Unidad 2

Unidad 2. Comportamiento individual

Unidad 2. Comportamiento individual

Presentación de la unidad

Propósitos de la unidad

En esta unidad:

Identificarás las características que integran el comportamiento individual. Distinguirás los procesos de motivación para lograr la satisfacción en el trabajo. Diferenciarás las teorías de motivación. Propondrás aplicaciones de las teorías motivacionales para lograr la

satisfacción en el trabajo.

Competencia(s) específica(s)

Analiza las variables del comportamiento individual, para proponer las teorías motivacionales adecuadas para lograr la satisfacción en el trabajo, a través de la relación de sus principales componentes.

Actividad 1. Taller. Elaborando conceptos

1. Durante el desarrollo de este curso deberás entrar al Taller. Elaborando conceptos y con el resto de tus compañeros formarán un glosario relacionado con el Comportamiento Organizacional.

2. Por equipos integrarán los conceptos que su facilitador les hará llegar.

Este taller deberán integrarlo durante las dos unidades restantes de esta asignatura.Durante esta unidad desarrollarás los términos de la unidad 1 y 2.Al concluirla contarán con un glosario de palabras relacionadas con el Comportamiento Organizacional.

Recuerda que todas las actividades son consideradas en tu promedio final.Para ingresar al taller: En la ruta (parte superior del aula) da clic en Comportamiento. Se enlistarán las actividades de la unidad, da clic en Actividad 1. Taller. Elaborando conceptos.

FACILITADOR(A). Organiza en grupos a tus alumnos y asígnales un conjunto de conceptos a desarrollar durante el curso, deberás proporcionar la lista por unidad.

2.1. Características biográficas

El estudio de las variables a nivel individual tiene como fin analizar su repercusión en la productividad, ausentismo, rotación y satisfacción en el trabajo. Se han realizado muchos estudios que involucran las características biográficas como factores que determinan la eficiencia en el trabajo. Las características biográficas se refieren a las características personales que son objetivas y se pueden obtener a través de los expedientes del personal.

2.1.1. Edad

2.1.2. Género

Existen muchos debates acerca de las diferencias en rendimiento entre hombre y mujeres en el trabajo, aun cuando se han identificado aspectos en los que no existen como son las habilidades para solucionar problemas, motivación, sociabilidad, habilidades analíticas, impulso competitivo, liderazgo y capacidad de aprender. Tampoco existen evidencias de diferencias con relación a la satisfacción en el trabajo. En estudios psicológicos se ha encontrado que las mujeres son más dispuestas para

acatar la autoridad y los hombres son más audaces y poseen más expectativas de éxito.

En la relación género-rotación no existen evidencias significativas que muestren alguna diferencia entre hombres y mujeres, aunque hay quienes afirman que es más elevada en las mujeres que en los hombres.

En la relación género-ausentismo las cosas cambian, por tradición la mujer es quien se hace cargo de la casa y los niños por lo que, cuando existe algún problema de salud con los hijos o algún percance en el hogar es la mujer la que regularmente falta a su trabajo para solucionar el problema, sin embargo es importante recalcar que los tiempos han cambiado y las tareas dentro y fuera del hogar ahora son más compartidas entre hombres y mujeres.

2.1.3. Estado civil

No se dispone de estudios suficientes sobre esta característica. Se cree que los trabajadores que son casados faltan menos a su empleo, y conservan su trabajo debido a las responsabilidades que representa el estar casado, así mismo se cree que se encuentran más satisfechos con su trabajo en comparación con los empleados que son solteros. Aún no se han hecho estudios sobre otros estados como el de los divorciados o los que viven en unión libre, es real que aspectos como el de estar pasando por un divorcio puede afectar el rendimiento y la estabilidad en el trabajo.

2.1.4. Antigüedad

La antigüedad se refiere al tiempo que un trabajador ha permanecido en un empleo determinado.

