Tesis de Magíster MBA –Usach

UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y ECONOMÍA

Magíster en Gerencia y Políticas Públicas

ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA EN SALUD: RESULTADOS Y DESAFÍOS

JENNIFFER IVONNE QUIROZ SOTO

Profesor Guía: Christian Hansen Cruz

Profesor Tutor: Jorge Acosta

Tesis para optar al grado de Magíster en Gerencia y

Políticas Públicas.

Santiago – Chile

2016

2

DERECHOS DE AUTOR

© Jenniffer Ivonne Quiroz Soto 2016

Se autoriza la reproducción parcial o total de esta obra, con fines

académicos, por cualquier medio o procedimiento, siempre y cuando se

incluya la cita bibliográfica del documento

3

Agradecimientos

Mis agradecimientos a todos los que me apoyaron en este desafío que me

propuse realizar.

A mis padres Regina y Fernando, por su eterno e incondicional apoyo en cada

una de mis decisiones.

A mis hermanos y sobrinos, en especial a Rodrigo mi maestro y gran

compañero de aulas.

A mis profesores, en especial a mi profesor guía de tesis Christian Hansen y

Nelson Morales, quienes, con sus aportes y comentarios, ayudaron en la

realización del siguiente trabajo.

A la Universidad de Santiago de Chile, por entregarme una vez más los

conocimientos y competencias necesarias para mi desempeño profesional.

4

DECLARACIÓN ÉTICA DE LAS FUENTES DE INFORMACIÓN UTILIZADAS

Yo, Jenniffer Ivonne Quiroz Soto, RUT: 13.838.682-1 declaro que mi Seminario de

Titulo ha sido elaborado en forma inédita, indicando en cada caso y cuando

corresponde las fuentes de información utilizadas. Para identificarlas he utilizado las

normas de referencias bibliográficas de aplicación universal, garantizando con ello el

respeto a la autoría de las ideas ajenas.

Esta declaración se aplica para todo tipo de referencias bibliográficas o centros de

consultas de información - sin importar el medio de circulación de las mismas – como

por ejemplo: Libros, Revistas, Tesis de grado, sitios de Internet, Periódicos, Diarios y

otros impresos.

-------------------------------------------

Firma Candidato

5

TABLA DE CONTENIDO

DECLARACIÓN ETICA DE LAS FUENTES DE INFORMACIÓN UTILIZADAS ........................... 4

GLOSARIO .................................................................................................................................... 3

RESUMEN ..................................................................................................................................... 4

CAPÍTULO 1: INTRODUCCIÓN.................................................................................................... 5

1.1 Justificación. ................................................................................................................... 6

1.2 Objetivos ........................................................................................................................ 7

1.2.1 Objetivos Generales ............................................................................................... 7

1.2.2 Objetivos Específicos ............................................................................................. 7

1.3 Metodología.................................................................................................................... 8

1.4 Definición de Variables en estudio. ................................................................................ 8

1.5 Límites. ......................................................................................................................... 10

1.6 Limitaciones .................................................................................................................. 10

1.7 Estructura del Trabajo. ................................................................................................. 10

2 CAPÍTULO 2: DETERMINACIÓN DE CONCEPTOS CLAVES. ........................................ 12

2.1 Ministerio de Salud (MINSAL): organización del sector salud. ......................................... 12

2.1.1 Servicios de Salud y Red de prestadores de salud. ............................................ 13

2.1.2 Caracterización del sector salud: Presupuesto, dotación de recurso humano y

población beneficiaria. ......................................................................................................... 17

2.1.3 Sistema de Alta Dirección Pública y Sistema Público de Salud. ......................... 20

2.2 Sistema de Alta Dirección Pública en Chile. ................................................................ 21

2.2.1 Nuevo trato laboral ............................................................................................... 22

2.2.3 Objetivos de la nueva política de desarrollo del personal. .................................. 23

2.2.4 Consejo de Alta Dirección Pública. ...................................................................... 24

2.2.5 Características del Sistema de Alta Dirección Pública (SADP). .......................... 25

2.2.6 Características del Sistema ADP. ........................................................................ 29

2.2.7 Perfil y atributos del Alto Directivo Público. ......................................................... 33

3 CAPÍTULO 3: ESTUDIO APLICADO ................................................................................. 36

3.1 Introducción .................................................................................................................. 36

6

3.2 Cuerpo. ......................................................................................................................... 36

3.2.1 Presentación de los antecedentes. ...................................................................... 36

3.2.2 Análisis de los datos. ........................................................................................... 36

4 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ..................................................................... 59

BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................... 63

SITIOS WEB ................................................................................................................................ 65

1

Índice de Cuadros y/o Tablas

Tabla N° 1: Distribución de establecimientos de salud según nivel de

complejidad.

13

Tabla N° 2: Criterios de calificación de nivel de complejidad de los

establecimientos de salud.

14

Tabla N° 3: Funciones del Consejo de Alta Dirección Pública. 23

Tabla N° 4: Cargos del SADP a nivel país a Mayo 2016 25

Tabla N° 5: Tipos de cargos del SADP. 25

Tabla N° 6: Etapas del proceso de reclutamiento de cargos ADP. 29

Tabla N° 7: Competencias del Alto Directivo Público. 33

Tabla N° 8: Distribución de cargos adscritos/no adscritos al sistema a mayo 2016 36

Tabla N° 9 Distribución de los cargos ADP según nivel jerárquico. 36

Tabla N° 10: Tiempo promedio de desempeño en el cargo, según tipo de cargo

(Hospitales/CRS/Hospital Padre Hurtado):

43

Tabla N° 11: Distribución de los cargos ADP en salud, según estado del cargo y

año

49

Tabla N° 12: Sueldos promedios Director de Hospital, según nivel de complejidad

del establecimiento de salud y grado:

50



51

2

Índice de Ilustraciones

Figura N° 1: Organigrama Ministerio de Salud (MINSAL). 2016 11

Figura Nº 2: Servicios de Salud a nivel país. 13

Figura N° 3: Organización administrativa de los prestadores de salud a nivel

país.

16

Figura N° 4: Razones para contar con Altos Directivos Públicos en sector salud. 19

Figura N° 5: Valores del Alto Directivo Público. 32

Figura Nº 6: Estructura organizacional Hospital Luis Calvo Mackenna 53

Figura Nº 7: Estructura Organizacional Hospital Clínico Grantt Benavente 53

Figura Nº 8: Estructura Organizacional Hospital Gustavo Fricke. 53

3

GLOSARIO

ADP: Alta Dirección Pública.

CADP: Consejo de Alta Dirección Pública.

CENABAST: Central Nacional de Abastecimiento.

DNSC: Dirección Nacional de Servicio Civil.

EAR: Establecimiento Autogestionado en Red.

FONASA: Fondo Nacional de Salud.

GES: Garantía Explicita en Salud.

ISP: Instituto de Salud Pública.

MINSAL: Ministerio de Salud.

SADP: Sistema de Alta Dirección Pública.

4

RESUMEN

El sector salud concentra grandes recursos, tanto económicos como humanos, para otorgar

prestaciones al 78% de la población del país, la cuales pertenecen a los sectores

económicamente más desfavorables, por lo tanto, realizar una gestión acorde a las necesidades

de los usuarios hace necesario contar con profesionales idóneos y con competencia necesarias

para la utilización eficiente de los recursos del sector y así otorgar prestaciones de calidad y

seguras a los usuarios.

Es por esta razón que se implementa en el sector, el Sistema de Alta Dirección Pública, a través

del reclutamiento de altos directivos públicos, tanto a 1° y 2° nivel jerárquico, en cargos como

Superintendente de Salud o Director de Hospital.

Desde su implementación el SADP ha avanzado en cargos como Director de Establecimiento

de Salud, Jefe de Auditoría o Subdirector Administrativo de Servicio de Salud.

El presente trabajo de grado, describe el avance del sistema analizando los cargos actualmente

adscritos y no adscritos al sistema, evaluando además el perfil de los altos directivos públicos

de salud que ejercen actualmente.

El SADP cuenta con 324 cargos en salud, de los cuales 185 están nombrados. Los cargos se

distribuyen en las instituciones que forman parte del MINSAL, como CENABAST, ISP,

Superintendencia de Salud y la Red de Servicios de Salud a lo largo del país, entre otros.

De los resultados obtenidos destaca la baja cobertura vía ADP de Subdirectores Médicos de los

Establecimientos de Salud y el tiempo de desempeño del cargo de algunos cargos, con un

tiempo promedio de 2 años de ejercicio.

A doce años de su implementación, el sistema enfrenta nuevos desafíos como avanzar en otros

cargos directivos de las instituciones de salud y realizar los cambios necesarios para retener al

alto directivo público en el sistema.

Palabras Clave:

Servicio Civil

Alta Dirección Pública.

Establecimientos de Salud.

Servicios de Salud

Ministerio de Salud.

5

CAPÍTULO 1: INTRODUCCIÓN

1.1 Planteamiento del problema y pregunta de investigación

El sector salud es un área crítica para la ciudadanía y la Gestión Pública, dado que se reúnen

varios factores que conforman un escenario complejo para las autoridades e instituciones a

cargo de otorgar las prestaciones de salud a la población.

El sistema actualmente:

Cuenta con el 47.3% del empleo público en Chile.

Tiene asignado el 25% del presupuesto de la nación.

Mantiene altas listas de espera no GES a nivel país con 1.552.205 personas esperando

atención médica (Consultas o intervenciones quirúrgicas).

El 78.29% de los habitantes del país están afiliados a FONASA, siendo beneficiarios del

sistema.

Lo anterior, plantea que el Sistema de Salud Pública es un área que requiere contar con los

mejores directivos públicos, que gestionen eficientemente los recursos asignados (siempre

escasos) y respondan a las necesidades crecientes de los habitantes. Es por esto que resulta

importante conocer la aplicabilidad del Sistema de Alta Dirección Pública en salud, además de

conocer el perfil de los actuales Directivos.

El presente trabajo busca describir el Sistema de Alta Dirección Pública (ADP), sus

características y su implementación en el sector salud, respondiendo preguntas como: ¿Cuáles

son los cargos en salud que actualmente ocupan esta vía de reclutamiento de sus altos

directivos? ¿En qué estado se encuentran los cargos adscritos/no adscritos al sistema?

Por otro lado, respecto a los profesionales que actualmente ocupan un cargo vía ADP ¿Quiénes

son los altos directivos Públicos en Salud? ¿Cuánto tiempo promedio se desempeñan altos

directivos en ciertos cargos? ¿Cuál es la proporción entre hombre/mujer respecto al distribución

de cargos?

El trabajo busca dar respuestas a estas interrogantes, a partir de una descripción del sistema,

sus resultados en los años de implementación y la caracterización de los altos directivos

actualmente nombrados.

6

1.1 Justificación.

El presente estudio es relevante para conocer el avance que ha presentado a lo largo de los

años el Sistema de Alta Dirección Pública, apuntando al sector salud, área tan crítica por el alto

nivel de complejidad, dado por la alta población beneficiaria del sistema de salud pública, como

por el impacto que pueden tener los programas y estrategias definidas por el Gobierno e

implementadas por las distintas instituciones y prestadores de salud.

El objetivo final del Sistema de Alta Dirección Pública “es optimizar la entrega de bienes y

servicios a la ciudadanía y el cumplimiento de políticas y programas definidos por la autoridad,

mediante la profesionalización de los equipos directivos del gobierno central”1. Si este objetivo

lo aplicamos en el sector salud, se debe mirar la misión del Ministerio de Salud (MINSAL), para

poder alinear ambas perspectivas en pro de la población beneficiaria.

El Ministerio de Salud (MINSAL) ha definido a través de su planificación estratégica su misión,

que describe “El Ministerio de Salud se ha dado para este período, busca contribuir a elevar el

nivel de salud de la población; desarrollar armónicamente los sistemas de salud, centrados en

las personas; fortalecer el control de los factores que puedan afectar la salud y reforzar la

gestión de la red nacional de atención. Todo ello para acoger oportunamente las necesidades

de las personas, familias y comunidades…”2.

De la misión institucional se puede destacar la frase: “elevar el nivel de salud de la población”:

Para que esto se logre se requiere de profesionales con la formación, competencias y

habilidades, elegidos a través de concursos públicos y transparentes, que les permitan

implementar las políticas de salud emanadas desde el nivel central, en forma oportuna, de

calidad y utilizando los recursos asignados en forma eficiente.

Mejorar la gestión en salud, es una de las razones para implementar el Sistema de Alta

Dirección Pública en el país en salud. Pero no es la única razón para justificar la

implementación del sistema: Según datos de DIPRES en salud se desempeña el 47.3% del

empleo público, si a esto se suma: (1) que el presupuesto de salud es una de las partidas de

mayores transferencias de la Ley de Presupuesto año 2016; (2) el 78% de la población del país

es beneficiaria del sistema público de salud; (3) grandes listas de espera para ciertas

prestaciones de salud, se puede evidenciar la necesidad de contar con profesionales idóneos,

1 Servicio Civil. (2015). Seminario Internacional de Alta Dirección Pública 2015: Aprendizajes del Proyecto de Fortalecimiento del Sistema de Alta Dirección Pública. Santiago, Chile.

