajador está como una de las causas de terminación de la relación

laboral, donde el trabajador tiene el derecho de renunciar sin dar preaviso a su empleador

señalando las causas justas que le establece la legislación laboral, así mismo una vez que

renuncie sin causa justa deberá dar un preaviso según los años que ha laborado en la empresa.

Dentro de las causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato

de trabajo están:67

a) Cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar

convenidos o acostumbrados. Quedan a salvo las deducciones autorizadas por la ley;

b) Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o se

conduzca en forma reñida con la moral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de

hecho contra el trabajador;

c) Cuando un dependiente del patrono o una de las personas que viven en casa de éste,

cometa, con su autorización expresa o tácita, alguno de los actos enumerados en el inciso

anterior contra el trabajador;

d) Cuando el patrono directamente o por medio de sus familiares o dependientes, cause

maliciosamente un perjuicio material en las herramientas o útiles de trabajo del trabajador;

e) Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la injuria, a la

calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar donde se ejecutan las

faenas y en horas que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido

provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y armonía

para el cumplimiento del contrato;

67 Arto. 83 CT de Costa Rica

f) Cuando el patrono, un miembro de su familia, o su representante en la dirección de las

labores u otro trabajador esté atacado por alguna enfermedad contagiosa, siempre que el

trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate;

g) Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya

sea por carecer de condiciones higiénicas el lugar de trabajo, por la excesiva insalubridad

de la región o porque el patrono no cumpla las medidas de prevención y seguridad que las

disposiciones legales establezcan;

h) Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad

del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que allí se encuentren;

i) Cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo 70, y

j) Cuando el patrono incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le

imponga el contrato.

La regla que contiene el párrafo final del artículo 8168 rige también a favor de los trabajadores.

En Nicaragua, cuando el trabajador renuncia con causa justa, es denominado despido

indirecto, según lo ha sentado la jurisprudencia laboral. En este caso no es requisito dar preaviso

para la obtención de la indemnización, siempre y cuando demuestre las causas imputables al

empleador, que le forzaron a renunciar, al igual que en Costa Rica.

En Costa Rica la indemnización procederá también cuando el patrono liquide o cese

en sus negocios, voluntariamente o no. En caso de insolvencia, concurso, quiebra, embargo,

sucesión u otros similares, gozarán los créditos que por estos conceptos correspondan a los

trabajadores de un privilegio especialísimo sobre todos los demás acreedores de la masa, excepto

los alimentarios; y el curador, depositario, albacea o interventor, estarán obligados a pagarlos

dentro de los treinta días siguientes al reconocimiento formal que ellos o los Tribunales de

Trabajo hagan de dichos créditos, o en el momento que haya fondos si al vencerse este plazo no

los hubiere del todo.69.

68 Si la causa del despido se funda en un hecho sancionado por leyes penales, el trabajador puede entablar las acciones correspondientes ante autoridades comunes.

La legislación laboral Costarricense considera que el mutuo acuerdo es una causa de

terminación de la relación laboral sin responsabilidad para ninguna de las partes.70 Es decir, no

esta obligada ninguna de las partes a pagar ningún tipo de indemnización. A diferencia de nuestro

país que en los contratos por tiempo indeterminado manda a pagar indemnización por antigüedad,

lo que puede considerarse un beneficio para el trabajador.

2.7.3.2. Preaviso A diferencia de nuestro país, en Costa Rica se establece el preaviso para ambas partes

(empleador y trabajador), y este preaviso puede omitirse pagando a la otra parte por el tiempo que

corresponde al mismo; el preaviso es establecido según el tiempo que ha laborado para la

empresa el trabajador.

En el contrato por tiempo indefinido cada una de las partes puede ponerle término, sin

justa causa, dando aviso previo a la otra, de acuerdo con las siguientes reglas:71

a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo

de una semana de anticipación;

b) Después de un trabajo continuo que no exceda de seis meses y no sea mayor de un año,

con un mínimo de quince días de anticipación, y

c) Después de un año de trabajo continuo con un mínimo de un mes de anticipación.

Dichos avisos se darán siempre por escrito, pero si el contrato fuere verbal, el trabajador

podrá darlo de igual manera ante dos testigos; y pueden omitirse, sin perjuicio del auxilio de

cesantía, por cualquiera de las partes, pagando a la otra una cantidad igual al salario

correspondiente a los plazos anteriores.

Durante el término del aviso el patrono estará obligado a conceder un día de asueto al

trabajador, cada semana, para que busque colocación.

69 Arto. 33 CT de Costa Rica 70 Arto. 86 CT de Costa Rica 71 Arto. 123 CT de Costa Rica.

El preaviso y el auxilio de cesantía se regirán por las siguientes reglas comunes:

a) El importe de los mismos no podrá ser objeto de compensación, venta o cesión, ni podrá

ser embargado, salvo en la mitad por concepto de pensiones alimenticias;

b) La indemnización que corresponda se calculará tomando como base el promedio de

salarios devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tenga de

vigencia el contrato, o fracción de tiempo menor si no se hubiere ajustado dicho término;

En Costa Rica se estipula de forma clara el salario base para el calculo de esta

indemnización, mientras que en nuestro país no, ya que al no estar contemplado en el Código del

Trabajo, los tribunales se auxilian del Arto 78. Referido a las vacaciones, y este establece dos

posibilidades: 1. en caso de salario fijo, en base al ultimo salario ordinario devengado y 2. En

caso de salario variable con el promedio de los últimos seis meses.

c) La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, huelga legal y

otras causas análogas que, según este Código, no rompen el contrato de trabajo,

d) Será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad

de los servicios prestados o por prestarse.

2.7.3.3. Despido sin Causa Justa Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye por despido injustificado, o

algunas de las causas justas que le facultan al trabajador a dar por terminado la relación laboral

con responsabilidad para el empleador u otra ajena a la voluntad del trabajador, el patrono deberá

pagarle un auxilio de cesantía de acuerdo con las siguientes reglas:72

1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, un

importe igual a siete días de salario.

2. Después de un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor de un año, un

importe igual a catorce días de salario.

72 Arto. 29 CT de Costa Rica.

3. Después de un trabajo continuo mayor de un año, con el importe de días de salario

indicado en la siguiente tabla:

a) AÑO 1 19,5 días por año laborado.

b) AÑO 2 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

c) AÑO 3 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

d) AÑO 4 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

e) AÑO 5 21,24 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

f) AÑO 6 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

g) AÑO 7 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

h) AÑO 8 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

i) AÑO 9 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

j) AÑO 10 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

k) AÑO 11 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

l) AÑO 12 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

m) AÑO 13 y siguientes 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

4. En ningún caso podrá indemnizar dicho auxilio de cesantía más que los últimos

ocho años de relación laboral.

5. El auxilio de cesantía deberá pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a

las órdenes de otro patrono.

2.7.4. GUATEMALA La legislación laboral guatemalteca establece tres formas de terminación de la relación laboral

cuando una o las dos partes deciden concluirla ya sea:

a. por voluntad de una de ellas

b. por mutuo acuerdo

c. por causa imputable a la otra

En el Código de Trabajo de Guatemala, es conocida como indemnización por tiempo

servido. Se establece que si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye una vez

transcurrido el período de prueba, por razón de despido injustificado del trabajador, o por alguna

de las causas constitutivas de despido indirecto, el patrono debe pagar a éste una indemnización

por tiempo servido equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos y si los

servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional al plazo trabajado.

Para los efectos del cómputo de servicios continuos, se debe tomar en cuenta la fecha en

que se había iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea.

Son causas de despido indirecto y que facultan al trabajador para dar por terminado su

contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:

a) cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la fecha y

lugar convenidos o acostumbrados: quedan a salvo las deducciones autorizadas por la ley;

b) cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o se

conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de

hecho contra el trabajador;

c) cuando el patrono directamente, uno de sus parientes, un dependiente suyo o una de las

personas que viven en casa del primero, cometa con su autorización o tolerancia, alguno

de los actos enumerados en el inciso anterior contra el trabajador;

d) cuando el patrono directamente o por medio de familiares o dependientes, cause

maliciosamente un perjuicio material en las herramientas o útiles del trabajador;

e) cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la injuria, a

la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar donde se ejecutan las

labores y en horas que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido

provocados y que como consecuencia de ellos se hagan imposibles la convivencia

y armonía para el cumplimiento del contrato;

f) cuando el patrono, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las

labores u otro trabajador esté atacado por alguna enfermedad contagiosa, siempre que el

trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate;

g) cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya

sea por carecer de condiciones higiénicas al lugar de trabajo, por excesiva insalubridad de

la región o porque el patrono no cumpla con las medidas de prevención y seguridad que

las disposiciones legales establezcan;

h) cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable, la

seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de la persona que allí se encuentre;

i) cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo 66;

j) cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores traslade al trabajador

a un puesto de menor categoría o con menos sueldo o le altere fundamental o

permanentemente cualquiera otra de sus condiciones de trabajo. Si embargo, en el caso de

que el trabajador hubiere ascendido a un cargo que comprenda funciones diferentes a las

desempeñadas por el interés en el cargo anterior, el patrono dentro del período de prueba

puede volverlo a su cargo original, si establece la manifiesta incompetencia de éste en el

desempeño del puesto al que fue promovido. Cuando el ascenso o aumento de salario lo

hiciere en forma temporal, en virtud de circunstancias calificadas, el patrono tampoco

incurre en responsabilidades al volver al trabajador a sus condiciones originales; y

k) cuando el patrono incurra en cualquiera otra falta grave a las obligaciones que le

imponga el contrato.

La indemnización por tiempo servido se rige por las reglas siguientes:

a) su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, ni puede ser

embargado, salvo en los casos de obligaciones de alimentos, que tendrán prioridad sobre

cualquier otra obligación; o en el caso de embargos por obligaciones de otra índole.

b) su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios devengados

por el trabajador durante los últimos seis meses que tengan de vigencia el contrato, o el

tiempo que haya trabajado, si no se ha justificado dicho término;

c) la continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, licencias,

huelga legal u otras causas análogas que según este Código suspenden y no terminan el

contrato de trabajo;

d) es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los

servicios prestados o por prestarse; y

e) el patrono que despida a un trabajador por causa de enfermedad o invalidez permanente

o vejez, no está obligado a satisfacer dicha indemnización, siempre que el asalariado de

que se trate esté protegido por los beneficios correlativos del Instituto Guatemalteco de

Seguridad Social y quede devengado, desde el momento mismos de la cesación del

contrato, una pensión de invalidez, enfermedad o vejez, cuyo valor actuarial sea

equivalente o mayor a la expresada indemnización por tiempo servido.

Si la pensión que cubra el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social fuere menor, según

su valor actuarial que conforme la expectativa de vida del trabajador determine dicho Instituto, el

patrono queda obligado únicamente a cubrir la diferencia.

Si no gozaré de dicha protección, el patrono queda obligado a pagar al trabajador la

indemnización por tiempo servido que le corresponda.

2.7.4.1. Renuncia y Preaviso El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin justa

causa o atendiendo únicamente a su propia voluntad y una vez que haya transcurrido el período

de prueba debe dar aviso previo al empleador.

Se estipula el preaviso para los casos en los que el trabajador desee dar por concluido su

contrato por tiempo indeterminado sin justa causa o atendiendo únicamente a su propia voluntad

y una vez que haya transcurrido el período de prueba debe dar aviso previo al patrono de acuerdo

con lo que expresamente se estipule en su contrato de trabajo, o en su defecto de conformidad

con las siguientes reglas:

a) antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana de anticipación por

lo menos;

b) después de seis meses de servicios continuos pero menos de un año, con diez días de

anticipación por lo menos;

c) después de un año de servicios continuos pero menos de cinco años, con dos semanas

de anticipación por lo menos; y

d) después de cinco años de servicios continuos, con un mes de anticipación por lo menos.

Dichos avisos se deben dar siempre por escrito, pero si el contrato es verbal, el trabajador

puede darlo en igual forma en caso de que lo haga ante dos testigos; no pueden ser compensados

pagando el trabajador al patrono una cantidad igual al salario actual correspondiente a las

expresadas plazas, salvo que este último lo consienta; y el patrono, una vez que el trabajador le

haya dado el aviso respectivo, puede ordenar a éste que cese en su trabajo, sea por haber

encontrado sustituto o por cualquier otro motivo, sin incurrir por ello en responsabilidad.

En todos aquellos casos en que proceda calcular el importe en dinero del plazo del

preaviso este se hará de acuerdo a los parámetros utilizados para el cálculo de la indemnización

por tiempo servido.

La legislación guatemalteca no establece que el trabajador tendrá derecho a una

indemnización por antigüedad, en caso de que la relación laboral termine por renuncia,

únicamente le exige dar aviso.

En Guatemala son consideradas causas determinación del contrato de trabajo sin

responsabilidad para las partes:

a) el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la obra en

los contratos para obra determinada;

b) las causas legales expresamente estipuladas en el contrato de trabajo

c) el mutuo consentimiento.

CAPITULO III. INDEMNIZACIÓN POR CARGO DE

CONFIANZA 3.1. TRABAJADOR DE CONFIANZA

Es aquel cuya actividad se relaciona en forma inmediata y directa con la vida misma de

las empresas, con sus intereses, con la realización de sus fines y con su dirección,

administración y vigilancia general.73

Entran en esta categoría los que por la responsabilidad que tienen, las delicadas tareas que

desempeñan o la honradez que para sus funciones se exige, cuentan con fe y apoyo especial por

parte del empresario o dirección de la empresa. La posición de los empleados de confianza es

distinta a la de los restantes trabajadores, pues como su nombre lo indica, basta la pérdida de la

confianza depositada por el empresario, para que el contrato no pueda proseguir, principalmente

en los casos de inamovilidad del trabajador en el empleo que algunas legislaciones contienen. Los

empleados de confianza son trabajadores y su relación de trabajo es laboral con unas

peculiaridades en cuanto a su término: que sin la fe en ellos puesta por el patrono, el nexo

contractual no puede proseguir.74

Según la legislación mexicana y fundados en sus diversas funciones, los empleados de

esta categoría pertenecen a los siguientes grupos: dirección, vigilancia, fiscalización, inspección

de labores y trabajos personales del patrón o dentro de la empresa. Suelen agregarse también los

administradores, los que manejan fondos y los encargados de mantener el orden.

Alberto Briceño Ruiz, señala que los trabajadores de confianza desempeñan funciones

de dirección, inspección, vigilancia o fiscalización, con carácter general dentro de la empresa

o el establecimiento, así como las que se relacionan con trabajos personales del empleador.75

73 Dávalos José, Derecho del Trabajo I, Editorial Porrúa. México. 1985. Pág. 294. 74 Cabanellas, Guillermo. Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual. Editorial Heliasta. 21 Edición. Tomo III. Argentina. Pág. 424 75 Briceño Ruiz, Alberto, Derecho Individual del Trabajo. 1ra. Edición Editorial HARLA S.A. México 1985. Pág. 143.

Asegura que estos se dividen en dos grupos: los que tienen una función general en la

empresa o en el establecimiento y los que efectúan trabajos vinculados directa y

personalmente con el empleador.

Los empleados de confianza difieren de los altos empleados, porque ocupan puestos

menos elevados y ejercen pocas atribuciones de dirección y de los empleados particulares, por no

desempeñar estas tareas donde la lealtad y la honradez personal sean tan imprescindibles o

puedan causar tales perjuicios.

Según Néstor de Buen, son los empleados que por sus funciones se distinguen de los

demás. Tienen atribuciones sobre el resto del personal, en cuanto al poder de dirección y

vigilancia, que es delegado por el empresario.

Generalmente perciben altas remuneraciones y gozan de un status que los diferencia de

sus compañeros de trabajo. En otros casos son habilitados a la empresa o perciben participación

en los beneficios.

Los trabajadores de confianza están vinculados a la existencia de la empresa, a sus

intereses fundamentales, al éxito y prosperidad de la misma, a su seguridad y al orden esencial

que debe reinar entre los trabajadores.

Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando

tengan carácter general; y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la

empresa o establecimiento.76

Para Mario de la Cueva77 “ahí donde están en juego la existencia de la empresa, sus

intereses fundamentales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de su establecimiento, el

orden esencial que debe reinar entre los trabajadores, debe hablarse de empleados de

confianza. Serán entonces las personas que tengan en sus manos la marcha general de la

76 De Buen L Néstor. Derecho del Trabajo. Editorial Porrúa. 9na edición. México 1994. Pág. 94

negociación, a cuya habilidad y honradez queda confiada, directores y administradores,

encargados de supervisar todas las labores, puestos superiores de vigilancia, vigilancia

general de los establecimientos, encargados de mantener el orden, etc. Y además un grupo de

empleados en trabajos personales del patrono, determinados por las necesidades múltiples de

la empresa.

Para Teodosio Palomino78 “existen cargos de confianza, entre los que tienen, en una

empresa privada, nivel de dirección o que conllevan poder decisorio o que importan

representación general del empleador, con el solo conocimiento de la autoridad

administrativa de trabajo y de los trabajadores de la empresa respectiva…”

Nuestro Código del Trabajo da una definición de lo que es trabajador de confianza, la

que no se aleja mucho de la que dan doctrinarios y que poseen otras legislaciones

estableciendo que esta categoría depende de la naturaleza de las labores desempeñadas y no

de la designación que se le da al puesto. Siempre son trabajadores de confianza los directores

o administradores que ejercen funciones de dirección en nombre del empleador y que por su

carácter legal establecido en el presente Código puedan sustituir a la persona natural o

jurídica que represente.79

Nuestra legislación laboral no hace distinción en la forma de terminación del contrato

o relación laboral entre los trabajadores en general y los trabajadores de confianza, la única

diferenciación es en cuanto a su concepto ya que establece una para cada categoría.

Según la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Occidente, existen dos grupos

de trabajadores de confianza: el primero se refiere a los trabajadores que desempeñan

funciones de dirección y de supervisión de carácter general dentro de la empresa o que son en

sus funciones representantes del empleador; el otro grupo es el de trabajadores que están en

77 De La Cueva, Mario. Derecho Mexicano del Trabajo. Editorial Porrúa. T.I. México 1960. Pág. 423 78 Palomino, Teodosio. La Confianza en el Derecho Laboral Comparado. Editorial Juris Laboral 1995.Lima, Perú. Pág. 152 79 Arto. 7 CT.

constante y permanente relación con el empleador por la característica del trabajo que

desarrollan.80

De lo anterior podemos concluir que a los trabajadores de confianza, les son

aplicables tanto las garantías de estabilidad que consigna la legislación como las distintas

disposiciones que contienen las normas legales de ponerle fin al contrato de trabajo o

relación laboral, con la única excepción que en caso de despido no procede el reintegro.

El trabajador de confianza puede ejercer su derecho de renunciar a su trabajo; así

mismo el empleador en uso de sus derechos laborales puede ponerle fin al contrato de trabajo

o relación laboral mediante la aplicación del arto. 45 CT o del Arto. 48 CT, invocando

únicamente las causas de terminación que establece dicho artículo.

Es importante señalar que dentro de las causas justas de terminación del contrato de

trabajo por el empleador y por ende imputables al trabajador, no está comprendida la pérdida

de confianza como en otras legislaciones y además deberá el empleador cumplir con el

procedimiento administrativo que estipula nuestro Código, que establece que cuando el

empleador pretenda despedir a un trabajador con causa justa deberá contar con la

autorización previa del Inspector Departamental del Trabajo, quien no podrá resolver sin

darle audiencia al trabajador.

Según el jurista José Dávalos81 la existencia de un motivo razonable de pérdida de la

confianza, en el caso de los trabajadores de confianza, deja abierta la puerta para que los

empleadores inventen causas análogas de despido. La seguridad para los trabajadores radica

en que habrán de ser las juntas de conciliación y arbitraje las que constaten la gravedad y

efectos de la causal análoga invocada, que en nuestro país sería la Inspectoría Departamental

del Trabajo. El trabajador sólo podrá ser despedido, como resultado de un procedimiento

seguido ante autoridad competente, que avale la procedencia de la rescisión.

80 Martínez, Octavio y Castellón Torres, Saúl. Op. Cit. Sentencia No. 87, 2:45 PM 25 de julio del 2001; Cons. II. Pág. 230-231.

3.2. NATURALEZA JURIDICA Aunque en alguna época fue motivo de discusión doctrinal y jurisprudencial, en la

actualidad se admite que es un trabajador subordinado, unido a la empresa por un auténtico

contrato de trabajo.

3.3. CARACTERISTICAS José Dávalos82 nos proporciona algunas características que presenta el trabajador de

confianza:

• La calidad de confianza depende de la naturaleza de las funciones que se

desempeñan y no de la designación que se le de al puesto.

Significa que es por la función misma que se determina esta clase de trabajo y no por la voluntad

del patrón que en forma arbitraria deseara imponer tal calidad.

• Las funciones de confianza deben tener carácter general dentro de la empresa o

establecimiento.

Con esto se trata de evitar que actividades aisladas y concretas que pudieran implicar un trabajo

de confianza ocasionara la imputación de tal calidad a un determinado trabajador y que esta

abarque la empresa o establecimiento, o a una parte de la empresa o establecimiento que funcione

como una unidad de administración.

• Las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o

establecimiento.

Mario de la Cueva indica que esto significa que son trabajadores de confianza aquellas personas

que se encuentran en contacto inmediato y directo con el patrono, que saben de sus problemas y

de sus preocupaciones, que conocen diariamente los secretos de la empresa y que escuchan las

conversaciones más íntimas.

Alberto Briceño los caracteriza de la siguiente manera:

• Son trabajadores.

81 Dávalos, José. Tópicos Laborales. 2da. Edición. Editorial Porrúa. México, 1998. Pág. 66 82 Dávalos José. Op Cit., Pág. 93-94.

• Se distinguen de los demás trabajadores por las funciones que desempeñan, o por

la honradez con las que las realizan.

• Cuentan con fe y apoyo especial del empleador.

• La categoría de trabajador de confianza, depende de la naturaleza de las

funciones.

• Las funciones de confianza son las de dirección, inspección, vigilancia y

fiscalización, cuando tengan carácter general y las que se relacionan con trabajos

personales del empleador.83

3.4. REQUISITOS Como ya lo hemos mencionado, nuestro Código del Trabajo no hace diferenciación

en cuanto a las formas de extinguir el contrato de trabajo o la relación laboral de los

trabajadores de confianza y los trabajadores en general.

Nuestros tribunales laborales han sostenido que para que el trabajador de confianza

tenga derecho a la indemnización del Arto. 47 CT es necesario:

1. Que el trabajador despedido tenga la categoría de trabajador de confianza,

descrito en el Arto. 7 CT.

2. Que la terminación de la relación laboral sea de manera unilateral por

parte del empleador y sin causa justa.

Ya que si la terminación de la relación laboral se verificara con base a las causales

establecidas en el Arto. 48 CT, se autoriza el despido por las autoridades laborales

competentes, el empleador estaría obligado únicamente al pago de las prestaciones laborales

acumuladas a la fecha, tales como las vacaciones y el décimo tercer mes.

83 Briceño, Alberto. Op Cit. Pág. 143.

3. Que el despido se verifique en violación a las disposiciones prohibitivas

contenidas en el Código del Trabajo y demás normas laborales, o constituya un acto

que restrinja el derecho del trabajador, o tenga carácter de represalia contra éste por

haber ejercido o intentar ejercer sus derechos laborales o sindicales.84

4. Tener un año laborado, como mínimo trabajando en el cargo de

confianza.

Según dispone el Arto. 46 CT y si el trabajador lo demostrare en la jurisdicción laboral, y

ésta por sentencia resolviere con lugar la demanda interpuesta por el trabajador de confianza, el

empleador está obligado a pagar además de la indemnización que establece el Arto.45 CT, la que

dispone el Arto. 47 CT, según lo ha dispuesto la jurisprudencia laboral, ya que al no existir la

posibilidad de reintegro, el empleador está obligado a pagar al trabajador despedido dicha

indemnización, sin perjuicio de otras prestaciones a que tuviere derecho.

3.5 OBJETO El objeto de la indemnización por cargo de confianza es la sustitución de la acción de reintegro

al trabajador, a quien además de violársele sus derechos laborales, y ser despedido por defenderlos, no

puede ser reintegrado en su puesto de trabajo por disposición del Arto. 47 CT.

La doctrina española, ha señalado que un trabajador con cargo de confianza que ha sido

despedido por su empleador, debido a que la confianza por la que permanecía en el puesto ha

desaparecido, no puede ser reintegrado, aunque si establecen que puede ser transferido a un puesto

similar que no requiera confianza.

Para determinar el monto de la indemnización por cargo de confianza, la Sala Laboral de

Occidente, ha señalado que se deberá tomar en cuenta el tiempo que ha laborado para la empresa, ya

que el Arto. 47 CT., dispone que el trabajador para hacer uso de este derecho debe al menos tener un

mínimo de un año continuo de trabajo para la empresa.

84 Martínez Ordóñez, Octavio y Castellón, Saúl. Op. Cit. Pág. 99-100.

En Sentencia No. 43, 3:30 PM del 19 de abril de 1999. Cons. II. (Parámetro de cuantía). Nota la

Sala que la empresa demandada al reconocer el pago de la indemnización en base al Arto. 47 CT.,

solamente le mando a pagar el equivalente a cinco meses de salario. El artículo dispone que el

trabajador para hacer uso de este derecho debe al menos tener un mínimo de un año continuo de trabajo

para la empresa, en caso de autos el Lic. V.P. tenía mas de veinte años de laborar en el banco, por lo

que a juicio de la Sala y en base a la justicia y equidad se ha hecho merecedor de la máxima cantidad

ordenada en el Arto. 47 CT., la que es de seis meses.85

El Código de Trabajo de 1945, establecía en el Arto. 116 BIS, in fine, “en la fijación del monto

de la indemnización, el juez tendrá en cuenta el trabajo desempeñado, el tiempo de servicio, las

posibilidades de las partes y la situación económica del país;” parámetros que no son observados en el

Código de Trabajo vigente, pero que sí forman parte del criterio de las salas laborales.

3.6 JURISPRUDENCIA

SENTENCIA No. 47/2002

JUICIO No. 242/2000

TRIBUNAL DE APELACIONES. CIRCUNSCRlPCION MANAGUA, SALA DE LO LABORAL.

Managua, dieciocho de Marzo del dos mil dos. Las diez y veinticinco minutos de la mañana.

VISTOS - RESULTA

Los antecedentes de este recurso radican en la demanda que ante el Juzgado Segundo de Distrito

del Trabajo de Managua, interpuso la señora MAGDALENA SUYEN GONZALEZ CHAU

mayor de edad, casada. Licenciada en Zootecnia y del domicilio de Jinotepe y de tránsito por

esta ciudad con acción de pago de aguinaldo, vacaciones, indemnización por años de servicios,

indemnización por cargo de confianza, complemento de salario y de aguinaldo en contra de la

UNION NICARAGÜENSE DE CAFETALEROS (UNICAFE). Manifestó la demandante que

85 Martínez, Octavio y Castellón Torres, Saúl. Op. Cit. Pág.100-101.

empezó a trabajar para UNICAFE, el veintidós de abril de mil novecientos noventa y siete,

desempeñándose como Coordinadora de proyectos, devengando Un mil dólares (U$ 1,000.00)

que el tres de abril del dos mil, recibió carta de cancelación de contrato. La judicial emplazó a la

parte contraria para que acudiera a su despacho a contestar la demanda, compareciendo el

Licenciado José David Zúniga Avellán en calidad de Apoderado General Judicial de UNICAFE,

negándola, rechazándola y contradiciéndola. Se abrió a pruebas el juicio y ambas partes

aportaron lo que consideraron a bien.

Por sentencia de las ocho de la mañana del veinticuatro de julio del dos mil, declaró con lugar el

pago de vacaciones proporcionales, décimo tercer mes e indemnización del Arto. 45 CT., sin

costas. No conforme la parte actora apeló y llegadas las diligencias a conocimiento de este

Tribunal, siendo el caso de resolver;

SE CONSIDERA:

I.-

De conformidad al Arto. 350 CT. , procede la Sala a revisar el proceso en los puntos en que se

agravia el apelante.

En el presente recurso, la apelante y demandante expresa en esencia dos agravios que, según

ella, le causa la sentencia de que apela, siendo ellos: 1) INDEMNIZACION POR CARGO DE

CONFIANZA:

Se queja la apelante de que la A-quo "hace una interpretación extensiva del Arto. 47 CT. , lo

que la Constitución Política no permite ya que interpretar una ley potestad exclusiva del Poder

Legislativo y así lo establece el Arto. 138, Inc. 2, Cn"

Sobre esta alegación cabe hacer notar a la apelante, de que conforme a la misma Constitución

Política: "Las facultades jurisdiccionales de juzgar y ejecutar lo juzgado corresponde

exclusivamente al Poder Judicial" (Arto. 159); y que: "La administración de justicia garantiza el

principio de legalidad; protege y tutela los derechos humanos mediante la aplicación de la ley en

los asuntos o procesos de su competencia", (Arto. 160). Y el Arto. 4 de la Ley Orgánica del

Poder Judicial (Ley No. 260) expresa que" quienes administran justicia, deben aplicar e

INTERPRETAR las leyes..."

El tratadista Manuel Ossorio, en su "Diccionario De Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales"

expresa sobre el particular.

"La interpretación de la ley recibe varias denominaciones teniendo en cuenta su procedencia. Es

auténtica cuando se deriva del pensamiento de los legisladores, expuesto en los debates

parlamentarios que la sancionaron, es usual cuando consta en la jurisprudencia de los tribunales,

sentada para aplicar la norma a cada caso concreto y que tiene especial importancia en aquellos

países en que las sentencias de los tribunales de casación obligan a los tribunales inferiores a su

absoluto acatamiento; y es doctrinal cuando proviene de los escritos y comentarios de los

jurisperitos, siempre discrepantes entre sí y sin otro valor que el de la fuerza convincente del

razonamiento.”

A lo anterior debemos agregar que es materialmente imposible, para Jueces y Tribunales,

aplicar las leyes y administrar justicia, sin una interpretación previa de las mismas.

2) RELACION ENTRE ARTOS. 46 Y 47 CT

Expresa también la apelante de que el Arto 47 CT. , en ningún momento lo relaciona al Arto.

46"

Son innumerables las sentencias emitidas, por este Tribunal, sobre la íntima relación que existe

entre ambas disposiciones. En efecto, el Arto. 46 CT., establece las circunstancias o hechos

imputables al empleador, violadores del Código del Trabajo y demás normas laborales, etc., que

otorgan al trabajador acción para demandar su reintegro, etc.

Pero el Arto. 47 CT. , establece una excepción a lo anterior, y es que si el trabajador es de

confianza, según el Arto. 7 CT. , "No habrá reintegro", pero a cambio de ese cercenamiento de

esa acción general laboral, el empleador debe pagar la indemnización ahí establecida.

Luego, a riesgo de ser repetitivo, debe entenderse de que tanto la acción de reintegro como el

pago de la indemnización en su sustitución, tienen como base para poderse ejercitar, que la

terminación del contrato por parte del empleador se verifique en las circunstancias que se

establecen en el Arto. 46 CT. , y esto, obviamente tiene que ser demostrado en juicio, para que

pueda prosperar. No basta el simple hecho de que el cargo sea de confianza, y probar esto, para

que pueda condenarse al empleador al pago de la indemnización del Arto. 47 CT. Tiene que

demostrarse, además, de que incurrió en las violaciones señaladas en el Arto. 46 CT.

Existe, pues, una inseparable relación entre ambas disposiciones.

En el presente caso ni siquiera fue planteada violación alguna al Arto. 46 CT. Luego no cabe este

agravio.

3) VARIACION SALARIAL.

El otro agravio de la apelante consiste en que, según ella, hubo un acuerdo entre ella y el

empleador de aumentar el salario de U$ 1,000.00 a U$ 1,500.00 mensuales. Esta sala no

encuentra en el expediente prueba de que el empleador haya adquirido compromiso alguno sobre

ello. Luego tampoco puede acogerse este agravio.

II.-

En consecuencia de lo expresado anteriormente, debe declararse sin lugar el recurso de apelación

y confirmarse la sentencia apelada, al estar ajustada a derecho y justicia laboral.

