Tesis Terminada Derecho Social
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UNIVERSIDAD “SEÑOR DE SIPÁN” ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO FACULTAD DE DERECHO Plan de Investigación: “ REFUERZO Y TUTELA DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL SISTEMA PERUANO” A desarrollarse como tesis para optar el Título Profesional de Abogado ALUMNOS: ARANZANA GONZALES JESÚS NICOLAS LEYVA ALTAMIRANO MARIA ALEJANDRA CURSO: PROYECTO DE TESIS ASESOR METODOLÓGICO: MG. SOTOMAYOR NUNURA GIOCONDA DEL SOCORRO ASESOR TEMÁTICO: MG. EFFIO ARROYO OMAR 1
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Tesis de Derecho Social para Obtener el Grado de bachiller en Ciencias Sociales
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UNIVERSIDAD
“SEÑOR DE SIPÁN”
ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHOFACULTAD DE DERECHO
Plan de Investigación:
“REFUERZO Y TUTELA DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD
LABORAL EN EL SISTEMA PERUANO”
A desarrollarse como tesis para optar el Título Profesional de Abogado
ALUMNOS:ARANZANA GONZALES JESÚS NICOLAS LEYVA ALTAMIRANO MARIA ALEJANDRA
CURSO:
PROYECTO DE TESIS
ASESOR METODOLÓGICO:
MG. SOTOMAYOR NUNURA GIOCONDA DEL SOCORRO
ASESOR TEMÁTICO:
MG. EFFIO ARROYO OMAR
FECHA:
1
“REFUERZO Y TUTELA DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD
LABORAL EN EL SISTEMA PERUANO”
ARANZANA GONZALES JESUS NICOLAS
LEYVA ALTAMIRANO MARIA ALEJANDRA
AUTORES
DRA. SOTOMAYOR NUNURA GIOCONDA DEL SOCORRO
ASESORA METODOLÓGICA
MG. BADY EFFIO ARROYO OMAR
ASESOR ESPECIALISTA
DR. CHAMBERGO CHANAMÉ CESAR AUGUSTO
PRESIDENTE DEL JURADO
MG. CASTELLANOS CUSTODIO RUPERTO EMILIO
SECRETARIO DEL JURADO
MG. IRIGOIEN RAFAEL GILBERTO
VOCAL DEL JURADO
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1. El Problema
El problema en que se centra la investigación, es aquel al que hemos
denominado: “REFUERZO Y TUTELA DEL DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL EN EL SISTEMA PERUANO” (ver anexo 3)
Este problema está referido al reforzamiento y mayor tutela jurisdiccional al
Derecho a la Estabilidad Laboral en el sistema peruano.
1.1. Selección del Problema
Este problema fue seleccionado teniendo en cuenta los siguientes criterios:
a) Los investigadores tienen acceso a los datos relacionados al problema.
b) Su solución contribuiría a resolver otros problemas.
c) Es uno de los que más tiene incidencia social.
d) Afecta negativamente la seguridad jurídica.
e) En su solución están interesados los responsables de dos o más
sectores. (Ver anexo 1 y 3)
1.2.- Antecedentes del Problema
1.2.1. Antecedentes de la Investigación
1.2.1.1. A Nivel Mundial
En Europa
a. España
Como antecedente indirecto tenemos a la Tesis doctoral elaborada por
Miguel Ángel Luelmo Millán en la Universidad Nacional de Educación a
Distancia (España) en el 2011, cuyo título es “La responsabilidad social
corporativa en el ámbito del derecho laboral”, La Responsabilidad
Social Corporativa constituye una relevante manifestación de la
concepción humanista de la organización productiva como célula de la
sociedad económica, que sin perder en ningún momento su objetivo de
crear riqueza, trata de que ello sea no sólo compaginable sino que esté
plenamente incardinado en el respeto y observancia más completos de
los derechos fundamentales del ser humano (fundamentalmente, libertad,
dignidad e igualdad entre los seres humanos y los sexos), y del medio
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ambiente en el que éste desarrolla su existencia como marco y soporte
ineludible de la misma.
Partiendo de la buena fe en las relaciones laborales como idea primordial,
la RSC, cuyo definición ha sido acuñada por la UE, va más allá y supera
incluso el contenido propio de la Responsabilidad Social Empresarial, en
cuanto implica un compromiso eficaz al respecto de los poderes públicos,
así como de los trabajadores de la empresa responsable y de los terceros
interesados en el proceso productivo, como son los consumidores, ONGs,
agencias de calificación, etc. Como aspectos más significativos de la
misma destacan, además de los antedichos, el diálogo social, el
adecuado uso del poder de dirección empresarial, una política idónea de
recursos humanos, el empleo digno como fundamento de la estabilidad
social, la prevención de riesgos laborales, la relación entre las empresas,
los fenómenos derivados de la globalización, descentralización,
deslocalización, flexiseguridad, y demás manifestaciones de los mercados
en su actual configuración, el papel de las entidades financieras y de las
agencias de calificación y el fenómeno de la "jurificación" de la RSC, entre
otros, todo lo cual se aborda en la tesis con el examen de la doctrina, la
legislación y la jurisprudencia al respecto, tanto nacionales como supra o
internacionales, formulándose las conclusiones oportunas.
En Centroamérica
a. Costa Rica
Como antecedente directo tenemos a la Tesis hecha por Carla
Navarrete Brenes y Erick Campos Camacho para obtener el título de
Licenciatura de Derecho. Cuyo título es “La estabilidad Laboral en
Costa Rica” desarrollada en la Universidad Latinoamericana de
Ciencia y Tecnología, 2001. En Costa Rica se presenta una
desigualdad social, que se convierte en daño y opresión contra los
sectores menos afortunados. El mismo caso se presenta en materia
laboral, al enfrentarse el poderío del patrono con la necesidad de
supervivencia del trabajador. Esa situación provoca que el empleado
soporte muchas injusticias, como lo son los despidos indiscriminados y
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sin justa causa. Producto de esta situación han surgido muchas de las
normas del Código de Trabajo y de la Legislación Laboral Internacional.
Sin embargo, en muchos casos aún con la protección que se ha dado
al trabajador, el respaldo que se presta es insuficiente, tal es el caso de
la Estabilidad Laboral.
La desigualdad entre patronos y trabajadores, la inestabilidad en el
empleo que deben enfrentar los trabajadores, el alto índice de
desempleo que actualmente afecta a todas las esferas de nuestro país,
son los aspectos más relevantes que nos motivaron a asumir este tema
de investigación.
El tema de la estabilidad laboral reviste una gran importancia en esta
área del Derecho, tanto a nivel nacional como internacional, sobre todo
tratándose de aquellos trabajadores que por su condición especial
(mujer embarazada, dirigentes sindicales, trabajadores adolescentes,
etc. ), requieren de un trato especial por parte de la legislación laboral,
sin dejar de lado los trabajadores en la empresa privada, que requieren
de una normativa que los proteja de las arbitrariedades que cometen
los patronos.
La hipótesis principal de esta investigación es demostrar que la figura
de la estabilidad laboral no se ha aplicado en nuestro país, porque el
Estado no ha tomado la decisión de implantar un verdadero sistema de
estabilidad laboral, el cual ofrece múltiples beneficios a las relaciones
obrero- patronales. Por el contrario, ha decidido otorgar al patrono la
libertad de despido, adoptando sistemas alternativos de estabilidad en
el empleo que resultan insuficientes para los trabajadores.
Asimismo, se pretende demostrar que en algunos casos se presentan
formas de estabilidad laboral, pero que se han implantado con el ánimo
de proteger a cierto grupo III de trabajadores que requieren una
protección especial, en virtud de que la brecha de desigualdad entre
patronos y trabajadores se ha ensanchado, con ocasión de una
situación que afecta momentáneamente al trabajador.
Como consecuencia de lo anterior, se pretende demostrar que en
Costa Rica, a pesar de que se presentan algunos casos en los que se
evidencia la figura de la Estabilidad Laboral, esta no se presenta por
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igual en todos los sectores laborales, debido a que en algunos casos,
cierto grupo de trabajadores se encuentran protegidos por la
mencionada figura y, en otros casos, sobre todo los de la empresa
privada, no se presenta esa garantía; por lo tanto, la legislación laboral
ha instaurado una desigualdad jurídica y social en esta materia.
Además, se investigará si nuestro ordenamiento jurídico ha
coadyuvado a la regulación, protección y eliminación progresiva de las
arbitrariedades que cometen los patronos en perjuicio de los
trabajadores; para demostrar cómo se desenvuelven actualmente las
relaciones obrero – patronal. De manera que se investigará si en Costa
Rica se presentan los supuestos para que se configure el derecho a la
estabilidad laboral, o por el contrario, si dicha estabilidad es solo una
utopía con la que sueñan los trabajadores costarricenses.
En Latinoamérica
a. Chile
Como antecedente directo en Chile tenemos el estudio con el Título de
“Estabilidad en el Empleo”, realizado por Francisco Pérez Mackenna,
Profesor de la Escuela de Administración de la Pontificia
Universidad Católica de Chile. Dentro de la institucionalidad laboral, las
normas y prácticas que atañen a los despidos e indemnizaciones
constituyen algunos de sus aspectos más importantes y complejos. El
presente estudio contiene una discusión en torno a los principios,
objetivos y circunstancias que debe contemplar, en esas materias, la
legislación laboral.