2 http://web.minsal.cl/mision-y-vision/

7

con habilidades y competencias para administrar y gestionar los recursos existentes, en pro del

cumplimiento de los programas y estrategias definidas a nivel del Ministerio de Salud. Y que se

complementa con el cambio en la gestión pública que se orienta en “avanzar hacia una nueva

burocracia profesional, bien remunerada y meritocrática y que la acción ejecutiva del gobierno

se lleve a cabo con transparencia, en base a los principios de la democracia y del control

ciudadano”3.

1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivos Generales

Describir la implementación del sistema de Alta Dirección Pública (ADP) en el sector salud,

evaluando su estado de avance, sus obstáculos y desafíos.

1.2.2 Objetivos Específicos

Para lograr el objetivo general propuesto se tendrán los siguientes objetivos subordinados y

específicos:

Objetivo específico 1: Describir la organización del sistema de salud público.

Objetivo específico 2: Describir el Sistema de Alta Dirección Pública.

Objetivo específico 3: Identificar los alcances del SADP en el sector salud.

Objetivo específico 4: Analizar los resultados obtenidos en salud.

Objetivo específico 5: Analizar el perfil de los altos directivos públicos actualmente

nombrados.

Objetivo específico 6: Analizar los avances, obstáculos y desafíos del sistema.

3 Servicio Civil. (2015) “El Directivo Público Hoy, contexto, roles y desafíos”. Santiago, Chile.

8

1.3 Metodología.

El presente Trabajo de Grado, corresponde a una investigación descriptiva respecto al Sistema

de Alta Dirección Pública en el ámbito de Salud en Chile, desde su implementación hasta mayo

2016. Para esto se realiza revisión de los aspectos claves respecto al tema propuesto y al

sector de salud pública.

Para el desarrollo del estudio se realiza revisión bibliográfica respecto al tema, tanto del

Sistema de Alta Dirección Pública, como el Sistema de Salud Pública en Chile. Además, se

accede a información vía solicitud Ley de Transparencia al Servicio Civil, solicitando llenado de

instrumento de recolección de datos (planilla Excel), creado para el manejo y análisis de la

información

Planilla Excel de cargos del SADP describe: Nivel jerárquico del cargo, Servicio o Institución,

Hospital (si aplica), denominación funcional (tipo de cargo), estado del cargo, candidato

nombrado y título profesional (Estudio de pregrado). El objetivo de este instrumento de

recolección de datos, es contar con toda la información necesaria para el desarrollo de la

investigación (cargos ADP salud en Chile).

La información remitida por el Servicio Civil se encuentra incompleta, por lo cual se utilizan otras

vías secundarias para obtener la información: plataformas digitales como Gobierno

Transparente, Páginas web de Prestadores de Salud (Hospitales) y Servicios de Salud; y el

Registro Nacional de Prestadores Individuales de la Superintendencia de Salud, con el fin de

buscar información académica de los profesionales de salud que ocupan algún cargo ADP.

Con la información remitida por el Servicio Civil y la obtenida por otras vías planteadas, se

procede al procesamiento de los datos obtenidos, para posteriormente realizar análisis

correspondiente, con el fin de dar cumplimiento al objetivo general planteado.

1.4 Definición de Variables en estudio.

Sexo: Variable dicotómica, que divide a los Directivos en mujer u hombre.

Cargos Adscritos: Cargos pertenecientes a servicios públicos del Gobierno Central y que

se seleccionan a través de la ADP.

Cargos no adscritos: Se trata de cargos pertenecientes a organismos públicos que, utilizan

la ADP como mecanismo de selección y provisión de algunos de sus cargos directivos,

9

pero que no están sujetos a las condiciones de desempeño que tienen los altos directivos

públicos del Gobierno Central.

Estado del cargo adscrito: Etapa del proceso de reclutamiento en el cual se encuentra el

cargo adscrito/no adscrito al sistema:

a) “En Preparación”: Cargos que no han iniciado el proceso de reclutamiento (concurso)

por diversas razones, desde financieras (contar con el presupuesto correspondiente) o bien

causas administrativas (ejemplo: esperar la renuncia de quien actualmente ocupa el cargo).

b) “Nómina”: Cargo que cuenta con candidatos seleccionados por el Consejo de ADP (1º

nivel jerárquico) o por el Comité de Selección/Comisión Calificadora (2º nivel jerárquico) y que

han sido presentados a la instancia superior para su nombramiento.

c) “Nombrado”: Cargo adjudicado por algún candidato. El nombramiento se realiza por

Presidente de la República (1º nivel jerárquico) o Jefe Superior del Servicio (2º nivel jerárquico).

d) “En evaluación”: El cargo está en alguna de las fases de evaluación de los candidatos a

través de análisis curricular, evaluación directiva, evaluación psicolaboral o referencias

laborales.

e) “No concursado”: Cargo adscrito al Sistema ADP pero que no se ha publicado para

concurso por razones administrativas u otras.

f) “Publicado”: Cargo que ha sido publicado por las vías establecidas para su proceso de

reclutamiento.

Tiempo de desempeño en el cargo: Tiempo en años y meses en el que un profesional se

desempeña en un cargo adscrito al Sistema.

Tipo de establecimiento: Descripción de los establecimientos de salud según el nivel de

complejidad de las prestaciones otorgadas a la población, su nivel de especialización del

recurso humano y el desarrollo de especialidades médicas.

a) Alta Complejidad.

b) Mediana Complejidad.

c) Baja Complejidad.

Tipo de Cargos: Denominación funcional de cargos de los Servicios de Salud y hospitales:

a) Director de Hospital/Servicio de Salud/ Hospital experimental.

b) Subdirector Médico Hospital/Servicio de Salud/Hospital experimental.

10

c) Subdirector Administrativo Hospital/Servicio de Salud/Hospital experimental.

1.5 Límites.

El trabajo se abocará a describir el Sistema de Alta Dirección Pública y su avance en el sector

salud, con énfasis en los cargos de establecimientos de Salud y Servicios de Salud, desde el

año 2004 a mayo 2016.

1.6 Limitaciones

Las limitaciones del estudio han sido:

a) Acceso a la información: Si bien la información es solicitada a través de Ley de

Transparencia, esta es difícil de recolectar dado que el Servicio Civil entrega la información en

forma incompleta, dada la envergadura de la información solicitada. Para complementar la

información faltante, se revisa las páginas web de las instituciones de salud, pero no todos los

prestadores de salud mantienen actualizados su información en plataforma Gobierno

Transparente o bien, sus páginas web no están en uso.

b) Con la información incompleta para ciertos cargos adscritos al sistema, no se pueden

realizar todos los análisis correspondientes, dado que faltan datos como profesión del Alto

Directivo en algunos cargos adscritos/no adscritos.

1.7 Estructura del Trabajo.

El presente seminario de titulación esta organizado de la siguiente manera:

El Primer Capítulo se plantea la justificación del presente trabajo, metodología y limitaciones

que permitirán dar cumplimiento a los objetivos planteados.

En el Segundo capítulo, se describe el sistema de salud chileno y su organización (Servicios de

Salud), además de enunciar el contexto en el cual se desarrolla la gestión pública en salud

como recursos asignados, población beneficiaria, listas de espera etc. Se busca evidenciar el

escenario en el cual el Alto Directivo Público se desenvuelve.

Además, se realiza una revisión del Sistema de Alta Dirección Pública: un breve resumen de su

historia, sus alcances y características. Se revisa el Consejo de Alta Dirección Pública y sus

funciones, el perfil esperado del Alto Directivo Público, para mejorar la Gestión Pública.

11

En el Tercer Capítulo se dan a conocer los resultados obtenidos, de acuerdo a los objetivos

planteados. Los resultados son presentados en tablas, gráficos u otros, que permitan al lector

ampliar su conocimiento respecto al avance del sistema en el sector salud.

El cuarto capítulo entrega una visión respecto a los avances, obstáculos y desafíos que

presenta el SADP en el sector salud y que deberían ser abordadas por el Servicio Civil, con el

fin de fortalecer el sistema.

12

2 CAPÍTULO 2: DETERMINACIÓN DE CONCEPTOS CLAVES.

2.1 Ministerio de Salud (MINSAL): organización del sector salud.

“La visión del ministerio de Salud es la de que las personas, familias y comunidades tendrán

una vida más saludable, participarán activamente en la construcción de estilos de vida que

favorezcan su desarrollo individual y colectivo. Vivirán en ambientes sanitariamente protegidos.

Tendrán acceso a una atención en salud oportuna, acogedora, equitativa, integral y de calidad,

con lo cual se sentirán más seguras y protegidas”.4

El Ministerio de Salud, es la institución a cargo de “ejercer la función que corresponde al Estado

de garantizar el libre e igualitario acceso a las acciones de promoción, protección y

recuperación de la salud y de rehabilitación de la persona enferma…”5. Para esto, estará

integrado por el Ministro, la Subsecretaría de Redes Asistenciales, la Subsecretaría de Salud

Pública y las Secretarías Regionales Ministeriales.

Figura N° 1: Organigrama Ministerio de Salud (MINSAL). 2016

Fuente: Elaborado por investigadora en base a Decreto Ley N° 2363

4 http://web.minsal.cl/mision-y-vision/

5 Biblioteca del Congreso Nacional de Chile. (1979). Decreto Ley N° 2363: Reorganiza el Ministerio de Salud y crea los Servicios de Salud, Fondo Nacional de Salud, el Instituto Nacional de Salud Pública y la Central de Abastecimiento del Sistema Nacional de Servicios de Salud. Santiago, Chile.

13

La Subsecretaría de Salud Pública estará a cargo de asegurar a las personas, el derecho a la

protección en salud a través de sus funciones reguladoras, normativas y fiscalizadoras. Bajo su

dependencia estarán: Fondo Nacional de Salud (FONASA), Central Nacional de Abastecimiento

(CENABAST), Instituto de Salud Pública (ISP) y Superintendencia de Salud.

A su vez la Subsecretaría de Redes Asistenciales, deberá regular y supervisar el

funcionamiento de la red asistencial (Servicios de Salud), elaborando e implementando

políticas, normas, planes y programas, con el fin de satisfacer las necesidades de salud de los

usuarios beneficiarios del sistema. La Subsecretaría deberá coordinar y articular la red de

servicios de salud.

2.1.1 Servicios de Salud y Red de prestadores de salud.

El Sistema de Servicios de Salud, se organiza a través de una red de salud con 29 servicios de

salud a nivel país, dependientes de la Subsecretaría de Redes Asistenciales. Los Servicios de

Salud, son los responsables de la situación de salud y de la provisión de servicios en un área

determinada – dirigiendo la red asistencial conformada por hospitales públicos (y otros bajo

convenio) - junto a la atención primaria de salud que en su mayoría está delegada a la

Administración Municipal6. Estos deben responder ante las necesidades de salud del 78% de la

población del país y su misión es otorgar prestaciones de prevención, rehabilitación y cuidados

paliativos de la población beneficiaria, de acuerdo a los lineamientos del MINSAL y del Director

de Servicio de Salud correspondiente, de acuerdo a la normativa vigente.

6 Organización Panamericana de la Salud. (2011) “Salud en Chile 2010 Panorama de la situación de salud y del sistema de salud en Chile”. Santiago, Chile.

14

Figura nº 2: Servicios de Salud a nivel país.

Fuente: Subsecretaría de Redes Asistenciales. MINSAL.

De los 29 Servicios de Salud dependen 184 prestadores de salud (hospitales) y estos se dividen

en tres categorías de acuerdo a su nivel de complejidad de las prestaciones y servicios

otorgados:

Tabla N° 1: Distribución de establecimientos de salud según nivel de complejidad.

Tipo de establecimiento N°

Alta Complejidad 61

Mediana Complejidad 25

Baja Complejidad 98

Total 184

Fuente: Elaborado por investigadora en base a Subsecretaría de redes Asistenciales. 2013

15

El Reglamento Orgánico de los Establecimientos de Salud, N° 140 año 2004, establece en su

Artículo 44: “Todos los Hospitales e Institutos, se clasificarán en establecimientos de alta,

mediana o baja complejidad, de acuerdo a su capacidad resolutiva, determinada sobre la base

del análisis en conjunto de los siguientes criterios:

a) Función dentro de la Red Asistencial teniendo presente los distintos niveles de complejidad

de la Red;

b) Servicios de apoyo diagnóstico y terapéutico considerando su resolutividad, disponibilidad

de recurso humano, equipamiento, horario de atención y procedimientos o exámenes que

realiza;

c) Grado de especialización de sus recursos humanos”.7

Tabla N° 2: Criterios de calificación de nivel de complejidad de los establecimientos de salud.

Tipo de

establecimiento

según nivel de

complejidad

Criterios de clasificación

Alta Complejidad

Centros finales de referencia de salud al cual pertenecen. Dan

cobertura a toda la población del servicio de salud para

prestaciones de alta complejidad, según cartera de servicios

definidas por el Gestor de Red. Pueden ser Establecimientos

Autogestionados, es decir funcionalmente desconcentrados del

Servicio de Salud, en la medida que hayan obtenido su calidad de

tales.

