INTRODUCCIÓN

Mediante el desarrollo de una administración laboral, el Estado influye

asimismo en el modo en que funcionan los sistemas de relaciones laborales.

Si se asegura la aplicación efectiva de la legislación mediante la intervención

de la inspección de trabajo, puede recurrirse a la negociación colectiva en los

campos en los que la ley no se pronuncia. Si, por el contrario, la

infraestructura del Estado, dedicada a la protección de los derechos y la

ayuda a la resolución de conflictos entre empresas y trabajadores es débil,

estos actores tendrán que arreglárselas para desarrollar sus propias

instituciones y mecanismos alternativos.

Las relaciones de trabajo son parte esencial del sistema económico de

una sociedad, y gran parte de sus diferencias estriban en el modo de

producción vigente en la misma.

La estabilidad de la nueva democracia se hizo posible en virtud del

famoso pacto político, conocido como el Pacto de Punto Fijo, que firmaron el

31 de octubre de 1958, los tres dirigentes de los principales partidos de

Venezuela.

En Venezuela, las características dominantes a este respecto, es la

dependencia tecnológica, propia de un país en vía de desarrollo, sin

capacidad hasta el momento sin desarrollar su propia tecnología. Esta

contingencialidad técnica marcó incluso el proceso de nacionalización de la

industria petrolera, aceptándose como una solución los famosos contactos

de servicios.

FACTOR GOBIERNO Y LAS RELACIONES LABORALES

El Estado siempre ejerce un efecto al menos indirecto en las

relaciones laborales. Como fuente de legislación, constituye un factor

inevitable en la aparición y el desarrollo de los sistemas que rigen aquéllas.

Las leyes pueden dificultar o fomentar, directa o indirectamente, la

creación de organizaciones representativas de los trabajadores y las

empresas. Asimismo, establecen un nivel mínimo de protección de los

trabajadores y estipulan “las reglas del juego”. Por ejemplo, puede

garantizarse una mayor o menor protección a los trabajadores que se niegan

a llevar a cabo tareas que, razonablemente, consideran peligrosas en

exceso, o a aquellos trabajadores que actúan como representantes en

materia de salud y seguridad.

Mediante el desarrollo de una administración laboral, el Estado influye

asimismo en el modo en que funcionan los sistemas de relaciones laborales.

Si se asegura la aplicación efectiva de la legislación mediante la intervención

de la inspección de trabajo, puede recurrirse a la negociación colectiva en los

campos en los que la ley no se pronuncia. Si, por el contrario, la

infraestructura del Estado, dedicada a la protección de los derechos y la

ayuda a la resolución de conflictos entre empresas y trabajadores es débil,

estos actores tendrán que arreglárselas para desarrollar sus propias

instituciones y mecanismos alternativos.

Asimismo, la medida en que el Estado haya establecido unos

tribunales eficaces u otros sistemas de resolución de conflictos, puede

afectar al desarrollo de las relaciones laborales. La facilidad con la que

trabajadores, empresas y sus respectivas organizaciones puedan ejercer sus

derechos jurídicos puede ser tan importante como los propios derechos. Así,

la decisión adoptada por un Gobierno de establecer órganos administrativos

o tribunales especiales para abordar los conflictos laborales y los

desacuerdos relativos a problemas de empleo individuales puede indicar la

prioridad concedida a estas cuestiones en la sociedad. En muchos países, el

Estado desempeña un papel directo en las relaciones laborales. En aquellos

en que no se respetan los principios de la libertad de asociación, esta

intervención puede consistir en un control directo de las organizaciones de

empresarios y trabajadores y la interferencia en sus actividades. El Estado

puede tratar de invalidar los acuerdos alcanzados por la vía de la

negociación colectiva que considere contrarios a sus objetivos de política

económica. No obstante, en general, el papel del Estado en los países

industrializados ha consistido en el fomento de las relaciones industriales

ordenadas, mediante el establecimiento del marco legislativo necesario, del

que forman parte la fijación de niveles mínimos de protección al trabajador, la

oferta de información a las partes, el asesoramiento y la prestación de

servicios para la resolución de conflictos.

