Tema 7 la formacio n del contrato de trabajo

UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA

FACULTAD CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS

ESCUELA DE DERECHO

CÁTEDRA DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

PROF. MARBELLA DE TESCARI

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TEMA 7

LA FORMACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. REQUISITOS PARA LA FORMACIÓN DEL CONTRATO

1.1. Capacidad de las partes. Consentimiento

Para el trabajador o trabajadora el Código Civil Venezolano (art. 18) reconoce la mayoridad a los 18

años de edad; la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes (art. 100) reconoce

a los adolescentes a partir de los 14 años de edad, el derecho de celebrar actos, contratos de trabajo,

formar sindicatos, negociar convenciones colectivas y ejercer el derecho a huelga.

En el caso del patrono (a) requiere tener mayoría de edad o ser emancipado (Código Civil Venezolano

art. 382) y autorizado por su curador (Código Civil Venezolano art. 311) según lo dispone el Código de

Comercio (art. 11 y 12).

1.2. Objeto y Causa de la obligación del trabajador y del patrono: Lo que el empleador (a) contrata

no es un servicio, una energía, un esfuerzo, sino una persona física, para que desarrolle una actividad

con su inteligencia, su destreza, su capacidad profesional y con, no poca frecuencia su simpatía para

comunicarse, su buena fama, su sentido de responsabilidad. El objeto del contrato es la prestación de

servicio, la actividad del trabajador o trabajadora.

La prestación de servicios subordinada es el objeto de la obligación del trabajador y a su vez, la causa

del pago del salario. Este es, de su parte, el objeto de la obligación del patrono y la causa de la del

trabajador. La subordinación o dependencia se presenta como una de las características propias del

servicio personal o sea, del objeto de la obligación del empleado u obrero.

1.3. Requisito sine qua non del contrato de trabajo: la subordinación o dependencia. ¿Cómo

podemos definir la subordinación? Podemos definir la subordinación diciendo que es “un estado

jurídico en que voluntariamente se coloca el trabajador (a) para realizar una obra o un servicio en favor

de su patrono, a cambio de una remuneración”

La subordinación la vamos a encontrar en sede de ejecución de esa obligación, en cómo se ejecuta la

obligación objetivamente pactada.

La subordinación es un estado jurídico, es decir, es una situación permanente o duradera, no es una

cosa ocasional, y tan duradera es que llega a alterar incluso, el comportamiento, las costumbres, los

modos de ser, la sicología de ese hombre. El hombre subordinado que pertenece a una empresa se



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adapta a lo que están haciendo los demás, emula con ellos; la figura del patrono (a) se convierte en un

objeto de adulación, entonces, el trabajador adquiere incluso una nueva conciencia, la conciencia de

que pertenece a una clase social, de pertenecer a un grupo que por estar en la misma situación

jurídica que él, requiere que alguien la defienda y de ahí nace la idea de los sindicatos.

En principio, el contrato de trabajo se perfila como el contrato presencial por excelencia, no hay otro

contrato civil ni mercantil que presente esas características: sujeción continuada de un hombre bajo el

poder de otro hombre, respetando los derechos humanos y la dignidad del hombre.

La subordinación implica para el patrono el poder de dirección, organización, vigilancia y disciplina en

la entidad de trabajo. La subordinación es un poder de disposición de la persona toda del trabajador.