De acuerdo al autor, las disposiciones que normen el despido y la
renuncia deben responder a la necesidad de relaciones justas entre las
partes, conciliando los intereses de quienes están empleados, con
aquellos de los desempleados y con los requerimientos de una
economía dinámica.
En ese sentido, el autor sugiere la mantención del despido sin
necesidad de probar causal específica (dentro de un grupo
preestablecido), a la vez que propone la obligación de pagar una
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indemnización de un mes de sueldo por año de servicio al personal que
es despedido o que renunciar voluntariamente.
Asimismo, se plantea que la ley debe señalar las causales prohibidas
en los despidos, a fin de evitar discriminaciones contra determinados
grupos.
b. Ecuador
Como antecedente indirecto tenemos la Tesis de pregrado para
obtener el título de abogado, cuyo nombre es “La estabilidad laboral
de los funcionarios públicos en el Ecuador”, cuyo autor es Solís
Peña, Gabriela Cristina, realizada en La Universidad de Cuenca, 2010.
Uno de los derechos que consagra la Constitución de la República del
Ecuador en su art. 33 es el Trabajo, sin embargo es el derecho que
más se vulnera en nuestra sociedad, aunque de manera negativa, el de
la Estabilidad Laboral, debido a que en los últimos días han existido
varios conflictos laborales dentro del sector público, como es el caso de
las personas que trabajan en estas instituciones como contratados, los
cuales viven en una profunda, injustificada, ilegítima e inconstitucional
inestabilidad laboral, lo que a su vez no es justo que caiga sobre los
trabajadores el peso de estos actos contrarios a la Ley, que son
viciados desde el momento en que los contratos comienzan a ser
renovados fuera de las previsiones legales. La estabilidad laboral es el
derecho que tiene un trabajador a conservar su puesto de trabajo de
manera permanente, y a que se garanticen sus ingresos en forma
directa, lo que va a permitir satisfacer sus necesidades y las de su
familia. El art. 229 de nuestra Constitución señala serán servidoras o
servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o a
cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o
dignidad dentro del sector público, por lo que de manera general al
haber suscrito las personas contratos de prestación de servicios con
las entidades públicas, tienen la calidad de servidores y servidoras
públicos y sus derechos son irrenunciables.
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1.2.1.2. A Nivel Nacional
En nuestro país tenemos como antecedente indirecto la Tesis para
obtener el grado de Magister titulada “Los derechos laborales de
rango constitucional”, cuyo autor es Ricardo Arturo Marcenaro Frers,
realizada en la Pontificia Universidad Católica del Perú en el 2009. Esta
tesis parte de la pregunta acerca de si es que existen derechos
laborales que tienen rango constitucional. En ella se han investigado
aquellos derechos laborales que son comunes en el Derecho
Constitucional Laboral comparado.
Para poder realizar este análisis comparativo he recopilado y traducido,
en algunos casos, 24 constituciones europeas y 19 latinoamericanas.
Pero además de comparar estas constituciones entre sí, también he
incorporado instrumentos jurídicos supranacionales, tales como
convenciones de derechos humanos e instrumentos de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
Pero no se trata solamente de realizar un trabajo de derecho
constitucional laboral comparado sino que también se busca determinar
mediante la doctrina los derechos laborales que tienen rango
constitucional.
Existe abundante doctrina sobre el tema de los derechos laborales
fundamentales pero no se han publicado a nivel universal
investigaciones de derecho constitucional comparativo en el que se
cubran tantas constituciones.
Esto lo he constatado personalmente en Bibliotecas tales como la del
Congreso de Estados Unidos de Norteamérica, en muchas
Universidades Nacionales y Extranjeras y la Biblioteca de la OIT; por lo
cual los expertos consideran que es un tema único en la bibliografía
jurídica universal.
Pretendo con esta investigación presentar una contribución de un
investigador peruano para la bibliografía del Derecho Constitucional
Laboral Comparado, disciplina del Derecho que no tiene seguidores en
nuestro País, pero que sin embargo es fundamental para el desarrollo
constitucional en otros.
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1.2.1.3. A Nivel Regional
Como antecedente indirecto tenemos la tesina realizada por Abel
Augusto Gonzales Sanchez, para optar el título profesional de
Abogado, denominada “Cuestionamientos jurídicos sobre la
estabilidad laboral de los docentes de las universidades privadas
del Perú”; la misma que constituye un trabajo de investigación sui
generis, en la medida que cuestiona la Estabilidad Laboral de los
docentes que laboran en las universidad privadas del país, regidas bajo
el Decreto Legislativo N° 882, ésta tesina conduce a producir
conocimientos nuevos, requiriendo una serie de soportes doctrinarios
que le permitan fundamentar su posición. El nombre la tesina responde
a la necesidad de cuestionar los alcances del Decreto Legislativo N°
882, el mismo que regula el régimen laboral adverso a los intereses de
los docentes de las universidades privadas del país, cuya normatividad
discreta de la prevista para los docentes de las universidades públicas.
Su justificación radica en el aporte que va a significar el presente tema
en la medida que se elija como instrumento eficaz para advertir las
deficiencias normativas del sistema jurídicas aplicable a los docentes
universitarios del país que laboran para entidades privadas a la par que
se convierte en herramienta útil para la propuesta urgente de
modificación de los lineamientos endosados en el decreto legislativo
cuestionado.
Como antecedente directo tenemos la tesis para optar el título del
profesional de Licenciado en Administración, realizada por el bachiller
Cristian Saúl Díaz Yaranga, titulada “Análisis de la estabilidad aboral
y su relación con la estabilidad empresarial de Pardos Chicken”,
uno de los problemas que frecuentemente en algunos sectores de
nuestra economía es la inestabilidad laboral aspecto que genera
consecuencias negativas para cualquier organización y que
posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difícil cubrir
el puesto de trabajo vacante sobre todo si se trata de puestos poco
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atractivos y con baja remuneración que pertenecen a empresas que
proyectan una mala imagen en el entorno donde se desenvuelven su
actividad, lo que provoca en muchos casos se realice una selección
incorrecta del personal que debe ocupar dicho puesto, pues no existe
opciones, esto provoca que pasado cierto tiempo ese personal vuelva a
fluctuar hace otra organización, esto puede ser por decisión de la
propia empresa que descubre que el personal seleccionado no es el
idóneo para dicho empleo o puede ser por solicitud del propi personal
que decide marcharse porque ha encontrado u empleo que le permite
satisfacer en mayor medida sus expectativas.
El presente trabajo de investigación fue realizado en la empresa de
pollos El Parque S.A.C. (Pardos Chicken-Piura) en donde se analizó la
situación problemática de la empresa “los efectos e influencia de la
inestabilidad laboral en la rentabilidad de Pardos Chicken-Piura”. La
rotación de personal en esta empresa se da por la insatisfacción laboral
sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano
altamente demandado, estableciendo una competencia entre oferta y
demanda donde el colaborador tiene la decisión final y donde la
satisfacción juega un rol importante en su elección afectando en la
rotación del personal a la rentabilidad esperada de la empresa.
1.1.2. Antecedentes Legislativos
1.1.2.1. A Nivel Mundial
A) En Europa
a. España
Estatuto de los Trabajadores de España ETE, la importancia de un
análisis de esta norma está representada en el aporte de la doctrina
española al contexto del Derecho del Trabajo en su conjunto. Esta
norma ubica el “despido” como una de las formas de extinción de la
relación de trabajo, precisando que el ámbito de los efectos resolutorios
se extiende a los casos de incumplimiento grave y culpable del
trabajador. Asumiendo aquí entonces la acepción normativa de
extinción del vínculo laboral pero siempre que exista una causal de
naturaleza grave y culpable.
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Según Alonso Olea “el Estatuto de los Trabajadores quiere reservar el
despido para el despido por incumplimiento o disciplinario, contra el
uso común y especializado del término como toda extinción cuya causa
próxima sea la voluntad resolutoria unilateral del empresario, lo que en
el fondo el propio ETE reconoce: así, el Artículo 52.C se refiere al
“trabajador despedido” dentro del contrato por causas objetivas. En su
perspectiva sólo existen 2 clases de despido: el disciplinario y el debido
a fuerza mayor”
El aspecto disciplinario puede ser vinculado más al caso de una causal
de falta grave, es decir, que se impone disciplina, antes que a un libre
albedrío de empleador, característica base del despido arbitrario. En
ese orden, el despido por fuerza mayor, como en el caso de la
legislación peruana, implica una obligación de probanza y acreditación
de la causal de fuerza mayor.
Al hacer referencia a la jurisprudencia española, Carlos Blancas
menciona “el vínculo de radicalismo que la doctrina hispana ha
asociado respecto del despido nulo, es vinculado a motivos
discriminatorios. Así, en tanto que la ley peruana sólo invoca al despido
“nulo”, la jurisprudencia española califica no sólo el mismo como
“radicalmente nulo”, sino que añade una precisión , que hace Alonso
Olea al identificar en estos despidos no sólo la existencia o no de
causa sin más, sino la presencia de circunstancias específicas cuyo
uso como causa de despido es radicalmente opuesto a principios
esenciales del ordenamiento jurídico, en cuanto supone
desconocimiento o violación de derechos de la persona humana que se
reputan intangibles. La consecuencia de la declaración de “nulidad
radical”, esto es, de insuficiencia ex tunc del supuesto despido (no su
mera nulidad o improcedencia sustituible por una indemnización); con
readmisión del despido, o pago indefinido de salarios y mantenimiento
indefinido en situación de alta en la seguridad social.”