POR TANTO:

En vista de lo expuesto, considerado, disposiciones legales citadas y Artos. 271, 272 y 347 CT.,

los suscritos Magistrados, RESUELVEN: I.- No ha lugar al recurso de apelación. II.- Se

confirma la sentencia apelada de que se ha hecho referencia. III.- No hay costas. Cópiese,

notifíquese y con testimonio concertado de lo resuelto vuelvan los autos al Juzgado de origen.

SENTENCIA No. 60/2002 JUICIO No. 163/2001

TRIBUNAL DE APELACIONES. CIRCUNSCRlPCION MANAGUA, SALA DE LO

LABORAL. Managua, diecisiete de abril del dos mil dos. Las once y cuarenta minutos de la

mañana.

VISTOS - RESULTA:

Los antecedentes de este recurso radican en la demanda que ante el Juzgado Segundo de Distrito

del Trabajo de Managua, interpuso la Licenciada María Adilia Rodríguez de Ruiz en su carácter

de Apoderada General Judicial del señor ALBERTO BLANDON BALDIZON, mayor de edad,

soltero, agricultor y del domicilio de Matagalpa con acción de pago de vacaciones, salario e

indemnización por cargo de confianza en contra del ESTADO DE LA REPÚBLlCA DE

NICARAGUA (MINISTERIO DE DEFENSA). La judicial admitió la demanda y emplazó a la

parte demandada para que acudiera a contestar la demanda, compareciendo el Licenciado

Mauricio Martínez Espinosa en calidad de Procurador Específico en representación del Estado,

negándola y rechazándola. Se tuvo en sustitución de la Licenciada Rodríguez de Ruiz a la

Licenciada Sonia de Lourdes Díaz Amador. Se abrió a pruebas el juicio y ambas partes aportaron

lo que consideraron a bien, quedando las diligencias de fallo.

Por sentencia de las nueve de la mañana del veintinueve de junio del dos mil uno, se declaró sin

lugar la demanda, sin costas. No conforme la parte actora apeló y llegadas las diligencias a

conocimiento de este Tribunal, en donde se personaron ambas partes, tanto la apelante como la

parte apelada. Esta última posteriormente presentó escrito sustituyendo a su anterior representante

por el Doctor Adolfo García Rosales, a quien se le da intervención de ley, siendo el caso de

resolver.

SE CONSIDERA:

I.-

De conformidad al Arto. 350, CT. ; procede la Sala a revisar el proceso en los puntos en que se

agravia el apelante.

En el presente recurso, la representante del apelante y demandante expresa en esencia los agravios,

que según ella, le causa la sentencia de que apela, siendo ellos los relacionados con la

INDEMNIZACION POR CARGO DE CONFIANZA Y RELACION ENTRE ARTOS. 46 y 47

CT.

Básicamente se queja la apelante de que la A-qua haya fundado su sentencia en una supuesta

relación existente entre los artículos 46 y 47 CT., expresa la apelante de que el Arto. 47 CT., en

ningún momento lo relaciona el legislador laboral con el Arto. 46 CT.

Al respecto de esta tesis, son innumerables las sentencias emitidas, por este Tribunal, sobre la

íntima relación que si existe entre ambas disposiciones. En efecto, el Arto. 46 CT., establece las

circunstancias o hechos imputables al empleador, violadores del Código del Trabajo y demás

normas laborales, etc., que otorgan al trabajador acción para demandar su reintegro, etc.

Pero el Arto. 47 CT. , establece una excepción a lo anterior, y es que si el trabajador es de

confianza, según el Arto. 7 CT. , “No habrá reintegro", pero a cambio de ese cercenamiento de esa

acción general laboral, el empleador debe pagar la indemnización ahí establecida. Luego, a riesgo

de ser repetitivo, debe entenderse de que tanto la acción de reintegro, como el pago de la

indemnización en su sustitución, tienen como base para poderse ejercitar, que la terminación del

contrato por parte del empleador se verifique en las circunstancias que se establecen en el Arto. 46

CT., y esto obviamente, tiene que ser demostrado en juicio, para que pueda prosperar. No basta el

simple hecho, de que el cargo sea de confianza, y probar esto, para que pueda condenarse al

empleador al pago de la indemnización del Arto. 47 CT. Tiene que demostrarse, además, de que

incurrió en las violaciones señaladas en el Arto. 46 CT. Existe, pues, una inseparable relación

entre ambas disposiciones.

En el presente caso ni siquiera fue planteado violación alguna al Arto. 46 CT. Luego no cabe este

agravio. En consecuencia de lo expresado anteriormente, debe declararse sin lugar el recurso de

apelación y confirmarse la sentencia apelada al estar ajustada a derecho y justicia laboral.

POR TANTO:

En vista de lo expuesto, disposiciones legales citadas y Artos 271, 272 y 347 CT., los suscritos

Magistrados. RESUELVEN: I.- No ha lugar al recurso de apelación. II.- Se confirma la sentencia

apelada de que se ha hecho referencia. III. No hay costas. Cópiese, notifíquese y con testimonio

concertado de lo resuelto vuelvan al Juzgado de origen.

SENTENCIA NO. 64/2002

JUICIO NO 315/2000

TRIBUNAL DE APELACIONES. CIRCUNSCRlPCION MANAGUA. SALA DE LO

LABORAL Managua, veinticuatro de abril del dos mil. Las dos y treinta y cinco minutos de

la tarde.

VISTOS - RESULTA

Ante el Juzgado Segundo de Distrito del Trabajo de Managua se presentó la Licenciada Neri

del Socorro Martínez Ruiz, en calidad de Apoderada General Judicial de la señora Xiomara

Patricia Montano Herrera, mayor de edad, soltera, Auditora y de este domicilio a demandar

con acción de pago de indemnización en base al Arto. 45 y 47 CT., y vacaciones

proporcionales a la EMPRESA NICARAGÜENSE DE ELECTRICIDAD (ENEL). Manifestó

la compareciente que su mandante trabajó para la empresa demandada desde el once de

noviembre de mil novecientos ochenta y cinco al veintinueve de febrero del dos mil,

desempeñándose como Auditora, devengando cinco mil novecientos setenta y tres córdobas

con noventa y tres centavos (C$ 5.973.93) mensuales. La judicial emplazó a la parte

demandada para que acudiera a contestar la demanda, se declaró rebelde a la parte

demandada. Se abrió a pruebas el juicio y la parte actora aportó las pruebas que consideró a

bien.

Por sentencia de las tres de la tarde del veintisiete de octubre del dos mil, la Juez declaró con

lugar el pago de las vacaciones y decimotercer mes proporcional e indemnización del Arto.

47 CT, sin lugar a la indemnización del Arto. 45 CT. , sin costas. No conforme la parte actora

apeló y llegadas las diligencias a conocimiento de este Tribunal, donde la parte apelante

expresó lo que tuvo a bien.

SE CONSIDERA:

I.-

Conforme al Arto. 350 CT. , se procede a revisar el proceso en los puntos de que se agravia el

apelante; reduciéndose, en el presente caso, al hecho de que en la sentencia de que apela no se le

manda a pagar la indemnización por antigüedad, demandada en base a los Artos. 43 y 45 CT., al

haber renunciado en forma legal; por considerar la A-quo que el Arto. 43 CT. , es

inconstitucional.

Del examen del expediente nos encontramos con que la señora Juez A-quo efectivamente niega

el pago de esa indemnización por la razón antes dicha; y manda a pagar la que establece el Arto.

47 CT., por ser la demandante trabajadora de confianza y en el máximo de seis meses de salario,

dado los más de catorce años laborados.

Esta Sala, en innumerables sentencias, ha venido sosteniendo y resolviendo de que la

indemnización que establece el Arto. 47 CT., solamente tiene cabida cuando el trabajador de

confianza es despedido en violación a sus derechos fundamentales, violándose el Arto. 46 CT.

Que dicha indemnización es una compensación al trabajador por el hecho de que siendo su cargo

de confianza, no puede reintegrársele. Pero que no cabe nunca por el simple hecho de ser el

cargo de confianza.

Siendo que en el presente caso la ruptura de la relación laboral se da por voluntad propia de la

trabajadora, sin motivación alguna de parte del empleador, no puede haber derecho a esa

indemnización; sino que la que cabe es la prescrita en los Artos. 43 y 45 CT., por cuanto la

renuncia fue puesta cumpliendo con el Arto. 44 CT. Así lo tiene declarado este Tribunal

reiteradamente, dada la claridad y complementariedad de ambas disposiciones, por lo que donde

la ley no distingue no cabe al judicial hacer distinciones. Ello equivale a resolver en contra de

ley expresa, lo que sí es inconstitucional, ya que viola el principio de legalidad contenido en el

Arto. 160 de la Constitución Política de Nicaragua.

En el Título Preliminar del Código Civil, en el Capítulo "INTERPRETACION DE LA LEY" se

estatuye lo siguiente:

"XVI: Al aplicar la ley, no puede atribuírsele otro sentido que el que resulta explícitamente de

los términos empleados, dada la relación que entre los mismos debe existir y la intención del

legislador."

Y es sumamente claro y obvio, que "el sentido de que resulta explícitamente de los términos

empleados", en los Artos. 43,44 y 45 CT., "y la intención del legislador", es que si un trabajador

renuncia a su trabajo (Arto. 43 CT) cumpliendo los requisitos del Arto. 44 CT., tiene derecho

(por no perderlo) a que se le reconozca la indemnización, en la forma y cuantía que contempla el

Arto. 45 CT. Negar ese derecho es totalmente ilegal, arbitrario y antojadizo, y por lo tanto

violatorio de la Constitución y de las normas generales y fundamentales del Derecho.

Pero siendo que la demandada no apeló de la sentencia, ni se apersonó en este Tribunal a

presentar alegación alguna al respecto, debe mantenerse la cantidad mandada a pagar por la A-

quo, por ser lo más favorable al trabajador pero no por la razón dada erradamente por la A-quo,

sino por el concepto de antigüedad o años de servicio.

En vista de que en el monto de esa indemnización se le paga un mes más de lo que manda el

Arto. 45 CT., o sea la cantidad de C$ 5.973.93 por justicia y equidad, debe considerarse incluido

en ésta la suma de C$ 4.103.84 que por salarios retenidos reclama el apelante, y a lo cual

efectivamente tiene derecho.

POR TANTO:

En vista de lo expuesto, considerado, disposiciones legales citadas y Artos. 271, 272 Y 347 CT.,

los suscritos Magistrados, RESUELVEN: I.- No ha lugar al recurso de apelación. II- Se confirma

la sentencia apelada, por las razones dadas en esta sentencia y no por las de la señora Juez A-quo.

IIL No hay costas. DISIENTE el Magistrado Doctor, RICARDO BARCENAS MOLINA quien

dará sus razones por, aparte en Voto Razonado. Cópiese, notifíquese y con testimonio, concertada

de lo resuelto vuelvan los autos al juzgado de origen.

SENTENCIA NO. 78/2003

JUICIO NO. 17/2002

TRIBUNAL DE APELACION. CIRCUNSCRIPCION MANAGUA, SALA DE LO LABORAL.

Managua, catorce de Mayo del dos mil tres.- Las tres y veinte minutos de la tarde.

VlSTOS - RESUL T A:

Al Juzgado Primero del Trabajo de esta ciudad, se presentó el señor DAVID ORLANDO

ESPINOZA JAIME, mayor de edad, casado. Administrador de Empresas y de este domicilio,

demandando a la entidad denominada "JARDINES DEL RECUERDO, S.A.", representada por el

Licenciado MIGUEL CASTILLO MARTINEZ, para que por sentencia firme se le, condene a

pagar CIENTO CUARENTA y NUEVE MIL OCHOCIENTOS TREINTA Y TRES

CÓRDOBAS CON TREINTA Y TRES CENTAVOS (C$ 149,833.33) en concepto de reclamos

de salarios caídos desde el mes de Julio del dos mil, hasta el momento del efectivo pago,

vacaciones proporcionales, decimotercero mes correspondiente al año dos mil, indemnizaciones

de acuerdo a los artos. 45 y 47 CT., más las costas judiciales. Que el cuatro de Julio de mil

novecientos noventa y nueve empezó a trabajar para la demandada como Gerente General,

devengando CATORCE MIL QUINIENTOS CORDOSAS (C$ 14,500.00) mensuales; cargo que

antes de su llegada era ocupado por el antes nominado como Presidente de su Junta Directiva

quien trató de boicotear sus labores. Que en el mes de Julio del dos mil el hostigamiento se hizo

más evidente al citarlo ante el Ministerio del Trabajo, pretendiendo aplicarle el inciso d) del arto.

48 CT., lo que impugnó, dadas sus condiciones de trabajador de confianza. Se demandó ante la

Inspectoría Departamental del Trabajo la cancelación de su contrato de trabajo, quien la declaró

sin lugar ordenando. su Reintegro, recurriendo la demandada de apelación ante la Inspectoría

General del Trabajo, se declaró sin lugar confirmándose la resolución recurrida, pero que no fue

reintegrada, ni le reconocieron sus prestaciones sociales y que su último día de trabajo fue el

cuatro de Agosto del dos mil. Con la demanda bonificaba embargos preventivos decretados y

practicados por la señora Juez Primero del Trabajo a las once y cincuenta minutos de la mañana y

doce y quince minutos de la tarde, ambos del día ocho de Febrero del dos mil uno. Citado y

emplazado el Licenciado Castillo Martínez acudió en el carácter de representante de la demandada

el doctor Gustavo Antonio López Argüello, mayor de edad, casado, Abogado y de este domicilio,

como su Apoderado Especial Judicial que acreditó con testimonio de escritura pública de poder

que acompañó pidiendo se le tuviera como parte y se le diera la intervención de ley, y en el

aludido carácter contestó en forma negativa, oponiendo excepciones de oscuridad en la demanda,

de petición de modo indebido, falta de acción y de prescripción. En el término probatorio las

partes aportaron las que estimaron necesarias y se tuvo al doctor Frank Octaviano Hidalgo

Gutiérrez como Apoderado General Judicial del señor David Orlando Espinoza Jaime, a quien se

le dio la intervención de ley, quedando las diligencias de fallo.

Con los antecedentes expuestos, la judicial dictó la sentencia de las nueve de la mañana del treinta

de Noviembre del dos mil uno, declarando con lugar la demanda y que la empresa JARDINES

DEL RECUERDO, SOCIEDAD ANONIMA pague dentro de tercero día de notificado al señor

DAVID ORLANDO ESPINOZA JAIME, representado por su Apoderado doctor Frank Octaviano

Hidalgo Gutiérrez, las siguientes cantidades: a) VEINTINUEVE MIL CÓRDOBAS (C$

29,000.00) en concepto de dos meses de salario de indemnización por cargo de confianza

conforme el arto. 47 CT., b) DIECIOCHO MIL NOVECIENTOS DIECINUEVE CÓRDOBAS

CON CINCUENTA CENTAVOS (C$ 18,919.50) correspondiente a indemnización de acuerdo al

arto. 45 CT., c) CINCUENTA y CINCO MIL CIEN CÓRDOBAS (C$ 55,100.00) por salarios

dejados de percibir, del uno de Julio al veinticuatro de Octubre del año dos mil; d) NUEVE MIL

OCHOCIENTOS VEINTISIETE CORDOBAS CON SESENTA Y UN CENTAVOS (C$

9,827.61) en concepto de decimotercero mes proporcional, del uno de Diciembre de mil

novecientos noventa y nueve al cuatro de Agosto del año dos mil; e) UN MIL TRESCIENTOS

SESENTA Y NUEVE CÓRDOBAS CON VEINTIOCHO CENTAVOS (C$ 1.369.28) que

corresponden al pago de vacaciones proporcionales del uno de Julio al cuatro de Agosto del año

dos mil, es decir la cantidad total de CIENTO CATORCE MIL DOSCIENTOS DIECISEIS

CÓRDOBAS CON TREINTA Y NUEVE CENTAVOS ( C$ 114,216.39 ) sin lugar las

excepciones opuestas por la parte demandada y sin costas. Contra esta resolución interpuso

recurso de apelación el doctor López Argüello en el carácter en que comparece y admitida que fue

los autos llegaron a conocimiento de este Tribunal, donde se personaron apelante y apelado;

siendo el caso de resolver,

SE CONSIDERA:

I.-

En segunda instancia se apersona el apelante y se agravia de la sentencia pronunciada por la

señora Juez Primero del Trabajo de esta ciudad:

1. Por que ordena el pago de indemnización y salarios dejados de percibir como empleado de

confianza, pedimento que a su criterio no tiene derecho el señor Espinoza Jaime por demostrarse

en autos la causa justa alegada consistente en el incumplimiento de sus obligaciones;

2.- Por la condena al pago de una serie de prestaciones en base a un salario mensual de Catorce

mil quinientos córdobas, en vista de que el sueldo mensual promedio del actor era de Diez mil

setecientos ochenta y seis córdobas con cincuenta centavos, según cotización del Seguro Social e

Impuesto sobre la Renta, tal a como se demostró en autos.

3.- Que la judicial comete error de derecho al no tomar en cuenta la prueba documental aportada

por su representada en escrito del veintisiete de Septiembre del dos mil uno con citación de la

parte contraria; al no forma en que el actor fue despedido por mala administración, faltantes y

manejo ineficiente, ocasionando con este proceder el cierre de varias sucursales; que el actor se

apropió de un televisor propiedad de su representada, haciendo vales para gastos por las

cantidades de seiscientos córdobas y cincuenta dólares respectivamente, dinero que no reportó ni

justificó, beneficiándose al rentar un carro en BUDGET RENTA CAR, ocasionando a la empresa

un gasto de Cuarenta y ocho mil novecientos sesenta y nueve córdobas con veinticuatro centavos

(C$ 48,969.24 );

4.- Que causa agravios la sentencia recurrida porque niega al Poder Judicial las facultades que la

ley le confiere de juzgar y ejecutar lo juzgado, otorgando a una resolución en la vía administrativa

el carácter de cosa juzgada. Según el artículo 270 CT., solamente los acuerdos ante el Ministerio

del Trabajo causan estado. Y que la Juez no puede fundamentarse en tal resolución para realizar

una condena por salarios caídos e indemnización por cargo de confianza.

5.- Que causa agravios a su representada la sentencia aludida que declara sin lugar las

excepciones: De oscuridad en la demanda, por no explicar su derecho al monto demandado, ni

desglosar numéricamente las prestaciones reclamadas. La de petición de modo indebido en vista

de que el actor demanda con acción de a o en lugar del reintegro y no puede haber indemnización

sin haberse declarado previamente con lugar la acción de Reintegro, pues aquélla se estipula

solamente para empleados de confianza que no pueden ser reintegrados. La de prescripción que

debió ser declarada admisible, porque interpuso la demanda el trece de Febrero del dos mil uno,

casi cuatro meses después de haberse roto la relación laboral, todo en base al inciso b) del arto.

260 CT., y a consecuencia no puede haber indemnización por cargo de confianza ni salarios

caídos a como ilegalmente lo ordena la Juez en su fallo, contradictorio e incongruente, que tiene

como fecha de ruptura de la relación laboral dos fechas distintas: cuatro de Agosto del dos mil por

admisible y la de falta de acción, por cuanto el actor incurrió en justa causa para el despido y por

tal motivo carece de derecho para reclamar reintegro e Indemnización como empleado de

confianza. Así como "antigüedad al tenor del arto. 42 CT."

II.-

La parte apelada contestó que el demandado no demostró las supuestas causas justas de

incumplimiento de obligaciones y falta de probidad, causales que no fueron las invocadas ante la

Inspectoría Departamental del Trabajo para solicitar la autorización y que el hecho de solicitar

demuestra que reconoce el carácter de trabajador de confianza, por lo que la judicial apegada a

derecho decide condenar a la empresa al pago de esta prestación. El rechazar la Inspectoría la

solicitud del despido, no reincorporar al trabajador a sus labores. Ni ponerle fin a la relación

laboral, produce un despido indirecto. razón por la que cabe indemnizar y pagar salarios dejados

de percibir; que deben calcularse en base al salario de CATORCE MIL QUINIENTOS

CÓRDOBAS (C$ 14,500.00), sueldo que quedó demostrado en la Inspectoría Departamental y

General del Trabajo. Que al achacarle la desaparición de un televisor al tenor de documentos que

la demandada aportó en fecha quince de Agosto del dos mil uno, por la Licenciada Oliva Ruiz

Delgado resulta sospechoso y con afán de daño por la disparidad de tales fechas y el cese de

laborar del recurrido.

Con relación a supuestas irregularidades administrativas de apropiación indebida de fondos son

totalmente falsas y con relación a la carta fechada veintinueve de Junio del dos mil y que la

demandada aporta como prueba, en que la señora Norma Tijerino señala que los recibos de caja

faltantes estaban en poder de su representado; dicha señora es la responsable de Cartera y Cobro

de la empresa y como tal, la única depositaria de toda la documentación. Que es conocido por los

Directivos de la empresa que la señora Tijerino, por responsabilidades incurridas y una deuda

pendiente de pago la están utilizando. Que su representado en ningún momento admite haber

rentado vehículo para su propio beneficio que en el contrato de alquiler del vehículo con la

empresa BUDGET RENTA CAR aparece como arrendatario Guillermo Castillo y su representado

como conductor.

Las testifícales aportadas no constituyen plena prueba según disposiciones de nuestro

ordenamiento jurídico no reúnen requisitos de idoneidad, de empleados que dentro del

organigrama de la empresa no ocupan cargos de control de las actividades de la Gerencia, tienen

deudas monetarias con la empresa, lo que refleja la intención de querer hacerle daño económico y

moral ~ su representado y una actitud de desconocer las resoluciones emitidas por las autoridades

del trabajo. Que la demanda interpuesta no es oscura, por cuanto lo que se reclama es el pago de

prestaciones sociales negadas por la empleadora. Ni es una petición de modo indebido y citó en su

apoyo la sentencia Número 4097, de las diez y veinticinco minutos de la mañana del diecinueve

de Octubre de mil novecientos noventa y nueve, dictada por esta Sala laboral. Que no opera la

excepción de prescripción, ya que como no se pidió Reintegro opera la ordinaria que es de un año,

al tenor de lo dispuesto en el arto. 257 CT., y no de un mes como maliciosamente pretende darlo a

entender el representante de la parte demandada. Que quedó demostrado que su representado

ocupó el cargo de Gerente General, su salario y que el señor Miguel Castillo boicoteó el trabajo de

su mandante, al extremo de querer destituirlo con argumentos falsos. Que su mandante es un

trabajador de confianza, a como lo estipula el arto. 7 del CT., que en lo conducente dice que

siempre tendrán esta categoría los directores o administradores que ejerzan funciones de dirección

en nombre del empleador. Que su mandante ha sido lesionado en todos sus derechos al no

reintegrarlo la empresa a como lo ordenaron las autoridades del trabajo, ni le pagaron en su

defecto sus correspondientes prestaciones sociales. Que la parte demandada comete delito penal

de lo que se reserva el derecho del ejercicio de las acciones penales para hacerlas valer en su

oportunidad en la vía correspondiente.

III.-

De conformidad al Arto. 350 CT., se revisa el proceso en los puntos de agravios así expresados y

en cuanto al primero la Sala encuentra plenamente acertado lo considerado por la A-qua en cuanto

la conducta de la empleadora no se ajustó a lo que dispone el Arto. 48 CT., en su parte final, una

vez que la Vía Administrativa le fue adversa, no acatando la disposición administrativa emanada

de las Autoridades del Ministerio del Trabajo, provocada por El precisamente de conformidad con

el referido Arto. 48 CT., en su principio. Y mudando las causales allá invocadas hace que la A-qua

ponga su atención en tan anómala conducta que por sí misma violenta la norma expresa antes

referida. La Sala además de lo anterior no encuentra que la mudanza extensiva de causales de la d)

a la a) hayan sido probadas a como pretende el recurrente, por que si se apoya en la testifical de

dos personas que fueron sus empleadas, ellas no precisan fechas de las supuestas actuaciones

incorrectas; no fueron presénciales sino de oídas, así el señor Rigoberto José Ocampo Membreño,

de oficios colector a la pregunta sexta textualmente dice: "Eso es Administrativo no manejo eso" y

por lo que hace a las pruebas documentales en cuanto a las supuesta sustracción de un televisor,

no aparece del documento visible a folio 89 que eso sea así; es un informe mas que todo y

posterior cronológicamente a las solicitudes de cancelación: en cuanto a los desmanes

administrativos resulta que la denominada auditoria aunque hecha el veintinueve de Junio año dos

mil, igualmente no fue presentada ante la Instancia Administrativa para demostrar la aducida falta

de probidad, ella por si misma viene a resultar ambigua e incompleta, extensivo este ultimo

adjetivo a la copia simple del acta de comparecencia ante el Ministerio del Trabajo en relación al

carro rentado a BUDGET RENTA CAR.

Orlando Espinoza Jaime aportó Certificación de las diligencias administrativas practicadas ante la

Inspectoría Departamental del Trabajo de Managua que arrojó elementos probatorios a la A-quo

para demostrar el salario devengado por El argumentado una suma menor no fue objeto de debate

en primera Instancia donde el actor aquí recurrido para demostrar su salario aportó documental

que incluía dicha certificación con citación de la parte contraria (folio 92) quien no les negó

validez refiriéndose a la documental por el aportada solamente y a pedir unas tachas en el escrito

del actor en base al Arto. 40 Pr.

En cuanto al agravio tres, este ya fue referido en cuanto a la prueba, al principio.

.

En cuanto al agravio cuarto. La judicial en sus considerando de Derecho no ha afirmado la

supremacía del MITRAB por encima del Poder Judicial. Lo que se aprecia especialmente en el

considerando de Derecho Séptimo. Es la de la Ley, en cuanto a la aplicación del Arto. 48 CT., y

de su inobservancia en que incurrió el recurrente al no acatar ni reclamar conforme el mismo

cayendo en violaciones a tal norma viene a dar pié al considerando Derecho Octavo. Para aplicarle

el Arto. 46 CT. Para esta Sala la A-quo esta aplicando el Derecho no está sujetándose a

disposición administrativa alguna.

En cuanto al agravio quinto por la desestimación de excepciones. También de la lectura del

Fundamento de Derecho Tercero, viene a resultar que la Juez aplica en primer lugar la norma

especial la Laboral. Porque solo en defecto de ella cabe la supletoriedad, que no es el caso de

autos por la expresa disposición del Arto. 307 CT. de los requisitos contentivos de la demanda y

por ende no acoge la excepción de Oscuridad en la demanda.

En Considerando de Derecho Cuarto. Para desechar la excepción de Petición de modo indebido

recurre al criterio de esta Sala. que a la fecha es el mismo., no existiendo variabilidad en ese

aspecto y por lo cual habrá que aunque la demandada solicitó la autorización para cancelar la

contratación del actor, ésta no se dio ni en la Inspectoría Departamental ni en la General del

Trabajo y obviamente se dio despido y desacato a lo resuelto en aquéllas Instancias del MITRAB,

acaeciendo entre tanto que al actor se le niega la entrada al puesto de trabajo, aún pendientes las

instancias administrativas que concluyen hasta el día cinco de Octubre del año dos mil en que se

confirma la no autorización para despedir y que como se dijo el empleador no acata, siendo

notificado el actor de la última resolución al veinticuatro de Octubre del año dos mil, por ello es

que la Juez acertadamente dice que en ese momento se produce el despido indirecto y se finaliza

la relación laboral y por ello argumenta para desechar la excepción de prescripción, que no corre

para el trabajador que reclama indemnizaciones la especial para el reclamante de Reintegro,

agregando la Sala que el Arto 47 CT., está referido al de confianza, en cuyo caso no hay reintegro

y para compensar la pérdida de su trabajo se ordena la indemnización ahí contemplada. Es decir

que ella es solamente para eso, resarcir en relación a los años trabajados, los salarios que

posiblemente dejará de percibir en los meses venideros, hasta encontrar trabajo, y que legislador

calcula entre dos y seis meses. Pero no es en concepto de la prestación de salarios caídos. o

salarios de tramitación como le llaman en otras legislaciones. Por eso es que el Arto. 47 CT.,

expresa que esa indemnización de dos a seis meses que en él se establece, es "sin perjuicio del

pago de otras prestaciones o indemnizaciones a que tuviere derecho". Hemos dicho en varias

sentencias de que la relación se suspende cuando el empleador recurre al MITRAB a solicitar la

autorización de ruptura de esa relación; y ese tiempo debe ser con pago de salarios si la solicitud

es denegada. De suerte que hace bien la Juez en ordenar el pago hasta la fecha en que se rompe la

relación laboral. Por todo ello cabe confirmar la sentencia en todas sus partes.

POR TANTO:

Basándose en lo considerado. disposiciones legales citadas y Artos. 271. 272 Y 347 CT., los

suscritos Magistrados, RESUELVEN: I.- No ha lugar a la Apelación intentada. II.- Se. confirma la

sentencia de las nueve de la mañana del treinta de Noviembre del año dos mil uno, dictada por la

Juez Primero de Distrito del Trabajo de Managua. III.- No hay costas. DISIENTE el Magistrado

Doctor RICARDO BARCENAS MOLINA, quien dará sus razones por aparte en Voto Razonado.

Cópiese, Notifíquese y con testimonio concertado r de lo resuelto vuelvan los autos al juzgado de

origen.

Comentario:

En las sentencias que anteceden, se observa que el Tribunal de Apelaciones ha dispuesto como

requisito fundamental para que proceda esta indemnización, que la terminación de la relación laboral

para el trabajador de confianza se haya verificado en violación a las disposiciones prohibitivas del

Código del Trabajo y demás normas laborales, señaladas en el Arto. 46 CT, para que proceda el pago

de la Indemnización por Cargo de Confianza, a pesar de que el Arto. 47 CT, no señala esta

circunstancia como requisito.

En la Sentencia No. 78/2003, dictada por la Sala Laboral de Managua, podemos apreciar cómo

el Tribunal confirma la sentencia emitida por la Juez Primero del Trabajo, quien mandó a pagar la

indemnización por antigüedad y la indemnización por cargo de confianza, ya que el actor cumplía con

los requisitos que establece el Código de Trabajo para el caso de la indemnización por antigüedad y el

que la Sala Laboral ha dispuesto para la indemnización por cargo de confianza que es que se haya

incurrido en el Arto. 46 CT. De esta manera se observa que ambas indemnizaciones pueden ser

otorgadas al mismo tiempo y al mismo trabajador.

3.7. INDEMNIZACIÓN POR CARGO DE CONFIANZA EN EL DERECHO

COMPARADO

3.7.1. El Salvador

En la legislación salvadoreña no se encuentra establecida la figura de trabajadores con

cargo de confianza, por lo tanto no se establece indemnización alguna, a diferencia de nuestra

legislación, que en su Arto. 47 del Código de Trabajo, señala que todo trabajador que tenga la

categoría que señala el Arto. 7 de la misma ley, tendrá derecho a que se indemnice.

El Código de Trabajo de El Salvador menciona dentro de las causales de terminación sin

responsabilidad para el empleador en el Arto. 50 numeral 3 que: “Por la perdida de la confianza

del patrono en el trabajador, cuando este desempeña un cargo de dirección, vigilancia,

fiscalización u otro de igual importancia y responsabilidad. El Juez respectivo apreciará

prudencialmente los hechos que el patrono estableciere para justificar la pérdida de la confianza.”

Regla que es aplicada tanto para el trabajador que actúa en representación del empleador

como para el trabajador ordinario. Por lo tanto, una vez concluida la relación laboral, serán

liquidados en las mismas condiciones.

3.7.2. Honduras El Código de Trabajo de Honduras en su Arto. 6 establece un concepto de trabajadores

que ejercen cargo de dirección “Se consideran representantes de los patronos y en tal concepto

obligan a estos en sus relaciones con los demás trabajadores: los Directores, Gerentes,

Administradores, Capitanes de Barco y en general las personas que en nombre de otro, ejerzan

funciones de dirección o de administración.”

En su Arto. 111, inc. 7 señala como causa de terminación, sin responsabilidad para

ninguna de las partes “Perder la confianza del patrono, el trabajador que desempeñe un cargo de

dirección, fiscalización o vigilancia; tales como mayordomos, capataces, debiendo justificarse a

juicio de la dirección general de trabajo, o sus representantes, los motivos de tal desconfianza;

mas si había sido promovido de un puesto de escalafón en las empresas en que este existe,

volverá a el, salvo que haya motivo justificado para su despido, lo mismo se observara cuando el

trabajador que desempeñe un puesto de confianza solicite volver a su antiguo empleo;”

A pesar que establece un concepto sobre estos trabajadores especiales, al momento de dar

por terminado la relación laboral se regirán por las reglas comunes de la ley laboral, quedando

por tanto, la misma indemnización (auxilio de cesantía) para los trabajadores ordinarios como

para los trabajadores de cargo de dirección.