Mediana

Complejidad

Centros intermedios de referencia cuya complejidad está

determinada por el nivel de cuidados que entrega, los servicios de

apoyo y/o especialidades con las que cuenta. Dan cobertura a la

población que forman parte de su jurisdicción, más la derivada de

los otros establecimientos de la red. Dependen

7 Ministerio de Salud. (2004). “Reglamento Orgánico De los Servicios de Salud”. Santiago, Chile.

16

administrativamente de los Servicios de Salud al cual pertenecen.

Baja Complejidad

Estos establecimientos cumplen principalmente un rol de

acercamiento de la salud a la población, sobre todo en zonas

extremas y con alta ruralidad. Constituyen centros de atención

primaria en los lugares donde son el único establecimiento de

salud. Dan cobertura a toda la población de su jurisdicción en

prestaciones de baja complejidad y son contra referencia de

hospitales de mayor complejidad. Eventualmente pueden

desarrollar pilotos y/o estrategias de prestaciones específicas

orientadas al diagnóstico o tratamiento de ciertas patologías

principalmente GES, utilizando, entre otras, herramientas de

telemedicina. Dependen administrativamente de los Servicios de

Salud al cual pertenecen.

Fuente: Subsecretaría de Redes Asistenciales. MINSAL, 2013.

A esta red de establecimientos de salud antes enunciada, se suman los establecimientos

experimentales como el Hospital Padre Hurtado y los Centros de Referencia de Salud (CRS)

como CRS Cordillera.

A su vez, los establecimientos pueden clasificarse en Establecimientos Autogestionados en Red

(EAR) definidos como “órganos funcionalmente desconcentrados del correspondiente Servicio,

conforme a lo dispuesto en el artículo 33 de la Ley Nº 18.575, Orgánica Constitucional de Bases

Generales de la Administración del Estado”8. El Reglamento que rige a los EARs especifica que

los establecimientos de salud de alta complejidad, podrán obtener calidad de “EAR” cumpliendo

una serie de requisitos administrativos como estar registrado ante la Superintendencia de Salud

como Prestador Acreditado, entre otros.

Los EAR tienen la facultad de diseñar su estructura organizacional, por lo tanto, la organización

administrativa de cada establecimiento variará de acuerdo al nivel de complejidad de cada

institución. En hospitales de Alta y Mediana Complejidad, en general se puede encontrar una

estructura de: Director, Subdirector Médico y Subdirector Administrativo, estos cargos están

adscritos al sistema de Alta Dirección Pública. Pero en algunos prestadores de salud, se han

8 Ministerio de Salud. (2004). “Reglamento Orgánico De los Servicios de Salud”. Santiago, Chile.

17

creado otras subdirecciones como Gestión del Cuidado (Enfermería), Subdirección de Gestión

Clínica, Subdirección de Apoyo Clínico, entre otras, de acuerdo a la realidad asistencial y

normativas emanadas desde MINSAL.

Figura N° 3: Organización administrativa genérica de los prestadores de salud a nivel país.

Fuente: Elaborado por investigadora en base a organigramas de prestadores de salud disponibles en

Gobierno Trasparente.

2.1.2 Caracterización del sector salud: Presupuesto, dotación de recurso humano y

población beneficiaria.

a) Dotación de recurso humano y presupuesto en Salud:

En Chile, según la Dirección de Presupuestos, del Ministerio de Hacienda el aparato estatal

cuenta con una dotación efectiva de 227.869 funcionarios a nivel del Gobierno Central9.

Se entiende por Gobierno Central como el “Conjunto de instituciones que están sometidas a las

mismas normas de planificación y ejecución presupuestaria, mantienen una estrecha relación

de dependencia del Ejecutivo y se les asigna presupuesto anual mediante la Ley de

Presupuestos. Este conjunto se compone de la Administración Central, el Congreso Nacional, el

Poder Judicial, la Contraloría General de la República y el Ministerio Público10”.

9 Dirección de Presupuesto. (2015). Estadísticas del Recurso Humano. Santiago, Chile.

10 IBID.

18

Del total de los funcionarios que conforman el Gobierno Central, 107.726 se desempeñan en el

sector salud, lo que equivale a un 47.3% de la dotación de empleo público a nivel país.

El gran porcentaje de los funcionarios públicos del sector salud se desempeñan en los 29

Servicios de Salud del país, conformando una masa crítica de funcionarios que implementan los

programas de salud y políticas públicas que los Gobiernos elaboran, por ende contar con los

mejores en cargos directivos en los establecimientos de salud, que organicen a este recurso

humano de gran número es sin duda una tarea necesaria para otorgar las prestaciones de salud

en forma eficiente, con estándares de calidad y seguridad al usuario.

b) Ley de Presupuestos: Transferencias Salud

Para el presente año nuestro país ha planteado un ingreso de $43.875.402.724 (miles de $), a

través de la Ley de Presupuesto para el sector púbico año 2016. A su vez, la Ley define el

ingreso de las distintas reparticiones del sector, entre las cuales está el sector salud.

Salud es la partida presupuestaria con mayores transferencias según lo estipulado en la Ley,

con un presupuesto para el Ministerio de Salud (MINSAL) de $ 11.156.738.517 (Miles de $), lo

que equivale al 25,4% del presupuesto del país. De los ingresos definidos para salud, para los

Servicios de Salud se ha destinado para el presente año un presupuesto de $ 4.516.123.947, lo

que equivale al 40.5% del presupuesto de salud.

c) Afiliación al Sistema de Salud Pública:

Según datos aportados por el Ministerio de Desarrollo Social, a través de la Encuesta Casen

año 2013, el 78.29% de la población, es beneficiaria del sector público de salud, estando

afiliada a FONASA y un 14, 23% está en ISAPRE.

Si se evalúa el porcentaje de afiliación de la población, según nivel socioeconómico se destaca

que los primeros 3 deciles de ingreso per cápita (I, II y III), el 90% de población está en

FONASA. Los siguientes tres deciles (IV, V y VI) el 80% de su población es FONASA. Los

siguientes deciles muestran una disminución de la población beneficiaria del sistema, pero solo

el decil X, los beneficiarios de ISAPRES superan a la población beneficiaria de FONASA.

d) Listas de espera en salud:

Según el informe “Glosa 06: Lista de espera no GES. Garantías de oportunidad GES

retrasadas” enero 2016, de Subsecretaría de Redes Asistenciales (MINSAL), establece las

listas de espera No GES y GES a nivel país. Este informe permite visualizar la espera de

19

atención de los beneficiarios del sistema público de salud tanto para patologías cubiertas por ley

(GES) y aquellas que no son garantía de salud.

Las Garantías de Oportunidad GES Retrasadas son aquellos casos donde luego de transcurrido

el plazo garantizado para la resolución de la prestación, no existe evidencia que permita

corroborar la concreción de la atención y/o la postergación por condiciones propias del

paciente11.

Resultados según el informe:

En Chile, hay una lista de espera No GES de 1.552.205 personas, considerando tanto las

Consultas Nuevas de Especialidad como las Intervenciones Quirúrgicas Mayores Electivas.

De estas personas que esperan una atención no GES, 1.184.298 esperan atención de

especialidad médica y 367.907 atención odontológica.

Dentro de las especialidades médicas con mayor lista de espera destacan Oftalmología (n°

181.673), Otorrinolaringología (n° 133.271) y Traumatología (n°128.570). En cuanto a

odontología, las especialidades con mayor lista de espera no GES son: Rehabilitación: Prótesis

Removible (n° 87.193), Ortodoncia (n° 82.474) y Endodoncia (n° 70.577).

Respecto a la Lista de Espera de intervenciones quirúrgicas No GES, en la actualidad esperan

atención 240.536 personas. Las especialidades de cirugía digestiva, traumatología y

otorrinolaringología concentran el mayor número de pacientes en espera (55%).

El mismo informe detalla que el tiempo de espera para Consulta Nueva de Especialidad a nivel

nacional es de 444 días, mientras que para Intervención Quirúrgica es de 492 días.

A enero 2016, existen 10.689 prestaciones GES retrasadas a nivel país. De estas las con mayor

retraso son: Cataratas, retinopatía diabética, Salud Oral Integral de la embarazada y Vicios de

Refracción.

Respecto al cumplimiento de prestaciones GES a nivel país se establece un 98,46% de

cumplimiento.

11 Ministerio de Salud. (2016). “Glosa 06: Lista de espera no GES. Garantías de oportunidad GES

retrasadas”. Santiago, Chile.

20

Si bien el informe establece un alto cumplimiento de las prestaciones GES, el Plan GES no

cubre las necesidades de toda la población beneficiaria del sistema público, dado que establece

un conjunto de patologías cuyas canastas de prestaciones serán cubiertas por el Estado,

estableciendo plazos para otorgar las distintas prestaciones.

El Plan GES deja fuera un sin número de afecciones de salud, además segmenta por edad,

sexo, gravedad del episodio, patologías con repercusión social, entre otras. Lo cual discrimina

en cuanto a entrega de prestaciones de salud a la población.

Por lo anterior, a pesar de las buenas cifras de cumplimiento del GES, las necesidades de la

población no son cubiertas en su totalidad, quedando fuera del sistema un número importante

de personas en espera de atención.

2.1.3 Sistema de Alta Dirección Pública y Sistema Público de Salud.

Tal como se planteó, el sistema de salud pública otorga prestaciones a un porcentaje

importante de la población chilena, además es el sector que recibe el mayor porcentaje del

presupuesto de la nación, y que concentra mayoritariamente el empleo público del aparato

estatal, por ende, se requiere contar con funcionarios y altos directivos públicos de primer nivel,

que puedan manejar los recursos materiales, humanos y financieros de manera eficiente y

eficaz. Por ello la implementación del Sistema de Alta Dirección Pública, representa un enorme

avance en la gestión pública en el área de la salud, tendiente a reclutar mediante en forma

meritocrática a las personas que serán responsables de gestionar los recursos para dar

cumplimiento a los objetivos planteados por el MINSAL, cumplir con su misión que es mejorar

los niveles de salud de la población.

Figura N° 4: Razones para contar con Altos Directivos Públicos en sector salud.

Funte: Elaborado por investigadora en base a antecedentes recolectados.

21

2.2 Sistema de Alta Dirección Pública en Chile.

“La burocracia ideal, según Weber, se debe caracterizar por su capacidad técnica, lo que facilita

la implementación efectiva y eficiente de las políticas, y por su neutralidad e imparcialidad, lo

que limita la discrecionalidad en las decisiones del gobierno12.

Los lineamientos planteados a comienzos de los años 90 por la OCDE, orientan al Sector

Público hacia una Nueva Gerencia Pública, con la “aplicación de reformas de corte gerencial,

bajo el supuesto de que su incorporación permitirá alcanzar economía, eficiencia y eficacia,

además de facilitar el control político, incentivar las capacidades gerenciales y permitir mayor

transparencia”13

Los cambios vividos en el país durante los últimos 30 años, como la vuelta a la Democracia,

crecimiento económico, disminución de la pobreza, creación de nuevas institucionalidades,

entre otros, conllevan a que el Presidente Eduardo Frei Ruiz Tagle, desarrolle una agenda

orientada a la modernización del aparato estatal. Esta agenda incluye incorporar una nueva

Gestión Pública, basada en conceptos del área privada como es la preocupación de los

resultados, eficiencia, calidad y transparencia entre otras.

Pero no es hasta el año 2004, que el país inicia un camino modernizador de su gestión pública,

que nos lleva a una nueva forma de reclutamiento para cargos directivos a nivel país, de alto

nivel de formación académica y técnica, que permita dar continuidad a las políticas públicas

impulsadas por los distintos Gobiernos, con el fin de otorgar servicios a la ciudadanía bajo

estándares de calidad, en forma oportuna. Nace así el Sistema de Alta Dirección Pública.

“El Sistema de Alta Dirección Pública (ADP) es una de las reformas más relevantes y exitosas

del proceso chileno de modernización del Estado, cuyo objetivo es dotar a las instituciones del

gobierno central –a través de concursos públicos y transparentes- de directivos con probada


13 IBID.

22

capacidad de gestión y liderazgo para ejecutar de forma eficaz y eficiente las políticas públicas

definidas por la autoridad”14.

Durante el año 2003 bajo el Gobierno del Presidente Ricardo Lagos, nuestro país enfrenta una

crisis política que termina con una serie de acuerdos políticos entre el Gobierno y Oposición.

Estos acuerdos apuntan a tres grandes áreas: Modernización del Estado y de la Gestión

Pública, Transparencia y Probidad y Promoción del Crecimiento.

Dentro de estos acuerdos destaca aquel que busca cambiar drásticamente la Gestión del

Recurso Humano en el sector público a nivel país, la forma de reclutar y mantener en el sistema

público al recurso humano necesario para implementar y dar continuidad a las políticas públicas

que la ciudadanía necesita, construyendo así un Estado participativo y solidario, potenciando la

eficiente gestión de los recursos siempre escasos.