La antigüedad no explica la productividad en el trabajo, es de suponer que si un empleado se ha desempeñado bien en un puesto lo seguirá haciendo en otros diferentes. Se considera que existe una relación positiva entre la antigüedad y la productividad al igual que con la satisfacción.

La relación antigüedad-ausentismo se considera negativa, al igual que con la rotación. Los estudios demuestran que la antigüedad que un trabajador tuvo en un empleo anterior pronostica la rotación futura del mismo.

2.2. Personalidad

Las diferencias individuales se relacionan con las aptitudes y la personalidad. La aptitud es la predisposición innata y natural para determinadas actividades o tareas, el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos. Es decir son aquello que las personas pueden hacer bien y la personalidad se refiere a lo que es la persona.

2.2.1. Concepto

2.2.2. Determinantes de la personalidad

2.2.3. Tipos

Los primero trabajos sobre la estructura de la personalidad se centran en identificar y clasificar las características permanentes que describen el comportamiento; siendo las más conocidas la agresividad, sumisión, pereza, ambición, fidelidad o timidez. Cuando estas características se repiten en diferentes situaciones se denominan rasgos de la personalidad.

Se han realizado diferentes esfuerzos por identificar los rasgos principales que se relacionan con el comportamiento obteniendo muy diversos resultados, listas hasta de casi 20 000 rasgos individuales, las cuales no auxilian a quienes toman las decisiones organizacionales.

Para efecto de esta asignatura revisaras el Indicador de tipos de Myers-Briggs y el Modelo de los Cinco Grandes. Descarga el archivo en PDF “Tipos de personalidad”.

INDICADORES PERSONALIDAD Da clic en el icono para descargar el documento.

2.2.4. Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo

John Holland propuso la teoría de adecuación entre personalidad y trabajo. Presenta seis tipos de personalidad y luego establece que la satisfacción y la propensión a dejar un trabajo, depende del grado en que los individuos logran acoplar su personalidad a un ambiente ocupacional congruente con ella.

Holland ideó un inventario de preferencias vocacionales que contiene 160 títulos de ocupaciones, con los cuales se hacen perfiles de personalidad. “La teoría establece que la satisfacción es máxima y la rotación de personal mínima cuando la personalidad y la ocupación concuerdan.”

Puntos básicos de este modelo:

Actividad 2. Esquema de andamiaje

1. Descarga el archivo Esquema de andamiaje.2. Completa el cuadro basándote en el Indicador de tipos de Mayers – Briggs y el

Modelo de los Cinco Grandes.3. Envía Tú trabajo con el nombre CO_U2_A2_XXYZ a la sección de Tareas.

Sustituye las XX por las dos primeras letras de Tú nombre, la Y por la inicial de tu apellido paterno y la Z por la inicial de Tú apellido materno.

Recuerda que todas las actividades son consideradas en Tú promedio final.Para ingresar a la sección de Tareas: En la ruta (parte superior izquierda del aula) da clic enComportamiento. Se enlistarán las actividades de la unidad, da clic en la Actividad 2. Esquema de andamiaje.

ACTIVIDAD 2 Da clic en el icono para descargar el documento.

2.3. Aprendizaje

Todo comportamiento complejo es aprendido, por lo que para poder entender el comportamiento es necesario identificar cómo aprende la gente, en este tema se desarrollará la definición, las teorías, el proceso y aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional.

2.3.1. Definición de medios de aprendizaje

El aprendizaje se puede definir como cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia.

El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual los gerentes buscan mejorar la capacidad de los integrantes de la organización para entenderla y administrarla, así como a su ambiente, para que puedan tomar decisiones que aumente continuamente la eficacia organizacional. (Gareth R. Jones).

