Unidad de Obligaciones Laborales (1)

Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

Yamil Hernando Rivera Cortés Página 1

El Contrato de Trabajo, la Nómina y las Obligaciones Laborales

Las obligaciones laborales generadas por un contrato de trabajo representan el trabajo

ejecutado por las personas a cambio de un salario. Los trabajadores cumplen con

labores que a pesar de ser un costo o un gasto, son indispensables para generar

ingreso a la empresa y por consiguiente utilidad. La eficiencia de los trabajadores de

una empresa es un aporte muy valioso para la generación de utilidades, por lo cual

debe darse un tratamiento financiero, fiscal y legal adecuado para que no sea una

carga sino una oportunidad de generar riqueza. En esta perspectiva, conocer sobre el

tema tiene por objetivo:

6.1.¿Qué se entiende por Trabajo?

De acuerdo con lo establecido en el Art. 5 del Código

Sustantivo del Trabajo, “Se entiende por trabajo, toda

actividad humana libre, ya sea material o intelectual,

permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta

conscientemente, ya sea en forma independiente o al

servicio de otra persona natural o jurídica y cualquiera sea

su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un

contrato de trabajo”.

6.1.1.¿Qué es el Trabajo Ocasional?

Llamado también accidental o transitorio, es de corta

duración y no mayor de un mes. Esto es, hace referencia

a labores distintas de las actividades normales del empleador. Art. 6 C.S.T.

6.2.¿Cuáles son las Obligaciones Laborales?

Se consideran obligaciones laborales aquellas que se originan en un contrato de

trabajo. Se deben reconocer los pasivos a favor de los trabajadores siempre que:

1. Su pago sea exigible o probable.

2. Su importe se pueda estimar razonablemente.

Para propósitos de estados financieros de periodos intermedios se pueden registrar

estimaciones globales de las prestaciones sociales a favor de los trabajadores,

calculadas sobre bases estadísticas. Las cantidades así estimadas se deben ajustar al

cierre del periodo, determinando el monto a favor de cada empleado de conformidad

con las disposiciones legales y los acuerdos laborales vigentes.

Establecer cuáles son las diversas obligaciones de una empresa con los

trabajadores y la forma de su registro contable.



El efecto en el importe de las prestaciones sociales originado en la antigüedad y en el

cambio de la base salarial forma parte de los resultados del periodo corriente. Art. 79

Decreto 2649/93.

6.2.1.¿Qué es un contrato de trabajo y cuáles los elementos que lo constituyen?

Contrato de trabajo es aquel por el cual una Persona Natural (Trabajador) se obliga

a prestar un servicio personal (trabajo) a otra persona, natural o jurídica (Empleador)

bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración

(Salario).Art.22 C.S.T.

6.2.1.1.Prestación personal del servicio

La prestación personal del servicio sólo es posible realizarla una persona natural, por lo

tanto, una persona jurídica no puede suscribir un contrato de trabajo. Recuerde que

son personas jurídicas las sociedades legalmente constituidas o de derecho, las

sociedades de hecho, así como la Empresa Unipersonal que a pesar de ser un solo

propietario esta no se considera persona natural.

6.2.1.2.Subordinación

Consiste en la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador, el

cumplimiento de órdenes en cualquier momento con relación al tiempo, el modo y la

cantidad de trabajo, de imponerle reglamentos y condiciones, los cuales deben tenerse

en cuenta durante el tiempo que dure el contrato y deben ser cumplidas por el

trabajador.

6.2.1.3.Remuneración o salario

Consiste en el pago que está obligado a efectuar el Empleador al trabajador por la

prestación de sus servicios.

Siempre que se den estas tres condiciones, existirá contrato de trabajo, así se le de

otra denominación, se den otras condiciones o modalidades y éste se pacte en forma

verbal o escrita; pues la relación jurídica no cambia.

El empresario Unipersonal sólo puede retirar de la empresa unipersonal utilidades

debidamente justificadas, conforme lo establece el inciso 1º del Artículo 75 de la Ley

222 de 1995. Lo anterior quiere decir que cualquier otro tipo de derogación o pago

como los salarios, está proscrita. No obstante, el empresario que esté al frente del

negocio administrándolo o dirigiéndolo, no puede recibir nada distinto a las utilidades

propias a su condición de único socio (Concepto Supersociedades 92271, Mar,7/02).

6.2.1.4.¿Quién puede suscribir un contrato de trabajo?

ELEMENTOS QUE

CONSTITUYEN UN CONTRATO DE TRABAJO

Prestación personal

del servicio Subordinación

Remuneración

o salario



Para poder suscribir un contrato de trabajo, se requiere que haya capacidad legal para

contratar. Esta capacidad legal la posee la persona natural mayor de edad, es decir,

mayor de 18 años, a excepción de los que la ley declara incapaces. Los menores de 18

años, necesitan autorización escrita del Ministerio de Trabajo y seguridad social o de la

primera autoridad política del lugar; previo consentimiento de sus representantes

legales.

6.3.¿Qué modalidades de Contrato de Trabajo existen?

Para complementar la información que acá se presenta se le sugiere consultar cada

una de las modalidades de trabajo.

6.3.1.Según su Forma

Según la forma, los contratos pueden ser:

a. Verbal

b. Escrito

CONTRATOS LABORALES

Según su forma

Verbal Escrito

Según el término de duración

Atérmino fijo de uno (1) hasta tres (3) años. A término fijo inferior a un año. A término indefinido. Por obra o labor contratada. Contrato a domicilio. Contrato ocasional o transitorio Contratos especiales

Según la forma de pago

Sueldo fijo A destajo A jornal Con salario integral En dinero o en especie



6.3.1.1.Verbal

Se constituye por el acuerdo de palabra entre el empleador y el trabajador, por lo

menos en los siguientes aspectos:

- Clase de trabajo a realizar

- Lugar o sitio donde ha de prestarse el servicio personal

- El monto del salario o valor a cancelar por parte del empleador al trabajador

- Forma de pago

- Duración del contrato.

En el contrato verbal, no se puede estipular plazo fijo, ya que no queda registrado

dicho pacto. (Jurisprudencia).

Para probar la existencia de un contrato laboral en forma verbal, basta con explicar

claramente a las autoridades competentes de los servicios que prestaba o trabajo

realizado, el salario recibido y la forma de pago y de quién recibía órdenes, soportando

dichas declaraciones en lo posible con testigos, comprobantes o inspecciones judiciales

al sitio de trabajo, entre otras.

6.3.1.2.Escrito

Es aquel contrato en el que las partes dejan en este documento escrito, firmado por los

mismos, todas las condiciones del contrato, entre las cuales se destacan las siguientes:

6.3.2.Según el término de duración

Según el término de duración los contratos pueden ser:

- A término fijo de uno hasta tres años

- A término fijo inferior a un año

- A término indefinido

- Por obra o labor contratada

- Contrato a domicilio

1. Nombre o razón social del empleador

2. Domicilio del empleador o de la empresa contratante

3. Nombre del Representante legal si se trata de personas jurídicas y nombre

de la persona natural si el empleador es persona natural.

4. Clase de Contrato: a término indefinido, a término fijo menor de un año, o a

término fijo de un año o más de un año y hasta tres años como máximo, por

obra o labor contratada.

5. Nombre del trabajador

6. Domicilio del trabajador

7. Duración del periodo de prueba (no puede ser superior a 60 días)

8. Condiciones de trabajo

9. Causas de terminación del contrato

10. Monto y forma de pago de la remuneración

11. Lugar y fecha de celebración del contrato

12. Firma de las partes.



- Contrato ocasional o transitorio

- Contratos especiales

6.3.2.1.A término fijo de uno (1) hasta tres (3) años

Este contrato de trabajo debe constar siempre por escrito y está vigente en el tiempo,

es decir, que las partes lo acuerdan para un periodo de tiempo que, con base en la ley,

determinan el número de años de vigencia. Su duración no puede ser superior a tres

(3) años, pero es renovable indefinidamente. Si antes de la fecha de vencimiento del

término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su

determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30)

días, éste se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, y así

sucesivamente. Art. 46 núm. 1 C.S.T.

El hecho de no constar por escrito o que el acuerdo del término de duración no se

establezca en el contrato, lo constituye en un contrato de trabajo a término indefinido.

Cuando una Empresa establece en sus estatutos que un determinado cargo se

desarrolla en un periodo determinado de tiempo, no modifica en manera alguna los

efectos de la contratación laboral. Jurisprudencia.

6.3.2.2.A término fijo inferior a un año

El nombre de este contrato es muy claro, debe constar siempre por escrito y

determinarse el tiempo de duración de este, pero no obstante el término ser inferior a

un año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente hasta por tres (3) periodos

iguales o inferiores, al cabo de las cuales el término de renovación no podrá ser

inferior a un (1) año, y así sucesivamente Art. 46 núm. 2 C.S.T.

Cuando el contrato de trabajo sea igual o inferior a 30 días, no se requiere previo aviso

para la terminación del mismo. Las partes podrán prorrogarlo de acuerdo a la ley.

El periodo de prueba para esta clase de contratos será la quinta parte del término

pactado en el contrato. En esta clase de contratos, los trabajadores tendrán derecho al

pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera

que éste sea.

6.3.2.3.A término indefinido

Esta clase de contrato de trabajo puede pactarse en forma verbal o escrita y a pesar

de ser indefinido en el tiempo, tiene vigencia mientras subsistan las causas que le

dieron origen y la materia del trabajo.

Por lo general, toda empresa organizada siempre suscribe sus contratos de trabajo por

escrito, porque en ellos se establecen claramente las reglas a cumplir entre las partes,

entre las que se destaca el periodo de prueba. Éste siempre debe pactarse por escrito

y por el tiempo que establece la ley.

El trabajador podrá dar por terminado el contrato mediante aviso escrito, con

antelación no inferior a treinta (30) días, para que el empleador lo reemplace. En caso

de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse solo parcialmente, el empleador

podrá descontar de las prestaciones sociales que le adeude al trabajador, el valor

correspondiente a 30 días de salario o en forma proporcional al tiempo faltante entre



los 30 días y la fecha de retiro del trabajador.

6.3.2.4.Por obra o labor contratada

Este tipo de contratos es muy común en el sector de la construcción; dentro de él se

debe establecer claramente la obra o la labor u oficio en que el trabajador debe

ocuparse. La duración del contrato se presume será igual a la de la obra o labor

acordada, pues depende de su propia naturaleza y no de la voluntad de los

contratantes.

Al término de la obra o labor contratada, debe cumplirse por parte del empleador con

la liquidación y pago de las prestaciones sociales correspondientes, dejando claramente

definido la terminación del contrato. Si esto no se cumple y se da inicio a otra obra o

labor, puede considerarse que hay continuidad, convirtiéndolo en un contrato a término

indefinido.

6.3.2.5.Contrato a domicilio

Es el que ejecuta el trabajador en su domicilio y a pesar de existir la obligación de la

prestación personal del servicio por parte del trabajador, este puede recibir ayuda de

su núcleo familiar, sin perderse la calidad de contrato de trabajo.

En esta clase de contrato el empleador debe llevar registro individual del trabajador

además de sus datos personales, los insumos y materiales necesarios para elaborar el

producto en las cantidades y calidades requeridas, así como la forma y monto del pago

como remuneración que recibirá el trabajador.

El trabajador tiene derecho a todas las prestaciones sociales de ley.

6.3.2.6.Contrato ocasional o transitorio

Consiste en la realización de actividades o labores distintas de las normales y

habituales que se ejecutan en la empresa o por el empleador y cuya duración no puede

exceder de treinta (30) días. El trabajador no tiene derecho a prestaciones sociales en

esta clase de contrato, sólo recibe el valor pactado por sus servicios. En caso de

requerirse los servicios mayor tiempo a los 30 días, lo más aconsejable es terminar el

contrato e iniciar uno nuevo.

6.3.2.7.Contratos especiales

Contrato de aprendizaje: es una forma especial dentro del derecho laboral, mediante la

cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad

autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para

adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u

ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo,

operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la

empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto

reciba un apoyo de sostenimiento mensual, que en ningún caso constituye salario.

El apoyo del sostenimiento durante la fase lectiva será equivalente al veinticinco por

ciento (25%) y en la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%)

de un salario mínimo mensual legal vigente. También son especiales, el contrato de

trabajo con establecimientos particulares de enseñanza y con agentes colocadores de



pólizas de seguros.

6.3.3.Según la forma de pago

Según la forma de pago los contratos pueden ser:

a. A sueldo fijo

b. A destajo

c. A Jornal

d. Con salario integral

e. En dinero y en especie.

6.4.¿Qué es el período de prueba?

“Periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por

parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la

conveniencia de las condiciones de trabajo.” Art. 76 C.S.T.

El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios

se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. En el

contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba

los primeros (15) días de servicio. Art. 77 C.S.T.

Significa lo anterior que al no pactarse por escrito el periodo de prueba, el trabajador

se encuentra legalmente vinculado a la empresa y al despedirse aduciendo que está en

periodo de prueba, se entenderá como un despido sin justa causa, lo que acarrea una

indemnización de 30 días de salario.

La duración máxima del período de prueba es de sesenta (60) días, pero para los

contratos a término fijo inferior a un año, éste no podrá superar el 20% o una quinta

parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. Se puede pactar

por las partes un período de prueba inferior a los dos meses, incluso eximirse al

trabajador de dicho periodo.

Un contrato de trabajo en período de prueba, puede darse por terminado en forma

unilateral por una de las partes en cualquier momento sin previo aviso, aspecto que no

le quita el derecho al trabajador a todas las prestaciones sociales.

Veamos el siguiente ejemplo:

Si un trabajador en vinculado mediante contrato de trabajo a término fijo de 6 meses

(180 días), el período de prueba será = 180 X 20% = 36 días.

Si es contratado por 9 meses entonces el período de prueba será = 270 X 20% = 54

días.

Ahora, si es contratado por un año, el período de prueba será = 360 X 20% = 72 días,

pero debe tenerse en cuenta que la duración máxima del período de prueba será de 60

días.

6.4.1.¿Cuáles son los derechos de un trabajador en Período de

Prueba?

Un trabajador en periodo de prueba tiene los siguientes derechos:



Pago del salario en el tiempo y forma acordada.

Pago del auxilio de transporte, si hay derecho a éste.

Al pago de todas las prestaciones sociales si el contrato es a término indefinido o a

término fijo de un año y menor de 3 años, en forma proporcional al tiempo

laborado.

Al pago de todas las prestaciones sociales en forma proporcional al tiempo laborado

si el contrato es a término fijo inferior a un año.

Afiliación a una Eps – Salud - Plan obligatorio de salud (Pos).

Afiliación a un fondo de pensiones - Pensión.

Afiliación a una Aseguradora de Riesgos Profesionales – Riesgos profesionales

6.5.¿Cómo y por qué se puede dar por terminado un contrato de Trabajo?

La terminación de un contrato de trabajo es el hecho mediante el cual por causas

provenientes o no de la voluntad del empleador o el trabajador, cesan sus obligaciones

y finaliza la relación laboral que los ha vinculado. La terminación del contrato se puede

dar por las siguientes causales:

6.5.1.¿En qué consiste el despido sin justa causa o con

indemnización?

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada,

por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del

Por mutuo acuerdo de las

partes

Por expiración del plazo pactado

Por terminación de la obra contratada

Por renuncia del trabajador

Por muerte del trabajador

Por liquidación de la empresa

Por despido con justa causa por incumplimiento del trabajador

Por despido sin justa causa con indemnización

Por jubilación del trabajador

Por sentencia judicial



trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero

(empleador) deberá pagar al segundo (trabajador), una indemnización en los términos

que a continuación se señalan:

6.5.1.1.Indemnización en los Contratos a término fijo:

Equivale al valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el

plazo estipulado del contrato; o el lapso determinado por la duración de la obra o la

labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

6.5.1.2.Indemnización en los Contratos a término indefinido:

1. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales

legales:

a. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor

de un (1) año.

b. Veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguiente al primero y proporcionalmente por

fracción, si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo.

2. Para los trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios

mínimos mensuales legales:

a. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.

b. Quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del literal

a) anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y

proporcionalmente por fracción.

Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la ley 789 del 27 de diciembre

de 2002, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les

aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6º

de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica

únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero

de 1991.

