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Tema 7 – La gestión de los Recursos Humanos

INTRODUCCIÓN

La planificación, organización y control de los factores y medios de producción es básico en

cualquier empresa. De la correcta gestión de los elementos humanos, técnicos y financieros

dependerá el éxito de la empresa.

Este tema se centra en las actividades que la empresa debe llevar a cabo para la gestión de los

recursos humanos, es decir, las personas que forman parte de la empresa y que llevan a cabo,

con la ayuda de los demás factores, las actividades de la empresa.

Para aquellos que deseen ampliar su conocimiento en este área, dejamos dos referencias

básicas que han servido para la elaboración de este tema:

HENDEN, P. (2011). Administración de Recursos Humanos. Madrid: Mc Graw-Hill.

CAMPOS, E. (2006). Curso básico de economía de la empresa. Madrid: Pirámide.

1. LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La función de Recursos Humanos es la encargada de atraer, retener y desarrollar el talento en

la empresa, es decir, seleccionar y formar a cada trabajador para el puesto más adecuado a sus

características y aptitudes, además de integrarle en la organización y tratar de que coincidan

en lo posible la búsqueda de su beneficio particular y el beneficio general de la empresa.

Para lograr su objetivo, la función de Recursos Humanos podemos distingue las siguientes

áreas:

a) Administración de personal. Tradicionalmente, se ha identificado el área de Recursos

Humanos con la gestión administrativa del personal, aunque esta función se está

derivando en los últimos tiempos al área administrativa. Es la encargada de

confeccionar las nóminas de los empleados, tramitar altas y bajas en la Seguridad

Social, controlar el absentismo y gestionar documentación diversa relacionada con el

personal (legislación laboral, firma de contratos, archivo, etc.).

b) Evaluación del desempeño. Es necesario controlar y medir, dentro de lo posible, la

contribución de los empleados. Interesa conocer especialmente su productividad,

capacidad de trabajo en equipo y la calidad del trabajo realizado, ya que permitirá

establecer planes para su mejora a través de la formación.

c) Formación y desarrollo. De la evaluación realizada sobre el desempeño de los

empleados se extrae la información necesaria para planificar la formación de los

trabajadores, lo que permite mejorar el trabajo que realizan. Además, no sólo se

proporciona formación para la mejora de su desempeño, sino también para potenciar

su desarrollo profesional de cara a futuras necesidades internas de la empresa.

d) Reclutamiento y selección. Una de las tareas más importantes de la empresa

consistirá en seleccionar a las personas adecuadas para trabajar en la empresa. Esta

función se estudiará con detenimiento en el siguiente epígrafe.

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e) Comunicación interna. La comunicación interna es la comunicación dirigida al

trabajador. Para ser competitivas, las empresas han de saber motivar a su equipo

humano, retener a los mejores, inculcarles una verdadera cultura corporativa para que

se sientan identificados y sean fieles a la organización. Es precisamente aquí donde la

comunicación interna se convierte en una herramienta estratégica clave para dar

respuesta a esas necesidades y potenciar el sentimiento de pertenencia de los

empleados a la compañía. Algunos ejemplos de prácticas de comunicación interna son:

manual de acogida, revista interna, intranet de la empresa, tablón de anuncios, buzón

de sugerencias, teléfono de información o reuniones periódicas.

1.1 La importancia del entorno de trabajo: el clima laboral, la motivación y la satisfacción

Lograr que el personal actúe como quiere la empresa y haga bien su trabajo no es tarea fácil.

Para ello, es necesario que la empresa defina una serie de políticas y actuaciones que ayuden a

orientar y alinear los objetivos individuales de cada empleado a nivel individual y profesional

con los objetivos de la empresa.

La empresa puede actuar a varios niveles, para lo cual es necesario comprender en qué

consiste cada uno de estos niveles:

a) El clima laboral. El clima laboral hace referencia al ambiente de trabajo que se crea

dentro de la propia empresa. La empresa tratará de mantener un clima laboral

adecuado para el desarrollo su actividad económica.

b) La motivación. La motivación hace referencia al origen de una determinada conducta,

es decir, a los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y

persistir en ellas para su culminación. Se han identificado los siguientes elementos

motivacionales dentro de la empresa:

- Salario. El dinero es probablemente el factor motivacional más destacado, pero no

el único. Incluso puede llegar a suponer un problema, ya que personas

desmotivadas pueden permanecer en la empresa únicamente por el salario.

