Tema9. Estrés Laboral, Rotación y Absentismo

TEMA 9.

ESTRÉS LABORAL, BURNOUT, ROTACIÓNY ABSENTISMO

Índice1. Conceptualización del estrés

2. Modelos explicativos del estrés

3. Consecuencias del estrés

4. El síndrome de burnout

5. Rotación laboral

6. Absentismo laboral

7. Programas de intervención para reducir el estrés

Cuestiones

¿Qué es el estrés?

¿Es malo o es bueno?

¿Qué es la ansiedad?, ¿Es igual que el estrés?

¿Es mala o buena?

1. Conceptualización de estrés

Estrés respuesta del organismo para afrontar una situación que se percibe como amenazante

Ansiedad respuesta del organismo ante la anticipación de un estímulo o situación amenazante

Algunas manifestaciones son: Frecuencia cardíaca más rápida Respiración rápida Sudoración Temblores Mareo Necesidad frecuente de orinar Boca seca Problemas para deglutir


Tanto estrés como ansiedad pueden ser adaptativos o desadaptativos

Nivel de estrés

Nivel de adaptación o de rendimiento

DistrésEustrés

Calma


Cuando el estrés y la ansiedad no son adaptativos y persisten en el tiempo pueden generar trastornos:

Trastorno de Ansiedad Generalizada Fobias Trastorno de Pánico Trastorno de Estrés Postraumático Trastorno Obsesivo-Compulsivo Síndrome de Burnout Trastornos del estado de ánimo


Estrés como respuesta Reacción psicofisiológica del empleado ante determinadas

demandas del trabajo (pe., la percepción subjetiva de estar estresado o reacciones fisiológicas de estrés)

Estrés como estímulo Agente externo que afecta de forma temporal o

permanente a un empleado, generándole unas sensaciones de malestar (pe., sobrecarga laboral)

Estrés como transacción Interacción entre los recursos del empleado y las

demandas de su entorno laboral

Modelo transaccional de estrés aplicado a las Organizaciones

Recursos personales

Recursos organizacionales

Estresores

Demandas Evaluación de los

estresores

Respuestas de afronta-

miento

Conse-cuencias

Estresores laborales (Cox, Griffiths y Rial, 2000)

ESTRÉS COMO ESTÍMULO

Estresores físicos Ruido, temperaturas extremas, contaminantes,

iluminación, etc.

Estresores psicológicos Provienen de:

1. Ambiente de trabajo2. Contenidos de las tareas que hay que realizar


ESTRESORES PSICOLÓGICOS DEL AMBIENTEEstresor Descripción

Cultura y clima

Comunicación deficiente, bajo apoyo social, ambigüedad en los objetivos, malas relaciones interpersonales…

Roles Conflicto de rol, ambigüedad de rol, super especificación de rol, etc.

Desarrollo de carrera

Infra-sobre promoción, inseguridad laboral, falta de reconocimiento, etc.

Implicación Baja participación, imposibilidad de controlar el trabajo

Conflicto trabajo/familia

Demandas conflictivas del trabajo y la familia, bajo apoyo familiar, doble jornada, turnos de trabajo


ESTRESORES PSICOLÓGICOS DEL CONTENIDO

Estresor Descripción

Material y su entorno

Accesibilidad al trabajo, instalaciones inadecuadas, materiales en mal estado o inexistentes, mantenimiento y reparación de equipos,

Diseño de tareas

Monotonía, imposibilidad de desarrollar todas las habilidades y competencias, falta de significado de las tareas…

Sobrecarga Muchas horas de trabajo, demasiada presión temporal

Programación del trabajo

Turnos inadecuados, jornadas largas

2. Modelos explicativos del estrés laboral

En la actualidad coexisten varios modelos:

Modelo de Conservación de los Recursos (Hobfoll, 1989)

Modelo de Demandas-Control (Karasek, 1979)

Modelo de Demandas-Recursos (Demerouti et al., 2001)

Modelo de Esfuerzo-Recompensa (Siegrist, 1996)

Modelo del Indicador de Estrés Ocupacional (Cooper et al., 1988)

2.1. Modelo de Conservación de Recursos

Falta de recursos

Estrés

Objetos, características personales o condiciones que protegen la salud Autoeficacia Autoestima Optimismo Apoyo social