Podemos apreciar, consecuentemente, un efecto similar que prevé la
normatividad española con relación a la peruana: la readmisión en el
empleo para el caso del despido nulo, esto es, en vía de sanción al
empleador que despide por causal vinculada al criterio discriminatorio,
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en el caso peruano en modo clausus, como hemos dicho, por la
condición sindical del trabajador, por razones de sexo, raza, religión
opinión, idioma, o razón de embarazo.
En relación al ETE, Carlos Blancas nos ilustra precisando que “la
norma fija la “noción de despido”, como una entre las varias causas de
“extinción” del contrato de trabajo, circunscribiendo las efectos
resolutorios del mismo al poder disciplinario, basado en el
incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Para Sagardoy con la
distinción efectuada por la ley española “… quedan definitivamente
resueltos, a nivel legal, los equívocos producidos por la utilización
indiscriminada del vocablo “despido”. Este instrumento también precisa
la diferencia entre “extinción” por causas objetivas legalmente
procedentes y el “despido disciplinario.” (Sagardoy, Juan Antonio, 1980
)
Olea sostiene “… el ETE quiere reservar la expresión despido para el
despido por incumplimiento o disciplinario, contra el uso común y
especializado del término contra toda extinción cuya causa próxima sea
la voluntad resolutoria unilateral del empresario…” (ALOSNSO OLEA,
Manuel, Las Fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo
según la Constitución, Editorial Civitas, Madrid, 1990, pág. 394.)
B) En Centroamérica
b. México
Parece no existir discusión acerca del origen Mexicano del “Derecho a
la Estabilidad en el trabajo”. La Constitución de los Estados Unidos
Mexicanos, aprobada en 1917 por la celebré Asamblea Constituyente
de Querétaro, convocada por el Presidente Venustiano Carranza, luego
de años de Revolución y Guerra Civil, estableció esta nueva,
trascendente, institución del Derecho del Trabajo, al proclamar en el
numeral XXII, del inciso A del artículo 123 que “ El patrono que despida
a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una
asociación o sindicato, o por haber tomado parte de una huelga lícita,
estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a
indemnizarlo con el importe de tres meses de salario.” (CARPIZO,
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Jorge, “La constitución Mexicana de 1917”, Editorial Porrúa, México
1986.)
Refiriéndose a este precepto, Mario de la Cueva afirma que” La idea de
a estabilidad en el trabajo es una creación de la Asamblea Magna de
1917, sin ningún precedente en otras legislaciones, ni siquiera en la
Doctrina de algún escritor o jurista. (DE LA CUEVA, Mario, “El nuevo
Derecho Mexicano del Trabajo”, 5ta edición, Editorial Porrúa S.A.,
México, 1978, T.I., P.219.)
Se trató, sin duda, de una idea pionera que a pesar de su contenido
avanzado precedió a la consagración legal de muchos otros derechos
laborales que hoy aceptaos como cosa normal. Cabe señalar que
cuando México consagró la estabilidad laboral como derecho
constitucional, en el Perú no se había reconocido, todavía, la jornada
máxima de ocho horas (lo que ocurrió recién por Decreto Supremo del
15 de Enero de 1919).
En la definición del derecho contenida en la norma constitucional
mexicana encontramos ya los elementos que configuran la estabilidad
laboral: a) la exigencia de una causa justificada para despedir al
trabajador, y b) el derecho del trabajador injustamente despedido a
continuar laborando en la empresa mediante la obligación del
empleador de “cumplir el contrato”, salvo que el propio trabajador
acepte el hecho del despido y reclame una compensación económica
por su carencia de justificación.
Bronstein coincide con De La Cueva, acerca del origen histórico de
institución al señalar que “(…) ya en 1917 la constitución mexicana
había reconocido que el despido debía responder a motivos
justificados” (BRONSTEIN S., Arturo: La protección contra el despido
injustificado en América Latina, en: Revista Internacional del Trabajo,
Vol. 109, núm. 2, p.270.)
Como lo afirma el mismo Bronstein (BRONSTEIN S., Arturo: La
protección contra el despido injustificado en América Latina, en:
Revista Internacional del Trabajo, Vol. 109, núm. 2, p.270.), a partir de
la década del veinte diversas legislaciones latinoamericanas
empezaron, inspiradas en la norma mexicana, a establecer
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disposiciones legales, que, de otra manera, limitaban la potestad del
empleador de poner término al contrato de trabajo sin causa justificada.
c. Venezuela
Al hablar de estabilidad laboral se debe necesariamente precisar su
significado para evitar confusiones conceptuales, toda vez que la
estabilidad absoluta no es equivalente a inamovilidad. La estabilidad
laboral, es el derecho del trabajador a la permanencia en su puesto de
trabajo, persigue un fin propio del individuo: su permanencia en el
empleo. Este derecho surge como una limitación al poder discrecional
del empleador de despedir al trabajador. La Sala de Casación Civil de
la Corte Suprema de Justicia, en sentencia No. 295 de fecha 13 de julio
1994, definió la estabilidad laboral como: una obligación negativa o de
no hacer, que se traduce en el deber del empleador de abstenerse de
todo acto que implique el despido directo o indirecto del trabajador.
Clases:
Propia o Absoluta: origina a favor del sujeto que la goza, el derecho
a ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su patrono,
sin autorización para ello. Imposibilidad jurídica del despido, salvo
que el trabajador haya incurrido en falta u omisión prevista en la ley,
como justa causa de despido y que dicha falta haya sido calificado
por el Inspector del Trabajo.
elativa o Impropia: al trabajador no se le garantiza su permanencia
en la empresa sino el derecho a una indemnización a su favor
cuando se retire o sea despedido por causas imputables al patrono,
o se vea privado de su empleo por causas ajenas a su voluntad.
De acuerdo a este sistema, el empleador puede, jurídicamente,
rescindir, sin justa causa, la relación laboral mediante un pago
indemnizatorio previsto en la Ley. Efectuado el despido, el
trabajador puede solicitar la calificación del mismo ante el órgano
jurisdiccional y éste. Si no existe una causa que lo justifique, emitirá
una orden de reenganche que el empleador está autorizado para
incumplir mediante el pago de una suma de dinero. Además, si
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cancela la indemnización en la oportunidad del despido, por
considerarlo de antemano injustificado, puede evadir el
procedimiento de calificación.
Fuero Sindical (inamovilidad)
Consiste en un privilegio mediante el cual sus titulares no pueden
ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus condiciones de
trabajo, sin justa causa previamente calificada por el Inspector del
Trabajo. Su objeto a diferencia del de la estabilidad, el cual es
garantizar al trabajador individualmente considerado, su derecho al
empleo, es reza el texto constitucional, permitir al colectivo de
asalariados constituir libremente las organizaciones sindicales
(derecho de sindicación) que estimen convenientes para la mejor
defensa y derecho de sus intereses.
El fuero puede ser permanente o temporal, según privilegiado. El
orden jurídico, la doctrina y la jurisprudencia afirman su
temporalidad, más sin embargo, el profesor Fernando Parra
Aranguren, afirma que es permanente porque se beneficia
inmutablemente a los cargos que según la Ley, el Estatuto del
sindicato determine. Se podría calificar de temporal, en relación, no
con el órgano privilegiado, sino con su titular. (Art. 95 de la CRBV).
Supuestos de Inamovilidad
El artículo 95 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, reconoce a los trabajadores el derecho a constituir
organizaciones sindicales que consideren adecuadas para la defensa
de sus derechos e intereses, las cuales no estarán sujetas a
intervención, suspensión o disolución administrativa el de afiliarse o no
a tales organizaciones, el de estar protegidos contra todo acto de
discriminación o de injerencia contrario al ejercicio de este derecho.
La Ley Orgánica del Trabajo, regula inamovilidad de promotores y
cargos directivos de sindicatos de trabajadores (Artículos 357, 418,
450, 451 y 467). La novísima Ley Orgánica de Prevención, Condiciones
y Medio Ambiente de Trabajo, en su artículo 44, establece La
inamovilidad de los delegados de prevención, en cuanto se consideran
voceros de los trabajadores.
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La legislación patria, consagra otros supuestos de inamovilidad:
La que rige durante los períodos de elecciones sindicales, la
consagrada a los trabajadores durante el proceso de elección de los
delegados de prevención.
Durante la tramitación del pliego de peticiones hasta el acuerdo de las
partes en la Junta de Conciliación (Art.: 458, en concordancia con el
485), cuando la conciliación ha sido imposible; y durante la huelga,
aplicable a las huelgas de solidaridad (Artículos 502 y 503) con las
limitaciones propias de este derecho
En la negociación colectiva, la Ley Orgánica del Trabajo; ampara a los
presentantes de un proyecto de convención colectiva, a partir del día y
hora que sea presentado, hasta por un lapso de ciento ochenta (180)
días prorrogables, en casos excepcionales hasta por noventa (90) días
más (Artículo 520) y la propia de los trabajadores en una Reunión
Normativa Laboral, a partir de la solicitud (Artículo 533, en
concordancia con el 529).
En consecuencia para nuestra Constitución Nacional, debe existir una
causa justa para que opere el despido, porque de lo contrario operará
el reenganche que es el elemento teleológico de la estabilidad en el
trabajo, la restitución de la situación jurídica infringida por el acto nulo
del despido injustificado, precisamente porque los despidos contrarios
a esta Constitución son nulos, por así, disponerlo expresamente el
artículo 93 Constitucional, es decir, que el despido injusto, está viciado
de nulidad absoluta, en consecuencia, dicho acto nulo no surte efecto
alguno, es obligación del órgano que lo califique restituir la situación
jurídica infringida por el acto nulo, al estado y condiciones en las cuales
se encontraba la relación de trabajo para el momento de producirse el
despido.
