Titulo: Estructuración del Departamento de Gestión Humana ......INGENIERIA,CX A 37 4.3 Propuesta...
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UNIVERSIDAD APEC UNAPEC Decanato de Ciencias Económicas y Empresariales Escuela de Administración de Empresas Titulo: Estructuración del Departamento de Gestión Humana. Caso: Sistemas e Ingeniería, C.por.A. Sustentantes: Wáscar Rafael Almánzar Muñoz 2006-0039 Alexander Rafael Soto Arias 2006-0399 Candy Yissel Rojas Valerio 2006-2183 Asesores: Lic. Víctor Herrera Licda. Ada Bazíl Monografía para optar por el título de: Licenciado en Administración de Empresas Distrito Nacional, República Dominicana 2010
Transcript of Titulo: Estructuración del Departamento de Gestión Humana ......INGENIERIA,CX A 37 4.3 Propuesta...
UNIVERSIDAD APEC
UNAPEC
Decanato de Ciencias Económicas y Empresariales
Escuela de Administración de Empresas
Titulo: Estructuración del Departamento de Gestión Humana.
Caso: Sistemas e Ingeniería, C.por.A.
Sustentantes:
Wáscar Rafael Almánzar Muñoz 2006-0039
Alexander Rafael Soto Arias 2006-0399
Candy Yissel Rojas Valerio 2006-2183
Asesores:
Lic. Víctor Herrera
Licda. Ada Bazíl
Monografía para optar por el título de:
Licenciado en Administración de Empresas
Distrito Nacional, República Dominicana
2010
INDICE Págs.
DEDICATORIAS
AGRADECIMIENTOS
RESUMEN 1
INTRODUCCIÓN 3
CAPITULO I: LA GESTIÓN HUMANA
1.1 Antecedentes de la Gestión Humana 5
1.2 Fases por la que ha atravesado la Gestión Humana 10
1.3 Principales funciones de la Gestión Humana 17
CAPITULO II: ANTECEDENTES PRINCIPALES DE LA
EMPRESA
2.1 Qué es SISTEMAS E INGENIERIA, C X A 25
2.2 Misión, Visión, Políticas y valores propuestos 26
2.3 Sector al que está dirigido la empresa 30
2.4 Perfil del cliente de la empresa 31
2.5 Perfil del Área de Gestión Humana de la Empresa 32
INDICE Págs.
CAPITULO III: ANÁLISIS ACTUAL DEL PERSONAL QUE
LABORA EN LA EMPRESA
3.1 Diagnóstico reciente de la empresa SISTEMAS E
INGENIERIA, CXA
33
3.2 Desventajas de la estructura actual del Departamento de
Gestión Humana de la empresa
34
CAPITULO IV: PROPUESTA DE CREACION DE UN
DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA
4.1 Aportes que brinda una estructura de Gestión Humana a la
empresa SISTEMAS E INGENIERIA, C X A
35
4.2 Objetivos generales y específicos en la creación de la
estructura de Gestión Humana para la empresa SISTEMAS E
INGENIERIA,CX A
37
4.3 Propuesta de Organigrama y Estructura del Departamento de
Gestión Humana
40
4.4 Definición de las principales funciones del Depto. De Gestión
Humana propuesto
49
INDICE Págs.
PRINCIPALES HALLAZGOS 60
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 62
RECOMENDACIONES 64
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 65
ANEXOS
Anexo 1: Anteproyecto
Anexo 2: Historia de Sistemas e Ingeniería, C por A. (SICXA)
Anexo 3: Plantilla de Personal Fijo
Anexo 4: Solicitud de Empleo
Anexo 5: Formulario de Requisición de Personal.
Anexo 6: Reporte de Entrevista
Anexo 7: Solicitud de autorización durante la jorna da de
trabajo
DEDICATORIAS
DEDICATORIAS
A Dios , por darme la fortaleza y perseverancia para concluir esta meta y
llegar donde me he propuesto.
A mi padres, Ramón D. Almánzar y Rosa Muñoz por su esfuerzo realizado,
para que pudiera estudiar. Por darme la vida y estar conmigo siempre.
A mi novia Evelyn, por estar a mi lado dándome apoyo, toda la confianza,
amor y consejos necesarios para hacer este esfuerzo realidad.
A mis hermanos Warren, Alexander y Ramón , por darme su apoyo cuando
lo necesitaba.
A mis compañeros de Monográfico, Alexander Soto y C andy Rojas , por
darme la oportunidad de trabajar con ellos, por su paciencia y comprensión
en los momentos de dificultades y apuros.
Wáscar Rafael Almánzar MuñozWáscar Rafael Almánzar MuñozWáscar Rafael Almánzar MuñozWáscar Rafael Almánzar Muñoz
DEDICATORIAS
Quiero dedicar el presente a mi Señor Dios Todo Poderoso por
guiarme, darme la sabiduría e inteligencia necesaria para lograr esta meta y
por mantenerme en el buen camino durante mis estudios.
Quiero dedicarlo a mi padre Rafael Leónidas Soto Mejía , por ser mí
ejemplo a seguir, por darme su apoyo incondicional y ser el mejor padre que
hijo alguno puede desear. A mi madre Mari T. Arias , por darme la vida, haber
sido una excelente madre y habernos amado tanto, que aun en su ausencia,
podemos sentir su presencia.
A Bélgica Arias , por ser una persona ejemplar, ser madre dedicada,
ser nuestra amiga y ser tan buena con nosotros.
A mis hermanos, Rafael, Jenny, Welinton, Carlos y Jorge , por ser
más que hermanos para mí. Ustedes son parte esencial de mi vida.
A Ángela Peña , mi novia, mi mejor amiga, mi ayuda idónea, por estar
siempre a mi lado, por creer en mi, por apoyarme y darme tu amor
incondicional.
A José I. Tejada por darme su apoyo e instruirme tanto a nivel
profesional, como personal.
A mis asesores Víctor Herrera y Ada Bazíl por guiarnos durante la
elaboración del presente.
A mis compañeros, Candy Rojas y Wáscar Almánzar por ser el mejor
equipo con el que he trabajado.
Alexander Rafael Soto AriasAlexander Rafael Soto AriasAlexander Rafael Soto AriasAlexander Rafael Soto Arias
DEDICATORIAS
Son muchas las personas especiales a las que me gustaría agradecer
su apoyo, amistad, ánimo y compañía en las diferentes etapas de mi vida.
En primer lugar, le agradezco a Dios por permitirme ser la persona que soy y
haberme ayudado a lograr todo lo que me he propuesto, concediéndome todo
lo bello y especial que la vida nos da. Esta monografía es especialmente para
ti.
A mi madre, Margarita Valerio , por su gran dedicación, consejos,
esmero, esfuerzo y por toda la confianza depositada en mi, las cuales me
ayudaron a crecer como persona. Gracias por ser la mejor mamá del mundo.
Te Quiero mucho.
A mi padre, Luís Manuel Rojas , por apoyarme en todos los momentos
de mi vida y aspectos de esta, y nunca fallarme. Este logro es, en gran parte,
gracias a ti. Te agradezco por creer siempre en mí. Siempre te amaré papá.
A mi hermana mayor, Anny Leidy , por el apoyo, ánimo y los consejos
de los cuales aprendí muchas cosas especiales. Gracias por ser ejemplar y
buena conmigo. Te quiero mucho.
A mi hermano menor, Luís Miguel , por ser una persona tan especial
en mi vida. Te quiero mucho.
Candy Yissel Rojas ValerioCandy Yissel Rojas ValerioCandy Yissel Rojas ValerioCandy Yissel Rojas Valerio
DEDICATORIAS
A mi novio, Smeldy Martínez , porque de manera muy sincera, siempre
ha estado presente en mi vida, apoyándome y guiándome para ser una mejor
persona cada día. Gracias por darme un apoyo incondicional para la
consecución de este proyecto y por confiar en mí. Te amo!!!
A Doña Ángela , por su gran amistad, por ser una persona ejemplar y
nutrirme con sus buenos y sabios consejos, que me ayudaron a ser una
persona brillante y dedicada. Solo puedo decir que es una persona genial y
especial para mí. La quiero muchísimo.
A todos mis maestros, por darme a conocer el fruto de la enseñanza y
ayudarme a concretizar mis conocimientos.
A mis asesores, Lic. Ada Bazil y Víctor Herrera, las dos personas
que desde el principio cuando no pensábamos realizar este trabajo de grado
nos apoyaron sinceramente y desinteresadamente y que han estado junto a
nosotros durante esta etapa. Gracias por habernos ayudado en momentos
que lo requeríamos, muchas gracias.
A mis amigas de la universidad, Raquel, Kelda y Katherine , por ser
muy buenas compañeras a lo largo de nuestra carrera y por su amistad sin
límites.
Finalmente, a mis compañeros de monografía, Alexander Soto Arias
y Wascar R. Almánzar por estar juntos siempre hasta la consecución de
este trabajo, apoyándonos mutuamente.
Candy Yissel Rojas ValerioCandy Yissel Rojas ValerioCandy Yissel Rojas ValerioCandy Yissel Rojas Valerio
AGRADECIMIENTOS
AGRADECIMIENTOS
A Dios. Gracias por darme la fortaleza de llegar hasta aquí, por estar siempre
a mi lado a todas horas en todo momento.
Gracias inmensamente por darme la fe y las fuerzas de seguir adelante para
llegar hasta aquí ya que terminar mi carrera era una de las más importantes
metas en mi vida.
A mis Padres. Por su apoyo y que ha estado a mi lado para los grandes
pasos de mi vida y este es otro más, gracias.
A Evelyn . Gracias por estar a mi lado en cada hora, en cada minuto. Mil
Gracias por comprenderme y hacer de mi vida la tuya.
A mis compañeros y amigos de estudios. Con quienes tuve la dicha de
compartir muchos momentos felices, tristes e importantes en mi vida.
A Víctor Herrera. Gracias por apoyarnos desde el inicio de esta etapa y por
facilitarnos las herramientas para ser un gran profesional.