- Seguridad y estabilidad. La seguridad y la estabilidad laboral son elementos que se

tienen especialmente en cuenta en épocas de crisis económica, como la sufrida en

España.

- Prestigio y posición. El prestigio que proporciona un determinado puesto de

trabajo se relaciona, normalmente, con la posición que se ocupa dentro de la

escala jerárquica.

- Autonomía y toma de decisiones. La capacidad para tomar decisiones es un

aspecto valorado especialmente por aquellas personas que tienen dificultad para

obedecer órdenes que no comparten o que buscan desarrollar su capacidad

creativa.

- Interés. Desempañar un trabajo en el que nos sentimos realizados es también un

elemento importante. No solamente por encontrar el trabajo estimulante, sino

también por compartir con la propia empresa una serie de objetivos o valores

fundamentales.

c) La satisfacción. Se manifiesta a través del estado emocionalmente positivo que se

adquiere una vez alcanzadas las metas u objetivos deseados. Se trata, por tanto, de un

factor que relaciona la acción emprendida con los resultados obtenidos.

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1.2 El liderazgo en la empresa actual

Un elemento que las empresas han encontrado como fundamental para desarrollar un

entorno laboral adecuado, motivador y satisfactorio ha sido el liderazgo.

La figura del líder en la empresa actual ha cobrado gran importancia, no solamente por su

capacidad para organizar y coordinar el trabajo, sino porque del líder depende en gran medida

que la empresa sea capaz de retener el talento, es decir, a los mejores trabajadores.

El líder es el nexo de unión principal entre la empresa y sus empleados. Si pensamos en las

áreas dentro de la función de Recursos Humanos, generalmente es a través del líder como se

canaliza la comunicación tanto a nivel ascendente (empleado-empresa) como descendente

(empresa-empleado), se evalúa al personal, se determina la formación necesaria para el

desarrollo profesional, se toman las decisiones sobre selección y, llegado el caso, también

sobre despidos.

De forma general, podría agruparse a los líderes dentro de cuatro tipos de liderazgo:

a) Liderazgo liberal. El liderazgo liberal se basa en la máxima del laissez-faire, es decir,

‘deja hacer a tus empleados, ellos saben lo que deben hacer’. Por tanto, el líder liberal

no es muy propenso a dirigir a su grupo ni a dar demasiadas instrucciones sobre cómo

deben hacerse las cosas, ya que confía en la experiencia y en la motivación del

empleado para llevar a cabo sus tareas y proyectos con éxito, y sólo interviene cuando

es estrictamente necesario.

b) Liderazgo democrático. También conocido como liderazgo participativo, su función es

promover la participación, el entusiasmo y la implicación de los empleados. Se

promueve el diálogo entre todo el grupo para tener en cuenta todas las opiniones y

visiones sobre la realidad, aunque la decisión final suele recaer en el líder.

c) Liderazgo paternalista. El liderazgo paternalista no tiene confianza en sus

subordinados, por lo que el líder toma la mayoría de las decisiones. Fundamenta su

liderazgo en un sistema de recompensas y castigos, que se reparten según se hayan

cumplido los objetivos planteados.

d) Liderazgo autocrático. El liderazgo autocrático controla y toma decisiones sobre

muchos aspectos de la estrategia y las dinámicas de trabajo habituales. El líder

autocrático tiene mucho poder y nadie puede ni debe desafiar sus decisiones. Por

tanto, el jefe manda y los empleados obedecen las órdenes.

2. LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección del personal de la empresa es únicamente una de las tareas que lleva a cabo todo

área de Recursos Humanos.

Veremos en este apartado en qué consiste y cómo se estructura un proceso de selección de

personal, así como las principales técnicas que se utilizan en la selección de efectivos para la

empresa.

La selección de personal hace referencia al proceso sistemático a través del cual se recaban las

candidaturas y se seleccionan a los empleados, con objeto de dar cumplimiento a las

necesidades laborales de la empresa.

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2.1 Fases del proceso de selección de personal

Todo proceso de selección de personal en las empresas pasa por una serie de fases, entre las

que podemos distinguir:

1ª Fase - Definición de las necesidades de personal.

En primer lugar, se realizar un análisis de las necesidades presentes y futuras de personal en la

empresa, a fin de definir los perfiles profesionales necesarios y los puestos a cubrir. Este

análisis debe ir acompañado de diversos datos provenientes de los distintos departamentos y

áreas funcionales de la empresa (objetivos empresariales, nivel de actividad, producción,

situación económica y financiera), puesto que una inadecuada política de contratación puede

suponer importantes pérdidas presentes y futuras para la empresa.