2.3.2. Teorías de aprendizaje

ESTE TEMA ESTA EN UN DOCUMENTO DE PDF “TEORIAS DE APRENDIZAJE”

2.3.3. Proceso de aprendizaje

El Dr. Pere Marqués Graells, en su artículo El aprendizaje: requisito y factores operaciones cognitivas. Roles de los estudiantes. Menciona que el proceso de aprendizaje se esquematiza como:

Para conocer el artículo El aprendizaje: requisitos y factores. Operaciones cognitivas. Roles de los estudiantes Dr. Pere Marqués Graells, descarga el siguiente documento.

EL APRENDIZAJE Da clic en el icono para descargar el documento.

2.3.4. Aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional

Actividad 3. Foro. Aprendizaje

1. Con lo que has revisado hasta este momento puedes saber que la ESAD es una organización. Ahora ingresa al foro Aprendizaje y responde a la siguiente pregunta:

A partir de que iniciaste tus estudios en esta organización, la ESAD, ¿cómo se ha modificado Tú comportamiento?

2. Consulta la rúbrica de Foro.

Da clic en el icono para descargar el documento.

Recuerda que todas las actividades son consideradas en Tú promedio final.

Para ingresar al foro: En la ruta (parte superior del aula) da clic en Comportamiento. Se enlistarán las actividades de la unidad, da clic en Actividad 2. Foro. Aprendizaje.

2.4. Actitudes

Las actitudes son importantes para las empresas. Las actitudes negativas pueden ser un síntoma de problemas ocultos así como una causa que puede general dificultades posteriores a la empresa.

Actitudes de descontento pueden provocar huelgas, lentitud en trabajo, ausencias y rotación de personal; puede haber quejas, bajo desempeño, producción de baja calidad, servicio deficiente al cliente, robo de los empleados y problemas disciplinarios; y finalmente reducir la competitividad de la organización.

Las actitudes favorables brindan satisfacción en el trabajo a los empleados e incrementan la productividad.El reto de los administradores es poder manejar las actitudes de los empleados de forma tal que generen actitudes favorables que beneficien a la organización.

2.4.1. Naturaleza

Según Newstrom, las actitudes se definen como los sentimientos y creencias que determinan, en gran parte, la forma en que los empleados perciben su entorno, se comprometen con objetivos establecidos y, en última instancia, se conducen.

Cuando ingresan nuevos empleados estos tienen predisposiciones personales que pueden ser:

Afectividad positiva: son optimistas, animadas, alegres y corteses. Afectividad negativa: son pesimistas, derrotistas, irritables y aun

ásperas.

Los administradores pueden hasta cierto punto influir parcialmente en las reacciones de los nuevos empleados.

DOCTO . ACTITUDES RELACIONADAS CON LOS EMPLEADOS

Para Newstrom un enfoque integrado del comportamiento organizacional sugiere que un administrador debe considerar formas en que el ambiente de trabajo puede ayudar a producir las cuatro actitudes claves del empleado: satisfacción en el trabajo, involucramiento con el trabajo, compromiso con la organización y estado de ánimo positivo

2.4.2. Efectos

Relaciones con la satisfacción e insatisfacción

de empleados

Algunas de las relaciones son:

1. El alto desempeño contribuye a una alta satisfacción en el trabajo.

2. En el ciclo de desempeño-satisfacción-esfuerzo que opera en forma continua, la consecuencia para

la administración es que debe dedicar sus esfuerzos a facilitar el desempeño del empleado, lo que

probablemente arroje como subproductos satisfacción y compromiso.

3. Una mayor satisfacción en el trabajo se asocia con una rotación de personal más baja.

4. Ausentismo y retardos. A menor satisfacción mayor ausentismo. Un empleado retrasado es alguien

que llega a trabajar, pero se presenta después de la hora designada para el inicio de actividades.

5. El robo que realizan los empleados es parte de un problema ético mucho más amplio en las empresas

que incluye la evasión de reglas, es más probable que los empleados insatisfechos evadan las reglas

para obtener un sentido de equidad.

6. Una consecuencia de la insatisfacción laboral es la violencia o diversas formas de agresión física o

verbal en el trabajo.

