PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

Tema 8: estrés laboral: modelos exlicativos,

nuevos riesgos psicosociales y consecuencias

INTRODUCCIÓN

El aumento de la precariedad laboral, como consecuencia de la crisis económica es uno de los

riesgos emergentes, cuyos efectos se suman a otros identificados previamente como la

sobrecarga de trabajo, la falta de control o la inseguridad.

La forma más aceptada actualmente de entender el estrés responde a un planteamiento

interaccional, que lo concibe como el resultado de la transacción entre los recursos del

empleado y las demandas de su entorno laboral. Se resalta el papel de los mecanismos

personales de evaluación y afrontamiento que median entre los estresores y sus

consecuencias.

Explicación de la génesis y consecuencias del estrés

Cuando está presente un estresor debemos evaluar su grado de amenaza y ver qué se puede

hacer. Una vez hecha la evaluación, el individuo dará una respuesta de afrontamiento que

podrá estar centrada en el problema o en la emoción.

Estar expuesto a situaciones estresantes continuadas puede tener consecuencias a corto plazo

(fisiológicas, psicológicas y conductuales) y a largo plazo (enfermedad; tanto mental como

física e incluso incapacidad). Todo esto dependerá de los recursos personales y sociales y

organizacionales.

MODELOS EXPLICATIVOS DEL ESTRÉS LABORAL

Explica el modelo de conservación de recursos de Hobfoll

El estrés es explicado por la falta de recursos. Estos pueden ser objetos, características

personales o condiciones que protegen la salud.

Identifica 74 recursos, pero los más destacados son la autoeficacia, la autoestima, el

optimismo y el apoyo social.

Según este autor, el estrés se da en tres situaciones:

Cuando se percibe que se pueden perder los recursos

Cuando ya se han perdido;

Cuando no se pueden conseguir recursos suficientes.

Si se restauran los recursos el estrés disminuye, lo que lleva a reducir el papel de los

mecanismos psicológicos de evaluación. De todas formas, reconoce que la evaluación subjetiva

es importante sobre todo sí:

La fuente de estrés es ambigua

Las circunstancias objetivas no influyen de forma determinante

No hay clara respuesta biológica o cultural

Las circunstancias no suponen una amenaza importante

Este modelo ha recibido críticas en cuanto a su falta de especificidad para explicar el papel de

los diferentes recursos y las consecuencias de perderlos.

¿Cuáles son los corolarios y principios de la teoría anterior?

Las personas se esfuerzan por obtener, proteger y fomentar aquello que consideran valioso. Principio 1: Perder recursos es más importante que ganarlos. Principio 2: Las personas deben invertir recursos para protegerse ante la pérdida, recuperarse de posibles pérdidas y para conseguir nuevos recursos.

: a mayores recursos, menos vulnerabilidad a perderlos y mayor capacidad de Corolario 1ganarlos. A menores recursos, mayor vulnerabilidad a perderlos, y menor capacidad de ganarlos.

: las personas que carecen de recursos son las más vulnerables a perder, y la Corolario 2pérdida generará en el futuro nuevas pérdidas -La dinámica de la vulnerabilidad-.

: las personas que poseen recursos son más capaces de conseguir otros, y Corolario 3además las ganancias iniciales generan ganancias posteriores. Sin embargo, como perder es más potente que ganar, se habla de espirales de pérdidas, que tendrán más impacto que las espirales de ganancias.

aquellas personas con pocos recursos es frecuente que adopten posturas Corolario 4:

defensivas para conservarlos.

Explica el modelo de las demandas-Control

Existen dos variables importantes:

Las demandas o exigencias del trabajo.

El control o la capacidad del empleado para enfrentarse a esas demandas.

Si combinamos las dos variables anteriores, obtenemos 4 tipos de trabajos.

Pasivos: caracterizados por demandas reducidas y poco control;

De baja tensión: con escasa demandas pero mucho control; No presentan problemas para

la salud.