Wáscar Rafael Almánzar MuñozWáscar Rafael Almánzar MuñozWáscar Rafael Almánzar MuñozWáscar Rafael Almánzar Muñoz
AGRADECIMIENTOS
Gracias a Dios Todo Poderoso , por darme la oportunidad de estar
donde estoy y por permitirme adquirir los conocimientos que obtuve durante
mis estudios en UNAPEC.
Gracias a mi padre Rafael Leónidas Soto Mejía , usted es el mejor
padre del mundo, gracias por cuidarme, guiarme y apoyarme. Usted es mi
ejemplo a seguir.
Gracias a mis hermanos, Rafael, Jenny, Welinton, Carlos y Jorge ,
por su apoyo y por estar siempre dispuestos a ayudarme.
Gracias a mi novia Ángela Peña , por ser parte de mi vida. Gracias por
creer en mí, por amarme sin condiciones, por ser parte esencial de mi vida.
Gracias por la confianza que me has dado. Gracias por complementarme.
Agradezco a José I. Tejada por la oportunidad de compartir con usted,
por motivarme a superarme en mi trabajo. Gracias por las oportunidades que
usted me ha dado.
Gracias a mis compañeros Candy Rojas y Wáscar Almánzar , por
haberme acompañado en esta culminación de mis estudio. Ustedes son
excelentes personas y sin lugar a dudas, excelentes profesionales.
Gracias a los profesores que me guiaron durante el transcurso de mis
estudios.
Alexander Rafael Soto AriasAlexander Rafael Soto AriasAlexander Rafael Soto AriasAlexander Rafael Soto Arias
AGRADECIMIENTOS
Principalmente le agradezco a Dios todopoderoso por haberme
permitido realizar mis estudios de manera satisfactoria y hacer posible mis
sueños.
Agradezco a mi madre, por haber estado conmigo siempre y guiarme
por los mejores caminos de la vida, por sus sabios consejos que me han
permitido ser una mejor persona.
A mi padre, por el esfuerzo que ha realizado y facilitarme los recursos
para poder lograr este sueño, gracias por siempre abrirme las puertas.
A mis hermanos, por compartir conmigo estos años de preparación y
apoyarme en los buenos y malos momentos.
A mis compañeros de estudio, por estar siempre presente en cada
momento especial de nuestra carrera y aportarme buenas ideas para
fomentar mis conocimientos.
Agradezco infinitamente a mis maestros que hicieron todo lo posible
por guiarme por las sendas del conocimiento.
Para finalizar, a todos aquellos que de, una manera u otra forma,
contribuyeron en mi vida y en el desarrollo de este trabajo de grado.
Candy Yissel Rojas ValerioCandy Yissel Rojas ValerioCandy Yissel Rojas ValerioCandy Yissel Rojas Valerio
RESUMEN
RESUMEN
Se realizó un estudio observacional y descriptivo, para estructurar un
Departamento de Gestión Humana, que pueda satisfacer los requerimientos
de la compañía Sistemas e Ingeniería, C por A, el cual es de vital
importancia para el desarrollo de los procesos que se llevan a cabo en la
misma. Este fue realizado basándose en las informaciones suministradas por
el encargado de la empresa, y de otras fuentes que ofrecen informaciones de
cómo crear un departamento de esta clase.
El objetivo general que se busca con la estructuración de este
departamento, es mejorar las contribuciones productivas del personal de la
organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista
estratégico, ético y social, esto porque el objetivo de la administración de
Recursos Humanos siempre se va a derivar de las metas que se proponga la
empresa.
El tipo metodología empleada en esta monografía es la exploratoria, ya
que se llevará a cabo una fase de diagnósticos de la situación actual en la
gestión de Recursos Humanos de la Empresa SISTEMAS & INGENIERIAS
C.por.A. en el año 2010. A raíz de dichos resultados obtenidos pudimos
analizar que tan factible sería la creación de un departamento de Gestión
Humana.
1
Entre los resultados que obtuvimos se encontró que el departamento
de Gestión Humana de la empresa solo trabaja en casos extremos o si surge
alguna necesidad.
Por lo tanto SISTEMAS & INGENIERIAS C.por.A necesita dicho
departamento para que se encargue de los empleados de la misma forma
que atraiga a puestos de trabajo a candidatos que estén potencialmente
calificados, Retener y Motivar a los mejores empleados, Ayudarlos a crecer y
desarrollarlos dentro de la organización de igual forma Trabajar para el
Aumento de la productividad y para que vele por el Cumplimiento de las
normativas y legislaciones.
2
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCION
El presente y futuro de toda organización depende en mucho de lo
bien que se administre el personal. La habilidad, satisfacción, cooperación y
entusiasmo de los trabajadores deben de elevarse al máximo para el logro de
los fines propuestos.
El recurso humano es el elemento más importante para la correcta
organización y administración de las instituciones. Pues de nada sirve contar
con las más modernas instalaciones, con tecnología de punta, con los
equipos, maquinarias y herramientas más sofisticados, sí los trabajadores no
las pueden manejar adecuada y satisfactoriamente debido a su falta de
conocimientos y capacitación. Esta es razón por la cual se afirma
categóricamente, dentro de los estudios de la administración general, que el
elemento humano es el principal y común denominador de la eficiencia y
eficacia, pues, hasta los más sofisticados elementos técnicos no pueden
prescindir de la intervención humana. Debido a esto, todos los aspectos
productivos de la empresa están condicionados al personal que labora,
afectando directamente el desempeño de la organización.
3
Por otra parte, ninguna organización puede alcanzar el éxito sin cierto
grado de compromiso y esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo
como el de hoy donde los retos de competitividad, intensificados por la
globalización de los mercados, obligan a las empresas e instituciones a
aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de todos sus
colaboradores.
Admitida la importancia del colaborador dentro de la empresa
moderna, hay que tener en cuenta también que toda organización para ello
necesitará contar con el recursos humano que posea la mayor capacidad,
conocimiento, y que sea el más idóneo, para ello la Administración de la
Gestión Humana, cuenta con los instrumentos y técnicas que le permita
hacer uso racional del elemento humano de acuerdo a sus actitudes y
aptitudes, en aras de lograr una mayor productividad empresarial.
4
CAPITULO I
LA GESTIÓN HUMANA
1.1 ANTECEDENTES DE LA GESTIÓN HUMANA
ORIGEN
No se puede hablar en forma separada del origen de
la administración se refiere al derecho laboral y la administración científica así
como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia
de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que
bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían
requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie
de principios para la buena practica de los mismo.
Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a
través de la coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los
recursos humanos.
Taylor creó las "oficinas de selección".
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las
áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer
en los Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales como
consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función
importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.
5
Prehispánica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la
diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso existía
la esclavitud del esclavo podría realizar trabajos por su propia cuenta(1966)
Había artesanos pero no congregados en gremios.
En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba
de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al
igual que en otras partes, que esta función no consistía solamente en la
elaboración de nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día se
hacían mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que
pretendía ser amigo de todos.
Se hacia unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta
función en forma correcta. Es por ello que se ha incluido como parte
fundamental en la carrera de licenciado en administración y contador este
espacio importantísimo. Puede decirse que la administración de recursos
humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes
de conocimientos.
6
Época colonial.
Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.
Independencia.
1. Aparecen talleres artesanales.
2. Revolución.
3. Aparecen talleres, aparecen las fábricas.
Década de los 50.
En esta década surge la carrera de relaciones industriales.
Década de los 60.
Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa
del individuo.
Década de los 70.
Por primera vez se utiliza el término administración de los recursos
humanos.
7
Década de los 80.
La administración de recursos humanos llega a su madurez
estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y
salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.
Década de los 90.
En esta década se retoma el crecimiento del producto interno.
8
Algunas denominaciones de la función de personal son las siguientes:
• Departamento de Administración de personal ; se ocupan de hacer
las nominas, presentar los seguros sociales y redactar los contratos
laborales en tiempo y forma adecuados.
• Departamento de Relaciones laborales ; se ocupan,
fundamentalmente, de los aspectos jurídicos entre la empresa y el
trabajador.
• Departamento de gestión humana : se engloban las dos áreas
anteriores en una sola Unidad Funcional.
• Departamento de Recursos Humanos ; se incluyen además, las
funciones de captación, selección, formación y desarrollo.
• Departamento de organización y Recursos humanos ; A todo lo
anterior, se le añade la organización como un conjunto de funciones
encaminadas a la optimización económica de los RR.HH.
• Departamento de Gestión Humana , es el nombre más usado en la
actualidad.
9
1.2 FASES POR LA QUE HA ATRAVESADO LA GESTIÓN HU MANA
La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar
a las personas de una organización, de forma que consigan las metas
establecidas. Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas.
Las fases por las que ha pasado la gestión de los RRHH son cuatro:
1. Administrativa: Es puramente burocrático y actúa sobre la disciplina y
las remuneraciones. Las medidas a adoptar son de tipo reactivo.
2. Gestión: Se empieza a considerar las necesidades de tipo social y
sociológico de las personas. Las medidas a adoptar son de tipo
proactivo.
3. Desarrollo: Se busca la conciliación entre las necesidades de los
trabajadores y las necesidades económicas de la empresa. Se
considera que las personas son elementos importantes para la
empresa y se busca su motivación y eficiencia.
4. Gestión estratégica de los RRHH: La gestión de los RRHH esta
ligada a la estrategia de la empresa. Los trabajadores son la fuente
principal de la ventaja competitiva de la empresa.
10
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
� Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente
cualificados
� Retener a los mejores empleados
� Motivar a los empleados
� Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización
� Aumento de la productividad
� Mejorar la calidad de vida en el trabajo
� Cumplimiento de la normativa y legislación.
En cuanto a los objetivos a largo plazo el de intentar conseguir la
rentabilidad y competitividad de la empresa a lo largo del tiempo. En caso de
no lucrativas el de supervivencia o ser capaces de hacer lo mismo con menos
recursos.
A medida que la empresa crece y se vuelve más compleja, la gestión
de los RRHH también lo hace, y adquirirá mayor importancia aunque el
propósito sea el mismo. En la pequeña empresa rara vez tiene una estructura
formal y/o especialista en RRHH. A medida que esta crece empieza a tener
una función separada para coordinar la gestión de RRHH. Nombrándose para
ello un gerente al frente del departamento.
Si crece aun más se establece en el nivel de STAFF, siendo un socio
estratégico de la dirección general.