En algunos países, el Estado es un participante activo más en el

sistema de relaciones industriales e interviene en las negociaciones

nacionales tripartitas. Por ejemplo, en Bélgica durante décadas y, más

recientemente en Irlanda, los representantes de la Administración se han

reunido con los de las empresas y los sindicatos para concluir acuerdos o

pactos nacionales sobre una amplia gama de cuestiones laborales y

sociales. El mecanismo tripartito de determinación de los salarios mínimos ha

formado parte tradicionalmente del sistema de relaciones laborales en

Argentina y México. El interés del Estado en esta participación deriva de su

deseo de lograr que la economía nacional evolucione en una dirección

concreta y de mantener la paz social durante la vigencia de los pactos; estos

acuerdos bipartitos y tripartitos crean lo que se ha denominado el “diálogo

social”, como en los casos de Australia (hasta 1994), Austria, Bélgica, Irlanda

y Países Bajos, por ejemplo. Las ventajas y los inconvenientes de los

enfoques “corporativistas” o “neocorporativistas” respecto a las relaciones

laborales se han debatido ampliamente durante años. Con su estructura

tripartita, la Organización Internacional del Trabajo ha defendido

tradicionalmente una cooperación sólida a esa escala, en la que los

“interlocutores sociales” desempeñen un papel significativo en la

configuración de la política de la Administración pública relativa a numerosas

cuestiones.

LOS CONTEXTOS EN LOS SISTEMAS DE RELACIONES

INDUTRIALES

Todos los actores han subrayado el carácter acondicionador, cuando

no determinante, de los contextos en que se desarrolla un sistema de

relaciones industriales, destacando la importancia, en ellos de los factores (o

subsistemas) que los conforman: el político, el jurídico-legal, el económico

(nacional e internacional), el tecnológico, el social etc.

EL CONTEXTO ECONÓMICO

Las relaciones de trabajo son parte esencial del sistema económico de

una sociedad, y gran parte de sus diferencias estriban en el modo de

producción vigente en la misma. Dunlop, como ya vimos, las ve como un

subsistema del sistema económico. Alton Craig, Holley y Jennigs, y otros

como un sistema condicionado como una serie de importantes variables

económicas.

La especificidad del contexto nacional venezolano viene determinada

en gran medida por su condición de país petrolero, en vías de desarrollo.

Héctor Lucena que se ocupa específicamente de los orígenes del

sistema de relaciones industriales venezolano, pone muy bien de relieve que

este surgió en el ámbito de una economía “de enclave”.

El modelo fundamental de las relaciones industriales, que se va

imponiendo en Venezuela desde la tercera década de ese siglo, lleva la

impronta de las multinacionales petroleras, norteamericanas y europeas. La

extracción del petróleo es la industria dominante, desde comienzo de siglo, a

las que se incorporaron posteriormente, en los años cincuenta y sesenta, la

industria de hierro, la siderúrgica y la petroquímica, las cuales mantuvieron

ciertamente un esquema similar de relaciones laborales.

A nivel de empresa, la estructura departamental de las relaciones

laborales reproducía los modelos vigentes en las empresas de las casas

matriz, así como sus técnicas, métodos y procedimientos. No así a nivel de la

sociedad global, donde su interés y su estrategia, en un principio, consistió

en mantener unas fuerza laboral, poco organizada y dócil, encuadrada

encuadrad en el ámbito de los campos petroleros; pero tuvo que aceptar con

el transcurso del tiempo, los resultados del proceso de maduración políticas

de las clases trabajadora, que llevarían al libre juego de la actividad sindical y

a la práctica común de la negociación colectiva.

CONTEXTO POLITICO

Pareciera ver un consenso fundamental en que un sistema de

relaciones industriales exige un clima de libertades mínimas, que no se

encuentra en los sistemas dictatoriales o autocráticos, sino en las diversas

formas de democracias hoy vigentes.

La historia democrática de Venezuela se inicia definitivamente a partir

del 23 de enero de 1958 con el derrocamiento del Gobierno del General

Marcos Pérez Jiménez.

La estabilidad de la nueva democracia se hizo posible en virtud del

famoso pacto político, conocido como el Pacto de Punto Fijo, que firmaron el

31 de octubre de 1958, los tres dirigentes de los principales partidos de

Venezuela: Rómulo Betancourt, por AD; Rafael Cardera, por COPEI, y Jobito

Villalba, por URD; se trataba de un pacto que el Dr. Rafael Cardera definió

como “de unidad en la pluralidad”, que previa un gobierno de Unidad

nacional, con un Gabinete “en el cual deberían estar presentadas las

corrientes políticas nacionales y los sectores independientes del país,

mediante una leal selección de capacidades.