1.4. La Ajenidad: en la novísima LOTTT, desaparece el concepto de ajenidad contenido en la LOT

derogada, sin embargo, tanto el Convenio Nº 158 sobre la Terminación de la Relación de Trabajo de la

OIT ratificado por nuestro país el 06 de mayo de 1985, así como la Recomendación Nº 198 OIT sobre

la Relación de Trabajo del 2006 establece en el punto II DETERMINACION DE LA EXISTENCIA DE

UNA RELACION DE TRABAJO, entre otras cosas, lo siguiente:

“…13. Los Miembros deberían considerar la posibilidad de definir en su legislación, o por otros medios,

indicios específicos que permitan determinar la existencia de una relación de trabajo. Entre esos

indicios podrían figurar los siguientes:

(a) el hecho de que el trabajo: se realiza según las instrucciones y bajo el control de otra persona;

que el mismo implica la integración del trabajador en la organización de la empresa; que es

efectuado única o principalmente en beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado

personalmente por el trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado o

aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración y tiene cierta

continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el suministro de herramientas,

materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo, y

(b) el hecho de que se paga una remuneración periódica al trabajador; de que dicha remuneración

constituye la única o la principal fuente de ingresos del trabajador; de que incluye pagos en

especie tales como alimentación, vivienda, transporte, u otros; de que se reconocen derechos

como el descanso semanal y las vacaciones anuales; de que la parte que solicita el trabajo paga

los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su trabajo; el hecho de que no existen

riesgos financieros para el trabajador.”



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Es por ello, que nuestro Máximo Tribunal en su Sala de Casación Social ha mantenido como doctrina

constante y reiterada el test sobre la Ajenidad de Arturo Bronstein. La ajenidad radica según los

criterios más estables, en tres conceptos básicos:

1) El hecho de trabajar para otro implica una renuncia, una dejación del producto del trabajo a favor

del patrono.

2) El trabajador al contratar con su patrono mediante un contrato es ajeno a la dirección del trabajo

a que se obliga; y

3) Es ajeno a los riesgos de la empresa.

Esa es la trípode en que descansa la teoría de la ajenidad por voz de sus más conocidos exponentes.

Para Humberto Villasmil y César Carvallo Mena, son tres las manifestaciones básicas de la ajenidad:

i) En la ordenación de los factores de producción, incluidos en ellos los recursos humanos, lo que

explica el poder de mando del empleador y el deber de obediencia del trabajador, cuyo título jurídico

reside, en ambos casos, precisamente en el contrato de trabajo.

ii) En la renta o en los frutos, lo que explica su apropiación originaria por el empleador, y asimismo que

la LOT (art.174) reconozca a los trabajadores el derecho de participar de ella, siendo que contribuyen a

posibilitarla; y

iii) En los riesgos, por lo que aquellos derivan del proceso productivo organizado por el empleador,

deberán ser soportados plenamente por éste.

2. EL PROBLEMA DE LA NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los contratos de trabajo, como todos los de Derecho común, deben reunir para su existencia, los

requisitos de consentimiento, objeto y causa, en el entendido de que la ausencia de cualquiera de ellos

afecta la nulidad absoluta el nexo jurídico. En este aspecto, son aplicables a la contratación laboral los

principios de la teoría del derecho de obligaciones.

De tal modo, el contrato de trabajo, como una especie de los negocios jurídicos exige para su validez la

capacidad de los celebrantes, cuya voluntad debe estar exenta de todo vicio por error, dolo o violencia,

que pueda hacerlo anulable.

El contrato es, a tenor del art. 1.133 del Código Civil Venezolano una convención entre dos o más

personas para constituir, reglar, transmitir, modificar o extinguir entre ellas un vínculo jurídico. Dicha

convención presupone el consentimiento, o sea, la manifestación concurrente de la voluntad de las dos



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partes, cuya autonomía sobre la determinación del objeto y de la causa está sujeta, en nuestra

disciplina, a las limitaciones impuestas por sus disposiciones de orden público.

Para el Derecho Civil, el consentimiento es la expresión de la voluntad de las dos partes distintas, con

intereses propios y opuestos, que coinciden y se anudan para un objetivo común, sancionado por el

derecho. Esa coincidencia genera una nueva voluntad, llamada voluntad contractual.