11
El trabajo lo podemos definir como un conjunto de tareas que
comprenden las labores desempeñadas por un empleado y que contribuyen a
la elaboración de un producto o prestación de un servicio. El diseño de los
puestos de trabajo ha incrementado su importancia en los últimos años,
debido fundamentalmente a dos motivos:
1. Mayor atención a los temas relacionados con la calidad.
2. La cambiante naturaleza de los trabajos y los lugares en que se
desarrollan.
El análisis de puestos de trabajo supone un punto de partida
fundamental en la dirección de RRHH.
12
LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La planificación de RRHH se define como el proceso que permite
situar el adecuado número de personas cualificadas en el puesto adecuado y
momento adecuado.
También, la planificación se puede definir como el proceso de anticipar
y hacer previsiones ante el ingreso de personas en una organización, su
estancia en ella y la salida de la misma.
El éxito a largo plazo de una empresa depende en gran medida de que
se cuente con las personas más adecuadas en cada uno de los puestos, por
tanto tenemos que hacer una planificación tanto cuantitativa como cualitativa.
Es importante tener en cuenta el desfase temporal que existe entre el
reconocimiento de la necesidad y la incorporación de la persona hallada para
tal desempeño. También es necesario para ayudarnos a reducir la rotación
de personal y a mantener informados a los trabajadores de sus posibilidades
de carrera dentro de la empresa.
13
PASOS PARA EL PARA EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN D E RRHH
1. DETERMINAR LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA
Los planes de RRHH deben basarse en los planes estratégicos de
la organización, es decir, los objetivos de la empresa serán los que
condicionen las necesidades de RRHH que tengamos.
Primero la cúspide de la empresa ha de declarar la misión,
posteriormente se elaborarán estrategias a largo y corto plazo; y se
dividirán por departamentos. Esto es lo que se llama método en cascada.
2. DETERMINAR LA DEMANDA DE RRHH
En esta fase se trata de determinar las habilidades y capacidades
necesarias para que se puedan cumplir los objetivos. Esto se traducirá
finalmente en el número y tipo de RRHH que se necesitan.
Existen unos métodos para realizar la previsión de demanda de
RRHH. Pueden ser de dos tipos:
� Carácter estimativo : Estimaciones basándose en la experiencia
realizada por parte del grupo de gerencia o por parte de un grupo de
expertos. Se divide en Estimación de gerencia y Delphi.
� Base matemática : Métodos más complejos basados en informaciones
históricas externas e internas. Pueden ser Estadísticos o Modelización.
14
Método Delphi: Es un procedimiento para obtener una previsión de un
grupo de personas expertos en algún aspecto del fenómeno a pronosticar.
Se sigue un procedimiento formal y sistemático, en el que las diferencias
de opiniones no son discutidas abiertamente, evitando así confrontaciones
e influencias psicológicas. Las etapas características son:
� Respuesta anónima: Los participantes expresan sus opiniones y
evalúan en cuestionarios o formularios anónimos.
� Interacción y retroacción controlada: Los participantes conocen en esta
etapa las opiniones de los demás y formulan nuevas estimaciones.
� Representación estadística del grupo: La opinión del grupo, en la
ronda final, es una agregación de las opiniones individuales. En este
caso se utiliza la media como mejor estimación de grupo.
3. DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES NETAS DE RRHH
Una vez que ya sabemos el número y el tipo de personas que
necesitamos, tendremos que contrastar esta información con los RRHH
actuales. Para ello haremos un análisis del personal actual (inventario de
habilidades) y una previsión de los cambios esperados.
15
Un inventario de habilidades trata de reunir información básica sobre
los recursos humanos de la empresa. Principalmente buscamos las
capacidades y aptitudes, lo que nos permitirá evaluar de forma rápida y
precisa las capacidades disponibles en la empresa y nos servirá para la
gestión de ascensos, traslados, formación, etc.
En cuanto a los cambios de personal existe unos que son fáciles de
prever como las jubilaciones, o traslados y ascensos, en cambio como los
despidos, dimensiones o abandonos voluntarios son más difíciles de predecir.
4. PUESTA EN MARCHA DE PLANES DE ACCIÓN
Si las necesidades netas son positivas se procedería a los procesos de
reclutamiento y selección. Si las necesidades netas son negativas, tenemos
varias opciones:
� Recurrir al desgaste natural de la empresa mediante las jubilaciones o
fallecimientos.
� Suspensión del contrato (salida temporal de la empresa).
� Extinción de contratos (no renovación).
� Incentivos a la jubilación anticipada o abandono voluntario.
� Reclasificación de puestos.
� Traslados.
� Reparto del trabajo.
16
1.3 PRINCIPALES FUNCIONES DE LA GESTIÓN HUMANA
La función del Departamento de Gestión Humana podemos definirla
como el desarrollo de una aplicación uniforme de criterios, políticas e
instrumentos de gestión en el contexto social de la empresa, con el objetivo
de contribuir al logro de la optimización de los recursos humanos de nuestra
organización.
De esta forma, la función de personal se convierte en una función de gestión
y como tal para su desarrollo deberá utilizar 2 instrumentos básicos:
• Planificación, como la capacidad para establecer normas,
procedimientos, desarrollar criterios y políticas con el fin de asignar
los recursos humanos y técnicos de la organización.
• Organización, como capacidad para establecer instrumentos que
permitan incrementar el grado de racionalidad en el proceso de
planificación.
17
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de
servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que
este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad
de dirigir las operaciones de los departamentos.
Las funciones de la Gestión Humana pueden ser de diversos tipos:
1º Función empleo : Tiene como objetivo suministrar a la empresa el
personal necesario, tanto de una perspectiva cuantitativa como cualitativa, de
tal forma que sus actividades se ejecuten con el máximo grado posible de
eficacia y eficiencia. Proporciona a la empresa en todo momento el personal
necesario para desarrollar óptimamente los procesos de producción con un
criterio de rentabilidad económica. Pueden ser aditivos (adicionar personal a
la empresa) o sustractivos (disminuir personal de la organización).
La función de empleo aborda el aspecto siguiente:
� Previsión de las necesidades de Recursos Humanos; la primera
cuestión que se plantea es si las necesidades de producción y/o servicios
pueden o no ser cubiertas con las capacidades del personal que se
encuentra en ese momento en la organización. Esta previsión debe
apoyarse en dos aspectos importantes: Recursos Humanos y puestos de
trabajo.
18
El resultado de este análisis provisional. Respecto a la planilla de la
empresa, supondrá la aparición de una de las siguientes alternativas;
� Planilla sobredimensionada (en cantidad)
� Planilla adecuada (en cantidad y calidad)
� Planilla insuficiente (en calidad y/o cantidad)
� Planilla adecuada, pero desajustada (en cantidad o calidad)
2º Función de administración de personal: Encargada del manejo del
recurso humano desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la
abandona.
3 º Función de retribución: Se trata de conseguir buscar una estructura de
salarios que cumpla con tres condiciones, las cuales son:
• Motivador
• Internamente Equitativo
• Externamente Competitivo
4º Función de Dirección y desarrollo de recursos hu manos: Se refiere a
la necesidad de que los individuos crezcan dentro de la organización. Su
objetivo es lograr una alta correlación entre los intereses y necesidades de la
organización y las expectativas de sus trabajadores. En esta se distinguen
dos niveles:
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• Desarrollo de los Recursos Humanos ; en el cual se encuentran tres
áreas:
-Formación y desarrollo de personal
- Evaluación del desempeño y del potencial
- carrera profesional del personal con potencial
• Desarrollo motivacional, organizativo y cultural;
5º Función de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de
conflictos.
6 º Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas
medidas voluntarias por parte de la empresa para mejorar el clima laboral.
El talento humano es un componente fundamental para el desarrollo
de cualquier Institución y la gestión de este talento es la clave principal para
el éxito institucional, por ello el Departamento de Gestión Humana tiene como
fundamento atender oportunamente los requerimientos que realicen nuestros
colaboradores, relacionados con los Procesos de Vinculación, Desarrollo de
Personal y Salud Ocupacional.
20
Entre otras funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1 Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
2 Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3 Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
4 Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5 Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6 Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la
armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se
desatan entre estos.
7 Llevar el control de beneficios de los empleados.
8 Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorándums o contactos personales.
9 Supervisar la administración de los programas de prueba.
21
10 Desarrollar un m arco personal basado en competencias.
11 Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
La función de personal se ha vuelto muy importante para la
administración de las organizaciones. Esta a nivel departamental o divisional
abarca todas las funciones operacionales (producción, mercadotecnia,
finanzas). En síntesis, es el responsable de toda la organización. Los
diversos factores que han contribuido a este fenómeno son los que se
explican a continuación:
• Puestos de gerentes de área complejos: el aumento en las
responsabilidades que los gerentes de área de una empresa tienen
que enfrentar los ha obligado a pedir ayuda especializada. Y como los
problemas más importantes y urgentes de resolver por lo general se
relacionan con el personal, han tenido que recurrir a los especialistas
en la administración de recursos humanos y con ello han contribuido al
establecimiento y desarrollo del departamento de personal.
• Influencias externas . Se consideran como influencias a las leyes y
reglamentos que rigen las relaciones laborales, las cuales crearon la
necesidad de capacitar a gente que pueda interpretarlas y elaborar
programas que aseguren su cumplimiento.
22
Otras influencias externas que desempeñan un papel muy importante
en el desarrollo de la función de personal son los sindicatos y el mercado de
trabajo.
• Necesidad de congruencia . Confiar solo en el criterio de los gerentes
de área para tomar decisiones que afecten al personal suele conducir
a que se trate a los empleados de manera congruente.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles
para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris,
el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las
siguientes:
� Identificación y desarrollo de las competencias cla ves necesarias
para respaldar el negocio . Una vez identificadas, se ponen en marcha
estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función
empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de
desarrollo.
� Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es
responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con
mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los
directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes
y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
23
� Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la
cultura, los valores y los principios operativos co munes. Utilizando
las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación
para desarrollar, implementar y sostener este principio.
� Desarrollo de modelos para la evaluación y retribuc ión de los
empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos
empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los
empleados.
