REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTALSIMÓN RODRÍGUEZ - CONVENIO ASOTAN

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓNMENCIÓN – INFORMÁTICA

CÁTEDRA: ADMINISTACION DE RECURSOS HUMANOS

RESUMEN UNIDAD III

PARTICIPANTES:

Gutiérrez FrancisBerroteran Claudia

Hung Rosa Matheus Edwin

Suárez Vanesa Vásquez Hjalmar

Belinda Murillo

Caracas, Abril de 2009

Introducción

En la primera parte del presente trabajo pudimos apreciar en profundidad los temas de

análisis de puestos, análisis y evaluación ocupacional, ley de discapacidad, descripciones de

cargos, administración de sueldos y salarios, remuneraciones y presupuesto de personal

observado desde los propios sujetos y sus familias. Además describimos y analizamos en

profundidad la problemática social de exclusión a la que se enfrentan estos sujetos y sus familias

en nuestra sociedad.

Dentro de la perspectiva se aborda este problema y su respectivo análisis y aportes desde

el carácter social e institucional.

Para que el profesional pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los

recursos humanos y las necesidades de su organización.

La actividad del departamento de recursos humanos se basa en la información disponible

respecto a puestos. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de la

organización.

Evidentemente, toda retribución percibe el hombre a cambio de un servicio que ha

prestado con su trabajo.

En efecto, la lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de

trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos.

Análisis de Puestos

Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus

características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios

que brinda a la comunidad. Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la

misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un panorama general

sobre la organización y su desempeño, se realizan los siguientes pasos:

Identificación de puestos: Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una

empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nómina y a los organigramas

vigentes, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes.

Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.

Desarrollo del cuestionario: Tiene como objetivo la identificación de labores,

responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un

puesto específico.

Deberes y responsabilidades: permiten conocer a fondo las labores desempeñadas.

Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades,

requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que

desempeñará el puesto.

Niveles de desempeño: suelen fijarse niveles mínimos normales y máximos de

rendimiento. Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los supervisores o los

ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos niveles.

Obtención de datos: El analista debe determinar la combinación más adecuada de

técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.

Entrevistas: el analista visita al sujeto que puede proporcionarle información sobre algún

puesto. Puede basarse en un cuestionario general que abarquen las variantes concretas

que presente el puesto.

Comités de expertos: el método de recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos

para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad.

Bitácora del empleado: una verificación del registro de las actividades diarias del

empleado, según las consigna él mismo en un cuaderno, ficha o bitácora de actividades

diaria, constituye otra alternativa para la obtención de información.

Observación directa: este método resulta lento, costoso y más susceptible de conducir a

errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo

casos excepcionales, no es recomendable para el análisis de ningún puesto.

El método ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido común.

Análisis y Evaluación Ocupacional

Constituye el eslabón entre la fase de rehabilitación funcional, si ha existido, y

rehabilitación profesional, y es el punto de partida para el proceso de integración en la

Formación Profesional. Está estrechamente relacionada con la orientación, tanto que no se

justifica hacer evaluación ocupacional, si ella no desemboca en una adecuada orientación de la

persona, y la orientación no puede llevarse a cabo, si previamente no se ha realizado la

evaluación ocupacional. Para un análisis y evaluación ocupacional se requiere:

Mide las habilidades de la persona, en comparación con las exigencias de las

ocupaciones.

Enfatiza el potencial tomando en cuenta la discapacidad para contraindicaciones en el

trabajo y definir necesidades de adaptación de la persona o del trabajo.

Da como resultado un diagnóstico y pronóstico ocupacional integral.

Preferiblemente debe incluir evaluación en ambiente terapéutico y situación simulada o

real de trabajo.

Ley de Discapacidad

El 05 de enero de 2007 salió publicada en Gaceta Oficial Nº 38.598 la Ley para las

personas con Discapacidad.

Las disposiciones de esta ley son de orden público y tiene por objeto regular los medios y

mecanismos, que garanticen el desarrollo integral de las personas con discapacidad de manera

plena y autónoma, de acuerdo con sus capacidades, y lograr la integración a la vida familiar y

comunitaria, mediante su participación directa como ciudadanos y ciudadanas plenos derechos y

la participación solidaria de la sociedad y la familia.