El pacto político de “Punto fijo”, que posteriormente paso por una

severa crisis, aparentemente se diluyo en el desarrollo ulterior de la

democracia, pero en verdad nunca se refrendó ni se rescindió formalmente, y

pareciera que aún sigue actuando, de una u otra manera, en un acuerdo

tácito fundamental.

EL CONTEXTO TECNOLOGICO

Varios de los autores estudiados resaltan la importancia de la

tecnología en la estructura de los sistemas de relaciones industriales y en su

normativa. En los países, donde se han introducido a nivel de planta

avanzadas tecnologías, la clase trabajadora ha sufrido una perdida numérica

y cualitativa de poder. Y, con frecuencia los sindicatos se han vistos

obligados a encontrar nuevas fórmulas de acuerdo con los empresarios para

enfrentar el primer impacto de la automatización y el cambio tecnológico.

En Venezuela, las características dominantes a este respecto, es la

dependencia tecnológica, propia de un país en vía de desarrollo, sin

capacidad hasta el momento sin desarrollar su propia tecnología. Esta

contingencialidad técnica marcó incluso el proceso de nacionalización de la

industria petrolera, aceptándose como una solución los famosos contactos

de servicios.

En otras industrias se hacen menos visibles estas dependencias, pero

no deja de estar presente.

Los grandes avances tecnológicos que se han vivido en los últimos

años, han modificado absolutamente la forma de trabajar de las empresas,

sin embargo todavía existe un factor que permite la singularidad de las

compañías son las personas que de ella forman parte, el capital humano que

ésta posee. Y son esas personas las encargadas de producir, vender, tomar

decisiones, motivar, difundir, en fin de sacar adelante la empresa y dándole

su propia personalidad.

CONTEXTO SOCIAL

La importancia del contexto social, en los sistemas de relaciones

industriales, está vinculada a su propia definición socioeconómica, como el

conjunto de “relaciones sociales de trabajo que surgen en los diversos

modos de producción”. Sus protagonistas configuran las dos clases

fundamentales de todo sistema social basado en la producción fabril o

industrial.

En Venezuela, la constitución establece una economía de tipo mixto,

con dos sectores principales: el público (estadal) y el privado. Lo que lleva a

la configuración de una sociedad, donde destacan tres clases

fundamentales: la clase de los políticos, la clase de los empresarios y la

clase de los asalariados. La primera administra y controla las riquezas

nacionales, y la segunda administra y controlas los intereses del sector

privado las industrias y los servicios, mientras que la tercera cumple la

función laboral, ejecutora, a muy diversos niveles.

A la par de estas clases, detectan cierto poder de sectores

institucionales, como las fuerzas armadas y la iglesia jerárquica, así como las

clases intermedias, conformadas por los pequeños comerciantes, maestros y

profesores, intelectuales, cleros, artistas etc.

Las diferentes clases mencionadas contra lo que se podría esperar

muestra una composición bastante heterogénea, siendo quizás la más

homogénea la de los empresarios. La clase de los políticos incluye

empresarios profesionales, técnicos, trabajadores. La clase de los

asalariados incluye trabajadores, manuales y operativos, empleados y

técnicos, profesionales y aun gerentes profesionales. Los sectores

marginales llegan a desconcertar por su composición, que incluye

trabajadores y desempleados, funcionarios públicos, pequeños comerciantes

de barrios, buhoneros, subempleados y antisociales, etc.

En la conformación y estabilización del actual sistema de relaciones

industriales en Venezuela, jugo un papel sumamente importante el Pacto

Social, establecido el 24 de abril de 1958, entre los representantes de la

clase trabajadora organizada. Este pacto fue conocido como el acuerdo de

Avenimiento obrero-patronal, y en él participaron a diferencia del pacto

político de Punto Fijo, los dirigentes del partido comunista.

Una novedad, de las últimas décadas, la constituyen las asociaciones

de vecinos, que configuran un papel social independiente de los partidos

políticos, y que llevan a una conformación con los poderes facticos del

Estado en defensa de los derechos humanos y de las comunidades, dentro

del esquema de la sociedad civil. Este fenómeno no es específico de

Venezuela, se da en otros muchos países, y algunos teóricos, como Holley y

Jennings, destacan la importancia de su papel en los sistemas de relaciones

industriales.