7. Conductas de ciudadanía organizacional que son acciones discrecionales por encima y más allá de las

exigencias del deber y que promueven el éxito de la empresa.

2.5. Valores

Para Robbins los valores representan convicciones básicas de que un modo específico de conducta o estado final de existencia es preferible, desde el punto de vista personal o social a un modo contrario o inverso de comportamiento o estado final de existencia. Los valores contienen un elemento de juicio pues incluyen las ideas del individuo sobre lo que es correcto, bueno o deseable.

Tienen tanto atributos de contenido como de intensidad. Los primeros indican que un modo de conducta o estado final de existencia son importantes. Los segundos especifican su grado de importancia. Cuando clasificamos los valores de un individuo en función de su intensidad, obtenemos el sistema de valores de esa persona. Todos poseemos una jerarquía de valores que constituye nuestro sistema de valores. Este se identifica por la importancia relativa que atribuimos a cosas como libertad, placer, respeto de sí mismo, honestidad, obediencia, igualdad, etc.

2.5.1. Importancia y fuentes

Para el comportamiento organizacional es importante el estudio de los valores porque son la base para comprender las actitudes y la motivación, además de que influyen en la percepción. Cuando las personas ingresan a las empresas conllevan un sistema de valores que especifican lo que cada uno considera como correcto e incorrecto y el conocerlo permite ver lo que hace obrar a la persona. Los valores pueden oscurecer la objetividad y la racionalidad.

Los valores normalmente influyen en las actitudes y el comportamiento.

Si el sistema de valores del individuo se ajusta al de la empresa entonces el desempeño y satisfacción de los trabajadores seguramente se incrementará. De ahí la

importancia de no olvidar esta compatibilidad cuando se selecciona al personal de la organización.

“La paz, cooperación, armonía, equidad y democracia son valores sociales que se estiman convenientes en el mundo moderno. Esos valores no están fijos, pero cuando cambian lo hacen con extrema lentitud.

Los valores a que nos adherimos están esencialmente establecidos en los primeros años de vida: en el hogar, en la escuela, con los amigos y en las relaciones con la gente. Nuestras primeras ideas de lo que es bueno y malo probablemente fueron formuladas a partir de puntos de vista expresados por nuestros padres. Al crecer y al entrar en contacto con otros sistemas de valores, quizá habremos modificado varios de los valores.”

Los valores son bastante estables y permanentes, lo cual se explica por la forma en que los hemos adquirido, desde niños nos enseñan que determinado comportamiento es conveniente o inconveniente. No hay matices. Este aprendizaje absoluto es el que asegura más o menos su estabilidad y permanencia.

2.5.2. Tipos de valores

2.6. Habilidades

La habilidad es la capacidad individual de efectuar las tareas de un puesto o trabajo. Es una evaluación actual de lo que uno puede hacer. Las capacidades globales del individuo están, en esencia, compuestas de dos conjuntos de destrezas: intelectuales y físicas.

2.6.1. Habilidades intelectuales

Las habilidades intelectuales se necesitan para realizar las actividades mentales, y comprenden aptitudes aritméticas, comprensión verbal, velocidad perceptual y razonamiento inductivo.

Los trabajos difieren en cuanto a las habilidades intelectuales que se requieren, los trabajos rutinarios requieren de menos habilidades intelectuales a diferencia de los puestos de mayor jerarquía organizacional.

La medición se hace a través de test psicológicos.

ACTITUD NUMERICA Mide la capacidad de realizar operaciones aritméticas con rapidez y precisión.

COMPRENSION VERBAL Es la capacidad de entender lo que se lee o escucha, así como la relación existente entre palabras.

VELOCIDAD PERCEPTUAL Es la capacidad de identificar visualmente las semejanzas y diferencias con rapidez y precisión.