2.1. Vicios del consentimiento: el error, la violencia y el dolo, vician la voluntad, o mejor el

consentimiento, e invalidan los contratos según las normas genéricas del Derecho común. Igual puede

afirmarse en el campo del derecho del trabajo, aunque tal conclusión es simplemente teórica, ya que, la

anulación del contrato viciado se traduce en la práctica en las socorridas fórmulas de resolución

unilateral: despido o retiro. Desde luego, ello no resta validez a la doctrina jurídica sobre el particular.

Tanto Barassi como Mario de la Cueva están de acuerdo en afirmar que la importancia de estos vicios

es de poca aplicación dentro del marco de la legislación del trabajo.

2.1.1. El error puede radicar tanto sobre la persona como sobre el contenido del contrato. O sea, puede

versar sobre la identidad o cualidades de cualquiera de los sujetos, como sobre el trabajo, salario y

demás condiciones de tiempo, lugar, etc., en que se ejecuta.

Se admite que el error sobre la persona sólo es causa de anulabilidad de los contratos, en los casos en

que la apreciación de las cualidades del trabajador, profesionales y éticas, es sustancial y determinante

del consentimiento. Barassi atribuye el error en la habilidad profesional sólo una importancia relativa,

dado que ella puede apreciarse durante el período de prueba.

El error de hecho, igual que el de derecho, necesita ser la causa única o principal del contrato. Dicho

con palabras de Colin y Capitant, la convención será anulable cuando el interesado de haber conocido

su error, no la hubiese evidentemente celebrado. Por otra parte, el error debe ser excusable, a tenor de

lo dispuesto en el art. 1.146 Código Civil Venezolano. En ello ha insistido reiteradamente nuestra

jurisprudencia, tanto administrativa como judicial.

Basta el error unilateral para que el contrato pueda ser invalidado mediante la acción de nulidad

invocada por el otorgante afectado. Si toda convención supone el consentimiento de ambas partes y el

de una de éstas se hallare viciado, puede decirse que ella es anulable, aunque uno de los celebrantes,

de buena fe, ignore el error cometido por el otro. Esta es la solución admitida por la doctrina y nuestro

Código Civil, que, para hacerla equitativa, consagra el derecho de la parte que no ha conocido o podido



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conocer el error, a obtener de la otra la reparación de los perjuicios que le ocasione la invalidez de la

convención (art. 1.149 Código Civil Venezolano).

2.1.2. La violencia: las conclusiones sobre el error pueden también sostenerse en relación con la

violencia física o moral (absoluta o compulsiva), que puede definirse así: es la coacción física o moral

ejercida sobre un individuo para determinarle a celebrar un acto. Varios factores inciden en hacer

sumamente extraños los casos de voluntad individual o colectiva, afectada por este vicio. Si el sólo

temor reverencial, es decir, el miedo a desagradar a quienes debemos respeto y sumisión, que sí es

común, es insuficiente para anular el contrato, no hallamos corrientemente ejemplos de este tipo,

máxime cuando la mediación sindical, generalmente alerta, dificulta la violencia, tanto física como

moral. En Venezuela con posterioridad al 23 de enero de 1958, la coacción sobre todo moral, ejercida

sobre los trabajadores para determinarles a contratar, en especial colectivamente, fue aducida como

vicio de la mayoría de los contratos celebrados con anticipación a la fecha mencionada. Nadie es

capaz de dudar que la violencia en forma de coerción, inspirada por los órganos represivos del Estado

fue suficiente para inspirar justo temor a una persona sensata, de exponer su persona o sus bienes a

un mal notable, tal como lo consagra el art. 1.151 Código Civil Venezolano. A pesar de ello, que se

sepa, ninguna causa de nulidad fue intentada por los Tribunales de la República: tal vez por la dificultad

natural de la prueba de los hechos concretos constitutivos de la violencia.

Generalmente no se admite como causa de invalidación de un contrato la violencia económica, ejercida

mediante huelgas de patronos o de trabajadores. La coacción ha de ser directa y personal.