ARMONÍA Y CONFLICTO INDUSTRIAL

Armonía enfoque denominado funcionalista y que está representado

por Dunlop surge como resultado del proceso social global que tiene lugar en

los años posteriores a la II Guerra Mundial. En este tiempo surge un tipo de

comunidad que alcanza un cierto grado de consenso que va a permitir la

competencia entre grupos alrededor de unos valores comunes.

La estructura social de estas comunidades empiezan a cambiar, la

razón fundamental fue un desarrollo económico sostenido que permitió la

ampliación de las capas medias en la sociedad, a este respecto las

diferencias materiales se redujeron al mismo tiempo, el discurso

determinante va a coincidir con el auge de una tesis que aun circula en

nuestros días, que es la del fin de nuestras ideologías. Igualmente cambió el

sentido de las luchas que de tener un carácter ideológico político pasaron a

tener otro más pragmático. De aquí surgirá la tesis de la integración y del

aburguesamiento de los trabajadores y de la desradicalización de la lucha de

clases, el conflicto económico empieza a despolitizarse y a reducirse al

ámbito puramente profesional. Se podría reducir en la afirmación de que el

obrero industrial Fordista deja de ser revolucionario para ser visto como

miembro de una clase en expansión.

La armonía en la industria implica cohesión en todos los niveles de la

organización, que haga que todos los participantes tengan cierto sentido de

identificación con el grupo de la compañía y le sean leales. Esa identificación

extraordinaria con la compañía, que va más allá de la lealtad hacia la

gerencia y los subgrupos de trabajo, es posible en teoría solo cuando todos

los miembros persiguen objetivos comunes.

A pesar de lo atractivo de unas relaciones armoniosas entre la

gerencia y los trabajadores, tal estado de cosas es más o menos

inalcanzable. Los miembros de la organización de una compañía también

forman parte de muchos otros grupos tanto dentro como fuera de la misma

compañía. Aun cuando las relaciones internas dentro de la compañía son

relativamente armoniosas, los miembros de la organización tienden a

identificarse ya sea con la gerencia o bien con los trabajadores.

Cada uno de dichos subgrupos refleja cierto número de necesidades y

engendra intereses creados por sí mismo y afectan la percepción de sus

miembros. Hay, además, organizaciones extraordinarias de la administración

(como la American Management Association) y de los trabajadores

(los sindicatos), respectivamente, que trascienden a una compañía en

particular y pueden definir objetivos conflictivos para sus miembros.

EL DECLIVE DEL CONFLICTO INDUSTRIAL O LA CONCEPCIÓN

FUNCIONALISTA DEL CONFLICTO.

El conflicto es entendido como un problema normativo o regulativo

menor, un elemento secundario o superficial del sistema que se auto

resuelve cuando tiene lugar en el equilibrio sistémico de la convergencia

ideológica de intereses (que el sistema siga funcionando). En definitiva si se

dan diferencias entre los actores, si la unidad y el consenso se interrumpen

las consecuencias de conflicto serán siempre pasajeros.

Este escenario de normas y procedimientos que se supone duradero

se resumió en el concepto de institucionalización del conflicto laboral, en esta

concepción se considera que la actividad huelguista que es algo no regulado

se puede reducir mediante el establecimiento de procedimientos aceptables

y adecuados de resolución de conflictos.

ORÍGENES DE LOS CONFLICTOS INDUSTRIALES

Como mejor se puede enfocar la comprensión de los conflictos

industriales es considerando algunas de las diferencias de los grupos en

conflicto en cuanto se refiere a sus necesidades y opiniones. El hecho de

enfocar la atención sobre los grupos y no sobre los individuos, no niega la

importancia de estos como elementos determinantes de la acción del grupo.

El dirigente en partículas puede ejercer una influencia poderosa sobre

los miembros del grupo y responde, a su vez, a las necesidades de los

individuos que lo forman. Necesidades de los trabajadores. Los sindicatos se

forman y desarrollan porque sus miembros los consideran como los únicos

elementos capaces de satisfacer algunas de sus necesidades. El sindicato

puede satisfacer con eficacia las necesidades por lo menos en dos aspectos:

Constituye un eslabón entre la gerencia y el trabajador y proporciona a este

un portavoz que se hace escuchar aun por la administración de nivel más

elevado.