2ª Fase - Reclutamiento.

Definidas las necesidades de contratación, comienza la fase de reclutamiento. Esta fase

consiste en la comunicación por parte de la empresa de los diferentes perfiles profesionales

necesarios y los puestos a cubrir, que se materializan en ofertas de empleo. Este proceso

puede ser:

- Interno. La empresa comunica a los trabajadores de la propia empresa las vacantes

disponibles en los diferentes departamentos, para que sean los propios trabajadores

de la empresa los que se propongan como candidatos. Esta medida tiene como efecto

positivo que mejora la motivación de los trabajadores, aunque en ocasiones perjudica

las relaciones entre los trabajadores y el clima laboral.

- Externo. Si la empresa no dispone del personal necesario, entonces recurrirá al

mercado laboral para tratar de cubrir sus necesidades. Las ofertas de empleo se

publican en diferentes medios en función de la cualificación requerida. Por ejemplo: si

los perfiles requeridos son básicos, las ofertas pueden publicarse en portales como

Infojobs, empresas de trabajo temporal (ETT) o a través de los servicios de empleo

autonómicos (Servicio Andaluz de Empleo); en cambio, si los perfiles requeridos son

muy cualificados o específicos, la oferta se difunde a través de portales más

profesionales como Linkedin, empresas especializadas en selección de personal o head

hunters.

3ª Fase – Selección de personal.

Una vez que la oferta se ha hecho pública y se han recibido suficientes currículos, comienza el

proceso de selección. Inicialmente, el técnico de selección realiza una criba para descartar

aquellos currículos que no cumplen los requisitos para el empleo. Cuando se acumula un

número suficiente de precandidatos, se procede a contactar con cada uno de ellos de forma

telefónica, a fin de conocer su disponibilidad y corroborar que efectivamente podrían

adaptarse a las necesidades de la empresa, normalmente realizando un breve cuestionario

telefónico. Las personas que resulten preseleccionadas reciben una segunda llamada, en la

que se cita a los candidatos para someterse al proceso de selección, en el que se emplearán las

técnicas oportunas que veremos a continuación, y que puede consistir en una única prueba o

en varias sucesivas.

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4ª Fase – Respuesta a los candidatos.

Tras realizar todas pruebas de selección, los candidatos seleccionados son contactados por la

empresa para informarles de que han superado el proceso y citarlo nuevamente para firma de

su contrato de trabajo.

Del mismo modo, aquellos candidatos participantes del proceso que no han sido seleccionados

serán contactados, generalmente por correo electrónico, para informarles de que no han sido

seleccionados, agradeciéndoles su participación.

5ª Fase – Acogida del personal seleccionado.

El personal seleccionado pasará a formar parte de la plantilla de la empresa. Dependiendo del

tamaño de la empresa, es habitual que pasen por un proceso de acogida que puede durar

entre 2 y 12 semanas y que puede recoger una o varias de las siguientes actuaciones:

- Manual de acogida. Se trata de un manual que recoge dudas habituales referentes al

puesto de trabajo (horarios, permisos, tareas, procedimientos diversos, etc.).

- Manual de procedimientos internos. Manual que recoge todos los procedimientos

internos necesarios para que el trabajador pueda desempeñar su trabajo.

- Compañero-tutor. Se trata de un compañero dentro de la empresa que hace las veces

de guía durante los primeros días, y a cuyo cargo se asigna al nuevo empleado para

que vaya aprendiendo sobre todo lo que necesitan saber.

- Cursillo previo de formación. El empleado pasa un tiempo formándose para

desempeñar su puesto de trabajo, bien a través de clases presenciales o teleformación

dentro de su horario de trabajo.

2.2 Técnicas de selección de personal

Las técnicas de selección de personal tratan de obtener información veraz y completa sobre los

candidatos, por lo que el proceso de recogida de información se asemeja bastante al de una

investigación.