2.1.3. En referencia al dolo, entendido como cualquier clase de artificio de que alguno se sirva para

engañar a otro, según la famosa definición de Pothier, puede decirse que, al igual que los vicios

hermanos, el error y la violencia, tiene poca trascendencia práctica en nuestra disciplina. Quizás sea

ejemplo de maquinación dolosa suficiente para causar la nulidad del contrato, el empleo de testigos o

documentos falsos presentados al patrono, obligado a contratar personal sindicalizado, para acreditar a

un trabajador como afiliado a una organización determinada. También el del menor que engaña a su

patrono maliciosamente con respecto a su edad. El profesor Pérez Botija asienta: “si la nulidad del

acuerdo contractual tiene su origen en actos dolosos del trabajador, no cabe que éste alegue el

principio de favor o aplicación de la norma más favorable. Mas las empresa tampoco deberá lucrarse

por el dolo o voluntad maliciosa de sus dependientes”. En la obra de Pérez Botija conjuntamente con

G. Bayón Chacón, Manual de Derecho del Trabajo, en referencia al dolo dice: “naturalmente existirá un



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dolo esencia en la comisión de cualquier acto delictivo relacionado con dicho contrato, pero la mayor

parte de los casos derivan hacia actos de violencia o de inducción de la otra parte al error. Como regla

general, puede, sin embargo, afirmarse, que los únicos casos en que el dolo cabría calificarlo de

incidental y no viciar inicialmente el consentimiento, son aquéllos en los cuales las circunstancias,

modificadas por su comisión, no afecten esencialmente a la causa del contrato ni a la libertad de la otra

parte contratante.

El Dr. Alfonzo Guzmán dice, que es singularmente confusa la teoría de la nulidad de los actos jurídicos

laborales, acaso porque los principios del Derecho común, preferentemente dirigidos a la protección de

intereses patrimoniales, no coincide exactamente con los del Derecho del Trabajo, que persigue más

bien el amparo de la persona humana, su conservación física y su salud moral.

Pueden explicarse con ese argumento las notables vacilaciones de los autores de nuestra especialidad

al estudiar esta materia, y los continuos acomodamientos que es preciso hacen en el esquema de la

doctrina civil tradicional para hacerla aplicable al Derecho del Trabajo sin mengua de los propósitos de

éste. Si corrientemente se cataloga la incapacidad de alguno de los contratantes entre las causas de

nulidad relativa, el mismo vicio se convierte, dentro del campo de esta disciplina especializada, en una

causa de nulidad absoluta o radical.

La razón es obvia, ya que mientras el Derecho civil atiende a un interés privado, el Derecho del Trabajo

protege con frecuencia un interés colectivo, público, predominantemente social.

Poca trascendencia práctica tiene en el estudio del Derecho del Trabajo la teoría de las imperfecciones

de los actos jurídicos, debido a que, en general, tanto la doctrina como la legislación reconocen que, en

ningún caso, la declaratoria de nulidad afecta retroactivamente los servicios prestados y los derechos

que en su consecuencia emergen.

La nulidad absoluta total del contrato de trabajo procede en los siguientes supuestos, en que el objeto

de la obligación del trabajador (a) o amenaza de lesión intereses superiores de la comunidad,

consagrados en normas jurídicas o morales, y en tal sentido:

a) Constituye delito tipificado en el Código Penal;

b) Atenta contra la moral o las buenas costumbres;

c) Es indeseable por causas que conciernen a la seguridad del Estado o a la preservación de un interés

social de rango constitucional.

Ejemplo de ello, sería el contrato celebrado para sustituir trabajadores en estado legítimo de huelga.



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d) La omisión de formalidad del depósito del contrato colectivo.

La nulidad parcial se origina por el quebrantamiento de normas obligatorias, y su efecto principal es

permitir la sustitución de la estipulación viciada por el precepto legal, sin que ello afecte la validez del

contrato de trabajo.