RAZONAMIENTO INDUCTIVO Mide la capacidad de identificar una secuencia lógica en un problema y luego resolverlo.

2.6.2. Habilidades físicas

Las habilidades físicas cobran importancia en la realización adecuada de las tareas más calificadas y estandarizadas en la parte inferior de la organización. Los puestos donde se requiere energía, destreza manual, fuerza en las piernas o talentos similares requieren que la gerencia identifique las capacidades físicas del empleado.Las nueve habilidades físicas básicas son:

Actividad 4. Foro Actitudes, valores y habilidades

1. Ahora ingresa al foro Actitudes, valores y habilidades, después de haber revisado los tres últimos temas, responde a la siguiente pregunta:

¿Cuál es la importancia de las actitudes, los valores y las habilidades de una persona en el logro de metas de una empresa, institución, etc.?



Da clic en el icono para descargar el documento “Rúbrica de foro”.

Para ingresar al foro: En la ruta (parte superior del aula) da clic en Comportamiento. Se enlistarán las actividades de la unidad, da clic en Actividad 4. Foro. Actitudes, valores y habilidades.

2.7. Percepción y toma de decisiones

Cuando dos personas ven un mismo objeto o persona la percepción de cada uno puede variar, aun cuando lo estén viendo al mismo tiempo, esto se debe a que cada ser humano tiene una percepción diferente de su entorno.

De igual forma para entender el proceso de toma de decisiones es necesario entender los errores que cometen las personas al hacerlo.

2.7.1. Concepto e importancia de la percepción

La percepción es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significados en su entorno.

Es importante su estudio de la percepción dentro del comportamiento organizacional porque el comportamiento de las personas se basa en su percepción de lo que es la realidad, no en la realidad en sí. “El mundo que es importante en términos de comportamiento, es el mundo según es percibido”.

2.7.2 Factores que influyen en la percepción

Los factores de la percepción radican en el receptor, en el objeto percibido, y en el contexto de la situación en la que tiene lugar la percepción.

Cuando alguien ve un objeto, la percepción que tiene del mismo se ve influenciada por las características personales del receptor, entre las que se encuentran las actitudes, personalidad, motivos, intereses, experiencias del pasado y sus expectativas.

Adicionalmente las características del objeto también influyen en la percepción, así como la relación del objeto con su entorno, así como la tendencia a agrupar los objetos cercanos y similares.

También es importante el entorno en el que se observan los objetos o eventos, los factores situacionales, ubicación, iluminación, etc

2.7.3. Concepto de toma de decisiones

2.7.4. Proceso de toma de decisiones

2.8. Funciones de las emociones.

El estudio de las emociones tiene poco tiempo en el campo del Comportamiento Organizacional. Las emociones favorecen la toma de decisiones y la creatividad. Las emociones son parte natural de los individuos por lo que no deben ser ignorados por los administradores.

2.8.1. Definición

2.8.2. Función

2.8.3. Fuentes

Evidencia de aprendizaje. Elección de Gerente general

1. Descarga el documento Caso Unidad 2. Elección de gerente general y responde las preguntas.

2. Guarda Tú trabajo aún no lo enviarás al portafolio de evidencias ya que esta es sólo la primera parte de la evidencia, más adelante enviarás Tú trabajo

Este ejercicio es la primera parte de la evidencia de aprendizaje de esta unidad.

3. Consulta la escala de evaluación para esta evidencia de aprendizaje.

Da clic en el icono para descargar el documento “Escala de evaluación”.

Da clic en el icono para descargar el documento “Caso Unidad 2. Elección de gerente general”

2.9. Motivación

Una empresa exitosa es aquella que logra sus objetivos organizacionales dando beneficios a sus inversionistas, trabajadores y comunidad en la que se encuentra.

Para lograrlo cuenta con colaboradores que a su vez tienen necesidades e impulsos que no necesariamente tienen que ver con los de la organización. El reto de los administradores es el identificar estas necesidades y canalizarlas hacia las metas organizacionales.