Antes de entrar en vigencia la ley 50 de 1990 la indemnización por despido sin justa

causa era la siguiente:

a. Cuarenta y cinco (45) días por el primer año.

b. Quince (15) días adicionales por cada año subsiguiente al primero o

proporcional a la fracción si ha trabajado más de uno (1) y menos de cinco (5)

años de servicio.

c. Veinte (20) días adicionales por cada año subsiguiente al primero o proporcional

a la fracción si ha trabajado más de cinco (5) año y menos de diez (10) años de

servicio.

Para las otras clases de contratos de trabajo, la indemnización no fue modificada.

Contratación de personal a través de cooperativas de trabajo asociado

El personal requerido en toda institución y/o empresa pública y/o privada para el

desarrollo de las actividades misionales permanentes no podrá estar vinculado a través



de Cooperativas de Servicio de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral, o

bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los derechos constitucionales,

legales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes. Art. 63, Ley

1429 de 2010.

Sin perjuicio de los derechos mínimos irrenunciables previstos en el artículo 3° de

la Ley 1233 de 2008, las Precooperativas y Cooperativas de Trabajo Asociado, cuando

en casos excepcionales previstos por la ley tengan trabajadores, retribuirán a estos y a

los trabajadores asociados por las labores realizadas, de conformidad con lo

establecido en el Código Sustantivo del Trabajo.

El Ministerio de la Protección Social a través de las Direcciones Territoriales, impondrán

multas hasta de cinco mil (5.000) Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes, a las

instituciones públicas y/o empresas privadas que no cumplan con las disposiciones

descritas. Serán objeto de disolución y liquidación las Precooperativas y Cooperativas

que incurran en falta al incumplir lo establecido en la presente ley. El Servidor Público

que contrate con Cooperativas de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral

para el desarrollo de actividades misionales permanentes incurrirá en falta grave.

Esta disposición entrará en vigencia a partir el primero (1°) de julio de 2013.

Para los empleos de los jóvenes menores de 28 años que requieran título profesional o

tecnológico y experiencia, se podrá homologar la falta de experiencia, por títulos

complementarios al título de pregrado o de tecnólogo, tales como un diplomado, o

postgrado y será tenida en cuenta la experiencia laboral adquirida en prácticas

académicas, empresariales y pasantías, máximo por un año.

6.6.¿Qué es salario y qué valores lo constituyen?

Es la remuneración o retribución que recibe un trabajador en contraprestación por la

labor o trabajo realizado a una empresa o empleador, en dinero o en especie.

“Constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que

recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio,

sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,

bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor

del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.”

Art. 127 C.S.T.

¿Qué es Jornal y qué es Sueldo?

Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por períodos

mayores.

6.6.1.¿Qué pagos constituyen Salario en Especie?

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y

permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,

tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al

trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 128 de

esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo.

http://www.actualicese.com/normatividad/2008/07/22/ley-1233-de-22-07-2008/



A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará

pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta

por ciento (50%) de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor

por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento

(30%). Art. 129 C.S.T.

6.6.2.¿Qué pagos no constituyen salario?

No constituyen salario, las prestaciones sociales (cesantías, intereses sobre

las cesantías, prima de servicios, vacaciones y la dotación)

Los valores que ocasionalmente o por mera liberalidad le sean pagados al

trabajador.

La alimentación suministrada al trabajador, la vivienda, las primas de

navidad y de vacaciones, siempre que se haya pactado entre las partes.

6.6.2.1.¿Qué es el salario mínimo?

“Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus

necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.” Art.

145 C.S.T.

El salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada completa.

Según la Ley 11/84 en el Art. 3º el salario mínimo legal o convencional no es

embargable. El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en un quinta

parte, es decir, el 20%.

Comportamiento del Salario Mínimo Auxilio de transporte

Año Valor Año Valor Año Valor

1986 $13,557.60 1987 $16,811.40 2000 27,500.00

1988 20.509.80 1989 32,559.60 2001 30,000.00

1990 41,025.00 1991 51,720.00 2002 34,000.00

1992 65,190.00 1993 65,190.00 2003 37,500.00

1994 98,700.00 1995 118,933.50 2004 41.600.00

1996 142,125.00 1997 172,005.00 2005 44.500.00

1998 203,826.00 1999 236,460.00 2006 47.700.00

2000 260,100.00 2001 286,000.00 2007 50.800.00

2002 309,000.00 2003 332,000.00 2008 55.000.00

2004 358.000.00 2005 381.500.00 2009 59.300.00

2006 408.000.00 2007 433.700.00 2010 61.500.00

2008 461.500.00 2009 496.900.00 2011 63.600.00

2010 515.000.00 2011 535.600.00 2012 67.800.00

2012 566.700.00 2013 589.500.00 2013 70.500.00

2014 616.000.00 2014 72.000.00

Salario mínimo legal mensual vigente para 2014 $616.000.00

Auxilio de transporte 72.000.00



Valor día (salario/30 días mes) 20.533.33

Valor hora (salario/240 horas mes) 2.566.66

6.6.2.2.¿Qué es Sueldo?

Sueldo es el valor fijo básico que constituye parte del salario, es decir, la asignación

mensual fija pactada entre el trabajador con el empleador, conocida como sueldo

básico. Recuerde que no se puede pactar salario alguno por debajo del salario mínimo

mensual vigente.

6.6.3.¿En qué consiste el Salario Integral?

Es aquel salario pactado entre el trabajador y el empleador, consistente en una sola

suma convenida libremente y por escrito, el cual es equivalente como mínimo, a 13

salarios mínimos mensuales vigentes, de los cuales 10 constituyen el salario y el 30%

adicional, o sea, 3 salarios mínimos, corresponden al factor prestacional.

Cuando se pague salario integral, la base para liquidar los aportes parafiscales

(aportes a salud, pensión, riesgos profesionales y demás aportes parafiscales), se debe

tomar el salario dividido entre 1.3 y no multiplicarse por 70%. Sentencia 12744 del

Consejo de Estado.

Lo anterior debido a que si se pacta un salario integral por decir $12.000.000.00

mensuales los aportes parafiscales se deben liquidar sobre $12.000.000.00/1.3 =

$9.230.769.00 y no sobre $12.000.000.00 X 70% = $8.400.000.00.

El salario integral puede pactarse en forma proporcional de acuerdo al número de

horas contratadas o que se vayan a laborar por parte del trabajador, como se realiza

con cualquier otra clase de salario incluido el salario mínimo. Esto quiere decir que se

puede contratar una persona por el sistema de salario integral por medio tiempo, lo

cual le da derecho a la mitad del salario integral pactado.

Para la vigencia de 2014, el salario mínimo integral es de $8.008.000.00, que equivale

a 13 salarios mínimos.

A la única prestación social a que tiene derecho un trabajador con salario integral es a

la de vacaciones.

6.6.4.¿Qué es el Auxilio de Transporte?

Se entiende por auxilio de transporte, la cuota que entregarán los empleadores a los

trabajadores para su desplazamiento, desde su sector residencial hasta el sitio de su

trabajo, exclusivamente por los días laborados. El monto del auxilio es fijado por el

Gobierno Nacional.

Tienen derecho al auxilio de transporte, los trabajadores que devengan hasta dos

veces el salario mínimo mensual vigente. Su pago debe hacerse directamente al

trabajador y por mensualidades anticipadas.

El auxilio de transporte hace parte del salario para efectos de la liquidación de las

prestaciones sociales de los trabajadores, mas no hace parte del factor salarial para la

liquidación de los aportes parafiscales.

Cuando el salario sea variable, se determinará si un trabajador tiene derecho o no al

auxilio de transporte, tomando el promedio devengado en el mes inmediatamente

anterior o en todo el tiempo de sus servicios si éstos no alcanzaren a un mes.



6.6.5.Indemnización por falta de pago de salarios y prestaciones sociales

Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y

prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos

por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último

salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta

cuando el pago se verifique si el período es menor.

Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del

contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador

deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre

asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del

mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique

Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por

concepto de salarios y prestaciones en dinero. Art. 65 C.S.T.

6.7.Jornada Laboral

6.7.1.Jornada laboral máxima

La duración máxima de la jornada laboral ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al

día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede

ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.

6.7.2.Jornada laboral ordinaria

La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio,

la máxima legal. Art. 158 C.S.T.

El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y

ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas

en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá

coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá

repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo

cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo

por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el

promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6

a.m. a 10 p.m.

6.7.2.1.Descanso en la tarde del sábado

Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la

jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin

exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta

ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. Art. 164 C.S.T.

6.7.2.2.Distribución de las horas de trabajo

Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos

secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza

del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se

computa en la jornada. Art. 167.



6.7.3.Trabajo por turnos

Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por

turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8)

horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las

horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no

pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación

no constituye trabajo suplementario o de horas extra. Art. 165 C.S.T.

El empleador no podrá a un con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la

ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección,

confianza o manejo.

6.7.3.1.Turnos de trabajo sucesivos

El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la

organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o

secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana,

siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis

(36) a la semana;

En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo

dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la

jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y

tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

6.7.3.2.Salario en caso de turnos

Cuando el trabajo por equipos implique la rotación sucesiva de turnos diurnos y

nocturnos, las partes pueden estipular salarios uniformes para el trabajo diurno y

nocturno, siempre que estos salarios comparados con los de actividades idénticas o

similares en horas diurnas compensen los recargos legales.

6.7.3.3.Jornada laboral diurna ordinaria

La jornada laboral ordinaria diurna es aquella realizada en un día ordinario y

comprendido entre las 6:00 de la mañana y las 10:00 de la noche (22:00).

Día ordinario: Es aquel día entre lunes y sábado que no es festivo.

6.7.3.4.Jornada laboral nocturna ordinaria

La jornada laboral ordinaria nocturna es aquella realizada en un día ordinario y

comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.) del

día siguiente. Art. 160.

06:00 a.m. <-- 8 horas --> 2:00 p.m. <-- 8 horas --> 10:00 p.m.

Jornada ordinaria diurna 100%

Jornada ordinaria diurna

Jornada ordinaria nocturna



6.8.Recargos por laborar en jornada nocturna y en día festivo o

dominical en forma habitual

6.8.1.El Recargo Nocturno

El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser ejecutado en jornada nocturna se

remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo

diurno.

6.8.1.1.Base para liquidar el recargo nocturno

Todo recargo o sobre-remuneración por concepto de trabajo nocturno se determina

por el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada durante el día. Si no

existiere ninguna actividad del mismo establecimiento que fuere equiparable a la que

se realice en la noche, las partes pueden pactar equitativamente un promedio

convencional, o tomar como referencia actividades diurnas semejantes en otros

establecimientos análogos de la misma región.

Tienen derecho al recargo nocturno del 35%, los trabajadores que laboren en su

jornada habitual entre las 10.00 de la noche y las 6:00 de la mañana. Para calcular el

valor del recargo nocturno a que tiene derecho un trabajador, se procede de la

siguiente forma:

Recargo Nocturno = Sueldo Básico x 35% x No. Horas laboradas jornada nocturna

240 horas al mes

R.N. (1 Hora) = $616.000.00 x 35% x 1 hora = $898.33

240

El trabajador que labora en forma habitual en jornada nocturna, se le liquida el total de

los treinta días del mes con el recargo nocturno por el número de horas laboradas en

esta jornada.

No sucede lo mismo con los trabajadores que laboran por turnos en los que no todos

los días laboran en jornada nocturna. En estos casos se les calcula el recargo nocturno

de acuerdo con el número de horas laboradas en esta jornada efectivamente.

6.8.2.Jornada laboral en días domingos y festivos

Es aquella realizada por un trabajador en días domingos y festivos ya sea en jornada

diurna o nocturna.

10:00 p.m. <-- 8 horas --> 6:00 a.m. Día siguiente -->

Recargo nocturno

35%

Jornada diurna en día festivo o dominical



6.8.2.1.Jornada laboral diurna en día dominical o festivo

La jornada laboral diurna en día dominical o festivo es aquella comprendida entre las

6:00 de la mañana y las 10:00 de la noche (22:00).

El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por

ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el

trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en

el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. Art. 179 C.S.T.

El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día

sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso

dominical obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a

un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero

prevista en el Art 180 del C.S.T.

6.8.2.2.Trabajo dominical habitual

Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o

más domingos durante el mes calendario

6.8.2.3.Trabajo dominical ocasional

Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta

dos domingos durante el mes calendario.

6.8.2.4.Descanso dominical remunerado

El empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus

trabajadores. El descanso debe tener una duración mínima de veinticuatro (24) horas.

6.8.3.Remuneración


Recargo jornada nocturna festiva o dominical 75%


Recargo jornada diurna en día festivo 75%

Jornada nocturna en día domingo o festivo



1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de

un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en

todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo

hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.

2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad

doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.

La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará como

para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al

trabajo.

1 Día Dominical habitual= Sueldo Básico x 75% = $616.000.00x75% =$15.400.00

30 días 30 días

6.8.3.1.Descanso Compensatorio

El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a

un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero

prevista en el artículo 181 del C.S.T.

En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo

20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso

compensatorio remunerado cuando labore en domingo.

6.8.3.2.Formas del descanso compensatorio

El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las siguientes formas:

1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un

establecimiento, o por turnos.

2. Desde el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del domingo, hasta el medio día

o a las trece horas (1 p.m.) del lunes.

6.8.4.Labores Agropecuarias

Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten

actividades no susceptibles de interrupción, deben de trabajar los domingos y días de

fiesta, remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 179 y con derecho

al descanso compensatorio.

6.9.Trabajo suplementario

Es aquel trabajo realizado adicionalmente a la jornada laboral ordinaria del trabajador

(después de completar las 8 horas de jornada diaria) convenida con el empleador o en

su defecto a la jornada legal máxima.

El trabajo suplementario lo constituyen las horas extras, los dominicales y festivos no

habituales.

6.9.1.Limite del trabajo suplementario

En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de

dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe

por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá

en el mismo día laborar horas extras.

6.9.2.Tasas y liquidación de recargos en trabajo suplementario



1. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento

(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

2. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por

ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir,

sin acumularlo con alguno otro como el recargo nocturno.

En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de

dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores

a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

6.9.3.Horas extras

Existen cuatro clases de horas extras, las cuales se liquidan con factores diferentes, a

saber:

6.9.3.1.Una Hora extra diurna ordinaria

Es aquella laborada por un trabajador en un día ordinario (no festivo), por fuera de su

horario habitual, entre las 6:00 a.m. y las 10.00 p.m. y equivale a 1.25 horas

ordinarias, porque se liquida el 100% de la hora ordinaria más un 25% adicional.

1 H.E.D.O. = Sueldo básico x 1.25 = $616.000.00 x 1.25 = $3.208.33

240 240

6.9.3.2.Una Hora extra nocturna ordinaria

Es aquella laborada por un trabajador en un día ordinario (no festivo), por fuera de su

horario habitual, entre las 10:00 p.m. y las 6.00 a.m. y equivale a 1.75 horas

ordinarias.

1 H.E.N.O. = Sueldo básico x 1.75 = $616.000.00 x 1.75 = $4.491.67

240 240

6.9.3.3.Una Hora extra diurna dominical

Es aquella laborada por un trabajador en un día festivo o dominical, por fuera de su


Horas extras ordinarias Nocturnas 175%


Horas extras ordinarias diurnas 125%

Labor adicional en jornada diurna ordinaria

Labor adicional en jornada nocturna ordinaria



horario habitual, entre las 6:00 a.m. y las 10.00 p.m. y equivale a 2.0 horas

ordinarias.

1 H.E.D.F. = Sueldo básico x 2.00 = $616.000.00 x 2.00 = $5.133.33

240 240

6.9.3.4.Una Hora extra nocturna dominical

Es aquella laborada por un trabajador en un día festivo o dominical, por fuera de su

horario habitual, entre las 10:00 p.m. y las 6.00 a.m. y equivale a 2.5 horas

ordinarias.