En Nicaragua, cuando se despide a un trabajador de cargo de confianza con causa justa,

no encontramos dentro de las causales la perdida de confianza, si en un dado caso fuere esa la

causa, se despedirá sin causa justa y se le pagará su indemnización correspondiente. A diferencia

de Honduras, la perdida de confianza se tiene como una causa de terminación de la relación

laboral sin responsabilidad para ninguna de las partes.

3.7.3. Costa Rica

El Código laboral de Costa Rica, en su Arto. 5 establece que se considerarán

representantes de los patronos, y en tal concepto obligarán a éstos en sus relaciones con los

trabajadores: los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y, en general, las

personas que a nombre de otro ejerzan funciones de dirección o de administración.

Se observa semejanza con lo que señala nuestro Código de Trabajo para definir al

Trabajador de Confianza en su Arto.7 “la categoría de trabajadores de confianza depende de la

naturaleza de las labores desempeñadas y no de la designación que se da al puesto. Siempre son

trabajadores de confianza los directores o administradores que ejercen funciones de

dirección en nombre del empleador y que por su carácter legal establecido en el presente

Código, puedan sustituir a la persona natural o jurídica que representen.”

Sin embargo, en nuestro país el trabajador de confianza es considerado como una

categoría distinta al trabajador ordinario, mientras que en Costa Rica es una denominación de un

cargo, mas no una diferenciación o clasificación respecto al resto de los trabajadores, es decir,

que una vez terminada la relación laboral tendría los mismos derechos que establece su Código

para cualquier trabajador.

Por lo tanto no esta contemplada una indemnización por Cargo de Confianza, para este

tipo de trabajador (representante del empleador).

3.7.4. Guatemala

El Código de Trabajo de Guatemala establece en su Arto. 4 el concepto de Representantes

del patrono y dice que son las personas individuales que ejercen a nombre de éste funciones de

dirección o de administración, tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y

todas las que estén legítimamente autorizadas por aquél.

Los representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores, obligan

directamente al patrono. Dichos representantes en sus relaciones con el patrono, salvo el caso de

los mandatarios, están ligados con éste por un contrato o relación de trabajo.

A pesar de que realiza esta distinción entre el trabajador y el representante del patrono, no

tiene gran trascendencia, ya que para efectos de terminación de la relación laboral no distingue

entre ambas categorías, es decir les manda a pagar la misma indemnización a ambos y estipula

las mismas causales tanto de despido como de retiro del trabajador (Despido Indirecto).

Por lo tanto, encontramos que tanto Honduras, Guatemala, El salvador y Costa Rica,

señalan una definición semejante para los trabajadores con cargo de confianza, estableciendo una

diferenciación con los trabajadores ordinarios únicamente de concepto, ya que no establece una

indemnización especial para los trabajadores que entran en esta categoría.

Le son aplicables las mismas normas que los trabajadores ordinarios en caso de despidos

ya sea con causa justa o sin causa justa, indirectos o renuncia.

Nicaragua señala en su legislación laboral tal clasificación y no deja duda que para estos

trabajadores se aplican normas especiales, tales como en caso de concederles reintegro, se les

sustituirá este derecho con una indemnización que va desde dos a seis meses de salario,

dependiendo del tiempo laborado a discrecionalidad del judicial.

CAPITULO IV. INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y

PERJUICIOS 4.1 CONCEPTO

Daño es toda desventaja que experimentamos en nuestros bienes jurídicos (patrimonio,

cuerpo, vida, salud, honor, crédito, bienestar, capacidad de admisión, etc.)86

El concepto de daño puede ser comprendido con dos significados de distinta extensión.87

En sentido amplio hay daño toda vez que se lesiona un derecho subjetivo.

En cambio, para que haya daño en sentido estricto la lesión debe caer sobre ciertos

derechos subjetivos, patrimoniales o extra patrimoniales, cuyo menoscabo genera una sanción

patrimonial; este último significado es relevante aquí, en torno de la reparación civil.88

En el ámbito contractual el daño es presupuesto del resarcimiento; en el campo

extracontractual no habrá acto ilícito punible si no hubiese daño causado, u otro acto exterior que

lo pueda causar, sea que recaiga sobre un objeto exterior, o bien se confunda con la existencia de

la persona.

Daño material consiste en una disminución en el patrimonio de una persona. Este daño

material, como es obvio, es indemnizado por los tribunales cuando se da la falta contractual del

deudor y hay relación de causalidad de esa falta con el daño reclamado.89

86 Diccionario Enciclopédico OMEGA, Tomo IV, Editorial DRISKILL S.A., Argentina 2000. Pág. 600 87 Alterini, Atilio A., Responsabilidad Civil. 3ra. Edición. Editorial Abeledo Perrot. Argentina 1992. Pág. 123 88 Alterini, Op. Cit. Pág. 123 89 Brenes Córdoba Alberto. Tratado de los contratos. Cuarta Edición. Editorial Juricentro. Costa Rica. 1992. Pág. 112.

El daño patrimonial es reparable en cuanto pérdida sufrida (daño emergente) y ganancia

dejada de percibir (lucro cesante). Por definición de la misma, interesan a los derechos

creditorios sólo los daños que pueden generar una reparación de índole patrimonial, es factible

que éstos sean inferidos con proyección patrimonial o con proyección moral.

Para que surja la obligación de reparar daños y perjuicios, no es indispensable que se haya

producido daño a un bien económico; puede tratarse de un bien jurídico extraeconómico, por

ejemplo, el bien de naturaleza moral que llamamos honor y que el Derecho protege cuando

convierte las ofensas al mismo en presupuesto para una obligación de indemnizar daños y

perjuicios.

Daño moral es la lesión a la persona en su honor, reputación, en sus afecciones y en su

buena fama que por su importancia requieren el pago de una indemnización para satisfacer los

perjuicios recibidos. También es llamado agravio moral.90

Daño moral laboral es el perjuicio sufrido por el trabajador, emergente de la relación

laboral, que lesiona o afecta en forma directa o indirecta sus bienes no patrimoniales o

eventualmente se produce como secuela de daños materiales.

El daño moral laboral puede surgir tanto de la subsistencia de la relación de trabajo,

como, en algunos casos, de las consecuencias de esa vinculación laborativa.91

4.2 OBJETO La indemnización tiene por objeto resarcir el perjuicio que recae directamente en la

persona, por el mal hecho a la misma, determinando un daño susceptible de apreciación

pecuniaria por su repercusión patrimonial o sin reflejarse en el patrimonio produce a la persona

molestias en su seguridad personal, en el goce de sus bienes o hiere sus afecciones legítimas

90 Rubinstein. Op Cit. Pág. 64. 91 Rubinstein. Op Cit. Pág. 63.

(daño moral). En este último supuesto la indemnización tiene una función de satisfacción o

compensación.92

4.3. QUIENES PUEDEN EXIGIRLA En la relación de dependencia que caracteriza el vínculo establecido entre empleador y

trabajador, el problema relativo a los daños que el segundo ocasiona al primero, ofrece matices

diversos, toda vez que en la acción dañosa se intercala la relación de trabajo, se abre en la

consideración de la misma una perspectiva distinta.

Inicialmente puede tratarse de un caso común de acto ilícito, en que el daño provocado

por impericia, negligencia, inidoneidad, culpa o dolo, abre el camino para obtener la reparación a

través de la sentencia que fija la indemnización.

También podría resultar que la ley previera la rescisión del contrato, el despido,

suscitándose ya cuestiones reguladas de modo específico, dentro de lo que podríamos considerar

la legislación especial, en la que en primer término resultan aludidas las disposiciones relativas al

contrato de trabajo.

Con ello queremos significar que en esta nota no podemos hacer un extenso desarrollo,

puesto que este tema encontrará los principios de su conceptuación, de carácter general, en la

teoría del contrato de trabajo, y todo cuanto pueda incidir por relación al daño más allá del mismo

contrato, en la teoría civil del daño en general, de la responsabilidad por los hechos ilícitos.

La responsabilidad del trabajador se limita en el desempeño de sus tareas con respecto a

la responsabilidad que compete a las personas en sus relaciones independientes e iguales, es decir

que mientras el trabajador cumpla con sus obligaciones laborales no incurrirá en responsabilidad

para con el empleador. En tal sentido, la doctrina y la jurisprudencia han ido abriendo un rumbo

distinto para la apreciación de las reglas clásicas precisamente en razón de que en la relación de

92 Bustamante, Jorge. Responsabilidad Civil y Otros Estudios. Editorial Abeledo-Perrot. Tomo I. Buenos Aires. 1984. Pág. 221.

persona a persona, se intercala una relación laboral, que supone la dependencia del trabajador por

un lado y por otro el riesgo de la empresa o explotación, a cargo del empleador.

La variabilidad de la relación laboral, permite que tanto el trabajador como el empleador,

puedan exigir el cumplimiento de las cláusulas establecidas en el contrato de trabajo, las cuales al

ser incumplidas por cualquiera de las partes y ocasionar un daño a la otra, dan origen al

resarcimiento del mismo, es decir a una indemnización.

4.4. REQUISITOS Requisitos del daño resarcible

Para empezar, no todo daño es resarcible, de manera que sólo ciertos daños alcanzan

entidad bastante para que jurídicamente constituyan sustento de un reclamo.

El daño debe ser cierto, en cuanto a su existencia misma, aunque ella no sea presente sino

tan solo futura, conceptualmente, pues se opone el daño cierto al eventual, hipotético o

conjetural.

Un daño cierto es indemnizable, en la medida de la probabilidad de éxito frustrada, la

pérdida de un chance. En cambio no cabe indemnización por el mero peligro o la simple amenaza

de daño, lo que se traduciría en un indebido enriquecimiento del reclamante.

El daño cierto puede, a su vez, ser presente o futuro. Daño presente es el ya acaecido, por

tal indudablemente reparable. El daño futuro, en cambio, sólo lo será en la medida en que

aparezca como consecuencia por lo menos probable del hecho antecedente.

Así mismo el daño debe ser subsistente: no será resarcible desde que haya sido reparado

por el responsable. Pero jurídicamente el daño es subsistente si lo ha reparado el mismo

damnificado –que tiene acción contra el responsable- o un tercero que conserva acción.

El daño debe ser propio o personal del reclamante. Ello no obsta a que la pretensión

incluya daños inferidos a terceros, en la medida en que el reclamante debe, a su vez, soportarlos.

En la órbita contractual el daño resarcible debe ser directo, el daño debe afectar un interés

legítimo del reclamante, es decir sólo cabe acción por reparación de los daños jurídicos, ya que

no todos los intereses cuentan con la protección del derecho, éste sólo la brinda a determinados

intereses jurídicamente valiosos, cuya salvaguarda le preocupa y están íntimamente conectados

con sus propios fines.

En el derecho argentino los daños indirectos tienen dos caracterizaciones: la primera que

hace referencia a los susceptibles de apreciación pecuniaria que importan un mal hecho a la

persona, sus derechos o facultades, y la segunda es la que hace referencia al modo de incidir los

daños patrimoniales, tomando en cuenta qué sujeto padece el daño, sea patrimonial o moral.

Por otra parte, el daño resarcible debe estar en cierta relación de causalidad jurídicamente

relevante con el hecho generador.

4.5. CUANDO PROCEDE LA INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS

EN LO LABORAL

Existen varias hipótesis, para determinar cuándo la indemnización por daños y perjuicios

procede. Partiendo del Código de Trabajo, tenemos dos: cuando la relación laboral termina antes

de haberse iniciado; y la otra que se encontraba establecida en el Código de Trabajo de 1945:

cuando el contrato laboral por tiempo determinado termina antes del tiempo, por voluntad de una

de las partes.

Partiendo de la doctrina, encontramos dos a nivel general: cuando se ha violado un

derecho sustantivo; y cuando se sustituyen los derechos consignados en el Código de Trabajo.

Dentro de los derechos sustantivos violados tenemos: el incumplimiento de salario en fecha

estipulada,93 el retraso del pago del décimo tercer mes,94 cuando el despido injustificado ha

causado daños y perjuicios, cuando el trabajador a través del abandono de labores, ha causado

daños al empleador, etc.

Dentro de los derechos sustituidos tenemos: cuando el trabajador de tiempo determinado

es rescindido sin causa justa antes del término del contrato, aquí el derecho sustituido es el

derecho de la indemnización por antigüedad, dado que el trabajador de tiempo determinado no

tiene derecho a lo estipulado en el Arto. 45 CT.

Así mismo, cuando dicha rescisión ha sido realizada por el trabajador y ocasiona daños al

empleador.

4.5.1. Cuando el contrato por tiempo determinado es rescindido antes de tiempo

El incumplimiento del contrato importa la responsabilidad por daños y perjuicios y estos

comprenden, tanto el lucrum cessans como el damnun emergens. El lucrum cessans lo

constituyen los salarios hasta el vencimiento del contrato: en su totalidad o en la parte que resulte

equitativa, teniendo en cuenta el tiempo que falta hasta la terminación natural del contrato.

Nuestra legislación no establece en lo general, ninguna limitación para la aplicación de los

derechos laborales a los trabajadores contratados por tiempo determinado; sin embargo, la misma

ley va haciendo sus excepciones al señalar por ejemplo que la indemnización por antigüedad que

establece el Arto. 45 CT., sólo corresponde a los trabajadores contratados por tiempo

indeterminado; no puede invocar la estabilidad, porque el mismo contrato establece su fecha de

vencimiento; en caso de renuncia al trabajo, al no aplicárseles el Arto. 44 CT, podría generar

responsabilidad (demanda por daños y perjuicios); no pueden celebrarse periodos de pruebas,

Arto. 28 CT. las obligaciones legales del empleador terminan una vez concluida la vigencia del

contrato de trabajo.

93 Arto. 86 párrafo segundo CT 94 Arto. 95 CT

En el contrato por tiempo determinado se hace necesario que se pacten las condiciones de

trabajo en que se desarrollará la relación laboral, para que no se le desproteja de algunos

derechos.

Así lo disponen los tribunales al considerar que si existe incumplimiento del contrato a

tiempo determinado se traduce en la indemnización de daños y perjuicios y esta indemnización se

fijará en función directa de los daños que justifique haber sufrido quien los alegue, o los que a

falta de demostración fije el juez o tribunal prudencialmente, que en alguna medida tendrá en

cuenta la circunstancia de la pérdida salarial.

El Código de Trabajo de 1945 establecía de manera expresa en su Arto. 117, que el

contrato por tiempo determinado, al que se le ponga fin por alguna de las partes sin causa justa,

antes del término se resolverá por daños y perjuicios contra la parte infractora, estimándose que

los que se deban al trabajador despedido, consistirán en una suma igual al salario que pudiere

corresponderle por el tiempo que faltare del término estipulado.

Esta normativa no se encuentra establecida en el Código de Trabajo vigente, pero este

vacío jurídico ha sido suplido por la jurisprudencia de la misma forma que se regulaba con

anterioridad.

4.5.2. Cuando no empieza la relación laboral a pesar de estar pactada

Nuestro Código de Trabajo establece en su Arto. 21 que “si se incumplieren las

condiciones de un contrato de trabajo una vez convenido y antes de la prestación de los servicios,

podrá acudirse a los tribunales de trabajo, para que estos determinen la existencia y cuantía de los

daños y perjuicios causados.

Esta disposición es la única en todo el Código de Trabajo que se refiere claramente a la

indemnización por daños y perjuicios, y que da los motivos por los cuales cualquiera de las partes

de una relación laboral, puede acudir ante la autoridad competente a exigir esta indemnización.

Es por tal razón que los Tribunales del Trabajo al decidir sobre la cuantía que cubra los

daños y perjuicios causados por incumplimiento de contrato de trabajo proceden a la integración

del derecho establecida en nuestra legislación en el Arto. XVII del Título Preliminar del Código

Civil; Arto 443 Pr. Principio fundamental IX del Título Preliminar del Código del Trabajo (Ley

N° 185); Arto 269 CT sobre las fuentes del Derecho Procesal del Trabajo; Arto 404 CT; y el

precitado Arto 21 CT.95

4.6. JURISPRUDENCIA Sentencia 49/2003

Juicio 162/2002

TRIBUNAL DE APELACIONES. CIRCUNSCRIPCIÓN MANAGUA. SALA DE LO

LABORAL. Managua, siete de abril del dos mil tres. Las doce y treinta y cinco minutos de la

tarde.

VISTOS RESULTA

Por escrito de las cuatro y cincuenta y un minutos de la tarde del tres de Abril del dos mil dos,

compareció ante el Juez Primero del Trabajo de esta ciudad, la señora GUADALUPE PAZ

MONTALVÁN, mayor de edad, soltera, factor de comercio y de este domicilio, demandando a

las empresas AGENCIA DE PUBLICACIONES DE NICARAGUA SOCIEDAD ANÓNIMA Y

LA CASA DE LAS REVISTAS SOCIEDAD ANÓNIMA, representadas ambas entidades por

don JOSE A. HERNÁNDEZ, para que por sentencia firme le paguen las siguientes cantidades: a)

Cuarenta y ocho mil córdobas (C$ 48,000.00) en concepto de indemnización por incumplimiento

de contrato de trabajo por tiempo determinado; b)seiscientos sesenta y siete dólares ($667.00) por

cada una de las prestaciones por vacaciones y decimotercer mes proporcionales; c) setecientos

cincuenta dólares ($750.00) por bono pactado que corresponde a los meses de Enero, Febrero y

Marzo del dos mil dos; d) Cuatro mil quinientos dólares (U$4,500.00) o su equivalente en

córdobas por vacaciones y decimotercer mes proporcionales por el periodo que faltaba de la

finalización del contrato de trabajo, ambas prestaciones por veinticuatro meses por el periodo

comprendido del siete de Marzo del dos mil dos al veinticuatro de Mayo del dos mil cuatro y c)

Seis mil setecientos cincuenta dólares (U$ 6,750.00) por Bono de Gratificación correspondiente

al periodo que faltaba del contrato de trabajo, comprendido del siete de Marzo del dos mil dos al

95 Martínez Ordóñez, Octavio y Castellón, Saúl. Op. Cit. Pág. 55.

uno de Junio del dos mil tres, ascendiendo todo lo reclamado en la cantidad total de

NOVECIENTOS OCHENTA MIL CORDOBAS (C$ 980,000.00) equivalente a Sesenta y cinco

mil ochocientos treinta y cuatro dólares ($65,834.00), más las costas judiciales. Con ella

bonificaba los Embargos Preventivos practicados en bienes de la Empresa demandada,

decretados por el Juez Primero Local Civil de Managua, a las nueve y cinco minutos de la

mañana, diez de la mañana, doce y quince minutos de la tarde y tres y diez minutos de la tarde,

todos del veinticinco de Marzo del dos mil dos. La actora manifestó que el uno de Junio del año

mil novecientos noventa y ocho, empezó a trabajar al servicio de las demandadas desempeñando

el cargo de Gerente de ambos negocios, devengando DOS MIL DOLARES (U$ 2,000.00)

MENSUALES, MÁS TRES MIL DOLARES (U$ 3,000.00) por Bono de Gratificación. Que el

contrato era por tiempo determinado por tres años con LA EMPRESA AGENCIA DE

PUBLICACIONES DE NICARAGUA SOCIEDAD ANÓNIMA y de dos años y diez meses con

LA CASA DE LAS REVISTAS SOCIEDAD ANÓNIMA. Que terminada su vigencia se

prorrogó por dos años más, en el caso de la EMPRESA AGENCIA DE PUBLICACIONES DE

NICARAGUA SOCIEDAD ANÓNIMA, siendo su vencimiento en uno de Junio del dos mil tres

por disposición expresa del contrato de trabajo y prorrogado por tres años más en el caso de LA

CASA DE LA REVISTAS SOCIEDAD ANÓNIMA, con vencimiento el veinticuatro de Mayo

del dos mil cuatro, que el siete de Marzo del dos mil dos se le comunicó una supuesta sanción

disciplinaria, impidiéndosele el ingreso a las instalaciones de la empresa, dejando desde ese

momento de ejercer sus funciones al servicio de la empleadora. Nombró como su Apoderado

Verbal Laboral al doctor Donald José Alemán Mena. En posterior escrito la señora Paz

Montalvan manifestó a la Juez que por una omisión involuntaria había señalado en su escrito

petitorio como representante de las demandadas al señor José A. Fernández pidiendo se tuviera

en cuenta la rectificación para subsiguientes providencias, Citado y emplazado el demandado se

apersonó en los autos Olinda Maryoril Ramírez Blanco, en su calidad de Apoderada General

Judicial de las demandadas lo que acreditó con instrumento de Poder General Judicial, que

cotejado con su original se anexó a los autos; y en tal carácter negó, rechazó, impugnó y

contradijo de la demanda en todas y cada una de sus partes y en todos sus fundamentos de hecho

y de derecho, promoviendo incidente de nulidad de las diligencias de Decreto y Ejecución de los

Embargos Preventivos practicados en contra de sus representados. Por escrito de las cuatro y

cincuenta y cinco minutos de la tarde del quince de Abril del dos mil dos, la doctora Ramírez

Blanco consignó ante el despacho de la señora Juez cheque número 0058652, por la suma de

DOS MIL OCHENTA Y DOS DOLARES CON OCHENTA CENTAVOS (U$ 2,082.80) para

que fuese ofrecido en pago a la actora en concepto de sus prestaciones sociales, impugnándola el

doctor Alemán Mena por las razones que a bien tuvo. Por escrito de las cuatro y cincuenta y siete

minutos de la tarde del dos de Mayo del dos mil dos, el Apoderado de la actora solicitó Embargo

Preventivo en bienes propios de las Sociedades demandadas, hasta un monto de NOVECIENTOS

OCHENTAMIL CORDOBAS (C$ 980.000.00), más una tercera parte de la expresada para

responder por las costas de ejecución. En el periodo probatorio del juicio las partes aportaron las

que estimaron necesarias, quedando las diligencias de fallo.

Con los antecedentes expuestos, la señora Juez dictó la sentencia de las tres de la tarde del doce

de Julio del dos mil dos declarando con lugar la demanda y ordenó que las Empresas AGENCIA

DE PUBLICACIONES DE NICARAGUA SOCIEDAD ANÓNIMA y LA CASA DE LAS

REVISTAS SOCIEDAD ANÓNIMA, paguen dentro de tercero día de notificado a doña

GUADALUPE PAZ MONTALVÁN la cantidad de VEINTIOCHO MIL DOLARES (U$

28,000.00) en concepto de daños y perjuicios, dinero que podrá ser pagado en córdobas al tipo

del cambio oficial al momento del pago. Declaró sin lugar los otros reclamos igualmente la

consignación efectuada por la Apoderada de las Empresas demandadas, sin costas. Contra esta

resolución interpuso recurso de apelación la doctora Ramírez Blanco y admitida en ambos efectos

los autos llegaron a conocimiento de este Tribunal, donde se personaron apelante y apelado;

siendo el caso de resolver,

SE CONSIDERA:

I.-

La parte apelante se agravia de la sentencia pronunciada por la Juez de Primera Instancia el

numeral SEIS de HECHOS PROBADOS al afirmar que resultó probado en el juicio que “el

cuatro de Abril del dos mil dos se le aplica a la actora una nueva suspensión de labores por el

periodo que durará el trámite administrativo en el Ministerio del Trabajo en el que se solicitaría la

cancelación del contrato de trabajo (folio 102)”, “medida que no fue notificada a la trabajadora”.

La Juez hace tal afirmación porque supuestamente tal hecho resultó comprobado con las

respuestas que la demandante dio al pliego de posiciones preguntas 35, 36 y 38, y dadas a

conveniencia resultaron contradictorias; las preguntas formuladas pretendían dar la certeza a la

juez de que hubo la intención de parte de sus representadas de aplicar una segunda suspensión de

labores para poder tramitar en el Ministerio del Trabajo la autorización de la cancelación del

contrato de trabajo de tiempo indeterminado por las múltiples anomalías cometidas por la

demandante en el desempeño de su cargo, tal a como se comprobó con la abundante prueba

documental agregada a los autos. Sin embargo dicha suspensión nunca fue aplicada, a pesar de

haber sido debidamente notificada de manera personal a la parte reclamante, contrario a lo

afirmado por la juez en su resolución, de que se aplicó una nueva suspensión.

Que existen pruebas irrefutables en ese sentido de la notificación de la segunda suspensión y son:

La respuesta a pregunta número 35 del pliego de posiciones que fue tomada en cuenta al dictar

sentencia, y que transcribe. Afirmación no negada categóricamente por la absolvente, pues ella lo

que negó a pesar de ser cierto fue haber recibido la carta personalmente pero no que se le hubiese

entregado una segunda carta de suspensión, y que es la que menciona en escrito que rola de folios

105 a 117 y que rola a folio 102 agregada como prueba a su favor. Al no negar haber recibido una

segunda carta de suspensión en las diligencias de absolución de posiciones, pero en esas mismas

pruebas y en otras acepta haberla recibido, es evidente la falsedad de las respuestas dadas cuando

absolvió posiciones, lo es la mala fe al querer desvirtuar la verdad en su beneficio pues estas

pruebas debieron ser consideradas por la Judicial porque constan en autos.

Que existe grave error cometido por la judicial al pretender darle mayor valor probatorio a las

preguntas 36 y 38 y obviar en la misma diligencia la respuesta a la pregunta 35. Si efectivamente

la señora Paz Montalván no hubiese sido notificada de una segunda suspensión, cabría

preguntarse ¿de dónde sacó la actora esa segunda carta? porque según ella nunca se le notificó y,

la aporta como prueba. Qué interés tuvo en negar un hecho que resulta cierto y porque además es

irrelevante para efectos de los derechos discutidos en esta causa, porque nunca se aplicó.

Reiterando que la segunda suspensión fue debidamente notificada el día cuatro de Abril del dos

mil dos, con goce de sueldo por el período que durara el trámite administrativo de cancelación del

contrato de trabajo y que la propia, trabajadora dio por terminada la relación laboral un día, antes

de notificársele tal medida, o sea el tres de Abril del año nominado.

Otro agravio es la interpretación en relación al tipo de contrato de trabajo considerado

determinado, cuando es indeterminado. Se alegó que una vez llegada la fecha de terminación del

contrato por tiempo determinado al no haberse firmado otro, ni prorrogado el original, el contrato

se volvió automáticamente en indeterminado. Que la señora Paz Montalván afirmó en su escrito

de demanda que la contratación era de tiempo determinado, y se prorrogó por dos años más, en el

caso de Agencia de Publicaciones de Nicaragua, S.A. siendo su fecha de vencimiento en uno de

Junio del 2003, por disposición expresa del contrato de trabajo y por tres años en el caso de La

Casa de las Revistas, con vencimiento veinticuatro de Mayo del dos mil cuatro, hecho alegado

por la demandante y que fue negado y se afirmó era de tiempo indeterminado, lo que se logró

demostrar en los mismos autos con el propio contrato, absolución de posiciones de la propia

demandante y el artículo 27 del Código del Trabajo y sus estipulaciones.

Que el caso de la señora Montalván está claramente establecido en el expresado contrato en su

cláusula cuarta, donde se comprueba que es de tiempo determinado con fecha de vencimiento. En

cuanto a lo considerado por la Juez de que según la cláusula cuarta el contrato se prorrogó por

dos años más, tal apreciación se cae por sí misma por lo dispuesto en el Arto. 27 C.T., y con las

respuestas a las preguntas 9, 10 y 11 dadas por la actora, en las diligencias de absolución de

posiciones, lo cual no fue considerado ni tomado en cuenta por la Señora Juez. Que el

mencionado contrato en la cláusula cuarta establece la posibilidad de prórroga, cláusula

reconocida por la propia demandante desde que ella presentó el contrato de trabajo como prueba

y en el momento que absuelve posiciones y contesta la pregunta nueve refiriéndose a dicha

cláusula. Cláusula que en ningún momento se presta a ser interpretada al arbitrio de las partes o

de la señora Juez, porque es absolutamente clara y plantea la posibilidad de que el contrato

pueda prorrogarse por un período de dos años, pero de común acuerdo entre las partes y no puede

interpretarse que plantea la obligación de quedar prorrogado de mero derecho si la trabajadora

continúa laborando al servicio de sus representadas. Que la calificación del contrato que hace la

judicial causa agravios a su representada por cuanto al no existir contrato de trabajo por tiempo

determinado, resulta absolutamente absurdo su fallo que mandar pagar Veintiocho mil dólares en

concepto de indemnización por daños y perjuicios, por carecer de ningún fundamento legal. Que

la sentencia es contradictoria, por cuanto el considerando segundo de los fundamentos de derecho

encaja en el inciso segundo del Arto 27 C.T., sin embargo en el considerando tercero cita la parte

final de la cláusula cuarta del contrato y establece que el asunto en cuestión es si debe tenerse por

prorrogado teniéndolo así por las razones que da carentes de todo sustento legal porque la

legalidad o ilegalidad de una medida de suspensión no tiene absolutamente nada que ver con la

naturaleza del contrato de trabajo. Que la figura de la suspensión al tenor del Arto 37 C.T., puede

aplicarse tanto a un contrato de tiempo determinado como a otro de tiempo indeterminado y nada

tiene que ver el hecho en que se fundamente una suspensión o el procedimiento a través del cual

se ejecuta la suspensión para clasificar el tipo del contrato en razón de su duración. Que causa

agravios a su representada la sentencia recurrida, porque no menciona ni considera lo dispuesto

en el Arto. 27 C.T., y viola el procedimiento en el Arto. 347 inco. e) C.T., y Arto. 13 de LOPJ.

Que resulta erróneo que la Juez considere que la suspensión es arbitraria e ilegal por el hecho de

no existir en las empresas reglamento interno, pues la falta de éste no impide la aplicación del

Código del Trabajo y ambas suspensiones fueron decretadas con goce de salario, la primera con

la finalidad de realizar una auditoría y verificar el haber irregularidades o malos manejos en los

bienes de la Empresa y la segunda, para una vez concluida la auditoría pedir como en efecto se

hizo, autorización al MITRAB para dar por cancelado el contrato de trabajo de tiempo

indeterminado, sin goce de la indemnización contenida en el Arto. 48 C.T., Todo por haberse

encontrado en los resultados faltas graves de probidad, de parte de la demandante. Que aclara que

la segunda suspensión se decretó, pero no se aplicó porque un día antes la actora había puesto fin

a la relación de trabajo. Y la Juez en su sentencia pretende negar el derecho a su representada, de

investigar y despedir con justa causa a aquellos trabajadores que incumplan con sus obligaciones,

como las contempladas en el Arto. 18 C.T. Que de los resultados de la auditoría practicada, se

determinaron anomalías que constituyeron faltas graves de la señora Paz Montalván, las que

agregaron al juicio, pero que no fueron consideradas por la juez y que motivaron a sus

representadas a suspender a la trabajadora con goce de salario para luego pedir la cancelación

del contrato de trabajo. Que tanto la segunda suspensión como la solicitud presentada ante el

MITRAB no tuvieron ninguna consecuencia porque la demandante dio por terminada la relación

laboral.

Que causa agravios a sus representadas el pago de daños y perjuicios que implica el

reconocimiento del tiempo que faltaba para concluir un contrato de trabajo, que sería

únicamente en caso de que fuese determinado, pero en este caso el mencionado contrato es

indeterminado, por lo cual no cabe dicho pago por haber resuelto la Juez el presente caso contra

ley expresa. La apelante pide se declare con lugar la consignación y sin lugar la indemnización

por daños y perjuicios.