Ineficaces por contradecir normas de orden público son las cláusulas que pacten un término mayor del

máximo permitido. Las estipulaciones sobre jornadas excesivas o que, en general, impliquen renuncia

de los derechos del trabajador, son también pasivas de nulidad.

Se asegura corrientemente que la teoría de la relación de trabajo es más idónea que la del contrato

para comprender los efectos de la nulidad, ya que ella permite explicar la validez de las prestaciones

simultáneas de las partes, intercambiadas antes de la declaración judicial abrogatoria.

3. LA PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DEL CONTRATO. LA RELACIÓN DEL TRABAJO:

CONTENIDO, INTERÉS PRÁCTICO. RECEPCIÓN EN LA LOTTT.

3.1. La presunción de la relación de trabajo y del contrato: el artículo 53 LOTTT presume la

existencia de la relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Tal

presunción es juris tantum, razón por la cual puede ser desvirtuada mediante prueba de que el servicio

personal es objeto de contrato de índole no laboral.

El conocimiento y aceptación de quien lo recibe conforma, sin duda, el contrato, si de parte de quien

presta el servicio existe la intención de ejecutarlo para obtener una ventaja económica equivalente. Esa

INTENCION, que anima la voluntad sostenida, duradera del trabajador de someterse al imperio

temporal de otra voluntad, viene a ser el elemento interno suficiente para diferenciar la actividad laboral

de la espontánea, altruista y liberal, en que no existe nunca voluntad continuada de sumisión, ni está el

lucro en la intención de quien presta esa forma de servicios para otro.

No basta, la sola actividad personal para probar el contrato de trabajo, si otra clase de contratos lícitos,

válidamente celebrados, por reunir los requisitos exigidos para su perfeccionamiento y eficacia legal,

atribuye a esa actividad personal efectos jurídicos distintos de los propios del contrato laboral. El

lindero conceptual de la presunción de la relación de trabajo establecida por el artículo 53 de la LOTTT,

se halla en los límites de otro contrato alegado y probado, cuyo objeto sea también la prestación de

servicios personales, que no involucre un poder continuado sobre la persona misma de quien lo ejecuta

por una ventaja segura en su favor.



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Etimológicamente, la palabra presunción derivada del latín presuntio, presuntionis, significa conjetura,

creencia u opinión anticipada. Desde un punto de vista doctrinario, la presunción del contrato laboral

constituye una modalidad del principio de favor.

La presunción implica un razonamiento, discursivo del Juez, que parte de la actividad personal en

interés ajeno, como indicio, o hecho inferidor del contrato o relación de trabajo. Empero, aunque la

presunción se sirve únicamente de la actividad personal como hecho desencadenante del raciocinio

judicial, ella, como todo objeto de contrato, requiere ser lícita (no contraria a la Ley, a la moral o las

buenas costumbres), posible y determinada o determinable. Pero además debe poseer las siguientes

características de la actividad laboral: a) ser o haber sido, desarrollada por una persona natural; b) que

su ejecución exija la continuada presencia personal, física, del autor del esfuerzo; y c) ser o haber sido

realizada inmediata y directamente para la persona física o jurídica, que recibió o recibe el beneficio de

la acción.

El monto y modalidades de la remuneración, la duración de la actividad, su índole o naturaleza, la

continuidad o exclusividad de la misma, así como los signos que permiten caracterizarla como

subordinada, son innecesarios al hecho indiciario del contrato de trabajo, fuente de la presunción.

Desde un ángulo procesal: 1) atribuye competencia a los Tribunales del Trabajo (por excepción cuando

la relación es de empleo público, el juez debe declinar la competencia ante los Tribunales

Contenciosos Administrativos); 2) erige la actividad del juzgamiento, en el sentido de que el juez no

puede confirmar, o denegar, la existencia de la relación laboral hasta tanto no se haya incorporado al

proceso todos los elementos de convicción; 3) obra como regla de distribución de la carga de la

prueba, al eximir a quien afirma la existencia del contrato de trabajo el deber de probar su afirmación,

tal como lo imponen las reglas generales del Derecho Procesal.