1 H.E.D.F. = Sueldo básico x 2.50 = $616.000.00 x 2.50 = $6.416.67

240 240

6.9.4.Festivos y dominicales no habituales u ocasionales

6.9.4.1.Trabajo dominical ocasional o no habitual

Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta

dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es

habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

6.9.4.2.Día festivo con descanso o compensatorio

Es aquel día dominical o festivo, laborado por el trabajador ocasionalmente, por el cual

el empleador le otorgará 1 día de descanso otro día distinto de la semana. Este día se

remunerará con un 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

1 Día ordinario = Sueldo básico = $616.000.00 = $20.533.33

30 días 30

1 Día Festivo con compensatorio = $616.000.00 x 75% = $ 15.400.00

30

6.9.4.3.Día festivo sin descanso o compensatorio

10:00 p.m. <-- 8 horas --> 6:00 a.m -->Día siguiente

Horas extras Nocturnas Festivas 250%


Horas extras diurnas Festivas 200%

Labor adicional en jornada diurna en día festivo

Labor adicional en jornada nocturna en día festivo



Es aquel día dominical o festivo, laborado por el trabajador ocasionalmente, por el cual

no se le otorgará 1 día de descanso otro día distinto de la semana. Este día se

remunerará con un 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas,

más el 100% por el día descanso, es decir, con el 175% de recargo.

1 Día Festivo sin compensatorio = $616.000.00 x 175% = $ 35.933.33

30

Cuadro de liquidación del trabajo suplementario

Concepto Valores

Sueldo básico mensual

$ 616.000,00

Valor de un día de sueldo básico 30 $ 20.533,33

Días Festivos Recargo Vr. Absoluto Valor

Con compensatorio 75% 0,75 $ 15.400,00

Sin compensatorio 175% 1,75 $ 35.933,33

Valor de una hora ordinaria 240 $ 2.566,67

Horas Extras Recargo Vr. Absoluto Valor

Ordinarias diurnas 125% 1,25 $ 3.208,33

Ordinarias nocturnas 175% 1,75 $ 4.491.67

Festivas diurnas 200% 2,00 $ 5.133,33

Festivas nocturnas 250% 2,50 $ 6.416,67

6.10.¿Qué descuentos y deducciones del salario de los trabajadores son permitidos?

Son permitidos los descuentos y retenciones por los siguientes conceptos:

a. Retención en la fuente para pago de impuestos,

b. Los descuentos por órdenes judiciales (embargos judiciales y por alimentos),

c. Cuotas sindicales,

d. Las cuotas de amortización de préstamos otorgados por cooperativas,

e. Las cuotas de fondos de empleados y caja de ahorro autorizadas en forma

legal;

f. Los descuentos de cuotas con destino a la seguridad social obligatoria (salud y

pensión) y

g. Sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento de trabajo

debidamente aprobado.

En ningún caso el monto de los descuentos puede sobrepasar el 50% del salario del

trabajador a excepción del caso de los embargos por alimentos y las cooperativas

legalmente autorizadas, estos pueden alcanzar hasta el 50% del salario, así sea el

salario mínimo mensual.



Para determinar el valor de la retención en la fuente sobre salarios se debe tener en

cuenta lo establecido por la legislación tributaria nacional, siguiendo los procedimientos

existentes para ello. El trabajador puede optar por uno de los dos procedimientos de

acuerdo a su favorabilidad.

Para calcular el valor de los descuentos de los embargos judiciales: al valor del salario

devengado por el trabajador durante el mes, se le descuenta el valor de un salario

mínimo mensual vigente y, al resultado, se le aplica el porcentaje establecido por el

Juzgado, el cual no puede ser superior al 20%, es decir, 1/5 parte.

6.10.1.Descuentos laborales prohibidos

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin

orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.

Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o

compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles

de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o

sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas,

materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo;

entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.

2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial,

aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario

mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.

3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos

autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo

anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al

trabajador o al beneficiario del descuento.

6.10.1.1.Trámite de los préstamos

El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de

préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario,

señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización

gradual de la deuda.

Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el

trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su

cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones.

6.10.2.¿Cuándo se aplica la Retención en la Fuente sobre salarios y prestaciones sociales?

La retención en la fuente debe ser deducida o aplicada por todo empleador a los

trabajadores que devenguen salario que se encuentre dentro de la tabla establecida

por el Estado y actualizada cada año para tal efecto.

La base para aplicar retención en la fuente sobre salarios lo constituye el 75% del total

del ingreso laboral percibido por el trabajador mensualmente, puesto que el 25%

restante se considera exento.

Para la aplicación de retención en la fuente el Estado ha establecido dos

procedimientos, mediante los cuales se determina la base de retención, la cual se lleva

a la tabla para establecer el monto de la retención o el porcentaje (%) que se debe

aplicar.



El ingreso laboral mínimo gravable al cual no se le aplicará retención en la fuente será

el siguiente:

Concepto Año 2011 Año 2012 Año 2013 Año 2014

Ingreso mensual $3.183.387.00 $3.299.540.00 $3.399.860.00 $3.481.433.00

(-) 25% renta exenta 795.847.00 824.885.00 849.965.00 870.358.00

Ingreso gravable $2.387.540.00 $2.474.655.00 $2.549.895.00 $2.611.075.00

Según la tabla de retención en la fuente establecida por la Dian, al ingreso laboral

inferior a 95 Uvt de $27.485.00 c/u para 2014, $26.841.00 c/u para 2013, $26.049.00

c/u para 2012, $25.132.00 c/u para 2011 y $24.555.00 c/u para 2010, la tarifa es 0%.

6.10.3.Embargos de Salario

No es embargable el salario mínimo legal o convencional.

6.10.3.1.Embargo parcial del excedente

El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte

Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de

cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se

deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.

6.10.3.2.¿Qué deducciones y compensaciones no puede efectuar el

empleador del salario del trabajador?

El empleador no puede retener, deducir o compensar a ningún valor del salario del

trabajador, sin orden suscrita de éste para cada caso, o sin mandamiento judicial.

6.11.¿Qué son las Prestaciones Sociales?

Son aquellos valores que el empleador debe reconocer y pagar a los trabajadores en

dinero, especie o servicios por ministerio de la Ley, o por haberse pactado entre las

partes por cualquier figura para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se

originan durante la relación laboral o con motivo de la misma. (Sentencia de la Corte

Suprema de Justicia del 18 de Julio de 1985).

6.11.1.Las prestaciones sociales pueden ser legales y extralegales.

Son prestaciones sociales legales, aquellas otorgadas por la Ley laboral a través de

normas que dicta el Gobierno Nacional. Las prestaciones sociales extralegales, son

aquellas que el empleador concede a sus trabajadores:

1. En forma voluntaria

2. Por convención con el sindicato de los trabajadores

3. Por pacto colectivo (acuerdos con trabajadores no sindicalizados), o

4. Por fallo arbitral, cuando las partes solicitan la mediación de un árbitro para

resolver los conflictos colectivos.

6.11.1.1.Irrenunciabilidad de las Prestaciones sociales

Las prestaciones sociales establecidas en este código, ya sean eventuales o causadas,

son irrenunciables. Se exceptúan de esta regla:

a) El seguro de vida obligatorio de los trabajadores mayores de cincuenta (50)

años de edad, los cuales quedan con la facultad de renunciarlo cuando vayan a



ingresar al servicio del empleador. Si hubieren cumplido o cumplieren esa edad

estando al servicio del establecimiento o empleador, no procede esta renuncia,

b) Las de aquellos riesgos que sean precisamente consecuencia de invalidez o

enfermedad existente en el momento en que el trabajador entra al servicio del

empleador. Art. 340 C.S.T.

6.11.1.2.Inembargabilidad de las Prestaciones sociales

1. Son inembargables las prestaciones sociales, cualquiera que sea su cuantía.

2. Exceptúense de lo dispuesto en el inciso anterior los créditos a favor de las

cooperativas legalmente autorizadas y los provenientes de las pensiones

alimenticias a que se refieren los artículos 411 y Concordantes del Código Civil,

pero el monto del embargo o retención no puede exceder del cincuenta por

ciento (50%) del valor de la prestación respectiva.

6.11.2.¿Qué son las Cesantías?

Es el valor que el empleador debe pagar al trabajador de acuerdo con el tiempo

laborado con el fin de que le sirva de medio de subsistencia mientras es contratado

nuevamente. Este valor debe ser cancelado desde el primer día de labores hasta

cuando el contrato sea terminado, con justa o sin justa causa por parte del empleador

o por renuncia del trabajador. Las cesantías también son usadas como ahorro del

trabajador que le sirve para compra de vivienda, como respaldo para créditos de

vivienda, para liberar hipotecas o para compra de lote, entre otros.

6.11.2.1.¿Cómo se liquidan las cesantías?

Las cesantías equivalen a un salario por año laborado o proporcional al tiempo

laborado cuando sea inferior a un año. Deben ser liquidadas sobre el salario devengado

por el trabajador, incluido el auxilio de transporte si se tiene derecho a este.

El salario base de liquidación de las cesantías es igual a:

a. El último salario devengado por el trabajador si no ha variado en los últimos

tres meses.

b. En caso de que el salario sea variable, el salario base de liquidación será:

1. El promedio de los salarios devengados durante el último año trabajado,

si el contrato es de un año o más.

2. El promedio de los salarios devengados durante el tiempo laborado, si

éste es menor a un año.

Debe tenerse claro que salario es todo lo que recibe en trabajador en dinero o en

especie, en retribución por el trabajo realizado. Ningún salario podrá ser menor al

salario mínimo legal vigente.

Las cesantías deben ser contabilizadas cada mes, teniendo en cuenta que el trabajador

tiene derecho a ellas desde el primer día de trabajo. Para su contabilización mensual

se debe considerar que los trabajadores van a continuar trabajando y el cálculo se

efectúa sobre los salarios devengados durante cada mes, liquidados en la nómina.

Como sabemos que las cesantías equivalen a un salario al año, cada mes será igual a

1/12 del salario mensual y ésta es igual a 0.08333 que equivale al 8.33% del salario

devengado.



En conclusión, para efectos de realizar un cálculo estimado de las cesantías que ganan

todos los trabajadores de la empresa y para facilitar su contabilización, al valor

devengado se le multiplica por el 8.33% y se determina el valor a provisionar cada

mes por este concepto.

Para calcular el valor de las cesantías a fin de contabilizar la provisión mensual, se

utiliza la siguiente fórmula:

Cesantía mensual = Salario mensual = Salario mensual x 8.333%

12

Para establecer el monto de las cesantías a la fecha de retiro del trabajador o a 31

de diciembre de cada año al realizarse el cierre contable, se utiliza la siguiente

fórmula:

6.11.2.2.¿Cuándo se pagan las cesantías?

Las cesantías deben ser liquidadas en forma anual y pagadas de la siguiente forma:

1. A la fecha de retiro del trabajador, es decir cuando se liquida el contrato de

trabajo, son pagadas directamente al trabajador, en forma proporcional al

tiempo laborado en el último año.

2. Dentro de los 45 días siguientes al cierre de operaciones del ente económico,

deben ser consignadas en un fondo de cesantías, escogido por el trabajador, las

correspondientes al año inmediatamente anterior. Es decir, el 15 de febrero del

año siguiente.

3. Si el retiro del trabajador se efectúa dentro de los primeros 45 días de año y

aún no han sido consignadas al fondo de cesantías, estas pueden ser pagadas

al trabajador directamente.

La Ley 50 de 1993 eliminó la retroactividad de cesantías que consistía en que éstas

debían ser liquidadas de acuerdo con los literales anteriores pero por todo el tiempo

laborado. Quiere decir lo anterior que a falta de los fondos de cesantías, éstas eran

manejadas por los empleadores y eran liquidadas por todo el tiempo laborado y

pagadas a la fecha de retiro del trabajador. Si un trabajador era contratado y laboraba

5 años y su salario no variaba en los últimos tres meses, todo el tiempo laborado era

liquidado de acuerdo al último salario devengado.

Existen algunas excepciones para el pago y la forma de liquidar las cesantías:

a. A los trabajadores de la construcción se les debe pagar tres (3) días de salario por

cada mes completo de trabajo, siempre que se haya servido siquiera un mes, y

debe pagarse a la terminación del contrato por cualquier causa.

b. A los trabajadores domésticos: se les debe pagar quince (15) días de salario por

cada año de servicio o proporcional en caso de fracción de año.

6.11.2.3.¿Quiénes tienen derecho a las cesantías?

Cesantías acumuladas = Salario mensual promedio x No. de días trabajados del último año

360 días



Todos los trabajadores que reciban un salario como contraprestación por una labor o

tarea, desde el primer día de labores, así sea en periodo de prueba.

6.11.3.¿Que son los Intereses sobre Cesantías?

Son los intereses que debe pagar el empleador al trabajador sobre el valor de las

cesantías debido a que el monto de las cesantías que son de propiedad del trabajador

son manejados y usufructuados por el empleador durante un lapso de tiempo, antes de

que se cumpla la fecha de pago.

6.11.3.1.¿Cómo se liquidan los intereses sobre cesantías y en qué tiempo

debe pagarse?

Los intereses sobre las cesantías equivalen al 12% anual sobre el valor de las

cesantías o el 1% mensual sobre las cesantías acumuladas mes a mes. Los intereses

deben ser liquidados en forma anual y pagadas de las siguientes fechas:

a. A la fecha de retiro del trabajador, es decir cuando se liquida el contrato de

trabajo, son pagadas directamente al trabajador, en forma proporcional al tiempo

laborado en el último año.

b. Dentro de los 30 días siguientes al cierre de operaciones del ente económico,

deben ser pagados directamente al trabajador, las correspondientes al año

inmediatamente anterior. Es decir a más tardar el 31 de enero del año siguiente.

Para contabilizar el monto de los intereses sobre las cesantías en forma mensual se

calcula tomando el salario del trabajador y se multiplica por el 1% y este será el valor

a provisionar como pasivo, o al valor acumulado de las cesantías de cada mes se le

aplica el 12% para llegar a un total al final del año igual al método anterior.

Para contabilizar los intereses en forma mensual se calcula de la siguiente forma:

A la fecha de retiro del trabajador, utilizamos la siguiente forma:

6.11.4.¿En qué consiste la Prima de Servicios, cuál es su monto y

cuándo debe pagarse?

Es el valor equivalente a un salario por año laborado o 15 días de salario por semestre

calendario laborado, que toda empresa de carácter permanente debe pagar a sus

trabajadores. Esta prima debe ser liquidada sobre el salario devengado por el

trabajador y por cualquier tiempo laborado en cada semestre. El salario base de

liquidación de la prima es igual al promedio de los salarios devengados durante el

último semestre trabajado o el promedio de los salarios devengados durante el tiempo

laborado, si éste es menor a un semestre.

Como el valor de la prima de servicios es igual al de las cesantías, pero cancelado en

fechas y forma distinta, el valor mensual a contabilizar como obligación laboral se

Intereses/cesantías mensuales = Salario del mes x 1%

Intereses/cesantías = Vr. De las cesantías del año x 12% x No. de días laborados en el año

360 días



calcula tomando el monto del salario cada mes y se multiplica por 1/12 parte o por

8.333%.

Para liquidar la prima de servicios para su pago en cada semestre o al retiro del

trabajador, se calcula de la siguiente forma:

Teniendo en cuenta que el 50% de la prima de servicios del primer semestre se debe

cancelar a más tardar el 30 de junio y el 50% restando el 31 de diciembre, el saldo de

la prima al cierre de operaciones debe ser cero ($0), a no ser que, por problemas

financieros o presupuestales, no se pueda cumplir con esta obligación.

6.11.4.1.¿Quiénes no tienen derecho a la prima de servicios?

No tienen derecho a la prima de servicios los trabajadores de empleadores que no

tengan carácter de empresas, como los trabajadores del servicio doméstico, los

conductores del servicio familiar y los trabajadores accidentales o transitorios, o sea,

aquellos que realizan labores de duración no mayor a un mes en actividades ajenas a

las normales del empleador.

El trabajador que es despedido con justa causa pierde el derecho a la prima del

semestre en el cual se efectúa el despido.

6.11.5.¿Qué son las Vacaciones?

Todo empleador tiene la obligación a concederle a sus trabajadores 15 días hábiles de

descanso remunerado, por cada año trabajado y proporcionalmente por fracción de

año.

Los trabajadores contratados a término fijo inferior a 1 año, tendrán derecho a

vacaciones en forma proporcional al tiempo laborado, cualquiera que éste sea.