II.-

La parte apelada al contestar los agravios relativos al numeral seis de Hechos Probados, alega que

no puede desprenderse que se haya causado perjuicio alguno, que no existe ningún error de hecho

o de derecho que haya incurrido la Juez al realizar tal valoración y que al final la recurrente no

niega haberle comunicado, a su mandante esa medida arbitraria de suspensión del contrato de

trabajo y en consecuencia no existe agravio alguno. Que lo que pretendía demostrar su mandante

era que la empresa demandada persistió en su acción arbitraria de cercenar y violentar las

condiciones de trabajo de la actora, suspendiéndole el contrato de trabajo y de esta manera

violentar las disposiciones estipuladas en el contrato de trabajo de tiempo determinado. Que el

despido es ilegal y arbitrario por cuanto no tiene sustento en el Reglamento Interno de Trabajo y

por no estar fundado en una causa que le haya sido imputable a su poderdante. El Arto. 37 inco.

e) C.T., obliga que la suspensión individual del contrato como medida disciplinaria debe

sustentarse en un reglamento interno de trabajo y no existiendo ni pactado en el contrato la

aplicación de medidas disciplinarias, la actuación. del demandado de suspender el contrato de

trabajo resulta arbitrario. El poder direccional del empleador no faculta violentar los derechos del

trabajador, ni mucho menos pasar por encima de lo dispuesto por normas jurídicas de orden

público y constantes suspensiones configuraron el despido material o indirecto del que fue objeto

su representada que se vio obligada a demandar. La parte recurrente pretende usar como

fundamento de agravios una absolución de posiciones que de mala fe opusieron a la actora con

preguntas que la inducían a contradecirse. Y esta prueba no puede tener mayor valor que la

documental acompañada, que ha sido admitida expresamente por la parte recurrente en sus

escritos presentados y en su expresión de agravios. De manera que se encuentra probado que no

existe agravio alguno en lo referente al considerando sexto de Hechos Probados.

La parte recurrente se agravia de la sentencia por considerar que el contrato de trabajo es de

tiempo determinado y no de tiempo indeterminado. No existe duda alguna con respeto a la

duración del contrato de trabajo y sobre la intención de las partes al dar por iniciada la relación

laboral. Que no es aplicable el Arto. 27 C.T., en vista de que el contrato de trabajo es de tiempo

determinado según Arto. 26 inco. a) del C.T., por voluntad expresa de las partes. Que la apelante

hace una equívoca invocación de la cláusula cuarta del contrato, aún cuando sobre la duración del

mismo como de tiempo determinado, no hay duda ni discusión alguna. Están fuera de lugar los

extemporáneos alegatos de la parte demandada sobre la naturaleza del mismo contrato que

pretende sea reconocido como de tiempo indefinido, tomando como base el Arto. 27 C.T. Este

artículo solamente es aplicable en aquellos casos en que el contrato de tiempo determinado no

contiene ninguna cláusula sobre su prórroga, por cuanto es manifiesto que la intención de los

contratantes es la duración totalmente definida del vínculo jurídico laboral. De manera que

supliendo esa falta de prevención de las partes es que una vez finalizado el plazo del contrato si

se continúa trabajando, según los supuestos de cada caso es que puede, observarse lo dispuesto en

el citado precepto. Es decir el Arto. 27 C.T, es supletorio, pero no en aquellos casos como el

presente en que el contrato taxativamente previene la posibilidad de prorrogarse, ya que las

partes admiten la posibilidad de continuar la relación laboral, aún después de finalizado el plazo.

Prórroga no significa transformación sino la extensión de otro período y en el caso de autos no

cabe duda que operó y el hecho de que la actora haya continuado laborando para la demandada y

ésta le haya continuado pagando el salario después de vencido el plazo, significa que ambas

partes estaban de acuerdo en prorrogar el contrato por tiempo determinado señalado en la

cláusula cuarta del nominado contrato de manera que queda excluida la aplicación supletoria del

Arto. 27 C.T. Que el fallo se encuentra ajustado a derecho por el hecho de que la Juez restituyó el

derecho de su mandante ordenando el pago de los daños causado por el incumplimiento del

contrato de tiempo determinado. No se le puede dar méritos a los equívocos alegatos narrados por

la apelante porque no existen las tales violaciones de los Artos. 347 inco. 3 C.T., y 13 de la LOPJ

citados por la misma recurrente, que no existe duda alguna sobre la ilegalidad de las suspensiones

aplicadas ya que lo considerado por la Juez deriva de una norma expresa. Así vemos que el Arto.

37 inco. e) C.T contempla la posibilidad de que el empleador puede suspender el contrato de

trabajo como medida disciplinaria sin goce de sueldo de acuerdo al reglamento interno de la

Empresa o sea que es condición sinequanón para que sea legal tal suspensión, que además de

fundarse en un reglamento interno de trabajo, por manera que la aplicación no puede ser

arbitraria, debe apegarse a lo estatuido el orden jurídico por norma expresa y en el caso de autos

la Empresa demandada no cuente con reglamento interno de trabajo, nunca aportó al juicio

instrumento alguno de esta naturaleza por lo tanto tal medida está fuera de lo contenido por la

ley y por tal razón es arbitraria. Medidas disciplinarias arbitrarias, ilegales, reiteradas y

repetitivas que cercenaron derechos de su poderdante, y la colocaron injustificadamente en

situación de despido y fue esta la razón por la cual ella denunció la vigencia del contrato de

trabajo por tiempo determinado por causas imputables al empleador y por lo tanto no existe

agravio que se le haya causado a la parte recurrente. Que la consignación fue impugnada

legalmente y no puede proceder por las siguientes razones: 1- El contrato de trabajo suscrito entre

las partes no se convirtió automáticamente en indeterminado porque no se han configurado los

presupuestos procesales para tal transformación. A como lo expresó ampliamente su representada

en su escrito de demanda y a como lo define también en forma clara el contrato de trabajo este es

de tiempo determinado con un plazo exacto de vencimiento, que fue incumplido por la

empleadora con actos arbitrarios y violatorios. Que no es cierto que su mandante haya dejado de

presentarse a su centro de trabajo después del uno de Abril del año corriente, por el contrario

después de vencido el plazo de la primera suspensión arbitraria del contrato de trabajo, la

actuación violentadora de las condiciones de trabajo siguieron, se prolongaron, obstaculizando a

la actora el desarrollo de sus funciones y posteriormente se le hace entrega de una suspensión

arbitraria e ilegal, misma que según los personeros de la demandada ya no tenía plazo, sino que

era definitiva. Que no es cierto que su representada haya renunciado a su contrato de trabajo, por

lo tanto no tenía por qué cumplir con los requisitos del Arto. 44 C.T. Que no es cierto que las

empresas demandadas sean en deber a su representada las cantidades consignadas y ofrecidas en

pago, lo que son en deber a su mandante es lo ordenado en la sentencia por la judicial de

VEINTIOCHO MIL DÓLARES NETOS ($28,000.00) por incumplimiento de contrato de

trabajo. Sobre la procedencia de los agravios para sustentar el recurso de apelación, el apelado

cita en su apoyo la sentencia dictada por la Sala de lo Civil y Laboral del Tribunal de

Apelaciones de la Circunscripción de Occidente en sentencia número once, de las cuatro y

cuarenta y cinco minutos de la tarde del uno de marzo del dos mil dos, y número veinte de las

diez y cuarenta y cinco minutos de la mañana del día veinte Marzo del año nominado, la que por

su notoria importancia se encuentra recopilada en sus partes conducentes en la recién publicada

obra, "Diccionario de Jurisprudencia Laboral de Occidente 1997-2001”, valiosa recopilación de

Doctor Octavio Martínez Ordóñez, Magistrado de ese Honorable Tribunal. Que en el presente

caso, de todo el contenido de la expresión de agravios se desprende que la recurrente no cumplió

con los requisitos de normas violadas o alguna equívoca interpretación de la ley que modifique la

parte considerativa y resolutiva de la sentencia apelada, de manera que lo expresado por la

recurrente resulta impertinente e inoperante y no puede constituir agravio alguno. Que el Arto.

2017 Pr. dice en su parte conducente: "El apelante en su escrito de expresión de agravios deberá

enumerar con la precisión posible los puntos de hecho y de derecho que los motiven" En el

mismo sentido estipula nuestra legislación laboral en el Arto.350 C.T. De ello se infiere que la

autoridad de segunda instancia se encuentra limitada a conocer y resolver solamente lo

concerniente a casos de quejas que exprese el recurrente significando todo ello que al no existir

verdaderas quejas o agravio, lo que cabe al Tribunal de Alzada es confirmar la sentencia apelada

por falta de agravios. Además debe tomarse en cuenta que no todo alegato de la parte recurrente

puede considerarse agravio pues agravio es únicamente "el mal o daño que el apelante expone

ante el Juez Ad-quem, por habérselo írrogado la sentencia del inferior. El apelado pide a esta

Sala, que declare sin lugar el recurso de apelación, confirmando íntegramente la sentencia

recurrida.

III.-

Conforme lo que dispone el Arto. 350 C.T, se procede a la revisión del proceso en los

expresados puntos de agravios: la parte recurrente estima que en cuanto a la figura jurídica de la

Suspensión la A-quo en una apreciación equivocada de las pruebas en hecho probado numeral

seis, manifestó que no le fue notificada a la recurrida la ultima suspensión de las labores de fecha

cuatro de Abril del año dos mil dos. Al respecto vemos que en el libelo de demanda la actora

habla de una única suspensión, de veinticuatro días desde el siete de Marzo del año dos mil dos,

como supuesta “medida disciplinaria" en que se obstaculizaba el ejercicio de sus funciones de

principal ejecutiva de la Empresa y que tal comportamiento constituye, según doctrina que

transcribía un uso abusivo del Derecho al terminar la relación laboral.

Las partes demandadas, negaron el despido indirecto aducido, no alegaron la existencia de esta

segunda suspensión, pero si la solicitud ante las autoridades del Ministerio del Trabajo para que

se autorizara la Cancelación de la Contratación de Trabajo, por algunas pruebas que determinan

su falta de probidad”

En la estación probatoria la parte actora presentó como documentos como para tenerlos como

prueba a su favor, dos cartas que conceptúan una primera suspensión fechada el siete de Marzo

del año dos mil dos, visible a folio 101 que una de sus partes dice. y de conformidad con el arto.

37, inciso E del Código del Trabajo, le notifico, que queda suspendida de sus labores con goce de

salario por un período de veinticuatro días" y otra fechada del cuatro de Abril del año dos mil dos

visible a folio 102 en que se dice: "... Sin embargo, por medio de la presente estamos haciendo,

de su conocimiento que por otro periodo, se suspende de sus labores y funciones dentro de las

empresas AGENCIA DE PUBLICACIONES DE NICARAGUA, S.A. y LA CASA DE LA

REVISTA, S.A. con goce de salario y por el tiempo que dure el procedimiento administrativo

que el día de hoy o mañana o más tardar estaremos iniciando ante el Ministerio del Trabajo a fin

de solicitar autorización para cancelar su contrato de trabajo, en virtud de algunas anomalías

consideradas como falta grave a la probidad que encontramos en manejo y administración de las

empresas a su cargo"... la parte demandada se agravia porque aduce no ser verdad que su

demandante desconociera esta última medida, según tal presentación de prueba y mas la

respuesta dada a la pregunta treinta y cinco en la prueba de confesión, practicada a la actora. A

criterio de esta Sala las demandadas no adujeron nada al respecto cuando contestaron la demanda

y tal respuesta, no implica conocimiento oportuno, pues fechada el cuatro de Abril del año -dos

mil dos, es obvio que a -los nuevo y treinta minutos de la mañana del veintisiete de Junio del año

dos mil dos, fecha en que se práctica la prueba de confesión fuese ya de amplio conocimiento aún

que llegase por otras vías que no fuese la alegada por la patronal.

En relación a la suspensión, esta Sala en sentencia de la nueve y quince minutos de la mañana del

dos de Septiembre de mil novecientos noventa y nueve dijo: “IV.- SUSPENSION DE LA

RELACION LABORAL. La suspensión, es una situación anormal es una alteración en el

desarrollo de la relación laboral que se puede producir por circunstancias atribuibles al

trabajador, al empleador, o externas, que obligan, a. suspender la vigencia de las obligaciones en

aras a un interés más, importante, que es, garantizar la, continuidad 'de la relación. Viene a ser

pues la suspensión del contrato de trabajo una situación intermedia en virtud de la cual se admite

que el contrato de trabajo continúa en vigencia y se reserva el puesto de trabajo pero sus

obligaciones recíprocas quedan suspendidas por el tiempo que corresponda a la circunstancia

misma que motivó esa suspensión. De aquí se deriva que a) Por su propia naturaleza de

dependencia económica la reserva del puesto de trabajo no puede construirse en, la

indeterminación y ser válida y eficaz en' la medida en que se determine o fije la extensión para la

causa de la suspensión. De conformidad con el Arto. 35 C.T., “suspensión es la interrupción

temporal de la ejecución del contrato de trabajo". Cómo vemos esta interrupción es "temporal",

es decir durante cierto lapso, es determinada o determinable "por las circunstancias que la

motivan y no Indefinida, pues en ese caso, cambiaría su naturaleza jurídica y pasaría de

suspensión a terminación b) la suspensión del contrato de Trabajo no puede ser al arbitrio de una

parte, sino que tiene que ser causada. Las causas que en nuestra legislación, positiva pueden

motivar una suspensión del contrato individual, son las contempladas en el Arto. 37 C.T. Entre

estas causales, por haberla señalado como supuesto fundamento la parte demandada,

analizaremos la contenida en el inc. e) de este articulo la que a la letra dice: e) Medida

disciplinaria la de suspensión de labores sin goce de salarlo, de acuerdo al reglamento Interno de

la empresa". Como vemos, esta medida debe de estar en armonía con lo estipulado en un

documento denominado Reglamento Interno de la empresa. El Reglamento Interno contiene el

conjunto de normas reguladoras de la conducta y de las actividades que desempeña el trabajador

en su centro y puesto de trabajo (arto. 254 C.T.). En relación el Reglamento Interno de la

empresa, el Arto. 255 C.T., entre otros requisitos, contempla que éste debe de ser aprobado

previamente por la Inspectoría Departamental del Trabajo, y que debe de ser impreso en

caracteres fácilmente legibles, y colocado en sitios visibles del lugar de trabajo. Como vemos,

este inciso e) del Arto. 37 C.T., no establece que el empresario pueda suspender los contratos

de trabajo a su gusto y antojo, sino que tiene que proceder conforme un documento que contiene

una serio de normas a las que debe de ceñirse."... En el caso de autos vemos entonces que la

primera suspensión cimentada en el Arto. 37 C.T., inciso e incurre en violación a tal disposición,

porque no existe, reglamento interno de las Empresas demandadas constituyéndose en un acto

unilateral arbitrario y contrariando la normativa laboral en detrimento de la parte trabajadora; Es

por todo lo anterior que ante tan evidente trasgresión la segunda suspensión no puede convalidar

ni ampararse en conocimiento inmediato para que aquélla la primera se considere con arreglo a

derecho.

IV.-

El otro agravio, radica en cuanto a la consideración y resolución de la juez de Primera instancia

de que la contratación de tiempo determinado se había prorrogado en función de lo que se lee en

la cláusula Cuarta del Contrato que, es visible, a folios noventa y ocho a cien de los autos que se

examinan. De la lectura del mismo pactaba dos fechas de vigencia de tres años y dos años y diez

meses para la Agencia de Publicaciones de Nicaragua Sociedad Anónima y La Casa de las

Revistas Sociedad Anónima respectivamente Contándose para el primer plazo como principio el

uno de Junio de mil novecientos noventa y ocho y para el segundo el veinticuatro de Agosto de

mil novecientos noventa y ocho, o sea que al treinta de Mayo del año dos mil uno y veintitrés de

Abril del año dos mil uno se vencieron, ambas contrataciones determinadas, continuando la

trabajadora, PAZ MO NTALVAN en dichas empresas, hasta que el, siete de Marzo del año, dos

mil dos, se le comunica la tantas veces referida suspensión. Esta prorroga estaba prevista en la

tantas veces aludida cláusula cuarta, que la Juez transcribe en su sentencia en fundamento de

Derecho Tercero para estimar que sí operó la prorroga estipulada. Criterio que comparte la Sala,

quien interpreta que a la fecha de la supuesta suspensión, estaba operando una primera prórroga

de dos años para las partes empleadoras y trabajadora por lo cual la aplicación del Arto. 27 C.T.,

no viene al caso, porque dicha prórroga prevista, operó conforme lo convenido por las partes y en

todo caso sí de aplicar el Arto. 27 C.T., se trata tendría que haber vencido el plazo de una

segunda prorroga que tampoco no viene al caso. Sentado lo anterior, la. Sala encuentra ajustado

al Derecho Laboral y a la equidad la sentencia de que se ha hecho mérito. Por lo cual solo cabe

el CONFIRMARLA

POR TANTO:

Basándose en lo considerado, disposiciones legales citados y Artos. 271, 272 Y 347 C.T., los

suscritos Magistrados, RESUELVEN: I- No ha lugar a la apelación intentada. II.- Se confirma

la sentencia de las tres de la tarde del doce de Julio del año dos mil dos, dictada por la Juez

segundo de Distrito del Trabajo de Managua.- III No hay Costas. Cópiese, Notifíquese y con

testimonio concertado de lo resuelto vuelvan los autos al juzgado de origen.

SENTENCIA NO. 157/2002

JUICIO NO. 171/2002

TRIBUNAL DE APELACIONES. CIRCUNSCRIPCION MANAGUA, SALA DE LO

LABORAL. Managua, once de septiembre del dos mil dos. Las dos y veinticinco minutos de la

tarde.

VISTOS - RESULTA:

La señora RAMONA FRANCISCA SERRANO, mayor de edad, soltera, ama de casa y de este

domicilio demandó ante el Juzgado Segundo de Distrito del Trabajo de Managua, por

incumplimiento de contrato al señor Nelson. Vindel en calidad de Gerente General de la empresa

Servicios Especiales de Vigilancia y Seguridad (SEVSA). La Juez A-quo emplazó a la parte

demandada con el fin que acudiera a contestar la demanda, quien compareció negándola,

rechazándola y contradiciéndola. Se abrió a pruebas el juicio y ambas partes aportaron lo que

consideraron a bien.

La juez por sentencia de las once y treinta minutos de la mañana del quince de Julio del dos mil

dos, declaró con lugar a que la empresa de Servicios Especiales de Vigilancia y Seguridad

(SEVSA) pague a la señora Ramona Francisca Serrano la cantidad de cuatro mil trescientos

cincuenta córdobas por cuatro meses y veinticinco días de salarios por indemnización por daños y

perjuicios por incumplimiento de contrato, sin costas. No conforme la parte demandada apeló y

por admitido el recurso se le notificó y emplazó a las cuatro de la tarde del ocho de agosto del dos

mil dos y a la parte actora, aquí apelada a las tres y veinte minutos de la tarde del veintiséis de

Julio del mismo año y llegaron las diligencias a este Tribunal, siendo el caso de resolver;

SE CONSIDERA:

En vista que el señor Nelson Vindel Rocha en calidad de Gerente General de la empresa

SERVICIOS ESPECIALES DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD (SEVSA) , solamente se

apersona, pero no expresa ningún agravio, conforme al arto 353 CT., por lo que al no encontrar

esta Sala agravio que revisar, a como lo exige el Art. 350 CT.) Se declara sin lugar el Recurso de

Apelación que fue admitido por la señora Juez Segundo de Distrito del Trabajo de, Managua,

según auto de las doce y treinta y seis minutos de la tarde del veinticinco de Julio del dos mil dos.

Quedando por tanto firme la sentencia apelada.

POR TANTO

En virtud de lo expuesto y considerado, disposiciones legales citadas Y Artos. 271, 272 y 353

CT., los suscritos magistrados, RESUELVEN: 1)Se declara sin lugar el Recurso de Apelación de

que se ha hecho referencia, en consecuencia queda firme la sentencia recurrida. 2) No hay costas.

Cópiese, Notifíquese y con testimonio concertado de lo resuelto vuelvan los autos de primera

instancia a su lugar de origen.

SENTENCIA NO. 224/2002

JUICIO NO. 11/2002

TRIBUNAL DE APELACIONES. CIRCUNSCRIPCION MANAGUA. SALA DE LO

LABORAL. Managua, diecinueve de diciembre del dos mil dos. Las tres y cuarenta y cinco

minutos de la tarde.

VISTOS RESULTA

Ante el juzgado segundo de distrito del trabajo de Managua, se presentó el señor OSCAR

ANTONIO MEDRANO MORALES, mayor de edad, casado, ingeniero civil y de este domicilio

a demandar con acción de pago de salario, decimotercer mes, vacaciones y daños y perjuicios al

señor ADOLFO DELAGNEU SANDERS. Manifestó el demandante que empezó a trabajar para

el demandado el quince de enero del dos mil uno, devengando doscientos dólares semanales, que

el seis de marzo del año dos mil uno, rescindió su empleador del contrato. La judicial emplazó al

demandado para que contestara, quien compareció negando la demanda. Se abrió a pruebas el

juicio y ambas partes aportaron lo que estimaron a bien, se tuvo a la Licenciada Claudia Yohanna

Guevara Lorio como Apoderada de la parte demandada.

Por sentencia de las once de la mañana del veintisiete de noviembre del dos mil uno, la juez

declaró con lugar a que el demandado pague al demandante vacaciones y decimotercer mes, sin

lugar a los demás reclamos, sin costas. Inconformes ambas partes apelaron y siendo el caso de

resolver.

SE CONSIDERA

I.

De la sentencia de las once de la mañana del día veintisiete de noviembre del año pasado,

recurrieron demandante y demandado.

El primero, señor OSCAR ANTONIO MEDRANO MORALES, (calidades) por que la AQUO

no le ordena pagar salario dejados de percibir por tres días y por que no ordena el pago de daños

y perjuicios que le causó el demandado lo que no apreció ni tuvo por probado y por que en

considerando siete, expresó que el actor no se ajustó a los planos de la obra e incurrió en una falla

profesional.

La parte demandada contestó los agravios del actor, diciendo que no debe salarios retenidos por

que fueron todos cancelados, así como que la contratación era por tiempo indefinido remitiéndose

a lo que al respecto se lee en el contrato que rola en autos, existiendo contradicción entre él y el

estimado de plazo determinado que el actor recurrente y que el tampoco demostró el actor en qué

consistían los daños y perjuicios reclamados y su monto.

Y que los desaciertos en la interpretación de los planos por parte del actor no pueden estimarse

como una actuación profesional, según los entendidos consultados.

El segundo apelante don Adolfo Delagneau Sanders, mediante su Apoderada General Judicial,

Licenciada Claudia Yohanna Guevara Lorio, adujo como agravio que la A-quo tuvo como

probada una relación de trabajo inexistente por que lo que se dio fue una de servicio. Porque

apreció el contrato escrito que rola en autos como de Trabajo cuando de su lectura resulta lo

contrario. Porque apreció que el actor no se ajustó a los planos de la obra, según dictamen pericial

y diga que no existió justa causa para el despido.

Porque ordena indemnizar al actor basándose en el arto. 45 CT., en una cantidad superior al

salario fijado por ella misma y por que para hacerse acreedor a dicha indemnización se hace

necesario haber laborado por un año. Aducía deber solamente prestaciones por vacaciones y

decimotercer mes.

La parte demandante contestó agravios aduciendo que el demandado confesó la existencia de la

relación de trabajo, según expresiones que transcribe y que aunque se practique por los

empleadores disfrazar las contrataciones como de otro orden no laboral, ello no ha sido óbice

para que las autoridades competentes conforme lo disponen los Artos. 19 y 20 la hayan

establecido.

Que el mismo demandado aquí recurrente adujo despedir basándose en el Arto. 45 CT., por lo

que resulta irrelevante alegar causa justa.

Que el recurrente hace cálculos aritméticos errados.

Y que el ordenado pago basándose en el Arto. 45 CT., está acorde con lo que el mismo arto.

establece y el principio fundamental VIII CT.

II.

Conforme el Arto. 350 CT., procede la Sala a la revisión del proceso en los puntos de agravios

así expresados por ambos contendientes.

De todo lo expuesto, alegado y probado en autos, viene a criterio de esta Sala a resultar que

ambas partes se han sometido a la Jurisdicción del Trabajo, para resolver una cuestión de corte

civil.

Del contrato mismo, en todas sus cláusulas se interpreta que él fue de servicios Profesionales,

viniendo a resultar forzada la apreciación que la A-quo hace de dicho documento conforme lo

que ella considera hechos probados uno, dos, seis y nueve y que dan pie a consideraciones

jurídicas para resolver que el contratante demandado señor Adolfo Delagneau Sanders debe de

pagar las sumas que refiere en punto resolutivo uno.

De la simple lectura del expediente se advierte que no cabe la aplicación de ninguna de las

formas de contrato de trabajo ya sea por tiempo determinado o por tiempo indeterminado, por

que de los mismos autos se desprende que los comportamientos de las partes no pueden

enmarcarse en lo que disponen los Artos. 25, 26 y 27 CT. El artículo 2496 C establece las reglas

de interpretación del contrato en relación con sus términos y es por ello que no queda duda en

cuanto que la intención de los contratantes fue pactar una relación de carácter civil. Es de hacer

notar que la edificación de cualquier clase que sea no puede dejarse a la indeterminación en el

tiempo, es contrario tal evento a la propia finalidad de la construcción; por que ¿cómo podría

establecerse el daño y el prejuicio que pretende el actor en ese tipo de contratación de

construcción indeterminada?

De tal manera que tratándose de daños y perjuicios reclamados que se corresponden con lo que

norma el código civil, conforme los Artos. 1860, 1863 y otros esparcidos en dicha legislación

civil no puede a como lo ha planteado el actor resolverse esa cuestión en la vía laboral. Es por

todo lo anterior que cabe acoger el agravio de la parte demandada y revocar la sentencia objeto

del recurso. Y siendo que conforme al Arto. 827 Pr. “El Juez en cualquier tiempo puede resolver

sobre su competencia...”, que “La competencia en razón de la materia es improrrogable. No vale

la sumisión, arto. 260 Pr., y cabe además “Declarar de oficio la incompetencia de jurisdicción por

razón de la materia”

POR TANTO:

En base a lo considerado, disposiciones legales citadas y con apoyo en los Artos. 271, 272, y 347

CT., se RESUELVE: I.- Ha lugar a la apelación intentada por el señor Adolfo Delagneau Sanders

mediante su apoderada General Judicial Claudia Yohanna Guevara Lorio. II.- No ha lugar a la

apelación intentada por el señor Oscar Antonio Medrano Morales. III.- Se declara en el presente

caso la incompetencia de jurisdicción por razón de la materia, de las autoridades jurisdiccionales

laborales. IV.- Quedando así revocada la sentencia de que se hecho mérito. V.- No hay costas.

Cópiese, notifíquese y con testimonio concertado de lo resuelto vuelvan los autos al juzgado de

origen.

Comentario

El Tribunal de Apelaciones de Managua Sala Laboral, a pesar de que el Código del

Trabajo vigente no contempla la indemnización por daños y perjuicios en el caso de

incumplimiento de contrato de trabajo por tiempo determinado (cuando termina antes del

vencimiento del plazo estipulado) ha dado respuesta a los trabajadores que sufren este tipo de

despido, de la siguiente manera:

Manda a pagar los salarios que faltaban por devengar hasta la conclusión del contrato, para

ello se requiere que se haya establecido una relación laboral por tiempo determinado y que haya

sido despedido sin justa causa, es decir en contravención a lo establecido por el Código del

Trabajo, sin cumplir con los requisitos de despido con causa justa (Arto 48 CT).

La Sala Laboral ha señalado un aspecto muy importante para los contratos denominados

como Servicios Profesionales, ya que a criterio de la Sala no son considerados como contratos

laborales, cuando en la ejecución del mismo no se establece una relación laboral y por tanto no

pueden invocarse dentro de la clasificación de contratos que existe y se deja a salvo el derecho de

reclamar esta indemnización en la Vía Civil.96

La Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua, en sentencia No. 49/2003, de

las doce y treinta minutos de la mañana del día siete de Abril del año dos mil tres, en su

considerando II, señala como requisitos de esta indemnización, que el contrato de trabajo sea

establecido a tiempo determinado, exista incumplimiento de contrato, es decir, haya sido

rescindido antes de tiempo por cualquiera de las partes.

4.7. INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS EN EL DERECHO COMPARADO

4.7.1. El Salvador

La legislación salvadoreña contempla la figura de los daños y perjuicios para el

empleador, en los casos que el trabajador incumpla con el contrato de trabajo. Este importe debe

ser determinado por el Juez del Trabajo competente, la que en nuestra legislación no se encuentra

regulada

Y es claro en mencionar las causales de terminación de la relación laboral imputables al

trabajador97 como son:

96 Según sentencia No. 224/2002, dictada por el Tribunal de Apelaciones a las tres y cuarenta minutos de la mañana del día diecinueve de diciembre del dos mil dos 97 Arto. 50. Código del Trabajo de El Salvador.

1ª- Por haber engañado el trabajador al patrono al celebrar el contrato, presentándole

recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud. Esta causa dejará de tener efectos después

de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

2ª- Por negligencia reiterada del trabajador;

3ª- Por la pérdida de la confianza del patrono en el trabajador, cuando éste desempeña un cargo

de dirección, vigilancia, fiscalización u otro de igual importancia y responsabilidad. El Juez

respectivo apreciará prudencialmente los hechos que el patrono estableciere para justificar la

pérdida de la confianza.

4ª- Por revelar el trabajador secretos de la empresa o aprovecharse de ellos; o por divulgar

asuntos administrativos de la misma que puedan causar perjuicios al patrono;

5ª- Por actos graves de inmoralidad cometidos por el trabajador dentro de la empresa o

establecimiento; o fuera de éstos, cuando se encontrare en el desempeño de sus labores;

6ª- Por cometer el trabajador, en cualquier circunstancia, actos de irrespeto en contra del patrono

o de algún jefe de la empresa o establecimiento, especialmente en el lugar de trabajo o fuera de

él, durante el desempeño de las labores. Todo sin que hubiere precedido provocación inmediata

de parte del jefe o patrono;

7ª- Por cometer el trabajador actos graves de irrespeto en contra del cónyuge, ascendiente,

descendiente o hermanos del patrono, cuando el trabajador conociere el vínculo familiar y

siempre que no haya precedido provocación inmediata de parte de dichas personas;

8ª- Por cometer el trabajador actos que perturben gravemente el orden en la empresa o

establecimiento, alterando el normal desarrollo de las labores;

9ª- Por ocasionar el trabajador, maliciosamente o por negligencia grave, perjuicios materiales en

los edificios, maquinarias, materias primas, obras, instalaciones o demás objetos relacionados con

el trabajo; o por lesionar con dolo o negligencia grave, cualquier otra propiedad o los intereses

económicos del patrono;

10ª- Por poner el trabajador en grave peligro, por malicia o negligencia grave, la seguridad de las

personas mencionadas en las causales 6ª y 7ª de este artículo, o la de sus compañeros de trabajo;

11ª- Por poner el trabajador en grave peligro, por malicia o negligencia grave, la seguridad de los

edificios, maquinarias, materias primas, obras, instalaciones y demás objetos relacionados con el

trabajo;

12ª- Por faltar el trabajador a sus labores sin el permiso del patrono o sin causa justificada,

durante dos días laborales completos y consecutivos; o durante tres días laborales no

consecutivos en un mismo mes calendario entendiéndose por tales, en este último caso, no sólo

los días completos sino aún los medios días;

13ª- Por no presentarse el trabajador, sin causa justa, a desempeñar sus labores en la fecha

convenida para iniciarlas; o por no presentarse a reanudarlas, sin justa causa dentro de los tres

días a que se refiere el Art. 45;

14ª- Cuando no obstante presentarse el trabajador a reanudar sus labores dentro de los tres días

siguientes a aquél en que fue puesto en libertad, después de haber cumplido pena de arresto, la

falta cometida hubiere sido contra la persona o bienes del patrono o de su cónyuge, ascendientes,

descendientes o hermanos, o contra la persona o propiedad de algún jefe de la empresa o

establecimiento o de algún compañero de trabajo;

15ª- Cuando no obstante presentarse el trabajador a reanudar sus labores dentro de los tres días

siguientes a aquél en que fue puesto en libertad, después de haber estado en detención

provisional, el delito por el que se le procesa hubiere sido contra la persona del patrono, de su

cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos, o en la persona de algún jefe de la empresa o

establecimiento o compañero de trabajo; y en todo caso, cuando se trate de delitos contra la

propiedad, contra la Hacienda Pública o de falsedad;

16ª- Por desobedecer el trabajador al patrono o a sus representantes en forma manifiesta, sin

motivo justo y siempre que se trate de asuntos relacionados con el desempeño de sus labores;

17ª- Por contravenir el trabajador en forma manifiesta y reiterada las medidas preventivas o los

procedimientos para evitar riesgos profesionales;

18ª- Por ingerir el trabajador bebidas embriagantes o hacer uso de narcóticos o drogas enervantes

en el lugar del trabajo, o por presentarse a sus labores o desempeñar las mismas en estado de

ebriedad o bajo la influencia de un narcótico o droga enervante;

19ª- Por infringir el trabajador algunas de las prohibiciones contenidas en el Art. 32, siempre que

por igual motivo se le haya amonestado, dentro de los seis meses anteriores, por medio de la

Inspección General de Trabajo; y

20ª- Por incumplir o violar el trabajador, gravemente, cualquiera de las obligaciones o

prohibiciones emanadas de alguna de las fuentes a que se refiere el Arto. 24 (Código, leyes,

reglamentos de trabajo, reglamentos internos, contratos de trabajo y convenciones colectivas,

arreglo directo o avenimiento directo con el Director General de Trabajo; en los conflictos

colectivos de carácter económico, laudo arbitral que resulten de conflictos colectivos de carácter

económico, costumbre de la empresa.)