El sindicato en si es un grupo estructurado y, por lo tanto, puede

proporcionar a sus miembros ciertas satisfacciones basadas en factores

internos, tales como la participación en las actividades del grupo y el

reconocimiento personal. Dichas funciones de los sindicatos serán

estudiadas en más detalle. En parte, los empleados se afilian a los sindicatos

debido a la representación externa que estos ofrecen ante la gerencia. Dicha

representación satisface muy diversas necesidades, dos de las cuales son

de gran importancia.

En primer lugar, el trabajador necesita saber que tiene

voz en las decisiones que lo pueden afectar. El sindicato le

proporciona un canal de comunicación con la gerencia y le sirve de

intermediario para presentar sus quejas y deseos. Por consiguiente,

en lugar de estar sujeto a comunicarse solamente con distintos niveles

inferiores de la jerarquía administrativa, el miembro del sindicato tiene

la oportunidad de comunicarse asimismo con los estratos superiores

de la misma.

En segundo lugar los miembros consideran al sindicato

como un nivelador de poderes. La posibilidad de comunicarse con los

niveles superiores resulta de un valor dudoso si es débil la voz

encargada de realizar la comunicación. Por consiguiente, aun cuando

muchos empleados sienten que, como individuos, se encuentran en

una posición desventajosa de poder en relación con la gerencia, el

hecho de ser miembros de un sindicato le da fuerza a sus voces y los

coloca en una posición efectiva para negociar.

Tales necesidades de representación y poder en sus tratos con la

gerencia son de capital importancia. Sin embargo, sería una simplificación

exagerada tratar de explicar la afiliación a los sindicatos basándose

únicamente en dichas necesidades. Hay otro aspecto en que la dinámica

interna del grupo sindical satisface también las necesidades de los

miembros.

Es frecuente que el sindicato proporcione al trabajador un grupo

propio dentro del cual se reciben con beneplácito su participación y su

opinión; se puede expresar sin miedo a represalias. Además, el sindicato

proporciona a sus miembros cierto rango. Para su sindicato cada miembro es

un ciudadano de primera clase, aun cuando le parezca que en su compañía

se le considera como uno de segunda.

A diferencia del ámbito del trabajo, en el cual no se consulta al

empleado sobre los asuntos relacionados con la política, el sindicato si lo

hace en lo que concierne a las cuestiones que lo afectan. Los miembros del

sindicato gozan de oportunidades de reconocimiento personal, liderazgo y

autoridad dentro de la propia organización laboral. Finalmente, el miembro de

un sindicato siente que pertenece a una organización que verdaderamente

se interesa por sus sentimientos y, por lo tanto, le proporciona escapes

emocionales que no le pueden brindar patrones despreocupados, o

paternales en alto grado.

SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS INDUSTRIALES

Las huelgas o paros forzosos no se pueden explicar por medios de

motivos puramente racionales. Las "razones" que aducen las facciones en

pugna a menudo no soportan la prueba de una consistencia racional. Así, por

ejemplo, la suposición según la cual los trabajadores van a la huelga con el

propósito primordial de ganar más dinero es indudablemente una

simplificación exagerada.

El costo real que una huelga prolongada tiene para el trabajador bien

puede neutralizar durante el periodo considerablemente largo lo que pueda

ganar monetariamente de la huelga. De igual manera, es posible que la

gerencia sufra una pérdida económica considerable que exceda con mucho

las exigencias de aumento de salarios de los trabajadores durante un periodo

de pugna industrial .Si nos mantenemos alejados de la lucha por el poder

entre la gerencia y los trabajadores, y la consideramos en perspectiva mas

bien que desde el punto de vista de los trabajadores o de la administración,

observaremos un hecho bastante obvio: los intereses fundamentales de los

trabajadores y de la administración dependen uno de otros en grado sumo.

La administración no tendrá nada que ofrecer a los consumidores

potenciales si no dispone de un equipo de trabajo que funcione con eficacia.

De igual manera, el único medio de consumo de productos y servicios lo

proporciona la administración bajo la forma de oportunidades de trabajar.