Aunque las vacaciones se pagan sobre el sueldo básico fijo u ordinario, sin incluir

auxilio de transporte ni el trabajo suplementario, el cálculo mensual se hace sobre el

total del salario devengado para compensar el tiempo que el trabajador sale a disfrutar

vacaciones que son 15 días hábiles los cuales se convierten en 18 o 20 días calendario.

Prima de servicios mensual = Salario del mes = Salario del mes x 8.333%

12

Prima de servicios = Salario promedio mensual del semestre x No. días trabajados en el semestre

180 días.

Vacaciones mensuales = Salario devengado en el mes = Salario del mes x 4.166%

12 meses x 2



Cuando un trabajador se va a retirar, las vacaciones se liquidan de la siguiente forma:

6.11.5.1.¿Cuándo se puede compensar las vacaciones en dinero?

El Empleador y el trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del

trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones

En caso de que el trabajador termine su contrato de trabajo sin haberlas disfrutado,

también deben compensarse en dinero, pero para ello es necesario que el trabajador

haya laborado como mínimo 90 días.

6.11.5.2.¿Cuál es el salario base para calcular las vacaciones si se van a

disfrutar?; ¿Cuál si se van a compensar en dinero?

Las vacaciones se pagan con el salario fijo u ordinario que esté devengando el

trabajador al momento de hacer uso de su descanso remunerado. Si el trabajador tuvo

un aumento en su salario, antes de salir a disfrutar sus vacaciones, ese aumento hará

parte inmediata de la base para liquidar el valor de las vacaciones por todo el periodo

causado, así lleve un día devengando el nuevo salario.

Las vacaciones cuando son compensadas en dinero efectivo, deben ser pagadas

tomando como base el último salario que esté devengando el trabajador.

Hace parte del salario fijo para liquidar las vacaciones, los valores devengados por el

trabajador en forma habitual, como el recargo nocturno si la jornada laboral habitual

es de noche, luego de las 10 de la noche, así como los festivos o dominicales

habituales.

6.11.5.3.¿Qué sucede si un trabajador estando en vacaciones se incapacita?

Si un trabajador se encuentra disfrutando de sus vacaciones y durante este periodo es

incapacitado, el periodo de vacaciones se interrumpe, lo que ocasiona que sea

prolongado por el mismo periodo de la prestación económica (incapacidad por

enfermedad general y licencia por maternidad), reconocida por la Entidad Promotora

de Salud (Eps) a la que se encuentre afiliado el trabajador.

6.11.5.4.¿Cuántos periodos de vacaciones pueden acumular los trabajadores?

Para acumular las vacaciones y que no opere la figura jurídica de prescripción legal,

debe pactarse por escrito entre el trabajador y el empleador.

1. En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días

hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta

por dos años.

3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de

trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros

que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus

familiares.

Vacaciones = Sueldo fijo u ordinario x No. días trabajados sin disfrutar vacaciones

720 días



4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se

presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en

términos del presente artículo. Art. 190.

A los trabajadores menores de 18 años no se les permite acumular ningún periodo de

vacaciones.

6.11.5.5.Vacaciones de empleados de Manejo

El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo

su responsabilidad solidaria, y previa aquiescencia del empleador. Si este último no

aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a

reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en

vacaciones.

6.11.5.6.Remuneración de las vacaciones

Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté

devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se

excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso

obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.

Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo

devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se

concedan

6.11.6.¿En qué consiste la obligación de suministrar calzado y vestido de labor?

Todo empleador que habitualmente ocupe uno o más trabajadores permanentes, debe

suministrar a sus trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales, tres

veces en el año (30 de abril, 31 de agosto y 31 de diciembre) una dotación de calzado

y vestido de labor adecuada para el servicio prestado.

El trabajador que reciba una dotación, está obligado a utilizarla en el desempeño de las

labores contratadas; si no lo hiciere exime al empleador de hacerle suministro en el

periodo siguiente. Sobre este hecho el empleador deberá dar aviso por escrito al

inspector del trabajo.

No hay un valor fijo establecido para el vestido de labor, motivo por el cual el

empleador por lo general acuerda con los trabajadores el costo de los mismos o por

convención. Por lo general se provisiona y se toma como base un salario mínimo

mensual que se divide en tres dotaciones.

6.11.6.1.Prohibición de la compensación en dinero

Queda prohibido a los empleadores, pagar en dinero las dotaciones.

6.12.¿Qué son los aportes parafiscales y cómo se liquidan?

Los aportes parafiscales son los pagos que deben efectuar en forma mensual a las

Cajas de Compensación familiar, al Servicio nacional de aprendizaje (Sena) y al

Instituto colombiano de bienestar familiar (Icbf), todos los empleadores que tengan

uno o más trabajadores permanentes.



Los aportes parafiscales se liquidan sobre el Ingreso Base de Cotización (Ibc) que es

igual al total devengado por el trabajador según la nómina mensual menos el Auxilio

de transporte y se pagan a través de la caja de compensación familiar.

El monto de los aportes parafiscales equivale al 9% del valor de la nómina distribuido

de la siguiente manera: 4% a la Caja de Compensación familiar a la cual este afiliado

el trabajador, el 3% para el Icbf y el 2% para el Sena.

El trabajador afiliado a una Caja de Compensación Familiar, le da derecho a recibir una

cuota monetaria mensual llamada Subsidio familiar que es un aporte en dinero por

cada hijo y en algunos casos los padres y hermanos, así como a servicios de

educación, salud, recreación y turismo entre otros, que ofrece la respectiva caja de

compensación.

Tienen derecho a la cuota monetaria los trabajadores cuya remuneración mensual, fija

o variable no sobrepase los cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales vigentes

(s.m.l.m.v.), siempre y cuando laboren al menos 96 horas al mes.

Podrán cobrar simultáneamente el subsidio familiar por los mismos hijos el padre y la

madre, los esposos cuyas remuneraciones sumadas no excedan de cuatro (4)

s.m.l.m.v.

El Icbf ofrece servicios que favorecen a los trabajadores y sus familias como son los

hogares infantiles, los restaurantes escolares, las madres comunitarias, entre otros. El

Sena ofrece capacitación a los trabajadores de la empresa en diversas actividades

económicas.

Para calcular los aportes parafiscales, se procede de la siguiente manera:

Progresividad en el pago de los parafiscales y otras retenciones de nómina

para pequeñas empresas que inician actividades a partir del 29-Dic-2010.

Los aportes al Sena, Icbf y Cajas de Compensación Familiar, así como el aporte en

salud a la subcuenta de solidaridad del Fosyga se realizarán de forma progresiva:

Personas % Período

Naturales o asimiladas y

jurídicas o asimiladas,

clasificadas como pequeñas

empresas.

0

25

50

75

100

2 primeros años gravables, a partir del

inicio de su actividad económica principal.

Año 3

Año 4

Año 5

Año 6 en adelante

Caja de Compensación Familiar = (Salario mensual – Auxilio de transporte) x 4%

Icbf = (Salario Mensual – Auxilio de transporte) x 3%

Sena = (Salario Mensual - Auxilio de transporte) x 2%

Los aportes parafiscales deben ser pagados en bancos y reportados en formularios

establecidos por las cajas de compensación familiar respectiva y en las fechas

previamente establecidos.



** Los trabajadores gozarán de todos los beneficios y servicios derivados de los

aportes mencionados en el presente artículo desde el inicio de su relación laboral, sin

perjuicio de los trabajadores actuales.

** Tendrán derecho durante los dos (2) primeros años a los servicios sociales

referentes a recreación, turismo social y capacitación otorgados por las Cajas de

Compensación Familiar.

** A partir del tercer año, además de los anteriores servicios sociales, tendrán derecho

a percibir la cuota monetaria de subsidio en proporción al aporte realizado y subsidio

de vivienda. Una vez se alcance el pleno aporte por parte de sus empleadores, gozarán

de la plenitud de los servicios del sistema.

En los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés se aplican las mismas tarifas

de progresividad cambiando los períodos de aplicación.

Exoneración del pago de aportes parafiscales al SENA y al ICBF

A partir del 1 de mayo de 2013, fecha en la que de conformidad con lo previsto en el

artículo 20 del Decreto 0862 de 2013, reglamentario de la Ley 1607 de diciembre de

2012, se implementará el sistema de retención en la fuente para efectos del recaudo

del impuesto sobre la renta para la equidad -CREE, estarán exoneradas del pago de los

aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA y del Instituto

Colombiano de Bienestar Familiar –ICBF:

a. las sociedades, y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del

impuesto sobre la renta y complementarios y sujetos pasivos del impuesto

sobre la renta para la equidad -CREE, correspondientes a los trabajadores que

devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos

mensuales legales vigentes.

b. Las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la obligación de

pago de los aportes parafiscales al SENA y al ICBF por los empleados que



Esto no aplica para las personas naturales que empleen menos de dos (2)

trabajadores, las cuales seguirán obligadas al pago de dichos aportes.

Para efectos de esta exoneración, los trabajadores a que hace mención este inciso

tendrán que estar vinculados con el empleador persona natural mediante contrato

laboral, quien deberá cumplir con todas las obligaciones legales derivadas de dicha

vinculación.

6.12.1.¿Qué es el sistema de protección social?

El sistema de protección social se constituye como el conjunto de políticas públicas

orientadas a disminuir la vulnerabilidad y a mejorar la calidad de vida de los

colombianos, especialmente de los más desprotegidos. Para obtener como mínimo el

derecho a: la salud, la pensión y al trabajo. Este sistema fue creado por la Ley 100 de

1993, fundamentado en el Artículo 48 de la Constitución Nacional.

Este sistema es prestado por el Estado a través de entidades públicas y privadas como

Empresas Promotoras de Salud (Eps), Instituciones Prestadoras de Servicios (IPSs),

Fondos de Pensiones y sociedades Administradores de Riesgos Profesionales (Arp).



Todo empleador está obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema de protección

social integral y aportar en forma proporcional para la financiación de los riesgos con

que el sistema ampara a la población afiliada.

El pago de las cotizaciones corresponde exclusivamente al empleador, quien para tal

efecto descontara a sus trabajadores del salario total, la parte correspondiente.

6.12.1.1.¿Quién está obligado a afiliarse al sistema general de salud?

Este sistema se constituye por el conjunto de políticas públicas que se aplican

mediante programas enfocados a que los colombianos puedan acceder en condiciones

de calidad y oportunidad, a los servicios básicos.

La afiliación al sistema general de salud se hace de dos formas:

6.12.1.2.¿Cómo se liquidan y pagan los aportes al sistema de salud?

Los aportes al sistema general de salud para los trabajadores afiliados al régimen

contributivo se liquidan sobre el Ingreso Base de Cotización o Liquidación (Ibc) que lo

constituye el salario mensual del trabajador menos el auxilio de transporte, aplicándole

un 12.5%, que se distribuye en el 8.5% que paga el empleador y el 4% restante el

trabajador. En ningún caso los aportes podrán ser inferiores al 12% de un salario

mínimo mensual vigente.

Cuando se pacte salario integral, los aportes se deben liquidar sobre el resultado de

dividir dicho salario integral sobre 130%.

El Régimen Contributivo El régimen subsidiado

Mediante este régimen se debe pagar una

cotización y es financiado por el afiliado o por

éste y el empleador.

Están obligados a afiliarse a este régimen,

todas aquellas personas vinculadas mediante

contrato de trabajo, los servidores públicos, los

pensionados por jubilación, vejez, invalidez,

sobrevivientes o sustitutos, tanto del sector

público como privado; en los casos de

sustitución pensional o pensión de

sobrevivientes deberá afiliarse la persona

beneficiaria de dicha sustitución o pensión o en

cabeza de los beneficiarios; los trabajadores

independientes, los rentistas, los propietarios

de las empresas y en general todas las

personas naturales residentes en el país, que

no tengan vínculo contractual y reglamentario

con algún empleador y cuyos ingresos

mensuales sean iguales o superiores a dos

salarios mínimos mensuales.

Mediante este régimen se pueden

afiliar las personas que no están en

capacidad de cotizar al sistema, su

afiliación es subsidiada, total o

parcialmente, con recursos fiscales o

del Fondo de Solidaridad y Garantía.

Ninguna persona puede estar afiliada

en forma simultánea en los dos

regímenes.



Los aportes deben ser pagados a la Eps a la cual se encuentre afiliado el trabajador

mediante formulario de autoliquidación suministrado por ésta, en las fechas

preestablecidas. El servicio de salud es ofrecido por las Eps a través de Instituciones

prestadoras de servicios (IPSs).

La no afiliación de los trabajadores a este sistema, hace responsable directo al

empleador de los costos que puedan generarse por el servicio médico asistencial

ocasionado por enfermedad general o maternidad del trabajador y su núcleo familiar

(esposa (o), hijos o padres), además de las sanciones legales.

6.12.1.3.Exoneración del pago de las cotizaciones al Régimen contributivo de

la salud.

A partir del 1° de enero de 2014, estarán exonerados de las cotizaciones al Régimen

Contributivo de Salud de que trata el artículo 204 de la Ley 100 de 1993,

correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados,

menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes, los contribuyentes

que cumplan las siguientes condiciones:

a. las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del

impuesto sobre la renta y complementarios y sujetos pasivos del impuesto

sobre la renta para la equidad -CREE, correspondientes a los trabajadores que



b. Las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la obligación de

pago de los aportes parafiscales al SENA y al ICBF por los empleados que



Esto no aplica para las personas naturales que empleen menos de dos (2)

trabajadores, las cuales seguirán obligadas al pago de dichos aportes.

Para efectos de esta exoneración, los trabajadores a que hace mención este inciso

tendrán que estar vinculados con el empleador persona natural mediante contrato

laboral, quien deberá cumplir con todas las obligaciones legales derivadas de dicha

vinculación.

¿Quiénes no son beneficiarios de la exoneración del pago de aportes a la

salud?

No son beneficiarios de la exoneración:

a. Las entidades sin ánimo de lucro,

b. Las sociedades declaradas como zonas francas a 31 de Diciembre de 2012, o

aquellas que a dicha fecha hubieren radicado la respectiva solicitud ante el

Comité Intersectorial de Zonas Francas, y

c. Los usuarios que se hayan calificado o se califiquen a futuro en éstas que se

encuentren sujetos a la tarifa especial del impuesto sobre la renta del 15%

establecida en el inciso primero del artículo 240-1 del Estatuto Tributario;

d. Quienes no hayan sido previstos en la ley de manera expresa como sujetos

pasivos del impuesto sobre la renta para la equidad -CREE.

6.12.2.¿Qué es el sistema general de pensiones?



Este sistema supervisado, vigilado y orientado por el Estado, tiene por objeto

fundamental crear un sistema viable que garantice ingresos aceptables a los presentes

y futuros pensionados. Está compuesto por dos regímenes a saber:

Las pensiones son: pensión de vejez, pensión de sobrevivientes, pensión de invalidez y

auxilio funerario, llamado también IVM (Invalidez, vejez y muerte).

6.12.3.¿Cómo se liquidan los aportes al sistema general de pensiones y como se pagan?

Los aportes al sistema general de pensiones se liquidan sobre el Ingreso Base de

Cotización (Ibc), aplicándole el 16%, de los cuales el 75% son a cargo del empleador

(12%) y el 25% restante a cargo del trabajador (4%), a partir del 1º. De enero de

2008.

Todo trabajador que devengue una salario mensual superior a cuatro (4) salarios

mínimos mensuales vigentes, debe aportar un 1% adicional a la seguridad social con

destino al Fondo de Solidaridad pensional. El Pago de los aportes a pensión es

responsabilidad exclusiva del empleador, los cuales debe realizar en formularios

suministrados por los fondos de pensiones y pagar en las fechas determinadas.

Los trabajadores con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos

mensuales legales vigentes, tendrán que hacer un aporte adicional sobre su ingreso

base de cotización, así:

De 16 a 17 s.m.l.m.v. de un 0.2%,

De 17 a 18 s.m.l.m.v. de un 0.4%,

De 18 a 19 s.m.l.m.v. de un 0.6%,

De 19 a 20 s.m.l.m.v. de un 0.8% y

Superiores a 20 s.m.l.m.v. de 1%, destinado exclusivamente a la subcuenta de

subsistencia del Fondo de Solidaridad Pensional.