1. Anticipación de pérdida de recursos

2. Pérdida de recursos

3. Imposibilidad de conseguir recursos suficientes

2.1. Modelo de Conservación de Recursos

Hobfoll plantea unos principios en su modelo: Las personas invierten recursos en obtener, mantener y

proteger sus recursos

Perder recursos es más importante que ganarlos

Las personas con pocos recursos adoptarán posturas defensivas para conservarlos

Las personas con más recursos son menos vulnerables a perderlos y más capaces de conseguir recursos nuevos (y al contrario)

La pérdida o ganancia de recursos generará en el futuro nuevas pérdidas o ganancias

2.2. Modelo de Demandas-Control

Karasek destaca dos variables que intervienen en el surgimiento del estrés:

Alta Demanda Baja Demanda

Alto Control Trabajo activo Trabajo con poca tensión

Bajo Control Trabajo con mucha tensión

Trabajo pasivo

2.2. Modelo de Demandas-Control

Las demandas y el control tienen dos vía distintas de actuación sobre el estrés: Demandas Vía DirectaInfluyen negativamente sobre la salud de los trabajadores

Control Vía IndirectaPuede reducir los efectos negativos de las demandas y mejorar la salud

Demandas SaludEstrés

Control

2.3. Modelo de Demandas-Recursos

Según Demerouti et al., las fuentes de estrés laboral son: Demandas: no son negativas en sí mismas Recursos: necesarios para afrontar demandas

Demandas

Estrés Salud

Recursos

Eustrés

Distrés

2.4. Modelo de Esfuerzo-Recompensa

Siegrist se basa en los principios de intercambio social y reciprocidad para elaborar su modelo

Intercambio social: es la comparación entre el esfuerzo realizado por el individuo y la recompensa obtenida

Las recompensas pueden ser de tres tipos: Económicas Reconocimiento social Desarrollo de la carrera profesional

2.4. Modelo de Esfuerzo-Recompensa

Esfuerzo

Recompensas

Percepción de Justicia y equidad

Estrés

BurnoutProblemas de

salud

2.5. Modelo del Indicador Ocupacional de Estrés

Se basa en la perspectiva transaccional de Lazarus y Folkman (1984)

El estrés aparece cuando la persona evalúa una situación como estresante o amenazante

Los factores que influyen sobre la percepción de amenaza son: Ambientales Personales

Factorespersonales

Factoresambientales

Evaluación y percepción de amenaza de la situación

Estrés



Factores ambientales Factores intrínsecos al trabajo Roles organizacionales Clima y cultura Desarrollo de la carrera Conflicto familia/trabajo

Factores personales Patrón de conducta tipo A El locus de control El afrontamiento


PATRÓN DE CONDUCTA TIPO A

Conjunto de emociones y acciones que llevan a una lucha excesiva consistente en conseguir un número ilimitado de metas en el menor tiempo posible

Características: Impaciencia/urgencia Alta implicación laboral Alta competitividad Alta necesidad de metas y reconocimiento


LOCUS DE CONTROL

Percepción que tiene una persona acerca de dónde se localiza el agente causal de los acontecimientos de su vida

Interno: la persona cree que los acontecimientos ocurren principalmente como consecuencia de sus propias acciones. “Yo controlo mi vida”

Externo: la persona cree que los sucesos generalmente por azar, la suerte o las acciones de otros. “La vida es incontrolable”

http://es.wikipedia.org/wiki/Percepci%C3%B3n

http://es.wikipedia.org/wiki/Causa


AFRONTAMIENTO

Esfuerzos para hacer frente a las demandas internas y ambientales

Estrategias de afrontamiento: Centradas en el problema

Solucionar directamente el problema

Centradas en la emoción Distanciamiento o evitación del problema Autocontrol de emociones Aceptación de la situación

http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Fuerza_de_voluntad&action=edit&redlink=1

3. Consecuencias del estrés laboral

Las consecuencias del estrés se pueden clasificar en: Físicas

Comportamentales

Psicológicas

Organizacionales


Físicas Dolores de cabeza Taquicardias Enfermedades cardiovasculares Enfermedades gastrointestinales

Psicológicas Trastornos depresivos Trastornos de ansiedad Síndrome de burnout Baja autoestima Baja autoeficacia


Comportamentales Aumento del uso y abuso de alcohol y tabaco Trastornos del sueño Desajustes alimentarios Abandono de hábitos saludables (práctica de deporte)

Organizacionales Disminución del rendimiento Absentismo Rotación laboral Abandono de la organización

