Tecnicatura Gestión de Equinocultura

Administración de Recursos Humanos

Gerencia de Recursos Humanos

INDICE1. Las personas y las organizaciones2. Administración de Recursos Humanos3. Provisión de Recursos Humanos4. Capacitación de Recursos Humanos5. Ética de Trabajo y Valores

Las personas y las organizacionesCONTENIDO DE LA TEMÁTICA

• 1.1. Las Organizaciones• Definiciones

– Importancia de la organización• 1.1.1. Complejidad de las Organizaciones– Elementos de las organizaciones• 1) Personas interrelacionadas• 2) Grupos interrelacionados• 3) Finalidad• 4) Eficiencia

Las personas y las organizacionesCONTENIDO DE LA TEMÁTICA

• 1.1.2. Las Organizaciones como Sistemas Sociales– Principales conceptos del enfoque de sistema• 1) Subsistema• 2) Sinergia• 3) Sistema abierto y sistema cerrado• 4) Límite de sistema• 5) Flujo

Según Donnelly: El enfoque de sistema, la organización es percibida como un grupo de partes interrelacionadas con un propósito único, donde la acción de una parte repercute en las demás. Agrega que resolver un problema con enfoque de sistema, implica ver la organización como un todo dinámico y prever impactos deseados y no deseados de las decisiones.

Las personas y las organizacionesCONTENIDO DE LA TEMÁTICA

Según Kast y Rosenzweig: Un sistema es todo conjunto organizado y unitario, compuesto por dos o más partes interdependientes, delineado por límites identificados que lo separen del supra ambiente ambiental.

Concepto de eficacia organizacional

• Según Likert, algunos factores que conducen a obtener la eficacia administrativa son variables intervinientes: cualidades de la organización humana, nivel de confianza e interés, motivación, lealtad. Estas variables reflejan el estado interno y la salud de la organización.

Concepto de eficacia organizacional

• Negandhi destaca que el crecimiento y la supervivencia de la organización como negocio dependen de su fuerza financiera o económica. Sugiere las siguientes medidas de eficacia:

• Capacidad de la administración para encontrar fuerza laboral adecuada.• Niveles elevados de moral de los empleados y satisfacción en el trabajo.• Bajos niveles de rotación de personal y ausentismo.• Buenas relaciones interpersonales.• Buenas relaciones entre los departamentos.• Percepción respecto de los objetivos globales de la empresa.• Utilización adecuada de fuerza laboral calificada.• Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo.

Las Personas

• 1.2. Las Personas– 1.2.1. Naturaleza compleja del hombre

• Cherrington (1989): "El campo del comportamiento organizacional se desarrolló primordialmente gracias a las contribuciones de la psicología, la sociología y la antropología. Cada una de ellas aportó ideas relevantes para los acontecimientos organizacionales que se combinaron en una materia por separado conocida como comportamiento organizacional. Otras tres disciplinas que ejercieron una influencia menor en el desarrollo del comportamiento organizacional son la economía, las ciencias políticas y la historia."

Las Personas

• Barón y Greenberg (1990): "El campo del comportamiento organizacional busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo."

Las Personas

Saal y Knight (1988): • 1. estudio del comportamiento, los pensamientos y los

sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetos y el ambiente donde se desenvuelven en el ámbito laboral;

• 2. el uso de esa información para aumentar al máximo el bienestar económico y psicológico de todos los empleados (hombres y mujeres, trabajadores y gerentes, etc.).

Personas X Organizaciones

• 1.3. Las Personas y las Organizaciones– Las personas se agrupan para formar organizaciones

orientadas al logro de objetivos comunes. Cuando crecen, las organizaciones requieren mayor número de personas para la ejecución de sus actividades.

– Estas personas al integrarse a las organizaciones persiguen objetivos individuales diferentes de los que tenían en principio. Esto hace que los objetivos organizacionales se alejen de los individuales y no siempre concordaran. Casi siempre están en oposición. Si una de las partes saca ventaja, la otra trata de descontarla.

Personas X Organizaciones

• La interacción entre personas y organizaciones es compleja y dinámica. El individuo debe ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales mediante su participación) y ser eficiente (satisfacer sus necesidades individuales mediante su participación) para sobrevivir dentro del sistema.

Personas X Organizaciones• 1.3.1. Reciprocidad entre individuo y organización Algunos psicólogos se refieren a una norma de reciprocidad en tanto que

algunos lo denominan contrato psicológico. Todo contrato presenta dos partes:– 1. Contrato formal o escrito: acuerdo relacionado con el cargo que va a desempeñarse,

el contenido del trabajo, horario, salario, etc.– 2. Contrato psicológico: expectativa que el individuo y la organización esperan cumplir y

alcanzar con la nueva relación. Es un acuerdo tácito entre individuo y organización para que las dos partes observen y respeten una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones consagrados por la costumbre.

• Un contrato es un acuerdo o expectativa que las personas mantienen consigo misma y con los demás.

• Una fuente común de dificultades en las relaciones interpersonales es la falta de acuerdos explícitos y claros. El esclarecimiento de los contratos es importante para lograr una efectiva vivencia interpersonal.

Personas X Organizaciones• 1.3.2. Clima Organizacional Del concepto motivación (individual) surge el concepto clima

organizacional (organización). Las personas se hallan en un proceso continuo de adaptación a una variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener cierto equilibrio individual. La adaptación varía de una persona a otra y de un momento a otro. Una buena adaptación significa salud mental. Las tres principales características de las personas mentalmente sanas son:– Las personas se sienten bien consigo mismas.– Las personas se sienten bien con las demás personas.– Las personas son capaces de enfrentar las exigencias de la vida y de las

situaciones

Personas X Organizaciones• De todos los enfoques sobre el concepto de Clima

Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997).

• La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Personas X Organizaciones

• El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).

Características del clima organizacional1. Estructura• Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la

cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e desestructurado.

2. Responsabilidad (empowerment)• Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en

la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa• Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa

recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

4. Desafío• Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los

desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Características del clima organizacional5. Relaciones• Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un

ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperación• Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda

de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estándares• Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre

las normas de rendimiento.8. Conflictos• Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como

superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temer enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad• Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y

valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Características del clima organizacional

• El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

Nombre del objetivo Descripción

1. Desvinculación Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

2. ObstaculizaciónLograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

3. EspírituEs una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

4. IntimidadQue los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.

5. AlejamientoSe refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

6. Énfasis en la producciónSe refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.

7. EmpujeSe refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.

8. Consideración Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

9. EstructuraLas opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?

10. Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

11. RecompensaEl sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

12. Riesgo El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

13. CordialidadEl sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

14. Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

15. NormasLa importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.

16. ConflictoEl sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

17. Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.

18. Conflicto e inconsecuencia El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

19. Formalización El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

20. Adecuación de la planeación

El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

21. Selección basada en capacidad y desempeño

El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.

22. Tolerancia a los errores El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Clima Organizacional Hablar de cultura en administración no solo implica una

mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologías de otras disciplinas como la sociología, la antropología y la psicología, ni el mero análisis positivista de variables, en la búsqueda por elevar la productividad y la calidad; la cuestión va más allá, implica reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayoría de las veces, homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa reformulación para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no sólo de una mejora sustancial en la empresa, sino también en la sociedad.