Podemos distinguir entre:

i. Entrevista personal. Es una interacción entre dos personas, entrevistador y

entrevistado, guiada por el primero. El entrevistador realiza una serie de

preguntas al entrevistado, no solamente para recoger información de interés, sino

también para verificar la información proporcionada por el entrevistado. Es

habitual realizar un primer filtro telefónico a los candidatos para comprobar si

están disponibles para trabajar y si cumplen unos requisitos mínimos necesarios.

ii. Dinámica de grupo. Consiste en reunir a varios entrevistados (6 a 10 personas),

para que resuelvan de manera conjunta un caso o actividad propuesta. El

coordinador de la dinámica facilita la información, pero no participa durante la

dinámica para no interferir en la interrelación entre los participantes, salvo que

sea absolutamente imprescindible.

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iii. Observación. Se trata de recoger información de un candidato o grupo de

candidatos mediante la observación, sin que los individuos sean conscientes de

que están siendo analizados.

iv. Pruebas psicotécnicas. Recogen una amplia variedad de pruebas psicológicas para

evaluar a los candidatos, entre las que se incluyen:

- Test psicotécnicos. Los candidatos son evaluados para comprobar su

habilidad numérica, espacial, memorística y verbal. También incluye la

realización y resolución de casos reales similares a los que puede encontrar el

candidato en su puesto de trabajo.

- Test de inteligencia. Cada vez más en desuso, los test de inteligencia miden el

coeficiente intelectual de los candidatos.

- Test de personalidad. Basados en las técnicas proyectivas, son instrumentos

diseñados para detectar y revelar aspectos inconscientes de la persona,

estimulando su imaginación mediante la ambigüedad. Por ejemplo: test de

Rorschach.

v. Role playing. El candidato asume el papel de un trabajador de la empresa que

debe resolver una situación simulada propuesta por el entrevistador,

normalmente con la intervención de otro candidato o del propio entrevistador.

3. CONTRATACIÓN LABORAL Y TIPOS DE CONTRATOS

El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en virtud del cual el

trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena y

dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, que se compromete al pago de

una retribución o salario.

Para facilitar la contratación de trabajadores se ha procedido a la simplificación administrativa

de contratos en cuatro modelos (indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje y en

prácticas). Cada contrato puede presentar unas cláusulas específicas en función de las

peculiaridades del trabajador y/o empresa.

3.1 Contratos indefinidos

Los contratos de trabajo indefinidos son aquellos en los que se acuerda una fecha de inicio de

la relación laboral, pero no se determina una fecha de finalización de la misma.

De forma general, la empresa pagará una indemnización de 33 días por cada año trabajado

para los trabajadores que sean despedidos de manera improcedente (sin causa justificada) y

de 20 días por cada año trabajado para los despidos procedentes o por causas objetivas (con

causa justificada).

Podemos encontrar los siguientes tipos de contratos indefinidos:

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a) Contrato indefinido ordinario. El sueño de todo trabajador, debido a la estabilidad y

seguridad que proporciona. Características:

- Se puede realizar por escrito o de palabra.

- Puede ser a jornada completa (35 horas/semana o más) o a jornada parcial

(menos de 35 horas/semana).

- Periodo máximo de prueba 6 meses para titulados y 2 meses para el resto.

Durante este periodo, el trabajador puede ser despedido sin motivo ni

indemnización.

Además, otras modalidades de contrato pasarán a ser indefinidos ordinarios cuando:

- No se da de alta al trabajador en la Seguridad Social.

- No se realiza un contrato por escrito cuando exista obligación legal.

- Los contratos temporales realizados en fraude de ley, es decir, realmente no

temporales.

- Cuando se acumulan más de 24 meses en 30 meses trabajando para la misma

empresa, encadenando contratos temporales.

b) Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. Se introduce con la Reforma

laboral de 2012, para tratar de incentivar la contratación indefinida. Características:

- Se debe formalizar siempre por escrito.

- Puede ser a jornada completa o parcial.

- Periodo máximo de prueba de 1 año (principal diferencia).

c) Contrato indefinido para jóvenes. Destinado a contratación de menores de 30 años

por parte de microempresas (menos de 10 trabajadores) o autónomos. La principal

ventaja es que no se paga nada a la Seguridad Social durante un año.

d) Jóvenes emprendedores. Destinado a la contratación de mayores de 45 años por

parte de nuevos emprendedores menores de 30 años que vayan a realizar su primera

contratación laboral. La principal ventaja es que no se paga nada a la Seguridad Social

durante un año.

e) Contrato fijo-discontinuo. Tiene como objeto la cobertura laboral en empresas con

exceso de trabajo en periodos estacionales que se repiten o en aquellas que sólo

tienen actividad intermitente (por ejemplo, hostelería en verano, cruceros,

temporeros, etc.). El trabajador tiene derecho a ser llamado una vez que se reanude la

actividad, tras el periodo en el que la empresa ha permanecido inactiva o pasado por

un periodo de mínima actividad.