4. El Síndrome de Burnout

Uno de los problemas psicológicos más estudiados del ámbito laboral

Términos: síndrome del quemado, de estar quemado…

Síndrome psicológico que surge en respuesta a estresores laborales crónicos y que está caracterizado por tres dimensiones: cansancio emocional, despersonalización o cinismo y baja realización personal (Schaufeli et al. 2013)

Al principio se asoció sólo con profesionales de servicio (médicos, enfermeros, docentes, policías, trabajadores sociales, etc.). Actualmente, se ha observado burnout en todo tipo de trabajadores


DIMENSIONES DEL BURNOUT Cansancio emocional: sentimiento de falta de energía y

agotamiento de los recursos individuales emocionales (“no poder dar más de sí mismo”)

Despersonalización: sentimientos de desapego hacia el trabajo, los compañeros de trabajo y una actitud cínica y desinteresada hacia las personas a las que se atiende (“ver a los pacientes/clientes/usuarios como cosas y no como personas”)

Baja realización personal: tendencia a evaluarse negativamente en relación a la capacidad de trabajo. Los trabajadores perciben que no realizan bien su trabajo y que no cumplen con los objetivos. (“no valgo para esto”)


Para que una persona tenga burnout ha de presentar las tres dimensiones del síndrome, aunque no está claro en qué grado.

Tampoco hay acuerdo sobre el modelo explicativo:

(Maslach y Jackson,

1986)

(Golembiewski et al., 1988)

(Lee y Ashforth, 1993)

CE D BRP

D CE BRP

CED y BRP


Consecuencias del síndrome:

Físicas (cefaleas, alteraciones del sueño, fatiga)

Psicológicos (apatía, baja autoestima, reducción de la atención)

Conductuales (abuso de sustancias, asilamiento)

Organizacionales (insatisfacción laboral, absentismo, abandono)


Cambio que los empleados realizan de una organización a otra con el fin de desarrollar su carrera profesional

Procesos de promoción o adquisición de nuevas experiencias que les permitan enriquecer sus competencias y mejorar sus retribuciones

La rotación es positiva al principio de las carreras laborales, pero con el tiempo deja de tener importancia


Un exceso de rotación es negativo para El individuo: baja satisfacción laboral La organización: pérdida de la inversión realizada en

el trabajador y nueva inversión en formar a otro

Una táctica común organizacional: Altos salarios para trabajadores valiosos Baja

rotación

Bajos salarios para otros prescindibles Alta rotación


Desde una perspectiva saludable se piensa que:

Bajas remuneraciones e incentivos crean empleados menos comprometidos y peor rendimiento

Las organizaciones deben asumir una tasa baja de rotación laboral

Fomentar la formación y el desarrollo profesional de los trabajadores


Es el incumplimiento por parte del empelado de sus obligaciones laborales, faltando al trabajo de forma imprevista cuando debería acudir

Diferentes significados: Supervisor: problema que afecta al rendimiento Directivos: violación de las normas organizacionales Trabajador: expresión de hostilidad, falta de

motivación, percepción de injusticia, afrontamiento de un problema…


Consecuencias:

Individuos: insatisfacción laboral, ansiedad, abuso de sustancias, depresión, etc.

Organizacionales: menor rendimiento, mayor gasto en personal

7. Programas de intervención

Tres tipos de intervención para reducir el estrés:1. Intervención primaria: su objetivo es eliminar las

fuentes de estrés que pueden afectar a la salud

2. Intervención secundaria: pretende reducir las consecuencias del estrés potenciando los mecanismos de afrontamiento

3. Intervención terciaria: se centran en el tratamiento individual de los empleados que presentan problemas graves


Área Primaria Secundaria Terciaria

Balance trabajo/Familia

Flexibilidad horaria

Ventajas a los empleados con responsabilidades familiares

Programas para familias con problemas

Salud y seguridad

Formación sobre riesgos laborales

Formación para empleados en riesgo

Programas de abandono de malos hábitos

Carrera profesional

Formación en competencias generales

Formación destinada a paliar carencias

Asistencia personalizada

Estresores laborales

Redefinir puestos laborales, clarificar roles

Formar equipos eficaces, enriquecimiento de puestos

Couseling, técnicas de mando


Otros ejemplos: Círculos de salud (Aust y Ducki, 2008)Los empleados participan en reuniones cuyo objetivo es identificar y solucionar problemas relacionados con la seguridad y la salud en la organización

Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el TrabajoPromover la recompensa por hacer acciones buenas y no sólo el castigo por acciones malas

Comisión Europea Invertir en salud y seguridad, Fomentar la concienciación Aumentar la investigación

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