Define a las personas con discapacidad a todas aquellas que por causas congénitas o adquiridas

presenten alguna disfunción o ausencia de sus capacidades de orden físico, mental, intelectual,

sensorial o combinaciones de ellas; de carácter temporal, permanente o intermitente, que al

interactuar con diversas barreras le impliquen desventajas que dificulten o impidan su

participación, inclusión e integración a la vida familiar y social, así como el ejercicio pleno de

sus derechos humanos en igualdad de condiciones con los demás.

Se reconocen como personas con discapacidad: las sordas, las ciegas, las sordomudos, con

disfunciones visuales, entre otras.

En su artículo 28 nos señala: “Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional,

Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, deberán incorporar a sus

planteles de trabajo no menos de cinco por ciento (5%) de personas con discapacidad

permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas, obreros

u obreras”.

Se intenta dar una connotación positiva, sin caer en la solidaridad por lástima, sino más bien se

trabaja en un proceso de socialización sobre el tema para que de una vez todos los sujetos

discapacitados sean vistos con igualdad y por ello tengan un acceso igualitario frente a todos los

servicios, organismos, instituciones, acciones y beneficios.

Se admite que las políticas en general poseen un diseño integral, amplio, intersectorial, con

búsquedas de eficiencia y solidaridad.

Descripciones de Cargos

Se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades

necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la

orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas

de personal.

Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce

descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe

poseer el ocupante.

Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientación

para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de

entrevista para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de

evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos; prepara

organigramas, elabora monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias

industriales); diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los

trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada.

Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son:

a) Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y

solicitudes típicas que recibirá.

b) Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; "período de control".

c) Normas sobre desempeño y carga de trabajo.

d) Relaciones; interfaces del cargo.

e) Supervisión; relaciones de dependencia.

f) Período de calificación, prueba y adiestramiento.

g) Condiciones de trabajo; peligros.

h) Promoción y oportunidades de carrera.

Administración de Sueldos y Salarios

El reclutamiento y selección, determina la calidad de empleado que obtendrá la empresa.

Mediante esta función se escoge a la persona adecuada e idónea para ocupar el puesto en

necesidad, se realizan las evaluaciones pertinentes determinando el perfil de los candidatos para

un desempeño satisfactorio al momento que ocupe el puesto. El reclutamiento puede realizarse

mediante convocatoria interna, o externa. La primera tiene mas ventajas debido a que es menos

costosa, genera un clima positivo en la organización, pero ello depende si lo que la empresa esta

buscando se encuentra dentro de la organización, la segunda requiere de una convocatoria

mediante diversos medios, los periódicos y las revistas son importantes en este proceso. Se

obtiene mayor cantidad de candidatos generalmente.

En cuanto a la evaluación y revisión del desempeño es un aspecto también importante,

porque permite conocer si se ha llevado a cabo una selección adecuada del personal. Así como

mide el desempeño de los empleados y sirve de guía para políticas de aumento y evaluación de

cómo se encuentra la organización para implantar políticas de capacitación, rotación de personal,

etc.

La administración de sueldos y salarios es un factor motivante en el desempeño de los

empleados, es importante que la empresa pague lo justo, teniendo en cuenta factores internos

como capacidad de pago y competencia en el mercado laboral para la permanencia de los

empleados dentro de la organización. Las evaluaciones de desempeño juegan un papel

importante el la política de aumentos de salario se debe tener especial cuidado con los factores a

considerar en la evaluación.

Remuneraciones

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a

una determinada empresa o institución. Y esta destinada a la subsistencia del trabajador y de su

familia.

En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores

por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; La compensación puede ser directa e

indirecta:

La compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos,

salarios, primas y comisiones.

La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por

derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones,

asignación familiar, seguros, etc.

Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los

servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un

colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las

condiciones bajo los cuales se prestan los servicios. Constituye remuneración el integro de lo que

el colaborador recibe por sus servicios en dinero o especie, cualesquiera sean la forma o

denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición; dentro de las remuneraciones

más conocidas en nuestra legislación laboral, tenemos: sueldos, salarios, primas, comisiones,

bonificaciones, bonos y asignaciones.

Presupuesto de Personal

Instrumento de planeación que considera la disponibilidad y movilidad de mano de obra a

ser utilizada, así como el incremento de dichos recursos, a fin de alcanzar un equilibrio entre los

aumentos y necesidades de los mismos.