3.2 Contratos temporales

Los contratos temporales son aquellos en los que se acuerda una fecha de inicio y una fecha de

fin de la relación laboral.

De forma general, se fija una indemnización de 12 días por año trabajado en caso de despido,

ya sea procedente o improcedente.

Podemos encontrar los distintos tipos de contratos temporales:

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a) Contrato de obra o servicio determinado. Este contrato tiene por objeto la realización

de obras o servicios con autonomía dentro de la actividad de la empresa, y, aunque se

sabe que la duración será temporal, no se sabe cuánto durará exactamente.

Características:

- Siempre por escrito, indicando la obra o servicio concreto.

- Podrá ser a tiempo completo o tiempo parcial.

- Duración máxima de 3 años.

b) Contrato eventual por circunstancias de la producción. Se concierta para atender

exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos,

aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Características:

- Por escrito cuando se realiza por, al menos, 4 semanas o a tiempo parcial.

- Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

- Duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses, aunque puede

ampliarse a 12 meses en un periodo de 18 meses.

c) Contrato de interinidad. Tiene como finalidad sustituir a trabajadores con derecho a

reserva de puesto de trabajo, así como cubrir puestos vacantes mientras dura un

proceso de selección para su cobertura definitiva. Características:

- Siempre por escrito, especificando el nombre del trabajador sustituido y la causa

de la sustitución.

- Puede será tiempo completo o a tiempo parcial.

- La duración será el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con

derecho a reserva de puesto de trabajo o mientras dure el proceso de selección,

con un máximo de 3 meses en este último caso.

d) Contrato temporal de primer empleo joven. Se introduce en 2013, para tratar de

incentivar la contratación de los jóvenes desempleados menores de 30 años sin

experiencia laboral o una experiencia inferior a tres meses. La principal ventaja es que

si se transforma en indefinido tiene bonificaciones en la Seguridad Social durante 3

años.

3.3 Contrato para la formación y aprendizaje

Su finalidad es conseguir la inserción laboral y formación de los trabajadores combinando

actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa recibida en el marco del

sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Destinatarios:

a. Mayores de 16 y menores de 25 años sin cualificación profesional reconocida por el

sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida

para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad

contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.

b. Mayores de 25 y menores de 30 años (hasta que la tasa de desempleo se sitúe por

debajo del 15%).

c. No se aplica el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con personas

con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social.

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Se exige forma escrita, indicando expresamente el contenido del contrato y el “Acuerdo para

la actividad formativa en contrato para la formación y el aprendizaje”.

La duración mínima será de 1 año y máxima de 3 años. Transcurrida la duración máxima del

contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta

empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional

asociada al contrato, pero sí para una distinta.

Con respecto a la jornada laboral:

- No podrá celebrarse a tiempo parcial.

- Tiempo de trabajo efectivo, que no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o

al 85%, durante el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista en el convenio

colectivo o de la jornada máxima legal.

- Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, trabajos nocturnos (entre

las 22:00 y las 6:00) o trabajo a turnos.

La actividad formativa del contrato para la formación y el aprendizaje se desarrollará durante

la vigencia del contrato y será necesaria para la obtención de un título de formación

profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad.

La retribución será la que fije el convenio, sin que pueda ser inferior al 75% del salario mínimo

interprofesional para el primer año u 85%, el segundo y tercer año (SMI 2017 = 707,60

euros/mes x 14 pagas).

Con respecto a los incentivos, las empresas que lo realicen tendrán una reducción del 100% de

las cotizaciones a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato si se contrata a

personas inscritas como demandantes de empleo. La conversión en contrato indefinido dará

derecho a una reducción en la cuota a la Seguridad Social de 1.500 €/año, si es hombre, y

1.800 €/año, si es mujer, durante 3 años.

3.4 Contrato en prácticas

La finalidad de esta modalidad de contratación es adquirir la práctica profesional adecuada al

nivel de estudios cursados.

Requisitos para realizar este contrato:

a. Estar en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado medio

o superior, o títulos oficiales reconocidos como equivalentes que le habiliten para el

ejercicio profesional.

b. Que no hayan transcurrido más de 5 años desde la obtención del título o certificado de

profesionalidad.

c. Debe existir una correlación entre el trabajo que se va a realizar y los estudios

cursados.