� Desarrollo e implementación de políticas y programa s de gestión de
la actuación y la retribución para utilizarse en to das las compañías
operativas.
24
CAPITULO II
ANTECEDENTES
PRINCIPALES DE LA EMPRESA
2.1 QUÉ ES SISTEMA E INGENIERÍA, C X A.
SICXA es una pequeña empresa orientada a la consultoría del valor en
tasaciones de propiedades tangibles e intangibles. Es decir, a la Asesoría en
control de pérdidas.
Dentro de los principales servicios que ofrece, están los siguientes:
� Servicios de Valuación de Empresas.
� Diseño de Sistemas de Producción.
� Servicios de Valuación Inmobiliaria.
� Servicios de Valuación de Equipos Industriales
� Servicios de Consultoría y Asesoría en Ingeniería Industrial
� Realización de cursos de capacitación en el Área de Valuación e
Ingeniería Industrial.
� Seguridad Industrial, Sistemas de Control de Calidad, Sistemas de
Producción, Calidad Total, entre otros.
25
2.2 MISIÓN, VISIÓN, POLÍTICAS Y VALORES PROPUESTO S
� Misión:
Nuestra misión es atender las necesidades primordiales de
nuestros clientes, proporcionándoles servicios de calidad superior, en
cuanto a nuestros accionistas una rentabilidad creciente y sostenible y a
nuestros empleados, la posibilidad de desarrollar sus competencias
profesionales.
� Visión:
Nuestra Visión es ser la empresa líder en nuestra competencia con
un continuo crecimiento hacia la excelencia, que nos distingamos por ser
ejemplo de mejor calidad en los servicios que ofrecemos, haciendo
posible una ampliación de oportunidades de desarrollo de proyectos y de
nuestro recurso humano y, al mismo tiempo, una contribución positiva a la
sociedad actuando con responsabilidad.
26
� Políticas:
• Realizar todo trabajo con excelencia.
• Establecer el tiempo de entrega de cada proyecto que realice la
empresa, es responsabilidad del líder de proyectos.
• El tiempo de entrega debe ser establecido por la coordinación del líder
de proyectos con su equipo.
• Definir por escrito, el tiempo máximo de respuesta de todo requerimiento
interno o externo, es responsabilidad de cada una de las áreas.
• Todos los integrantes de la empresa deben mantener un
comportamiento ético.
• Los puestos de trabajo en la empresa son de carácter poli-funcional;
ningún trabajador podrá negarse a cumplir una actividad para la que esté
debidamente capacitado.
• Impulsar el desarrollo de la capacidad y personalidad de los recursos
humanos mediante acciones sistemáticas de formación.
• Todas las actividades son susceptibles de delegación, tanto en la acción
como en su responsabilidad implícita.
• Realizar evaluaciones periódicas, permanentes a todos los procesos de
la organización.
27
• Mantener una sesión mensual documentada de trabajo de cada unidad,
a fin de coordinar y evaluar planes y programas, definir prioridades y
plantear soluciones.
• Presentar los presupuestos y planes operativos de cada proyecto.
• Preservar el entorno ambiental y la seguridad de la comunidad en todo
trabajo.
• Mantener en la empresa un sistema de información sobre los trabajos
realizados en cumplimiento de sus funciones, proyectos y planes
operativos.
• Difundir permanentemente la gestión y servicios de la empresa en forma
interna y externa.
28
� Valores:
• Compromiso: Cumplimos a cabalidad nuestro deber con la empresa.
• Competencia profesional: Pericia, aptitud, idoneidad para hacer el
trabajo asignado o intervenir en un asunto determinado.
• Eficacia: Logramos el efecto que deseamos o que esperan de nosotros.
• Eficiencia: Hacemos uso racional de los recursos con los que contamos
para alcanzar nuestros objetivos.
• Ética profesional: Nuestro accionar será siempre a favor de nuestra
empresa, esto sin afectar a nuestros clientes, a la misma empresa y al
medio que nos rodea.
• Excelencia: Nuestra labor siempre debe ser de grado superior en su
género.
• Rentabilidad creciente y sostenida: Nuestra empresa es capaz de
generar más ganancias que el año anterior.
• Responsabilidad: Ponemos cuidado y atención en lo que hacemos y
decidimos, asumiendo siempre las consecuencias de nuestros actos.
29
2.3 SECTOR AL QUE ESTA DIRIGIDO LA EMPRESA
La empresa Sistemas & Ingeniería C x A brinda servicios que están
dirigidos al Sector Industrial, al Sector Financiero y al Comercial.
Los servicios que están dirigidos al sector industrial son:
� Diseño de Sistemas de Producción.
� Servicios de Consultoría y Asesoría en Ingeniería Industrial
� Realización de cursos de capacitación en el Área de Ingeniería
Industrial.
� Seguridad Industrial, Sistemas de Control de Calidad, Sistemas de
Producción, Calidad Total, entre otros.
Ofrecemos al Sector Financiero y al Comercial, los siguientes servicios:
� Servicios de Valuación de Empresas.
� Servicios de Valuación Inmobiliaria.
� Servicios de Valuación de Equipos Industriales
� Realización de cursos de capacitación en el Área de Valuación, entre
otros.
30
2.4 PERFIL DEL CLIENTE DE LA EMPRESA
Para poder establecer el perfil del cliente de la empresa Sistemas &
Ingeniería C x A, tenemos que especificar los tipos de servicios que ofrecen;
puesto que tienen dos tipos de servicios diferentes: los servicios que están
relacionados con la Ingeniería Industrial y los servicios que están
relacionados con la Valuación de inmuebles y equipos.
Los clientes que necesitan los servicios de Ingeniería Industrial, son
Industrias que presentan grabes problemas o tienen la necesidad de mejorar
su producción.
Los clientes que necesitan los servicios de Valuación de inmuebles o
equipos, son clientes, que por lo general, necesitan una certificación o una
valoración de sus activos para poder hacer un acto de venta o solicitar un
préstamo a una institución bancaria. Estos clientes pueden ser personas
físicas o personas jurídicas.
31
2.5 PERFIL DEL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA DE LA EMPRE SA
La empresa Sistema & Ingeniería C x A carece de una estructura cuya
responsabilidad sea únicamente la de gestionar el recurso humano de la
entidad.
El responsable de esta tarea, tan importante en la empresa, es el
Gerente General, quien por la naturaleza de su cargo, se ve obligado a
asumirla.
32
CAPITULO III
ANALISIS ACTUAL DEL PERSONAL
QUE LABORA EN LA EMPRESA
3.1 DIAGNOSTICO RECIENTE DE LA EMPRESA SISTEMAS E
INGENIERÍA, CXA
En la actualidad la Empresa SISTEMAS E INGENIERIA, CXA , no
cuenta con un departamento de Gestión Humana Estructurado.
La gestión humana es llevada a cabo por el propio gerente de la
empresa, delegando algunas funciones sobre su asistente. Para ser más
explícitos, el gerente es quien toma las decisiones de gestión humana.
Mientras que su asistente es la responsable de el pago de nomina.
El gerente, además de encargarse del Área de Gestión Humana de la
empresa, también se encarga de la parte Administrativa de la misma.
Según nuestro estudio, existe en los empleados de la empresa un nivel
considerable de inconformidad en cuanto al cumplimiento de los horarios de
trabajo. Puesto que hemos podido observar la volatilidad de los mismos, los
cuales suelen extenderse con regularidad a tiempos extras y a días que están
establecidos como no laborables. Podemos agregar a esta problemática, la
inestabilidad de los incentivos a los empleados por realizar horas extras en el
trabajo, lo que provoca una inconformidad mayor y aumenta el estrés de los
mismos.
33
3.2 DESVENTAJAS DE LA ESTRUCTURA ACTUAL DEL
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA DE LA EMPRESA
Entre las desventajas que presenta la función de Gestión Humana de
SISTEMAS E INGENIERIAS CXA,
· Existe, hay veces, mucha negligencia en el análisis de Descripción de
puesto.
· No determina con precisión quiénes son "todos" los cargos y sus funciones
a realizar.
· No existe un Plan previsto a mediano plazo que presente ajustes en el
área de Compensaciones.
De esta misma forma, se puede identificar que el proceso de
selección no se realiza con mucho profesionalismo, lo que conlleva a que
con una mala elección, irremediablemente se perjudican los intereses de la
compañía y por ende, afecta a todo el recurso humano que la conforma.
34
CAPITULO IV
PROPUESTA DE CREACION DE UN
DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA
4.1 APORTES QUE BRINDA UNA ESTRUCTURA DE GESTIÓN HUMANA
A LA EMPRESA SISTEMAS E INGENIERÍA, CXA
El propósito de las organizaciones debe estar enmarcado dentro de las
perspectivas de la calidad en la prestación de los servicios y/o los productos,
para lo cual se requiere de un elemento indispensable y de cuyo esfuerzo
depende en gran parte el funcionamiento adecuado de la organización y es
el Talento Humano.
Entre los aportes que brindaría una estructura de Gestión Humana en
SISTEMAS E INGENIERIAS CXA, están:
� Promover el desarrollo de los ejecutivos de la organización, motivando su
participación como sujetos activos, gestores y motivadores del cambio.
� Desarrollar estrategias buscando un mejor entendimiento entre las
unidades de negocio y direccionando los procesos de transformación
organizacional.
� Liderar los procesos de desarrollo del Talento Humano como provisión,
reclutamiento, selección, inducción, responsabilidad social y evaluación
del desempeño
35
� Sistematizar y hacer competitivo con el mercado, el subsistema de
compensación del personal de la empresa.
� Promover el mejoramiento de cada unidad de negocio, buscando la
disminución de los costos o el aumento de los ingresos.
� Incentivar la adecuada administración y utilización de los activos
vinculados en el proceso, buscando hacerlos más productivos.
36
4.2 OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS EN LA CREAC IÓN DE LA
ESTRUCTURA DE GESTIÓN HUMANA PARA LA EMPRESA SISTE MAS
E INGENIERÍA, CXA
El Objetivo General es Mejorar las contribuciones productivas del
personal de la organización, de forma que sean responsables desde el punto
de vista estratégico, ético y social, esto porque el objetivo de la
administración de Recursos Humanos siempre se va a derivar de las metas
que se proponga la empresa.