Esta medida potencia los principios que rigen el aparato estatal como son la probidad,

transparencia e igualdad de oportunidades, todo esto busca garantizar el desarrollo del recurso

humano en cuanto a carrera funcionaria y que los cargos estratégicos tengan una base de

mérito.

“La tarea de seguir mejorando la gestión de las instituciones públicas en la búsqueda de una

mayor calidad de los servicios que se entregan a la ciudadanía…Este esfuerzo modernizador

busca perfeccionar el funcionamiento del aparato público y mejorar su imagen en la

comunidad”15 Con estas palabras en Septiembre de 2003, el Presidente Lagos buscaba el

apoyo ante la Cámara de Diputados ante un ambiciosa propuesta de modernización de la

Gestión de Recursos Humanos para el sector público, estableciendo los pilares de un nuevo

trato laboral para los funcionarios del sector.

2.2.1 Nuevo trato laboral

Con fecha 23 de junio de 2003, se publica en el diario Oficial la Ley Nº 19.882 de Nuevo Trato

Laboral, la cual establece la creación de la Dirección Nacional del Servicio Civil (DNSC), que

14 www.serviciocivil.cl

15 Biblioteca Congreso Nacional de Chile. (2003). Historia de la Ley Nº 19.882 Regula nueva política de personal a los funcionarios públicos que indica. Santiago, Chile.

23

será un servicio público descentralizado, con personalidad jurídica y patrimonio propio. Se

relaciona con el Presidente de la República a través del Ministerio de Hacienda.

La DNSC tendrá por objeto la coordinación, supervisión y perfeccionamiento de las funciones

de personal en los servicios de la administración civil del Estado. El Director Nacional del

Servicio Civil será funcionario de exclusiva confianza del Presidente de la República.

2.2.3 Objetivos de la nueva política de desarrollo del personal.

Los principales objetivos de la propuesta del ejecutivo eran:

a) Modernización y profesionalización de la carrera funcionaria, perfeccionando los

mecanismos y sistemas de ingreso, promoción, desarrollo y egreso: Esta medida busca

ampliar la carrera funcionaria hacia hasta el tercer nivel jerárquico, disminuyendo así el

número de cargos vía exclusiva confianza del Gobierno de turno. Además, promueve a

los funcionarios de desempeño destacado basado en el mérito e incentiva el retiro de

funcionarios en edad de jubilar, activando la carrera funcionaria.

b) Perfeccionamiento de la política de remuneraciones del personal, con la introducción de

más estímulos al desempeño. Además, introduce una serie de asignaciones

relacionada con el cumplimiento de metas individuales y colectivas. A la vez de

establecer asignaciones especiales, por ejemplo: Bonificación especial para

funcionarios de zonas aisladas geográficamente.

c) Establecimiento de una nueva institucionalidad para administrar la política del personal:

creación de la Dirección Nacional de Servicio Civil cuya misión es la coordinación,

supervisión y perfeccionamiento de las funciones de personal de la administración

pública.

Todas las medidas anteriormente enunciadas, buscan modernizar el sector, fomentando la

generación de un capital humano idóneo y comprometido con el país y por ende con las

necesidades de los usuarios.

24

2.2.4 Consejo de Alta Dirección Pública.

La Ley 19.882 establece la creación del Consejo de Alta Dirección Pública, inserto en la

Dirección Nacional del Servicio Civil y su principal objetivo es prestar asistencia en la toma de

decisiones del Presidente de la República, ministros y jefes de servicios para la provisión de

cargos de altos directivos públicos de exclusiva confianza, conduciendo los procesos de

selección16.

Las funciones del Consejo de Alta Dirección Pública se describen en la Ley 19.882 artículo

cuadragésimo segundo:

Tabla N° 3: Funciones del Consejo de Alta Dirección Pública.

Funciones CADP

Conducir y regular los procesos de selección de candidatos a cargos de jefes

superiores de servicio del sistema.

Resolver la contratación de empresas especializadas en selección de personal para

asesorar o realizar todo o parte de las labores involucradas en los procesos de

selección, entre aquellas del registro que al efecto lleve la Dirección Nacional del

Servicio Civil.

Revisar y aprobar los perfiles profesionales de los candidatos propuestos por el

ministro del ramo que correspondan al jefe de servicio que se requiera proveer,

pudiendo para este efecto proponer criterios generales a la Dirección Nacional del

Servicio Civil.

Proponer al Presidente de la República una nómina de entre 3 y 5 de los candidatos

seleccionados en el proceso de selección efectuado para la provisión de un cargo de

jefe de servicio.

Participar en el Comité de Selección de directivos del segundo nivel jerárquico,

mediante la designación de uno de sus integrantes de la letra b) del artículo siguiente o

de un profesional experto de la nómina que al efecto deberá elaborar. Estos

profesionales expertos deberán tener reconocidas capacidades en las áreas de


25

administración de personal y/o políticas públicas.

Conocer de los reclamos interpuestos por los participantes en los procesos de

selección del Sistema de Alta Dirección Pública.

Proponer al Ministro de Hacienda los porcentajes de la Asignación de Alta Dirección

Pública para los jefes superiores de servicio del Sistema, tomando en consideración

los antecedentes recabados relativos a los niveles de tecnificación y de

responsabilidad de las respectivas instituciones y los perfiles requeridos, así como el

conocimiento obtenido de las remuneraciones de mercado en el sector público o

privado para funciones afines o asimilables.

Proponer a la Dirección Nacional del Servicio Civil las medidas y normas generales

que juzgue necesarias para el mejor funcionamiento del Sistema de Alta Dirección

Pública y absolver las consultas que la Dirección Nacional le efectúe sobre la materia,

incluyendo entre éstas las relacionadas con los convenios de desempeño y su

evaluación.

Proponer el nombramiento y remoción del Secretario del Consejo.

Fuente: Biblioteca del Congreso Nacional: Ley 19.882

El CADP estará conformado por:

a) El Director de la Dirección Nacional del Servicio Civil.

b) Cuatro Consejeros designados por el Presidente de la República, ratificados por el

Senado.

c) Subsecretario del ramo, para participar en el proceso de selección correspondiente a un

jefe de servicio y durante el tiempo que aquel proceso se lleve a cabo.

2.2.5 Características del Sistema de Alta Dirección Pública (SADP).

El sistema se inicia el año 2004 con 417 cargos y paulatinamente ha ido aumentando el número

y tipo de cargos adscritos al sistema, ampliando el reclutamiento de cargos de nivel jerárquico

26

tanto en el nivel central como otras áreas del sector público. En la actualidad según datos del

Servicio Civil los cargos adscritos ya suman 1.278 a nivel del Gobierno Central.

Tabla N° 4: Cargos del SADP a nivel país a Mayo 2016.

Tipo de cargo Pertenencia N°

Adscritos al sistema Servicios públicos nivel central 956

No adscritos al sistema Organismos Públicos 322

Total 1.278

Fuente: Elaborado por investigadora en base Reporte estadístico Mensual. Servicio Civil, febrero 2016.

El sistema se aplicará en servicios públicos regidos por el Título II de la ley N° 18.575, con

excepción ciertos organismos estatales definidos en la Ley correspondiente. Actualmente, el

SADP abarca cargos en los Ministerio de Agricultura, MINSAL, Desarrollo Social, entre otros.

A su vez, son considerados Altos Directivos Públicos los siguientes cargos según nivel

jerárquico:

Tabla N° 5: Tipos de cargos del SADP.

Nivel Jerárquico Cargos

Primer Nivel Jerárquico Jefes Superiores de Servicios

Segundo Nivel Jerárquico

Subdirectores de Servicio; Directores Regionales; cargos

que dependen en forma inmediata del Jefe Superior o

corresponden a jefaturas de unidades organizativas con

dependencia inmediata del superior jerárquico.

Cada alto directivo deberá cumplir una serie de requisitos para acceder al SADP:

Título de una carrera de, a lo menos, 8 semestres de duración (universidad o instituto

profesional del Estado o reconocidos por éste).

Acreditar una experiencia profesional no inferior a 5 años.

27

Cumplir con otros requisitos que pueda exigir la ley para cargos determinados.

Los Altos Directivos Públicos:

Son Funcionarios de Exclusiva Confianza: Los cargos del 1° nivel jerárquico son de

confianza del Presidente, quien está a cargo del nombramiento del Alto directivo

Público. Los cargos de 2° nivel jerárquico son de confianza del Director Superior de

Servicio, quien nombra al directivo de este nivel.

Son funcionarios de dedicación exclusiva: Los cargos deberán desempeñarse en forma

exclusiva. No obstante, los cargos de Subdirector Médico de Servicio de Salud y de los

distintos establecimientos de salud, incluidos los experimentales, podrán desempeñarse

en jornadas de 33 horas semanales.

Los cargos estarán sujetos a las prohibiciones e incompatibilidades establecidas en el

artículo 1° que describe la Asignación de Dirección Superior que reciben algunos

cargos de dedicación exclusiva como es el caso de algunos cargos ADP “En el caso de

los Jefes Superiores de Servicio, éstos podrán percibir esta asignación con un

porcentaje de hasta 100% de dichas remuneraciones17” y artículo n°8° que establece

“Los funcionarios públicos podrán desarrollar actividades docentes durante la jornada

laboral, con la obligación de compensar las horas en que no hubieren desempeñado el

cargo efectivamente y de acuerdo a las modalidades que determine el jefe de servicio,

hasta por un máximo de doce horas semanales18”. Ambos artículos forman parte de la

Ley 19.863.

Firman un convenio de desempeño: El convenio de desempeño es un “documento que

cumple con la doble función de orientar y evaluar el desempeño de los altos directivos y

ha sido definido como un instrumento de gestión que guía al alto directivo en el

cumplimiento de los desafíos que le exige su cargo y fija compromisos por los cuales

será evaluado al término de su periodo de desempeño”19. Con un plazo máximo de 5

17 Biblioteca Nacional del Congreso de Chile. (2003). Sobre remuneraciones de Autoridades de Gobierno y cargos críticos de la administración pública y da normas sobre gastos reservados. Chile.

18 IBID.


28

días, desde asumido el cargo se entrega propuesta de convenio de desempeño del Ato

Directivo Público. Dentro de los tres primeros meses desde el nombramiento del Alto

Directivo Público, ambas partes firmarán el convenio de desempeño, presentado

previamente. Este convenio establecerá metas anuales estratégicas de desempeño del

cargo a cumplir durante el período que se desempeñe en su cargo, estableciendo

indicadores y sus correspondientes medios de verificación. Esto debe estar en

concordancia con los lineamientos de cada Servicio o Ministerio. Será responsabilidad

del Ministro o Jefe Superior de Servicio corroborar el cumplimiento de los objetivos y

metas establecidas en el convenio.

Perciben una Asignación de Alta Dirección Pública: El Alto Directivo recibirá una

asignación que se obtiene mediante la aplicación de un porcentaje, que se fija con

anterioridad al proceso de selección correspondiente por decreto supremo del Ministerio

de Hacienda, sobre el total de las remuneraciones que percibe el alto directivo público

con las excepciones que expresamente indica la ley”20.

La asignación no podrá significar la cantidad superior al 100% de la suma de las

remuneraciones brutas en un año calendario.

Permanencia en el cargo: El Alto Directivo Público se desempeñará en su cargo por un

período de tres años. Al término del período el Jefe Superior del Servicio podrá

prorrogar en su cargo al directivo por dos períodos más (6 años) previa evaluación de

desempeño.

Derecho a indemnización: Los Altos Directivos Públicos, tendrán derecho a

indemnización en las siguientes situaciones:

a) Cuando el cese de funciones se produzca por petición de renuncia, antes de concluir el

plazo de nombramiento o de su renovación, y no concurra una causal derivada de su

responsabilidad administrativa, civil o penal.

20 Servicio Civil. Guía operacional cumplimiento de metas del convenio de desempeño y remuneraciones de los altos directivos públicos. Santiago, Chile.

29

b) Cuando dicho cese se produzca por término del período de nombramiento sin que éste

sea renovado, el alto directivo tendrá derecho a gozar de la indemnización contemplada

en el artículo 154 de la ley N° 18.834, sobre Estatuto Administrativo21

La indemnización será equivalente al total de remuneraciones devengadas en el último

mes por cada año de servicio con un tope máximo de 6 meses.

2.2.6 Características del Sistema ADP.

a) Selección en base al mérito: El Sistema busca dotar al sector público con profesionales

idóneos, con un perfil basado en competencias. La ley establece que “la competencia

profesional, la integridad y probidad, serán criterios básicos que han de prevalecer en el

acceso al sistema de Alta Dirección Pública”22. La misma ley establece que el proceso

de selección será un proceso técnico de evaluará factores de mérito y competencias

específicas.

b) Concurso público: Todos los cargos (adscritos o no adscritos) que se seleccionan vía

Sistema de Alta Dirección Pública serán reclutados a través de concurso. El Consejo de

Alta Dirección Pública convocará a un proceso de selección público y abierto, a través

de avisos públicos masivos en medios de comunicación, páginas de instituciones, otras

vías y el diario oficial. En la publicación del cargo se deben entregar información

respecto al cargo: Funciones, perfil profesional, las competencias y aptitudes

requeridas, nivel de remuneraciones, plazo de postulación y medios de verificación de

la información requerida.