En Venezuela, doctrinariamente, se considera que existen dos clases
de estabilidad, la absoluta y la relativa. De conformidad con la Ley
Orgánica del Trabajo la estabilidad relativa se establece como el
régimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente
(Artículo 112 LOT), mientras que la estabilidad absoluta se muestra
como una limitada especie de excepción, reservada a contingentes
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específicos de trabajadores expresamente contemplados en la norma
(LOT y LOPCYMAT). Sin embargo, en la actualidad existe una
marcada tendencia en la legislación venezolana hacia una estabilidad
absoluta, lo cual se pone de manifiesto con la promulgación de
Decretos Presidenciales de Inamovilidad Laboral Especial, vigentes
desde abril del año 2002 abarcando la última de sus prórrogas hasta el
31 de Diciembre de 2008, los cuales comprenden a los trabajadores
que devenguen hasta tres (3) salarios mínimos. Paralelamente, se
encentra en discusión la Ley Orgánica de Estabilidad en el Trabajo
(LOET).
C) En Latinoamérica
a. Paraguay
Capítulo X. De la estabilidad en el trabajo
Art. 94. El trabajador que cumple diez años ininterrumpidos de servicios
con el mismo empleador, adquiere estabilidad en el empleo, y sólo
podrá terminar su contrato en los siguientes casos:
1) que el empleador comprobase previamente, en forma fehaciente, la
existencia de alguna justa causa legal de despido imputada al
trabajador;
2) que el trabajador cuya reposición fue ordenada decida sustituir la
misma por la doble indemnización a que se refiere el artículo 97; y
3) que el trabajador se haya acogido a la jubilación, de conformidad
con la ley. En este caso, el empleador y el trabajador podrán convenir
una nueva relación laboral, sujeta a las siguientes reglas:
a) no habrá alteración de salarios, duración de vacaciones u otros
beneficios anteriores;
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b) la terminación del vínculo deberá ocurrir con preaviso de 90 días,
compensable en efectivo; y
c) el trabajador no tendrá derecho a la indemnización por antigüedad.
Art. 95. El trabajador que hubiese adquirido estabilidad y a quien se
imputasen los hechos previstos en la ley, como causales de despido,
quedará suspendido en el empleo durante la sustanciación del juicio, y
sólo podrá ser despedido después de comprobarse la imputación ante
el Juez del Trabajo.
Art. 96. Si no se probase la causal alegada en el caso del artículo
anterior, el empleador quedará obligado a reintegrar al trabajador en su
empleo y a pagarle el salario y las demás remuneraciones
correspondientes al período de suspensión en el trabajo.
Queda a opción del trabajador aceptar la reintegración al empleo o
percibir el importe de indemnización prevista en el artículo 97, y la que
corresponda por preaviso omitido.
Art. 97. Cuando la reintegración del trabajador dispuesta por el artículo
anterior no fuera factible por haber sobrevenido alguna incompatibilidad
entre el trabajador y el empleador, o representante principal de la
persona jurídica contratante, probada en juicio, el empleador pagará
una indemnización equivalente al doble de lo que le correspondería al
trabajador en caso de despido injustificado, conforme a su antigüedad.
Art. 98. La misma indemnización prevista en el artículo anterior será
abonada al trabajador estable, en caso de que el establecimiento
principal, la sucursal, agencia o filial donde aquel prestase servicios, se
extinguiese sin la concurrencia de fuerza mayor, legalmente
comprobada.
Art. 99. En caso de cierre total de la empresa, o reducción definitiva de
las tareas, comprobado ante la autoridad administrativa del trabajo, el
trabajador estable tendrá derecho al cobro de una indemnización
equivalente al doble de la que le correspondería por despido
injustificado.
Art. 100. El trabajador con estabilidad adquirida, que dimita injustificada
o intempestivamente, pierde el derecho a la indemnización y queda
18
obligado a pagar al empleador la indemnización equivalente a la
prevista en el artículo 91 de este Código.
Art. 101. El trabajador que goza de la estabilidad prevista en el artículo
94 que se retira por justa causa probada, tendrá derecho a las mismas
indemnizaciones previstas para casos de despido injustificado y sin
preaviso.
Art. 102. Si el despido se verifica con el fin de evitar que el trabajador
adquiera la estabilidad, seis meses antes de obtenerla, será
considerado como un caso de abuso de derecho y el juez competente
podrá ordenar la reposición.
1.1.2.2. A Nivel Nacional
EL RÉGIMEN DE ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ
1. El modelo legal de la estabilidad en el trabajo
A. El Decreto Ley 18471
En nuestro país, el derecho de estabilidad en el trabajo nació por
disposición de ley: el Decreto Ley 18471, promulgado el 10 de
Noviembre de 1970, instituyó un régimen de estabilidad laboral
absoluta, invocando como su principal fundamento el “derecho al
trabajo” proclamado en el artículo 213 de la Declaración Universal de
los Derechos Humanos, ratificada por la Resolución Legislativa 13282
(La Resolución Legislativa 13282 fue aprobada por el Congreso de la
República el 9 de Diciembre de 1959 y promulgada el 15 del mismo
mes y año.) El ámbito de esta ley comprendió a los “trabajadores de la
actividad privada y los de las empresas públicas” (art. 1),
configurándose, con ello, un régimen común o general de estabilidad
laboral, que mantuvo, con variantes en su contenido, bajo las leyes
posteriores.
El derecho lo adquiría el trabajador, obrero o empleado, al cumplir el
período de prueba de tres meses, tradicional en nuestra legislación
laboral. Adquirida la estabilidad laboral, el trabajador no podía ser
despedido sino por las causas económicas o técnicas o por liquidación
de la empresa. La falta grave estaba taxativamente enumerada en la
ley (art. 2) y en el caso de considerar injustificado el despido el
19
trabajador podía elegir entre dos posibles vías impugnatorias: la acción
de compensación, económica equivalente a tres meses de
remuneración, aceptando el hecho del despido, pero no su justificación.
La reposición, en caso de considerarse injustificado el despido y, por
tanto, fundada la acción, era obligatoria y cabía contra ella recurso ni
posición alguna del empleador.
La primera de estas acciones –reposición- se incoaba ante la autoridad
administrativa de trabajo (Ministerio de Trabajo) y la segunda –
indemnizatoria- ante el Fuero Privado de Trabajo, investido de la
función jurisdiccional del Estado.
Igualmente procedía el despido debido a causas económicas, técnicas
y caso fortuito o fuerza mayor, que hicieran necesaria la reducción del
personal o, en caso de liquidación de la empresa, su despedida total.
En estos supuestos se requerían la previa autorización del Ministerio
de Trabajo, a solicitud del empleador y luego de seguirse un
procedimiento administrativo en cuyo desarrollo las partes podían
conciliar sus puntos de vista y celebrar un acuerdo. El reglamento de
ley contemplaba, asimismo, que en estas situaciones las partes odian
celebrar, en trato directo, convenios o pactos para evitar o disminuir la
reducción de personal mediante la supresión o reducción de beneficios
y condiciones de trabajo, los cuales debían ser aprobados por la
autoridad de trabajo para su validez.
B. El Decreto Ley 22126
Luego de poco más de 7 años de vigencia, el D.L. 18471, que
introdujo, por vía legislativa, el derecho de estabilidad laboral en el
Perú, fue derogado y sustituido por el Decreto Ley 22126, vigente a
partir del 21 de Marzo de 1978.
La diferencia fundamental entre el régimen de estabilidad establecido
por ésta ley y el que ella modificó, radicó en la adquisición del derecho
a la estabilidad laboral absoluta, la cual fue condicionada al
cumplimiento de tres años de servicios interrumpidos al mismo
empleador (art. 2.b). Con ello, se creó un período de prueba, que
mantuvo en tres meses, y la adquisición de la estabilidad (en concreto
2 años y 9 meses) durante el cual el trabajador podía ser despedido sin
20
causa justificada mediante un preaviso que el empleador debía cursarle
noventa días antes de la fecha del cese. La omisión del preaviso, es
decir el despido llamado “intempestivo”, daba derecho al trabajador a
percibir una indemnización especial equivalente a la remuneración de
dicho plazo (art. 28).
Se retornó, sin duda, durante aquel lapso –un verdadero “hinterland”,
entre el período de prueba y la adquisición de la estabilidad laboral- al
despido libre o ad nutum, carente de causa justificada, sujeto
únicamente el preaviso que es una de aquellas “limitaciones laborales
impropias” citadas por Pla y, ciertamente, una de las más simples y
débiles de todas ellas. Ni siquiera podría calificarse esa etapa como de
“estabilidad relativa” pues ésta supone, como lo demos precisado
líneas arriba, en todo caso, la exigencia de una causa para justificar el
despido, aunque, la reparación del que se produce injustificadamente,
no se efectivice mediante la reposición del trabajador sino con el pago
de una indemnización.
El trabajador que cumplía tres años de servicios continuos adquiría el
derecho de estabilidad laboral absoluto pues, en adelante, sólo podía
ser despedido por falta grave o al sobrevenir causas económicas,
técnicas, caso fortuito o fuerza mayor, a las que se refirió la ley como
“situaciones excepcionales”. El D.L. empero, concedió el beneficio de la
autoridad administrativa de trabajo fijar el número de dirigentes que en
cada nivel de organización sindical podía gozar de esa protección (art.