La forma deberá ser por escrito, haciendo constar la duración, la jornada laboral, la

retribución, la titulación del trabajador, el puesto de trabajo a desempeñar y el periodo de

prueba, si existe.

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La duración de este contrato será como mínimo de 6 meses y como máximo de 2 años. Se

pueden realizar 2 prórrogas máximo, de una duración no inferior a 6 meses cada una de ellas.

La jornada puede ser a jornada completa o a jornada parcial.

La retribución será la pactada en convenio colectivo o contrato de trabajo, no pudiendo ser

inferior al 60% y 75% durante el primer y segundo año respectivamente de la retribución que

recibe un trabajador en igual o equivalente puesto de trabajo.

3.5 Particularidades del contrato a tiempo parcial

Un contrato a tiempo parcial supone la contratación por un número de horas inferior a la

jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. Existe discrepancia sobre el número

de horas computadas para la consideración de tiempo parcial, aunque de manera no oficial se

considera que es inferior a 35 horas semanales.

Deberá realizarse siempre de forma escrita, en el modelo que se establezca, indicando el

número de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratado y su distribución.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa,

salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para

prevenir daños o reparar daños imprevistos (inundaciones, incendios, etc.). Se consideran

horas extraordinarias todas aquellas que sobrepasen el límite fijado en contrato y que sean

necesarias para cubrir circunstancias no previstas.

No obstante, el trabajador a tiempo parcial con contrato indefinido y que tenga una jornada

superior a las 10 horas semanales puede firmar por escrito un pacto de horas

complementarias. La diferencia con las horas extraordinarias es que, en el caso de las horas

complementarias, debe avisarse al trabajador con una antelación de 3 días, han de ser

pactadas en contrato y son siempre voluntarias, mientras que las extraordinarias son

imprevisibles, no es necesario pacto en contrato (la ley establece un máximo de 80 horas

extraordinarias anuales) y pueden ser voluntarias o no voluntarias.

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30% de las horas

ordinarias de trabajo objeto del contrato. Por ejemplo: un trabajador que tuviera una jornada

a tiempo parcial de 20 horas semanales podría realizar un máximo de 6 horas

complementarias, el 30% de su jornada ordinaria.

4. DOCUMENTACIÓN RELACIONADA CON EL PERSONAL

En este apartado vamos a profundizar en algunos de los documentos más importantes que se

relacionan con la actividad laboral en España: el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio

Colectivo, el contrato de trabajo y la nómina.

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4.1 El Estatuto de los Trabajadores

Actualmente, el Estatuto de los Trabajadores vigente es el del Real Decreto Legislativo 2/2015,

que aprobó el texto refundido tras numerosas reformas legislativas.

El Estatuto de los Trabajadores regula las relaciones laborales, es decir, aquellas que surgen

entre el empleador y el empleado a partir de un contrato de trabajo. En él se establecen

las obligaciones y los derechos de ambas partes que afectan a ambas partes.

Se trata de un marco mínimo o base para regular la relación entre trabajadores y empresas,

porque sienta las bases mínimas legales que debe respetar cualquier documento de orden

inferior. Así pues, los Convenios Colectivos o los contratos de trabajo sólo podrán matizar o

mejorar lo que se disponga en el Estatuto de los Trabajadores.

Formado en total por 97 artículos, esta ley recoge los principales derechos laborales que todo

trabajador posee. Los derechos fundamentales serán:

Derecho a la promoción y a la formación en el trabajo.

Derecho a no ser discriminados ni directa ni indirectamente por su sexo, religión,

edad, origen, orientación sexual o ideología.

Derecho a su integridad física y a la existencia de una adecuada política de seguridad e

higiene laboral.

Derecho a que se respete su dignidad e intimidad.

Derecho a percibir su remuneración en forma y tiempo establecidos en el contrato.

Derecho a ejercitar acciones individuales derivadas de su contrato de trabajo, por

ejemplo defender sus intereses ante los tribunales.

Por lo general, los artículos más consultados del Estatuto de los Trabajadores son los que

hacen referencia a:

El artículo referente al período de prueba y a su duración.

El artículo sobre la jornada laboral.

El artículo sobre el derecho a la representación colectiva.

El artículo sobre el despido, tipos, requisitos y derechos y obligaciones que de él se

derivan.