Sin embargo, no todas estas causales causan daños y perjuicios al empleador, pero cuando

lo hicieran, el empleador tendrá derecho a un resarcimiento de daños y perjuicios, una vez

demostrados ante el órgano competente.

En el caso del resarcimiento del daño y perjuicio ocasionados al trabajador, el Código de

Trabajo de El Salvador en su Arto. 59 dice que cuando el contrato sea a plazo y el trabajador

fuere despedido sin causa justificada, antes de su vencimiento, tendrá derecho a que se le

indemnice con una cantidad equivalente al salario básico que hubiere devengado en el tiempo que

faltare para que venza el plazo, pero en ningún caso la indemnización podrá exceder de la que le

correspondería si hubiere sido contratado por tiempo indefinido.98

Nuestra jurisprudencia ha establecido este mismo parámetro, para determinar el pago de

esta indemnización, sin señalar ninguna limitación.

Se establece que cuando la resolución del contrato de trabajo se de cuando a la fecha en

que debieron iniciarse las labores el patrono se negare sin justa causa a dar ocupación al

trabajador o en todo caso, cuando lo destinare a un trabajo de naturaleza distinta a la del

convenido, el trabajador podrá demandar ante el Juez de Trabajo la resolución del contrato y el

resarcimiento de los daños y perjuicios que le hubiere ocasionado el incumplimiento del mismo99.

98 Ver Pagina 42. Despido sin Causa justa 99 Arto. 47 CT. de El Salvador

Si para celebrar este contrato hubiere tenido el trabajador que renunciar a un cargo

anterior, el monto de los daños y perjuicios no podrá estimarse en una cantidad inferior a la que le

habría correspondido a título de indemnización en el caso de que lo hubieren despedido

injustamente de su anterior cargo.

Sin embargo, si el trabajador se aviniere a desempeñar, desde la fecha de la iniciación de

las labores, un trabajo distinto del convenido, no tendrá derecho a que se declare la resolución del

contrato ni a la indemnización correspondiente de daños y perjuicios después de transcurridos

treinta días.

La legislación laboral salvadoreña en cuanto esta indemnización es mas completa que la

nuestra ya que menciona de manera clara la sanción al empleador en los casos en los que termine

el contrato por tiempo determinado o a plazo como le llaman los salvadoreños, dando al

trabajador el derecho a reclamar los salarios dejados de percibir, punto que en nuestro Código de

Trabajo no existe pero que por Jurisprudencia de aplica de la misma manera.

Se observa una semejanza en cuanto a la indemnización en el caso que a la fecha de inicio

del contrato el empleador sin justa causa decida no dar empleo al trabajador o se incumplieren las

condiciones pactadas como el cambio deliberado y unilateral por parte del empleador de las

condiciones de trabajo o el puesto a desempeñar, ya que tanto la legislación salvadoreña como la

nicaragüense da derecho al trabajador a demandar el resarcimiento de los daños y perjuicios.

Estipulando la salvadoreña la salvedad que si el trabajador renuncio a un trabajo anterior la

indemnización no podrá ser inferior a la que obtendría por ser despedido sin justa causa en el

trabajo anterior.

El Código del Trabajo nicaragüense regula este supuesto en su Arto 21. estableciendo que

si que si se incumplieren las condiciones de un contrato de trabajo una vez convenido y antes del

inicio de la prestación de los servicios, podrá acudirse a los tribunales de trabajo, para que estos

determinen la existencia y cuantía de los daños y perjuicios causados.

4.7.2. HONDURAS El Código de Trabajo de Honduras reconoce una indemnización al trabajador que ha sido

contratado por tiempo fijo en los casos permitidos por la ley, o por el tiempo necesario para la

ejecución de determinada obra y es despedido sin causa justa, o se separe de su trabajo por

cualquiera de las causas señaladas en el Arto. 112 (Causas justas que facultan al patrono para

terminar el contrato de trabajo sin responsabilidad de su parte) de este mismo Código, como

causas justas del trabajador para renunciar.100

El importe de la indemnización será equivalente al del salario que habría devengado en

el tiempo que falte para que se venza el plazo o para que finalice la obra; pero en ningún caso la

cantidad podrá exceder de la que le correspondería, si hubiere sido contratado por tiempo

indefinido (auxilio de cesantía).

El Código de Trabajo de Honduras establece esta indemnización como un beneficio para

el trabajador contratado a plazo que es despedido sin causa justa antes del vencimiento del

contrato de trabajo, lo que es equivalente al auxilio de cesantía para el trabajador contratado por

tiempo indefinido y no es considerado como el resarcimiento de daños y perjuicios.

Lo que conocemos en Nicaragua como indemnización por daños y perjuicios, a través de

la jurisprudencia al no estar regulada en el actual Código de Trabajo, teniendo las mismas

condiciones de pago, es decir, el pago de los meses que faltaren para la conclusión del contrato

del mismo.

Este Código de trabajo da protección al empleador en caso que el trabajador se separe sin

causa justificada, o fuere despedido por cualquiera de las causas enumeradas en el Arto 112.

(Causas justas que facultan al patrono para terminar el contrato de trabajo sin responsabilidad de

su parte) de este mismo cuerpo de ley que lo facultan para despedirle sin responsabilidad alguna.

Por lo que el trabajador deberá pagar al patrono el importe de los daños y perjuicios que le

cause, según estimación que prudencialmente haga el juez de trabajo respectivo, quien fijara

además, atendiendo a las circunstancias, la forma en la que el trabajador deberá hacer el pago,

pero el monto de los daños y perjuicios no podrá exceder al salario correspondiente a treinta (30)

días.

100 Ver Pagina 47. Renuncia.

La normativa nicaragüense señalada en el Arto. 21 CT., no está regulada por la legislación

laboral hondureña, por lo tanto, un trabajador que ha convenido un contrato de trabajo con un

empleador, y este incumpliere antes de dar inicio a la relación laboral, no tendrá protección

alguna, en materia laboral, ya que toda legislación deja abierto el derecho de utilizar la vía civil

para realizar su reclamo.

4.7.3. COSTA RICA

El Código de Trabajo de Costa Rica contempla como daños y perjuicios la indemnización

que se le da al trabajador cuando en los contratos a tiempo fijo y para obra determinada, sin justa

causa, antes del vencimiento del plazo o de la conclusión de la obra se da por terminada la

relación laboral por cualquiera de las partes.

Manda a pagar a la otra los daños y perjuicios concretos que demuestre, en relación con el

tiempo de duración del contrato resuelto, con la importancia de la función desempeñada y con la

dificultad que el trabajador tenga para procurarse cargo o empleo equivalente, o el patrono para

encontrar sustituto, todo a juicio de los Tribunales de Trabajo.

Cuando el patrono ejercite esta facultad, también deberá pagar al trabajador, en el mismo

momento de dar por concluido el contrato, el importe correspondiente a un día de salario por cada

siete días de trabajo continuo ejecutado o fracción de tiempo menor, si no se hubiera ajustado

dicho término; en ningún caso esta suma podrá ser inferior a tres días de salario.

Si el contrato se ha estipulado por seis meses o más o la ejecución de la obra, por su

naturaleza o importancia, deba durar este plazo u otro mayor, la referida indemnización adicional

nunca podrá ser inferior a veintidós días de salario.

Esta indemnización procederá también cuando el patrono liquide o cese en sus negocios,

voluntariamente o no. En caso de insolvencia, concurso, quiebra, embargo, sucesión u otros

similares, gozarán los créditos que por estos conceptos correspondan a los trabajadores de un

privilegio especialísimo sobre todos los demás acreedores de la masa, excepto los alimentarios; y

el curador, depositario, albacea o interventor, estarán obligados a pagarlos dentro de los treinta

días siguientes al reconocimiento formal que ellos o los Tribunales de Trabajo hagan de dichos

créditos, o en el momento que haya fondos si al vencerse este plazo no los hubiere del todo.

Esta indemnización no está contemplada en el Código de Trabajo nicaragüense, sin

embargo los tribunales laborales la aplican por jurisprudencia, ya que si se encontraba regulada

en el Código del Trabajo de 1945, mandando a pagar los salarios dejados de percibir por el

trabajador, es decir los meses que faltan para la conclusión del contrato.

El Código laboral Costarricense manda también a pagar daños y perjuicios al empleador

cuando habiendo despedido a un trabajador por alguna o algunas de las causas enumeradas en el

artículo anterior, no se compruebe con posterioridad la causa del despido.

El trabajador tendrá derecho a que se le paguen el importe del preaviso y el del auxilio de

cesantía que le corresponde y a título de daños y perjuicios, los salarios que habría percibido

desde la terminación del contrato hasta la fecha en que de acuerdo con los términos legales para

tramitar y resolver, haya debido quedar firme la sentencia condenatoria en contra el empleador.

No obstante, tratándose de explotaciones agrícolas o ganaderas, se reducirá a la

mitad el monto de los daños y perjuicios a que se refiere el párrafo anterior.

Esto procederá siempre que el trabajador entable juicio para obtener las prestaciones

mencionadas con anterioridad y el patrono pruebe la justa causa en que se fundó el despido y la

circunstancia de haber notificado ésta por escrito al trabajador en el momento de despedirlo, los

Tribunales de Trabajo condenarán al primero a pagar ambas costas del litigio y le impondrán en

la misma sentencia, como corrección disciplinaria, una multa de cuatro a veinte colones, que se

convertirá forzosamente en arresto si el perdidoso no cubre su monto dentro de las veinticuatro

horas siguientes a aquélla en que quedó firme el respectivo fallo.

Dentro de las causa justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de

trabajo sin responsabilidad tenemos:

a) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente

inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono;

b) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior

contra algún compañero, durante el tiempo que se ejecutan los trabajos, siempre que como

consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las labores;

c) Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que

no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono

o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos

no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la

convivencia y armonía para la realización del trabajo;

d) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio

directo del patrono o cuando cause intencionalmente un daño material en las máquinas,

herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados en forma inmediata

e indudable con el trabajo;

e) Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artículo 71,

(secretos técnicos, comerciales o de fabricación de productos, cuya divulgación pueda

causar perjuicios al patrono)

f) Cuando el trabajador comprometa con su imprudencia o descuido absolutamente

inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que allí

se encuentren;

g) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, sin causa

justificada durante dos días consecutivos o durante más de dos días alternos dentro del

mismo mes - calendario.

h) Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada a adoptar las

medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o

enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar, en perjuicio del

patrono, las normas que éste o su representante en la dirección de los trabajos le indique

con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se están

ejecutando;

i) Cuando el trabajador, después de que el patrono lo aperciba por una vez, incurra

en las causales previstas por los incisos a), b), c), d) y e) del artículo 72101

j) Cuando el trabajador al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono,

pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o

presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o

ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización

de las labores para las cuales ha sido contratado;

k) Cuando el trabajador sufra prisión por sentencia ejecutoria; y

l) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le

imponga el contrato.

Siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales,

quedará a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las

autoridades represivas comunes.

4.7.4. GUATEMALA

La legislación laboral guatemalteca plantea varias circunstancias por los cuales se manda

a pagar tanto al trabajador como al empleador daños y perjuicios.

Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin

responsabilidad de su parte:102

a) cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral o

acuda a la injuria, la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o los representantes

de éste en la dirección de las labores;

b) cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior

contra algún compañero de trabajo, durante el tiempo que se ejecuten las labores, siempre

101 Prohibiciones a los trabajadores 102 Arto. 77 CT Guatemala.

que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o se interrumpan las

labores;

c) cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que sean

de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o

contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos

no hayan sido provocados y que, como consecuencia de ellos, se haga imposible la

convivencia y armonía para la realización del trabajo;

d) cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio del

patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo o en perjuicio de un tercero en el interior

del establecimiento; asimismo cuando cause intencionalmente por descuido o negligencia,

daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos

relacionados, en forma inmediata o indudable con el trabajo;

e) cuando el trabajador revele los secretos a que alude inciso g) del artículo 63;

f) cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa

justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios

días laborables en un mismo mes calendario.

La justificación de la inasistencia se debe hacer al momento de reanudarse las labores, si

no se hubiere hecho antes;

g) cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas preventivas

o a seguir los procedimientos, indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando

el trabajador se niegue en igual forma a acatar las normas o instrucciones que el patrono o

sus representantes en la dirección de los trabajadores le indiquen con claridad para

obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores;

h) cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del artículo 64, o del reglamento

interior de trabajo debidamente aprobado, después de que el patrono lo aperciba una vez

por escrito. No será necesario el apercibimiento en el caso de embriaguez cuando, como

consecuencia de ella, se ponga en peligro la vida y la seguridad de las personas o de los

bienes del patrono;

i) cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono,

pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee,

o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o

ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización

de las labores para la cuales haya sido contratado;

j) cuando el trabajador sufra pena de arresto mayor o se le imponga prisión correccional,

por sentencia ejecutoriada; y

k) cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le

imponga el contrato.

El empleador tiene como plazo para despedir justificadamente al trabajador o para disciplinar sus

faltas, veinte días hábiles, que comienzan a correr desde que se dio causa para la terminación del

contrato, o en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieren lugar a corrección

disciplinaria.

La invocación que pueda hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere el inciso h)

del artículo 77, prescribe en el término de un año.

Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las

leyes penales, queda a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes

ante las autoridades penales comunes.

En el caso que el patrono despida al trabajador por alguna de las causas que lo facultan

para dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad para si, se deja a salvo el derecho

del trabajador de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, antes de

que transcurra el término de prescripción103, con el objeto de que pruebe la justa causa en que se

fundó el despido.

Si el patrono no prueba dicha causa, debe pagar al trabajador a título de daños y

perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido

103 El plazo de prescripción es de 30 días hábiles, contados a partir de la terminación del contrato. Arto. 260 CT Guatemala

hasta el pago de su indemnización hasta un máximo de doce meses de salarios y las costas

judiciales. Y además las indemnizaciones que según este Código le pueda corresponder, como la

de Indemnización por tiempo servido.

En los contratos a plazo fijo y para ejecución de obra determinada, cada una de las partes

puede ponerles términos, sin justa causa, antes del advenimiento del plazo o de la conclusión de

la obra, pagando a la otra los daños y perjuicios correspondientes, a juicio de un inspector de

trabajo o si ya ha surgido litigio, a juicio de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.104

Si la terminación prematura del contrato ha sido decretada por el patrono, los daños y

perjuicios que éste debe de pagar al trabajador, no pueden ser inferiores a un día de salario por

cada mes de trabajo continuo ejecutado, o fracción de tiempo menor, si no se ha justificado dicho

término. Este mínimum de daños y perjuicios debe ser satisfecho en el momento mismo de la

cesación del contrato y es deducible del mayor importe de daños y perjuicios que posteriormente

pueden determinar las autoridades de trabajo.

104 Arto. 77 CT Guatemala

CONCLUSIONES

Hemos concluido que las indemnizaciones en el ordenamiento jurídico laboral nicaragüense

establecidas en la ley 185 “Código de Trabajo”, como son: indemnización por antigüedad,

indemnización por cargo de confianza e indemnización por daños y perjuicios carecen de

regulación en cuanto a sus requisitos y causas que las originan, los que han sido suplidos por la

jurisprudencia.

Consideramos que la indemnización más reglamentada por nuestro Código de Trabajo es la

indemnización por antigüedad, debido a que se establece con claridad en qué casos debe pagarse

al trabajador, cómo se debe calcular y en qué tipo de contratos es aplicada. Es mas, se establece

como medida de protección al trabajador en caso de despido incausado por parte del empleador,

quizá por ser la más demandada por los trabajadores ante los tribunales y de la que más

conocimiento se tiene en el ámbito laboral, muy al contrario de la indemnización por daños y

perjuicios que es la que menos normada y solo cuenta con un artículo en todo el Código Laboral,

que es el Arto. 21, así mismo no existe abundante jurisprudencia sobre la misma debido a que es

muy poco exigida por los trabajadores.

La indemnización por antigüedad debe ser exclusiva de un contrato de trabajo de duración

indeterminada, subordinada a un cierto tiempo de presencia en la empresa. Es obligatoria para el

empleador, la que nace de la ley, convenciones colectivas o jurisprudencia.

Es necesario que se haya disuelto el contrato de trabajo, sin que se encuentre en estado de

suspensión, emanado del empleador. Quedando liberado de tal responsabilidad el empleador

cuando la terminación de la relación laboral se debe a falta grave de parte del trabajador,

previamente comprobada en el Ministerio del Trabajo.

El Arto. 44 CT referido al preaviso posee un vacío jurídico al no establecer expresamente que la

falta de éste cause la pérdida del derecho a la indemnización por antigüedad, siendo este un

requisito que ha sentado la jurisprudencia para que proceda el pago de la misma.

Nuestro Código de Trabajo no contempla la figura del despido indirecto, teniendo por ende un vacío de

mucha importancia, ya que éste es una de las principales causas que originan la indemnización por

antigüedad. Habiendo sido derogado por las reformas al Código de Trabajo de 1945 en 1997, el que si

lo regulaba, estableciendo en su artículo 121 causas justas para que el trabajador diera por terminado el

contrato de trabajo.

Para determinar la naturaleza jurídica de la indemnización por antigüedad debemos tomar en

cuenta las causas que le dan origen:

Renuncia, en la que podemos establecer que la naturaleza jurídica está en el reconocimiento por

los años que ha laborado para el mismo empleador, debido a que no cabe señalar que la

naturaleza está en el resarcimiento de daños ocasionados al trabajador puesto que es el mismo

quien decide de manera unilateral y voluntaria terminar la relación laboral.

Así mismo en el mutuo acuerdo, ambos (trabajador y empleador) deciden por consenso terminar

la relación laboral, asumiendo cada uno la responsabilidad que de dicho acuerdo derive.

Al contrario ocurre en el caso del despido injustificado y el despido indirecto, ya que al ser el

empleador quien toma la decisión de dar por terminada la relación laboral sin tomar en

consideración las consecuencias que puede originarle al trabajador dicha decisión, como son la

desocupación, dejar de recibir salario, inestabilidad económica y laboral. Por lo que

consideramos que la naturaleza jurídica de la indemnización por antigüedad en estos casos estaría

en el resarcimiento de los daños que ocasiona el empleador al trabajador al momento del despido.

La indemnización por antigüedad tiene doble naturaleza jurídica, la que va estar en dependencia

de la causa que la origine.

La liquidación de las indemnizaciones por antigüedad, se liquidarán con base al último salario

devengado, y si hubiera un salario variable, se liquidará basándose en el salario promedio de los

últimos seis meses según lo ha señalado la jurisprudencia laboral, sin perjuicio de otras

condiciones de mayor beneficio que hayan sido pactadas entre el empleador y el o los

trabajadores.

Las legislaciones laborales de Guatemala, El Salvador, Honduras y Costa Rica son más completas

en su regulación sobre la indemnización por antigüedad, ya que establecen de forma clara el

concepto, los requisitos para que proceda, las condiciones de pago y las causas por las que se

puede dar por terminada la relación laboral ajustadas a la situación social de cada país.

A los trabajadores de confianza les son aplicables tanto las garantías de estabilidad que

consigna la legislación como las distintas disposiciones que contienen las normas legales de

ponerle fin al contrato de trabajo o relación laboral, con la única excepción que en caso de

despido no procede el reintegro.

La indemnización por cargo de confianza tiene como objeto la sustitución de la acción de

reintegro al trabajador, que por el hecho de poseer un cargo de confianza, no puede

reintegrársele a pesar de habérsele violentado sus derechos laborales y ser despedido por

defenderlos. Pero no cabe nunca por el simple hecho de ser cargo de confianza.

Para que proceda la indemnización por cargo de confianza es necesario:

1. Que el trabajador despedido tenga la categoría de trabajador de confianza, descrito en el

Arto. 7 CT.

2. Que la terminación de la relación laboral sea de manera unilateral por parte del empleador

y sin causa justa, ya que si la terminación de la relación laboral se verificara con base a las

causales establecidas en el Arto. 48 CT, se autoriza el despido por las autoridades laborales

competentes, el empleador estaría obligado únicamente al pago de las prestaciones

laborales acumuladas a la fecha, tales como las vacaciones y el décimotercer mes.

3. Que el despido se verifique en violación a las disposiciones prohibitivas contenidas en el

Código del Trabajo y demás normas laborales, o constituya un acto que restrinja el derecho

del trabajador, o tenga carácter de represalia contra éste por haber ejercido o intentar

ejercer sus derechos laborales o sindicales.

4. Tener un año laborado, como mínimo trabajando en el cargo de confianza.

En cuanto a la indemnización por cargo de confianza carece de regulación en las legislaciones

laborales de Guatemala, El Salvador, Honduras y Costa Rica ya que únicamente mencionan un

concepto de trabajador de confianza.

En la indemnización por daños y perjuicios se requiere que se haya establecido una relación

laboral por tiempo determinado y que haya sido despedido sin justa causa, es decir en

contravención a lo establecido por el Código del Trabajo, sin cumplir con los requisitos de

despido con causa justa (Arto 48. CT).

Que exista incumplimiento de contrato, es decir, haya sido rescindido antes de tiempo por

cualquiera de las partes.

En la indemnización por daños y perjuicios, cuando el empleador rescinde el contrato, se manda a

pagar los salarios que faltaban por devengar hasta la conclusión del contrato. Según lo ha sentado

la jurisprudencia ya que nuestro Código de Trabajo actual no lo regula.

La indemnización por daños y perjuicios se encuentra establecida en los Códigos Laborales de

Guatemala, El Salvador, Honduras y Costa Rica, a diferencia del nuestro que no la norma, con la

semejanza de que se manda a pagar en concepto de indemnización los salarios dejados de percibir

desde el momento del despido hasta la conclusión del contrato.

Los contratos denominados como Servicios Profesionales, no son considerados como contratos

laborales, por lo que no puede invocarse la indemnización por daños y perjuicios en este caso,

dejándose a salvo el derecho de reclamar esta indemnización en la vía civil.

RECOMENDACIONES

Recomendamos que para una mejor aplicación de las normas laborales referidas a las

indemnizaciones y para que se tenga un mayor respeto a los derechos de los sujetos laborales se

debe realizar una reforma al Código de Trabajo agregando:

1) En el Arto. 44 CT. que el preaviso de 15 días es considerado una condición sinequanon para que

proceda la indemnización por antigüedad.

Que sea restablecido el Arto. 121 del Código de Trabajo de 1945, referido a la renuncia con causa

justa del trabajador, conocido como despido indirecto que literalmente dice: “Son causas justas

para el trabajador:

1. Falta de probidad, vías de hecho, injurias y calumnias del empleador o de su representante

o de los miembros de la familia de éste, que vivan con él, o cualquier intento de los

mismos para inducir al trabajador a cometer un acto inmoral o ilícito.

2. Omisiones o imprudencias del empleador o de sus representantes que afecten la seguridad

o higiene.

3. Faltas graves a las obligaciones que imponga el contrato

4. Faltas graves al respeto y consideración debidos al trabajador por parte del empleador, de

los miembros de su familia que vivan con él, o de los representantes de aquel.

5. Exigencia del empleador para que el trabajador realice un trabajo distinto al que establece

el contrato o que le exija que cambie el lugar donde el trabajador deba realizar sus

servicios, salvo que en el contrato se haya convenido lo que da motivo a la exigencia del

empleador.

6. Cualquier acto análogo del empleador o de su representante, constitutivo de un despido

indirecto.”

2) Establecer de forma clara cuáles son los requisitos para que el trabajador de confianza pueda

recibir la Indemnización por Cargo de Confianza una vez que ha sido despedido. Es decir en qué

condiciones se debe realizar la terminación de la relación laboral para que proceda el pago de esta

indemnización basándose en lo que ha venido estableciendo la jurisprudencia.

Quedando el Arto. 47 CT de la siguiente manera “Cuando se trate de trabajadores de confianza

descritos en el artículo 7 ó 10 del presente Código no habrá reintegro, pero el empleador deberá

pagar en concepto de indemnización una cantidad equivalente entre dos meses y hasta seis meses

de salario, siempre y cuando el trabajador tenga un mínimo de un año continuo en el trabajo y el

trabajador haya sido despedido bajo los supuestos establecidos en el Arto. 46 CT, sin perjuicio

del pago de otras prestaciones o indemnización a que tuviere derecho”.

3) Se debe estipular la manera de proceder en caso de extinguir una relación laboral pactada a

tiempo determinado antes del cumplimiento del plazo, estableciendo cuáles son las consecuencias

al realizar este hecho, tanto para el empleador como para el trabajador, el monto a pagar cada uno

de los sujetos y en base a qué se determinará el monto.

Restituir lo que establecía el Arto. 117 del Código de Trabajo de 1945 que literalmente dice: “El

contrato por tiempo determinado al que se ponga fin por alguna de las partes sin causa justa,

antes del término, se resolverá por daños y perjuicios contra la parte infractora, estimándose que

los que se deban al trabajador despedido, consistirán en una suma igual al salario que pudiere

corresponderle por el tiempo que faltare del término estipulado”, para de esta manera cubrir esta

omisión y agregarle en qué forma se cuantificarán los daños y perjuicios en caso que sea el

empleador el perjudicado.

4) Ampliar el Arto. 21 CT especificando los casos en los que procede el pago de la indemnización

por daños y perjuicios y cómo se va a realizar la cuantificación de la misma en caso de haberse

pactado una relación laboral que se extingue antes de su inicio.

Establecer en qué tipos de contrato aplica lo normado por dicho artículo para evitar malas

interpretaciones del mismo, para beneficio de cualquiera de las partes de la relación laboral.

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ANEXOS 1. Artículos utilizados del Código de Trabajo de Costa Rica.

2. Artículos utilizados del Código de Trabajo de El Salvador.

3. Artículos utilizados del Código de Trabajo de Honduras.

4. Artículos utilizados del Código de Trabajo de Guatemala.

5. Jurisprudencia utilizada: indemnización por cargo de confianza e

indemnización por daños y perjuicios.

COSTA RICA

Código de Trabajo Índice

TITULO PRIMERO. DISPOSICIONES GENERALES (Artículos 1-17)

• Capítulo primero. Disposiciones generales 1-17

TITULO SEGUNDO. DE LOS CONTRATOS Y DE LAS CONVENCIONES DE TRABAJO 18-132

• Capítulo primero. Disposiciones generales y del contrato individual de trabajo 18-48

• Capítulo segundo. De los contratos colectivos de trabajo 49-53

• Capítulo tercero. De las convenciones colectivas de trabajo 54-65

o Sección I. Disposiciones generales y de las convenciones colectivas en empresas en centro de producción determinado 54-62

o Sección II. De las convenciones colectivas de industria, de actividad económica o de región determinada 63-65

• Capítulo cuarto. De los reglamentos internos de trabajo 66

• Capítulo quinto. De las obligaciones de los patronos y de los trabajadores 69-72

• Capítulo sexto. De la suspensión y de la terminación de los contratos de trabajo 73-86

• Capítulo séptimo. Del trabajo de las mujeres y de los menores de edad 87-100

• Capítulo octavo. Del trabajo de los servidores domésticos 101-108

• Capítulo noveno. De los trabajadores a domicilio 109-113

• Capítulo décimo. Del trabajo de los aprendices 114-117

• Capítulo undécimo. Del trabajo en el mar y en las vais navegables 118-132

TITULO TERCERO. DE LAS JORNADAS, DE LOS DESCANSOS Y DE LOS SALARIOS 133-192

• Capítulo primero. Disposiciones generales 133-134

• Capítulo segundo. De la jornada de trabajo 135-146

• Capítulo tercero. De los dais feriados, de los descansos semanales y de las vacaciones obligatorias 147-161

o Sección I. De los días feriados y de los descansos semanales 147-152

o Sección II. De las vacaciones anuales 153-161

• Capítulo cuarto. Del salario y de las medidas que lo protegen 162-176

• Capítulo quinto. Del salario mínimo 177-192

TITULO CUARTO. DE LA PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES DURANTE EL EJERCICIO DEL TRABAJO 193-331

• Capítulo primero 193-200

• Capítulo segundo 201-217

• Capítulo tercero 218-222

• Capítulo cuarto 223

• Capítulo quinto 224-227

• Capítulo sexto 228-267

• Capítulo séptimo 268-272

• Capítulo octavo 273-302

• Capítulo noveno 303-308

• Capítulo décimo 309-329

• Capítulo decimoprimero 330-331

TITULO QUINTO. DE LAS ORGANIZACIONES SOCIALES 332-370

• Capítulo primero. Disposiciones generales 332-338

• Capítulo segundo. De los sindicatos 339-362

• Capítulo tercero. De la protección de los derechos sindicales 363-370

TITULO SEXTO. DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONÓMICO Y SOCIAL 371-391

• Capítulo primero. De las huelgas legales e ilegales 371-378

• Capítulo segundo. De los paros legales e ilegales 379-385

• Capítulo tercero. Disposiciones finales 386-391

TITULO SEPTIMO. DE LA JURISDICCIÓN ESPECIAL DE TRABAJO 392-584

• Capítulo primero. De la organización y de la competencia de los tribunales de trabajo 392-442

o Sección I. Disposiciones generales 392-399

o Sección II. De los Juzgados de Trabajo 400-403

o Sección III. De los Tribunales de Conciliación y Arbitraje 404-411

o Sección IV. Del Tribunal Superior de Trabajo 412-419

o Sección V. De los procedimientos de jurisdicción y de las competencias 420-428

o Sección VI. De los impedimentos, de las recusaciones y de las excusas 429-442

• Capítulo segundo. Del procedimiento en general 443-503

o Sección I. Disposiciones generales 443-452

o Sección II. De las acumulaciones 453-454

o Sección III. Del arraigo, del embargo y de la confesión prejudicial 455-460

o Sección IV. De la demanda 461-463

o Sección V. Del Juicio verbal y del período conciliatorio 464-468

o Sección VI. De las excepciones 469-473

o Sección VII. De la Conciliación y la pruebas 474-489

o Sección VIII. De la sentencia 490-498

o Sección IX. De los recursos 499-503

• Capítulo tercero. Del procedimiento en la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico y social 504-542

o Sección I. Del arreglo directo 504-506

o Sección II. Del procedimiento de conciliación 507-525

o Sección III. Del procedimiento de arbitraje 526-537

o Sección IV. Disposiciones comunes a los procedimientos de conciliación y de arbitraje 538-542

• Capítulo cuarto. Del procedimiento en caso de riesgo profesional 543-555

• Capítulo quinto. Del recurso ante la sala de casación 556-563

• Capítulo sexto. Del juzgamiento de faltas cometidas contra leyes de trabajo o de previsión social 564-581

• Capítulo séptimo. De la ejecución de sentencia 582-583

• Capítulo octavo. De la intervención del Patronato Nacional de la Infancia 584

TITULO OCTAVO. DEL REGIMEN DE LOS SERVIDORES DEL ESTADO Y SUS INSTITUCIONES 585-586

• Capítulo único. Disposiciones especiales para los servidores del estado y de sus instituciones 585-586

TITULO NOVENO. DE LA ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO

TITULO DECIMO. DE LAS PRESCRIPCIONES, DE LAS SANCIONES Y DE LAS RESPONSABILIDADES 601-617

• Capítulo único 601-617

o Sección I. De las prescripciones 601-617

TITULO UNDECIMO. DISPOSICIONES FINALES

• Capítulo único

o Sección I. Disposiciones derogatorias

o Sección II. Disposiciones transitorias

TITULO I. DISPOSICIONES GENERALES

Capítulo I. Disposiciones generales

Artículo 1. El presente Código regula los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores con ocasión del trabajo, de acuerdo con los principios cristianos y de Justicia Social.