De alta tensión: con elevadas demandas y poco control; Según Karasek estos son los más

estresantes y perjudiciales para la salud.

Los activos: tanto las demandas como el control son elevadas.

Los más estresantes y perjudiciales para la salud son los de Alta tensión.

¿Cuáles son los efectos de las demandas y el control sobre la salud?

Existen dos efectos sobre la salud:

Directo: según el cual, las altas demandas se relacionan negativamente con la salud.

Amortiguador: la capacidad de control puede reducir los efectos negativos de las demandas.

Este efecto supone que al aumentar la capacidad de control de los empleados mejorará su

salud, compensando el efecto negativo de las elevadas demandas.

Explica el modelo Demandas-Control-apoyo social de Johnson y Hall

Para este modelo se han propuesto algunas variables para completar el modelo de las

demandas-control, como la autoeficacia, el locus de control, o el apoyo social.

Estos autores plantean que los cuatro tipos de trabajo, propuestos por Karasek, pueden darse

en situaciones de alto o bajo apoyo social, de manera que aquellos con altas demandas, bajo

control y poco apoyo serían los más perjudiciales. Falta investigación para corroborar estos

supuestos.

Explica el modelo de falta de equilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist

Este autor aplica los principios del intercambio social y la reciprocidad al ámbito del estrés

laboral.

Las expectativas de los empleados sobre lo que vale su trabajo determinan como se percibe su

situación, de forma que unas relaciones de intercambio justas promueven sentimientos de

satisfacción y bienestar. Si se violan las normas de reciprocidad se producen emociones

negativas, estrés y deterioro de salud. El modelo propone tres tipos de recompensas:

Económicas.

Reconocimiento social.

Oportunidades de desarrollo profesional.

Los empleados sobre-implicados en el trabajo –gran esfuerzo y fuerte deseo de

reconocimiento- tienen más riesgo de sufrir estrés porque perciben de forma inadecuada sus

responsabilidades. Al infraestimar las exigencias de su trabajo y sobreestimar sus recursos o

competencias para hacerles frente, generan situaciones de intercambio no recíprocas. El

modelo plantea:

La peor situación es aquella en la que el esfuerzo invertido es elevado y las recompensas

recibidas bajas, y el problema es mayor si se dan esos dos condiciones por separado.

Los empleados muy implicados con su trabajo son más susceptibles, sobre todo si sus

mecanismos de afrontamiento no son adecuados.

Cuando se dan las dos condiciones anteriores, la probabilidad de experimentar estrés y

problemas de salud aumenta.

En la revisión de Veldhorem, et al., sobre esta teoría establece que: el elevado esfuerzo y

dedicación, con una baja recompensa, se vincula con el burnout, y en general con una peor

salud física y psicológica.

Explica el modelo de Demandas-Recursos de Demerouti, Bakker y Otros

Los trabajos tienen asociados dos fuentes de riesgo:

Las demandas, pueden ser físicas psicológicas, sociales u organizacionales, y aunque no son

necesariamente negativas, lo pueden ser si los empleados no tienen recursos suficientes

para afrontarlas.

La falta de recursos; son también físicas, psicológicas, sociales u organizacionales y provenir

del puesto o de la organización en su conjunto.

Se trata de un proceso dual de estrés versus motivación. Las elevadas demandas activan

procesos psicofisiológicos que van a suponer costes para los empleados y si son excesivas y se

mantienen el en tiempo afectaría a la salud. El proceso motivacional implica que los recursos

aumentan la motivación al favorecer los aprendizajes, el desarrollo personal y la satisfacción

de otras necesidades.

Este modelo sigue la línea de los anteriores (demandas – control y esfuerzo recompensa) pero:

1) Considera varios tipos de demandas y recursos, dependiendo del contexto de trabajo.

2) Es más flexible que los anteriores modelos. Diferentes recursos pueden satisfacer

distintas demandas.