Mientras que para los administradores el “trabajo” para los empleados es un fin, para ellos puede ser solo un medio, de ahí la importancia de que los jefes pongan especial atención para identificar las necesidades de sus subordinados y coordinar todos los esfuerzos hacia un beneficio mutuo.

2.9.1. Concepto

Robbins, Chiavenato y Newstrom manejan los mismos elementos en su concepto de “Motivación”: Dirección (hacia las metas organizacionales),intensidad (el esfuerzo de cada persona) y persistencia (tiempo que dura el esfuerzo, hasta cubrir el objetivo) del esfuerzo de los individuos.

Newstrom y Chiavento les dan el mismo orden mientras que Robbins le da prioridad a la intensidad sobre la dirección.

Es importante señalar que cada individuo es diferente en cuanto a los resultados sobre cada uno de estos elementos, por lo que es difícil hacer generalizaciones.

La motivación es un proceso que inicia con una necesidad, cuando la necesidad es insatisfecha crea tensión que estimula impulsos en el individuo, los impulsos provocan un comportamiento de búsqueda, que lleva al establecimiento de metas que se siguen y cuando se satisface la necesidad se termina la tensión, hasta que surge una nueva necesidad; en caso contrario si por algún obstáculo no se logra la satisfacción, surgen las frustraciones, el conflicto y el estrés; lo que puede provocar un desempeño deficiente; la reacción de las personas ante estas situaciones es diferente dependiendo de los factores ambientales, situacionales y personales que rodean a cada individuo.

Las variables de la organización: diseño de tareas, amplitud de control, estilo de liderazgo, afiliación a un grupo y la tecnología también influyen en la motivación y el desempeño de las personas.

La función de los administradores será lograr que las metas individuales concuerden con las organizacionales.

2.9.2. Teorías motivacionales

Existen diferentes teoría que tratan de explicar que es lo que motiva a las personas a comportarse de una u otra forma en su trabajo.Descarga el archivo en formato PDF “Teorías Motivacionales” y analiza la información que se te proporciona acerca de diez teorías motivacionales.


2.9.3. Características de las personas motivadas

Es importante destacar que las motivaciones varían de acuerdo a las realidades y en todos los países, de acuerdo a la cultura, las costumbres, los valores, las situaciones sociales, económicas y otros factores, que condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores. Por lo que algo que puede ser muy motivante para un trabajador puede no serlo para otro.

Actividad 5. Foro. Motivación

1. Ahora ingresa al foro Motivación, después de haber revisado el último tema, responde a la siguiente pregunta:

¿Qué es lo que motiva o desmotiva a un empleado en su trabajo?




Para ingresar al foro: En la ruta (parte superior del aula) da clic en Comportamiento. Se enlistarán las actividades de la unidad, da clic en Actividad 5. Foro. Motivación.

Actividad integradora: Tiro al blanco

Autoevaluación

Realiza la siguiente actividad:

1. Revisa todas las preguntas y respuestas que se te presentan.2. Selecciona la opción que consideres es correcta.3. Al finalizar, da clic en el botón “Verificar respuestas” para conocer tu

retroalimentación.

Para realizar la Autoevaluación: En la ruta (parte superior izquierda del aula) da clic en Comportamiento. Se enlistarán las actividades de la unidad, da clic en la Autoevaluación.

AutoevaluaciónRevisión del intento 1

Comenzado el lunes, 18 de febrero de 2013, 16:52

Completado el lunes, 18 de febrero de 2013, 16:56

Tiempo empleado 4 minutos 43 segundos

Calificación 100 de un máximo de 100 (100%)

Comentario - Has concluido la autoevaluación, para obtener el máximo aprovechamiento de esta actividad te sugerimos prestar especial atención a la retroalimentación que recibiste, ya que te ofrece información que orienta tu proceso de aprendizaje. Continúa esforzándote.