Cada concurso no debe ser discriminatorio, deben basarse exclusivamente en el mérito,

competencias, calificaciones y aptitudes exigidas para el desempeño del cargo. El

concurso debe asegurar igualdad de condiciones para los postulantes

c) Definición de perfiles: Los ministros serán los responsables de definir los perfiles

profesionales basados en competencias, de los cargos de Jefes Superiores. Estos

perfiles deberán ser aprobados por el Consejo de ADP y remitidos al Servicio Civil.

21 www.servciocivil.cl

22 Biblioteca Congreso Nacional de Chile. (2003). Ley 19.882 Regula nueva política de personal a los funcionarios públicos que indica. Santiago, Chile.

30

A su vez, los Jefes Superiores de Servicio serán los responsables de definir los perfiles

profesionales de los cargos de 2° nivel jerárquico.

d) Alianza pública/privada: El proceso de reclutamiento de los cargos vía sistema ADP

será llevada a cabo por empresas privadas especializadas en el tema. Estas deberán

mantener la confidencialidad de los postulantes hasta la etapa de nómina de

candidatos.

e) El concurso de reclutamiento de cargos del 1° nivel jerárquico estará a cargo del

Consejo de Alta Dirección Pública, quienes deberán entregar una nómina de 3 a 5

candidatos al Ministro correspondiente.

f) El reclutamiento de los cargos de 2° nivel jerárquico estará a cargo de un comité de

selección, constituido por un representante del Jefe Superior del Servicio (debe ser

funcionario del mismo servicio), un representante del Ministro del ramo y un miembro

del Consejo ADP o un representante de este. Este Comité deberá entregar una nómina

de 3 a 5 candidatos al Director del Servicio, quien definirá el nombramiento el cargo o

bien, declarará desierto el concurso.

Tabla N° 6: Etapas del proceso de reclutamiento de cargos ADP.

Etapas de reclutamiento vía ADP

a) Inicio del proceso:

Construcción y/o actualización del perfil del cargo: Será responsabilidad de los

Ministros respectivos definir los perfiles profesionales para los Jefes Superiores de

Servicio (1° nivel jerárquico). Los perfiles profesionales de los cargos de 2° nivel

jerárquico serán definidos por los Jefes Superiores de Servicio.

b) Convocatoria:

Aprobación del perfil y asignación y porcentaje de AADP: Los perfiles profesionales

deberán ser aprobados por el CADP. Posteriormente deberán ser remitidos a la

Dirección Nacional del Servicio Civil para su registro.

Convocatoria pública de provisión del cargo: El Consejo de Alta Dirección Pública,

convocará a un proceso de selección público abierto, de amplia difusión, que se

comunicará, a lo menos, mediante avisos publicados en diarios de circulación

31

nacional, en medios electrónicos a través de las páginas web institucionales u otras

que se creen y en el Diario Oficial. La convocatoria deberá entregar información

sobre: funciones del cargo, perfil profesional, competencias y aptitudes requeridas

para desempeñarlo, nivel referencial de remuneraciones, plazo para la postulación

y la forma en que deberán acreditarse los requisitos.

c) Reclutamiento:

Postulación en línea: Las postulaciones se realizarán en Sistema de Postulación en

Línea para cargos de Alta Dirección Pública (Sistema Antares). Cada postulante

deberá registrarse en el sistema, para luego poder ingresar sus datos y realizar la

postulación al cargo que desea.

Recepción de antecedentes y análisis técnico: Los antecedentes deberán ser

ingresados en la plataforma correspondiente. Posteriormente se realizará una

evaluación de los postulantes:

Análisis de admisibilidad: Dirección Nacional del Servicio Civil revisa los

antecedentes curriculares presentados por cada candidato/a, verificando que

los candidatos cumplan los requisitos legales para el ejercicio del cargo.

Quienes cumplan los requisitos establecidos podrán avanzar a la siguiente

etapa.

Análisis curricular: Esta etapa comprende la evaluación de los antecedentes

académicos y laborales de cada uno de los candidatos, según el perfil del

cargo concursado. Este análisis es desarrollado por empresas externas

especializadas en el tema. En esta etapa se asignan puntajes a los candidatos

según cumplen los criterios evaluados.

Evaluación Gerencial: En esta etapa de evalúa el perfil gerencial y motivacional

de los candidatos, analizando la experiencia laboral, nivel de responsabilidad

alcanzado, tipo de organizaciones donde se ha desempeñado y los cambios en

su trayectoria laboral. Avanzan a la siguiente etapa aquellos candidatos que

sean categorizados como IDONEOS.

Etapa de Evaluación Psicolaboral y Referencias Laborales: Consultora realiza

evaluación psicolaboral y/o búsqueda de candidatos: En esta etapa se realiza

evaluación de los atributos y competencias directivas de los candidatos, según

32

el perfil del cargo, a través de entrevistas por competencias, aplicación de

instrumentos de evaluación psicológica y toma de referencias laborales. De

esta etapa se elegirá la nómina correspondiente.

d) Cierre del proceso:

Entrevistas a candidatos preseleccionados: Etapa final del proceso de

reclutamiento. Comprende una evaluación general de los candidatos que han

avanzado hasta esta etapa. Las entrevistas estarán a cargo de Consejo de Alta

Dirección Pública, Comité de Selección o Comisión Calificadora, dependiendo del

cargo (I o II Nivel Jerárquico), o cargos de Jefes de Administración de Educación

Municipal de ciertas comunas del país según número de matrículas de alumnos.

Elaboración y envío de nómina de candidatos elegibles:

Cargos 1° nivel jerárquico: El CADP entregará una nómina de entre 3 y 5

candidatos seleccionados, acompañada de los antecedentes correspondientes,

al Presidente de la República, quien definirá el postulante que ocupará el cargo

correspondiente o bien declarará el concurso desierto.

Cargos 2° nivel jerárquico: El Comité de Selección entregará una nómina de

entre 3 y 5 candidatos seleccionados al Jefe Superior del Servicio, quien

definirá el postulante que ocupará el cargo correspondiente o bien declarará

desierto el concurso.

El proceso de selección tendrá el carácter de confidencial, manteniéndose en reserva la

identidad de cada candidato.

Nombramiento:

La autoridad correspondiente sólo podrá nombrar en cargos de Alta Dirección Pública, a

alguno de los postulantes propuestos por el CADP o el Comité de Selección (Nómina),

según corresponda.

33

2.2.7 Perfil y atributos del Alto Directivo Público.

Valores esperados en el Alto Directivo Público:

El Alto Directivo Público, se ve enfrentado a un escenario no exento de dificultades, que pueden

afectar su gestión si no cuenta con valores y competencias necesarias para el desarrollo de su

labor. El directivo debe contar con un sólido conocimiento de la gestión pública, su historia y

desafíos futuros, además del entorno que facilita o dificulta la gestión que debe desarrollar.

Con esto, el directivo será capaz no solo de generar valor a lo público; además podrá

identificará los bienes y servicios que la ciudadanía requiere.

Para que lo anterior se cumpla, el directivo debe actuar de acuerdo a la ética pública entendida

como “conjunto de normas y costumbres que regulan el comportamiento humano en una

comunidad”23, que necesariamente requiere un alto directivo con valores y competencias,

acordes a los desafíos país.

Dentro de los valores deseables en los altos directivo Públicos destacan:

Figura N° 5: Valores del Alto Directivo Público.

Fuente:Elaborado por investigadora en base a “ Directivo Público Hoy”, Servicio Civil.

El Alto Directivo Público, además de contar con una serie de valores que le permitan actuar en

base a la ética pública, requiere contar con competencias que le permitan ejecutar el rol que le


34

ha sido encomendado. Las competencias deberán ser coherentes según el tipo de organización

y el modelo de gestión pública que se desea alcanzar.

Las competencias son un “conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten el

desempeño responsable y eficaz de las actividades dentro de un contexto determinado”24.

Las competencias para los Altos Directivos Públicos en Chile, han sido establecidas por la

Dirección Nacional del Servicio Civil:

Tabla N° 7: Competencias del Alto Directivo Público.

Competencias Alto Directivo Público

Visión estratégica

Capacidad para detectar y comprender las señales sociales,

económicas, tecnológicas, culturales, de política pública y políticas

del entorno local y global e incorporarlas de manera coherente a la

estrategia institucional.

Gestión y logro

Capacidad para orientarse al logro de los objetivos, seleccionando

y formando personas, delegando, generando directrices,

planificando, diseñando, analizando información, movilizando

recursos organizacionales, controlando la gestión, sopesando

riesgos e integrando las actividades de manera de lograr la

eficacia, eficiencia y calidad en el cumplimiento de la misión y

funciones de la organización.

Relación con el

entorno y

articulación de

redes

Capacidad para identificar a los actores involucrados

(stakeholders) y generar las alianzas estratégicas necesarias para

agregar valor a su gestión y/o para lograr nuevos resultados

interinstitucionales, así como gestionar las variables y relaciones

del entorno que le proporcionan legitimidad en sus funciones.

Capacidad para comunicar oportuna y efectivamente lo necesario

para facilitar su gestión institucional y afrontar, de ser necesario,

24 Servicio Civil. (2015). El Directivo Público hoy. Contexto, roles y desafíos. Santiago, Chile.

35

situaciones críticas.

Manejo de crisis y

contingencias

Capacidad para identificar y administrar situaciones de presión,

contingencia y conflictos y, al mismo tiempo, crear soluciones

estratégicas, oportunas y adecuadas al marco institucional público.

Liderazgo

Capacidad para generar compromiso de los funcionarios/as y el

respaldo de las autoridades superiores para el logro de los

desafíos de la Institución. Capacidad para asegurar una adecuada

conducción de personas, desarrollar el talento, lograr y mantener

un clima organizacional armónico y desafiante.

Innovación y

flexibilidad

Capacidad para transformar en oportunidades las limitaciones y

complejidades del contexto e incorporar en los planes,

procedimientos y metodologías, nuevas prácticas tomando riesgos

calculados que permitan generar soluciones, promover procesos

de cambio e incrementar resultados.

Conocimientos

técnicos

Poseer los conocimientos y/o experiencias específicas, que se

requieran para el ejercicio de la función.

Fuente: http://www.serviciocivil.gob.cl/atributos-y-perfil-del-adp

36

3 CAPÍTULO 3: ESTUDIO APLICADO

3.1 Introducción

El siguiente estudio analiza el estado de avance del sistema de Alta Dirección Pública en el

sector salud. Para esto, se evalúan una serie de variables como son el tipo de cargo, tipo de

establecimiento de salud, estado del cargo, entre otros.

3.2 Cuerpo.

3.2.1 Presentación de los antecedentes.

A continuación, se presentan los resultados y análisis correspondientes del presente Trabajo de

Grado, a partir de la metodología planteada.

El período evaluado corresponde al comprendo entre el año 2004 a mayo 2016.

A 12 años de la puesta en marcha del Sistema de Alta Dirección Pública, su implementación en

el sector salud ha ido paulatinamente en avance, abarcando cargos estratégicos en los distintos

prestadores de salud de los 29 Servicios de Salud, sumando además otras instituciones

relacionadas como son la Superintendencia de Salud y la Central Nacional de Abastecimiento

(CENABAST). En la actualidad los cargos que ocupan está vía de reclutamiento en salud ya

suman 324.

En el siguiente capítulo se busca describir los resultados obtenidos en la aplicación de la acción

modernizadora de la Gestión del recurso humano en salud.

3.2.2 Análisis de los datos.

Cargos ADP nivel país:

Según datos publicados por el Servicio Civil, a través del Resumen Ejecutivo 2016, los cargos a

nivel país se distribuyen en la siguiente tabla:

37

Tabla N° 8: Distribución de cargos adscritos/no adscritos al sistema a mayo 2016.

Tipo de cargo N° %

Adscritos 956 74.8

No adscritos 322 25.2

Total 1278 100

Fuente: Servicio Civil. Mayo 2016.

De un total de 1278 cargos, el 74.8% son cargos adscritos al sistema y un 25.2% cargos no

adscritos, evidenciando el uso de esta vía de reclutamiento de recurso humano por parte de

instituciones o empresas públicas. Se aprecia un gran avance en cuanto a cobertura de cargos

vía ADP, dado que el sistema se inicia el año 2004 con 417 cargos, esto implica un aumento del

200% en el número de cargos que se seleccionan a través de la ADP.

De los cargos del Sistema (nº= 1278) existen 324 cargos en el sector salud, lo que corresponde

a un 25,3% del total de cargos del país.

Del total de cargos del sector salud, es importante conocer la distribución de estos según nivel

jerárquico, la cual se describe en la siguiente tabla:

Tabla N° 9 Distribución de los cargos ADP según nivel jerárquico.