33).
La falta grave, al igual que en la ley anterior, quedó enumerada
taxativamente, pero se amplió la lista de los actos del trabajador
tipificados como falta (art. 4). También se incluyó, modificando el
reglamento de la Ley 4916 (art. 26), las faltas del empleador y los
medios de reclamación ante los actos de hostilidad de éste y el llamado
“despido indirecto”.
Mantuvo, dicha norma, el esquema de dos acciones distintas, una en la
vía administrativa y la otra en la vía judicial, para que el trabajador
recurriera contra el despido injustificado, respetando su derecho a
elegir “ab initio” cualquiera de ellas. La reposición conservó su carácter
21
obligatorio y, para garantizar su cumplimiento, se tipifico la negativa del
empleador a ejecutarla como delito de resistencia o desobediencia a la
autoridad, reprimible con pena de prisión no mayor de tres años.
La indemnización, para quien a optar por ésta, fue elevada de tres a
doce remuneraciones mensuales, pero estableciendo un tope para el
monto mensual de dicha remuneración, igual al entonces vigente para
la compensación por tiempo de servicios, fijado en el D.L. 21396. Al
efectuarse, por error de técnicas legislativa, la remisión de dicha norma
y no al régimen de este beneficio (aplicable a los ingresados después
del 11 de Julio d 1962), la posterior elevación del tope de esa
compensación (CTS) no tuvo el mismo efecto respecto de la
indemnización por despido que, poco a poco, por efecto de la inflación,
devino en una cantidad irrisoria, insuficiente para configurar una
alternativa atrayente frente a la posibilidad de la reposición en el
trabajo.
Esta ley, también incorporó disposiciones destinadas a limitar el
“trabajo no estable”, imponiendo a las empresas máximos para el
número de trabajadores que podrían tener en período de prueba y en el
régimen de “art-time” o jornada de trabajo inferir a 4 horas diarias.
Dentro del mismo concepto, prohibió intermediación laboral, señalando
que la prestación de servicios en una empresa no podía ser realizada
por personal remunerado por entidad distinta y extraña al centro
laboral, salvo el caso de empresas de servicios que tuvieren contrato
con una empresa a la cual brindaran servicios de tipo complementario,
con su propio personal. La ley no precisó, sin embargo, las sanciones y
efecto laborales derivados de la violación de ésta prohibición lo que, en
la práctica significó durante su vigencia una forma de evasión de la
estabilidad laboral, a través de la contratación de empresas de
servicios sin verdaderos requisitos de tales o que prestaban servicios
en las actividades principales de la empresa usuaria.
El D.L. 22126, respetó el derecho adquirido a la estabilidad laboral de
aquellos trabajadores que al entrar en vigencia ésta norma hubieran
superado el período de prueba, lo que constituía el requisito exigido por
la derogad ley para gozar de ese derecho.
22
Al igual que ésta, el D.L. 22126 no reguló la situación de lo
trabajadores de confianza, los que, debido a la interpretación extensiva
de la Ley de Sociedades Mercantiles hecha por los tribunales y
autoridades administrativas, quedaron al margen del derecho
estabilidad en el trabajo.
2. La Estabilidad en el Trabajo como Derecho Constitucional y su
desarrollo legal
A. El Derecho Constitucional a la Estabilidad en el Trabajo
El “derecho a la estabilidad en el trabajo” fue reconocido de modo
expreso por el Artículo 48 de la Constitución de 1979, ubicado en el
Capítulo V “Del Trabajo” que, a su vez, formaba parte del Título I
referente a los “Derechos y Deberes Fundamentales de la Persona”.
Este precepto señaló que. “El Estado reconoce el derecho de
estabilidad en trabajo. El trabajador sólo puede ser despedido por
causa justa, señalada en la ley y debidamente comprobada”.
Los Decretos Leyes Nos. 18471 y 22126, que fueron, sucesivamente,
las dos primeras leyes sobre estabilidad en el trabajo de nuestro
ordenamiento laboral, no tuvieron fundamento en una norma
superprimaria a la cual ceñirse. En efecto, la estabilidad laboral ingresó
al derecho peruano del trabajo, como gran parte de las normas que lo
integran, por acto del legislador, sin que éste viniera obligado o
encuadrado por una disposición de jerarquía suprema, como las que
integran la Constitución Política. En tal virtud, el modelo de estabilidad
laboral estableció por vía legal, podía ser modificado sustancialmente,
en su concepto y sistema de aplicación o, inclusive, suprimirse,
siempre que tales cambios o supresión se hicieran mediante otra noma
de igual jerarquía.
Por el contrario, al entrar en vigencia, a partir del 28 de Julio de 1980 la
Constitución de 1979, la situación adquirió, desde la perspectiva del
derecho, una connotación completamente distinta, al reconocer esta
carta la “estabilidad en el trabajo” como derecho constitucional (El
Artículo 48 de la Constitución de 1979 tuvo el siguiente texto; “El
23
Estado reconoce el derecho a la estabilidad en el trabajo. El trabajador
sólo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley y
debidamente comprobada”.) Reconocimiento este, que la ley
fundamental no formuló en términos “programáticos”, de modo tal que
se remitiera a la ley determinar el contenido concreto de aquel derecho,
sino que el propio texto constitucional efectuó las definiciones y
elementos básicos del mismo, configurando el contenido esencial que
el constituyente quiso dar a dicha institución, por lo que la actuación
futura del legislador en este campo vino a quedar subordinada a los
parámetros de la norma constitucional.
B. El desarrollo legal del derecho constitucional: La Ley 24514
La entrada en vigencia de la Constitución de 1979, abrió, por
consiguiente, debate acerca de la constitucionalidad de la norma legal
pre-constitucional que se encontraba vigente: el D.L. 22126. De un lado
se argumentó su compatibilidad con el Art. 48 de la, entonces, nueva
Constitución, sosteniendo que ésta no fijaba un sistema específico de
estabilidad ni prohibía que la ley señalara un plazo para su adquisición,
por lo que la subsistencia de esa norma no violaba el artículo 48
constitucional. De otro lado, se consideró que el lapso previo a la
adquisición de la estabilidad, durante el cual el empleador podría
despedir discrecionalmente al trabajador, era contradictorio con el
precepto constitucional que toleraba el despido “sólo” por causa justa.
Nos encontramos entre quienes sostuvieron la inconstitucionalidad del
D.L. 22126 en este aspecto y propugnaron la necesidad de su reforma
o sustitución por una norma que fuera el al precepto constitucional.
La discusión quedó zanjada, al aprobarse, a partir de una iniciativa
legislativa del Poder Ejecutivo, una nueva ley de estabilidad en el
trabajo, la Ley N° 24514, que entro en vigencia el 6 de Junio de 1986.
Esta norma:
a) Reconoció la adquisición de la estabilidad laboral desde el
vencimiento del periodo de prueba, eliminando así el período de
“adquisición” del derecho extendido por el derogado D.L. 22126
a tres años.
24
b) A diferencia de la norma anterior, procedió a enumerar (LET, art.
4) las “causas justas de despido” y, al hacerlo, plasmó una
concepción o sentido amplio del despido, al considerar como
tales, además de la falta grave, a las “situaciones excepcionales”
de la empresa, fundadas en causas económicas, técnicas, caso
fortuito o fuerza mayor, la inhabilitación para el ejercicio de la
actividad impuesta por la Autoridad Judicial y la privación de la
libertad por sentencia judicial en caso de delito doloso.
c) Introdujo, acogiendo uno de los más interesantes aportes del
Convenio 158 OIT, un procedimiento previo al despido, para que
el trabajador ejerciera su defensa ante las faltas graves
imputadas por el empleador. Desde luego, ser “previo” al posible
despido, este procedimiento tenía lugar dentro del ámbito dela
empresa y ante el propio empleador, a quien correspondía
adoptar la decisión final respecto a la extinción de este
procedimiento, conllevaba la declaración de improcedencia del
despido y la consiguiente condena del empleador a reponer al
trabajador.
d) Rodeó al despido de garantías formales efectivas, sancionando
la vulneración u omisión de dichos requisitos con la declaración
de improcedencia del despido, con efectos similares a la
calificación de éste como injustificado.
e) Unificó las acciones impugnatorias del despido, al descartar, en
armonía con los preceptos constitucionales sobre la potestad
jurisdiccional del Estado, la vía administrativa para la
reclamación que tuviera como pretensión la reposición del
trabajador, y establecer como vía única, en sede judicial, la
acción de calificación del despido, mediante la cual, una vez
declarado injustificado o improcedente el despido, el
demandante podía optar, en ejecución de sentencia, por su
reposición esta era forzosa, sin posibilidad alguna de oposición
de parte del empleador, quien, en caso de resistencia, se le
aplicaba la coerción penal introducida inicialmente por el D.L.
22126.
25
f) Introdujo mediante cautelares en el proceso de impugnación,
consistentes en la facultad del Juez de, a solicitud del trabajador,
suspender el despido y ordenar la reincorporación provisional de
aquel, así como el otorgamiento al demandante de una
“asignación provisional” a título de un auxilio económico durante
el proceso.
g) Comprendió en el derecho de estabilidad laboral a los
trabajadores de confianza, limitado, sin embargo, la eficacia
reparadora del despido injustificado o improcedente, a la
indemnización.
h) Tipificó como “falta del empleador” las conductas lesivas a la
libertad sindical y derechos políticos del trabajador, así como su
discriminación basada en su creencia religiosa o raza (LET, art.
