Qu es la cultura organizacional de una empresa?

Se entiende que estamos hablando de un concepto determinado de cultura, es decir, la reunin de conceptos como hbitos, normas, creencias, valores y experiencias que son los encargados de dar una caracterizacin determinada a un grupo en concreto. En este caso, centrndose exclusivamente en un mbito empresarial, como un negocio, una administracin, institucin o corporacin entre otras.La definicin que le podemos aplicar a la cultura organizacionales la unin de normas, hbitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institucin, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactan con el propio entorno y entre ellos mismos.Es decir, el comportamiento de la empresa depender de la forma en la que se apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes.Decamos que la cultura organizacional estaba formada en parte por una serie de normas que se deban de seguir, peroQu son estas normas?Se trata de un sistema que permite que todos los individuos respeten unas determinadas conductas y procedimientos ante las situaciones que se generen. Estas normas estn redactadas y aprobadas en los manuales de gestin y organizacin, por lo que su cumplimiento y respeto es obligatorio para todos.Qu es un hbito?Es el concepto que viene despus de las normas. stos no estn escritos ni tienen que estar necesariamente aprobados, simplemente son pequeas recomendaciones que en la mayora de los casos se toman como normas. Para poner un ejemplo, en muchas oficinas pblicas hace unos aos no estaba prohibido fumar por norma, pero se entenda que realizar esta accin poda perjudicar a no fumadores, por lo que nadie fumaba. A esto se le llama caracterstica de la cultura organizacional de la empresa.Qu es un valor?En este punto nos acercamos ms a la individualidad de las personas que forman la organizacin. Pues aqu entran en juego multitud de cualidades como energa, simpata, honradez o puntualidad.Por otra parte, los valores tambin pueden ser negativos, de hecho, muchas empresas cuentan en sus filas con empleados que poseen estos valores negativos como la informalidad o el desinters. A esto se le denominaantivalores.Por qu es importante la cultura organizacional para una empresa?

Mucho, dentro de una empresa es tremendamente til para poder detectar problemas y encontrar una solucin lo antes posible. Con ella se pueden formar grupos de trabajo con aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento mucho ms productivo.Adems, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal nuevo para que vaya adquiriendo los objetivos que persigue nuestro negocio. O si nos encontramos en fase de contratacin, nos ayudar a encontrar el perfil que ms se adapta a nuestros requisitos.Clasificacin de la cultura organizacionalExisten varios modelos, nosotros en este caso incluiremos una tabla en la que se recogern dos polos opuestos: la cultura organizacional dbil, la cual debe mejorar en aquellos puntos donde falla, y la fuerte, donde se considera el punto ideal para una organizacin:CARACTERSTICASC.O. DBILC.O. FUERTE

AUTONOMIASupervisin estrecha. Los trabajadores tienen poca liberta en su puestoSupervisin general. Todos tienen libertad para resolver los problemas de su puesto

ESTRUCTURAPuesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos formalizadosPuestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados

APOYOLa direccin se centra en la produccin y muestra escaso inters por su plantillaLa direccin muestra gran inters y apoyo a la plantilla.

PREMIOSe aprecian y premia la fidelidad, el esfuerzo, la cooperacin. Se desconocen los niveles productivos del personalLas compensaciones y ascensos que se otorgan al personal estn basados en su nivel de productividad.

CONFLICTOSLa gerencia mantiene un nivel mnimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivosLa gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrtico y creativo.

RIESGOSNo se estimula al trabajador a ser innovador y creativoSe alienta y utiliza el talento creativo e innovador del trabajador