Tipo de cargo N° %

Nivel I 35 10,8

Nivel II 289 89,2

Total 324 100

Fuente: Servicio Civil. 2016.

De un total de 324 cargos ADP en salud, 35 son cargos del 1º nivel Jerárquico (10,8%) como

Director de Servicio o Superintendente de Salud entre otros, a su vez 289 son cargos del 2º

nivel jerárquico (89,2%) como Director de Hospital o Subdirector Médico.

38

Los cargos anteriormente descritos, se encuentran en distintas etapas de implementación,

como cargos nombrados, en nómina o publicación:

Fuente: Elaborado por investigadora en base a solicitud por Ley de Trasparencia. Servicio Civil. 2016.

Del total de 324 cargos, un 57% son cargos nombrados (cargos ocupados por un profesional

vía ADP), un 28% son cargos en preparación, un 9% son cargos no concursados y el resto de

los cargos presentan un porcentaje de 2% publicado, nómina y en evaluación.

39

Fuente: Elaborado por investigadora en base a solicitud por Ley de Trasparencia. Servicio Civil. 2016.

De un total de 128 cargos del SADP en los Servicios de Salud, la mayoría de estos ya han sido

nombrados con un total de 81 altos directivos desempeñándose actualmente. Un total de 26

cargos se encuentran en preparación, 12 no han sido concursados y el resto de los cargos se

distribuyen en evaluación, nómina y publicado.

Cabe destacar que, en la suma de cargos correspondientes a los Servicios de Salud, se

encuentran los cargos de Director de Atención Primaria (21 cargos).

Observación: En la información remitida desde el Servicio Civil, existen 3 cargos de 2º Nivel

Jerárquico, no concursados, del Servicio Metropolitano Occidente, que no se describe a que

área o institución pertenecen, solo para el análisis de los datos se suman a los cargos de los

Servicios de Salud.

40

Fuente: Elaboración propia en base a solicitud por Ley de Trasparencia. Servicio Civil. 2016.

A nivel de establecimientos de salud, existen 160 cargos adscritos, de los cuales 92 se

encuentran actualmente con un alto directivo nombrado y ejerciendo su rol, 51 están en

preparación y el resto de los cargos se distribuyen en: En evaluación, No concursado, Publicado

y Nómina.

Los cargos existentes, se distribuyen en las distintas instituciones de salud, que van desde los

Servicios de Salud, con su red de prestadores institucionales (hospitales) e instituciones

relacionadas con el sector como CENABAST. La distribución de los cargos se describe en el

siguiente gráfico (n° 2):

41

Gráfico n° 2: Fuente: Elaborado po rinvestigadora en base a solicitud por Ley de Trasparencia. Servicio

Civil. 2016.

De un total de 324 cargos, 288 corresponden a cargos de los 29 Servicios de Salud del país

(Cargos de los prestadores de salud, Servicios de Salud y Atención primaria), a su vez, estos

cargos se encuentran distribuidos entre Servicios de Salud y los distintos prestadores

institucionales (hospitales) de la red de salud pública; 20 cargos corresponden a la

Superintendencia de Salud y CENABAST; y los Centros de Referencia de Salud y

Establecimientos experimentales como el Hospital Padre Hurtado tienen 8 cargos cada uno

adscritos al sistema.

Descripción de Cargos Servicios de Salud:

El sistema ADP cuenta con un número importante que se distribuyen en los 29 Servicios de

Salud del país, dentro de los cuales están: Director de Servicio de Salud, Director de Hospital,

Subdirector Médico, Subdirector Administrativo, entre otros.

42


En los 29 Servicios de Salud, existen en la actualidad 85 cargos vía ADP. De estos, 56 tienen

un profesional nombrado (se encuentra desempeñando algún cargo del sistema). Si analizamos

por tipo de cargo, los Servicios de Salud tienen 27 Directores nombrados, de un total de 29

cargos de Director. A mayo 2016 el cargo de Director del Servicio de Salud Araucanía Sur está

en nómina, a la espera de que la autoridad defina el profesional que desempeñará en el cargo

según la nómina propuesta por el Consejo del Servicio Civil. A su vez el Servicio de Salud

Maule, tiene su cargo en evaluación.

Respecto a los cargos de Subdirector Médico, existen 28 cargos a nivel país, de los cuales solo

6 están ocupados vía ADP, siendo el cargo con menor ocupación vía sistema.

Los cargos de Subdirector Administrativo suman 28 y están ocupados (nombrados) 23.

Prestadores de Salud (Hospitales):

Los cargos del Sistema, se distribuyen en su mayoría en cargos en los distintos prestadores de

salud (hospitales) a nivel país. Los principales cargos son Director, Subdirector Médico y

Subdirector Administrativo.

43


De los 29 servicios de Salud, los prestadores de salud reclutan sus altos directivos vía ADP,

entre estos los cargos de Director, Subdirector Médico y Subdirector Administrativo. Un 57.1%

son cargos de Director (Hospital, Institutos y Hospital Padre Hurtado), 28,6% cargos de

Subdirector Médico y 14,3% Subdirector Administrativo. Los cargos de Subdirector Médico y

Administrativo en el Hospital experimental Padre Hurtado no presenta la misma denominación

que las categorías descritas en el resto de los prestadores del país, por lo cual no se ingresa en

el conteo general.

Uno de los factores más importantes para dar continuidad a las políticas públicas establecidas

por los Gobiernos, es contar con el recurso humano en cantidad y por el tiempo necesario para

implementar las acciones definidas para el sector. Conocer el tiempo promedio de desempeño

en el cargo es vital, en especial en Salud un área sensible para la población. Este tiempo se

detalla en la tabla n° 3:

44



Cargo

Duración

promedio en

años

Director de Hospital/CRS/Establecimiento experimental 2,2

Subdirector médico 2,15

Subdirección administrativa 2,13

Fuente: Elaborado por la investigadora en base a solicitud por Ley de Trasparencia. Servicio Civil. 2016.

Los subdirectores Administrativos son quienes presentan el tiempo promedio menor de los

cargos adscritos al sistema con un promedio de 2.1 años, los Subdirectores Médicos 2.1 años y

el Cargo de Director con 2.2 años.

El sistema está diseñado para un tiempo de desempeño del cargo de 3 años, con la posibilidad

de desempeñarse por dos períodos más, pero se evidencia que los tiempos de ocupación del

cargo es menor al tiempo mínimo diseñado, lo cual puede interferir con la implementación de

los programas de salud y la entrega de las prestaciones de salud a los usuarios beneficiarios

del sistema público de salud, al presentarse una alta rotación en los cargos.

Distribución de formación profesional Cargos Servicios de Salud: Director

Fuente: Elaborado por la investigadora en base a solicitud por Ley de Trasparencia. Servicio Civil. 2016.

45

El gráfico anterior demuestra que de un total de 27 Directores de Servicios de Salud que

actualmente se desempeñan vía ADP, 17 son profesionales Médicos, seguido por profesionales

Ingenieros Comerciales y Cirujanos Dentistas (3 cada uno), profesionles Psicológos (n° 2),

profesional Enfermera (n° 1) y profesional Ingeniero Civil (n° 1).

De los 27 Directores de Servicios de Salud, 23 Directivos corresponden a profesionales del area

de la salud (85,2%) y 4 son profesionales del área de la Ingeniería (14,8%).

Distribución de formación profesional Cargos Servicios de Salud: Subdirector Administrativo:


De un total de 24 cargos de Subdirectores Administrativos en los Servicios de Salud vía ADP,

13 cargos son ocupados por profesionales Ingeniero Comerciales, 6 son Administradores

Públicos, 3 Contadores Auditores y 2 Ingenieros Civiles Industriales. Destaca que solo ocupan

este cargo, profesionales del área de la administración e Ingenierías, no hay profesionales del

área de la salud ocupando este tipo de cargo.

46

Formación académica (Especialidades) de Subdirectores Médicos Servicios de Salud:


De 6 Subdirectores Médicos de los Servicios de Salud reclutados vía SADP, 5 cuentan con

especialidad médica según normativa vigente. Un total de 3 Directivos cuentan con especialidad

de Medicina Familiar y 2 Salud Pública. Solo un Subdirector Médico no cuenta con

especialización.

Formación académica Director de Hospital:


47

En los Prestadores de Salud (Hospitales), de un total de 65 Directores de Hospitales, 32 cargos

son ocupados por profesionales Médicos. Se puede observar que profesionales Inggenieros

Comerciales ocupan el segundo lugar de ocuación de Directores de Hospitales con 15

profesionales. El resto de los cargos son ocupados por: Ingenieros Civil Industrial (n° 4),

Enfermeras (n° 4), Administradores Públicos (n° 4), Matronas (n° 2) y por último Cirujanos

Dentitas, Ingeniero Civil, Psicologo y Nutricionista (n° 1 cada profesión).

En el caso de los Subdirectores Médicos, este cargo tal como su nombre lo indica es ocupado

por Médicos. De los actuales SDM se puede evaluar la especialidad médica que han

desarrollado cada uno.


Los profesionales médicos que se desempeñan en cargos de Subdirectores Médicos, el 100%

tienen alguna especialidad médica según DS n° 57 (El Reglamento de Certificación de las

Especialidades y Subespecialidades de los Prestadores Individuales de Salud y de las

Entidades que la otorgan). De los profesionales 3 cuentan con subespecialidad de Salud

Pública, el resto de los cargos se distribuyen en: Cirugía General, Neurocirugía, Pediatría e

Imagenología, cada especialidad con un profesional.

48


De un total de 21 cargos de Subdirector Administrativo a nivel hospitalario, los profesionales

Ingenieros Comerciales son los profesionales que ocupan mayoritariamente este tipo de cargo,

con 11 Ingenieros Comerciales. El resto de los cargos se distribuyen en: Contadores Auditores

(n° 4), Médicos (nº 2), Arquitecto (nº 1), Administrador Público (nº 1), Ingeniero en Planificación

y Desarrollo (nº 1) e Ingeniero (nº 1).

Distribución Altos Directivos según sexo:


49

De un total de 185 Directivos que ocupan algún cargo del sistema, 126 son de sexo masculino,

lo que corresponde a un 68,1% de los cargos, mientras que 59 directivos, que corresponden al

31.9%, son mujeres.

Evaluando según tipo de cargo, se constata que salvo en el cargo de Subdirector Médico, los

profesionales de sexo masculino son lo que ocupan mayoritariamente cargos del sistema.

Los profesionales Directores y Subdirectores Administrativos de sexo masculino, doblan en

número a las profesionales de sexo femenino.

50

4. AVANCES, OBSTÁCULOS Y DESAFÍOS.

4.1 AVANCES DEL SISTEMA.

El SADP ha avanzado a lo largo de los años, en cuanto a número de cargos e instituciones con

cargos adscritos al sistema, además se han incorporado cargos no adscritos que reclutan a su

personal vía ADP como son directores independientes de CODELCO, ministros de Tribunales

Ambientales, nuevos organismos de la nueva institucionalidad educacional, jefes de

Departamentos de Educación Municipal, entre otros.

El año 2004 el sistema contaba con 417 cargos, en la actualidad ya son 1278. A su vez, al año

2008 existían 285 cargos en salud, para el año 2009 avanzar a la realidad actual, de 324

cargos.

De estos cargos, el comportamiento de los procesos de reclutamientos y cargos provistos se ha

comportado de la siguiente forma:

Tabla N° 11: Distribución de los cargos ADP en salud, según estado del cargo y año.

Año

Cargos

adscritos/no

adscritos salud

Cargos provistos

(nombrados)

Cargos en

proceso

Cargos sin

concursar

% cargos

provistos

2008 285 120 46 119 42%

2009 324 129 67 128 39%

2010 324 193 48 83 59%

2011 324 208 58 58 64%

2012 324 242 39 43 74%

2013 322 251 35 36 78%

2014 324 260 30 34 80%

2015 324 260 30 34 80%

2016 Datos ilegibles en presentación del Servicio Civil.

Fuente: Elaboración propia en base a reportes estadísticos Servicio Civil.

51

Tal como se aprecia en la tabla anterior, a enero de cada año, los cargos provistos (nombrados)

se han comportado en forma fluctuante, con períodos de baja cobertura vía ADP de los cargos

como se aprecia en los años 2008 y 2009, a otros años con un porcentaje de cobertura del

80%.

Además, se constata un retroceso en la cobertura de los cargos, dado que en el presente

trabajo de grado se ha verificado un 57% de cargos ocupados vía ADP a mayo 2016, muy por

debajo de lo evidenciado a enero 2015 que correspondía a un 80%.

En cuanto a las remuneraciones, los altos directivos perciben rentas que han sido planteadas

por sobre a los sueldos promedios del sistema público, con el fin de hacer más atractivo el

sector público para los profesionales con las competencias necesarias para ejercer algún cargo

del sistema.

El sueldo promedio de los altos directivos públicos en salud es de $4.998.812, pero el sueldo

varía según cargo y tipo de institución/establecimiento de salud.

