UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

ESCUELA TECNOLÓGICA SUPERIOR

“Año de la Inversión para el Desarrollo Rural

Y la Seguridad Alimentaria”

INTEGRANTES:

BERMEO NEIRA LIMIDO. FLORES PIZARRO CAROL REYNA. MAJUAN CUNAYQUE PATRICIA DEL PILAR. MENDOZA AYALA IRENE ISABEL. VALDIVIEZO ALARCON SHAURY. ZAPATA TOCTO JOSUE.

PROFESORA:

BELIA LEON PALOMINO

CURSO:

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS II

TEMA:

EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

PIURA, 21 DE JUNIO DEL 2013

INTRODUCCIÓN

Se define desempeño como “aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización”, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.

La Administración del desempeño, es definida como “el proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la organización”, así como las prácticas a través de las cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las organizaciones.

Si bien diferentes estudios sobre indicadores de productividad y financieros han demostrado que en las compañías en las que se implementan sistemas de administración del desempeño, los empleados han obtenido mejores resultados, que en las que no fueron utilizadas, los administradores deben ser conscientes de que cualquier falla de las organizaciones en adoptar una efectiva administración del desempeño es costosa, en términos de pérdida de oportunidades, actividades no enfocadas, pérdida de motivación y moral. Recientemente se ha descubierto que toda Administración del desempeño es un ciclo dinámico, que evoluciona hacia la mejora de la compañía como un ente integrado. Como todo ciclo consta de etapas.

Conceptualización es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento al cual desea dirigirse.

Implementación en la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de monitoreo del desempeño actual, seguido de sesiones de entrenamiento, revisiones periódicas del desempeño, entre otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo del desempeño. Retroalimentación es importante durante todo el proceso y también después de la evaluación para que el empleado sepa cuáles son los puntos que debe reforzar para mejorar su desempeño, en miras de mejorar el desempeño integral de la compañía. Evaluación, en esta etapa se utilizan las medidas de desempeño para monitorear los indicadores específicos de desempeño en todas las competencias y determinar cómo están respondiendo los objetivos.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

La evaluación del trabajador, se convierte en un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades del desempeño de un trabajador, es una herramienta de dirección, imprescindible en la actividad administrativa, ayuda a determinar políticas de recursos humanos adecuados a las necesidades de la organización.

Una evaluación precisa del rendimiento, indica al trabajador cuáles son sus deficiencias. Para el departamento de personal, las evaluaciones logran que las compensaciones, las colocaciones, la capacitación, el desarrollo y la orientación sean más eficaces; de igual forma obtiene retroalimentación sobre sus actividades de desarrollo, el proceso de obtención de trabajadores y los diseños de empleos. En resumen, la evaluación del trabajador sirve como una verificación de control de calidad sobre el desempeño del trabajador en un determinado periodo de tiempo.

Importancia de la Evaluación del Desempeño

Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

NEGOCIO

RECONOCIMIENTO

DESARROLLO CAPACITACIÓN

ORGANIZACIÓN

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Objetivos de la Evaluación del Desempeño

Evaluar el desempeño de una persona tiene el objetivo de maximizar su contribución al negocio y generar la búsqueda de la mejora continua, a través de:

RECONOCIMIENTO

Optimizar las relaciones en un marco de reglas claras y expectativas comunes

Facilitar la comprensión del sentido y contribución de su propia tarea al objetivo común del equipo

Conocer las inquietudes y expectativas del colaborador Asegurar que el colaborador ejercite su derecho de conocer cuál es la

opinión que la empresa tiene sobre él Identificar a los que deben ser reconocidos en la aplicación de políticas

compensatorias específicas

DESARROLLO

Detectar y transmitir al colaborador áreas de mejora en su desempeño Generar compromisos para alcanzar los rendimientos planteados y

acordados con la supervisión Crear un espacio para el ejercicio del auto desarrollo

QUÉ se logró

CÓMO se logró

Resultados alcanzados

Comportamientos Individuales y organizacionales

CAPACITACIÓN

Diseñar planes de capacitación individuales, grupales o globales Propiciar actividades que permitan incrementar el aprendizaje en el puesto

de trabajo a partir de la reflexión sobre el desempeño alcanzado Desarrollar habilidades para generar Cuadros de Reemplazo

ORGANIZACIÓN

Obtener información relevante para el análisis de procesos y puestos Verificar la correlación entre el desempeño y la descripción del puesto Favorecer la integración de equipos de trabajo

Pueden evaluarse dos aspectos del desempeño

Usos de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

La vinculación de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeño. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los

subordinados. Autoperfeccionamiento del empleado. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. Estímulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la

empresa. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases:

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.”

Beneficios para el individuo:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).

Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.

Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores

esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.

Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

Beneficios para el jefe:

El jefe tiene la oportunidad de:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles

comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

Beneficios para la empresa :

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo:

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.

Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

Ventajas de la Evaluación del Desempeño

Mejora el Desempeño: Mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

Políticas de Compensación: La Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño.

Decisiones de Ubicación: Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.

Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.

Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

La Evaluación de Desempeño en ocasiones genera estrés y malestar entre los trabajadores

La Evaluación de Desempeño en ocasiones genera estrés y malestar entre los trabajadores, con efectos negativos para las empresas.