I. Coaching1. Qu es el coaching?El coaching es un servicio destinado a ayudar a alguien, bien sea en el campo laboral profesional o personal, a conseguir lo mejor de lo que hace con todas sus habilidades y capacidades; partiendo de la base de lo que ya hace bien, en otro sentido alcanzar la excelencia.El primer paso de un proceso de coaching consiste en que el coach observe y analice su conducta y pensamientos, para despus lograr que tome conciencia sobre los efectos de sus decisiones. Saber qu se busca (o sea, cul es la meta a alcanzar), determinar cmo dirigirse hacia ese objetivo y evaluar, cada tanto, el camino elegido para ratificar o modificar las actuaciones, son otros pasos necesarios.En los ltimos aos ha experimentado un gran auge y desarrollo la puesta en marcha del coaching. De ah, que actualmente existan muy diversos tipos del mismo. Entre ellos se encuentra, por ejemplo, el llamado coaching coactivo que es aquel que se centra de manera fundamental en la relacin que se establece entre el entrenador y el propio cliente.Otra de las clases es el estructural que se identifica porque es aquel que se basa en la utilizacin de diversas culturas milenarias como puede ser la egipcia y de diversas tendencias filosficas como la constructivista. Y todo ello se conjuga con los avances ms actuales en ramas de nuestra sociedad como la ciencia.1.1 CaractersticasEs un tipo de relacin confidencial que promueve y facilita mejoras en cualquier cosa que realice el cliente.El Coach es un especialista en promover cambios para la mejora de cualquier actividad que efecte el cliente.Las Sesiones de Coaching pueden ser presenciales o a distancia, mediante telfono y cuando es posible con apoyo de Internet.1.2 AplicacionesDesde cualquier nivel en el personal de las empresas, (Bussines coaching), cuestiones de influencia y liderazgo, reuniones, trabajo con grupos grandes de personas, transiciones entre trabajos, proyectos o niveles, innovacin y creatividad. Gestin muy precisa de proyectos y cambios de diferentes envergaduras o sencillamente sacar ms provecho y satisfaccin del trabajo. En el Life Coaching el tema primordial, sin embargo, es siempre el desarrollo personal del cliente.Cualquier actividad donde intervenga la persona es mejorable. El coaching es la especialidad centrada en alcanzar estas mejoras.II. Empowerment2 Qu es el empowerment?En el manual del empowerment (1997) se define como un proceso iniciado por los gerentes que capta las ideas y los deseos de todos los empleados de la empresa permitindoles que desarrollen la totalidad de sus talentos y habilidades para la consecucin de las metas de la empresa y sus propias metas de trabajo y desarrollo profesional (Wilson, 1997, pg. 23)Significa que los empleados, administradores o equipos de todos los niveles de la organizacin tiene el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorizacin de sus superiores (Ibid 5, pg. 300)2.1 Diez reglas del Empowerment1. Claridad en tareas y responsabilidadesEspecifique claramente a los miembros de su equipo cules son sus tareas y responsabilidades y qu espera usted de ellos. Que todos se aprendan su Descripcin de Funciones y que luego la rompan.Claridad de lnea y reas de autoridad es crucial.5 razones porque la gente no hace lo que le pedimos: 1: Comunicacin. 2: Capacitacin. 3: Seleccin. 4: Insubordinacin. 5: Motivacin.2. Delegacin completa7 pasos clave para la delegacin efectiva: Aclare con su personal cules son las reglas del juego. Identifique el potencial de su gente. Aclare sus objetivos ms all de cualquier duda. Asigne el proyecto junto con los recursos para desarrollarlo. Acuerde un cronograma de seguimiento. Retroalimente al colaborador sobre su avance. Reconozca pblicamente el xito del proyecto. Deles autoridad en igual proporcin que las responsabilidades que usted les asigne.3. Medir la excelenciaPonga estndares de excelencia: Lo que se mide se logra, somos una sociedad orientada al marcador. La no medicin genera frustracin.La excelencia debe medirse tanto cualitativamente como en forma cuantitativa.4. CapacitacinEl Principio de Peter: En su carrera ascendente, todo empleado llega a alcanzar su nivel de ineficiencia e inoperancia.El Principio de Anticipacin Estratgica: Todo incremento en autoridad o en responsabilidad debe ser precedido por algn tipo de capacitacin para la tarea o el puesto. D a su equipo suficiente capacitacin, tanto acadmica, terica como vivencial, de modo que les permita alcanzar los estndares de excelencia.5. ComunicacinSi hay una herramienta que puede transformar a un equipo y a una organizacin, es una sana cultura de comunicacin.La mayora de organizaciones funcionan con base en una cultura de comunicacin informal. La cultura de la reunin formal peridica es un factor crucial.La buena comunicacin incrementa el rendimiento personal de la gente, incluso ante altos niveles de insatisfaccin por el puesto. La buena comunicacin motiva y genera sentido de pertenencia.Intensifique los niveles de comunicacin con su gente. Abra todos los canales de comunicacin que pueda.6. RetroalimentacinLa crtica se enfoca a la persona. La retroalimentacin tiene como objetivo mejorar el desempeo. Un equipo empoderado generar retroalimentacin en todas direcciones, horizontal y verticalmente, ascendente y lateral. El Empowerment llama a una filosofa de retroalimentacin constante: dilogo ms que informacin.Quite de su vocabulario las palabras crtica constructiva. Reemplcelas por Retroalimentacin.7. ReconocimientoReconzcales sus logros, avances e intentos. Identifique cules comportamientos deben reconocrseles. No vaya a reconocer y premiar comportamientos errneos. (Como la empresa que premiaba por velocidad y no por calidad.)Creatividad, innovacin, generacin de ideas, son ejemplos de lo que debe reconocerse y premiarse.Que me lo reconozcan cuando hago algo bien, y no slo que me critiquen cuando algo me sale mal: Clamor del personal.8. ConfianzaConfe en ellos, y demustreselo. Para confiar en su gente, primero debe conocerla. Identifique el potencial de su gente y aydelos a maximizar ese potencial. Todo el concepto del empowerment se basa en un juego de Confianza. A mayor confianza, mayor empowerment.9. Margen de errorDeles permiso para fallar. Por ejemplo: John Scully Jr. IBM: Acabo de invertir $10 millones en su educacin. Flexibilidad con un lmite. Thomas Alba Edisson fall ms de 9.500 veces.Las organizaciones que no dan margen para el error, se vuelven anquilosadas. A la larga su competencia termina rebasndolas.10. DignidadTrtelos con dignidad y respeto. El cliente NO ES lo primero.Si usted trata bien al personal, el personal tratar bien al cliente, y el cliente le traer el negocio. Dignificar al personal, enfocarnos en su Autoestima, fortalecer su yo interior resulta en un negocio fabuloso y altamente rentable.3. Relacin Coaching-empowermentCabe mencionar que el coaching se encuentra dentro del proceso de empowerment junto con otras piezas claves para su desarrollo, esto se debe, a que en el coaching los dirigentes apoyan, orientan y ensean con el fin de una mejora continua de la actuacin y desarrollo profesional.Si bien se sabe que en el proceso de empowerment debe haber un lder que los oriente a la enseanza para la autoayuda entre ellos mismos.