6.12.4.¿Qué es el sistema general de Riesgos laborales?

Al igual que los sistemas anteriores, éste sistema está orientado, controlado y vigilado

por el Estado y lo conforma el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y

procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los

efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o

como consecuencia del trabajo que desarrollan. Todos los empleadores tienen la

obligación de afiliarse a este sistema. El no afiliarse a este sistema, los hará

responsables directos de las prestaciones económicas y asistenciales de sus

trabajadores por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los

accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones

de trabajo, hacen parte integrante del Sistema General de Riesgos Laborales. Art.1

Dec. 1562 de 2012.

6.12.4.1.¿Qué se entiende por enfermedad laboral?

El régimen solidario de prima

media, del cual es administrador el Instituto de los Seguros Sociales.

El régimen de ahorro individual con solidaridad, a

cargo de las sociedades administradoras de fondos de

pensiones, Afp, y administradoras de fondos

pensionales y de cesantías, Afps.



Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de

riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto

obligado a trabajar.

El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se

consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla

de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los

factores de riesgo ocupacionales será reconocida como enfermedad laboral, conforme

lo establecido en las normas legales vigentes.

6.12.4.2.¿Qué se entiende por accidente de trabajo?

Es todo suceso repentino que se ocasione por causa o con ocasión de trabajo, y que

reduzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez

o la muerte.

Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes

del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún

fuera del lugar y horas de trabajo.

Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado

de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o

viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la

función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el

accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.

De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución

de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en

representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores

de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión.

6.12.4.3.¿Cómo se liquidan los aportes el sistema de riesgos laborales?

Los aportes a este sistema se liquidan sobre el Ingreso Base de Cotización (Ibc) y no

podrá ser inferior al 0.378%, ni superior al 8.7%.

Tabla de Aportes Parafiscales

Entidad Empleador Trabajador Total

Entidad Promotora de salud – EPS (*) 8.5% 4% 12.5%

Fondo de pensiones 12% 4% 16.0%

Fondo de Solidaridad pensional (1) No 1% 1%

Retención en la Fuente (2) No % tabla Dian % Tabla

Aseguradora de Riesgos Profesionales –

ARP

0.522% a

6.96%

No 0.522%

ICBF 3% No 3%

SENA 2% No 2%

Caja de Compensación Familiar 4% No 4%

* No se debe liquidar a partir del 1° de enero de 2014 para los trabajadores que

devenguen menos de 10 s.m.l.m.v.



(1) Aplica a los trabajadores que devengan 4 o más s.m.l.m.v.

(2) Existen dos procedimientos – Dian.

Conceptos y cálculos para la liquidación mensual del salario y demás

Obligaciones Laborales.

Liquidación Mensual

Devengado Datos

Salario Básico (Sb) $

Auxilio de transporte (At) $

Recargo Nocturno (Rn) Rn = Sb/240*35%*No. horas

Festivos con compensatorio (F1) F = Sb/30*75%*Nº días

Festivos sin compensatorio (F2) F = Sb/30*175%*Nº días

Horas Laboradas en el mes:

Diurnas ordinarias No. Horas Diarias * No. Días

Nocturnas Ordinarias No. Horas Diarias * No. Días

Diurnas Festivas No. Horas Diarias * No. Días

Nocturnas Festivas No. Horas Diarias * No. Días

Menos: Horas a laborar en el mes

Horas Extras:

Diurnas Ordinarias Heod = Sb/240*1.25*No. Horas

Nocturnas Ordinarias Heon = Sb/240*1.75*No. Horas

Diurnas Festivas Hefd = Sb/240*2.00*No. Horas

Nocturnas Festivas Hefn = Sb/240*2.50*No. Horas

Total Devengado (St) Sb+At+Rn+F1+F2+Heod+Heon+Hefd+Hefn

Deducciones

Salud Sa. = (St-At)*4%

Pensión Pen.= (St-At)*4%

Retención en la fuente Salario - 25% (Según tabla Dian)

Embargos Hasta 50% por alimentos y hasta 20% judicial.

Total Deducciones (Dd) Sa + Pen + Rfte + Emb

Valor Neto a Pagar St – Dd

Prestaciones Sociales

Cesantías Ces.= ST*1/12

Intereses sobre Cesantías Intereses/ces.= St*12%*1/12

Prima de servicios P.s.= St*1/12

Vacaciones Vac.=(Sb+Rn)*75%*1/12

Dotación Dot.= Sb*5%*1

Total Prestaciones Sociales (Ps)

Aportes Parafiscales:

Salud Sa.=(St-At)*8.5%

Pensión Pen.= (St-At)*12%

Riesgos Profesionales Rp.= (St-At)*(0.378% hasta 8.7%)

Caja de Compensación C.c.= St*4%



Instituto Bienestar familiar Icbf= (St-At)*3%

Sena Sena = (St-At)*2%

Total Aportes Parafiscales (Ap)

Costo Total St + Ps + Ap

6.13.Cuentas relacionadas con la liquidación mensual el salario y sus deducciones y del Contrato de Trabajo

El salario de los trabajadores de un ente económico debe ser contabilizado de acuerdo

con su función o actividad que desarrolla dentro de ella. Es posible que haya

trabajadores que desempeñe sus labores en la administración de la empresa por lo que

todos los valores devengados deben ser registrados como un gasto de administración

de acuerdo al Plan Único de cuentas. Igual sucede cuando el trabajador realiza

actividades de distribución o venta.

En el caso de que existan trabajadores que sus actividades laborales estén

relacionadas con la producción o transformación de productos para la venta los valores

devengados deben ser contabilizados como costos producción ó fabricación.

Igual sucede con los trabajadores cuyas actividades estén relacionadas con la

prestación de servicios.

5105. Cuenta Gastos de personal

Registra los gastos ocasionados por concepto de la relación laboral existente de

conformidad con las disposiciones legales vigentes, el reglamento interno del ente

económico, pacto laboral o laudo.

Dinámica contable.

Se Acredita: Se Debita:

-. Por el valor pagado o causado por

cada uno de los conceptos.

-. Por la cancelación del saldo al cierre

del ejercicio.

Las subcuentas que se manejan en esta cuenta son:

5105.03 Salario integral 5105.06 Sueldos

5105.12 Jornales 5105.15 Horas extras y recargos

5105.18 Comisiones 5105.21 Viáticos

5105.24 Incapacidades 5105.27 Auxilio de transporte

5105.30 Cesantías 5105.33 Intereses sobre cesantías

5105.36 Prima de servicios 5105.39 Vacaciones

5105.42 Primas extralegales 5105.45 Auxilios

5105.48 Bonificaciones 5105.54 Seguros

5105.51 Dotación y sum. a trabajadores 5105.60 Indemnizaciones laborales

5105.57 Cuotas partes pensiones jubilación

5105.59 Pensiones de jubilación

5105.58 Amortización cálculo actuarial pensiones de jubilación

5105.61 Amortización bonos pensionales

5105.62 Amortización títulos pensionales

5105.63 Capacitación al personal

5105.66 Gastos deportivos y de recreación



5105.68 Aportes a administradoras de riesgos profesionales, Arl

5105.69 Aportes a entidades promotoras de salud, Eps

5105.70 Aportes a fondos de pensiones y/o cesantías

5105.72 Aportes cajas de compensación familiar

5105.75 Aportes Icbf 5105.78 Sena

5105.81 Aportes sindicales 5105.84 Gastos médicos y drogas

5105.95 Otros

Los gastos de personal están conformados por aquellas erogaciones ocasionadas por la

contratación de personal mediante contrato de trabajo y prestación de servicios

profesionales (honorarios).

Teniendo en cuenta que si estas personas desarrollan actividades administrativas estas

erogaciones deben ser contabilizados en el grupo 51, si hacen parte de los gastos de

distribución o ventas, en el grupo 52, si su labor hace parte de un servicio prestado

por la empresa se debe contabilizar en la clase 6 (Costo de prestación de servicios) y si

el ente económico realiza actividades de transformación o producción de bienes se

debe registrar en la clase 7 (Costo de producción).

2370. Cuenta Retenciones y aportes de nómina

Registra las obligaciones del ente económico a favor de entidades oficiales y privadas

por concepto de aportes parciales y descuentos a trabajadores de conformidad con la

regulación laboral. Igualmente registra otras acreencias de carácter legal y descuentos

especiales debidamente autorizados, a excepción de lo correspondiente a préstamos y

retención en la fuente.

Dinámica contable:


-. Por el valor de la causación

de los aportes laborales

pendientes de pago.

-. Por el valor de los

descuentos efectuados a los

trabajadores.

-. Por el valor del pago de los aportes laborales a los

respectivos beneficiarios.

-. Por el valor del pago parcial o total por conceptos

diferentes a los aportes laborales.

-. Por la restitución de los excesos en deducciones o

retenciones.

-. Por las notas crédito que expida el Iss

Esta cuenta está conformada por las siguientes subcuentas:

2370.05 Aportes a entidades promotoras de salud, Eps

2370.06 Aportes a administradoras de riesgos profesionales, Arl

2370.10 Aportes al Icbf, Sena y cajas de compensación

2370.15 Aportes al Fic 2370.25 Embargos judiciales

2370.30 Libranzas 2370.35 Sindicatos

2370.40 Cooperativas 2370.45 Fondos

2370.95 Otros

El manejo contable de esta cuenta y sus subcuentas es tratado en el capítulo de

Contrato de trabajo y obligaciones laborales.

Grupo 25. Obligaciones Laborales

Este grupo comprende el valor de los pasivos a cargo del ente económico y a favor de

los trabajadores, ex trabajadores o beneficiarios, originados en virtud de normas



legales, convenciones de trabajo o pactos colectivos, tales como: Salarios por Pagar,

Cesantías Consolidadas, Primas de Servicios, Prestaciones Extralegales e

Indemnizaciones Laborales.

2505. Cuenta Salarios por Pagar

Registra el valor a pagar a los trabajadores originados en una relación laboral, tales

como sueldos, salario integral, jornales, horas extras y recargos, comisiones, viáticos,

incapacidades y subsidio de transporte.

La dinámica contable de esta cuenta es la siguiente:


-. Por el valor de las liquidaciones de nómina, ya

sean bisemanales, quincenales o mensuales.

-. Por el valor de los pagos

realizados.

2510. Cuenta Cesantías Consolidadas

Registra el valor de las obligaciones del ente económico con cada uno de sus

trabajadores por concepto del auxilio de cesantías, como consecuencia del derecho

adquirido de conformidad con las disposiciones legales vigentes y los acuerdos

laborales existentes.

El cálculo definitivo se debe determinar al cierre del respectivo período contable una

vez efectuados los correspondientes ajustes, de acuerdo con las provisiones estimadas

durante el ejercicio económico.


-. Por el valor del traslado

proveniente de la subcuenta

261005 Cesantías al finalizar el

ejercicio.

-. Por el pago parcial o total, a los respectivos

beneficiarios.

-. Por los traslados a los Fondos

Administradores de Cesantías de las sumas

adeudadas a los trabajadores.

2515. Cuenta Intereses sobre Cesantías

Comprende el valor de los intereses causados sobre las cesantías de conformidad con

las disposiciones legales vigentes.


Por el valor de los intereses pendientes de pago. -. Por el pago de los mismos.

2520. Cuenta Prima de Servicios

Registra el valor que por este concepto se encuentre pendiente de pago y a favor de

los trabajadores como consecuencia del derecho adquirido de conformidad con las

disposiciones legales vigentes y los acuerdos laborales existentes con el ente

económico.


-. Por el valor de la prima de servicios que ha de -. Por el valor del pago



pagarse. efectuado.

2525. Cuenta Vacaciones Consolidadas. Registra el valor acumulado de las

vacaciones que el ente económico adeuda a sus trabajadores producto de la relación

laboral existente, sean estas legales o extralegales.


-. Por el valor del traslado de la

subcuenta 261015 Vacaciones.

-. Por el valor de los pagos realizados.

2530. Cuenta Prestaciones extralegales

Registra las sumas adeudadas por el ente económico a sus trabajadores por concepto

de prestaciones extralegales, es decir, de aquellas originadas en pactos colectivos o

convenciones de trabajo.


-. Por el valor de las prestaciones

causadas en favor de los trabajadores

-. Por el valor de los pagos realizados.

2532. Cuenta Pensiones por pagar laborales

Registra el valor a pagar a los pensionados, cuya obligación por este concepto está a

cargo del ente económico.

2535. Cuenta Cuotas partes pensiones de jubilación

Registra los valores correspondientes a cuotas partes pendientes de pago a ex

trabajadores o a las entidades de previsión social por concepto de pensiones de

jubilación de personas que trabajaron en el ente económico.

2540. Cuenta Indemnizaciones laborales

Registra el valor determinado para atender el pago de las indemnizaciones a cargo del

ente económico y a favor de los ex trabajadores del mismo por la cancelación del

contrato de trabajo en forma unilateral.


a. Por el valor determinado como saldo a

cargo por indemnizaciones

a. Por el valor parcial o total pagado por

concepto de indemnizaciones.

Justificación de las Provisiones

En las sociedades comerciales se deben contabilizar provisiones para cubrir los pasivos

estimados y las contingencias de pérdidas probables y para disminuir el valor de los

activos. Estas provisiones, además, deben ser justificadas, cuantificables y confiables.

Supersociedades, Concepto 31243, julio 2/02.

2610. Cuenta Pasivos Estimados y Provisiones para Obligaciones Laborales

Registra el valor de las apropiaciones efectuadas por el ente económico de las

obligaciones que se generan en la relación laboral, sean éstas legales, convencionales

o internas que tienen una exigibilidad a corto plazo o que en ocasiones requiere de un



pago inmediato, efectuadas con base en las liquidaciones de nómina y en un

porcentaje adecuado sobre los salarios causados. El importe de la provisión se debe

causar mensualmente teniendo en cuenta las siguientes condiciones.

a. Existe un derecho adquirido y, en consecuencia, una obligación contraída;

b. El pago es exigible y probable, y

c. Su importe se puede estimar razonablemente.

El efecto retroactivo en el importe de las prestaciones sociales originadas por la

antigüedad y el cambio en la base salarial forma parte del respectivo período contable.

El cálculo definitivo correspondiente a las obligaciones laborales que no se cancelen

durante el mismo ejercicio económico en que se causan sino en fechas futuras

indeterminadas, se consolidarán en las diversas subcuentas del grupo 25- Obligaciones

Laborales.

La dinámica contable de esta cuenta es la siguiente:


-. Por la provisión mensual con cargo a

los resultados por las diversas

obligaciones prestacionales.

-. Por el valor de los ajustes por defecto

que se presenten al practicar la

consolidación al cierre del ejercicio.

-. Por el valor del traslado a la cuenta

respectiva del grupo 25 - Obligaciones

Laborales.

-. Por el valor pagado a los trabajadores

de las prestaciones sociales causadas y

canceladas durante un mismo ejercicio

contable.

Taller 14.Caso práctico sobre factores considerados como salario y no salariales

Jorge Oviedo Andrade es un trabajador dedicado a la mecánica automotriz que

devenga un salario mensual de $690.000,00, como sueldo básico fijo; vive en el sitio

de trabajo, por lo que el empleador le brinda alojamiento y se conviene que

adicionalmente éste hace parte de la remuneración, tasándose en una suma de

$300.000.00 mensuales. Además existe la costumbre de reconocerle una suma de

dinero para alimentación equivalente a $12.000.00 diarios como parte de la

retribución. Por devengar menos de dos (2) salarios mínimos mensuales, el empleador

tiene la obligación de dotarlo de calzado y vestido de labor apropiado para la labor que

desempeña, por lo que le pagó $120.000.00 para que comprara dichos elementos. En

este mismo mes, por su buen desempeño, el empleador le pagó una bonificación de

$150.000.00, además le pagó la prima de servicios por $345.000.00, del segundo

semestre y le pagó la comisión mensual del 10% del total recibido por vehículos

reparados, que en este mes fue de $5´000.000.00, según el total de reparaciones

realizadas en el taller.

Jorge Oviedo viajó fuera de la ciudad, como lo hace habitualmente, por orden del

empleador para reparar un motor Diesel, por lo que su empleador le dio $150.000.00

para gastos de transporte, para alojamiento le dio $60.000.00, para gastos de

representación $120.000.00 y para alimentación $90.000.00; además recibió como

propina del cliente $50.000.00 y por vacaciones $320.000.00 que le adeudaba el

empleador.