Pero los expertos seguimos recomendando estas evaluaciones, ¿a qué se debe? La razón de porqué expertos recomiendan evaluar el desempeño es que, cuando el diseño es el correcto, se transforma en una potente herramienta para alinear a los trabajadores en cómo conseguir los objetivos que persigue la empresa.

Más aún, permite mejorar las condiciones de trabajo, detectar necesidades de capacitación y fortalecer las conductas positivas del personal.

EL SISTEMA DE EVALUACIÓN

Es la forma reconocida y aceptada por los miembros de una organización para expresar opinión acerca del proceder de los que colaboran en ella en relación a sus tareas y responsabilidades. Es una herramienta que permite sistematizar las opiniones de los supervisores de manera tal que estas sean confiables, comparables y con un alto grado de objetividad.

El Evaluador

Es el supervisor directo quien lleva a cabo la función de evaluar, responsabilidad indelegable del que ejerce el liderazgo y la autoridad. Algunas empresas utilizan el sistema de autoevaluación por parte de los empleados, sometiendo posteriormente el cuestionario al jefe, y analizando juntos los resultados.

Tiene un rol crítico.

Sus responsabilidades son:

Asignar tareas y responsabilidades a sus colaboradores Efectuar el seguimiento y dar feedback Conducir al equipo hacia el logro de los objetivos Capacitar y desarrollar competencias Responder por el desempeño de sus colaboradores

El Evaluador debe garantizar al Evaluado información sobre:

Objetivos a alcanzar, tiempos deseables de ejecución e importancias relativas

Factores o grados de evaluación. Escalas de niveles de satisfacción o insatisfacción

Indicadores. Qué se va a medir y cómo Metodología a aplicar en el proceso de evaluación Tiempos y frecuencias Implicancias directas e indirectas de la aplicación del sistema en el proceso

de desarrollo de carrera del evaluado

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En función de las experiencias realizadas, los errores más frecuentes del Evaluador son:

Carecer de información adecuada al evaluar Ser subjetivo Manejar juicios (muchas veces ajenos) y no hechos Basarse en acontecimientos recientes (positivos o negativos) Efecto Halo: Evaluar un aspecto y generalizar el resultado. Efecto Halo sucesivo: Evaluar a un colaborador en función de la evaluación

de otros. Evaluar siempre en el mismo lugar de la escala Evitar la confrontación ante bajas performances

El Evaluado

Es aquel que desempeña tareas en el contexto laboral y su quehacer es objeto de análisis y evaluación.

EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

COMUNICACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL PROCESO

El Plan Comunicacional

Concientización sobre las necesidades y ventajas de la utilización de una herramienta que evalúe el desempeño.

La Capacitación

Contenido de la Política y del Procedimiento Administración de la Herramienta Roles (evaluador y evaluado) Cierre del Proceso (entrevista de devolución)

El Planeamiento de Tareas

Fijar Objetivos para el período Establecer los resultados a alcanzar Definir las claves del éxito en cuanto a necesidades y competencias

requeridas Comunicar y acordar con el colaborador metas y propósitos

La Ejecución de Tareas

Seguimiento de las tareas y resultados parciales Monitoreo formal e informal de los aspectos de desempeño Rescate y análisis de incidentes críticos Búsqueda de información sobre el desempeño en clientes internos o

externos Feedback oportuno

Preparación de la Evaluación

Considerar resultados obtenidos en el período, evaluando aspectos destacables y mejorables del desempeño

Analizar causas de eventuales bajos desempeños Delinear el plan de mejora a realizar por si solo o con apoyo de la empresa Contraponer las conclusiones con una autoevaluación del colaborador (si lo

permite el sistema) Compartir el resultado con el nivel jerárquico superior Consolidar lo anterior en el documento formal de evaluación

Preparación de la Entrevista

Preparación de los aspectos importantes de la entrevista de evaluación. Eliminar dudas

Elaborar una guía de ayuda Analizar y elegir formas adecuadas de transmisión y comunicación de

observaciones sobre el desempeño Planificar lugar y horario adecuados para la entrevista Citar al evaluado

Entrevista de Evaluación

Comunicar la evaluación global del período, describiendo hechos, haciendo referencia a indicadores y resultados cuali-cuantitativos y dando un marco de futuro positivo

Especificar en forma clara y concreta, los logros y puntos fuertes Comentar áreas de mejora con claridad y en forma directa pero cordial Escuchar los argumentos y entender las motivaciones del colaborador Verificar entendimiento, aceptación, compromiso y acuerdo con la mejora Resumir las conclusiones, mostrando confianza en su futuro desempeño

Análisis Final

Verificar los compromisos mutuos asumidos y establecer condiciones de cumplimiento

Analizar las reacciones emotivas producidas durante la entrevista y con posterioridad a ella, en el evaluado y en el equipo de trabajo

Generar y mantener un ámbito de permanente comunicación vertical y horizontal

CASO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

CASOS PRACTICOS SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (SED)

Caso 1: Jefe directo no realiza la entrevista de retroalimentaciónSitúese en la siguiente posición:Usted es Jefe(a) directo, con calidad jurídica de Planta, tiene a cargo 5 personas, pero por falta de tiempo, al finalizar el segundo cuatrimestre no hace la entrevista de retroalimentación, con 3 de los 5 funcionarios bajo su jefatura.¿Qué implicancias tiene el no realizar la entrevista de retroalimentación? ¿Qué puede suceder con el proceso calificatorio, si el funcionario apela a la Superioridad del Servicio, basado en la inexistencia de la entrevista de retroalimentación?