Artículo 2. Patrono es toda persona física o jurídica, particular o de Derecho Público, que emplea los servicios de otra u otras, en virtud de un contrato de trabajo, expreso o implícito, verbal o escrito, individual o colectivo.

Artículo 3. Intermediario es toda persona que contrata los servicios de otra u otras para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este quedará obligado solidariamente por la gestión de aquél para los efectos legales que se derivan del presente Código, de sus Reglamentos y de las disposiciones de previsión social.

Serán considerados como patronos de quienes les trabajen -y no como intermediarios- los que se encarguen, por contrato, de trabajos que ejecuten con capitales propios.

Artículo 4. Trabajador es toda persona física que presta a otra u otras sus servicios materiales, intelectuales o ambos géneros en virtud de un contrato de trabajo expreso o implícito, verbal o escrito, individual o colectivo. La misma denominación corresponderá a cobradores, agentes de comercio, vendedores y todo aquel que reciba una comisión como pago.

Artículo 5. Se considerarán representantes de los patronos, y en tal concepto obligarán a éstos en sus relaciones con los trabajadores: los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y, en general, las personas que a nombre de otro ejerzan funciones de dirección o de administración.

Artículo 6. En toda empresa, cualquiera que sea su naturaleza, las órdenes, instrucciones y disposiciones que se dirijan a los trabajadores de la misma, deberán darse en idioma español.

Artículo 7. A ningún individuo se le coartará la libertad de ejercer el comercio en las zonas de trabajo, a menos que esa libertad resulte contraria a los intereses de los mismos trabajadores o de la colectividad; ni se cobrarán por dicho ejercicio otras cuotas e impuestos que los autorizados por las leyes respectivas.

Artículo 8. A ningún individuo se le coartará la libertad de trabajo, ni se le podrá impedir que se dedique a la profesión, industria o comercio que le plazca, siempre que cumpla las prescripciones de las leyes y reglamentos respectivos. Solamente cuando se ataquen los derechos de terceros o se ofendan los de la

sociedad, podrá impedirse el trabajo y ello mediante resolución de las autoridades competentes, dictada conforme a la ley.

No se entenderá coartada la libertad de trabajo cuando se actúe en uso de las facultades que prescriban este Código, sus Reglamentos y sus Leyes conexas.

(…)

TITULO SEGUNDO. DE LOS CONTRATOS Y DE LAS CONVENCIONES DE TRABAJO

Capitulo primero. Disposiciones generales y del contrato individual de trabajo

Artículo 18. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otras sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta, y por una remuneración de cualquier clase o forma.

Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la persona que los recibe.

Artículo 19. El contrato de trabajo obliga tanto a lo que se expresa en él, como a las consecuencias que del mismo se deriven según la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley.

En los contratos de trabajo agrícolas, por precio diario, el patrono, en las épocas de recolección de cosechas, está autorizado a dedicar al trabajador a las tareas de recolección, retribuyéndole su esfuerzo a destajo con el precio corriente que se paga por esa labor. En tal caso, corren para el trabajador todos los términos que le favorecen, pues el contrato de trabajo no se interrumpe.

Artículo 20. Si en el contrato no se determina el servicio que debe prestarse, el trabajador estará obligado a desempeñar solamente el que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sea del mismo género de los que formen el objeto del negocio, actividad o industria a que se dedique su patrono.

Artículo 21. En todo contrato de trabajo deben entenderse incluidos, por lo menos, las garantías y derechos que otorgan a los trabajadores el presente Código y sus leyes supletorias o conexas.

Artículo 22. El contrato de trabajo podrá ser verbal cuando se refiera:

• a) a las labores propiamente agrícolas o ganaderas. Esta excepción no comprende a las labores industriales que se realicen en el campo;

• b) al servicio doméstico;

• c) a los trabajos accidentales o temporales que no excedan de noventa días, no comprendidos en los dos incisos anteriores. En este caso el patrono queda obligado a expedir cada treinta días, a petición del trabajador, una constancia escrita del número de días trabajados y de la retribución percibida; y

• d) a la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda de los doscientos cincuenta colones, aunque el plazo para concluirla sea mayor de noventa días.

Artículo 23. En los demás casos el contrato de trabajo deberá extenderse por escrito, en tres tantos: uno para cada parte y otro que el patrono hará llegar a la Oficina de Empleo del Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo o política respectiva, dentro de los quince días posteriores a su celebración o modificación o novación.

Artículo 24. El contrato escrito de trabajo contendrá:

• a) los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio de los contratantes;

• b) el número de sus cédulas de identidad, si estuvieren obligados a portarlas;

• c) la designación precisa de la residencia del trabajador cuando se le contratare para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto al de la que tiene habitualmente;

• d) la duración del contrato o la expresión debe ser por tiempo indefinido, para obra determinada o a precio alzado;

• e) el tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse éste;

• f) el sueldo, salario, jornal o participación que habrá de percibir el trabajador; si se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma, período y lugar del pago. En los contratos en que se estipule que el salario se pagará por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad de material, el estado de la herramienta y útiles que el patrono, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, así como la retribución correspondiente, sin que el patrono pueda exigir del mismo cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta, como consecuencia del trabajo;

• g) el lugar o lugares donde deberá prestarse el servicio o ejecutarse la obra;

• h) las demás estipulaciones en que convengan las partes;

• i) el lugar y fecha de la celebración del contrato; y

• j) las firmas de los contratantes, en el entendido de que dos testigos podrán sustituir válidamente la de quien no sepa o no pueda hacerlo.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, podrá imprimir modelos de contrato para cada una de las categorías de trabajo, a fin de facilitar el cumplimiento de esta disposición.

Artículo 25. La prueba plena del contrato escrito sólo podrá hacerse con el documento respectivo. La falta de éste se imputará siempre al patrono; en este caso, dicha prueba se hará de acuerdo con lo que dispone el párrafo siguiente.

El contrato verbal se probará por todos los medios generales de prueba pero si se tratare de testigos al servicio del mismo patrono a cuyas órdenes trabaja el interesado, se necesitará la concurrencia de tres declarantes conformes de toda conformidad en los puntos esenciales del pacto. Sin embargo, si dicho patrono no ocupare a más de cuatro trabajadores bastará con el testimonio de dos de ellos.

Artículo 26. El contrato de trabajo sólo podrá estipularse por tiempo determinado en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si vencido su término subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, aquél en que es permanente la naturaleza de los trabajos.

Artículo 27. No puede estipularse el contrato de trabajo por más de un año en perjuicio del trabajador; pero si se tratare de servicios que requieran preparación técnica especial, la duración podrá ser, en las mismas condiciones, hasta de cinco años.

No obstante, todo contrato por tiempo fijo es susceptible de prórroga, expresa o tácita. Lo será de esta última manera por el hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios con conocimiento del patrono.

Artículo 28. En el contrato por tiempo indefinido cada una de las partes puede ponerle término, sin justa causa, dando aviso previo a la otra, de acuerdo con las siguientes reglas:

• a) después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de una semana de anticipación.

• b) después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de quince días de anticipación; y

• c) después de un año de trabajo continuo con un mínimo de un mes de anticipación.

Dichos avisos se darán siempre por escrito, pero si el contrato fuere verbal, el trabajador podrá darlo en igual forma en caso de que lo hiciere ante dos testigos; y pueden omitirse, sin perjuicio del auxilio de cesantía, por cualquiera de las partes, pagando a la otra una cantidad igual al salario correspondiente a los plazos anteriores.

Durante el término del aviso el patrono estará obligado a conceder un día de asueto al trabajador, cada semana, para que busque colocación.

Artículo 29. Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye por razón de despido injustificado, por alguna de las causas previstas en el artículo 83, u otra ajena a la voluntad del trabajador, el patrono deberá pagarle a éste un auxilio de cesantía de acuerdo con las siguientes reglas:

1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, un importe igual

a siete días de salario.

2. Después de un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor de un año, un importe

igual a catorce días de salario.

3. Después de un trabajo continuo mayor de un año, con el importe de días de salario

indicado en la siguiente tabla:

a) AÑO 1 19,5 días por año laborado.

b) AÑO 2 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

c) AÑO 3 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

d) AÑO 4 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

e) AÑO 5 21,24 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

f) AÑO 6 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

g) AÑO 7 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

h) AÑO 8 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

i) AÑO 9 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

j) AÑO 10 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

k) AÑO 11 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

l) AÑO 12 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

m) AÑO 13 y siguientes 20 días por año laborado o fracción superior a seis

meses.

4. En ningún caso podrá indemnizar dicho auxilio de cesantía más que los últimos ocho años

de relación laboral.

5. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, un

importe igual a siete días de salario.

2. Después de un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor de un año, un

importe igual a catorce días de salario.

3. Después de un trabajo continuo mayor de un año, con el importe de días de salario

indicado en la siguiente tabla:

a) AÑO 1 19,5 días por año laborado.

b) AÑO 2 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

c) AÑO 3 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

d) AÑO 4 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

e) AÑO 5 21,24 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

f) AÑO 6 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

g) AÑO 7 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

h) AÑO 8 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

i) AÑO 9 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

j) AÑO 10 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

k) AÑO 11 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

l) AÑO 12 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

m) AÑO 13 y siguientes 20 días por año laborado o fracción superior a seis

meses.

4. En ningún caso podrá indemnizar dicho auxilio de cesantía más que los últimos

ocho años de relación laboral.

5. El auxilio de cesantía deberá pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a

las órdenes de otro patrono.

Artículo 30. El preaviso y el auxilio de cesantía se regirán por las siguientes reglas comunes:

• a) el importe de los mismos no podrá ser objeto de compensación, venta o cesión, ni podrá ser embargado, salvo en la mitad por concepto de pensiones alimenticias;

• b) la indemnización que corresponda se calculará tomando como base el promedio de salarios devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tenga de vigencia el contrato, o fracción de tiempo menor si no hubiere ajustado dicho término;

• c) la continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, huelga legal y otras causas análogas que, según este Código, no rompen el contrato de trabajo; y

• d) será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse.

Artículo 31. En los contratos a tiempo fijo y para obra determinada, cada una de las partes puede ponerles término, sin justa causa, antes del advenimiento del plazo o de la conclusión de la obra, pagando a la otra los daños y perjuicios concretos que demuestre, en relación con el tiempo de duración del contrato, con la importancia de la función desempeñada y con la dificultad que el trabajador tenga para procurarse cargo o empleo equivalente, o el patrono para encontrar sustituto, todo a juicio de los Tribunales de Trabajo.

Cuando el patrono ejercite la facultad a que alude el párrafo anterior, deberá pagar además al trabajador, en el mismo momento de dar por concluido el contrato, el importe correspondiente a un día de salario por cada seis días de trabajo continuo ejecutado, o fracción de tiempo menor si no se hubiere ajustado dicho término, pero en ningún caso esta suma podrá ser inferior al equivalente de tres días de salario.

No obstante, si el contrato se hubiere estipulado por seis meses o más, o la ejecución de la obra por su naturaleza o importancia tuviere que durar ese plazo u otro mayor, la referida indemnización adicional nunca podrá ser menor a un mes de salario.

Artículo 32. El patrono puede renunciar expresa o tácitamente los derechos que otorgan los artículos 28 y 31. La renuncia se presumirá de pleno derecho siempre que no formule su reclamo antes de treinta días contados a partir de aquel en que el trabajador puso término al contrato.

Artículo 33. Las indemnizaciones previstas en los artículos 28, 29 y 31 procederán también cuando el patrono liquide o cese en sus negocios, voluntariamente o no. En caso de insolvencia, concurso, quiebra, embargo, sucesión u otras similares, gozarán los créditos que por estos conceptos correspondan a los trabajadores de un privilegio especialísimo sobre todos los demás acreedores de la masa, excepto los alimentarios; y el curador, depositario, albacea o interventor, estarán obligados a pagarlos dentro de los treinta días siguientes al reconocimiento formal que ellos o los tribunales de Trabajo hagan de dichos créditos, o en el momento que haya fondos si al vencerse este plazo no los hubiere del todo.

Artículo 34. La falta de cumplimiento del contrato de trabajo sólo obligará a los que en ella incurran a la responsabilidad económica respectiva, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción contra las personas.

Cuando de los procedimientos seguidos aparezca que ha sido cometida una infracción cuya importancia, a juicio del juzgador, amerite la aplicación de las sanciones que prevén los artículos 134, 608 o 612, podrá ordenarse en sentencia, testimoniar lo conducente para el correspondiente juzgamiento.

Artículo 35. A la expiración de todo contrato de trabajo, por cualquier causa que éste termine, el patrono, a solicitud del trabajador, deberá darle un certificado que exprese únicamente:

• a) la fecha de su entrada y de su salida;

• b) la clase de trabajo ejecutado;

Si el trabajador lo desea, el certificado determinará también:

• c) la manera como trabajó; y

• d) las causas del retiro o de la cesación del contrato.

(…) Capítulo sexto. De la suspensión y de la terminación de los contratos de trabajo

Artículo 73. La suspensión total o parcial de los contratos de trabajo no implica su terminación ni extingue los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.

La suspensión puede afectar a todos los contratos vigentes en una empresa o sólo a parte de ellos.

Artículo 74. Son causas de suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin responsabilidad para el patrono ni para los trabajadores:

• a) la falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea imputable al patrono;

• b) la fuerza mayor o el caso fortuito, cuando traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo; y

• c) la muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

En los dos primeros casos el Poder Ejecutivo podrá dictar medidas de emergencia que, sin lesionar los intereses patronales, den por resultado el alivio de la situación económica de los trabajadores.

Artículo 75. La suspensión temporal de los contratos de trabajo surtirá efecto desde la conclusión del día en que ocurrió el hecho que le dio origen, siempre que se inicie ante la Inspección General de Trabajo o ante sus representantes debida y especialmente autorizados, la comprobación plena de la causa en que se funda, dentro de los tres días posteriores al ya mencionado.

En los dos primeros casos previstos en el artículo anterior la prueba correrá a cargo del patrono y en el tercero a cargo de los familiares o sucesores de éste, y se hará por medio de todos los atestados e investigaciones que exijan las respectivas autoridades.

Si la Inspección General de Trabajo o sus representantes llegaren al convencimiento de que no existe la causa alegada, o de que la suspensión es injustificada, declararán sin lugar la solicitud a efecto de que los trabajadores puedan ejercitar su facultad de dar por concluidos sus contratos, con responsabilidad para el patrono.

Artículo 76. Durante la suspensión de los contratos de trabajo fundada en alguna de las tres causas a que se refiere el artículo 74, el patrono o sus sucesores pueden ponerles término cubriendo a los trabajadores el importe del preaviso, el auxilio de cesantía y demás indemnizaciones que pudieran corresponderles.

Artículo 77. La reanudación de los trabajos deberá ser notificada a la Inspección General de Trabajo por el patrono o por sus sucesores, para el solo efecto de dar por terminados de pleno derecho, sin responsabilidad para las partes, los contratos de los trabajadores que no comparezcan dentro de los quince días siguientes a aquel en que la mencionada entidad recibió el respectivo aviso escrito.

La Inspección General de Trabajo se encargará de informar la reanudación de los trabajos a los trabajadores, y para facilitar su labor el patrono o sus sucesores deberán dar todos los datos pertinentes que se les pidan. Si por cualquier motivo el referido Despacho no lograre localizar dentro de tercero día, contado desde que recibió todos los datos a que se alude en el párrafo anterior a uno o varios trabajadores, notificará a los interesados la reanudación de los

trabajos por medio de un aviso que se insertará por tres veces consecutivas en el Diario Oficial. En este caso el término de quince días correrá para dichos trabajadores a partir de aquel en que se hizo la primera publicación.

Artículo 78. Es también causa de suspensión del contrato de trabajo, sin responsabilidad para el patrono ni para el trabajador, el arresto que alguna autoridad judicial o administrativa le imponga a éste, o la prisión preventiva que en su contra se decrete, siempre que sea seguida de sentencia absolutoria.

Es obligación del trabajador dar aviso al patrono de la causa que le impide asistir al trabajo, dentro de los tres días siguientes a aquel en que comenzó su arresto o prisión; y reanudar su trabajo dentro de los dos días siguientes a aquel en que cesaron dichas circunstancias. Si no lo hiciere se dará por terminado el contrato, sin que ninguna de las partes incurra en responsabilidad.

A solicitud del trabajador el Jefe de la Cárcel extenderá las constancias necesarias para la prueba de los extremos a que se refiere el párrafo anterior.

Artículo 79. Igualmente es causa de suspensión del contrato, sin responsabilidad para el trabajador, la enfermedad comprobada que lo incapacite para el normal desempeño de sus labores durante un período no mayor de tres meses.

Salvo lo dicho en disposiciones especiales o que se tratare de un caso protegido por la Ley de Seguro Social, la única obligación del patrono es la de dar licencia al trabajador, hasta su total restablecimiento siempre que éste se produzca dentro del lapso indicado, y de acuerdo con las reglas siguientes:

• a) después de un trabajo continuo no menor de tres meses, ni mayor de seis pagará medio salario durante un mes;

• b) después de un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor de nueve, le pagará medio salario durante dos meses; y

• c) después de un trabajo continuo mayor de nueve meses, le pagará medio salario durante tres meses.

Es entendido que a estos casos se aplicará lo dispuesto en el artículo 30 y que el patrono durante la suspensión del contrato podrá colocar interinamente otro trabajador.

Artículo 80. Una vez transcurrido el período de tres meses a que se refiere el artículo anterior, el patrono podrá dar por terminado el contrato de trabajo cubriendo al trabajador el importe del preaviso, el auxilio de cesantía y demás indemnizaciones que pudieran corresponder a éste en virtud de disposiciones especiales.

Artículo 81. Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo:

• a) cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o las vías de hecho contra su patrono;

• b) cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algún compañero, durante el tiempo que se ejecutan los trabajos, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las labores;

• c) cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo;

• d) cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio directo del patrono o cuando cause intencionalmente un daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo;

• e) cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artículo 71;

• f) cuando el trabajador comprometa con su imprudencia o descuido absolutamente inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que allí se encuentren;

• g) cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, sin causa justificada durante dos días consecutivos o durante más de dos días alternos dentro del mismo mes calendario;

• h) cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar en perjuicio del patrono las normas que éste o su representante en la dirección de los trabajos le indique con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se están ejecutando;

• i) cuando el trabajador, después de que el patrono lo aperciba por una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a), b), c), d) y e), del artículo 72;

• j) cuando el trabajador al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para las cuales ha sido contratado;

• k) cuando el trabajador sufra prisión por sentencia ejecutoria; y

• l) cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.

Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado por las leyes penales, quedará a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades represivas comunes.

Artículo 82. El patrono que despida a un trabajador por alguna de las causas enumeradas en el artículo anterior no incurrirá en responsabilidad.

Si con posterioridad al despido surgiere contención y no se comprobare la causa del mismo, el trabajador tendrá derecho a que se le paguen el importe del preaviso y el del auxilio de cesantía que le pudieran corresponder y, a título de daños y perjuicios, los salarios que habría percibido desde la terminación del contrato hasta la fecha en que de acuerdo con los términos legales para tramitar y resolver, haya debido quedar firme la sentencia condenatoria en contra del patrono.

No obstante, en tratándose de explotaciones agrícolas o ganaderas, se reducirá a la mitad el monto de los daños y perjuicios a que se refiere el párrafo anterior.

Siempre que el trabajador entable juicio para obtener las prestaciones de que habla este artículo y el patrono pruebe la justa causa en que se fundó el despido y la circunstancia de haber notificado ésta por escrito al trabajador en el momento de despedirlo, los Tribunales de Trabajo condenarán al primero a pagar ambas costas del litigio y le impondrán en la misma sentencia, como corrección disciplinaria, una multa de cuatro a veinte colones, que se convertirá forzosamente en arresto si el perdidoso no cubre el monto dentro de las veinticuatro horas siguientes a aquel en que quedó firme el respectivo fallo.

Artículo 83. Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo:

• a) cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados. Quedan a salvo las deducciones autorizadas por la ley;

• b) cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o se conduzca en forma reñida con la moral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador;

• c) cuando un dependiente del patrono o una de las personas que viven en casa de éste, cometa, con su autorización expresa o tácita, alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra el trabajador;

• d) cuando el patrono directamente o por medio de sus familiares o dependientes cause maliciosamente un perjuicio material en las herramientas o útiles de trabajo del trabajador;

• e) cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y armonía para el cumplimiento del contrato;

• f) cuando el patrono, un miembro de su familia, o su representante en la dirección de las labores u otro trabajador esté atacado por alguna enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto con la persona de que se trate;

• g) cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el lugar de trabajo, por excesiva insalubridad de la región o porque el patrono no cumpla las medidas de prevención y seguridad que las disposiciones legales establezcan;

• h) cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o de las personas que allí se encuentren;

• i) cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo 70; y

• j) cuando el patrono incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.

La regla que contiene el párrafo final del artículo 81 rige también a favor de los trabajadores.

Artículo 84. Por cualquiera de las causas que enumera el artículo anterior podrá el trabajador separarse de su trabajo, conservando su derecho a las indemnizaciones y prestaciones legales. Tampoco incurrirá en responsabilidad alguna, salvo la de pagar el importe del preaviso y la de carácter civil que le corresponda, si posteriormente surgiere contención y se le probare que abandonó sus labores sin justa causa.

Artículo 85. Son causas que terminan con el contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de éste o de sus causahabientes para reclamar y obtener el pago de las prestaciones e indemnizaciones que pudieran corresponderles en virtud de lo ordenado por el presente Código o por disposiciones especiales:

• a) la muerte del trabajador;

• b) la necesidad que tuviere éste de satisfacer obligaciones legales, como la del servicio militar u otras semejantes que conforme al derecho común equivalen a imposibilidad absoluta de cumplimiento;

• c) la fuerza mayor o el caso fortuito; la insolvencia, concurso, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial, la incapacidad o la muerte del patrono. Esta regla sólo rige cuando los hechos a que ella se refiere produzcan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, el cierre del negocio o la cesación definitiva de los trabajos, y cuando se haya satisfecho la preferencia legal que tienen los acreedores alimentarios del occiso, insolvente o fallido; y

• d) la propia voluntad del patrono.

Las prestaciones a que se refiere el aparte a) de este artículo podrán ser reclamadas por cualquiera de los parientes con interés que se indican posteriormente, ante la autoridad judicial de trabajo que corresponda. Esas prestaciones serán entregadas por aquella autoridad a quienes tuvieren derecho a ello, sin que haya necesidad de tramitar juicio sucesorio para ese efecto y sin pago de impuestos.

Esas prestaciones corresponderán a los parientes del trabajador, en el siguiente orden:

• 1) el consorte y los hijos menores de edad o inhábiles;

• 2) los hijos mayores de edad y los padres; y

• 3) las demás personas que conforme a la ley civil tienen el carácter de herederos.

Las personas comprendidas en los incisos anteriores tienen el mismo derecho individual, y sólo en falta de las que indica el inciso anterior entran las que señala en inciso siguiente.

Para el pago de las prestaciones indicadas, el Tribunal correspondiente ordenará la publicación de un edicto en el Boletín Judicial. Ocho días después de su publicación el Juez de Trabajo determinará la forma en que deba entregarse el giro a los interesados conforme al orden establecido. Si se presentaren consignaciones por este concepto, el Juez deberá llamar de inmediato a los interesados mediante la publicación del edicto indicado.

• e) cuando el trabajador se acoja a los beneficios de jubilación, pensión de vejez, muerte o retiro, concedidas por la Caja Costarricense de Seguro Social, o por los diversos sistemas de pensiones de los Poderes del Estado, por el Tribunal Supremo de Elecciones, por las instituciones autónomas, semiautónomas y las municipalidades.

Artículo 86. El contrato de trabajo terminará sin responsabilidad para ninguna de las partes por las siguientes causas:

• a) por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo, salvo el caso de prórroga, y por la conclusión de la obra en los contratos para obra determinada;

• b) por las causas expresamente estipuladas en él; y

• c) por mutuo consentimiento.

CODIGO DE TRABAJO DE HONDURAS Índice

� Generalidades (Art #s del 1 al 9

� Prohibiciones (Art #s del 10 al 18

� Contratos y Convenios (Art #s del 19 al 48)

� Periodo de Pruebas (Art #s del 49 al 51)

� Contratos Colectivos (Art #s del 53 al 83)

� Reglamentos de Trabajo (Art #s del 87 al 96)

� Obligaciones y Prohibiciones (Art #s del 97 al 98)

� Suspenciones y Anulaciones (Art #s del 99 al 113)

� Causas para Renunciar (Art #s del 114 al 115 + 125)

� Anulacion de Contratos (Art #s del 116 al 120 + 126)

� Contratos a Plazo Fijo (Art #s del 121 al 123)

� Mujeres y Menores de Edad (Art del # 124 al 148 + el 239)

� Servicio Domestico (Art del # 149 al 172)

� Contratos deAprendizajes (Art # del 173 al 190)

� Agricolas (Art del # 191 al 204)

� Transportacion (art del # 205 al 268)

� Jornadas de Trabajo Art del # 269 al # 283

� Empresas Ferrocarrileras Art del # 284 al # 294

� Transporte Aereo Art del # 295 al # 296

� Empresas del Petroleo Art del # 297 al # 304

� Empresas Mineras Art del # 305 al # 309

� Comerciales e Industriales Art del # 310 al # 317

� Jornadas de Trabajo Art del # 318 al # 338

� Feriados Pagados Art del # 339 al # 344

� Periodos de Vacaciones Art del # 345 al # 356

� Ausencias del Trabajo Art del # 357 al # 359

� Salarios, Jornales o Sueldos Art del # 360 al # 390

� Seguridad y Salud Art del # 391 al # 400

� Indemnizaciones Art del # 401 al # 453

� Tabla de Indemnizaciones Art # 454

� Tabla de Enfermedades Art # 455 al 459

� Cuperativas y Sindicatos Art # 460 al 549

� Huelgas Art # 550 al 590

� Secretaria del Trabajo Art # 591 al 663

� Conflictos Juridicos Art # 664 al 872

� Disposiciones Art # 873 al 875

Generalidades y Asesoría Gubernamental Articulo 1. El presente código regula las relaciones entre el capital y el trabajo, colocándolas sobre una base de justicia social a fin de garantizar al trabajador las condiciones necesarias para una vida normal y al capital una compensación equitativa de su inversión. Articulo 2. Son de orden público las disposiciones contenidas en el presente código y obligan a todas las empresas, explotaciones o establecimientos, así como a las personas naturales. Se exceptúan:

1.-las explotaciones agrícolas o ganaderas que no ocupen permanentemente más de diez (10) trabajadores;

2.-los, empleados públicos nacionales, departamentales y municipales. Se entiende por empleado público aquel cuyo puesto ha sido creado por la constitución, la ley, decreto ejecutivo o acuerdo municipal. Las relaciones entre el estado, el departamento y el municipio y sus servidores, se regirán por las leyes del servicio civil que se expidan; y,

3.-las disposiciones que el presente código declare solo aplicables a determinadas personas o empresas. En caso de emergencia nacional de carácter grave, los trabajadores que en los proyectos del estado se paguen por planillas quedarán sujetos al régimen establecido en el presente artículo. Articulo 3. Son nulos ipso jure todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos que la constitución, el presente código, sus reglamentos o las demás leyes de trabajo o previsión social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato de trabajo u otro pacto cualquiera. Articulo 4. Trabajador es toda persona natural que preste a otra u otras, natural o jurídica, servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, mediante el pago de una remuneración y en virtud de un contrato o relación de trabajo.

Articulo 5. Patrono es toda persona natural o jurídica, particular o de derecho publico, que utiliza los servicios de uno o mas trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

Articulo 6. Se consideran representantes de los patronos y en tal concepto obligan A estos en sus relaciones con los demás trabajadores: los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y en general las personas que en nombre de otro, ejerzan funciones de, dirección o de administración.

Articulo 7. Intermediario es toda persona natural o jurídica, particular o de derecho publico que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este ultimo queda obligado solidariamente por la gestión de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la constitución, del presente código, de sus reglamentos y de las disposiciones de previsión social.

Articulo 8. En caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsión social con las de cualquier otra índole, deben de predominar las primeras. No hay preeminencia entre las leyes de previsión social y las de trabajo.

Articulo 9. Todo contrato de trabajo será revisable cuando quiera que sobrevengan imprevistas y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando se solicite revisión de un contrato se procederá en la forma establecida en el artículo 71.

(…) La Suspensión y anulación de los Contratos de Trabajo

Articulo 99. La suspensión total o parcial de los contratos de trabajo no implica su terminación ni extingue los derechos y obligaciones que emanen de los mismos, en cuanto al reintegro al trabajo y continuidad del contrato. La Suspensión puede afectar a todos lo contratos vigentes en una empresa o solo a parte de ellos. Articulo 100. Son causas de suspensión de los contratos de trabajo sin responsabilidad para las partes:

1o.) La falta de materia prima o fuerza motriz en la negociación siempre que no fuere imputable al patrono;

2o.) La fuerza mayor o caso fortuito cuando traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo;

3o.) El exceso de producción, atendiendo a sus posibilidades económicas y a las circunstancias del mercado en una empresa determinada;

4o.) La imposibilidad de explotar la empresa con un mínimo razonable de utilidad;

5o.) La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrono;

6o.) La muerte o incapacidad del patrono, siempre que traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la interrupción del trabajo;

7o.) Las enfermedades que imposibiliten al trabajador para desempeñar sus labores;

8o.) El descanso pre y post-natal; licencias, descansos y vacaciones;

9o.) La detención o la prisión del trabajador decretada por autoridad competente;

10o.) La detención o la prisión preventiva del patrono decretada por autoridad competente, cuando se interrumpa necesaria e inevitablemente el desarrollo normal de los trabajos;

11o.)El ser llamado el trabajador a prestar servicio militar;

12o.) El ejercicio de un cargo sindical que impida al trabajador dedicarse al normal desempeño de sus labores;

13o.) A la huelga legal;

14o.) El paro legal; y,

15o.) Cualquier otra causa justificada no prevista en los ordinales anteriores, a juicio del ministerio de trabajo y previsión social. Articulo 101. La suspensión de los contratos de trabajo surtirá efecto desde la conclusión del día en que ocurrió el hecho que le dio origen, siempre que la comprobación de la causa en que se funde se inicie ante la secretaria de trabajo y previsión social o ante los representantes de la misma debidamente autorizados, dentro de los tres (3) días posteriores al ya mencionado, o treinta (30) días antes de la suspensión, cuando el hecho que la origine sea previsible. Si la secretaria de trabajo y previsión social no autorizare la suspensión por no existir la causa alegada o por ser esta injusta, la declarara sin lugar, y los trabajadores podrán ejercitar sus derechos emanados del contrato de trabajo, de las leyes y reglamentos laborales y demás disposiciones aplicables, por la responsabilidad que competa al patrono. Articulo 102. El patrono cuando vaya a suspender las labores por cualquiera de las causas primera, tercera, cuarta y quinta del articulo 100 estará obligado A dar aviso a los trabajadores afectados, con treinta (30) días de? anticipación a la interrupción de los trabajos. Si interrumpe los trabajos sin dar el aviso a que se refiere el párrafo anterior, tendrá que indemnizar a los trabajadores con treinta (30) días de salario, y si dado el aviso, los interrumpe antes del vencimiento del plazo estipulado, deberá pagar a los trabajadores el salario que habrían devengado en los días que falten para que termine el plazo indicado. El patrono dará el aviso por escrito a los trabajadores, con copia para el ministerio de trabajo y previsión social, quien inmediatamente le dará un acuse de recibo como prueba de haber hecho el aviso. El patrono quedará obligado a lo que dispone este articulo, aun cuando el ministerio apruebe la suspensión. En los casos previstos en el presente articulo el poder ejecutivo podrá dictar medidas de emergencia que, sin lesionar los intereses patronales, den por resultado el alivio de la situación económica de los trabajadores.