25, inc. g.); y, de la misma manera, los actos contrarios a la
dignidad e intimidad de aquel, como el “hostigamiento sexual” y
otros de índole similar (LET, art. 25, inc. h.).
i) Impuso estrictas limitaciones al trabajo no estable, en particular
para los trabajadores en período de prueba y aquellos sujetos a
jornada inferior a cuatro (4) horas diarias y sancionó la violación
a la prohibición de utilizar personal pagado por entidad distinta y
extraña al centro laboral, con excepción de aquel puesto a
disposición por empresas de servicios complementarios,
reconociendo a dichos trabajadores la existencia de relación
laboral de carácter indefinido con la empresa usuaria, desde el
momento en que el prestaron servicios.
3. La transición al modelo de “mínimo protección”: la Ley de
Fomente del Empleo
Obedeciendo a los “vientos neoliberales y flexibilizadores” a que, por
entonces, refirió Pla, (PLA RODRIGUEZ, Américo. Prólogo a: El
Derecho de Estabilidad en el Trabajo de Carlos Blancas Bustamante,
Asociación Laboral para el Desarrollo. ADEC-ATC, Lima 1991. p. 11.)
el Decreto Legislativo N° 728 o Ley de Fomento del Empleo (LFE),
vigente desde Diciembre de 1991, marcó el inicio de la transición desde
26
el modelo de estabilidad laboral absoluta hacia un modelo de “mínima
protección” ante el despido, finalmente plasmado en la Constitución de
1993 y las leyes posteriormente dictadas al amparo de ésta.
La LFE, dictada todavía bajo la vigencia de la Constitución de 1979 y
en virtud de la delegación de facultades legislativas efectuada por el
Congreso al Poder Ejecutivo para legislar sobre la promoción del
“acceso masivo al trabajo”, pero sujeta a la directiva expresa de
respetar “las normas constitucionales de estabilidad laboral y los
derechos adquiridos de los trabajadores”, no llegó, por ello, a regulada
por la LET, sino una variante de este, caracterizada por el
debilitamiento, antes que por la eliminación, de los elementos
configuradores del mismo.
Cabe señalar, en primer término, que al entrar vigencia la LFE quedó
configurado en el ordenamiento laboral un régimen dual de estabilidad
laboral, pues los trabajadores que a esa fecha se encontraban
laborando bajo las normas de la LFT continuaron regidos por esta en
aquellas materias atinentes a la imputación de faltas graves, el derecho
a la reposición como medida reparadora y la tarifa indemnizatoria, en
virtud del mandato expreso contenido en su Segunda Disposición
Transitoria y Final.( Se ha considerado que esta disposición representa
un caso de aplicación del principio de “condición más beneficiosa
“inclusive respecto de derechos que difícilmente pueden considerarse
adquiridos”. (NEVES MUJICA, Javier, “introducción al Derecho del
Trabajo”, ARA Editores, Lima, 1997, p. 149).) La nueva normativa sólo
se aplicaría íntegramente a los trabajadores que celebran contrato de
trabajo a partir del inicio de su vigencia y de forma parcial a los
trabajadores que a esa fecha se encontraban laborando, respecto de
algunas materias, no poco relevantes, como las causas de despido
vinculadas a la capacidad del trabajador, el cese colectivo o el regreso
a la disyunción procesal ab initio entre acción de reposición y acción
indemnizatoria.
En el nuevo marco normativo, instituido por la LFE, destacan los
siguientes rasgos (Vid, al respecto, BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos,
27
“Fomento del Empleo y Estabilidad Laboral” I, II Y III Parte, en
“Asesoría Laboral”, Lima, Enero, Febrero y Marzo de 1992.):
1.2. Formulación Del Problema
1.2.1. Formulación Proposicional del Problema
La parte prioritaria del problema consistió en que el “principio que otorga
carácter permanente a la relación de trabajo, hace depender su disolución
exclusiva de la voluntad del trabajador y excepcionalmente la del empleador”,
no siendo cumplida a cabalidad, se ignora por completo el derecho principal
del trabajador, y que a pesar de estar reconocida y tipificada existe el no
cumplimiento de ésta norma, existiendo así un Incumplimiento.
Si bien es cierto encontramos en la Constitución Política del Perú en el
artículo 27°, que establece el amparo del trabajador frente al despido
arbitrario; en la cual no tiene una adecuada eficacia y seguridad para el
trabajador, por lo que asumimos que en el tema de la estabilidad laboral
todavía no existe una plena solución y una buena aplicación. Dependiendo así
únicamente del Estado imponer drásticas sanciones a los empleadores que
no llegarían a cumplir este mencionado derecho, que se encuentran
establecida en la legislación, pudiendo aplicar supuestos de solución de otros
países o teorías, a nuestra realidad, como posible medio de ayuda para
resolver este problema; existiendo así Empirismos Aplicativos.
1.2.2. Formulación Interrogativa del Problema
El problema ha sido formulado interrogativamente mediante las siguientes
preguntas:
Primera Parte del Problema:
28
a) ¿Cuáles son las normas referidas a la estabilidad laboral?
b) ¿Qué es la estabilidad laboral y quienes son los intervinientes?
c) ¿Qué consecuencias trae el no cumplimiento del derecho a la
estabilidad laboral?
d) Si existiendo incumplimientos ¿Cuáles son?
e) ¿Cuáles fueron las causas de esos incumplimientos?
Segunda Parte del Problema:
a) ¿Cuáles son las teorías y jurisprudencias que existen sobre el derecho
a la estabilidad laboral?
b) ¿Existe teoría aplicable a nuestra realidad para una posible solución?
c) ¿Existen medidas de solución por parte del Ministerio del Trabajo antes
este problema?. Si existen, ¿Cuáles son?
d) ¿Cuáles son las relaciones causales que hacen necesarios los
empirismos aplicativos?
1.3. Justificación de la Investigación
Esta investigación se fundamentó en dos aspectos:
Aspecto Dogmático:
Nos permitió analizar y explorar las diversas tendencias
existentes en cuanto al Derecho a la Estabilidad Laboral
implícita en la Constitución política del Perú, desde una
perspectiva doctrinal, amplia, profunda y suficientemente
autorizada por connotados tratadistas nacionales e
internacionales, lo que va a orientarse en dotar a nuestra tesis
de los adecuados fundamentos para poder llegar a conclusiones
lo suficientemente autorizadas en cuanto a la materia
investigada.
Aspecto Empírico:
29
Desde este enfoque se justificó por que al analizar y revisar los
objetivos y conceptos referidos al Derecho a la Estabilidad
Laboral, se podrían aportar lineamientos y recomendaciones que
contribuyen al mejoramiento y desempeño de forma eficiente de
los operadores jurídicos; así mismo, complementariamente es
conveniente para todos los procesos en general, porque les
permitirá obtener un buena desempeño judicial.
1.4. Limitaciones de la Investigación
La presente investigación se basó en la revisión y análisis de la
problemática del Derecho a la Estabilidad Laboral como Derecho
Fundamental implícito en la Constitución Política del Perú.
La investigación tuvo como límite espacial la ciudad de Chiclayo.
La investigación comprendió solo el periodo 2014 – 2015.
2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
2.1. Objetivo General
El objetivo General de esta Investigación es lograr configurar correctamente la
normal existente de Derecho a la Estabilidad Laboral, tipificado en la
constitución política del Perú en el artículo 27°, para un mejor desempeño
laboral por parte del trabajador y mejoras con relación a su empleador, con la
finalidad de obtener un respaldo solido por parte del Ministerio de Trabajo,
evitando así una mayor carga procesal por esta problemática.
2.2. Objetivos Específicos
Para alcanzar el objetivo general anunciado en el numeral anterior, se deben
lograr los siguientes propósitos específicos:
a) Ubicar, seleccionar y resumir temas directamente relacionados con la
necesidad de promover, implementar y dar a conocer la situación
actual de las iniciativas desarrolladas en cuanto al Derecho a la
Estabilidad Laboral, tal como conceptos básicos, normas, legislación
30
laboral y la legislación comparada de los países de Latinoamérica y
Europa.
b) Incorporar información que mejore la situación laboral en el ámbito del
Derecho a la estabilidad Laboral en el Perú.
c) Comparar cuantitativa y cualitativamente, con el apoyo de programas
informáticos como son: Windows, Excel y Word, cada parte o variable
del Derecho a la Estabilidad Laboral con respecto a cada parte o
variable del Marco Referencial tomado como patrón comparativo
suficiente.
d) Identificará las causas de los incumplimientos y empirismos aplicativos,
que afectan la imagen de los trabajadores y de nuestro Sistema
Jurídico Laboral Nacional.
e) Proponer lineamientos para una propuesta didáctica que reduzca los
conflictos por este problema, de tal manera que se superen los
incumplimientos en el Derecho de Estabilidad Laboral.
3. HIPÓTESIS
3.1. Hipótesis global
Para que no se vulnere el derecho a la estabilidad laboral por parte del
empleador y no se altere esta estabilidad que debe ser amparada desde el
ingreso hasta la salida del trabajador, por parte del Ministerio del Trabajo que
debe velar por un debido proceso judicial cuando se ha vulnerado este
derecho.
3.2. Sub-hipótesis
a) Incumplimientos por parte de los Operadores de
Derecho, por no tener en cuenta los planteamientos
teóricos que existen en las Normas de nuestro
ordenamiento jurídico, en los “Derecho a la estabilidad
Laboral Implicita en la Constitución Política del Perú”,
ya que la norma interna que rige en esa realidad, no se
está cumpliendo correctamente con su aplicación.