Por ejemplo, el sueldo promedio del cargo Director de Hospital varía según el nivel de

complejidad del establecimiento de salud y grado asignado al cargo.

Tabla n° 12: Sueldos promedios Director de Hospital, según nivel de complejidad del

establecimiento de salud y grado:

Cargo

Nivel de

complejidad Grado

Sueldo

promedio

Sueldo

promedio

Director Hospital Alta 3 $5.736.043

$4.897.296





Director Hospital Mediana 6 $3.901.078 $3.705.451

Director Hospital Mediana 7 $3.509.824

Director Hospital Baja 5 $4.165.635

$3.677.921




Fuente: Elaboración propia en base a solicitud por Ley de transparencia. Mayo 2016.

52

La tabla anterior muestra los sueldos promedios de los Directores de Hospital a nivel país,

según nivel complejidad de la institución. Como se aprecia los sueldos más altos se concentran

en los establecimientos de alta complejidad, por lo general corresponde a hospitales bases de

los Servicios de Salud, con un gran número de camas, alto nivel de complejidad de las

prestaciones otorgadas, entre otras características. Los sueldos promedios varían desde el

grado tres al grado siete. El sueldo promedio de los directores de alta complejidad es de

$4.897.296, en los directivos de establecimientos de mediana complejidad con dos grados

disponibles (grados seis y siete) el sueldo promedio es de $3.705.451 y en los establecimientos

de baja complejidad es de $3.677.921.

4.2 OBSTACULOS.

Uno de los obstáculos que presenta el sistema es mantener y retener al Alto Directivo Público

dentro del aparato estatal. Tal como se ha presentado el tiempo promedio de desempeño de los

cargos es de dos años, lo cual no permite mantener al directivo un tiempo necesario para

conocer la institución e implementar las políticas y programas emanadas desde el nivel central.



Cargo

Duración

promedio en

años

Director de Hospital/CRS/Establecimiento experimental 2,2

Subdirector médico 2,15

Subdirección administrativa 2,13

Fuente: Elaborado por la investigadora en base a solicitud por Ley de Trasparencia. Servicio Civil. 2016

El segundo desafío es realizar los ajustes necesarios para aumentar los cargos provistos según

lo analizado en el punto anterior (avances) y contar con un alto número de altos directivos en

ejercicio, con especial énfasis en el cargo de Subdirector Médico que son el cargo con menor

cobertura actual, solo 7 cargos provistos a nivel país.

En cuanto a las remuneraciones, si bien los sueldos son altos comparados con los sueldos del

sector salud (pública), existen diferencias bastante importantes entre la misma categoría de

53

cargo (Director de Hospital de alta complejidad): la diferencia de sueldo de un Director grado 3°

a uno grado 7° es: $1.654.163 pesos.

El año 2015, el Servicio Civil, analizó la situación de los altos directivos públicos en salud,

entrevistando a diez directivos y evaluando como percibían el sistema, con el fin de identificar

las áreas que podían ser perfeccionadas. En dicho estudio, los Altos Directivos entrevistados

plantean que, a pesar que los sueldos del sistema son altos para el sector salud, estos aún son

más bajos que los equivalentes al sector privado. Refieren que el nivel de complejidad del

sector, con los grandes recursos financieros y humanos a administrar no se coincide con las

remuneraciones ofrecidas por el sistema.

4.3 DESAFÌOS.

El primer gran desafío que enfrenta el sistema, es mantener en el sector público al Alto Directivo

Público, con el fin de contar con una burocracia meritocrática. El sistema se ha diseñado para

un desempeño de 3 años con opción a más años según evaluación de desempeño, pero por

razones que no son parte del presente trabajo de grado, el alto directivo público no se mantiene

en el sistema, perjudicando así al sistema y al sector salud, dado que continuamente deben

realizarse procesos de reclutamiento para poder contar con este recurso humano, lo que

conlleva a un mayor gasto estatal (pago a empresas de reclutamiento).

A lo anterior se suma que la normativa que aplica a los establecimientos de Salud, en especial a

los Establecimientos Autogestionados en Red (EAR), permite que cada institución pueda definir

su estructura administrativa, “El Director podrá diseñar la estructura organizacional, la cual

deberá estar formalizada mediante resolución, la que deberá estar respaldada por manuales de

organización, de acuerdo a las políticas y normas técnicas que imparta al efecto el Ministerio de

Salud”25. es por esta razón que existen EAR con tres a seis Subdirecciones, teniendo como

base los cargos de Director, Subdirector Médico y Subdirección Administrativa.

Pero en la actualidad los prestadores han avanzado hacia una organización con equipos

directivos más amplios incluyendo en estos cargos como Subdirección de Recursos Humanos,

Subdirección de Gestión del Cuidado o Subdirección de Planificación y Desarrollo.

25 Ministerio de Salud. (2005). “Reglamento Orgánico de los Establecimientos de Salud de menos complejidad y de los Establecimientos Autogestionados en Red”. Santiago, Chile.

54

En las siguientes imágenes se puede apreciar que los establecimientos de salud, han definido

su equipo directivo con más Subdirecciones, no solo las que actualmente se encuentran dentro

del SADP.

Imagen N° 7: Organización Administrativa Hospital Luis Calvo Mackenna.

Fuente: Gobierno Transparente Hospital Luis Calvo Mackenna.

Imagen N° 8: Organización Administrativa Hospital Clínico Regional Dr. Guillermo Grantt

Benavente

Fuente: Gobierno Transparente Hospital Clínico Regional Dr. Guillermo Grantt Benavente.

Imagen N° 9: Organización Administrativa Hospital Gustavo Fricke

Fuente: Gobierno Transparente Hospital Dr. Gustavo Fricke.

55

El SADP debería evaluar y analizar la nueva estructura administrativa de los establecimientos

de Salud, para definir nuevos cargos directivos a incluir en el sistema, entendiendo que deberán

ser los Directores de Hospitales, cargos ADP, quienes definirán la estructura de cada

institución.

Enfatizando el planteamiento anterior, el pilar de los establecimientos de Salud es la Gestión

Clínica, la cual “se sustenta en dos pilares fundamentales que requieren aplicar conocimientos

tanto del ámbito clínico como gerencial, a saber: la gestión médica “de curar “y la gestión de

enfermería “de cuidar”26. El primer pilar está en manos de los profesionales Médicos y el

segundo del profesional de Enfermería.

El Ministerio de Salud, a través de la Norma Técnica N° 19, instaura el modelo de Gestión del

Cuidado, la cual debe estar representada en el nivel directivo de cada institución, a través de un

responsable con dependencia directa del Director(a). Es por esta razón que diversos

establecimientos han creado una nueva subdirección en su equipo directivo que pasa a

llamarse “Subdirección de Gestión del Cuidado”, cargo que permitirá “implementar

efectivamente el “Modelo de Gestión del Cuidado de Enfermería” en los Establecimientos

Hospitalarios de Alta y Mediana Complejidad”27. Este cargo en la actualidad ya se ha instaurado

en diversos establecimientos de salud (Figuras 7-8-9) pero aún existen establecimientos que

cuentan con cargos de Coordinadora de Enfermería como en el Hospital Barros Luco, en el cual

enfermería depende de la Subdirección Médica.

Avanzar hacia cargos directivos y estratégicos de las instituciones de salud, como es la

Subdirección de Gestión del Cuidado debe ser un imperativo para el Servicio Civil, dado que el

personal que depende de esta subdirección corresponde a un alto porcentaje de la dotación

total de cada institución como son: enfermeras, técnicos paramédicos y auxiliares de servicio,

además es enfermería quienes tienen a su cargo la administración de los recursos como

insumos médicos, equipamiento y otros de cada centro de responsabilidad (servicios clínicos)

por lo tanto contar con personal elegido en base al mérito permitirá gestionar mejor los recursos

asignados a esta subdirección.

Otro desafío del sistema es crear un atractivo para la postulación del estamento médico en los

cargos de Subdirector Médico que actualmente es el cargo con menor número de Altos

Directivos Públicos, siendo una debilidad para el sistema. Los profesionales médicos pueden

26 Subsecretaría de Salud Pública. (2007). Norma General Administrativa N° 19 “Gestión del Cuidado de Enfermería para la atención Cerrada”. Santiago, Chile.

27 IBID

56

percibir altas rentas al desempeñarse tanto en el sector público como privado, pero el sistema

limita esta acción, al ser un cargo de dedicación exclusiva. Se debe replantear esta condición,

con el fin de dar una mayor apertura al ejercicio de la medicina por parte de los médicos que

ingresen al sistema y poder contar con este profesional en los establecimientos del país.

El SADP, si bien ha cambiado la gestión del recurso humano en el aparato estatal, aún debe

implementar cambios al sistema, dado que se “evidencia la necesidad de incorporar precisiones

y perfeccionamientos que permitan su plena legitimación, a fin de convertí rio en una pieza

clave del sistema de qobernanza pública, emulando las mejores prácticas de profesionalización

de la gerencia pública en las democracias avanzadas”.

Es por esta razón que se ha planteado la necesidad de perfeccionar el sistema a través de un

proyecto de ley que apunta a:

Ampliar su cobertura de los cargos: Se propone avanzar a otros cargos al sistema,

mediante dos modalidades como incorporación integral o mixta, según si se deba

seleccionar tanto a Jefes Superiores de servicio como a su segundo nivel jerárquico o

bien, sólo a estos últimos. El proyecto enuncia los nuevos cargos adscritos al sistema,

sumando así nuevos servicios afectos al Sistema de Alta Dirección Pública llegando a

123 servicios que utilizan esta vía de reclutamiento. A su vez se agregarán cargos en

establecimientos de salud de mediana y alta complejidad (Facultad presidencial).

Supresión de altos directivos Provisionales y Transitorios: Se propone que en caso de

existir cargos ADP vacantes, estos sean cubiertos por su subrogante legal. Además, la

autoridad que varíe el orden de subrogantes solo podrán considerar cargos de segundo

nivel jerárquico afectos al Sistema.

La Ley que rige el SADP establece un año de desempeño para altos directivos TyP. El

Consejo Asesor Presidencial contra conflictos de interés, el tráfico de influencias y la

corrupción, propone reducir el tiempo de TyP a seis meses.

Fortalecer las garantías de mérito y profesionalismo.

Vincular de modo efectivo la gestión del desempeño de los Altos Directivos Públicos

con los objetivos estratégicos del gobierno.

Objetivar la desvinculación de los Altos Directivos Públicos.

Mejorar la gobernanza del Sistema reforzando las funciones del Consejo de Alta

Dirección Pública.

57

Fortalecer las facultades de la Dirección Nacional del Servicio Civil: Se establecen

nuevas funciones ay atribuciones para el DNSC, siendo la institución responsable de

establecer los lineamientos, coordinación y supervisión en materias de gestión y

desarrollo de las personas, en las distintas reparticiones públicas. Además, será

responsable de establecer un sistema de acompañamiento al Alto Directivo Público a

través de procesos de inducción, perfección y desarrollo, participará en la elaboración

de los perfiles entre otros.

El proyecto plantea para el sector salud, la posibilidad de creación de cargos de plantas en

distintos Servicios de Salud del país por ejemplo en el Servicios de Salud de Concepción,

Metropolitano Sur Oriente, Metropolitano Oriente entre otros, en cargos de Directores y

Subdirectores médicos y administrativos, de Hospitales de alta y mediana complejidad.

Reforzando lo planteado en el proyecto de Ley, el SADP también ha sido incluido en las

mejoras propuestas por “Consejo Asesor Presidencial contra los conflictos de interés, el tráfico

de influencias y la corrupción”, año 2015. La comisión plantea las siguientes propuestas:

Institucionalidad: El DNSC lleve a cabo el SADP y el apoyo a la gestión del recurso

humano del sector público. El CADP deberá contar con las facultades y atribuciones

necesarias para asumir la responsabilidad del sistema.

Avance del SADP a cargos de 3° nivel jerárquico como serían los Jefe o responsables

de compras y licitaciones, permitiendo que los profesionales mantengan congelado su

cargo de planta mientras ejercen como alto directivo público.

Incorporar organismos fiscalizadores y servicios excluidos en la actualidad.

Incorporar cargos ADP en directorios de empresas públicas.

Los cargos vacantes podrán ser cubiertos por un suplente profesional provisional y

transitorio (PyT) que cumplan con los atributos establecidos para cada perfil y se

mantendrán en el cargo en un máximo de 6 meses. Además, solo podrá utilizarse esta

figura en el 10% de los cargos de 1 ° nivel jerárquico y eliminado en el 2 ° nivel

jerárquico. Quienes se desempeñen en T y P no recibirían la asignación ADP, no

podrán designar altos directivos en cargos inferiores, ni desvincularlos, salvo

excepciones definidas.

Las medidas planteadas tanto en el proyecto de Ley como la Comisión, apuntan a fortalecer

el sistema, ampliando la cobertura de cargos en número y servicios, además de avanzar a

cargos estratégicos como es el encargado de compras y licitaciones. Además, busca

58

potenciar tanto el DNSC como al CADP, otorgando las competencias necesarias para lograr

gestionar el sistema, potenciándolo aún más.