Según Veldhoven y colbs., es el modelo que mejor explica las relaciones entre las

características del trabajo y el bienestar.

Explica brevemente las Teorías del ajuste

Inspiradas en la idea de Lewin de que la conducta es el resultado de la interacción entre la

persona y su ambiente, y plantean que el desajuste es la causa principal de estrés laboral.

Muchinsky y Monahan proponen dos tipos de ajuste:

1) El complementario: cuando las características personales, los conocimientos o las

capacidades del empleado responden a las demandas del puesto.

2) El suplementario: cuando las metas, objetivos y valores personales concuerdan con las de

la organización.

La investigación meta-analítica muestra relaciones entre la falta de ajuste y la satisfacción, el

afecto negativo y los síntomas físicos y psicológicos.

Se han propuesto diferentes formas de entender el ajuste, pero la investigación actual no ha

podido aún conciliar las diferentes críticas que recibe este planteamiento, tanto a nivel

metodológico como interpretativo.

Explica el modelo del Indicador de estrés Ocupacional

Se basa en la propuesta transaccional de Lazarus y Folkman, que entiende el estrés como un

proceso dinámico en el que intervienen variables del entorno y personales.

Para Cooper y Cobs, las variables del entorno o estresores son seis: 1) las que provienen de los

factores intrínsecos al trabajo, 2) de los roles organizacionales, 3) del clima y la cultura, 4) de

las relaciones interpersonales, 5) del desarrollo de la carrera y 6) del conflicto familia

trabajo. Las variables personales que median entre estos estresores y el bienestar y la

satisfacción laboral son: el patrón de comportamiento tipo A, el locus de control y el

afrontamiento.

Willson y Cooper, en una revisión posterior, pasan a contemplar 8 estresores: la sobrecarga del

trabajo, las relaciones interpersonales, la falta de reconocimiento, el clima organizacional, las

responsabilidades, el rol directivo, el conflicto familia trabajo y los problemas diarios. Respecto

a las características personales mediadoras, se incluyen: patrón de comportamiento tipo A,

locus de control, el afrontamiento orientado al problema, el equilibrio entre vida privada y

trabajo, y el apoyo social. Se amplían las consecuencias del estrés e incluyen: la satisfacción

con el trabajo y con la organización, la seguridad (estabilidad laboral y organizacional), el

estado de ánimo, la resistencia a los problemas, el nivel de confianza y los síntomas físicos y

comportamentales.

ESTRESORES LABORALES PSICOSOCIALES

¿Cuál es la clasificación de los estresores propuesta por Cox, Griffiths y Rial?

Según esta clasificación, tendríamos dos tipos de estresores:

Estresores físicos: ruido, temperaturas extremas, contaminantes etc.

Dos tipos de estresores psicológicos:

o Riesgos del contexto: El clima y la cultura organizacional, roles y responsabilidades

organizacionales, desarrollo de la carrera, nivel de decisión o control, relaciones

interpersonales en el trabajo y conflicto familia – trabajo.

o Riesgos de contenido: los relacionados con el entorno y los materiales utilizados en el

trabajo, el diseño de las tareas, la sobrecarga de trabajo y los horarios o programación.

RIESGOS PSICOSOCIALES EMERGENTES

Los riesgos psicosociales emergentes se agrupan en cinco categorías:

Las demandas emocionales, la violencia y el acoso

La inseguridad

La sobrecarga y la intensificación del trabajo

El aumento de la edad de jubilación

La falta de conciliación entre vida laboral y familiar

Explica el primero de ellos (demandas emocionales, violencia y acoso)

La investigación muestra que la disonancia emocional –es decir, mostrar lo que no se siente, u

ocultarlo- y las demandas de autocontrol emocional se rebelan como antecedentes del

burnout, la ansiedad y el absentismo laboral.

Una clientela más exigente y la necesidad creciente de trabajar en equipo aumentan los

estresores vinculados a las relaciones sociales.