Respuesta 1:El sistema establece la realización de una entrevista personal entre el precalificador y el funcionario al comenzar y finalizar cada período cuatrimestral. Tiene el fin de dar retroalimentación al funcionario sobre el avance o cumplimiento de las metas fijadas y a la vez, sobre la fijación o corrección de las metas para el período siguiente.La reunión de retroalimentación es la instancia de diálogo y discusión más importante dentro del proceso, ya que permite una buena comunicación entre funcionarios y Precalificadores en el proceso de fijación de metas. Si se logra llevar bien esta etapa, se asegurará una mejor comunicación y comprensión en la etapa de evaluación.El Sistema de Evaluación del Desempeño Individual implementado en la Dirección del Trabajo, no busca medir el desempeño per se, sino que busca medir los avances en él, su mejoramiento. No sólo mide la cantidad y calidad del trabajo realizado por los funcionarios, sino que también, la forma en que este trabajo se efectúa. En este sentido el sistema permite mejorar los comportamientos requeridos en función de la Institución, la cultura, las normas y valores, y los requerimientos de los usuarios (externos e internos). El sistema de evaluación pone énfasis en el desarrollo de aspectos personales que se vinculan con el mejoramiento del desempeño y que son relevantes para la realización del trabajo; así, el desarrollo de aptitudes tanto técnicas como interpersonales se constituye en temas relevantes a la hora de evaluar el proceso de mejoramiento del desempeño. En este sentido el no realizar la entrevista de retroalimentación implica un vicio de procedimiento.

Respuesta 2:Las Juntas Calificadores tienen el rol de calificar el desempeño de los funcionarios, para lo cual adoptarán sus resoluciones teniendo como base, la precalificación del funcionario hecha por su jefe directo, la que estará constituida por los conceptos, juicios, notas y antecedentes que éste deberáproporcionar por escrito. Entre los antecedentes se consideran las anotaciones de mérito o de demérito que se hayan efectuado dentro del período anual de calificaciones, en la hoja de vida.Dentro de los antecedentes que la Junta Calificadora tiene a vista, están las programaciones y evaluaciones cuatrimestrales, por ello las observaciones tanto del funcionario como del precalificador son elementos que se deben analizar.Los acuerdos de la Junta Calificadora deberán ser siempre fundados y se anotarán en las Actas de Calificaciones que, en calidad de ministro de fe, llevará el secretario de la Junta. (Artículo Nº 29, Reglamento General).Si el funcionario apela a la calificación de la Junta Calificadora, ante la superioridad del Servicio, basándose en la No realización de la Entrevista de Retroalimentación, significa que se produjo un vicio de procedimiento al no entregarle al funcionario los elementos de juicio que se tuvieron presentes al momento de evaluar, lo que hace que las actuaciones posteriores de la Junta Calificadora acarreen otros vicios, que debieran finalmente hacer que la apelación sea acogida.La falta de fundamento de la calificación constituye un vicio de procedimiento que obliga a retrotraer el proceso calificatorio debiendo la Junta Calificadora emitir un nuevo procedimiento sobre el caso, ya que con esa omisión se ha impedido al afectado(a) contar con los antecedentes necesarios para su debida defensa y, si procediere, corregir la conducta a futuro (Dictámenes Nº 3.110/91, 21.938/93, 37.568/01).Un acuerdo es fundado cuando indica expresamente los antecedentes objetivos y las causas específicas en que se basa la evaluación (Dictámenes Nº 6.379 y 20.089/93).Se entiende que un acuerdo es fundado cuando se refiere, circunstancialmente, a las causas de una rebaja de puntaje. No es suficiente, para estimarlo fundado, el hecho de basar la resolución de la Junta Calificadora en apreciaciones de carácter general

Conclusiones

Podemos concluir que la evaluación del desempeño es una práctica extendida en el ámbito de los recursos humanos, aunque no siempre se entiende su importancia y la necesidad de hacerla con criterios que garanticen la objetividad.

Es un proceso en el que se intenta determinar las actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo

La evaluación del desempeño sirve para, dirigir y controlar al personal de forma más justa, y comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal. Cuando seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro y a través de la evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha cumplido o no.

También nos proporciona datos sobre el clima laboral, mejorar el ajuste entre la persona y el puesto, adaptación personal al puesto, rediseño del puesto, rotación de puestos y podemos conocer las capacidades individuales, las motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos de forma adecuada.

Existen numerosos métodos y técnicas para la evaluación del desempeño laboral, en este trabajo se han mostrado lo más utilizados en las industrias, que han sido diseñados por quienes han estudiado la problemática del desempeño.