Los gerentes y el departamento de recursos humanos logran sus
metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Este objetivo
equivale a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a
cabo.
Los objetivos específicos serán:
� Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con
habilidad y motivación para realizar los objetivos en común de la
organización.
� Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución y
satisfacción plena del Recurso Humano y contribuir al alcance de
objetivos individuales.
� Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles
� Apoyar el logro de las aspiraciones de quienes componen la empresa.
37
� Diseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en
una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación,
formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos
humanos de la organización.
Dentro de estos objetivos van a existir 4 tipos generales:
� Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental
de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico
contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas
en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para
apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes
continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus
equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en
contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de
recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de
apoyar la labor de los dirigentes.
� Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de
recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la
organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de
personal no se adecua a las necesidades de la organización se
desperdician recursos de todo tipo.
38
La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de
equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del
departamento de recursos humanos y el total del personal.
� Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe
responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones
no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un
marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.
� Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita
tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira
a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro
de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la
organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de
sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la
empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados
puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación.
La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una
seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.
39
4.3 Propuesta de organigrama y estructura del dep artamento de
GESTIÓN HUMANA
Organigrama del departamento Gestión Humana
Un organigrama puede describirse como un instrumento utilizado por las
ciencias administrativas para análisis teóricos y la acción practica.
Sobre su concepto, existen diferentes opiniones, pero todas muy
coincidentes. Estas definiciones, arrancan de las concepciones de Henri
Fayol. Por ejemplo, un organigrama se puede definir de la manera siguiente:
"Una carta de organización es un cuadro sintético que indica los
aspectos importantes de una estructura de organización, incluyendo las
principales funciones y sus relaciones, los canales de supervisión y la
autoridad relativa de cada empleado encargado de su función respectiva."
La plantilla de este departamento es muy variable dependiendo del
tamaño de la empresa, aunque usualmente suelen constar de un Director de
Departamento, un técnico de recursos humanos, especializado en el
departamento en que trabaje, y uno o varios administrativos.
40
Con respecto a la ubicación del departamento de RR.HH. en el
organigrama, suele estar situado debajo del director general o del gerente,
formando parte de los departamentos comunes de la empresa, o bien ser un
staff dependiente de la Dirección General, funcionando a modo de asesoría.
En este caso, el Director General suele provenir del departamento de
recursos humanos.
Cada área o departamento de la organización, para la consecución de
los objetivos previstos precisa de una estructura adaptada a sus necesidades
y de acuerdo con los criterios y objetivos de la empresa, pero ello vendrá
determinado por unas características que condicionaran su forma.
Los diferentes elementos que componen la organización son:
a) Funciones, decisiones y tareas especificas.
b) Unidades o centros llamados departamentos, secciones, servicios,
c) Relaciones formales e informales que comunican en función del rol
que a cada uno de los miembros (personas o grupos) les
corresponden.
41
� EL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS
El director de recursos humanos depende directamente del Director
General o del Gerente en su caso. Es el puesto más alto del
departamento de RR.HH. y debe coordinar todas las acciones del resto de
subordinados y debe reunir las cualidades descritas en el apartado
anterior.
42
� DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
Este departamento comprende la administración de personal y las
relaciones laborales.
� Administración de personal.
Se ocupan de:
� El contrato de trabajo.
1) Acceso al trabajo (demanda de empleo; oferta; INEM; Oficinas
de colocación).
2) Contrato de trabajo (requisitos, condiciones de validez, nulidad,
forma).
3) Periodo de prueba.
4) Regulación laboral de naturaleza especial.
5) Modificación del contrato de trabajo.
6) Suspensión y extinción del contrato de trabajo.
7) La contratación temporal.
� Seguridad Social
1) Responsabilidad en el pago de obligaciones
2) Régimen General de la Seguridad Social.
3) Afiliación y alta del trabajador.
4) Cotización.
5) Recaudación y cuotas.
43
6) Retención de la cuota obrera.
7) Acción protectora, prestaciones.
8) Incapacidad temporal e invalidez permanente.
9) Desempleo y jubilación.
� La retribución.
1) Sistema de compensaciones en el Grupo.
2) Aspectos legales de la retribución.
3) Gestión de la nomina.
4) Pensiones.
5) Fondos de Pensiones.
� La fiscalidad en el ámbito laboral.
1) Retenciones e ingresos a cuenta.
2) Obligaciones formales de información.
3) Indemnizaciones por extinción de la relación laboral
4) Responsabilidad por el incumplimiento de obligaciones fiscales
� Beneficios sociales .
44
� RELACIONES LABORALES.
Las funciones de esta parte del departamento son:
1) La representación de la empresa ante el ministerio de trabajo.
2) Relaciones con empleados en caso de conflictos.
3) Relaciones con los Comités de Empresa.
4) Negociaciones colectivas.
5) Conflictos colectivos o con instituciones gremiales a que pertenezcan
los empleados.
� DEPARTAMENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
Los técnicos de este departamento suelen ser psicólogos. Definen las
necesidades de selección y llevan a cabo el proceso. Funciones:
� Sistemas de selección de personal.
1) Definición de criterios de selección de personal.
2) Evaluación de candidatos.
3) La entrevista.
4) Implementación de nuevas técnicas para la selección de personal:
Assessment Centers, In-Basket, Dinámicas de grupo.
5) Proceso de Incorporación a la empresa
6) Bienvenida.
45
� DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN O CAPACITACION
Las funciones más importantes son:
� Políticas de formación
� Definición de las necesidades de formación.
� Definición de las acciones de formación.
� Gestión de la formación
� Evaluación de la formación
� Plan de formación anual
� DEPARTAMENTO DE DESARROLLO DE RR.HH.
Se ocupan de:
� Definición de puestos.
� Sistemas de planificación de RR.HH.
1) La evaluación de capacidades y potencial.
2) Identificación: técnicas. El modelo del Grupo.
3) Planificación de carreras.
4) Desarrollo de carreras.
5) Plan de sucesión.
46
� Sistemas de evaluación del desempeño
1) Diseño del modelo de evaluación aplicable a la empresa.
2) Gestión del modelo seleccionado.
� Sistemas de optimización de la actividad laboral
1) Encaje persona/puesto.
2) Programas de cambio funcional.
3) La función de formación.
4) Identificación de necesidades y clientes.
5) Desarrollo de actividades.
� El clima laboral y la cultura de empresa
1) Motivación, satisfacción y rendimiento en el trabajo.
2) La comunicación en la empresa.
3) Elaboración de planes de acción para la resolución de
conflictos.
47
� DEPARTAMENTO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Este departamento sólo suele existir en empresas con más de 500
trabajadores.
Sus funciones más importantes son:
� Análisis de riesgos.
� Acciones de prevención.
� Aplicación de la legislación vigente.
� Los departamentos de formación, desarrollo de RR.HH., y
prevención de riesgos laborales, trabajan coordinadamente y
están muy relacionados.
� DEPARTAMENTO DE COMUNICACIÓN
Este departamento sólo existe en empresas muy grandes.
Realizan los planes de comunicación externa e interna, desde el
punto de vista de acciones periódicas o puntuales.
48
4.4 DEFINICIÓN DE LAS PRINCIPALES FUNCIONES DEL
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA PROPUESTO A SISTEMAS E
INGENIERIA, C X A
El Departamento de Gestión Humana de la empresa SISTEMAS E
INGENIERIA, C X A, tendrá encomendado dos tipos de actividades:
• Actividades de selección, formación y desarrollo de los trabajadores,
además de análisis de clima organizacional.
• Actividades relacionadas directamente con la gestión y desarrollo de
las relaciones laborales y la administración de personal, para lo cual
se inicia un proceso de selección del personal que ocupara el cargo.
Las principales funciones del área de recursos huma nos que
proponemos para SICXA son:
� Reclutamiento de Personal
En esta función, SISTEMAS E INGENIERIA, C X A, trata de atraer
los individuos y obtener informaciones acerca de ellos para decidir sobre
la necesidad de admitirlos o no.
49
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos
orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la empresa.
Esta fase SICXA pretende reunir el mayor número de candidatos
posibles interesados en la oferta de empleo que realiza la empresa.
Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la
empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una
secuencia de tres fases:
� Investigación interna sobre las necesidades
� Investigación externa del mercado
� Métodos de reclutamiento por aplicar
Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente
cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso
de selección. Además, consiste en realizar actividades relacionadas
con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a
la empresa el número suficiente de personas para conseguir los
objetivos.
50
� Selección
Es un proceso estructurado que permite a SISTEMAS E
INGENIERIA, C X A elegir, entre diversos candidatos, aquel que se
aproxime al perfil profesional y profesiograma del puesto de trabajo.
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes
obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección.
Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la
decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden
resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de
inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos
que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El
proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y
termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.
51
Las fases con las que consta un proceso de selección son las siguientes:
El reclutamiento
La preselección
La realización de pruebas
La toma de decisión.
La selección de personal involucra a dos partes: al departamento
de recursos humanos, el cual aporta la parte técnica, y al departamento
donde se haya producido la necesidad que se pretende cubrir con el
proceso de selección, cuya labor es colaborar con el departamento de
personal en todo aquello que le ayude a conocer mejor la realidad del
puesto a ocupar y de la persona que necesita.
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para
llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de
selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros.
Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un
puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es
sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.
La razón de selección es la relación que existe entre el número de
candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes.
52
Para encontrar a la persona adecuada a cada puesto hemos de
considerar, por una parte, las diferencias individuales que existen;
pensemos que cada individuo tiene unas condiciones físicas, actitudes,
aptitudes, conocimientos y experiencia distintas; por otra parte hemos de
tener en cuenta las diferencias que implica el trabajo, pues según sea
éste, así se exigirán unos determinados requisitos.
� Diseño, Descripción y Análisis de Puesto
Antes de la creación de un departamento de personal, los gerentes
de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al
personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que
están a su cargo, los gerentes de áreas específicas no requieren, por lo
común, sistemas de información, al menos durante las primeras etapas de
la actividad de una empresa.