Question1Puntos: 20/20

Finalizar revisión

Diana terminó su ingeniería en sistemas con excelentes calificaciones y comenzó a trabajar en una empresa de autoservicios en el área de sistemas, le asignaron un sueldo de $15,000.00 mensuales, se desempeño en su trabajo en forma excelente, su jefe estaba muy satisfecho con su trabajo, después de un año le aumentaron el sueldo a $16,000.00 mensuales; sin embargo empezó a decaer su trabajo, resulta que contrataron a un nuevo empleado, recién egresado con un sueldo de $20,000.00, es decir $4,000.00 más y sin tener el año de trabajo de Diana incluso empezó a decir que quería cambiar de empleo. Ejemplifica la teoría motivacional:

Seleccione una respuesta.

a. Teoría del establecimiento de metas

b. Teoría de la equidad Esta teoría se basa en la comparación que hacen las personas entre sus aportaciones y recompensas y las de otros. Contrastan su trabajo (entradas: esfuerzo, experiencia, educación y competencias) y los resultados que obtienen (remuneración, aumentos y reconocimientos) en comparación con los de otras personas. Cuando en esta comparación se perciben relaciones desiguales, las personas experimentan una tensión negativa que conduce a la necesidad de una acción correctiva a efecto de eliminar cualquier injusticia.

c. Teoría ERG

d. Teoría de tres necesidades

CorrectoPuntos para este envío: 20/20.Historial de respuestas

# Acción Respuesta Fecha Puntuación bruta Calificación

1 Calificación Teoría de la equidad 16:54:22 on 18/02/13 20 20

2 Cerrar Teoría de la equidad 16:56:51 on 18/02/13 20 20


McClelland plantea las necesidades de logro, poder y afiliación para explicar la motivación. Se trata de la teoría motivacional:


a. Teoría de tres necesidades Recuerda que las tres necesidades se miden a través de Test Proyectivos, donde se pide describir y hacer historias sobre una imagen determinada.

b. Teoría ERG

c. Teoría del establecimiento de metas

d. Teoría del reforzamiento



2 Calificación Teoría de tres necesidades 16:54:26 on 18/02/13 20 20

3 Cerrar Teoría de tres necesidades 16:56:51 on 18/02/13 20 20


Afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo. Es decir, los trabajadores se esforzarán cuando crean que esto les dará una evaluación del desempeño satisfactoria por lo que recibirán algún premio (bono, aumento de salario, ascenso) el cual cubrirá sus metas personales. Es la teoría motivacional:


a. Teoria X y Teoría Y

b. Teoría de las expectativas Esta teoría fue propuesta por Víctor Vroom, aunque los intentos por validar esta teoría se han visto complicados por problemas metodológicos, de criterio y medición, por lo que algunos críticos sugieren que es de uso limitado y tiende a ser un ideal.

c. Teoría de la evaluación cognoscitiva

d. Teoría de Higiene-Motivación



2 Calificación Teoría de las expectativas 16:54:28 on 18/02/13 20 20

3 Cerrar Teoría de las expectativas 16:56:51 on 18/02/13 20 20


Roxana llegó tres días tarde en el mes, Gerardo su supervisor le habló con ella en repetidas ocasiones, sin embargo, el primer lunes del siguiente mes volvió a llegar

tarde, Gerardo decidió suspenderla ese día sin goce de sueldo, a partir de ahí no volvió a llegar tarde. Utilizó la teoría motivacional:


a. Teoría ERG

b. Teoría de tres necesidades

c. Teoría del reforzamiento Esta teoría tiene un enfoque conductista que plantea que lo que controla el comportamiento de las personas son los reforzadores, es decir que cualquier consecuencia que inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad de que se repita.