Los artículos sobre los diferentes tipos de contratos que existen.

4.2 El Convenio Colectivo

Un Convenio Colectivo es una norma que se pacta entre la empresa o los representantes de

varias empresas de un sector con los representantes de los trabajadores, muchas veces

representados por los sindicatos, para regular aspectos de la relación laboral tan importantes

como los salarios, la jornada, el horario, las vacaciones, los tipos de contratos, etc. Serán, por

tanto, de obligado cumplimiento tanto para la empresa como para el trabajador.

A diferencia de las leyes, que van dictadas directamente por el legislador, en estas normas no

interfiere ni el Gobierno ni el Parlamento, sino que son las propias partes las que deciden las

reglas que se van a aplicar. La Constitución recoge este derecho a la negociación colectiva

entre empresarios y trabajadores.

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Los Convenios no pueden fijar, como hemos dicho, condiciones de trabajo inferiores a las que

se establecen en el Estatuto de los Trabajadores. Partirán de lo establecido en el Estatuto de

los Trabajadores para ampliar su contenido y, si así lo pactan las partes, establecer una mejora

de las condiciones laborales de los empleados.

Ejemplo:

El Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales de vacaciones al año.

Un Convenio Colectivo no puede, bajo ninguna circunstancia, establecer un número de

días de vacaciones inferior a 30, pero sí podrían ampliarlas hasta 40 días.

No todos los Convenios tienen el mismo contenido, ya que dependerá de su ámbito de

aplicación y partes que lo firman, pero en la mayoría viene regulado todo lo relativo al

calendario laboral, jornada de trabajo, turnos de trabajo, las vacaciones, permisos,

excedencias, el sistema retributivo (las cuantías y los pluses que se puede recibir), las

conductas sancionables y las sanciones, los grupos profesionales y sus funciones, las formas de

contratación, periodos de prueba, preavisos, etc.

Dejamos a continuación algunos ejemplos de Convenios Colectivos:

- Convenio Colectivo de fútbol profesional.

- Convenio Colectivo de Hostelería de Cádiz.

- Convenio Colectivo de Telefónica.

4.3 El contrato de trabajo

Como se define en el apartado 3, un contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el

empresario, en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma

voluntaria, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empresario,

que se compromete al pago de una retribución o salario.

Se trata, por tanto, de un acuerdo vinculante entre dos partes, empresa y trabajador

individual, por el que se fijan las condiciones concretas de trabajo. Estas condiciones, siguiendo

la lógica anterior, no pueden, en ningún caso, establecer unas condiciones inferiores a las

mínimas del Estatuto de Trabajadores, pero tampoco podrán empeorar las que fije el Convenio

Colectivo correspondiente.

Ejemplo:

El Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales de vacaciones al año.

El Convenio Colectivo mejora las condiciones hasta los 40 días. El contrato de trabajo

podrá recoger los 40 días que fija el Convenio o mejorar las condiciones para este

trabajador en particular, llegando a los 60 días de vacaciones (por ejemplo).

Como ya hemos visto, existen infinidad de modalidades distintas de contratación. Las

empresas pueden consultar la modalidad más conveniente para sus necesidades a través de la

aplicación que pone a su disposición el Servicio de Empleo, Tu contrato en 5 pasos, donde

pueden además descargar el modelo oficial correcto.

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4.4 La nómina

La nómina o recibo de salario es el documento que la empresa remite al trabajador, de

manera mensual, en el que le informa de la remuneración que va a percibir por sus servicios

(salario), así como las deducciones que se aplican en cada caso.

La nómina o recibo de salario debe ajustarse al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo

salvo que por Convenio Colectivo o por acuerdo de la empresa y los representantes de los

trabajadores se establezca otro modelo que contenga de forma clara y separada las diferentes

percepciones y deducciones del trabajador.

Presentamos a continuación un modelo reducido de la misma:

Datos de la empresa

Datos del trabajador y grupo de cotización

Periodo de liquidación (diario o mensual)

I. Devengos - Percepciones salariales - Percepciones no salariales A. Total devengado ____________ II. Deducciones - Seguridad Social - IRPF - Anticipos y otras deducciones B. Total a deducir ____________ Total líquido a percibir (A-B) ____________

Firmas de empresa y trabajador (Si se percibe por transferencia bancaria no es necesaria la firma del trabajador,

sólo cuando se cobra en efectivo)

Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y por IRPF