A medida que aumenta el grado de complejidad de una
organización, más funciones se delegan en el departamento de personal,
el cual no suele poseer información detallada sobre los puestos de otros
departamentos; esa información se debe obtener mediante el análisis de
puestos, que consiste en la obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de una organización. Quien lleva a cabo
esta función es el analista de puestos.
53
En el caso de SISTEMAS E INGENIERIA, C X A, proponemos que
esta función tenga como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no
de las personas que lo desempeñan.
Si carecen de un sistema adecuado de información, los
responsables de la toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar
candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni
señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.
Con el análisis lo que se busca es obtener, analizar y registrar
informaciones relacionadas a los cargos.
� Evaluaciones de Desempeño
Esta es una técnica de gran importancia en la actividad del
departamento de Gestión Humana que proponemos en SISTEMAS E
INGENIERIA, C X A.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia y las cualidades de alguna persona.
Los objetivos fundamentales que perseguimos con la evaluación del
desempeño en SICXA son:
� Permitir condiciones de medición del potencial humano en el
sentido de determinar su plena aplicación.
54
� Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso
básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse
indefinidamente, dependiendo la forma de administración.
� Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo en
cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los
objetivos individuales.
Su función principal será estimular o buscar el valor, la excelencia y
las cualidades de las personas para así poder medir el desempeño del
individuo en el cargo.
� Remuneraciones y Beneficios
Al hablar de remuneraciones se incluyen los siguientes términos:
salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor,
planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.).
Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que
la organización retribuye a quienes en ella trabajan.
55
Al considerar que SICXA, trabaje con un sistema de
compensaciones, lo hará en términos costos/beneficios, esto sucederá,
cuando fije una remuneración o cuando establezca un incentivo y espere
un resultado de su "inversión".
Cuando hablamos de Beneficios nos referimos a aquellas
facilidades, comodidades, ventajas que SISTEMAS E INGENIERIA, C X A
ofrecerá a sus empleados.
Estos podrán ser financiados total o parcialmente por la empresa.
Su Función principal será mantener y aumentar la fuerza laboral
dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.
� Entrenamientos
El entrenamiento es un proceso educacional a corto plazo mediante
el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades
en función de objetivos definidos. Se involucra el término "educacional" ya
que a lo largo de toda la vida, hemos estado en un continuo aprendizaje
derivado de influencias que recibimos del ambiente social, para
adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y aceptados.
56
Esta será el área que se va a encargar de capacitar a los individuos
para así enriquecer su desempeño laboral obteniendo mayor
productividad para SICXA.
Con esta área lo que proponemos es ampliar, desarrollar y
perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinado
puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad. Debe
basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación del
desempeño y la conducta actual, con la conducta y desempeño que se
desean. Con base a este análisis, se identifican los métodos y
necesidades de capacitación para superar las deficiencias.
� Sistemas de Información de SICXA
Este concepto se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el
computador. Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de
modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un
mayor control y planificación sobre los empleados.
Todas las funciones gerenciales; Planificación, Organización, Dirección y
Control son necesarias para un buen desempeño organizacional.
57
Los Sistemas de Información Gerencial son necesarios para apoyar estas
funciones, en especial la Planificación y el Control. El valor de la información
proporcionada por el sistema, debe cumplir con los siguientes cuatro
supuestos básicos:
• Calidad: Para los gerentes es imprescindible que los hechos
comunicados sean un fiel reflejo de la realidad planteada.
• Oportunidad: Para lograr un control eficaz, las medidas correctivas en
caso de ser necesarias, deben aplicarse a tiempo, antes de que se
presente una gran desviación respecto de los objetivos planificados con
anterioridad.
• Cantidad: Es probable que los gerentes casi nunca tomen decisiones
acertadas y oportunas si no disponen de información suficiente, pero
tampoco deben verse desbordados por información irrelevante e inútil,
pues esta puede llevar a una inacción o decisiones desacertadas.
• Relevancia: La información que le es proporcionada a un gerente debe
estar relacionada con sus tareas y responsabilidades.
58
� Relaciones Laborales
Esta será un área de la Administración de Recursos Humanos que
se ocupará de representar a SICXA ante el Ministerio de Trabajo, manejar
las relaciones con los empleados en caso de que ocurran conflictos, y de
las negociaciones colectivas.
� Seguridad e Higiene
Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer,
evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o
tensiónales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades,
accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y
procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
59
PRINCIPALES HALLAZGOS
PRINCIPALES HALLAZGOS
Los estudios realizados a la empresa Sistemas & Ingeniería C x A, nos
permitieron conocer y comprender la condición actual de dicha empresa.
En base al conocimiento adquirido pudimos realizar ésta propuesta
que será de beneficio para la organización.
Ahora bien, las informaciones con más relevancia que permitieron la
profundidad de nuestro estudio fueron:
� Carencia de una estructura formal de gestión humana.
� Carencia de políticas que fuesen objetivas para los empleados.
� Entre otras, que detallamos ampliamente en la propuesta.
Pero no todo es negativo. Pudimos darnos cuenta que el liderazgo de
ésta empresa es fundamental para la misma. El gerente general es un
ejemplo a seguir para los empleados, los cuales se sienten identificados con
él y con la empresa, dando siempre lo mejor de ellos mismos en la
realización de sus tareas.
60
Finalmente, pudimos consolidar un departamento que se adecúe a las
necesidades del personal y de la compañía, logrando así, una mayor
compenetración de las personas a sus puestos, y de ese mismo modo, un
mayor rendimiento por parte del elemento más importante en una
organización: el Capital Humano.
61
CONCLUSIONES
CONCLUSIONES
El Departamento de Gestión humana tiene como fin principal integrar
el recurso humano con el proceso productivo que se lleva a cabo en la
empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la
selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del
ejercicio de una excelente labor de estos.
Es indudable que la maximización de la calidad del proceso
productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos
humanos para hacer más valederos sus conocimientos. Esto se logra,
cuando la empresa cuenta con un proceso integral de gestión humana, que
da la oportunidad a sus integrantes de desarrollar sus competencias
laborales con la ayuda de un Departamento de esta naturaleza.
El Departamento de gestión humana de una empresa busca que las
estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas,
y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento.
Este es un departamento que une de la manera más eficiente todos los
demás departamentos.
62
Es pertinente entender que una verdadera Gestión Humana se realiza
cuando hay compromiso compartido para socializar el conocimiento existente
y, por medio de este, facilitar el entendimiento de las problemáticas humanas
y sociales en la búsqueda de acertadas soluciones.
Sin desarrollo humano no puede sustentarse el desarrollo de las
organizaciones, ni mucho menos el desarrollo social de los países
latinoamericanos.
63
RECOMENDACIONES
RECOMENDACIONES
SISTEMAS E INGENIERIA, C X A, no tiene un departamento que
gestione el área de recursos humanos, ya que combina varias áreas y estas
a su vez trabajan conjuntamente siendo una sola.
Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende,
le recomendamos a esta compañía organizar su departamento en función
de su crecimiento estructural y funcional de acuerdo a los requerimientos
que necesita.
De igual manera, le recomendamos dividir cada una de las áreas que
componen un departamento de esta categoría, dando su función esencial a
cada uno de sus integrantes, es decir, completar las áreas que les hacen
falta como, capacitación, compensación, beneficios sociales; y separar
aquellas que están unidas como reclutamiento y selección.
Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una
debe tener su espacio ya que sus funciones varían, al igual que estas deben
tener una persona central que la gestione.
Además es necesario dotar al departamento de gestión humana con la
plantilla correspondiente de trabajadores, darle la importancia necesaria
dentro de la empresa, y sobre todo, diseñar adecuadamente la organización
del departamento.
64
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
BIBLIOGRAFIA
� LIBROS
1. Caldera Mejía, Rodolfo (2006). Planeación Estratégica de Recursos
Humanos: Conceptos y Teoría. Nicaragua
2. De los Ángeles, María; Pino Quintario, María Luisa; Sánchez Pérez,
María Del Carmen (2008). Recursos Humanos . Editorial Editex.
3. Minguez Vela, Andrés (2005). Dirección Práctica de Recursos
Humanos . Madrid. Esic Editorial. 2da ed. Revisada y actualizada.
4. Porret Gelabert, Miguel (2007). Recursos Humanos: Dirigir y
gestionar personas en las organizaciones. Esic Editorial. Madrid.
2da. Ed. Revisada y actualizada.
5. Puchol, Luis (2005). Dirección y Gestión de Recursos humanos.
ediciones Díaz de Santos. 6ta. Edición.
6. Rodríguez Valencia, Joaquín (2007). Administración Moderna de
personal ) . México .Thomson. 7ma. Edición
65
7. W.Bohlander, George (2001). Administración de Recursos
Humanos . México .Thomson. 12va. Ed.
� REFERENCIAS ELECTRONICAS:
8. http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/organi
zacionrecursoshumanos/default3.asp. Consultado: 10/04/2010.
9. http://www.gestionhumana.com/gh4/ArticulosPorSubtema.asp?IdSubte
ma=272&CodSeccionBancoConocimiento. Consultado: 10/04/2010
10. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/admon
rrhhlari.htm Consultado: 10/04/2010
11. http://www.monografias.com/trabajos-pdf/administracion-recursos-
humanos/administracion-recursos-humanos.shtml?monosearch.
Consultado: 10/04/2010
� OTRAS REFERENCIAS:
12. Personal y Directivo de la empresa Sistemas e Ingeniería C por A.
13. Referencias encargados del Departamento de Gestión Humana de
otras empresas.
66
ANEXOS
ANEXO I
ANTEPROYECTO
UNIVERSIDAD APEC
UNAPEC
Decanato de Ciencias Económicas y Empresariales
Escuela de Administración de Empresas
Titulo: Estructuración del Departamento de Gestión Humana.
Caso: Sistemas e Ingeniería, C.por.A.
Sustentantes:
Wáscar Rafael Almánzar Muñoz 2006-0039
Alexander Rafael Soto Arias 2006-0399
Candy Yissel Rojas Valerio 2006-2183
Asesores:
Lic. Víctor Herrera
Licda. Ada Bazil
Anteproyecto de la monografía para optar por el título de:
Licenciado en Administración de Empresas
Distrito Nacional, República Dominicana
2010
1. SELECCIÓN DEL TITULO Y DEFINICION DEL TEMA
Titulo: Estructuración del Departamento de Gestión Humana.