31
Fórmula : X2; A1; B1; B3
Arreglo 1: X, A, B
b) La Comunidad Jurídica encuentran Incumplimientos en
“El derecho a la estabilidad laboral implicita en la
Constitución Política del Perú”, debido a que existen
discrepancias teóricas por diferentes autores, además
advierten ciertos vacíos con la norma existente que
regula esta institución debido a que al momento de
elaborarla no se ha tenido en cuenta algunos
conceptos básicos o no se ha tenido como referencia
la legislación extranjera para establecer las penas.
Fórmula : - X2; A2; B1; B3
Arreglo 2: -X, A,-B
c) Se aprecian empirismos aplicativos por parte de los
Operadores del Derecho, cuando se encuentra un
Planteamiento Teórico que debería conocerse y
aplicarse bien , en una parte de la realidad concreta
que no la conocen o la aplican mal.
Fórmula : - X1; A1; B2
Arreglo 3: - X ,A, B
d) La Comunidad Jurídica encuentran Empirismos
aplicativos a el “Derecho a la Estabilidad Laboral
Implicita en la Constitución Política del Perú” , debido
a que no tuvieron en consideración los conocimientos
en que existen y además advierte ciertos vacíos la
norma existente que regula esta institución debido a
que al momento de elaborarla no se ha tenido en
cuenta algunos conceptos básicos o no se ha tenido
32
como referencia la legislación extranjera y poder
aplicarla a nuestra realidad.
Fórmula : - X1; A2; B2
Arreglo 4: - X, A, B
4. VARIABLES
4.1. Identificación de las variables
Dados los cruces que consideran las sub-hipótesis en la presente
investigación, para poder contrastarlas; en la presente investigación
se requerirá obtener los datos de los dominios de los siguientes
valores:
A = Variables de la Realidad
A1 = Operadores de Derecho Responsables
A2 = Comunidad Jurídica
- B = Variables del Marco Referencial
- B1 = Planteamientos Teóricos
- B2 = Normas
- B3 = Legislación Comparada
-X = Variables del Problema:
- X1 = Incumplimientos
- X2 = Empirismos aplicativo
4.2. Definición de variables
A1 = Operadores de Derecho
Pertenecen al dominio de esta variable, para Cabanellas
Torres (2002) “Toda persona que labra con lo jurídico, a
33
través de cualquiera de las manifestaciones que las relaciones
pueden brindar. Así, el legislador, el magistrado, el profesor
universitario y por supuesto el notario son todos operadores
del derecho pero cada uno lo realiza o determina de modos
diferentes y especializados, complementándose en algún
estadío de su evolución” (p. 321)
A2 = Comunidad Jurídica
Pertenecen al dominio (…) para Cabanellas Torres, (2002)
“las personas que poseen un vínculo o interés en torno a la
temática jurídica de un Estado. Se entiende que se integran
en ella no sólo a profesionales que ejercen el derecho
(abogados, jueces, fiscales), sino también a docentes y
estudiantes de dicha especialidad profesional” (p. 125)
B1 = Planteamientos Teóricos
Pertenecen al dominio de esta variable, todos los datos que
en común tienen el atributo de explicitar... “Una imagen mental
de cualquier cosa que se forma mediante la generalización a
partir de casos particulares como por ejemplo, una palabra o
un término”; referidos a lo básico, es decir...“Perteneciente a
la base o bases sobre la que se sustenta algo fundamental”.
B2 = Normas
Pertenecen al dominio de esta variable, todos los datos que
en común tienen el atributo de explicitar “la norma o regla
jurídica como un esquema o programa de conducta que
disciplina la convivencia social, en lugar y momento
determinados, mediante la prescripción de derechos y
deberes, cuya observancia puede ser impuesta
coactivamente”.
Para. Milla B, (1998) Pertenecen al dominio de esta variable,
todos los datos que en común tienen el atributo de explicitar...
“Regla que se debe seguir o se debe ajustar a la conducta”
34
que hayan sido aprobadas por un órgano competente.
(pág.171)
B3 = Legislación Comparada
Para Cabanellas de Torres, (2002), ppertenecen al dominio de
esta variable, todos los datos que en común tienen el atributo
de explicitar... “Es el arte cuyo fin práctico consiste en
comparar entre sí aquellas legislaciones que son semejantes
y presentan cierta uniformidad jurídica dentro de la diversidad
de sus respectivos Derechos positivos, para encontrar los
principios, reglas o máximas similares a todas ellas, por
tender a la satisfacción de necesidades comunes” (pág. 254).
X1 = Incumplimientos
Pertenecen al dominio de esta variable, todos los datos que
en común tienen la propiedad de explicitar lo referente a que
si “todas las normas que la entidad debe cumplir se cumplen
en la realidad operativa de esa entidad, entonces, no hay
problema; pero basta que una norma sea incumplida para que
exista problema; y que debemos nombrarlo, como
incumplimientos” (Caballero R. 2011: 166)
X2= Empirismos Aplicativos
Pertenecieron al dominio de esta variable, todos los datos que en
común tuvieron la propiedad de explicitar… Así mismo lo
identificamos cuando encontramos que un Planteamiento Teórico
que debería conocerse y aplicarse bien, en una parte de la realidad
concreta NO LO CONOCEN O APLICAN MAL.
35
4.3. Clasificación de las variables.
Leyenda:
T = Totalmente Ex = Exitosas
M = Muy A = Aplicables
P = Poco C = Cumplidos
36
Variables
Clasificaciones
Por la relación causal
Por la cantidad
Por la jerarquía
4 3 2 1 0
A= De la Realidad
A1= Comunidad JurídicaA2= Operadores de Derecho
IntervinienteInterviniente
Cantidad DiscretaCantidad Discreta
____
____
____
____
____
B= Del Marco Referencial-B1= Planteamientos Teóricos-B2= Normas.-B3= Legislación extranjera
IndependienteIndependienteIndependiente
No cantidadCantidad DiscretaNo cantidad
TA__T Ap
MA__MAp
A__Ap
PA__P Ap
NA__
N Ap
-X= Del Problema-X1= Incumplimientos
Dependiente
Cantidad Discreta
__
__
__
__
__
N = Nada Ap = Aprovechables
5. DISEÑO DE LA EJECUCIÓN
5.1. Universo
El universo de la presente investigación comprende la sumatoria de todos
los datos de los dominios de todas las variables. esto es: Operadores del
Derecho, Responsables, Planteamientos Teóricos, Normas, Legislación
Comparada, Discordancias Normativas y Discrepancias Teóricas,
variables que se han identificado, empleado y analizado para desarrollar la
presente investigación.
5.2. Selección de las técnicas, instrumentos e informantes o fuentes
Para el desarrollo de la presente investigación y dadas las variables, que
son cruzadas en las fórmulas de las sub-hipótesis, para obtener los datos
de sus dominios, se requerirá aplicar o recurrir, a las siguientes técnicas:
a) La técnica del análisis documental; esto significa que se
empleara como instrumentos de recolección de datos:
fichas textuales y resumen; apoyándose en libros y
documentos de la institución; los mismo que serán usados
y empleado para obtener datos referidos a: planteamientos
teóricos, normas y legislación comparada.
b) La técnica de la encuesta; el instrumentos que servirá de
recolección de datos, consiste en la aplicación de un
cuestionario; el cual será elaborado y dirigido teniendo
como informantes a los Magistrados, Abogados y personal
que labora en el Ministerio del Trabajo; a los cuales se les
aplicara para obtener los datos del dominio de las
variables.
5.3. Muestra
37
La población de informantes para el cuestionario será los, Magistrados,
Abogados y personal que labora en el Ministerio de Trabajo de
Lambayeque, es decir los cuestionarios se aplicarán en un promedio de
300 personas.
5.4 Forma de tratamiento de los datos
Los datos que se puedan obtener a partir de la aplicación de las
técnicas e instrumentos de recolección de datos antes detallados, así
como la información extraída de fuentes bibliográficas o documentales
también ya indicados; serán incorporados, ingresados y procesados
debidamente con ayuda de programas informáticos; y con él se harán
cuando menos, los cruces que consideran las sub-hipótesis,
precisándolos de manera porcentual consignado el ordenamiento de
mayor a menor, y cronológico, los cuales será presentados como
informaciones a través de cuadros, gráficos u otro ordenador visual.
5.5 Forma de tratamiento de los datos
Los datos obtenidos mediante la aplicación de las técnicas e
instrumentos antes indicados, recurriendo a los informantes o fuentes
también ya indicados; fueron incorporados o ingresados al programa
computarizado Microsoft Excel; y con él se hicieron los cruces que
consideraron las sub-hipótesis; y, con precisiones porcentuales,
ordenamiento de mayor a menor, y cronológico, y fueron presentados
como informaciones en forma de cuadros, gráficos, etc.
5.6. Forma de Análisis de las Informaciones.
Con respecto a las informaciones presentadas como resúmenes,
cuadros, gráficos, etc. Se formularon apreciaciones objetivas.
Las apreciaciones correspondientes a informaciones del dominio de
variables que han sido cruzadas en una determinada sub-hipótesis,
sirvieron como premisas para contrastar esa sub-hipótesis.
38
El resultado de la contratación de cada sub-hipótesis (que puede ser
prueba total, prueba y disprueba parciales o disprueba total) fue la base
para formular una conclusión parcial (es decir que tuvimos tantas
conclusiones parciales como sub-hipótesis hubiéramos planteado).