1. ¿Cuánto le correspondió a Jorge como salario este mes?

2. ¿Si no viviera en el taller el subsidio de transporte haría parte del salario?

3. Analiza cada uno de los datos suministrados.

Valores recibidos por Jorge Oviedo que constituyen salario mensual:

Concepto Valor

Sueldo básico $ 690.000,00

Auxilio transporte (1) $ 0,00

Auxilio vivienda $ 300.000,00

Alimentación (2) $ 360.000,00

Comisiones (3) $ 500.000,00

Viáticos (alojamiento) $ 60.000,00

Viáticos (alimentación) (4) $ 90.000,00

Total salario del mes $ 2.000.000,00

1 -. No tiene derecho a este beneficio por cuanto el trabajador vive en el sitio de

trabajo.

2 -. El suministro de alimentación a bajo precio es salario, “Si el suministro gratuito de

alimentación constituye, por definición legal, salario en especie, no se ve por qué el

suministro de alimentación a bajo precio no lo ha de constituir en cuanto ese precio

menor favorece económicamente al asalariado.

No puede hablarse de que ese beneficio no es retributivo del trabajo, ya que se otorga

al trabajador y en razón de serlo, luego no es mera liberalidad sino precisamente

contraprestación del trabajo”. Jurisprudencia. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. Dic. 15/70).

3 -. Las comisiones son salario. “Las comisiones constituyen salario, pues a través de

ellas se remuneran los servicios prestados por los trabajadores, siempre que

enriquezcan su patrimonio, y con ellas no se cubran expensas necesarias para

desempeñar a cabalidad las funciones a cuyo desempeño se obliguen

contractualmente”. Jurisprudencia. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 3/70).

4 -. Viáticos.

a. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a

proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo

tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de

representación.

b. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos

conceptos.

c. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos

accidentales aquellos que sólo se dan con motivo de un requerimiento

extraordinario, no habitual o poco frecuente. Art. 17 Ley 50/90.

Valores que son Prestaciones sociales

Dotación (5) $ 120.000,00

Prima de servicios $ 345.000,00

Vacaciones $ 320.000,00



Total prestaciones Sociales $ 785.000,00

5 -. No constituyen salario:

a) Las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX del Código

Sustantivo del Trabajo, tales como la cesantía, la prima de servicios, los

intereses a la cesantía, la pensión de jubilación, la dotación, etc.

Pagos que no constituyen salario

Propina $ 50.000,00

Viáticos (transporte viaje fuera ciudad) $ 150.000,00

Viáticos (Gastos de representación) $ 120.000,00

Bonificación $ 150.000,00

Total no salarial $ 470.000,00

No constituyen salario:

b) Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad se le cancelan al

trabajador, como primas, gratificaciones o bonificaciones ocasionales.

Total recibido mes $ 3.255.000,00

Valores recibidos por Jorge Oviedo Andrade que constituyen salario mensual y

no vive en el sitio de trabajo.

Concepto Valor

Sueldo básico $ 690.000,00

Auxilio transporte $ 72.000,00

Auxilio vivienda $ 300.000,00

Alimentación $ 360.000,00

Comisiones $ 500.000,00

Viáticos (alojamiento) $ 60.000,00

Viáticos (alimentación) $ 90.000,00

Total salario del mes $ 2.072.000,00

Valores que son Prestaciones sociales

Dotación $ 120.000,00

Prima de servicios $ 345.000,00

Vacaciones $ 320.000,00

Total prestaciones Sociales $ 785.000,00

Pagos que no constituyen salario

Propina $ 50.000,00

Viáticos (transporte viaje fuera ciudad) $ 150.000,00

Viáticos (Gastos de representación) $ 120.000,00

Bonificación $ 150.000,00

Total no salarial $ 470.000,00



Total recibido mes $ 3.327.000,00

Conclusión

El valor del salario del presente mes sin auxilio de transporte asciende a

$2.000.000.00 y con auxilio de transporte por no vivir en el sitio de trabajo asciende a

$2.072.000.00.



Talle 15. Liquidación y contabilización de la nómina

Vamos a trabajar juntos en el siguiente taller sobre liquidación de nómina,

prestaciones sociales, aportes parafiscales, liquidación de un contrato de trabajo y su

contabilización, con el objeto de poner en práctica lo tratado en este capítulo.

1 -. Bonifacia ingresó a laborar el 11 de enero de este año como

secretaria, con $720.000.00 como sueldo básico. Su horario de

trabajo es de lunes a sábado de 4 p.m. a 12 p.m. Así mismo

trabajó horas extras de la siguiente manera: 5 horas ordinarias

diurnas, 4 ordinarias nocturnas, 3 festivas diurnas y 2 festivas

nocturnas. También trabajó dos días festivos con compensatorio y

uno sin compensatorio. Además de las deducciones de ley, se le

debe descontar un anticipo sobre el sueldo de $50.000.00 y un

embargo por alimentos del 20% del salario; establezcamos el

saldo a pagar.

2 -. Calcule y contabilice los aportes parafiscales y las prestaciones sociales a que tiene

derecho la trabajadora por el tiempo laborado en el mes. Discrimine cada uno de ellos

y establezcamos su valor.

3 -. Ahora, considere que Bonifacia es despedida sin justa causa el 15 de noviembre de

este año y su contrato era a término indefinido, había iniciado a trabajar el 1º de

marzo de 2005 y disfrutó de cuatro periodos de vacaciones. En los últimos tres meses

no realizó trabajo suplementario de ninguna naturaleza y su horario semanal era de

lunes a sábado de 2 p.m. a 10 p.m., con un sueldo básico de $720.000.00 más auxilio

de transporte.

Además no se le había suministrado la dotación del presente año para lo cual la

Empresa reconoce por reglamento interno de trabajo y presupuesto la suma de

$120.000.00 por cada una.

Liquidemos el contrato con Bonifacia y contabilicemos el pago, teniendo en cuenta que

tiene un embargo por alimentos y un saldo de préstamo para vivienda de

$1.000.000.00.

4 -. ¿Qué sucedería si Bonifacia es retirada en esta misma fecha sin previo aviso?

¿Cuánto habría que pagarle y cómo se contabilizaría?



Cálculo del salario mensual, provisión para prestaciones sociales y aportes parafiscales.

C o n c e p t o s Datos No. Valor

Devengados:

Salario Básico (Sb) 720.000,00 20 480.000.00

Auxilio de transporte (At) 72.000,00 20 48.000.00

Recargo Nocturno (Rn) Rn=SB/240*35%* No. Hs 40 42.000.00

Trabajo Suplementario:

Festivos o Dominicales:

Festivos con compensatorio (F1) F=Sb/30*75%*Nº días 1 18.000.00

Festivos sin compensatorio (F2) F=Sb/30*175%*Nº días 1 42.000.00

Horas Extras:

Diurnas Heod=Sb/240*1.25* No. Hs 5 18.750.00

Nocturnas Heon=Sb/240*1.75* No. Hs 4 21.000.00

Diurnas Festivas Hefd=Sb/240*2.00* No. Hs 3 18.000.00

Nocturnas Festivas Hefn=Sb/240*2.50* No. Hs 2 9.000.00

Total Devengado (St) $ 696.750.00

Deducciones:

Salud Sa.=(St-At)*4% 4% 25.950.00

Pensión Pen.= (St-At)*4% 4% 25.950.00

Embargos Emb.=(St*% Juzgado) 20% 139.150.00

Anticipos Vr. de la cuota mensual 50.000.00

Total Deducciones $ 241.050.00

Valor neto a pagar $ 455.700.00


Cesantías Ces.= ST*1/12 8,33% 58.060.00

Intereses sobre Cesantías Int/ces.= ST*12%*1/12 1% 6.968.00

Prima de servicios P.s.= ST*1/12 8,33% 58.060.00

Vacaciones Vacac. = (St)*50%*1/12 4,17% 29.030.00

Dotación Dotación = 1smlmv/12 25.000.00

Total Prestaciones Sociales $ 177.118.00

Aportes Parafiscales

Salud Sa.=(St-At)*8.5% 0% 0.00

Pensión Pen.= (St-At)*10.125% 12% 77.850.00

Riesgos laborales Rp.= (St-At)*0.522% 0,522% 3.386.00

Caja de Compensación C.C.= St*4% 4% 25.950.00

Instituto Bienestar familiar B.f.= (St-At)*3% 0% 0.00

Sena Sena = (St-At)*2% 0% 0.00

Total Aportes Parafiscales $ 107.186.00

Costo Total $ 981.054.00



Contabilización del pago de la Nómina

Códigos Cuentas Parcial Débitos Créditos

5105 GASTOS DE PERSONAL

5105.06 Sueldo 480.000,00

5105.15 Horas extras y recargos 168.750.00

5105.27 Auxilio de transporte 48.000,00 696.750,00

1330 ANTICIPOS Y AVANCES

1330.05 A trabajadores 50.000,00

2370 RETENCIONES Y APORTES NÓMINA

2370.05 Aportes salud – Eps 25.950.00

2370.25 Embargos 139.150.00 165.100,00

2380 ACREEDORES VARIOS

2380.30 Fondos de pensiones 25.950,00

1110. BANCOS

1110.05 Moneda Nacional 455.700.00

Sumas Iguales $696.750.00 $ 696.750.00

Contabilización de la provisión para Prestaciones Sociales



5105.30 Cesantías 58.060.00

5105.33 Intereses sobre cesantías 6.968.00

5105.36 Prima de servicios 58.060.00

5105.39 Vacaciones 29.030.00

5105.51 Dotación 25.000.00 177.118.00

2610 PASIVOS ESTIMADOS Y PROVI-

SIONES PARA OBLIGAC. LABORAL

2610.05 Cesantías 58.606.00

2610.10 Intereses sobre cesantías 6.968.00

2610.15 Vacaciones 29.030.00


2610.95 Dotación 25.000.00 177.118.00

Sumas Iguales 177.118.00 $177.118.00

Contabilización de los Aportes Parafiscales



5105.68 Aportes Arl 3.386.00

5105.69 Aportes Eps 0.00

5105.70 Aportes fondo de pensiones 77.850.00

5105.72 Aportes Comfaca 25.950.00

5105.75 Aportes Icbf 0.00

5105.78 Aportes Sena 0.00 107.186.00



2370 RETENCIONES Y APORTES DE

NÓMINA

2370.05 Aportes Eps 0.00

2370.06 Aportes Arl 3.386.00

2370.10 Aportes Icbf, Sena, Comfaca 25.950.00 29.336.00


2380.30 Fondos de pensiones 77.850,00 77.850,00

Sumas Iguales 107.186.00 107.186.00

Liquidación del Contrato de Trabajo

Cargo: Secretaria Salario base de liquidación $ 780.000.00 (Incluye sueldo básico y

auxilio de transporte)

Fecha de ingreso 1º de Marzo de 2007

Fecha de retiro 15 de Noviembre de 2013

Total días laborados 2415 días (6 años y 255 días)

Total días laborados año 315 días (del 1º enero a 15 nov./12) 314

Cesantías (Salario Base *Días laborados año)/360 315 $ 682.500.00

Intereses sobre cesantías Vr. Cesantías*12%*Días Laborados año 315 $ 71.663.00 Prima de servicios (Salario Base *Días laborados en el

semestre)/360 135 $ 292.500.00

Vacaciones (Salario Base *Días laborados año)/720 615 $ 666.250.00

Dotación Presupuesto empresa 2 $ 240.000.00

Total Prestaciones Sociales $1.952.913.00

Indemnización: 30 días por el primer año 30 $ 780.000.00

20 días por el segundo año 20 $ 520.000.00

20 días por el tercer año 20 $ 520.000.00

20 días por el cuarto año 20 $ 520.000.00

20 días por el quinto año 20 $ 520.000.00

20 días por el sexto año 20 $ 520.000.00

20 días proporcional/tiempo. 1º Mar. hasta 15 Nov., último año. 255 días 14,17 $ 368.333.00

Total Indemnización Total días indemnización 144,17 $3.748.333.00

Total Liquidación $5.701.246.00

Deducciones:

Saldo de préstamo $1.000.000.00

Embargo por alimentos (20%) $1.121.859.00

Neto a Pagar $3.579.387.00

Se considera que la Empresa ha cumplido con las normas laborales y ha efectuado los

pagos respectivos en las fechas o dentro de los periodos correspondientes de las

cesantías, intereses sobre las cesantías y la prima de servicios.

Contabilización del Pago de la liquidación del Contrato


2610 PASIVOS ESTIMADOS PARA OBLIGA- CIONES LABORALES



2610.05 Cesantías 682.500.00

2610.10 Intereses/cesantías 71.663.00

2610.15 Vacaciones 426.250.00


2610.95 Otras – Dotación 240.000,00 $1.712.913,00

2520 VACACIONES CONSOLIDADAS 240.000.00


5105.60 Indemnizaciones laborales 3.748.333.00

1365 CTAS POR COBRAR A TRABAJADOR

1365.55 Vivienda 1.000.000.00 1.000.000,00


2370.25 Embargos 1.121.859,00

1110. BANCOS

1110.05 Moneda Nacional 3.579.387.00

Sumas Iguales $5.701.246.00 5.701.246.00

Trabajemos en un caso que presenta otras variables.

Taller 16.Liquidación, contabilización y pago de Contrato de

trabajo con Salario Integral

La Gerente Diana, devenga un salario mensual integral de $8.500.000,00 y tiene

firmada una libranza con un Banco por $700.000,00 mensuales, así como un embargo

por alimentos del 15% de su salario. De igual forma informa que tiene dos personas a

cargo y está obligada a declarar renta.

Antes de ver el desarrollo del ejercicio lo invitamos a conformar un equipo para

resolver el ejercicio y luego si confrontar para el análisis de los resultados y su

evaluación.

1. Determinemos el salario mensual, las deducciones y el saldo a pagar

2. Calculemos la provisión para prestaciones sociales a que tienen derecho la

trabajadora así como los aportes parafiscales causados por el pago de la anterior

nómina y efectuemos su contabilización.

3. A la Gerente se le informa con 30 días de anticipación la terminación el 31 de

octubre de 2013 del contrato de trabajo en forma unilateral, el cual era a término

definido de un año, había iniciado el 1º de noviembre de 2011 y disfrutado de un

periodo de vacaciones. La Empresa ha cumplido con todos las obligaciones de ley.

Calculemos y contabilicemos el pago de las prestaciones sociales a que tiene derecho

la Gerente al retiro de su cargo.

Liquidación de Salario Integral

Salario: Datos Cantidad Diana Beatriz

Salario Integral (Si) $ 8.500.000,00 30 $ 8.500.000,00

Total Devengados $ 8.500.000,00

Deducciones

Retención en la fuente Si/1.3*75% 259.000.00



Salud 4.0% sobre Ibc (Si/1,3) 4.0% 261.538.00

Pensión 4.0%+1% Fondo solidaridad 5.0% 326.923.00

Embargo 15% sobre salario 15% 1.275.000.00

Libranzas Valor acordado 700.000.00

Total Deducciones $ 2.822.461.00

Neto a Pagar $ 5.677.539.00


Cesantías Ces.= St*1/12 8,33% -

Intereses/Cesantías Intereses/ces.= St*12%*1/12 1% -

Prima de servicios P.s.= St*1/12 8,33% -

Vacaciones Vacaciones=(St)*50%*1/12 4,17% 354.450.00

Dotación Dotación= smlmv*12 5% -

Total Prestaciones Sociales 354.450.00

Aportes Parafiscales: Ingreso base de cotización $ 6.538.462.00

Salud Sa.=(Si/130%)*8.5% 8.5% 555.769.00

Pensión Pen.= (Si/130%)*12% 12.0% 784.615.00

Riesgos laborales Rp.= (Si/130%)*0.522% 0,522% 34.131.00

Caja de Compensación Comfaca= (Si/130%)*4% 4% 261.538.00

Instituto Bienestar familiar ICBF= (Si/130%)*3% 3% 196.154.00

Sena Sena = (Si/130%)*2% 2% 130.769.00

Total Aportes Parafiscales 1.962.976.00

Total Aportes Parafiscales y Prestaciones Sociales 2.317.426.00

Costo Total $ 10.817.426.00

Procedimiento para el cálculo de la retención en la fuente:

Salario Integral = $ 8.500.000.00

Retención en la fuente. Art. 383 E.T.