OUTPLACEMENT

Outplacementes un concepto de uso habitual en el mbito de lasempresas, ms precisamente en el sector de losrecursos humanos. La nocin refiere a una serie de procedimientos que una compaa pone en marcha paraasistir a un empleado que se queda sin su puesto de trabajo tras una reestructuracin.En las sesiones que llevan a cabo los expertos en outplacement con el trabajador, se establecen varios pilares fundamentales: Anlisis de la realidad actual, en cuanto al trabajo se refiere. Apoyo y ayuda totalmente personalizados. Establecimiento de un plan de futuro. Bsqueda de objetivos as como de nuevos empleos y posibilidades dentro del mbito laboral.La finalidad del outplacement es facilitar la reinsercin de lapersonaen cuestin en el mercado laboral. De este modo, el empleado puede conseguir un nuevo trabajo de manera ms rpida, y la empresa no ve afectada su imagen por posibles comentarios negativos del individuo que se qued sin empleo.Es importante establecer que contratar a una consultora especializada en outplacement supone disfrutar de las siguientes ventajas para la empresa: Reduce o elimina los problemas legales que pudieran afectarle por el despido. Consigue minimizar la imagen negativa que pueda tener por la reduccin de personal que est llevando a cabo. Viene a promover a la empresa de manera positiva de cara a los propios empleados, a los clientes, a la sociedad Logra dejar patente su compromiso personal y profesional con quienes forman o han formado parte de ella.De la misma manera, no podemos pasar por alto que el empleado que va a dejar su puesto de trabajo, pero que recibe la ayuda de una consultora de outplacement, tambin se ve beneficiado. En concreto, disfruta de estas ventajas: Mejora su confianza en s mismo y aumenta su autoestima, tanto a nivel personal como laboral. Consigue afrontar esa nueva etapa en su vida de una manera positiva y con mucha ilusin. Logra detectar y conocerse a fondo a s mismo, a saber qu ofrece a cualquier empresa y qu le puede hacer parecer diferente frente a otros candidatos al mismo puesto. Establece unas metas claras.

El outplacement no se orienta, de todos modos, a cualquier empleado, sino que centra su inters en losejecutivosy en quienes ocupancargos gerenciales. A travs del outplacement, el ejecutivo despedido recibeinformacinsobre la actualidad del mercado laboral y consejos respecto a cmo explotar su perfil profesional.Lo habitual es que la empresa que reestructura su plantilla contrate el servicio de outplacement a unaconsultora externaque se encarga de brindar la asistencia al trabajador. La ayuda al ejecutivo por parte del outplacement incluso se puede extender un tiempo despus de que el sujeto haya conseguido un nuevo empleo.El outplacement acta sobre diversos campos para tener xito en su reorientacin del trabajador, brindando asistencia psicolgica, contribuyendo a establecer nuevos objetivos y desarrollando evaluaciones en conjunto con el individuo. Incluso el outplacement puede implicar el acceso a soportes materiales, como unaoficinao equipamiento informtico a disposicin de la persona que recibe la asistencia.