Articulo 103. La reanudación de los trabajos debe notificarse al ministerio de trabajo Y previsión social por el patrono, sus representantes o causahabientes para el solo efecto de dar por terminados sin responsabilidad para las partes, los contratos de los trabajadores que no comparezcan dentro de los treinta (30) días siguientes a aquel en que la mencionada entidad recibió el respectivo aviso escrito. El ministerio comúnicara la reanudación de los trabajos al sindicato correspondiente, o a los trabajadores. Para facilitar esta notificación, el patrono, sus representantes o causahabientes deberán dar todos los datos pertinentes que se les pida. El ministerio hará uso de cuantos medios tenga a su alcance para hacer del conocimiento de los trabajadores interesados la reanudación de las labores. Si por cualquier motivo el ministerio no logra localizar en el termino de tres (3) días, a partir de la fecha en que recibió los datos a que alude el inciso anterior, a uno o mas trabajadores, mandará a publicar inmediatamente la reanudación de los trabajos por medio de un aviso que se insertara por tres (3) veces consecutivas en el diario oficial "la gaceta", y en otro de vasta circulación, y en este caso el termino de treinta (30) días comenzara a correr para dichos trabajadores a partir de la fecha de la primera publicación.

Articulo 104. En el caso del inciso 7o. Del articulo 100, si el trabajador es víctima de una enfermedad que no sea profesional ni causada por accidentes de trabajo, tiene derecho a la correspondiente suspensión de su contrato de trabajo hasta por seis (6) meses, pasados los cuales el patrono podrá dar por terminado el contrato sin responsabilidad de su parte. Salvo lo dicho en disposiciones especiales o que se tratare de un caso protegido por la ley de seguridad social, la única obligación del patrono es la de dar licencia al trabajador, hasta su total restablecimiento, siempre que este se prevalezca dentro del lapso indicado, y de acuerdo con las reglas siguientes:

1o.) Después de un trabajo continuo no menor de tres (3) meses, ni mayor de seis (6), le pagara medio salario durante un (1) mes;

2o.) Después de un trabajo. Continuo mayor de seis (6) meses, pero menor de nueve (9), le pagara medio salario durante dos (2) meses;

3o.) Después de un trabajo continuo mayor de nueve (9)- meses le pagara medio salario durante tres (3) meses; y,

4o.) Después de un trabajo continuo mayor de cinco (5) anos le pagara treinta (30) días de salario por cada ano de servicio. Es entendido que en estos se aplicara lo dispuesto en el articulo 123 y que el patrono, durante la suspensión del contrato, podrá colocar interinamente a otro trabajador y despedir a este, sin responsabilidad de su parte, cuando regrese el titular del puesto. Articulo 105. Una vez transcurrido el periodo de seis (6) meses a que se refiere el párrafo primero del articulo anterior, el patrono podrá dar por terminado el contrato de trabajo cubriendo al trabajador el importe del preaviso, el auxilio de cesantía y demás indemnizaciones que pudieran corresponder a este en virtud de disposiciones especiales. Pero el patrono no asumirá la responsabilidad a que se refiere este articulo, si requerido el trabajador por conducto del ministerio del trabajo y previsión social, no manifiesta su propósito de reanudar permanentemente su labor. Articulo 106. En el caso del inciso 9o. Del articulo 100, el trabajador dará aviso al patrono dentro de los cinco (5) días siguientes a aquel en que comenzó su detención o prisión, y tendrá la obligación de reanudar su trabajo dentro de los dos (2) días siguientes de haber sido puesto en libertad, mas el termino de la distancia en su caso. El incumplimiento de una de estas obligaciones, o la detención del trabajador por mas de seis (6) meses, dará lugar a la terminación del contrato, sin responsabilidad para ninguna de las partes. A solicitud del trabajador o de cualquier persona en nombre de este, el jefe de la cárcel le extenderá las constancias necesarias para la prueba de los extremos a que se refiere el párrafo anterior. En estos casos rige la regla del ultimo párrafo del articulo 104.

Articulo 107. En el caso del inciso 11 del articulo 100, el trabajador debe dar aviso por escrito al patrono y a la secretaria de trabajo y previsión social de la causa que le impide asistir al trabajo dentro de los cinco (5) días siguientes a aquel en que entro al servicio, y el patrono esta obligado a conservar el puesto al trabajador hasta treinta (30) días después de terminado el servicio militar. Dentro de esos treinta (30) días el trabajador puede reincorporarse a sus tareas cuando lo considere conveniente y el patrono esta obligado a admitirlo tan pronto como este gestione su

reincorporación. A solicitud del trabajador el jefe del cuerpo en que fuere reclutado para el servicio militar debe darle las constancias correspondientes, a fin de que pueda comprobar los extremos a que se refiere el párrafo anterior.

Articulo 108. En los casos de suspensión a que se refieren los números 7o, 8o, 9o, 11o y 12o, del referido articulo 100, los empleadores podrán contratar trabajadores interinos y estos adquirirán todos los derechos de los trabajadores permanentes, excepto la inamovilidad en el cargo. El retorno del trabajador sustituido implica la terminación del contrato del interino sin responsabilidad para el patrono, salvo que este hubiera sido incorporado como trabajador permanente.

Articulo 109. Durante la vigencia de una suspensión motivada por huelga o paro legales, se estará a lo dispuesto en el capitulo correspondiente de este código.

Articulo 110. Cuando el despido injustificado surta efecto, el trabajador tendrá derecho a la remuneración debida durante la suspensión del trabajo y a la indemnización o a que se le reintegre al trabajo, a su elección.

Articulo 111. Son causas de terminación de los contratos de trabajo:

1o.) Cualquiera de las estipuladas en ellos si no fueren contrarias a la ley;

2o.) El mutuo consentimiento de las partes;

3o.) Muerte del trabajador o incapacidad física o mental del mismo que haga imposible el cumplimiento del contrato;

4o.) Enfermedad del trabajador en el caso previsto por el articulo 104;

5o.) Perdida de la libertad del trabajador en el caso previsto en el articulo 106;

6o.) Caso fortuito o fuerza mayor;

7o.) Perder la confianza del patrono el trabajador que desempeñe un cargo de dirección, fiscalización o vigilancia; tales como mayordomos, capataces, debiendo justificarse a juicio de la dirección general de trabajo, o sus representantes, los motivos de tal desconfianza; mas si había sido promovido de un puesto de escalafón en las empresas en que este existe, volverá a el, salvo que haya motivo justificado para su despido, lo mismo se observara cuando el trabajador que desempeñe un puesto de confianza solicite volver a su antiguo empleo;

8o.) La suspensión de actividades por mas de ciento veinte (120) días en los casos 1o., 3o., 4o., 5o. Y 6o. Del artículo 100;

9o.) Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

10o.) Ejercicio de las facultades que conceden a las partes los artículos 112 y 114;

11o.) Insolvencia o quiebra;

12o.) El preaviso de las partes; y,

13o.) Resolución del contrato decretada por autoridad competente. En los casos previstos en los siete primeros incisos de este articulo, la terminación del contrato no acarreara responsabilidades para ninguna de las partes. En los casos del inciso 8o. Tampoco habrá responsabilidad para las partes, excepción del que se refiere a muerte o incapacidad del patrono, en que los trabajadores tendrán derecho al pago del preaviso. En el caso del inciso 9o., el patrono estará obligado a proceder en la misma forma que para la suspensión establecen los artículos 101 y 102; a menos que la causa haya sido la insolvencia o quiebra fraudulenta o culpable, declarada por autoridad competente, en cuyo caso estará obligado también al pago de las demás indemnizaciones y prestaciones a que tengan derecho los trabajadores.

En el caso del inciso 13 se procederá de acuerdo con lo que se disponga en la sentencia que orden la resolución del contrato. Articulo 112. Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:

a) el engaño del trabajador o del sindicato que lo hubiere propuesto mediante la presentación de recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud. Esta causa dejara de tener efecto después de treinta (30) días de prestar sus servicios el trabajador.

b) todo acto de violencia, injurias, malos tratamientos o grave indisciplina, en que incurra el trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo;

c) todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos, fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, o personal Directivo, cuando los cometiere sin que hubiere precedido provocación inmediata y suficiente de la otra parte o que como consecuencia de ellos se hiciere imposible la convivencia o armonía para la realización del trabajo;

d) todo daño material causado dolosamente a los edificios, obras, maquinaria o materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas;

e) todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, cuando sea debidamente comprobado ante autoridad competente;

f) revelar los secretos técnicos o comerciales o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa;

g) haber sido condenado el trabajador a sufrir pena por crimen o simple delito, en sentencia ejecutoriada;

h) cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada durante dos (2) días completos y consecutivos o durante tres (3) días hábiles en el termino de un (1) mes;

i) la negativa manifiesta y reiterada del trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o el no acatar el trabajador, en igual forma y en perjuicio del patrono, las normas que este o su representante en la dirección de los trabajos le indiquen con claridad, para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se están ejecutando;

j) la inhabilidad o la ineficiencia manifiesta del trabajador que haga imposible el cumplimiento del contrato;

k) el descubrimiento de que el trabajador padece enfermedad infecciosa o mental incurable o la adquisición de enfermedad transmisible, de denuncia o aislamiento no obligatorio cuando el trabajador se niegue al tratamiento y constituya peligro para terceros; y,

l) cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 97 y 98 o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho este debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se observe el respectivo procedimiento reglamentario o convencional. Articulo 113. La terminación del contrato conforme a una de las causas enumeradas en el articulo anterior, surte efectos desde que el patrono la comunique al trabajador, pero este goza del derecho de emplazarlo ante los tribunales del trabajo, antes de que transcurra el termino de prescripción, con el objeto de que le pruebe la justa causa en que se fundo el despido. Si el patrono no prueba dicha causa debe pagar al trabajador las indemnizaciones que según este código le puedan corresponder y, a título de danos y perjuicios, los salarios que este habría percibido desde la terminación del contrato hasta la fecha en que con sujeción a las normas procesales del presente código debe quedar

firme la sentencia condenatoria respectiva. El trabajador puede demandar a su patrono el cumplimiento del contrato para que se le reponga en su trabajo, por lo menos en igualdad de condiciones. El derecho del trabajador a exigir el cumplimiento del contrato se regula de la siguiente manera:

a) el ejercicio del derecho es alternativo con el de reclamar las indemnizaciones a que hace referencia la primera parte de este articulo; y,

b) si el juez declara en su fallo la reinstalación solicitada por el trabajador, este no tiene derecho a las indemnizaciones correspondientes al despido injustificado, pero si a los salarios que hubiere dejado de percibir desde que ocurrió aquel, hasta que se cumpla con la reinstalación, y además en caso de negativa del patrono para cumplir con la sentencia, tiene derecho a exigir su cumplimiento por la vía de apremio.

(…)

Causas Justas del Trabajador a Renunciar Articulo 114. Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado El contrato de trabajo, sin preaviso y sin responsabilidad de su parte, conservando el derecho a las prestaciones e indemnizaciones legales, como en el caso de despido injusto:

a) engaño de patrono al celebrar el contrato, respecto a las condiciones en que deba realizar sus labores el trabajador. Esta causa no podrá alegarse contra el patrono, después de treinta (30) días de prestar sus servicios el trabajador.

b) todo acto de violencia, malos tratamientos, o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono, con el consentimiento o la tolerancia de este;

c) cualquier acto del patrono o de su representante que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus condiciones políticas o religiosas;

d) actos graves del patrono o de su representante que pongan en peligro la vida o salud del trabajador o de sus familiares;

e) por perjuicio que el patrono, sus familiares o representantes, causen por dolo o negligencia inexcusable en las herramientas o útiles del trabajador, o que siendo de tercera persona estén bajo su responsabilidad;

f) no pagarle el patrono el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados, salvo las deducciones autorizadas por la ley;

g) trasladarle a un puesto de menor categoría o con menos sueldo cuando hubiere ocupado el que desempeña por ascenso, sea por competencia o por antigüedad. Se exceptúa el caso de que el puesto a que hubiere ascendido comprenda funciones diferentes a las desempeñadas por el interesado en el anterior cargo, y que en el nuevo se compruebe su manifiesta incompetencia, en cuyo caso puede ser regresado al puesto anterior sin que esto sea motivo de indemnización. El trabajador no podrá alegar esta causa después de transcurridos treinta (30) días de haberse realizado el traslado o reducción del salario;

h) adolecer el patrono, un miembro de su familia, su representante u otro trabajador de una enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate;

i) incumplimiento, de parte del patrono, de las obligaciones convencionales o legales;

j) cualquiera violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumbe al patrono, de acuerdo con los artículos 95 y 96, siempre que el hecho este debidamente comprobado; y,

k) incumplimiento del patrono, de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, prescritas en la ley. Y reglamentos respectivos. Articulo 115. La terminación del contrato conforme a una de las causas enumeradas en el articulo anterior, surte efectos desde que el trabajador la comunique al patrono, pero este goza del derecho de emplazarlo ante los tribunales de trabajo, antes de que transcurra el termino de prescripción, con el objeto de probar que abandono sus labores sin justa causa si el patrono prueba esto ultimo, en los casos de contrato por tiempo indefinido, debe el trabajador pagarle el importe del preaviso y los danos y perjuicios que haya ocasionado, según estimación prudencial que deben hacer dichos tribunales si se trata de contratos a plazo fijo o para obra determinada, deberá pagarle únicamente los daños y perjuicios correspondientes. Por cualquiera de las causas que enumera el articulo anterior, constitutivas de despido indirecto, el trabajador puede separarse de su puesto conservando su derecho a percibir las indemnizaciones y prestaciones legales que procedan. (…) Articulo 125. A la terminación de todo contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa que la haya motivado, el patrono debe dar gratuitamente al trabajador una constancia que exprese: a) la fecha de iniciación y terminación de las labores; b) la clase de trabajo desempeñado; y, c) el salario devengado durante el último periodo de pago. Si el trabajador lo desea la constancia deberá expresar también: a) la eficiencia y comportamiento del trabajador: y, b) la causa o causas de la terminación del contrato.

Preaviso de Anulación del Contrato Articulo 116. Si el contrato es por tiempo indeterminado cualquiera de las partes puede hacerlo terminar dando a la otra un preaviso durante el término de este el trabajador que va a ser despedido tiene derecho a licencia remunerada de un (1) día en cada semana a fin de que pueda buscar nueva colocación el preaviso será notificado con anticipación así: a) de veinticuatro (24) horas, cuando el trabajador ha servido a un mismo patrono de modo continuo menos de tres (3) meses; b) de una (1) semana, cuando le ha servido de tres (3) a seis (6) meses; c) de dos (2) semanas, cuando le ha servido de seis (6) meses a un (1) ano; d) de un (1) mes, cuando le ha servido de uno (1) a dos (2) anos; y e) de dos (2) meses, cuando le ha servido por mas de dos (2) anos. Dichos avisos pueden omitirse por cualquiera de las partes pagando a la otra la cantidad que le corresponda, según lo dispuesto en el artículo 118. Articulo 117. La parte que termina unilateralmente el contrato, de trabajo debe dar el preaviso por escrito, personalmente a la otra parte, pero si el contrato es verbal puede darlo de palabra ante dos testigos, con expresión de la causa o motivo que la mueve a tomar esa determinación. Después no podrá alegar validamente causales o motivos distintos.

Articulo 118. El trabajador culpable de no haber dado el preaviso o de haberlo dado sin ajustarse a los requisitos legales, quedará obligado a pagar al patrono una cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda al termino del preaviso. En caso de que el patrono sea el culpable quedará obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el término del preaviso.

Articulo 119. El término del preaviso empezara a correr desde el día siguiente al de la notificación respectiva.

Articulo 120. Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye por razón de despido injustificado, o por alguna de las causas previstas en el articulo 114 u otra ajena a la voluntad del trabajador, el patrono deberá pagarle a este un auxilio de cesantía de acuerdo con las siguientes reglas:

a) después de un trabajo continuo no menor de tres (3) meses ni mayor de seis (6), con un importe igual a diez (10) días de salario;

b) después de un trabajo continuo mayor de seis (6) meses pero menor de un (1) ano, con un importe igual a veinte (20) días de salario;

c) después de un trabajo continuo mayor de un (1) ano, con un importe igual a un (1) mes de salario, por cada ano de trabajo, y si los servicios no alcanzan a un (1) ano, en forma proporcional al plazo trabajado:

d) en ningún caso podrá exceder dicho auxilio del salario de ocho (8) meses;

e) el auxilio de cesantía deberá pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las ordenes de otro patrono; y,

f) no tendrá derecho a auxilio de cesantía el trabajador que al cesar su contrato quede automáticamente protegido por una jubilación, pensión de vejez o de retiro concedidas por el estado o por el instituto hondureño de seguridad social, cuyo valor actual sea equivalente o mayor a la expresada indemnización por tiempo servido; ni cuando el trabajador quede por el mismo hecho del despido acogido a los beneficios del seguro contra el desempleo involuntario de esta ultima institución; o cuando en caso de fallecimiento del trabajador por un riesgo profesional, el patrono demuestre que tenia asegurado a este contra dicho riesgo; o cuando el deceso del trabajador ocurra por otra causa y el fallecido estuviere amparado contra el riesgo de muerte en el mencionado instituto. (…) Articulo 126. Las indemnizaciones previstas en los artículos 116, 120 y 121 procederán también cuando el patrono liquide o cese en sus negocios, voluntariamente o no en caso de insolvencia, concurso, quiebra, embargo, sucesión u otros similares. Gozaran los créditos que por estos conceptos correspondan a los trabajadores de un privilegio especialísimo sobre todos los demás acreedores de la masa, excepto los alimentarios; y el curador depositario, ejecutor testamentario o interventor, estarán obligados a pagarlos dentro de los treinta (30) días siguientes al reconocimiento formal que ellos o los tribunales de trabajo hagan de dichos créditos o en el momento que haya fondos si al vencerse este plazo no los hubiere del todo. (…)

Contratos de Plazo Fijo Articulo 121. Cuando un trabajador ha sido contratado por tiempo fijo en los casos permitidos por la ley, o por el tiempo necesario para la ejecución de determinada obra y fuere despedido sin causa justificada, o se separe de su trabajo por cualquiera de la causas enumeradas en el articulo 114, será indemnizado por el patrono con el importe del salario que habría devengado en el tiempo y que falte para que se venza el plazo o para que finalice la obra; pero en ningún caso la cantidad podrá exceder de la que le correspondería según los términos del articulo anterior si hubiere sido contratado por tiempo indefinido. Articulo 122. Si el trabajador se separa sin causa justificada, o fuere despedido por cualquiera de las causas enumeradas en el articulo 112, deberá pagar al patrono el importe de los danos y perjuicios que le cause, según estimación que prudencialmente haga el juez de trabajo respectivo, quien fijara además, atendiendo a las circunstancias, la forma en la que el trabajador deberá hacer el pago, pero el monto de los danos y perjuicios no podrá exceder al salario correspondiente a treinta (30) días.

Articulo 123. El preaviso, auxilio de cesantía o indemnización de que tratan los artículos anteriores se regirán por las siguientes reglas:

a) el importe de los mismos no podrá ser objeto de compensación, venta o cesión, ni podrá ser embargado, salvo en la mitad, por concepto de pensiones alimenticias;

b) la indemnización que corresponda se calculara tomando como base el promedio de salarios devengados por el trabajador durante los últimos (6) meses que tenga de vigencia el contrato, o fracción de tiempo menor si no se hubiere ajustado dicho termino;

c) la continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, huelga o paros legales, y otras causas análogas, que según este código, no ponen termino al contrato de trabajo; y,

d) será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse. (…)

GUATEMALA

Código de Trabajo

Índice

TITULO PRIMERO (Artículos 1-17)

• Capítulo único. Disposiciones generales 1-17

TITULO SEGUNDO. CONTRATOS Y PACTOS DE TRABAJO 1-87

• Capítulo primero. Disposiciones generales y contrato individual de trabajo 1-37

• Capítulo segundo. Contrato colectivo de trabajo 34-38

• Capítulo tercero. Pactos colectivos de condiciones de trabajo 49-56

o Sección primera. Disposiciones generales y pactos colectivos de empresa o de centro de producción determinado 49-53

o Sección segunda. Pactos colectivos de industria, de actividad económica o región determinada 54-56

• Capítulo cuarto. Reglamentos interiores de trabajo 57-60

• Capítulo quinto. Obligaciones de los patronos 61-62

• Capítulo sexto. Obligaciones de los trabajadores 63-64

• Capítulo séptimo. Suspensión de los contratos de trabajo 65-75

• Capítulo octavo. Terminación de los contratos de trabajo 76-87

TITULO TERCERO. SALARIOS, JORNADAS Y DESCANSOS 88-137

• Capítulo primero. Salarios y medidas que lo protegen 88-102

• Capítulo segundo. Salario mínimo y su fijación 103-115

• Capítulo tercero. Jornadas de trabajo 116-125

• Capítulo cuarto. Descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales 126-137

TITULO CUARTO. TRABAJO SUJETO A REGIMENES ESPECIALES 138-196

• Capítulo primero. Trabajo agrícola y ganadero 138-146

• Capítulo segundo. Trabajo de mujeres y menores de edad 147-155

• Capítulo tercero. Trabajo a domicilio 156-160

• Capítulo cuarto. Trabajo doméstico 161-166

• Capítulo quinto. Trabajo de transporte 167-169

• Capítulo sexto. Trabajo de aprendizaje 170-174

• Capítulo séptimo. Trabajo en el mar y en las vías navegables 175-190

• Capítulo octavo. Régimen de los servidores del Estado y sus instituciones 191-196

TITULO QUINTO. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 197-205

• Capítulo único. Higiene y seguridad en el trabajo 197-205

TITULO SEXTO. SINDICATOS 206-238

• Capítulo único. Disposiciones generales 206-238

TITULO SEPTIMO. CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARACTER ECONOMICO 239-257

• Capítulo primero. Huelgas 239-244

• Capítulo segundo. Paros 245-252

• Capítulo tercero. Disposiciones comunes a la huelga y al paro 253-257

TITULO OCTAVO. PRESCRIPCIONES, SANCIONES Y RESPONSABILIDADES 258-273

• Capítulo primero. Prescripción 258-268

• Capítulo segundo. Sanciones 269-272

• Capítulo tercero. Responsabilidades 273

TITULO NOVENO. ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO 274-282

• Capítulo primero. Ministerio de Trabajo y Previsión Social 274-277

• Capítulo segundo. Inspección General de Trabajo 278-282

TITULO DECIMO. ORGANIZACION DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL 283-320

• Capítulo primero. Disposiciones generales 283-287

• Capítulo segundo. Juzgado de Trabajo y Previsión Social 288-292

• Capítulo tercero. Tribunales de Conciliación y Arbitraje 293-299

• Capítulo cuarto. Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social 300-306

• Capítulo quinto. Procedimiento de jurisdicción y competencia 307-315

• Capítulo sexto. Impedimentos, excusas y recusaciones 316-320

TITULO UNDECIMO. PROCEDIMIENTO ORDINARIO 321-373

• Capítulo primero. Disposiciones generales 321-326

• Capítulo segundo. Notificaciones 327-329

• Capítulo tercero. Acumulaciones 330-331

• Capítulo cuarto. Demanda 332-334

• Capítulo quinto. Juicio verbal y período conciliatorio 335-341

• Capítulo sexto. Excepciones 342-343

• Capítulo séptimo. Pruebas 344-357

• Capítulo octavo. Sentencia 358-364

• Capítulo noveno. Recursos 365-366

• Capítulo décimo. Segunda Instancia 367-373

TITULO DUODECIMO. PROCEDIMIENTO EN LA RESOLUCION DE LOS CONFLICTOSDE CARACTER ECONOMICO-SOCIAL 374-413

• Capítulo primero. Arreglo directo 374-376

• Capítulo segundo. Conciliación 377-396

• Capítulo tercero. Arbitraje 397-408

• Capítulo cuarto. Disposiciones comunes a los procedimientos de conciliación y arbitraje 409-413

TITULO DECIMOTERCERO 414

• Capítulo único. Procedimiento en materia de previsión social 414

TITULO DECIMOCUARTO 415-424

• Capítulo único. Procedimientos en el juzgamiento de fallas contra las leyes de trabajo o de previsión Social 415-424

TITULO DECIMOQUINTO 425-428

• Capítulo único. Ejecución de sentencias 425-428

TITULO DECIMOSEXTO 429-430

• Capítulo único. Del recurso de responsabilidad 429-430

TITULO DECIMOSEPTIMO. DE LAS ATRIBUCIONES DE LA CORTE SUPREMADE JUSTICIA EN MATERIA LABORAL 431

• Capítulo único. De las atribuciones de la Corte Suprema de Justicia en materia laboral 431

TITULO DECIMOCTAVO. DISPOSICIONES FINALES I-III

• Capítulo primero. Disposiciones transitorias I-II

• Capítulo segundo. Disposiciones derogatorias y finales I-III

TITULO PRIMERO

Capítulo único. Disposiciones generales

Artículo 1.o El presente Código regula derechos y obligaciones de patronos y trabajadores, con ocasión del trabajo, y crea instituciones para resolver sus conflictos.

Artículo 2. Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

Sin embargo, no quedan sujetas a las disposiciones de este Código que las personas jurídicas de derecho público a que se refiere el artículo 119 de la Constitución de la República.

Artículo 3. Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

Artículo 4. Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de administración, tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas por aquél.

Los representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores, obligan directamente al patrono. Dichos representantes en sus relaciones con el patrono, salvo el caso de los mandatarios, están ligados con éste por un contrato o relación de trabajo.

Artículo 5. Intermediario es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último queda obligado solidariamente por la gestión de aquél para con él o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución, del presente Código, de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables.

No tiene carácter de intermediario y sí de patrono, el que se encargue por contrato de trabajos que ejecute con equipos o capitales propios.

Artículo 6. Sólo mediante resolución de autoridad competente basada en ley, dictada por motivo de orden público o de interés nacional, podrá limitarse a una persona su derecho al trabajo. Como consecuencia ninguno podrá impedir a otro que se dedique a la profesión o actividad lícita que le plazca.

No se entenderá limitada la libertad de trabajo cuando las autoridades o los particulares actúen en uso de los derechos o en cumplimiento de las obligaciones que prescriben las leyes.

Los patronos no pueden ceder o enajenar los derechos que tengan en virtud de un contrato o relación de trabajo, ni proporcionar a otros patronos, trabajadores que hubieren contratado para sí, sin el consentimiento claro y expreso de dichos trabajadores, en cuyo caso la sustitución temporal o definitiva del patrono, no puede afectar los contratos de trabajo en perjuicio de éstos. No queda comprendida en esta prohibición, la enajenación que el patrono haga de la empresa respectiva.

Artículo 7. Se prohíbe en las zonas de trabajo la venta o introducción de bebidas o drogas embriagantes o estupefacientes, las lides de gallos, los juegos de azar y el ejercicio de la prostitución. Es entendido que esta prohibición se limita a un radio de tres kilómetros alrededor de cada centro de trabajo establecido fuera de las poblaciones, ya que en cuanto a estas últimas, rigen las disposiciones de las leyes y reglamentos respectivos. (…)

Capítulo octavo. Terminación de los contratos de trabajo

Artículo 76. Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.

Artículo 77. Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:

• a) cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o los representantes de éste en la dirección de las labores;

• b) cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algún compañero de trabajo, durante el tiempo que se ejecuten las labores, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o se interrumpan las labores;

• c) cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que, como consecuencia de ellos, se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo;

• d) cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio del patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo o en perjuicio de un tercero en el interior del establecimiento; asimismo cuando cause intencionalmente por descuido o negligencia, daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados, en forma inmediata o indudable con el trabajo;

• e) cuando el trabajador revele los secretos a que alude inciso g) del artículo 63;

• f) cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios días laborables en un mismo mes calendario. La justificación de la inasistencia se debe hacer al momento de reanudarse las labores, si no se hubiere hecho antes;

• g) cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos, indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar las normas o instrucciones que el patrono o sus representantes en la dirección de los trabajadores le indiquen con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores;

• h) cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del artículo 64, o del reglamento interior de trabajo debidamente aprobado, después de que el patrono lo aperciba una vez por escrito. No será necesario el apercibimiento en el caso de embriaguez cuando, como consecuencia de ella, se ponga en peligro la vida y la seguridad de las personas o de los bienes del patrono;

• i) cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para la cuales haya sido contratado;

• j) cuando el trabajador sufra pena de arresto mayor o se le imponga prisión correccional, por sentencia ejecutoriada; y

• k) cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.

Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales, queda a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades penales comunes.

Artículo 78. La terminación del contrato de trabajo conforme a una o varias de las causas enumeradas que el artículo anterior, surte efectos desde que el patrono lo comunique por escrito al trabajador indicándole la causa del despido y éste cese efectivamente sus labores, pero el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, antes de que transcurra el término de prescripción, con el objeto de que pruebe la justa causa en que se fundó el despido. Si el patrono no prueba dicha causa, debe pagar al trabajador:

• a) las indemnizaciones que según este Código le pueda corresponder; y

• b) título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización hasta un máximo de doce meses de salarios y las costas judiciales.

Artículo 79. Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:

• a) cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados: quedan a salvo las deducciones autorizadas por la ley;

• b) cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o se conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador;

• c) cuando el patrono directamente, uno de sus parientes, un dependiente suyo o una de las personas que viven en casa del primero, cometa con su autorización o tolerancia, alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra el trabajador;

• d) cuando el patrono directamente o por medio de familiares o dependientes, cause maliciosamente un perjuicio material en las herramientas o útiles del trabajador;

• e) cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se hagan imposibles la convivencia y armonía para el cumplimiento del contrato;

• f) cuando el patrono, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores u otro trabajador esté atacado por alguna enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate;

• g) cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas al lugar de trabajo, por excesiva insalubridad de la región o porque el patrono no cumpla con las medidas de prevención y seguridad que las disposiciones legales establezcan;

• h) cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de la persona que allí se encuentre;

• i) cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo 66;

• j) cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con menos sueldo o le altere fundamental o permanentemente cualquiera otra de sus condiciones de trabajo. Si embargo, en el caso de que el trabajador hubiere ascendido a un cargo que comprenda funciones diferentes a las desempeñadas por el interés en el cargo anterior, el patrono dentro del período de prueba puede volverlo a su cargo original, si establece la manifiesta incompetencia de éste en el desempeño del puesto al que fue promovido. Cuando el ascenso o aumento de salario lo hiciere en forma temporal, en virtud de circunstancias calificadas, el patrono tampoco incurre en responsabilidades al volver al trabajador a sus condiciones originales; y

• k) cuando el patrono incurra en cualquiera otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.

La regla que contiene el párrafo final del artículo 77 rige también a favor de los trabajadores.

Artículo 80. La terminación del contrato conforme a una o varias de las causas enumeradas en el artículo anterior, constitutivas de despido indirecto, surte efecto desde que el trabajador la comunique al patrono debiendo aquel en este caso cesar inmediatamente y efectivamente en el desempeño de su cargo. El tiempo que se utilice en la entrega no se considera comprendido dentro de la relación laboral, pero el patrono debe remunerarlo al trabajador de acuerdo con el salario que a éste le corresponda. En el supuesto anterior, el patrono goza del derecho a emplazar al trabajador ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social y antes de que transcurra el término de prescripción, con el objeto de probarle que abandonó sus labores sin justa causa. Si el patrono prueba esto último, en los casos de contratos por tiempo indefinido, debe el trabajador pagarle el importe del preaviso y los daños y perjuicios que haya ocasionado según estimación prudencial que deben hacer dichos tribunales; y si se trata de contratos a plazo fijo o para obra determinada, el trabajador debe satisfacer las prestaciones que indica el artículo 84.

El trabajador que se dé por despedido en forma indirecta, goza asimismo del derecho de demandar a su patrono, antes de que transcurra el término de prescripción, el pago de las indemnizaciones y demás prestaciones legales que procedan.

Artículo 81. En todo contrato por tiempo indeterminado los dos primeros meses se reputan de prueba, salvo que por mutua conveniencia las partes pacten un período menor.

Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede poner término al contrato, por su propia voluntad, con justa causa o sin ella, sin incurrir en responsabilidad alguna.