Por otra parte, la violencia en el trabajo también es frecuente; asociada al deterioro de las

condiciones de trabajo que desembocan en relaciones conflictivas.

El acoso psicológico se define como “comunicación hostil y no ética dirigida sistemáticamente

por una o más personas hacia un individuo”. Afecta al 9% en la Unión Europea. El acoso sexual

afecta al 2%.

Por tanto, un ambiente de trabajo negativo favorece la aparición de conductas y aptitudes que

facilitan el acoso.

Los factores organizacionales son más influyentes que las características personales del

acosado.

Explica el meta-análisis de Bowling y Beehr que muestra el peso de las variables

organizacionales en el fenómeno anteriormente mencionado

Los empleados que trabajan en entornos estresantes tienen mayor probabilidad de

conductas de convertirse en víctimas, porque es más frecuente que se den conductas y

actitudes que faciliten el acoso. Así, un ambiente de trabajo negativo favorece la aparición

de conductas y aptitudes que facilitan el acoso.

Los factores organizacionales son más influyentes que las características personales del

acosado. No obstante, las personas que puntúan alto en neuroticisimo, son el único factor

personal que pueden influir

Explica el segundo riesgo psicosocial emergente; la inseguridad

Efectos directos: la percepción de inseguridad se relaciona negativamente con la satisfacción y

el compromiso con la organización, y positivamente con un deterioro de la salud física y

psicológica.

Efectos indirectos: por el aumento de otros estresores como miedo al despido, aumento de la

jornada y la carga de trabajo, la reducción de las compensaciones, y en general, la aceptación

de peores condiciones de trabajo.

La reducción de plantilla –downsizing- aumenta la inseguridad de los supervivientes, e influye

en la satisfacción, la implicación, el compromiso con la organización, y la intención de

abandonar la empresa.

¿Con qué se relaciona la inseguridad?

La inseguridad se relaciona con la falta de satisfacción, de confianza, de implicación, de

intención de abandono y con un deterioro de la salud física y psicológica, aunque sus efectos

dependen de variables como el apoyo social, la posibilidad de encontrar otro trabajo, la

situación económica y ostras diferencias individuales, como el nivel formativo.

¿Cuáles son las consecuencias de la inseguridad?

Se relaciona negativamente con la salud psicológica y con la física. Las relaciones son más

fuertes en los empleados con más antigüedad en la empresa y de más edad. Esto es lógico, en

cuanto que tienen un futuro profesional más incierto.

Explica la Teoría de la adaptación al puesto de Hulin

Los empleados intentan aliviar la situación de inseguridad a través de diferentes respuestas de

adaptación, por ejemplo, reduciendo su implicación en el trabajo o aumentando su intención

de abandonar la organización.

Explica el tercer riesgo psicosocial emergente; la sobrecarga e intensificación del trabajo

La sobrecarga de trabajo puede ser cuantitativa, por un exceso de número de tareas a realizar

en un determinado tiempo, y cualitativa, por la incongruencia entre las competencias del

trabajador y las demandas del puesto.

Según la ley de Yerkes-Dodson, se establece una relación curvilínea, en forma de “U” invertida

entre la cantidad de trabajo a realizar y la salud. El nivel de estrés óptimo se da en la cumbre

de la “u”, por debajo de la cual estaría la situación de escasez de trabajo y, por encima, la

sobrecarga, creando menos satisfacción y motivación. El problema más frecuente es la

sobrecarga.

¿Cómo afecta el aumento de la edad de jubilación en el trabajo?

El paso de los años tienen una influencia en el deterioro de las capacidades y la salud. El

incremento de las demandas del trabajo, así como la necesidad de adaptación a nuevas

tecnologías, pone a los empleados más mayores en peor situación.

La influencia de la edad en el desempeño laboral depende de factores tanto personales como

organizacionales.