Las conclusiones parciales, a su vez, se usaron como premisas para
contrastar la hipótesis global.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Avalos, J.O. (2012) El amparo laboral, Lima Perú. Gaceta Jurídica S.A.
Blancas, B.C. (2013) El despido en el Derecho laboral peruano, Lima Perú. Juristas
Editores.
Blancas, B.C. (1992) Fomento del Empleo y Estabilidad Laboral I, II Y III Parte en
Asesoría Laboral, Lima Perú.
Díaz, Y.C. (2010) Análisis de estabilidad laboral y su relación con la rentabilidad
empresarial de Pardos Chicken-Piura, Pimentel Perú.
Gonzales, S.A. (2005) Cuestionamientos jurídicos sobre la estabilidad laboral de los
docentes de las universidades privadas del Perú, Pimentel Perú,
Neves M.J, (1997) Introducción al Derecho del Trabajo, Lima Perú.
39
Pla, R.A. (1991) Prólogo a: El Derecho de Estabilidad en el Trabajo de Carlos
Blancas Bustamante, Asociación Laboral para el Desarrollo, Lima Perú.
Sagardoy, J.A. (1980) La terminación del contrato de trabajo, Instituto de Estudios
Económicos, Madrid,
INDICE
CAPITULO I
MARCO TEÓRICO
SUBCAPITULO I: CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL DESPIDO
1.1. CONCEPTO DEL DESPIDO
1,1.1, ELEMENTOS CARACTERÍSTICOS
1.1.2. CAUSALIDAD DEL DESPIDO
1.1.3. SENTIDO RESTRINGUIDO Y SENTIDO INTEGRAL DEL DESPIDO
1.2.
40
ANEXO Nº 1
SELECCIÓN DEL PROBLEMA A INVESTIGAR
PROBLEMÁTICACRITERIOS DE SELECCIÓN
TOTAL
DE
CRITERIOS
CON SI
P
R
I
O
R
I
D
A
D
Se tiene acceso a los datos
a)
Su soluciónContribuiría a
solución de otros problemas
b)
Es uno de los que más se
repite.c)
AfectaNegativamente la imagen de nuestro
sociedadd)
En su solución están interesados los
responsables de dos o más sectores
e)
Refuerzo y Tutela del Derecho a la Estabilidad Laboral en el Sistema Peruano SI SI SI SI SI 5 1
Accidentes de trabajo y elementos de protección personal en trabajadores de limpieza pública en el distrito de la Victoria
SI NO NO SI NO 2 4
La gravedad de la falta como criterio habilitador para despido laboral, caso concreto : injuria y faltamiento de palabra
NO NO SI SI SI 3 3
Eficacia de los derechos laborales establecidos en el Tratado de Libre Comercio entre Perú y Estados Unidos
NO SI NO SI SI 3 3
La capacitación laboral como derecho al
trabajadorSI SI NO SI NO 3 3
41
ANEXO Nº 2
a) IDENTIFICACIÓN DEL NÚMERO DE PARTES DE UN PROBLEMA
42
“REFUERZO Y TUTELA DEL
DERECHO A LA ESTABILIDAD
LABORAL EN EL SISTEMA PERUANO”
¿ALG
UN
A P
AR
TE
DE
ES
TE P
RO
BLE
MA
TIE
NE R
ELA
CIÓ
N C
ON
ES
TE
CR
ITER
IO?
CRITERIOS DE IDENTIFICACIÓN DE LAS PARTES DEL PROBLEMA
SELECCIONADO
1 ¿PT = R.?SI (x) NO
(¿Empirismos Aplicativos?)
2 ¿PT(A) = PT(B):R.?SI NO (x)
(¿Discrepancias teóricas?)
3 ¿PT = N.?SI NO (x)
(¿Empirismos normativos?)
4 ¿N = RO p?SI(x) NO
(¿Incumplimientos?)5 ¿N (A) = N(B): R.?
SI NO (x)(¿Discordancias
normativas?)
ANEXO Nº 3
PRIORIZACIÓN DE LAS PARTES DE UN PROBLEMA
CRITERIOS DE SELECCIÓN USADOS COMO CRITERIOS DE PRIORIZACIÓN
Suma parcial
Prioridad de las partes del problema
Se tiene acceso a los datos
Su solución Contribuiría a solución de otrosproblemas
Es uno de los que más se repite.
Afecta negativamente la imagen de nuestro sociedad
En su solución están interesados los responsables de dos o más sectores
1¿PT = R.?
(empirismos aplicativos)1 1 2 1 2 7 2
4¿N = RO p?
(incumplimientos)1 1 1 1 1 5 1
INCUMPLIMIENTOS Y EMPIRISMOS APLICATIVOS EN EL “REFUERZO Y TUTELA DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL SISTEMA PERUANO”
ANEXO N° 4:
43
MATRIZ PARA PLANTEAR LAS SUB-HIPÓTESIS Y LA HIPÓTESIS GLOBAL
Problema Factor X
Incumplimientos y
Empirismos aplicativos
“Refuerzo y Tutela del Derecho a la Estabilidad Laboral en el
Sistema Peruano”Marco Referencial Factor B
Fórmulas de
Sub-hipótesis
Planteamientos
TeóricosNormas
Legislación
extranjera
- B1 - B2 - B3
-X1 = incumplimientos A1= Responsables X a) –X1; A1; -B2.
-X1 = incumplimientos A2= Comunidad Jurídica X b) –X1; A2; -B2
-X2 = Empirismos aplicativos A1= Responsables X X c) –X2; A1; -B1;B2
-X2 = Empirismos aplicativos A2= Comunidad Jurídica X X d) –X2; A2; -B1, -B3
Total Cruces Sub-factores 2 3 1
Prioridad por Sub-factores 2 1 3
Leyenda:
Planteamientos Teóricos: Normas: LEGISLACION EXTRANJERA
- B1= Conceptos básicos. - B2= Constitución Política de 1993 y Legislación Paraguay y Venezuela
Leyes Especiales
44
ANEXO N° 5
Matriz para la Selección de Técnicas, Instrumentos e Informantes o Fuentes para recolectar datos
Fórmulas de Sub-hipótesis
Nombre de las Variables consideradas en cada fórmula (sin repetición y sólo las de A y B)
Técnicas de Recolección con más ventajas y menos desventajas para cada variable
Instrumento de Recolección con más ventajas y menos ventajas para cada variable.
Informante o Fuente que corresponde al instrumento de cada técnica
a)–X1; A1; B2A1= Operadores de Derecho Encuesta Cuestionario
Informante: Jueces y Fiscales.
B2= Normas Análisis Documental
Fichas TextualesFichas resumen
Norma, libros y textos
b) X1; A2; -B1; -B2; –B3
A2= Comunidad Jurídica Encuesta Cuestionario
Abogados e investigadores, especialistas en Dº laboral
B1= Planteamientos Teóricos Análisis Documental
Fichas TextualesFichas resumen
Fuente: Libros y textos
B2= NormasAnálisis Documental
Fichas TextualesFichas resumen
Fuente. Norma, libros y textos
B3= Legislación ExtranjeraAnálisis Documental
Fichas TextualesFichas resumen
Legislación extranjera, libros y textos
c). X2; A1; -B1
A1= Operadores de Derecho Encuesta CuestionarioInformante: Jueces y Fiscales.
B1= Conceptos Básicos Análisis Documental
Fichas TextualesFichas resumen
Fuente: Libros y textos
d) X2; A2; -B1; -B2; –B3
A2= Comunidad JurídicaEncuesta Cuestionario
Abogados e investigadores, especialistas en Dº laboral
B1= Conceptos Básicos Análisis Documental
Fichas TextualesFichas resumen
Fuente: Libros y textos
B2= NormasAnálisis Documental
Fichas TextualesFichas resumen
Fuente. Norma, libros y textos
B3= Legislación ExtranjeraAnálisis Documental
Fichas TextualesFichas resumen
Legislación extranjera, libros y textos
45
ANEXO N° 6
CUESTIONARIO N° 1
DIRIGIDO A LOS JUECES, ESPECIALISTAS LEGALES, ABOGADOS,
CATEDRATICOS EN DERECHO LABORAL Y TRABAJADORES
DELMINISTERIO DE TRABAJO DEL DISTRITO DE CHICLAYO.
Le agradecemos responder a este breve y sencillo cuestionario que tiene como
propósito obtener datos que nos permitan identificar las causas de los
incumplimientos y empirismos aplicativos del refuerzo y tutela de la estabilidad
laboral en el sistema peruano. A su vez es preciso aclarar el presente instrumento
es totalmente anónimo.
I. GENERALIDADES: INFORMANTES
1.1 Cargo que desempeña
Juez ( )
Abogado ( )
Catedrático en derecho laboral ( )
Especialista legal ( )
Trabajador del M.T. ( )
1.2 Edad
21 a 30 años ( ) 31 a 40 años ( ) 41 a 50 años ( )
51 a 60 años ( ) 60 a más ( )
1.3 Sexo
Masculino ( ) Femenino ( )
1.4 Años de Experiencia
0 a 5 años ( ) 6 a 10 años ( ) 11 a 15 años ( )
16 a 20 años ( ) 21 a más ( )
II. RESPONSABLES
2.1 De los siguientes planteamientos teóricos: marca con una (X)
todos los que conocen y se aplican en el Refuerzo y tutela del
Derecho a la estabilidad laboral en el sistema peruano.
a) Estabilidad laboral
b)
47