No obstante, ambas propuestas no plantean cambios específicos para el sector salud, que

forma parte del presente trabajo de grado. Aun cuando la provisión de cargos vacantes es

alta (43%) y el tiempo de desempeño es bajo (sobre los dos años). Con estos datos

específicos deberían plantearse cambios o ajustes al sistema para lograr la implementación

en el sector, alcanzando cifras de cobertura de cargos vía ADP mayores, con un tiempo de

desempeño que permita dar continuidad a los programas y estrategias de salud emanadas

desde MINSAL.

59

4 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

El Sistema de Alta Dirección Pública ha cambiado drásticamente la gestión del recurso humano

en el aparato estatal, con el fin de mejorar la gestión pública, a través de una burocracia

meritocrática, reclutada a través de un proceso transparente e igualitario para los candidatos.

El Sistema, desde su puesta en marcha, ha ido avanzando paulatinamente en la selección del

recurso humano necesario para dar continuidad a las políticas y programas de salud de los

gobiernos, en pro de la ciudadanía y su bienestar físico y emocional, tal como se plantea en los

lineamientos emanados desde la Misión del Ministerio de Salud.

El Sistema de Salud Público es un área que concentra grandes recursos asignados por el

Estado, sumado a un empleo público de envergadura, pero aún son insuficientes para dar

respuesta a las necesidades de salud, esto se ve reflejado en las listas de espera no GES, que

demuestran que más de un millón de personas esperan por una hora a especialista o una

cirugía. Contar con un personal idóneo y con las competencias para gestionar eficientemente

estos recursos, es el desafío mayor del sistema, pudiendo dar cumplimiento a la Misión del

MINSAL que plantea elevar el nivel de salud de la población, lo cual hasta ahora no es posible

en un alto porcentaje de la población.

Actualmente el SADP abarca cargos en las distintas instituciones que forman parte del MINSAL

y en especial en los 29 Servicios de Salud a lo largo del país. A pesar del avance en cuanto a

cobertura de cargos disponibles en el sistema, los cargos nombrados, esto quiere decir que

tienen un profesional desempeñándose en el cargo actualmente, solo llega al 57%. Este

resultado presenta un gran desafío, debiendo enfocarse en pro de reclutar al recurso humano

en los cargos vacantes. Al cierre de este trabajo existían cinco (5) cargos en nómina a la espera

del pronunciamiento de la autoridad correspondiente para el nombramiento.

El mayor avance del sistema se puede apreciar en los cargos de 1º nivel jerárquico, como

Director de Servicio de Salud o Superintendente de Salud, con veintinueve (29) cargos

ocupados de un total de 35, lo que equivalente a un 83%, pero en los cargos de 2º nivel

jerárquico, como Director de Hospital o Subdirector Administrativo, el avance es menor, con 156

cargos ocupados de un total de 289 cargos vía ADP lo que equivale a un 54% del total.

De los resultados obtenidos, llama la atención la baja cobertura de cargos de Subdirector

Médico de los establecimientos de salud con una “oferta” de 46 cargos adscritos al sistema,

solo se encuentran ocupados (nombrados) siete (7) a nivel país, lo que equivale a un 15%. A de

los Servicios de Salud, el escenario se repite con solo 6 Subdirectores Médicos vía ADP de un

total de cargos de 46. Este cargo es fundamental para la organización de salud, siendo el

60

responsable de coordinar y dirigir la gestión clínica de una institución. Las razones de la baja

ocupación vía ADP de este cargo, no forman parte del presente trabajo, pero podría deberse a

las altas remuneraciones que el estamento médico puede percibir en el ejercicio privado de la

profesión o simplemente desinterés de este estamento para ocupar un cargo ADP, dado que

continuamente debe ser evaluado a través del convenio de desempeño, el cual establece

indicadores y metas a cumplir.

Al contrario de la baja participación de los médicos en los cargos, el Sistema ha permitido una

apertura a otras disciplinas en cargos que históricamente han sido ocupados por profesionales

del área de la salud, en especial el estamento Médico, como es el cargo de Director de Hospital

o de Servicio de Salud. El perfil académico actual, muestra que los Ingenieros Comerciales

están desempañándose ampliamente en cargos del sector, no necesariamente en el cargo de

Subdirector Administrativo, a cargo del manejo presupuestario de una institución, sino además

en el cargo de Director. En los Establecimientos de Salud, de un total de 65 cargos del SADP,

ocupan el segundo puesto en cuanto a número de cargos (n° 15), siendo superados solo por el

estamento médico (n° 32). Incluso superan la suma de directores de profesión del área de la

salud. Esta situación plantea, que el objetivo del SADP es mejorar la gestión pública a través de

un capital humano con competencias en el área de la administración, no necesariamente debe

llevarse a cabo solo con profesionales del área salud, pensando que históricamente salud ha

estado en “manos” del estamento médico, abriendo la posibilidad de contar con profesionales

de otras disciplinas, pero que cuentan con una fuerte formación en gestión, siendo un elemento

vital para la implementación del sistema. Más aún cuando se busca modernizar el área,

mejorando la cobertura y la calidad de las prestaciones a la población beneficiaria del sistema.

Esto debería impactar en el sector salud y en su “cultura organizacional”, dado que desplaza

lentamente a los médicos de los cargos directivos por un profesional que no es del área de la

salud; y que amenaza su “hegemonía” mantenida a lo largo de los años. Sin lugar a dudas los

actuales directivos ingenieros comerciales, están abriendo el camino a otros profesionales del

área de la administración en el ámbito de la salud. Resulta interesante el análisis que se pueda

realizar en unos años más respecto a este tema, evaluando su impacto en los indicadores de

gestión de los establecimientos de salud, cuyo directivo sea Médico versus un Ingeniero

Comercial (Gestión eficaz y eficiente de los recursos asignados).

También se observan otras profesiones del área de la administración en cargos del sistema

como Administradores Públicos y Contadores Auditores, pero en menor número y se

desempeñan en general, en el cargo de Director Administrativo por la naturaleza del cargo. Los

datos demuestran un desafío para el resto de los profesionales del área salud, en cuanto a

61

participación del sistema, dado que son las enfermeras, matronas o tecnólogos médicos, entre

otros, quienes administran y gestionan recursos de los servicios clínicos, pero aun así los

cargos ocupados por estos profesionales, es menor.

Tal como se ha planteado, el sistema define un tiempo de desempeño que permita dar

continuidad a los programas de salud, pero los tiempos de desempeño en el cargo son aun

bajos, los cargos de Director, Subdirector Médico y Subdirector Administrativo presentan un

tiempo promedio que supera apenas los dos años. Esto dificulta la implementación del sistema,

conllevando a una rotación de cargos, que dificultan que el Alto Directivo Público realice su

labor y, por ende, que todo el sistema de salud pueda ver los frutos de una nueva gestión. El

análisis de las causas que lleva a los profesionales a no ocupar este tipo de cargos debería ser

materia de otro estudio de grado, pero volviendo al párrafo anterior: ¿Es atractivo un sistema

que en cada cambio de Gobierno remueve a sus altos directivos? ¿Da confianza el sistema a

los profesionales con competencias y habilidades pero que no cuentan con el apoyo de la

coalición de turno?, preguntas que el Servicio Civil debería analizar.

Datos del Servicio Civil demuestran que la desvinculación de directivos del 1° nivel jerárquico en

salud, en el último cambio de Gobierno alcanzó en el 96%, esto evidencia un sector altamente

“politizado” en el cual sus directivos varían según el “Gobierno de turno”, lo cual impide el

normal desarrollo de las instituciones de salud, pudiendo genera incertidumbre en la

organización y desincentivo por postular a los cargos. Con estas decisiones los únicos

afectados son los usuarios del sistema, dado que no se permite una continuidad de los

programas de salud y podría afectar a las prestaciones otorgadas tanto en oportunidad como en

calidad de la atención.

En cuanto a las remuneraciones de los altos directivos públicos varían de acuerdo al cargo y la

institución en la cual se desempeñan con rentas desde $3.042.761 (Director Hospital de

Curacaví) hasta $7.633.908 (Director de Servicio de Salud de Aysén, aun así, el sistema no

logra encantar a los profesionales para ingresar y mantenerse en el sector público.

En cuanto a los desafíos del sistema, el primordial es analizar las causas por la cual el

estamento médico, a pesar del alto número de cargos de Subdirector Médico de los hospitales,

no están ocupando este cargo vía ADP, siendo un cargo estratégico en el desarrollo y

funcionamiento del sistema de salud.

A lo anterior, se suma definir los mecanismos y estrategias para reclutar y mantener la

burocracia meritocrática en el sector salud, además de evaluar los cargos a incluir en el sistema

mirando la actual organización administrativa de los Establecimientos Autogestionados en Red,

62

dado que el pilar básico de cada uno de estos prestadores no solo abarca al Director,

Subdirector Médico y Subdirector Administrativo. Cada EAR ha definido su estructura básica

para enfrentar los desafíos y problemas de salud de su población beneficiaria siguiendo los

lineamientos del MINSAL, pero el Servicio Civil no ha incorporado esta visión a sus cargos

adscritos al sistema, manteniendo una estructura que ya no es el pilar de un prestador de salud,

dado que cada establecimiento ha dado pasos en adecuar su estructura administrativa, pero el

Servicio no ha realizado el análisis de estos cambios y el impacto que ha tenido en la gestión

hospitalaria, que podrían ser el sustento para la preparación de otros cargos ADP.

A modo de resumen, siendo salud un área que concentra grandes recursos económicos y

humanos; debiendo responder a un alto porcentaje de la población respecto a sus necesidades

de salud, el Sistema de Alta Dirección Pública es la piedra angular que permitirá a las

instituciones de salud mejorar, crecer y desarrollarse, pero para que esto suceda se hace

necesario realizar los ajustes al sistema que permitan dotar de una Gerencia Pública a cada

hospital del país, sea Médico o Ingeniero Comercial, lo importante es administrar los recursos

permitiendo elevar los niveles de salud de la población beneficiaria.

63

BIBLIOGRAFÍA

Biblioteca Congreso Nacional de Chile. (2003). Historia de la Ley Nº 19.882 Regula nueva

política de personal a los funcionarios públicos que indica. Santiago, Chile.

Biblioteca Congreso Nacional de Chile. (2003). Ley 19.863 Sobre remuneraciones de

autoridades de Gobierno y cargos críticos de la administración pública y da normas sobre

gastos reservados. Santiago, Chile.

Biblioteca del Congreso Nacional de Chile. (1979). Decreto Ley N° 2363: Reorganiza el

Ministerio de Salud y crea los Servicios de Salud, Fondo Nacional de Salud, el Instituto Nacional

de Salud Pública y la Central de Abastecimiento del Sistema Nacional de Servicios de Salud.

Santiago, Chile.

Dirección de Presupuesto. (2015). Estadísticas del Recurso Humano. Santiago, Chile.

Ministerio de Desarrollo Social. (2013). Encuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional

(Casen) año 2013. Santiago, Chile.

Ministerio de Hacienda. (2015). Ley de Presupuesto del sector público año 2016. Santiago,

Chile.

Ministerio de Salud. (2004). Reglamento Orgánico De los Servicios de Salud. Santiago, Chile.

Ministerio de Salud. (2016). Glosa 06: Lista de espera no GES. Garantías de oportunidad GES

retrasadas. Santiago, Chile.

Organización Panamericana de la Salud. (2011) Salud en Chile 2010 Panorama de la situación

de salud y del sistema de salud en Chile. Santiago, Chile.

64

Servicio Civil. (2015). El Directivo Público Hoy, contexto, roles y desafíos. Santiago, Chile.

Servicio Civil. Guía operacional cumplimiento de metas del convenio de desempeño y

remuneraciones de los altos directivos públicos. Santiago, Chile.

Servicio Civil. (2016). Reporte Estadístico Bimensual Alta Dirección Pública Enero – Febrero

2016. Santiago, Chile.

Servicio Civil. (2015). Reporte Estadístico Bimestral Alta Dirección Pública Enero – Febrero

2015. Santiago, Chile.

Servicio Civil. (2014). Reporte Estadístico Alta Dirección Pública 2014. Santiago, Chile.

Servicio Civil. (2013). Reporte Estadístico Mensual Alta Dirección Pública Enero. Santiago,

Chile.


Chile.


Chile.


Chile.


Chile.

65


Chile.

Servicio Civil. (2015). Situación de los altos directivos Públicos del sector salud. Santiago, Chile.

Subsecretaría de Salud Pública. (2007). Norma General Administrativa N° 19 “Gestión del

Cuidado de Enfermería para la atención Cerrada”. Santiago, Chile.

SITIOS WEB

Servicio Civil www.serviciocivil.cl

Ministerio de Salud www.minsal.cl

Superintendencia de salud www.supersalud.gob.cl

http://www.serviciocivil.cl/

http://www.minsal.cl/

http://www.supersalud.gob.cl/

Tesis de Magíster MBA –Usach

Documents

Transcript of Tesis de Magíster MBA –Usach