Para reducir el efecto de la edad en el entorno, se destacan una serie de aspectos importantes:

Factores personales: formación profesional, optimismo y relaciones sociales. Si

determinadas capacidades pueden verse negativamente afectadas, podrían

compensarse por el incremento de otras como la madurez, confianza, flexibilidad y

empuje.

Factores organizacionales: mejorar el entorno, modificar las tareas y los

conocimientos requeridos y mejorar las actitudes de los miembros de la organización

Explica el quinto riesgo psicosocial emergente; la falta de conciliación entre la vida laboral y

familiar

En nuestra sociedad es más frecuente que el trabajo interfiera con la vida familiar.

Existen tres tipos de conflicto familia-trabajo:

Basado en el tiempo: a mayor tiempo dedicado en un ámbito, menos se le dedica al

otro.

Basado en la tensión: Cuando el malestar que se produce en uno de los ámbitos

interfiere con la ejecución del otro.

Basado en la conducta: cuando las conductas y aptitudes que se requieren en uno de los

ámbitos no son adecuados en el otro.

¿Qué viene a decir la hipótesis de los límites permeables asimétricos –Canivet y otros?

Que el conflicto del trabajo a la familia es mayor en los hombres, y en las mujeres es al

contrario, sobre todo cuando tienen hijos. Las convecciones sociales explican este efecto

(aunque es de suponer que el cambio social de los últimos años hacia la igualdad esté

modificando también esta consecuencia).

Como consecuencia del conflicto, en las mujeres disminuye su satisfacción con el trabajo, y en

los hombres se reduce su satisfacción con la familia.

VARIABLES MODULADORAS

¿Cuáles son las cuatro dimensiones que distingue House en el apoyo social?¿Y sus efectos?

Apoyo emocional: interés, comprensión, afecto…

Apoyo instrumental: dinero, tiempo, trabajo.

Apoyo informativo: consejos y sugerencias.

Apoyo evaluativo: información para evaluar la situación.

El apoyo también puede tener efectos negativos si es percibido como forma de control o de

obligación a devolver el apoyo recibido.

Los efectos del apoyo también dependen de otras variables personales y sociales. Parece que

es más frecuente que las mujeres busquen y utilicen el apoyo social frente al estrés, aunque

los beneficios del apoyo son superiores para los hombres.

¿Cómo puede actuar la capacidad de control?

La falta de control puede actuar directamente y causar estrés, y de forma indirecta

potenciando sus efectos negativos.

Spector propone tres mecanismos de relación directa entre el control y el estrés:

Una situación conflictiva en la que se perciba cierto grado de control es menos

estresante.

El control reduce las reacciones emocionales.

La capacidad de control permite identificar y llevar a cabo formas de afrontamiento más

positivas.

¿Qué es el clima de seguridad?¿Y la cultura de seguridad?

Clima de seguridad: percepciones, actitudes y creencias de los empleados sobre los riesgos y la

seguridad de una organización.

Cultura de seguridad: característica más compleja y estable que refleja los valores, normas y

procedimientos respecto a la seguridad.

Clarke destaca tres aspectos:

Conflicto entre producción y seguridad.

Interés de la Dirección por la seguridad.

Respuestas de los empleados a la seguridad.

En nuestro país Díaz-Cabrera y otros destacan siete dimensiones:

Formación en seguridad.

Formas de comunicar las medidas de seguridad.

Sistemas para recoger la información sobre los accidentes y los incidentes.

Procedimientos relacionados con la seguridad.

Estrategias de promoción de la salud.

Métodos para motivar y controlar las conductas de los empleados.

Estilos de liderazgo.

Un asunto importante es cuando se percibe que la seguridad interfiere de forma significativa

con la productividad. Para superar este escollo es importante concienciarse de que, a la

larga, la seguridad siempre es rentable.

¿Cómo se relacionan la cultura y el clima de seguridad con otros constructos?

El clima de seguridad juega un papel central como mediador entre el clima psicosocial y el

resto de resultados afectivos y comportamentales.