Caso: Sistemas e Ingeniería, C x A.
Definición del tema:
El Departamento de Gestión Humana en una empresa es de vital
importancia, ya que, es el que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener a los colaboradores de una organización. Con la
estructuración de un departamento de esta naturaleza, la empresa goza de
una mejor planificación del personal, y de esta manera, logrará los objetivos a
largo y corto plazo.
Los principales fines que se persiguen con este tipo de estructura y la
planificación de personal son los siguientes: 1
1. Utilizar los recursos de la empresa lo mejor posible.
2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción
de la empresa.
1. http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En una empresa de cualquier naturaleza, el Departamento de Gestión
Humana forma parte esencial de la estructura organizacional, pues es el
encargado de manejar lo que es el capital humano, con el cual la empresa va
a lograr sus objetivos a largo y corto plazo.
En el caso de “SISTEMAS E INGENIERÍA, C X A”, que es una pequeña
empresa, se requiere de la implantación de una Estructura de Gestión
Humana que cubra las nuevas necesidades y permita cubrir el crecimiento y
desarrollo futuro de la organización para así posibilitar un correcto
desempeño laboral.
Entendemos que cubriendo esta necesidad, se logrará una buena
planificación y control del recurso humano, ya que, actualmente, esta
organización carece de la estructura que haga posible la consecución de los
logros que persigue la empresa. De esta manera, la empresa contará con
una estructura, que no solamente servirá para cubrir las necesidades
presentes, sino también las que se presenten en el futuro.
3. Objetivos de la investigación.
a. Objetivo general:
Estructurar un Departamento de Gestión Humana en la empresa SISTEMAS
E INGENIERIA, C.por.A. , en la ciudad de Santo Domingo, año 2010.
b. Objetivos Específicos
� Implantar un Departamento de Gestión Humana que lleve a cabo el
control total de los empleados de la empresa.
� Lograr que la empresa cuente con misión, visión, políticas y objetivos
específicos.
� Utilizar mecanismos necesarios para que exista una efectiva
comunicación de los planes que se llevarán a cabo.
� Crear la estructura organizacional conteniendo las funciones y la jerarquía
en la empresa e implementar el manual de Organigramas
correspondientes.
4. Justificación de la investigación.
La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las
personas de una organización, de forma que consigan las metas
establecidas. Es por esto, que es de suma importancia cuidar las relaciones
humanas entre los empleados y las demás personas que integran una
organización.
SISTEMAS E INGENIERIAS C.por.A es una empresa que se dedica,
principalmente, a la tasación de muebles e inmuebles y la misma no cuenta
con un departamento de Gestión Humana formalmente establecido, es por lo
hemos decidido crear uno para la empresa y, de esta manera, que pueda
cumplir con los objetivos ya propuestos en el punto anterior.
Entendemos que, por SISTEMAS E INGENIERIAS C.por.A no contar con una
estructura de Gestión Humana, esta monografía le va a favorecer
ampliamente en la puesta en marcha de un Departamento bien estructurado,
y al mismo tiempo, para utilizar esta estructura tanto en el presente como en
planes futuros.
5. Tipo de investigación.
El tipo de investigación a utilizar será la Descriptiva, ya que a través de esta
llegaremos a conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes
en la empresa a través de la descripción exacta de las actividades, objetos,
procesos y personas.
6. Marcos de Referencia
Marco Teórico
Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos se derivan de las
metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la
creación o distribución de algún producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a
la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista
estratégico, ético y social.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos de la autora:
Margaret Butteris , el objeto de los Recursos Humanos es Optimizar el
factor humano de la empresa, Mejorar el clima laboral de igual formar Motivar
al factor humano de la empresa, Contribuir a maximizar el beneficio de la
empresa y Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo
con las necesidades futuras de la empresa.
Según el autor Gianell Peña Cabrera , La Gestión Humana aparece como un
nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnológico y político de la
gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de
las personas a través del trabajo coordinado y de la gestión de estrategias de
mejoramiento del conocimiento.
El Experto Francés Claude Dion dice que La Gestión Humano es un enfoque
estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor
para la Organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a
disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y
habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo
en el entorno actual y futuro.
Marco Conceptual
La empresa SISTEMAS E INGENIERIAS C.por.A tiene la necesidad de crear
un departamento de Gestión Humana el cual se encargue de toda la parte de
Gestión de los empleados de la empresa.
Ahora bien, atendiendo las diversas necesidades tanto del empleador como
de los empleados, consideramos áreas donde se necesita hacer más énfasis.
Las Definiciones a continuación:
Análisis del Puesto de Trabajo.
Con el análisis del puesto de trabajo lo que se busca es básicamente una
descripción, más o menos detallada, de las tareas y responsabilidades que
configuran un puesto. En este se confirmara si el Diseño fue acertado.
Compensación
Esta será dada por el salario. Su Función Principal es de dar remuneración
en valores monetarios, al empleado.
Diseño del puesto de trabajo.
En el diseño de puesto de trabajo se considerando que cada puesto necesita
diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una
planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos
requerimientos para los puestos. La clave seria compatibilizar las exigencias
de la empresa con las de los titulares de cada departamento.
Evaluación de Desempeño.
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
Este procedimiento para evaluar el personal se elabora a partir de programas
formales de evaluación, basados en la cantidad razonable de informaciones
respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.
Planificación de Gestión Humana.
La Planificación de RR.HH se define como el Proceso que se utiliza en las
empresas para asegurarse de que tengan el número y el tipo adecuado de
personas para proporcionar un determinado nivel de bienes y servicios en el
futuro.
El éxito o no de una empresa dependerá en gran parte de que siempre se
cuente con las personas mas adecuadas en cada unos de los puestos de
trabajo.
Reclutamiento.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el
cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
Selección de Personal.
La selección de personal es el proceso que comprende tanto la recopilación
de la información sobre los candidatos a puestos de trabajo como la
determinación a quien debe contratarse.
La tarea de selección de personal es la escoger entre los candidatos que se
han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo
vacante.
Marco Espacial
Distrito Nacional, República Dominicana.
Marco Temporal
Año 2010.
7. Métodos, procedimientos y técnicas de la invest igación
Aspectos Metodológicos
El tipo de estudio que se desarrollara en el transcurso de esta investigación
es la exploratoria, ya que se llevará a cabo una fase de diagnósticos de la
situación actual en la gestión de Recursos Humanos de la Empresa
SISTEMAS E INGENIERIAS C.por.A
En ese mismo sentido, se hará un levantamiento de información sobre los
empleados y directivos de la empresa.
En dicha investigación trataremos la situación actual dentro de la empresa y
el trato de los empleados, para así poder desarrollar una buena propuesta de
Estructuración del Departamento de Gestión Humana, el cual pueda
contribuir al desarrollo de la empresa y del personal que labora en ella.
En la propuesta que vamos realizar, comprobaremos los métodos que se
utilizaban anteriormente vs. los métodos empleados en la actualidad por los
empleados y clientes. Esto se podrá hacer a través del método de
Observación.
8. Tabla de contenido.
INDICE
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS
RESUMEN
INTRODUCCION
CAPITULO I. LA GESTIÓN HUMANA
1.1 Antecedentes de la Gestión Humana
1.2 Fases por la que ha atravesado la Gestión Humana
1.3 Principales funciones de la Gestión Humana
CAPITULO II. ANTECEDENTES PRINCIPALES DE LA EMPRESA
2.6 Qué es SISTEMAS E INGENIERIA, C X A.
2.7 Misión, Visión, Políticas y valores propuestos.
2.8 Sector al que esta dirigido la empresa.
2.9 Perfil del cliente de la empresa.
2.10 Perfil del Área de Gestión Humana de la Empresa.
CAPITULO III. ANÁLISIS ACTUAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA
EMPRESA
3.1 Diagnóstico reciente de la empresa SISTEMAS E INGENIERIA, CXA
3.2 Desventajas de la estructura actual del Departamento de Gestión
Humana de la empresa.
3.3 Aportes que brinda una estructura de Gestión Humana a la empresa
SISTEMAS E INGENIERIA, C X A.
CAPITULO IV. PROPUESTA DE CREACION DE UN DEPARTAME NTO DE
GESTION HUMANA.
4.1 Objetivos generales y específicos en la creación de la estructura de
Gestión Humana para la empresa SISTEMAS E INGENIERIA, C X A.
4.2 Propuesta de Organigrama y Estructura del Departamento de Gestión
Humana.
4.3 Definición de las principales funciones del Depto. De Gestión Humana
propuesto.
PRINCIPALES HALLAZGOS
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANEXOS
9. Fuentes de información
a) Primarias:
Se obtendrán por medio de una observación del ambiente interno de la
empresa, identificando como se llevan a cabo los procesos, las
necesidades y requerimientos del personal que labora en la misma y
como se manejan todas las actividades en esta. También utilizaremos
como fuentes primarias la documentación existente en la empresa y
entrevista a la población de estudio, es decir, empleados y el dueño-
supervisor de la empresa.
b) Secundarias:
Se consultaran libros de textos, folletos escritos, diccionarios,
documentos empresariales, documentos digitales vía Internet, todos estos
que tengan una amplia vinculación con la Gestión Humana y con el
Departamento de esta misma naturaleza.
c) Otras fuentes.
Presentación de Material de Estudio del Modulo de Gestión Humana del
Curso Monográfico.
ANEXO II
HISTORIA DE SICXA
HISTORIA DE SICXA
El primer nombre de la firma tiene su origen en la formación
profesional de su Presidente Fundador, el Ing. José Ignacio Tejada Tabar en
el área de la Ingeniería Industrial de la década de los setenta cuando el
concepto de la Ingeniería de Sistemas estaba al nivel de maestrías y el
segundo por lo que implica el concepto de transformar la naturaleza al
servicio de la sociedad. SISTEMAS & INGENIERIA.
Los primeros cimientos precursores, en el ámbito individual de la
empresa, antes de la formalidad legal, fueron a favor del sector asegurador
de la República Dominicana, siendo pioneros en el servicio de Inspección de
Riesgos, tanto en el ramo de incendios y líneas aliadas como en el de Ramos
Técnicos.