Factor prestacional = $ 8.500.000.00 / 1.3 = $6.538.462.00



5105.03 Salario Integral 8.500.000.00 8.500.000,00

2365 RETENCIÓN EN LA FUENTE

2365.05 Salarios 259.000,00


2370.05 Aportes salud – Eps 261.538.00

2370.25 Embargos 1.275.000.00

2370.30 Libranzas 700.000.00 2.236.538,00



1110. BANCOS

1110.05 Moneda Nacional 5.677.539.00

Sumas Iguales $8.500.000.00 $8.500.000.00



Factor salarial = $ 6.538.462.00

Menos: Deducción por personas a cargo. $6.538.462 X 10% = $ 653.846.00

Deducción aportes a salud = $ 261.538.00

Deducción aportes a pensión = $ 326.923.00

Saldo factor salarial menos deducciones = $5.296.155.00

Menos: 25% exento = $ 5.296.155.00 X 25% = $1.324.038.00

Salario base de retención = $ 3.972.117.00 Vr. Uvt = $27.485.00

Salario expresado en Uvt = $ 3.972.117.00/27.485 = 144.52 Uvt.

Rango del salario entre 95 hasta 150 Uvt. ($2.611.076.00 y $4.122.750.00).

Valor Retención = (Ingreso laboral gravado menos 95 Uvt) X 19%

Valor Retención = (144.52 – 95 Uvt) x 19%

Valor Retención = (49.52 Uvt x 19%) = 9.41 Uvt.

Valor Retención = 9.41 x $27.485.00 = $258.634.00, Aprox. $259.000.00.

Retención Mínima Art. 384 E.T.

Factor salarial – Aportes a salud y pensión = Base gravable de retención Mínima

$6.538.462.00 - $588.461.00 = $$5.950.001.00

$5.950.001.00 / 27.485.00 = 216.48 Uvt

Según rango del IMAN = 2.96 Uvt

Valor retención mínima: 2.96 X $27.485.00 = $81.356.00, Aprox. $81.000.00

Retención en la fuente a aplicar: La mayor entre las dos anteriores

Retención en la fuente a aplicar: $259.000.00

Contabilización del pago de la Nómina

Contabilización de la provisión para Prestaciones Sociales



5105.39 Vacaciones 354.450.00 354.450.00

2610 PASIVOS ESTIMADOS Y PROVI-

SIONES PARA OBLIGAC. LABORAL

2610.15 Vacaciones 354.450.00 354.450.00

Sumas Iguales $354.450.00 $354.450.00

Contabilización de los Aportes Parafiscales



5105.68 Aportes Arl 34.131.00

5105.69 Aportes Eps 555.769.00



5105.70 Aportes fondo de pensiones 784.615.00

5105.72 Aportes Caja compensación 261.538.00

5105.75 Aportes Icbf 196.154,00

5105.78 Aportes Sena 130.769.00 1.962.976.00

2370 RETENCIONES Y APORTES DE NÓMINA

2370.05 Aportes Eps 555.769.00

2370.06 Aportes Arl 34.131.00

2370.10 Aportes Icbf, Sena, Comfaca 588.461,00 1.178.361.00


2380.30 Fondos de pensiones 784.615,00 784.615,00

Sumas Iguales $1.962.976.00 $1.962.976.00

Liquidación de contrato de trabajo a término fijo con salario integral.

Salario Base de liquidación $ 8.500.000,00

Fecha de iniciación 1º de noviembre de 2x11.

Fecha de terminación 31 de octubre de 2x13

Tiempo de contratación 12 meses

Liquidación de vacaciones (S.B *Días laborados año)/720 360 $ 4.250.000.00

Contabilización del pago de la Liquidación del Contrato

Código Cuentas Parcial Débitos Créditos

2610 PASIVOS ESTIMADOS PARA OBLIGA CIONES LABORALES

2610.15 Vacaciones 4.250.000,00 4.250.000,00


2370.25 Embargos (15%) 637.500,00

1110. BANCOS

1110.05 Moneda Nacional 3.612.500.00

Sumas Iguales $4.250.000.00 $4.250.000.00

Taller 17.Planteamiento de caso a desarrollar sobre horario

variable

Un trabajador está contratado con un sueldo básico de $690.000.00, y tiene una

jornada laboral de 6 p.m. a 3 a.m. Trabaja de miércoles a lunes y descansa todos los

días martes. El mes a liquidar es Mayo y tiene 5 domingos (2, 9, 16, 23 y 30), 4

martes (4, 11, 18 y 25) y dos lunes festivos (1 y 17).

El mes a liquidar tiene 31 días de los cuales 5 días son domingos, 2 días son festivos y

24 días son hábiles u ordinarios de los cuales 4 son martes.

Para establecer el tiempo que debió laborar el trabajador se hace de la siguiente

manera:

Días hábiles del mes x el número de horas a laborar = Total horas a laborar en el mes

Total horas a laborar en el mes = 24 x 8 = 192 Horas a laborar en el mes

Ahora, veamos cómo se establece el tiempo laborado durante el mes según el horario:



Horas trabajadas en días ordinarios excepto los sábados:

De 6 p.m. a 10 p.m. = 4 horas diurnas 4 hs. Diurnas

De 10 p.m. a 3 a.m. = 5 horas nocturnas 5 hs. Nocturnas

Horas trabajadas en días festivos y dominicales:

De 6 p.m. a 10 p.m. = 4 horas diurnas 4 hs. Diurnas

De 10 p.m. a 3 a.m. = 5 horas nocturnas 5 hs. Nocturnas

Total de horas trabajadas en jornada diurna en días ordinarios:

4 horas x 20 días = 80 horas ordinarias diurnas

Subtotal horas 80 horas ordinarias diurnas

Total de horas trabajadas en jornada nocturna en días ordinarios:

5 horas x 20 días = 100 horas ordinarias nocturnas

Subtotal horas 100 horas ordinarias nocturnas

Total de horas trabajadas en jornada diurna en días festivos y dominicales:

4 horas x 7 días = 28 horas festivas diurnas

Subtotal horas 28 horas ordinarias diurnas

Total de horas trabajadas en jornada nocturna en días festivos y dominicales:

5 horas x 7 días = 35 horas festivas nocturnas

Subtotal horas 35 horas ordinarias nocturnas

TOTAL HORAS LABORADAS 243

Total horas laboradas en el mes 243

(-) Horas que debió laborar en el mes -192

Horas adicionales laboradas 51

2 festivos sin compensatorio (8 X 2) 16

1 domingo con compensatorio 8

Horas extras laboradas en el mes 27

Forma de calcular la calidad de horas extras trabajadas

De las 27 horas extras laboradas en el mes por el trabajador se debe determinar en

forma proporcional cuantas son horas extras ordinarias diurnas, extras ordinarias

nocturnas, extras festivas diurnas y extras festivas nocturna, de la siguiente forma:

Si en 243 horas trabajadas en el mes laboró 27 horas extras, en 80 horas ordinarias

diurnas ¿Cuántas horas extras ordinarias diurnas trabajó?

243

27

80

X X = 9 Horas extras ordinarias diurnas

Si en 243 horas trabajadas en el mes laboró 27 horas extras, en 100 horas ordinarias

nocturnas ¿Cuántas horas extras ordinarias nocturnas trabajó?

243

27



100

x X = 11 Horas extras ordinarias nocturnas

Si en 243 horas trabajadas en el mes laboró 27 horas extras, en 2840 horas festivas

diurnas ¿Cuántas horas extras festivas diurnas trabajó?

243

27

28

x X = 3 Horas extras festivas diurnas

Si en 243 horas trabajadas en el mes laboró 27 horas extras, en 35 horas festivas

nocturnas ¿Cuántas horas extras festivas nocturnas trabajó?

243

27

35

x X = 4 Horas extras festivas nocturnas

TOTAL HORAS EXTRAS 27

Forma de calcular las horas trabajadas con Recargo Nocturno

Para establecer el número de horas que laboró en jornada nocturna y sobre las cuales se

debe liquidar el respectivo Recargo nocturno, se toma el total de horas trabajadas en

esta jornada y se le resta el número de horas extras nocturnas calculadas anteriormente,

así:

Horas nocturnas en días ordinarios

5 horas x 20 días = 100 horas ordinarias nocturnas

5 horas x 7 días = 35 horas festivas nocturnas

Total horas nocturnas 135

Menos: Horas Extras así:

Hs extras ordinarias Nocturnas 11

Hs extras festivas Nocturnas 4

Hs con Recargo nocturno 120

Forma de calcular los días trabajados con Recargo dominical con

compensatorio:

Se suman todos los días festivos o dominicales trabajados y sobre los cuales se

otorgó día compensatorio. Para este caso fueron 5 domingos por lo que descansó 4

martes los cuales se consideran como compensatorios por los domingos laborados.

Forma de calcular los días trabajados con Recargo dominical sin

compensatorio:

Se suman todos días festivos laborados por los cuales no se otorgó día

compensatorio. Para este caso trabajó dos (1 y 17) días festivos y no descansó otro

día de la semana, por lo que se considera un día festivo sin compensatorio, que tiene

un recargo distinto al festivo con compensatorio.



Sociedad Yarí s.a.s

Liquidación Nómina de xxxxxx de 2XXX

Salario: Datos Cantidad Alberto

Sueldo Básico (Sb) 690.000,00 $ 690.000,00

Sueldo Básico devengado mes 30 690.000,00

Auxilio de transportes (At) 72.000,00 30 72.000,00

Recargo Nocturno (Rn) Rn=Sb/240*35%*N° Hs 120 120.750,00

Festivos con compensatorio (Fc) Fc=Sb/30*75%*N° días 5 86.250,00

Festivos sin compensatorio (Fs) Fs=Sb/30*175%*N° días 2 80.500,00

Horas Laboradas en el mes: 243

Diurnas ordinarias

80

Nocturnas Ordinarias 100

Diurnas Festivas 28

Nocturnas Festivas 35

Menos: Horas a laborar en el mes (192)

Horas Extras: 27

Diurnas Heod=Sb/240*1.25*N° Hs 9 32.344,00

Nocturnas Heon=Sb/240*1.75*N° Hs 11 55.344,00

Diurnas Festivas Hefd=Sb/240*2.0*N° Hs 3 17.250,00

Nocturnas Festivas Hefn=Sb/240*2.5*N° Hs 4 28.750,00

Total Horas extras 133.688,00

Total Devengado (St) $ 1.183.188,00

Deducciones

Retención en la fuente Según tabla Dian

-

Salud 4% sobre Ibc 4,0% 44.448,00

Pensión 4%+1% Fondo solidaridad 4,0% 44.448,00

Embargo % sobre salario 0,0% -

Libranzas Valor acordado -

Total Deducciones $ 88.896,00

Neto a pagar $ 1.094.292,00


Cesantías Ces.= St*1/12 8,33% 98.560,00

Intereses/Cesantías Int/ces.= St*12%*1/12 1,00% 11.832,00

Prima de servicios P.s.= St*1/12 8,33% 98.560,00

Vacaciones Vac.=(Sb+Rn)*75%*1/12 4,17% 49.280,00

Dotación Dot.= Sb*10%*1 3,00% 35.496,00

Total Prestaciones Sociales 293.728,00

Aportes Parafiscales Ingreso base de cotización $ 1.111.188,00

Salud Sa.=(St-At)*8.5% 0% 0,00

Pensión Pen.= (St-At)*12.0% 12,0% 133.343,00

Riesgos laborales Rp.= (St-At)*0.522% 0,522% 5.800,00

Caja de Compensación C.c.= (St-At)*4% 4,0% 44.448,00



Instituto Bienestar familiar B.f.= (St-At)*3% 3,0% 0,00

Sena Sena = (St-At)*2% 2,0% 0,00

Total aportes parafiscales 183.591,00

Total aportes parafiscales y prestaciones sociales 477.319,00

Costo Total $ 1.660.507,00

Códigos C u e n t a s Débitos Créditos

a) Contabilización del pago de la nómina de xxxxx de 2xxx.


5105.06 Sueldos $ 690.000,00

5105.15 Horas extras y recargos 421.188,00

5105.27 Auxilio de transporte 72.000,00

2365 RETENCIÓN EN LA FUENTE

2365.05 Salarios -

2370 RETENCIONES Y APORTES NOMINA

2370.05 Aportes a salud $ 44.448,00

2370.25 Embargos -

2370.30 Libranzas -



1110.05 BANCOS. Moneda nacional 1.094.292,00

Generado en ventas $ 1.183.188,00 $ 1.183.188,00

Contabilización de aportes parafiscales


5105.59 Pensiones $ 133.343,00

5105.69 Salud 0,00

5105.69 Riesgos laborales 5.800,00

5105.72 Caja de compensación familiar 44.448,00

5105.75 Icbf 0,00

5105.78 Sena 0,00

2370 RETENCIONES Y APORTES NOMINA

2370.05 Aportes a salud $ 0,00

2370.05 Aportes a riesgos laborales 5.800,00

2370.10 Caja compensación, Icbf y Sena 44.448,00



$ 183.591,00 $ 183.591,00

Contabilización de prestaciones sociales


5105.30 Cesantías $ 98.560,00



5105.33 Intereses/cesantías 11.832,00

5105.36 Prima de servicios 98.560,00

5105.39 Vacaciones 49.280,00

5105.51 Dotación 35.496,00

2610

PASIVOS ESTIMADOS OBLIG.

LABORALES

2610.05 Cesantías $ 98.560,00

2610.10 Intereses/cesantías 11.832,00

2610.15 Vacaciones 49.280,00

2610.20 Prima de servicios 98.560,00

2610.95 Otras. Dotación 35.496,00

$ 293.728,00 $ 293.728,00

6.14.Reclasificación y ajuste de los pasivos estimados para

obligaciones laborales a pasivo real al cierre de las operaciones en un período contable

Al cierre de un período contable se debe consolidar el saldo de las prestaciones

sociales que se le adeuda a cada trabajador para determinar el valor real de las

obligaciones labores.

El ente económico debe elaborar liquidación de cada uno de los trabajadores para

determinar su valor real y exacto para de esta manera confrontar estos saldos con los

valores estimados y provisionados registrados cada mes en la contabilidad y establecer

así los ajustes respectivos al cierre del ejercicio contable.

Considerando que el ente económico cumple con las exigencias legales establecidas

para la liquidación y pago de las prestaciones sociales, se debe tener en cuenta lo

siguiente:

1. Las Cesantías

Deben ser liquidadas a 31 de diciembre de cada año y consignadas en un fondo

de cesantías a más tardar el 15 de febrero del año siguiente.

2. Los Intereses sobre cesantías

Serán liquidados a 31 de diciembre de cada año y pagados en efectivo

directamente al trabajador a más tardar el 31 de enero del año siguiente.

3. La Prima de servicios

Debe ser liquidada y pagada a más tardar un 50% a 30 de junio y el 50%

restante a 31 de diciembre.

4. Las Vacaciones

Deben ser liquidadas a 31 de diciembre de cada año y pagadas al momento de

ser disfrutadas por el trabajador. Las vacaciones pueden acumularse hasta tres

períodos.

5. La Dotación



Esta prestación social debe entregarse al trabajador cada cuatro meses. Solo se

permite el pago en efectivo de la dotación cuando al momento del retiro no se

le haya hecho entrega de la misma.

6. Prestaciones extralegales

Deben ser liquidadas y pagadas de acuerdo a lo pactado entre las partes ó en el

reglamento interno de la empresa.

Al momento de retiro de un trabajador debe cancelarse el valor de las prestaciones

sociales adeudadas directamente a este.

Taller 18.Consolidación y reclasificación de provisiones para obligaciones laborales.