REVISIÓN GENERAL DE LOS MÉTODOS PARA RESOLVER

CONFLICTOS

El método más constructivo y hasta hoy inalcanzable para resolver los

conflictos trata un conflicto industrial como un problema que comparten en

conjunto trabajadores y administración. Semejante enfoque de la solución de

problemas aplicado a los conflictos industriales descansa sobre el

reconocimiento de que la suerte tanto de la administración como de los

trabajadores está ligado con la de su compañía y, por ende con la de cada

uno de ellos. Por consiguiente, tanto la prevención como la resolución de los

conflictos son una responsabilidad compartida.

Tal tipo de solución constructiva rara vez se pone en práctica. En lugar

de ello, se utilizan otros métodos de solución de los conflictos que varían en

cuanto a calidad destructiva.

Estos han sido clasificados en una secuencia en que van desde el

más destructivo al que lo es menos, tales como la negociación, la guerra

limitada, la guerra total y la represión. Más adelante se estudia la

negociación por separado. Se trata de un proceso de negociación en que

cada una de las partes que intervienen en la disputa tiene que dar algo para

poder recibir algo. Se le considera menos constructivo que la "solución de

problemas" porque los participantes son adversarios que negocian acerca de

los mejores términos que puedan obtener en interés propio. El arbitraje es

una forma de "guerra limitada" que tiene menor potencial que la negociación

para crear una atmósfera propicia a la solución de los problemas.

En este caso no hay duda que existen un "ganador" y un "perdedor"

declarados por un juez o por un jurado. Mientras mediante este enfoque se

puede resolver la disputa en el sentido de que una tercera persona toma la

decisión en lugar de una de las partes, de ninguna manera se puede

considerar como un procedimiento apropiado para resolver conflictos

fundamentales.

REDUCCIÓN DE LOS CONFLICTOS INDUSTRIALES

A pesar que no se pueda evitar cierta cantidad de conflictos entre

trabajadores y administración, si se puede reducir la intensidad y la

frecuencia de los mismos. En general, ello se puede lograr ya sea

modificando la estructura de las organizaciones o bien mediante el

mejoramiento de operación del actual sistema de organización. Haciendo

caso omiso de las técnicas especiales (tales como establecer un liderazgo

más eficaz o descentralizar la autoridad), no cabe duda alguna de que solo

se puede reducir la gravedad de los conflictos industriales cuando

administración y trabajadores sostiene un diálogo constante y relativamente

informal.

La necesidad de tales contactos menos formales y más frecuentes

que los que ofrecen las negociaciones colectivas quedo demostrada por un

estudio de las satisfacciones que persiguen los funcionarios de los

sindicatos. Se descubrió que dichos funcionarios persiguen dos tipos de

satisfacciones: las que derivan del cumplimiento de los contratos y las que

proporcionan las diarias interacciones con la gerencia.

Si bien una venturosa negociación colectiva puede contribuir a las

primeras, no es suficiente en si para fortalecer la sensación de una

asociación cotidiana entre los trabajadores y la gerencia. Por el contrario, en

vista de las características de la negociación colectiva antes apuntada, las

cuestiones no resueltas de manera informal y sin recurrir a la negociación

ponen de relieve el cisma que prevalece entre los trabajadores y la gerencia

CONCLUSIÓN

Las relaciones de empleo son las relaciones entre compradores y

vendedores de trabajo, así como las prácticas, los resultados y las

instituciones que emanan o inciden en la relación de empleo.

En los países ricos, las relaciones de empleo suelen depender de las

disposiciones de la ley o de un contrato, mientras que en los países de renta

media y pobres la mayoría de los acuerdos de empleo no están sujetos

explícitamente a ningún contrato formal, y buena parte del empleo se realiza

en la economía informal.

Las condiciones de trabajo conforman el medio de trabajo físico,

químico, biológico y ergonómico, y la organización del trabajo incluye las

relaciones psicosociales, la gestión y el control, la satisfacción, las tareas que

realizan los trabajadores y la tecnología utilizada.

Las condiciones de trabajo también incluyen la jerarquía y las

relaciones de poder, la participación de los trabajadores en las decisiones y

la discriminación social y laboral. Unido a todo esto el gobierno forma parte

en todos los aspectos y contextos dentro de las relaciones laborales entre

estos están el contexto social, político, económico, tecnológico u otros, de

igual manera en toda relación laboral se manifiesta tanto la armonía como

como el conflicto laboral.

BIBLIOGRAFIA

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