Esta actividad fue complementada con Servicios de Entrenamientos al
personal de las compañías aseguradoras más importantes, así como la
formación de inspectores de la Superintendencia de Seguros. Es en esta
área donde Sistemas & Ingeniería tiene la capacidad de diseñar sistemas de
protección contra incendios y planes de contingencias para empresas tanto
del sector industrial como comercial.
Como una actividad complementaria con otro de los productos
ofertados, nuestra empresa ha tenido incidencia positiva en los ajustes de
pérdidas tanto en siniestros con categorías catastróficas, como en la rotura
de maquinaria industrial.
La primera etapa el servicio de valuación, fue desarrollada en la
actividad de los seguros, como una manera de cooperar con los clientes en
fijar las sumas aseguradas más atractivas que permitieran una asegurabilidad
adecuada dentro de la póliza de los riesgos generales. Esta actividad
fortaleció significativamente los futuros y actuales trabajos de estimación del
valor. Sin lugar a dudas, la experiencia de SICXA en las ramas de los
seguros la coloca en una posición ventajosa para sus clientes, por la
capacidad de análisis de riesgo que puede realizar frente a cualquier avalúo.
De ahí también, la capacidad que ha desarrollado la compañía, tanto
por el resultado de la experiencia como del entrenamiento, de trabajar en
todas las áreas del quehacer valuatorio, tanto del sector inmobiliario, así
como el "INTANGIBE".
Entre la industria del Seguro y la industria de la Valuación, Sistemas &
Ingeniería, ha incursionado en la Industria de la Producción de Bienes y/o
Servicios, en el ambiente de la Calidad y Diseño de Sistemas de Producción.
En esta área se han realizado varios proyectos, tanto en el sector
privado como en el sector público; donde podríamos mencionar el diseño del
empaque y distribución de todos los materiales que componen las Pruebas
Nacionales de la Secretaría de Estado de Educación, por los años de 1992.
La visión de SICXA está en la información. La filosofía se fundamenta
en la confiabilidad que requiere cada vez, la persona que demanda la
información. La cultura está accidentada por las normas y principios éticos de
aquellos que rigen a las firmas colegas de países más avanzados donde la
diferenciación se logra por la capacitación.
ANEXO III
PLANILLA DE PERSONAL FIJO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PLANILLA DE PERSONAL FIJO
DATOS PERSONALES
NOMBRES:_________________________________
CEDULA:___________________________________
FECHA DE NACIMIENTO:____________________
NACIONALIDAD:____________________________ SEXO:________________
ESTADO CIVIL:______________________________TIPO DE SANGRE:______
ALERGICO A:________________________________
DIRECCION:_________________________________
TELEFONOS: RESIDENCIA____________________ CEL.__________________
DATOS FAMILIARES
NOMBRES Y APELLIDOS DIRECCION F. NACIMIENTO OCUPACION ESPOSO (A):______________ ____________ _______________ _______________________ HIJO(A):__________________ _____________ _______________ _______________________ HIJO(A):__________________ _____________ _______________ _______________________ HIJO(A):__________________ _____________ _______________ _______________________ HIJO(A):__________________ _____________ _______________ _______________________
DATOS EMPRESARIALES
OCUPACION:_________________________________________________
CARGO EN LA EMPRESA:________________________________________________________
FECHA INICIO DE LABORES EN LA EMPRESA:_____________________________________
E-MAIL ASIGNADO POR LA EMPRESA:____________________________________________
NOMBRE Y No. DE DEPARTAMENTO ASIGNADO POR LA EMPRESA:________________
INTERNO DE LA EMPRESA SUELDO:__________________________________________
ASIGNACION POR VEHICULO_________________________
ASIGNACION POR CELULAR__________________________
ASIGNACION DE COMBUSTIBLE_______________________
NUMERO CARNET MEDICO___________________________
FIRMA DEL EMPLEADO______________________
FECHA_______________________________________
ANEXO IV
SOLICITUD DE EMPLEO
SOLICITUD DE EMPLEO
COMPLETA EL SIGUIENTE FORMULARIO DE SOLICITUD PARA SER FORMAR PARTE DE SISTEMAS E
INGENIERÍA, C POR A
DATOS PERSONALES (LOS CAMPOS QUE TIENEN (*) ROJO SON OBLIGATORIOS)
TITULO * _______________________
NOMBRE * _____________________
APELLIDO * _____________________
FECHA DE NACIMIENTO * _________
DIRECCIÓN * ____________________
PAÍS * _________________________
CIUDAD * _______________________
CÓDIGO POSTAL ________________
TELÉFONO _____________________
MÓVIL ________________________
E-MAIL * ______________________
FORMACIÓN ACADÉMICA (LOS CAMPOS QUE TIENEN (*) ROJO SON OBLIGATORIOS)
NIVEL DE ESTUDIOS * _______________________________
PROFESIÓN * _____________________________________
IDIOMAS
IDIOMA 1 ______________________
IDIOMA 2 ______________________
IDIOMA 3 ______________________
OTRO _________________________
NIVEL ___________________
NIVEL ____________________
NIVEL ____________________
NIVEL ____________________
EXPERIENCIA LABORAL
EXPERIENCIA 1
INSTITUCIÓN _______________________________
PUESTO ___________________________________
ÁREA ______________________________________
EXPERIENCIA _______________________________
EXPERIENCIA 2
INSTITUCIÓN ___________________________________
PUESTO ______________________________________
ÁREA ________________________________________
EXPERIENCIA ___________________________________
ANEXO V
FORMULARIO DE REQUISICION DE
PERSONAL
FORMULARIO REQUISICION DE PERSONAL FECHA
DATOS DE LA EMPRESA TIPO DE EMPRESA: PRIVADA PÚBLICA
TRANSNACIONAL NOMBRE:
GIRO:
DOMICILIO:
CIUDAD: ESTADO: CÓDIGO POSTAL:
TELÉFONO(S): FAX: E-MAIL: PERSONA QUE SOLICITA EL SERVICIO:
PUESTO QUE DESEMPEÑA:
HORARIO DE ENTREVISTAS: FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN: (DD/MM/YY) REQUISITOS NOMBRE DEL PUESTO:
CARRERA (S) QUE PUEDEN DESEMPEÑARLO:
HORARIO DEL PUESTO:
NÚMERO DE VACANTES:
ÁREA DE TRABAJO:
EXPERIENCIA: NO SI , DE AÑOS. EXPERIENCIA EN ÁREA(S):
EXPERIENCIA EN PUESTO(S):
GRADO DE ESTUDIOS: CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS:
DOCTORADO
MAESTRÍA
LICENCIATURA (TITULADO)
LICENCIATURA (PASANTE)
DIPLOMADO
ESPECIALIZACIÓN
CARRERA TRUNCA
ESTUDIANTE DEL
SEMESTRE OTRO
EL PUESTO REQUIERE DE:
DISPONIBILIDAD DE VIAJAR SÍ NO
DISPONIBILIDAD DE AUTOMÓVIL SÍ NO
DISPONIBILIDAD DE CAMBIO DE RESIDENCIA SÍ NO
A: EL PUESTO PUEDE SER CUBIERTO POR PERSONAS
IDIOMA % CONVERSACIÓN %
ESCRITURA %
LECTURA %
DISCAPACITADAS:
SÍ NO
EDAD: MÍNIMA:
MÁXIMA:
ESTADO CIVIL:
SOLTERO CASADO INDISTINTO SEXO:
MASCULINO FEMENINO INDISTINTO
ACTIVIDADES A REALIZAR EN EL PUESTO
HABILIDADES (SEÑALAR CON "X" LAS HABILIDADES CON LA S QUE TE IDENTIFICAS)
ANÁLISIS ORIENTACIÓN A RESULTADOS
DELEGACIÓN DE FUNCIONES
RELACIONES PÚBLICAS
COMUNICACIÓN PROACTIVIDAD DIBUJO TOMA DE DECISIONES
COORDINACIÓN DE GRUPOS
RELACIONES INTERPERSONALES
DOCENCIA TRABAJO BAJO PRESIÓN
CREATIVIDAD TRABAJO EN EQUIPO ENTREVISTA VERSATILIDAD
DON DE MANDO ACTITUD DE SERVICIO HABLAR EN PÚBLICO
LIDERAZGO ARTES GRÁFICAS INVESTIGACIÓN
NEGOCIACIÓN COORDINACIÓN DE REDACCIÓN
OTROS:
OFRECIMIENTOS
CAPACITACIÓN:
SUELDO (RANGO):
DESARROLLO:
PRESTACIONES: DE LEY SUPERIORES A LAS DE LEY
OTROS:
ANEXO VI
REPORTE DE ENTREVISTA
REPORTE DE ENTREVISTA NOMBRE DEL CANDIDATO:___________________ FECHA:_________________
PUESTO:_____________________________________ EVALUADOR:____________
AREA___________________
OTRAS OBSERVACIONES/ COMENTARIOS
RECOMENDACIONES
FACTORES ESCALA COMENTARIOS 1 2 3 4 5
INSATISF SATISF. BUENO MUY BUENO EXCELENTE
FORMACION ACADEMICA 1 2 3 4 5 CALIFICACION
EXPERIENCIA 1 2 3 4 5 INGLES ORAL 1 2 3 4 5 MANEJO DE ENTREVISTA 1 2 3 4 5 EVALUACION GLOBAL 1 2 3 4 5
FORTALEZAS DEBILIDADES
ANEXO VII
SOLICITUD DE AUTORIZACION DE
AUSENCIAS DURANTE LA JORNADA DE
TRABAJO
Se autoriza a: PRIMER APELLIDO:
SEGUNDO APELLIDO: NOMBRE:
DEPARTAMENTO :
PUESTO DE TRABAJO:
Para el día: HORA SALIDA: HORA REGRESO:
FIRMA DEL INTERESADO
AUSENCIA POR EL MOTIVO: � ENFERMEDAD � VISITA MÉDICO � ASUNTO DE TRABAJO � ASUNTO PERSONAL � EXAMEN (sin derecho a jornada completa) � CURSO � OTROS
Firma encargado del Departamento
SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN DE AUSENCIAS DURANTE LA JORNADA
LABORAL