Veamos el siguiente ejemplo:

Las prestaciones sociales de acuerdo con la cédula de consolidación comparada con los

saldos de libros auxiliares, presentan la siguiente situación luego de la causación de la

nómina de diciembre:

Concepto Saldo s/n libros Saldo s/n Cédula Diferencia

Cesantías 11.500.000.00 12.500.000.00 $ 1.000.000.00

Intereses/cesantías 1.000.000.00 1.200.000.00 200.000.00

Prima servicios -2.000.000.00 0.00 -2.000.000.00

Vacaciones 4.000.000.00 5.000.000.00 1.000.000.00

Dotación 1.000.000.00 1.500.000.00 500.000.00

Total $ 15.500.000.00 $ 20.200.000.00 $ 700.000.00

El saldo según libros de contabilidad se encuentra registrado en la siguiente cuenta:

2610. Pasivos estimados para obligaciones laborales

2610.05 Cesantías $11.500.000.00

2610.10 Intereses sobre cesantías 1.000.000.00

2610.15 Vacaciones 4.000.000.00

2610.20 Prima de servicios (2.000.000.00)

2610.25 Prestaciones extralegales y dotación 1.000.000.00

Total contabilizado $ 15.500.000.00

Los saldos de la prestaciones sociales establecidos en la cédula de consolidación,

representan los valores reales que el ente económico adeuda a los trabajadores al

cierres de las operaciones.

Teniendo en cuenta los saldos anteriores, se deben realizar los siguientes ajustes:

Contabilización de ajuste de las cesantías al valor real.

Códigos Cuentas Débitos Créditos

5105.30 GASTOS DE PERSONAL. Cesantías $1.000.000.00

2610.05 PASIVO ESTIMADO OBLIG. LABORALES.

Cesantías $1.000.000.00

Contabilización de ajuste de los intereses a las cesantías al valor real.


5105.33 GASTOS DE PERSONAL $ 200.000.00



Intereses sobre Cesantías


Intereses sobre cesantías

$ 200.000.00

Contabilización de ajuste de la prima de servicios al valor real por mayor valor

contabilizado.



Prima de servicios $2.000.000.00

5105.36 GASTOS DE PERSONAL

Prima de servicios $2.000.000.00

Contabilización de ajuste de las vacaciones al valor real.


5105.39 GASTOS DE PERSONAL. Vacaciones $1.000.000.00


Vacaciones

$1.000.000.00

Contabilización de ajuste de las vacaciones al valor real.


5105.51 GASTOS DE PERSONAL

Dotación a trabajadores

$ 500.000.00


Dotación

$ 500.000.00

Con las contabilizaciones anteriores los saldos quedan ajustados al valor real de

acuerdo con la cédula de consolidación.

El saldo de la prima de servicios es $0.00 por cuanto esta deber ser pagada en su

totalidad antes del cierre contable.

Contabilización de la reclasificación de las prestaciones sociales como pasivo

real.


2610.

2610.05

2610.10

2610.15

2610.25

PASIVOS ESTIMADOS OBLIG. LABORALES.

Cesantías

Intereses sobre cesantías

Vacaciones

Dotación

$12.500.000.00

1.200.000.00

5.000.000.00

1.500.000.00

2510.10 CESANTÍAS CONSOLIDADAS $12.500.000.00

2515. INTERESES SOBRE CESANTÍAS 1.200.000.00

2525. VACACIONES CONSOLIDADAS 5.000.000.00

2530.15 PRESTACIONES EXTRALEGALES.

Dotación

1.500.000.00



6.15.Actividades a desarrollar sobre aspectos generales del contrato laboral

1. ¿Qué es un contrato de trabajo y cuáles los elementos que lo constituyen?

2. ¿Qué modalidades de contrato de trabajo existen? Consulte cada uno de ellos.

3. ¿Qué diferencias existen entre un Contrato a Término Definido de 1 a 3 años y uno

fijo inferior a un año?

4. ¿En qué consiste el Periodo de Prueba y cuándo hay excepciones a este?

5. ¿A qué garantías tiene derecho un trabajador en Período de Prueba?

6. Caso 1

La Empresa Comercial Yarí Ltda., vincula a un trabajador, sin firmar contrato, el 2 de

Enero del 2xxx. El trabajador inicia labores ese mismo día y el 1º de Marzo, la

sociedad le da por terminado su contrato de trabajo.

a. ¿Desde el punto de vista laboral a qué tiene derecho el trabajador si su contrato es

a Término indefinido?

b. ¿A qué tendría derecho si la desvinculación se hubiese dado el 3 de Marzo?

c. ¿A qué tendría derecho si su contrato es a término fijo de un año?

d. ¿A qué tendría derecho si su contrato fue a término fijo de 3 meses?

7. Caso 2

La sociedad Yarí s.a.s, contrata a Sandra Milena por cinco meses para realizar

actividades en la empresa, según consta en contrato firmado por las partes, con una

asignación mensual de $690.000.00.

a. ¿Cuál será el periodo de prueba?

b. Si se da por terminado el contrato antes de su finalización; ¿A qué tendría

derecho el trabajador?

c. Si quien da por terminado el contrato es el trabajador, ¿A qué tiene derecho la

empresa?

8. Caso 3

La sociedad Rival s.a.s, desea contratar por el periodo del 1º de Febrero al 30 de Abril,

dos trabajadores para colaborar en la elaboración y preparación de los Informes

Financieros y la Declaración de Renta.

a. ¿Qué clase de contrato debe suscribirse con los trabajadores?

b. ¿Cómo deben ser pactados estos contratos en cuanto a su forma?

c. ¿Cuál será el periodo de prueba?

d. ¿A qué prestaciones tienen derecho a la terminación del contrato?

9. ¿Qué es sueldo?

10. ¿Qué es salario y qué valores constituyen salario?

11. ¿Qué pagos no constituyen salario?

12. ¿Cuándo una empresa le paga a uno o varios trabajadores una bonificación en

dinero en forma voluntaria y mensual, ésta constituirá salario? Explique ¿por qué?



13. ¿Qué valores constituyen el salario base de liquidación de prestaciones sociales?

14. ¿En qué consiste el Salario Integral?

15. Caso 4

La Comercializadora Yarí Ltda., contrató a Leonardo Triviño, como Gerente, el 1º

de Febrero de 2007. Para el 2.013, la empresa le asignó un salario mensual de

$6.800.000.00. El 1º de Enero de 2014, decide en concordancia con la sociedad

acogerse al salario integral.

a. ¿Cuánto debe seguir recibiendo mensualmente Leonardo?

b. ¿Qué derechos continúan a favor de Leonardo y a cargo de la empresa?

c. ¿Sobre qué salario debe efectuar los aportes parafiscales?

d. ¿Sobre qué valor debe efectuarse retención en la Fuente?

e. ¿Qué valor paga la empresa por concepto de prestaciones sociales que quedan

incluidas en el salario integral al momento de formalizar el pacto?

16. ¿Qué es el Salario Mínimo Legal?

17. ¿Qué es el Auxilio de Transporte?

18. ¿Qué deducciones y compensaciones no puede efectuar el empleador del salario del

trabajador?

19. ¿Cuáles puede realizar sin su autorización?

20. Consulte hasta ¿qué porcentaje máximo es embargable el salario de un trabajador

por obligaciones alimentarias?

21. ¿Cuál es el procedimiento para determinar el valor a descontar a un trabajador por

embargos judiciales distintos al de alimentos?

22. ¿Qué es el trabajo suplementario?

23. ¿Con qué porcentajes se liquida el trabajo suplementario?

24. ¿En qué consiste el Recargo Nocturno, a quién se le paga y cómo se liquida?

25. ¿Cómo se remunera el trabajo en domingos y festivos cuando es habitual y cuando

no lo es?

26. ¿Qué es y cómo se paga el trabajo suplementario dominical o festivo?

27. Consulte, ¿Cuándo se puede compensar las vacaciones en dinero?

28. ¿Cuál es el salario base para calcular las vacaciones si se van a disfrutar?; ¿Cuál si

se van a compensar en dinero?

29. ¿Qué sucede si un trabajador estando en vacaciones se incapacita?

30. ¿Qué son las prestaciones sociales?

31. ¿Cuáles son las prestaciones sociales extralegales?

32. ¿Qué son las cesantías, cómo se liquidan y cuando se pagan?

33. ¿Quiénes tienen derecho a las cesantías?



34. ¿Cómo se liquidan los intereses sobre cesantías y en qué tiempo debe pagarse?

35. ¿En qué consiste la Prima de Servicios, cuál es su monto y cuándo debe pagarse?

36. ¿Qué son los aportes parafiscales y cómo se liquidan?

37. ¿Cuándo se aplica la Retención en la Fuente sobre salarios y prestaciones sociales?

38. Caso 5

La Empresa del Sur Ltda., vincula a Fernando Valbuena, como trabajador el 11 de

Enero de 2014, con un sueldo básico de $720.000,00, con horario de martes a

domingo de 6 p.m. a 2 a.m., con descanso el día Lunes. Además labora un festivo

sin compensatorio, 3 horas extras diurnas ordinarias, 2 horas extras nocturnas

ordinarias, 2 horas extras festivas diurnas y 2 horas extras festivas nocturnas.

Elabore la Nómina de dicho trabajador, calcule las prestaciones sociales a que tiene

derecho por el mes y los aportes parafiscales respectivos y contabilice dichas

transacciones.

39. Caso 6

Una Empresa desea establecer la conveniencia de vincular tres personas que

laboraran en tres turnos al día, de 7 a.m. a 1 p.m., de 1 p.m. a 7 p.m. y de 7 p.m.

a 7 a.m. En la actualidad la contratación está establecida mediante contratos de

servicios por turnos de la siguiente manera: El turno A, de 7 a.m. a 1 p.m. lo paga

a $42.000,00, el turno B de 1 p.m. a 7 p.m., vale $ 42.000.00 y el turno C de 7

p.m. a 7 a.m. cuesta $68.000.00, en días normales. Los días festivos y dominicales

se pagan con un recargo del 75%.

a. Determine el sueldo básico con el cual deben ser contratadas las tres

personas para laborar en dichos turnos, equivalente al monto total del

sistema actual.

40. Caso 7

La sociedad Yarí Ltda., es una empresa que presta servicios de salud en esta

ciudad, con la siguiente nómina de trabajadores y horario de servicios.

El horario habitual de trabajo es de lunes a viernes, de 7 a.m. a 12 m. Y de 1:30

p.m. a 6:00 p.m.

El Jefe de Estadística que labora de 2:00 p.m. a 10:00 p.m.,

La trabajadora de servicios generales labora de 6:00 a.m. a 12 m, y de 3:00 p.m.

a 6:30 p.m.

Los dos vigilantes que tienen un horario de 13 horas diarias de lunes a domingo en

los siguientes turnos:

Vigilante 1: Recibe a las 6 p.m. el lunes y entrega a las 7 a.m. del martes.

Vigilante 2: Recibe a las 6 p.m. el martes y entrega a las 7 a.m. del miércoles.

Y así sucesivamente los sábados, domingos y festivos.

Las auxiliares de enfermería su horario de trabajo es por turnos así:



Turno A, de 7 a.m. a 1 p.m., turno B, de 1 p.m. a 7 p.m. y el turno C, de 7 p.m. a

7 a.m.

Una auxiliar de enfermería se contrata por medio tiempo para laborar turnos C, los

fines de semana para que las otras descansen.

1. El Gerente gana $8.600.000.00 como salario integral.

2. El Jefe Administrativo gana $4.800.000.00 como sueldo.

3. El Jefe Financiero labora medio tiempo con una asignación mensual de

$3.200.000.00.

4. La Tesorera devenga un sueldo mensual de $1.500.000.00 y entró a laborar el

16 del mes en curso.

5. El Jefe de Estadística, laboró 25 días del mes y devenga un sueldo mensual de

$1.400.000.00. Además trabajó 2 sábados y un dominical sin compensatorio y

4 horas extras nocturnas ordinarias. Se le concedió permiso de dos días.

6. La Secretaria de Gerencia, gana $720.000.00 mensuales, laboró los 30 días, 10

horas extras diurnas ordinarias, 5 horas extras nocturnas ordinarias, 1 sábado y

6.5 horas extras diurnas dominicales.

7. El Mensajero devenga un sueldo básico mensual de $630.000.00, trabajó un

sábado y dos domingos de los cuales uno fue compensado, además estuvo

incapacitado durante 3 días.

8. El Coordinador Médico firmó contrato por honorarios mensuales de

$5.600.000.00.

9. La Secretaria de Coordinación Médica, gana $750.000.00 mensuales y además

trabajó durante el mes 12 horas extras nocturnas ordinarias, 5 horas extras

diurnas ordinarias y un día sábado sin compensatorio. Presentó incapacidad por

cinco días.

10. Las tres Enfermeras devengan $750.000.00 de sueldo básico.

11. La Secretaria de citas médicas, laboró 25 días y no realizó trabajo

suplementario, con un sueldo básico de $690.000.00.

12. La trabajadora de servicios generales devenga sueldo básico de $630.000.00

mensual y trabajó todo el mes.

13. Los vigilantes devengan el salario mínimo y laboraron todo el mes.

Las deducciones son las siguientes:

a) Todos los trabajadores a excepción del coordinador médico están afiliados a una

EPS, por salud, por riesgos profesionales al Seguro social y aportes de

pensiones al Seguro social que deben ser liquidados de acuerdo al

procedimiento establecido por la Ley.

b) Todos los trabajadores se encuentran afiliados a un fondo de empleados de la

empresa y han autorizado un descuento del 10% del total devengado como

aportes.



c) El Gerente tiene firmada libranza con un banco por $1.250.000.00 mensuales.

d) El jefe de estadística tiene un embargo por el 20% por un proceso civil.

e) El mensajero tiene embargo por alimentos del 15% del salario por cuotas

alimentarias.

f) Debe descontarse anticipos sobre el sueldo realizados por la Empresa así:

El Jefe Financiero $850.000.00

El Coordinador Médico 700.000.00

La Tesorera 500.000.00

Los Vigilantes 150.000.00, c/u

Con la información detallada anteriormente, considerando que la nómina corresponde

al presente mes, se pide:

a. Elaborar la nómina del mes, estableciendo los devengados, las deducciones y el

total a pagar.

b. Contabilice el pago de la nómina.

c. Contabilice la nómina teniendo en cuenta que no se pagó en el respectivo mes.

d. Calcule y contabilice los aportes parafiscales.

e. Contabilice el pago de la nómina dejada de pagar en el mes anterior

f. Calcule y contabilice la provisión para prestaciones sociales, teniendo en cuenta

que no se pagan primas extralegales.

g. Cuál es la contabilización de las prestaciones sociales si la nómina liquidada y

pagada fuera del mes de diciembre de 2xxx para pasar al año siguiente, habiendo

iniciado operaciones la Empresa tan solo el 1º de Diciembre.

Información sobre eventos adicionales

Considerando que la empresa viene laborando desde años anteriores, realice los

cálculos, determine los valores a pagar en cada uno de ellos y efectúe las respectivas

contabilizaciones.

a. El Gerente toma vacaciones por el periodo del 1º de junio de 2xxx al 31 de mayo

del año siguiente, a partir del 1º del mes siguiente.

b. Un vigilante sale a disfrutar de vacaciones el 1º del mes siguiente.

c. Una auxiliar de enfermería termina su contrato de trabajo a término fijo de 6

meses.

d. La Tesorera es despedida de la Empresa el último día del presente mes y había

ingresado a la Empresa el 16 de junio de 2x11, disfrutó de 2 periodos de

vacaciones antes de su despido y su salario promedio no varió en los últimos tres

meses, incluido el trabajo suplementario.



e. A la Secretaria de Citas médicas le fue cancelado el contrato de trabajo en forma

unilateral el último día del presente mes el cual había iniciado el 1º de junio de

2x10, no había disfrutado de los dos últimos periodos de vacaciones y su salario no

varió en los últimos tres meses.

f. La Secretaria de la coordinación médica se retira el último día del presente mes

avisando tan solo un día antes tal decisión al Gerente, había ingresado el 1º de

junio de 2x10 y su salario no varió en los últimos tres meses y tenía firmado

contrato a término fijo de un año.

g. La Secretaria de Gerencia, sale a licencia por maternidad el 1° del mes siguiente.

h. Una enfermera es intervenida quirúrgicamente el último día del presente mes y es

incapacitada durante 45 días.

Tenga en cuenta según los casos el pago de indemnizaciones por despido injustificado

o retiro sin suficiente tiempo de preaviso.

Consulte el procedimiento a seguir contablemente para el caso de las licencias por

maternidad, así como las incapacidades mayores de tres días.

Unidad de Obligaciones Laborales (1)

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