d. Teoría del establecimiento de metas



1 Calificación Teoría del reforzamiento 16:56:05 on 18/02/13 20 20

2 Cerrar Teoría del reforzamiento 16:56:51 on 18/02/13 20 20


Los papás de Susana estaban preocupados por el desempeño escolar de su hija en matemáticas, aún cuando siempre le decían: “haz tu mejor esfuerzo”. Sin embargo todo cambió cuando un día le dijo su papá a Susana: “debes esforzarte por obtener una calificación de 85 o más todos los meses en matemáticas”. Utilizaron la teoría motivacional:


a. Teoría de tres necesidades

b. Teoría del establecimiento de metas Esta teoría menciona que la motivación funciona como un proceso motivacional porque crea una discrepancia entre el desempeño actual y el esperado, lo cual produce tensión, que el trabajador puede reducir si alcanza las metas futuras. Cuando se cubren las metas los individuos tienden a establecer metas todavía más altas.

c. Teoría ERG

d. Teoría del reforzamiento



1 Calificación Teoría del establecimiento de metas 16:56:46 on 18/02/13 20 20

2 Cerrar Teoría del establecimiento de metas 16:56:51 on 18/02/13 20 20

Evidencia de aprendizaje. Motivación laboral

1. Descarga el documento Caso Unidad 2. Motivación laboral y responde las preguntas.

2. Guarda Tú trabajo como CO_U2_EV_XXYZ, en formato Word 97-2003, y colócalo en el Portafolio de evidencias para que el(la) Facilitador(a) lo revise y te retroalimente. Sustituye las XX por las dos primeras letras de Tú primer nombre, la Y por la inicial de tu apellido paterno y la Z por la inicial de Tú apellido materno.

3. Consulta la escala de evaluación para esta evidencia de aprendizaje.

Da clic en el icono para descargar el documento “Caso Unidad 2. Motivación laboral”

Da clic en el icono para descargar el documento “Escala de evaluación”.

Para ingresar al Portafolio de evidencias: En la ruta (parte superior izquierda del aula) da clic enComportamiento. Se enlistarán las actividades de la unidad, da clic en Evaluación de la unidad.

Cierre de la unidad

Haz concluido la segunda unidad, en la cual:

Analizaste la importancia del Comportamiento individual dentro de una empresa, considerando las características biográficas, la personalidad, las

Finalizar revisión

habilidades, los valores, las actitudes, la percepción, las emociones y la motivación de una persona.

Pusiste en práctica lo examinado en esta unidad resolviendo dos casos

Fuentes de consulta

Chiavenato, Idalberto. (2009) Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones. Segunda edición. México. Editorial Mc Graw Hill. Capítulos 7, 8 y 9.

Newstrom, John W. (2007) Comportamiento Humano en el Trabajo. Duodécima edición. México. Editorial Mc Graw Hill. Capítulos 5 y 9.

Robbins, Stephen P., y Judge, Timothy A. (2009) Comportamiento Organizacional. Decimotercera edición. México. Editorial Pearson-Prentice Hall. Capítulos 2, 3, 4, 5, 6, 7 y 8.

Robbins, Stephen P., (1987) Comportamiento Organizacional. Tercera edición. México. Editorial Pearson-Prentice Hall. Capítulos 3, 4 y 5.

Dubrin, Andrew J. (2008) Relaciones Humanas. Novena edición. México. Editorial Pearson-Prentice Hall. Capítulos 1, 2 y 9.

Dessler, Gary. (2009) Administración de Recursos Humanos. Decimoprimera edición. México Pearson-Prentice Hall. Capítulo 14.

Amoros, Eduardo. (2007) Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas Escuela de Economía USAT Lambayeque – Perú. Capítulos 2, 3, 4, 5 y 6.

Dr. Pere Marques Graells, (2001) EL APRENDIZAJE: REQUISITOS Y FACTORES. OPERACIONES COGNITIVAS. ROLES DE LOS ESTUDIANTES. (última revisión: 4/08/10 ) Departamento de Pedagogía Aplicada, Facultad de Educación, UAB.

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