Artículo 82. Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye una vez transcurrido el período de prueba, por razón de despido injustificado del trabajador, o por alguna de las causas previstas en el artículo 79, el patrono debe pagar a éste una indemnización por tiempo servido equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional al plazo trabajado. Para los efectos del cómputo de servicios continuos, se debe tomar en cuenta la fecha en que se había iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea.

La indemnización por tiempo servido se rige, además, por estas reglas:

• a) su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, ni puede ser embargado, salvo en los términos del artículo 97;

• b) su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tengan de vigencia el contrato, o el tiempo que haya trabajado, si no se ha justificado dicho término;

• c) la continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, licencias, huelgas legal u otras causas análogas que según este Código suspenden y no terminan el contrato de trabajo;

• d) es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse; y

• e) el patrono que despida a un trabajador por causa de enfermedad o invalidez permanente o vejez, no está obligado a satisfacer dicha indemnización, siempre que el asalariado de que se trate esté protegido por los beneficios correlativos del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social y quede devengado, desde el momento mismos de la cesación del contrato, una pensión de invalidez, enfermedad o vejez, cuyo valor actuarial sea equivalente o mayor a la expresada indemnización por tiempo servido.

Si la pensión que cubra el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social fuere menor, según su valor actuarial que conforme la expectativa de vida del trabajador determine dicho Instituto, el patrono queda obligado únicamente a cubrir la diferencia.

Si no gozaré de dicha protección, el patrono queda obligado a pagar al trabajador la indemnización por tiempo servido que le corresponda.

El trabajador que por enfermedad o invalidez permanentes o por vejez se vea imposibilitado de continuar en el desempeño de las atribuciones de su cargo y por cualquiera de esas circunstancias, que debe justificar previamente, se retire, tiene derecho a que el patrono le cubra el cincuenta por ciento de la indemnización prevista en este artículo, siempre que no goce de los beneficios correlativos del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, pero si disfrutándolos, éste únicamente le reconoce una pensión cuyo valor actuarial sea menor que la que le correspondería conforme a la regla inmediatamente anterior, de acuerdo con la expectativa de la vida que para dicho trabajador fije el indicado Instituto, el patrono sólo está obligado a cubrir en el acto del retiro la diferencia que resulte para completar tal indemnización. En el caso de que la pensión que fije al trabajador el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, sea superior o igual a la indemnización indicada en este párrafo, según las normas expresadas, el patrono no tiene obligación alguna.

Artículo 83. El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin justa causa o atendiendo únicamente a su propia voluntad y una vez que haya transcurrido el período de prueba debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo que expresamente se estipule en dicho contrato, o en su defecto de conformidad con las siguientes reglas:

• a) antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana de anticipación por lo menos;

• b) después de seis meses de servicios continuos pero menos de un año, con diez días de anticipación por lo menos;

• c) después de un año de servicios continuos pero menos de cinco años, con dos semanas de anticipación por lo menos; y

• d) después de cinco años de servicios continuos, con un mes de anticipación por lo menos.

Dichos avisos se deben dar siempre por escrito, pero si el contrato es verbal, el trabajador puede darlo en igual forma en caso de que lo haga ante dos testigos; no pueden ser compensados pagando el trabajador al patrono una cantidad igual al salario actual correspondiente a las expresadas plazas, salvo que este último lo consienta; y el patrono, una vez que el trabajador le haya dado el aviso respectivo, puede ordenar a éste que cese en su trabajo, sea por haber encontrado sustituto o por cualquier otro motivo, sin incurrir por ello en responsabilidad.

Son aplicables al preaviso las reglas de los incisos c) y d) del artículo 82. Igualmente lo es la del inciso b) del mismo texto legal, en todos aquellos casos en que proceda calcular el importe en dinero del plazo respectivo.

Artículo 84. En los contratos a plazo fijo y para ejecución de obra determinada, cada una de las partes puede ponerles términos, sin justa causa, antes del advenimiento del plazo o de la conclusión de la obra, pagando a la otra los daños y perjuicios correspondientes, a juicio de un inspector de trabajo o si ya ha surgido litigio, a juicio de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.

Si la terminación prematura del contrato ha sido decretada por el patrono, los daños y perjuicios que éste debe de pagar al trabajador, no pueden ser inferiores a un día de salario por cada mes de trabajo continuo ejecutado, o fracción de tiempo menor, si no se ha justificado dicho término. Este mínimum de daños y perjuicios debe ser satisfecho en el momento mismo de la cesación del contrato y es deducible del mayor importe de daños y perjuicios que posteriormente pueden determinar las autoridades de trabajo.

Artículo 85. Son causas que terminan con los contratos de trabajo de cualquier clase que sean, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de éste o de sus herederos o concubina para reclamar y obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que puedan corresponderles en virtud de lo ordenado por el presente Código o por disposiciones especiales como las que contengan los reglamentos emitidos por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, en uso de sus atribuciones:

• a) muerte del trabajador, en cuyo caso, si éste en el momento de su deceso no gozaba de la protección de dicho Instituto, o si sus dependientes económicos no tienen derecho a sus beneficios correlativos por algún motivo, la obligación del patrono es la de cubrir a dichos dependientes el importe de un mes de salario por cada año de servicios prestados, hasta el limite máximo de quince meses, si se tratare de empresas con veinte o más trabajadores, y de diez meses, si fueren empresas con menos de veinte o más trabajadores. Dicha indemnización debe cubrirla el patrono en mensualidades equivalentes al monto de salarios que por el propio lapso devengaba el trabajador. En el supuesto de que las prestaciones otorgadas por el Instituto, en caso de fallecimiento de trabajador, sean inferiores a la regla enunciada, la obligación del patrono se limita a cubrir, en la forma indicada, la diferencia que resulte para completar este beneficio. La calidad de beneficiarios del trabajador fallecido debe ser demostrada ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, por medio de los atestados del Registro Civil o por cualquiera otro medio de prueba que sea pertinente, sin que se requieran las formalidades legales que conformen al derecho común fueren procedentes, pero la declaración que el juez haga al respecto no puede ser invocada sino para los fines de este inciso. La cuestión se debe tramitar en incidente; y

• b) la fuerza mayor o el caso fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa; o la incapacidad o la muerte del patrono. Esta regla rige cuando los hechos a que ella se refiere produzcan como consecuencia necesaria la imposibilidad absoluta de cumplir el contrato.

En estos casos, la Inspección General de Trabajo, o los Tribunales de Trabajo y Previsión Social si ya ha surgido litigio, deben graduar discrecionalmente el monto de las obligaciones de la empresa en concepto de despido, sin que en ningún caso éstas puedan ser menores del importe de dos días de salario, ni mayores de cuatro meses de salario, por cada trabajador, para este efecto debe tomarse en cuenta, fundamentalmente, la capacidad económica de la respectiva empresa, en armonía con el tiempo que tenga de estar en vigor cada contrato.

No obstante el limite máximo que establece el párrafo anterior, si la insolvencia o quiebra se declara culpable o fraudulenta, se deben aplicar las reglas de los artículos 82 y 84 en el caso de que éstos den lugar a prestaciones o indemnizaciones mayores a favor de los trabajadores.

Artículo 86. El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por alguna de las siguientes causas:

• a) por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la obra en los contratos para obra determinada;

• b) por las causas legales expresamente estipuladas en él; y

• c) por mutuo consentimiento.

Artículo 87. A la expiración de todo contrato de trabajo, por cualquier causa que éste determine, el patrono debe dar al trabajador un documento que exprese únicamente:

• a) la fecha de su entrada y de su salida;

• b) la clase de trabajo ejecutado; y

• c) el salario ordinario y extraordinario devengado durante el último período de pago.

Si el trabajador lo desea, el certificado debe determinar también:

• a) la manera como trabajó; y

• b) la causa o causas de la terminación del contrato

Código de Trabajo El Salvador

Decreto núm. 15 de 23 junio de 1972, Código de Trabajo

Titulo Preliminar.- Disposiciones Generales

• Capitulo Unico Libro Primero.- Derecho Individual De Trabajo

Titulo Primero.- Contrato Individual De Trabajo

• Capitulo I.- Disposiciones Generales

• Capitulo Ii.- De Las Obligaciones Y Prohibiciones De Los Patronos

• Capitulo Iii.- De Las Obligaciones Y Prohibiciones De Los Trabajadores

• Capitulo Iv.- De La Interrupción De Labores Y De La Reducción De La Jornada Por Caso Fortuito O Fuerza Mayor

• Capitulo V.- De La Suspensión Del Contrato De Trabajo

• Capitulo Vi.- De La Resolución Del Contrato

• Capitulo Vii.- De La Terminación Del Contrato

• Capitulo Viii.- Indemnización Por Despido De Hecho Sin Causa Justificada

Titulo Segundo.- Del Trabajo Sujeto A Regímenes Especiales

• Capitulo I.- Del Trabajo De Los Aprendices

• Capitulo Ii.- Del Trabajo A Domicilio

• Capitulo Iii.- Del Trabajo Domestico

• Capitulo Iv.- Del Trabajo Agropecuario

• Capitulo V.- Del Trabajo De Las Mujeres Y De Los Menores

• Capitulo Vi.- Disposicion Final

Titulo Tercero.- Salarios, Jornadas De Trabajo, Descansos Semanales, Vacaciones, Asuetos Y Aguinaldos

• Capitulo I.- Del Salario

• Capitulo Ii.- Del Salario Mínimo

• Capitulo Iii.- De La Jornada De Trabajo Y De La Semana Laboral

• Capitulo Iv.- Del Descanso Semanal

• Capitulo V.- De La Vacación Anual Remunerada

• Capitulo Vi.- De Los Dias De Asueto

• Capitulo Vii.- Del Aguinaldo

• Capitulo Viii.- Disposiciones Comunes A Los Capítulos V Y Vii

Libro Segundo.- Derecho Colectivo Del Trabajo

Titulo Primero.- Asociaciones Profesionales

• Capitulo I.- Del Derecho De Asociación Profesional Y Su Protección

• Capitulo Ii.- Constitución De Los Sindicatos

• Capitulo Iii.- Estatutos

• Capitulo Iv.- Personalidad Jurídica

• Capitulo V.- Gobierno De Los Sindicatos

• Capitulo Vi.- Juntas Directivas

• Capitulo Vii.- De Las Atribuciones Y Prohibiciones A Los Sindicatos Y De Sus Sanciones

• Capitulo Viii.- De La Liquidación De Los Sindicatos

• Capitulo Ix.- Disposiciones Varias

• Capitulo X.- Federaciones Y Confederaciones

• Capitulo Xi.- De Las Asociaciones Profesionales Agropecuarias

Titulo Segundo.- Del Contrato Colectivo De Trabajo Y De La Convención Colectiva De Trabajo

• Capitulo I.- Del Contrato Colectivo De Trabajo

• Capitulo Ii.- De La Convención Colectiva De Trabajo

Titulo Tercero.- Procedimientos Para Uniformar Las Condiciones De Trabajo En Las Diferentes Actividades Económicas

• Capitulo Unico

Titulo Cuarto.- Reglamento Interno De Trabajo

• Capitulo Unico

Libro Tercero.- Previsión Y Seguridad Social

Titulo Primero.- Prestaciones Inmediatas A Cargo Del Patrono

• Capitulo I.- Prestaciones Por Enfermedad

• Capitulo Ii.- Prestaciones Por Maternidad

• Capitulo Iii.- Ayuda En Caso De Muerte Del Trabajador

Titulo Segundo.- Seguridad E Higiene Del Trabajo

• Capitulo I.- Obligaciones De Los Patronos

• Capitulo Ii.- Obligaciones De Los Trabajadores

Titulo Tercero.- Riesgos Profesionales

• Capitulo I.- Disposiciones Generales

• Capitulo Ii.- Consecuencia De Los Riesgos Profesionales

• Capitulo Iii.- Responsabilidades

• Capitulo Iv.- Seguros

Libro Cuarto.- Derecho Procesal De Trabajo

Titulo Primero.- De La Jurisdicción, Competencia Y Capacidad De Las Partes

• Capitulo Unico

Titulo Segundo.- Procedimiento Para Los Juicios Individuales

• Capitulo I.- Juicio Ordinario

• Capitulo Ii.- Procedimientos Especiales

• Capitulo Iii.- Disposiciones Comunes

Titulo Tercero.- De Los Conflictos Colectivos

• Capitulo I.- Disposiciones Preliminares

• Capitulo Ii.- De Los Conflictos De Carecer Jurídico

• Capitulo Iii.- Del Procedimiento En Los Conflictos Colectivos Económicos O De Intereses

Titulo Cuarto.- De Los Recursos

• Capitulo I.- De La Revisión Y Su Tramite

• Capitulo Ii.- De La Apelación

• Capitulo Iii.- Recurso De Casación

• Capitulo Iv.- Del Recurso De Hecho

Titulo Quinto.- Disposiciones Generales

Titulo Sexto.- De La Prescripcion

Libro Quinto.- Disposiciones Finales

Titulo Unico

• Capitulo I.- De Las Sanciones Administrativas Y Del Procedimiento Para Imponerlas

• Capitulo Ii.- Disposiciones Transitorias

• Capitulo Iii.- Derogacion Y Vigencia

TITULO PRELIMINAR.- DISPOSICIONES GENERALES

CAPITULO UNICO

Art. 1.- El presente Código tiene por objeto principal armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores, estableciendo sus derechos, obligaciones y se funda en principios que tiendan al mejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores, especialmente en los establecidos en la Sección Segunda Capítulo II del Título II de la Constitución.(7)

Art. 2.- Las disposiciones de este Código regulan:(1)

• a) Las relaciones de trabajo entre los patronos y trabajadores privados; y(1)

• b) Las relaciones de trabajo entre el Estado, los Municipios, las Instituciones Oficiales Autónomas y Semi autónomas y sus trabajadores.(1)

No se aplica este Código cuando la relación que une al Estado, Municipios e Instituciones Oficiales Autónomas o Semi autónomas con sus servidores, fuere de carácter público y tuviere su origen en un acto administrativo como el nombramiento de un empleo que aparezca específicamente determinado en la Ley de Salarios con cargo al Fondo General y Fondos Especiales de dichas instituciones o en los presupuestos municipales; o que la relación emane de un contrato para la prestación de servicios profesionales o técnicos.(1)

Para los efectos del presente Código, el Instituto Salvadoreño del Seguro Social se considera como Institución Oficial Autónoma. (1)

Los trabajadores de las Instituciones Oficiales Autónomas tienen el derecho de asociarse libremente para la defensa de sus respectivos intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos y de celebrar contratos colectivos, de conformidad a las disposiciones de este Código.(1)(7)

El vocablo genérico trabajador comprende los de empleado y obrero. (1)

Art. 3.-Se presume de derecho que son representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores: los directores, gerentes, administradores, caporales y, en general, las personas que ejercen funciones de dirección o de administración en la empresa, establecimiento o centro de trabajo. Los representantes patronales en sus relaciones con el patrono, están ligados por un contrato de trabajo.

Art. 4.-Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrono. Este quedará obligado por la gestión de aquél, siempre que lo hubiere autorizado para ello o recibiere la obra o servicios ejecutados.

Art. 5.-Son contratistas y por consiguiente patronos, los que ejecutan por contrato o cuasicontrato de agencia oficiosa, trabajos para otros con capitales propios o con adelantos que haga el dueño de la obra o un tercero.

Son sub.-contratistas las personas que con trabajadores contratados por ellos, realizan trabajos requeridos por un contratista.

El contratista y el sub-contratista responden solidariamente por las obligaciones resultantes de la prestación de los servicios de los trabajadores de éste, empleados en los trabajos requeridos por el contratista.

Art. 6.-La sustitución de patrono no es causa de terminación de los contratos de trabajo, ni afectará los derechos originados con motivo de la prestación de los servicios, salvo que aquéllos fueren mejores en la empresa del patrono sustituto, con la cual la que se adquiere se hubiere fusionado.

El patrono sustituto responderá solidariamente con el sustituido, por las obligaciones laborales nacidas antes de la sustitución; pero dicha responsabilidad sólo tendrá lugar durante el término de la correspondiente prescripción.

Son a cargo exclusivo del nuevo patrono las obligaciones laborales que nazcan después de la sustitución; sin embargo, mientras el sustituido no diere aviso de ésta al personal de la empresa por medio de la Inspección General del Trabajo, ambos patronos responderán solidariamente de las obligaciones dichas.

En los casos de riesgos profesionales, jubilación y otros semejantes en que se hubieren contraído, voluntaria o forzosamente, obligaciones que deben pagarse en forma de pensión, el patrono sustituto será el único responsable y quedará obligado a su pago, a partir de la sustitución. (…)

CAPITULO VI.- DE LA RESOLUCIÓN DEL CONTRATO Art. 47.-Cuando a la fecha en que debieron iniciarse las labores el patrono se negare sin justa causa a dar ocupación al trabajador o en todo caso, cuando lo destinare a un trabajo de naturaleza distinta a la del convenido, el trabajador podrá demandar ante el Juez de Trabajo la resolución del contrato y el resarcimiento de los daños y perjuicios que le hubiere ocasionado el incumplimiento del mismo.

Si para celebrar este contrato hubiere tenido el trabajador que renunciar a un cargo anterior, el monto de los daños y perjuicios no podrá estimarse en una cantidad inferior a la que le habría correspondido a título de indemnización en el caso de que lo hubieren despedido injustamente de su anterior cargo.

Sin embargo, si el trabajador se aviniere a desempeñar, desde la fecha de la iniciación de las labores, un trabajo distinto del convenido, no tendrá derecho a que se declare la resolución del contrato ni a la indemnización correspondiente de daños y perjuicios después de transcurridos treinta días.

Para los efectos del inciso segundo se presumirán ciertos los datos contenidos en la constancia a que se refiere el Art. 85 de este Código.

CAPITULO VII.- DE LA TERMINACION DEL CONTRATO

SECCION PRIMERA.- CAUSALES DE TERMINACION SIN RESPONSABILIDAD PARA NINGUNA DE LAS PARTES Y SIN INTERVENCIÓN JUDICIAL

Art. 48.-El contrato de trabajo terminará sin responsabilidad para ninguna de las partes, y sin necesidad de intervención judicial, por las causas siguientes:

• 1ª) - Por el cumplimiento del plazo;

• 2ª) - Por la muerte del trabajador;

• 3ª) - Por la terminación del negocio como consecuencia directa y necesaria de la muerte del patrono;

• 4ª) - Por la incapacidad legal, física o mental de cualquiera de las partes que haga imposible el cumplimiento del contrato, o la continuación de la empresa o establecimiento en su caso;

• 5ª) - Por la disolución o liquidación de la sociedad, asociación o institución titular de la empresa o establecimiento, cuando se hubiere producido por la finalización del negocio o del objeto para que fueron creadas, o por ser ambos de imposible realización;

• 6ª) - Por fuerza mayor o caso fortuito, cuando sus consecuencias no sean imputables al patrono y siempre que produzcan necesariamente la terminación de todo o parte del negocio;

• 7ª) - Por la terminación total o parcial de las actividades de la empresa, decidida por el Síndico o acordada por la Junta de Acreedores en los casos de quiebra o concurso fortuitos; y

• 8ª) - Por la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador la pena de prisión; o por sentencia ejecutoriada que imponga al patrono la misma pena, cuando su ausencia produzca necesaria e inevitablemente la terminación del negocio.(7)

SECCION SEGUNDA.- CAUSALES DE TERMINACION SIN RESPONSABILIDAD PARA NINGUNA DE LAS PARTES QUE REQUIEREN INTERVENCIÓN JUDICIAL

Art. 49.-También terminará el contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes, con intervención judicial, por las siguientes causas:

• 1ª- Por el cierre definitivo, total o parcial, de la empresa o establecimiento, o la reducción definitiva de las labores, motivados por incosteabilidad de los negocios y autorizados por sentencia del Juez de Trabajo competente.

• La incosteabilidad deberá haber durado tres meses por lo menos, o un período mayor que el juez estime razonable, atendiendo a la naturaleza e importancia del negocio. Además, tratándose del cierre parcial o de la reducción definitiva expresados, la situación económica dicha ha de ser de tal gravedad que pueda conducir a la total incosteabilidad del negocio; y

• 2ª-Por la clausura del negocio, motivada por agotamiento de la materia que se explota en las industrias extractivas, y autorizada aquélla por sentencia del Juez de Trabajo competente.

SECCION TERCERA.- CAUSALES DE TERMINACION SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO

Art. 50.-El patrono podrá dar por terminado el contrato de trabajo sin incurrir en responsabilidad, por las siguientes causas:

• 1ª- Por haber engañado el trabajador al patrono al celebrar el contrato, presentándole recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud. Esta causa dejará de tener efectos después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

• 2ª- Por negligencia reiterada del trabajador;

• 3ª- Por la pérdida de la confianza del patrono en el trabajador, cuando éste desempeña un cargo de dirección, vigilancia, fiscalización u otro de igual importancia y responsabilidad. El Juez respectivo apreciará prudencialmente los hechos que el patrono estableciere para justificar la pérdida de la confianza.

• 4ª- Por revelar el trabajador secretos de la empresa o aprovecharse de ellos; o por divulgar asuntos administrativos de la misma que puedan causar perjuicios al patrono;

• 5ª- Por actos graves de inmoralidad cometidos por el trabajador dentro de la empresa o establecimiento; o fuera de éstos, cuando se encontrare en el desempeño de sus labores;

• 6ª- Por cometer el trabajador, en cualquier circunstancia, actos de irrespeto en contra del patrono o de algún jefe de la empresa o establecimiento, especialmente en el lugar de trabajo o fuera de él, durante el desempeño de las labores. Todo sin que hubiere precedido provocación inmediata de parte del jefe o patrono;

• 7ª- Por cometer el trabajador actos graves de irrespeto en contra del cónyuge, ascendiente, descendiente o hermanos del patrono, cuando el trabajador conociere el vínculo familiar y siempre que no haya precedido provocación inmediata de parte de dichas personas;

• 8ª- Por cometer el trabajador actos que perturben gravemente el orden en la empresa o establecimiento, alterando el normal desarrollo de las labores;

• 9ª- Por ocasionar el trabajador, maliciosamente o por negligencia grave, perjuicios materiales en los edificios, maquinarias, materias primas, obras, instalaciones o demás objetos relacionados con el trabajo; o por lesionar con dolo o negligencia grave, cualquier otra propiedad o los intereses económicos del patrono;

• 10ª- Por poner el trabajador en grave peligro, por malicia o negligencia grave, la seguridad de las personas mencionadas en las causales 6ª y 7ª de este artículo, o la de sus compañeros de trabajo;

• 11ª- Por poner el trabajador en grave peligro, por malicia o negligencia grave, la seguridad de los edificios, maquinarias, materias primas, obras, instalaciones y demás objetos relacionados con el trabajo;

• 12ª- Por faltar el trabajador a sus labores sin el permiso del patrono o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos; o durante tres días laborales no consecutivos en un mismo mes calendario entendiéndose por tales, en este último caso, no sólo los días completos sino aún los medios días;

• 13ª- Por no presentarse el trabajador, sin causa justa, a desempeñar sus labores en la fecha convenida para iniciarlas; o por no presentarse a reanudarlas, sin justa causa dentro de los tres días a que se refiere el Art. 45;

• 14ª- Cuando no obstante presentarse el trabajador a reanudar sus labores dentro de los tres días siguientes a aquél en que fue puesto en libertad, después de haber cumplido pena de arresto, la falta cometida hubiere sido contra la persona o bienes del patrono o de su cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos, o contra la persona o propiedad de algún jefe de la empresa o establecimiento o de algún compañero de trabajo;

• 15ª- Cuando no obstante presentarse el trabajador a reanudar sus labores dentro de los tres días siguientes a aquél en que fue puesto en libertad, después de haber estado en detención provisional, el delito por el que se le procesa hubiere sido contra la persona del patrono, de su cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos, o en la persona de algún jefe de la empresa o establecimiento o compañero de trabajo; y en todo caso, cuando se trate de delitos contra la propiedad, contra la Hacienda Pública o de falsedad;

• 16ª- Por desobedecer el trabajador al patrono o a sus representantes en forma manifiesta, sin motivo justo y siempre que se trate de asuntos relacionados con el desempeño de sus labores;

• 17ª- Por contravenir el trabajador en forma manifiesta y reiterada las medidas preventivas o los procedimientos para evitar riesgos profesionales;

• 18ª- Por ingerir el trabajador bebidas embriagantes o hacer uso de narcóticos o drogas enervantes en el lugar del trabajo, o por presentarse a sus labores o desempeñar las mismas en estado de ebriedad o bajo la influencia de un narcótico o droga enervante;

• 19ª- Por infringir el trabajador algunas de las prohibiciones contenidas en el Art. 32, siempre que por igual motivo se le haya amonestado, dentro de los seis meses anteriores, por medio de la Inspección General de Trabajo; y

• 20ª- Por incumplir o violar el trabajador, gravemente, cualquiera de las obligaciones o prohibiciones emanadas de alguna de las fuentes a que se refiere el Art. 24.

Art. 51.-El patrono no podrá dar por terminado el contrato por negligencia o ineficiencia del trabajador, cuando éstas se deban a motivos de enfermedad o a traslado del mismo a un puesto de mayor responsabilidad. En este

segundo caso deberá reinstalarse el trabajador en su puesto anterior, salvo que ya hubieren transcurrido tres meses desde la fecha del ascenso. Dentro de este plazo, el trabajador que se considere ineficiente en su nuevo cargo, podrá pedir que se le reinstale en el puesto que ocupaba antes y el patrono deberá acceder a lo solicitado.

Art. 52.-El trabajador deberá pagar al patrono el importe de los daños y perjuicios que le cause por todo incumplimiento del contrato de trabajo. Dicho importe será estimado prudencialmente por el Juez de Trabajo competente, quien atendidas las circunstancias, fijará la forma en que el trabajador deberá enterarlo.

SECCION CUARTA.- CAUSALES DE TERMINACION CON RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO

Art. 53.-El trabajador tendrá derecho a dar por terminado el contrato de trabajo con responsabilidad para el patrono, por las siguientes causas:

• 1ª- Cuando sin mediar justa causa, el patrono reduzca el salario al trabajador, o realice cualquier acto que produzca ese mismo efecto, o lo traslade a un puesto de menor categoría, o lo destine al desempeño de un trabajo de naturaleza distinta a la del convenido en el contrato. Estas causas dejarán de tener efecto después de treinta días de ocurrida la reducción, el traslado o destinación dichos;

• 2ª- Por engañar el patrono al trabajador, al tiempo de celebrarse el contrato, acerca de las condiciones en que deberían realizarse las labores. Esta causa también dejará de tener efecto después de treinta días laborados por el trabajador en la empresa o establecimiento, contados a partir de aquél en que se inició la prestación de servicios;

• 3ª- Por cometer el patrono, en el lugar de trabajo, en contra del trabajador o del grupo de trabajadores en que éste labore y del cual forme parte, o en contra de todo el personal de la empresa, actos que lesionen gravemente su dignidad, sentimientos o principios morales;

• 4ª-Por malos tratamientos de obra o de palabra, por parte del patrono o jefe de la empresa o establecimiento, en contra del trabajador o en contra de su cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos, siempre que el patrono o jefes conocieren el vínculo familiar;

• 5ª-Por perjuicios que el patrono cause por malicia, directamente o por medio de otra persona, o por negligencia grave de su parte, en las herramientas, implementos de trabajo, o cualquier otra cosa, con tal que sean de propiedad del trabajador, o que, siendo de tercera persona, estén bajo su responsabilidad. Si los perjuicios fueren causados por negligencia leve o levísima, no podrá el trabajador demandar la terminación cuando el patrono se avenga a resarcirlos;

• 6ª-Por actos del patrono o de sus representantes que pongan en peligro la vida o la salud del trabajador;

• 7ª-Por grave peligro para la vida o la salud del trabajador, debido a falta de condiciones higiénicas en el lugar de trabajo, o en la vivienda proporcionada por el patrono conforme al contrato de trabajo; y, en general, por incumplimiento del patrono, de las medidas preventivas o profilácticas prescritas por la ley o por disposición administrativa de autoridad competente;

• 8ª-En los casos de los ordinales 2º, 3º y 4º del Art. 37, si no reanudare el patrono el cumplimiento del contrato dentro del término que el Juez de Trabajo la señale al declarar improcedente la suspensión; y

• 9ª-Por incumplir o violar el patrono, gravemente, cualquiera de las obligaciones o prohibiciones emanadas de alguna de las fuentes a que se refiere el Art. 24.

En todos los casos de este artículo el trabajador tendrá derecho a que se le indemnice como si hubiera sido despedido, en la cuantía y forma que establecen los artículos 58 y 59, según el caso.

SECCION QUINTA.- CAUSALES DE TERMINACION POR MUTUO CONSENTIMIENTO Y POR RENUNCIA

Art. 54.-El contrato de trabajo termina por mutuo consentimiento de las partes, o por renuncia del trabajador, siempre que consten por escrito.

La renuncia produce sus efectos sin necesidad de aceptación del patrono.

Si la terminación del contrato fuere por mutuo consentimiento, no habrá responsabilidad para las partes.(7)

SECCION SEXTA.- DEL DESPIDO

Art. 55.-El contrato de trabajo termina por despido de hecho, salvo los casos que resulten exceptuados por este Código.

El despido que fuere comunicado al trabajador por persona distinta del patrono o de sus representantes patronales, no produce el efecto de dar por terminado el contrato de trabajo, salvo que dicha comunicación fuese por escrito y firmada por el patrono o alguno de dichos representantes.

Se presume legalmente que todo despido de hecho es sin justa causa. Asimismo se presume la existencia del despido, cuando al trabajador no le fuere permitido el ingreso al centro de trabajo dentro del horario correspondiente.

Son causas justificativas de despido únicamente las determinadas por la ley. El trabajador que fuere despedido de hecho sin causa justificada, tendrá derecho a que el patrono lo indemnice en la cuantía y forma que este Código establece.

Art. 56.-Al acaecer cualquiera de los hechos contemplados en las causales 1ª, 3ª y 4ª del Art. 53, o cualquier otro hecho depresivo o vejatorio para el trabajador, realizado por el patrono o sus representantes, aquél podrá estimarse despedido y retirarse, por consiguiente, de su trabajo. En todos estos casos, si el Juez estimare vejatorio o depresivo el hecho alegado y probado, condenará al patrono a pagar al trabajador una indemnización en la cuantía y forma que establecen los Arts. 58 y 59, según el caso.

Art. 57.-En aquellos casos en que, estando suspendido el contrato, se hallare el trabajador, por razón de la ley, gozando de prestaciones, el despido de hecho o el despido con juicio previo, no producirá la terminación de dicho contrato, excepto cuando la causa que lo haya motivado sea anterior a la de la suspensión; pero aun en este caso, los efectos del despido no tendrán lugar sino hasta inmediatamente después de concluida esta última.

CAPITULO VIII.- INDEMNIZACION POR DESPIDO DE HECHO SIN CAUSA JUSTIFICADA

Art. 58.-Cuando un trabajador contratado por tiempo indefinido, fuere despedido de sus labores sin causa justificada, tendrá derecho a que el patrono le indemnice con una cantidad equivalente al salario básico de treinta días por cada año de servicio y proporcionalmente por fracciones de año. En ningún caso la indemnización será menor del equivalente al salario básico de quince días.

Para los efectos del cálculo de la indemnización a que se refiere el inciso anterior, ningún salario podrá ser superior a cuatro veces el salario mínimo diario legal vigente. (6)(8)

Art. 59.-Cuando el contrato sea a plazo y el trabajador fuere despedido sin causa justificada, antes de su vencimiento, tendrá derecho a que se le indemnice con una cantidad equivalente al salario básico que hubiere devengado en el tiempo que faltare para que venza el plazo, pero en ningún caso la indemnización podrá exceder de la que le correspondería si hubiere sido contratado por tiempo indefinido.

Art. 60.-A la terminación de todo contrato, cualquiera que sea la causa que la haya motivado, el patrono debe dar al trabajador una constancia que exprese únicamente:

• a) La fecha de iniciación y la de terminación de las labores;

• b) La clase de trabajo desempeñado; y

• c) El salario devengado durante el último período de pago.

• Si el trabajador lo desea, la constancia deberá expresar también:

• a) La eficiencia y comportamiento del trabajador; y

• b) La causa o causas de la terminación del contrato.