Desde una perspectiva aplicada, el compromiso de la Dirección con la seguridad es un

elemento fundamental que define la situación de una empresa en esta materia,

concretamente:

Mantener buenas relaciones con los superiores se vincula con la salud y seguridad de los

subordinados.

Los directivos deben ser muy claros sobre los procedimientos a seguir y las normas de

seguridad a seguir, deben crear una forma de pensar que impulse a los empleados a

implicarse en la seguridad.

Es fundamental que los empleados puedan informar de los problemas y realizar

aportaciones que consideren relevantes.

Existe el riesgo de que la seguridad se perciba como incompatible con la productividad.

Para superar este escollo es importante concienciarse de que a la larga, la seguridad

siempre es rentable.

La formación en seguridad, es otro mecanismo para mejorar el clima de seguridad, permite

reducir los sesgos y formas de pensar y actuar que son incompatibles con la seguridad. Así, el

principal componente para desarrollar una cultura de seguridad es la formación.

CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS LABORAL: EL BURNOUT

¿Qué es el burnout?

Es una consecuencia de la exposición prolongada a estresores crónicos del entorno laboral, y

se caracteriza por tres síntomas:

Agotamiento emocional: se refiere a los sentimientos de no poder dar más de sí a nivel

emocional y a una disminución de los recursos personales

Cinismo, o despersonalización: es una respuesta de distancia negativa, sentimientos y

conductas cínicas.

Baja realización personal: se refiere a la disminución en los propios sentimientos de

competencia y logro personal en el trabajo.

¿Cuál es la sintomatología del burnout y cuáles son sus consecuencias?

La sintomatología de este síndrome es tanto física como psicológica. Entre los síntomas físicos

se destacan la fatiga, dolores de cabeza, alteraciones del sueño, etc. Los síntomas psicológicos

suelen ser la reducción de la atención y la apatía.

Consecuencias del burnout sobre las actitudes laborales se da una reducción de la

satisfacción, del compromiso con la organización y del desempeño y un aumento del

absentismo y de la intención de abandonar la organización.

¿Con qué variables personales se vincula el burnout?

Las mujeres muestran más agotamiento personal y los hombres más cinismo.

Las puntuaciones más elevadas de cinismo se considera un mecanismo de coping que

ayuda a los hombres a manejar mejor el estrés.

En los profesionales de la salud mental, el burnout se relaciona especialmente con la

edad y las horas de trabajo.

Las Variables de personalidad más significativas son: La autoeficacia general, autoestima,

afectividad positiva y negativa, locus de control interno, la estabilidad emocional, la conciencia

,la extraversión, la agradabilidad, el optimismo, la personalidad proactiva y la dureza.

¿Qué es el engagement?

Es un estado psicológico positivo del empleado caracterizado por altos niveles de energía y

vigor, dedicación y entusiasmo por el trabajo, así como total absorción y concentración en la

actividad laboral. Inspirado en los planteamientos de la Psicología Positiva.

Se relaciona negativamente con el burnout.

Los recursos que ofrece el puesto se relacionan con el engagement más que las

demandas.

El engagement se asocia con resultados positivos.

Desde la teoría de Conservación de Recursos –Hobfoll- y de las Demandas-Recursos -Bakker

et al-, se plantea que las elevadas demandas que se hacen a los trabajadores sin recursos

personales u organizacionales adecuados, les llevan a una situación de desgaste y

agotamiento, que deriva en burnout. Y al contrario, disponer de recursos te protege contra el

burnout.

Disponer de recursos activa procesos motivacionales que incrementan la disposición a

esforzarse en el trabajo, lo que a su vez aumenta el engagement. A su vez protege de la

presión relacionada con el agotamiento de los recursos.

Las demandas que suponen un reto se asocian a estilos de afrontamiento centrados en el

problema, y las demandas asociadas a sobrecarga, se relacionan con los estilos centrados en la

emoción, más pasivos y menos efectivos

PROGRAMAS DE INTERVENCIÓN

Se distinguen tres tipos de intervención para reducir el estrés, que se diferencian según dónde

se ponga el foco de interés.