Aportes

Henrique Capriles apoya revisión de salarios

Viernes 27 de marzo de 2009

El gobernador de Miranda, Henríque Capriles Radonski, emplazó al Ejecutivo nacional a abrir un debate sobre la revisión de los sueldos y salarios que devengan algunos funcionarios públicos.

Refirió que es inaceptable que existan trabajadores de instituciones del Estado que perciban remuneraciones "exageradas y, entonces, le mientan al país diciendo que se van a colocar el sueldo casi que al mínimo".

Dijo que se debe abrir una discusión sobre los gastos por viáticos en dólares que se le asignan a los diputados o funcionarios que viajan al extranjero, incluso en primera clase.

"Yo recuerdo que acudí en una oportunidad a Colombia y me conseguí a un dirigente oficialista que era alcalde en ese momento y estaba en el asiento VIP y yo viajé en clase turista para dar el ejemplo", indicó.

Citó el caso de los diputados de la AN quienes, según el mandatario, han expresado públicamente que ganan cerca de 4 mil bolívares fuertes al mes, pero él los observa con ropa costosa. "Hay dos cosas que no se pueden ocultar: la tos y el dinero", agregó.

Expresó que desde que llegó a la Gobernación de Miranda asumió un mandato con "austeridad", y no ha dispuesto recursos para pago de guardaespaldas o vehículos lujosos .

Señaló que por su trabajo recibe 10 mil bolívares fuertes "un sueldo que es justo para las funciones que desempeño".

Sobre la posibilidad de consultar a los mirandinos en torno a la Ley de Descentralización, dijo que ésta acción "la estamos estudiando".

Inauguran conexión a Internet para niños con discapacidad en Punta Arenas

El proyecto dota de conectividad a Internet, equipamiento computacional y material pedagógico a la comunidad escolar de la Escuela Paúl Harris.

El ministro de Transportes y Telecomunicaciones, René Cortázar, inauguró este lunes el proyecto de conectividad implementado en una escuela local de Punta Arenas, cuyo objetivo consiste en transformar las Tecnologías de la Información y Comunicación (TICS) en un aporte para el desarrollo de niños con distintos tipos de discapacidad.

El proyecto dota de conectividad a Internet, equipamiento computacional y material pedagógico a la comunidad escolar de la Escuela Paúl Harris, que acoge a niños y niñas con distintos tipos de discapacidades.

Este establecimiento se integra a un sistema de enseñanza de nivel internacional a través de la incorporación de un nuevo software pedagógico desarrollado por Fundación Complementa, denominado "Vamos a Leer Jugando", que facilitará el aprendizaje de la lectura de sus alumnos.

A este plan se suma la extensión de la fibra óptica de Magallanes desde Punta Arenas hasta Torres del Paine y que se inaugurará en abril próximo.

Con estos proyectos se asegura, además, la conectividad de escuelas y postas rurales en la zona.

Conclusión

El análisis y diseño del trabajo determina las tareas y actividades que serán desempeñadas por un grupo de personas, ayuda a otras funciones de la gerencia de recursos humanos como son: reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño administración de sueldos y salarios y a un mejor entendimiento del puesto por parte del personal nuevo. Existen métodos de levantamiento de información para llevar a cabo los informes del puesto en estudio.

Una planificación de recursos humanos permite suministrar el personal justo y necesario en el momento adecuado, ello debe estar de la mano con el planeamiento estratégico de la organización.

La descripción de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qué, el cómo, el cuándo y el porqué. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo, permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante.

En síntesis y como reflexión final, queremos plantear que si bien existen factores sociales que han evolucionado hacia el logro de una mayor integración de los sujetos discapacitados, existen aún muchas deudas en relación a su integración social.

Bibliografías

http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/no10/planeacinrrhh.htm

http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html

http://deconceptos.com/ciencias-juridicas/empleo

http://www.cavenit.com/modules.php?name=News&file=article&sid=4368

http://www.eleconomista.es/mercados-cotizaciones/noticias/137660/01/07/RSC-Venezuela-aprueba-una-nueva-ley-que-obliga-a-las-empresas-a-reservar-el-5-de-su-plantilla-a-discapacitados-.html

http://www.bvonline.com.ve/277/cover2.html

Resumen de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS, de William B. Wether, Jr. - Heith Davis, editorial Mc. Graw Hill

Política Nacional para la Integración Social de las Personas con Discapacidad