¿Cuáles son los tres tipos de intervención en la reducción del estrés? Explícalos

La intervención primaria: el objetivo es eliminar las fuentes de estrés que afectan a la salud.

Se trata de mejorar el diseño del trabajo reorganizando los horarios o regulando la carga de

trabajo.

La intervención secundaria: pretende reducir las consecuencias del estrés a través de la

formación que potencie las capacidades o mecanismos de afrontamiento de los empleados.

Cursos de asertividad, resolución de conflictos, relajación, etc.

La intervención terciaria: Se centran en el tratamiento individual de los empleados que

presentan problemas graves. Programas para compaginar la vida laboral y familiar.

Recuperación de hábitos saludables, como dejar de fumar o reducción de peso.

Tanto los programas primarios como secundarios pueden ser proactivos o reactivos, según se

actúe antes o después de que aparezcan los problemas. Los programas de intervención

terciaria siempre son reactivos.

Kompier y Kristensen tras revisar el tema concluyen que:

1) la mayor parte de las intervenciones realizadas se centran en reducir los efectos del estrés

más que combatir sus causas; 2) el foco principal es el empleado más que el puesto de trabajo

o la organización; 3) no se evalúa su eficacia.

¿Cuáles deberían ser las fases de un programa de intervención en la reducción del estrés?

Analizar la situación: clarificar la situación, identificar los problemas actuales y los

resultados que se espera alcanzar.

Descripción del programa: especificar el contenido, las metas y objetivos del programa de

intervención diferenciando las fases y los resultados esperados.

Evaluación antes de introducir el programa: recoger la información necesaria sobre las

variables implicadas en todos los grupos afectados.

Introducción del programa de cambio

Evaluación de los resultados: evaluar y comparar los resultados con las medidas anteriores

a la introducción del programa.

¿Cuáles son los factores clave en el éxtio de programas de intervención según Schaufeli?

Realizar un análisis adecuado del problema, basado en teorías científicas sólidas.

Usar instrumentos válidos y fiables.

Diseñar programas sistemáticos y por fases. Evaluaciones antes y después de la

intervención.

Combinar medidas dirigidas a las características del trabajo con otras que aumenten los

recursos del empleado.

Contar con profesionales expertos.

Planificar de forma realista y previniendo las posibles dificultades.

Buscar la implicación activa de todos los miembros de la organización.

Conseguir el apoyo de la Dirección durante todo el proceso.

¿Cuáles son las recomendaciones de la Comisión Europea para la promoción de la salud

mental en el trabajo?

Considerar la prevención y la promoción de la salud como líneas prioritarias en las políticas

sanitarias.

Promover la colaboración entre los sectores sanitarios y aquellos que deben velar por la

seguridad en el trabajo.

Concienciar a las empresas del valor de potenciar la salud de los trabajadores.

Dar más importancia a la salud mental en el trabajo dentro de los programas de Medicina

del Trabajo.

Aumentar la investigación sobre estos temas

CONCLUSIONES

Aunque los estudios longitudinales han ganado terreno en los últimos años, buena parte de

los resultados disponibles se basan en estudios transversales. Esto limita las inferencias

causales. Por ejemplo en el estudio sobre los efectos de los riesgos laborales sobre la salud no

se puede concluir si un determinado riesgo, por ejemplo la sobrecarga de trabajo, deteriora la

salud física, o es al revés, que el deterioro de la salud física aumenta la percepción de

sobrecarga de trabajo.

Otra limitación se refiere al uso de medidas de auto-informe. Pecan de subjetividad.

En el futuro la investigación sobre el estrés laboral deberá adoptar una perspectiva amplia,

que busque la promoción integral de la salud, en su dimensión tanto personal como

organizacional. Esto supone que al potenciar el bienestar de los empleados se mejora la

eficacia y los resultados de la organización.