La obligación del Juez de declarar el contrato realmente querido por las partes lo fuerza a buscar la

genuina intención de éstos.

3.2. La relación de trabajo:

3.2.1. Contenido: la teoría de la relación de trabajo analiza primeramente el contenido de la

vinculación entre la empresa y quienes trabajan en ella, concluyendo que tal relación es de naturaleza

asociativa (teoría de organicismo de Gierke). La empresa es una comunidad institucional dentro de la

cual se incorpora el trabajador. De este hecho se origina la relación de trabajo, que constituye un nexo

jurídico-personal de colaboración, fundado en principios de lealtad y asistencia mutua. El contrato de



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trabajo produce sus consecuencias jurídicas ordinarias con la disposición por el patrono del esfuerzo

de trabajo, aunque éste no se ejecute.

El prof. Mario de la Cueva, dice que la relación de trabajo es una situación jurídica objetiva que se crea

entre un trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el

acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo,

integrado por los principios, instituciones y normas de la Declaración de Derechos Sociales, de la Ley

del Trabajo, de los Convenios Internacionales, de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus

normas supletorias.

3.2.2. Interés práctico: el contrato verbal o escrito, tácito o presunto, sigue siendo la figura capaz de

explicar la situación jurídica del trabajador, así como el contenido de la relación obligatoria surgida

entre ambas partes, pues aún en los supuestos más extremos de limitación de la autonomía de la

voluntad para fijar el contenido del contrato individual, no es imposible el acuerdo de ellas para

modificar las condiciones del contrato colectivo, mejorándolas; aparte de que es evidente que el

ingreso del trabajador a la entidad de trabajo constituye expresa o tácitamente, una manifestación de

su consentimiento acerca de las condiciones de trabajo en ella vigente.

La importancia de la presunción se muestra en un doble orden de efectos jurídicos: 1º porque ella

invierte la carga de la prueba dentro del proceso, al eximir a la persona que invoca derechos derivados

del contrato de trabajo de la carga de demostrar la existencia de éste. Es el patrono a quien el

señalado deber procesal corresponde, si pretende estar vinculado con el demandante en razón de un

nexo jurídico distinto. 2º la presunción ofrece fundamento a la teoría de la simulación, ya que al ser

elevada al rango de verdad legal la existencia del contrato de trabajo, el legislador se declara opuesto,

en principio a todo forma jurídica convencional con que las partes pretendan regular una prestación

personal de servicios.

3.2.3. Recepción en la LOTTT: el Título II adopta la denominación DE LA RELACION DE TRABAJO,

por considerarla más amplia, la relación de trabajo ha de entenderse como un género jurídico en que la

especie es el contrato de trabajo. La relación de trabajo no es nueva en la legislación venezolana,

estaba implícitamente aceptada desde 1936, en el Reglamento de la Ley del Trabajo de 1973 y en la

derogada LOT en el art. 65. El art. 284 de la derogada LOT recogía un caso de relación de trabajo

(ayudante del conserje).



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La teoría de la relación de trabajo, es útil para explicar sólo un momento –el genético- de la vinculación

laboral, en los casos en que falta el consentimiento de las partes característico del contrato; pero es

visiblemente insuficiente para explicar, después de ese momento inicial, el período funcional o de

ejecución del vínculo, sin caer en la teoría del contrato.

La noción de Relación de Trabajo se encuentra implícita en el artículo 53 LOTTT en donde el legislador

no define esta fuente generadora de derechos para el trabajador, pero parte de la tesis de que toda

prestación de servicio personal hace presumir la existencia de una relación de trabajo y que esta

prestación debe ser remunerada (art. 54 LOTTT)

4. CLASES DE CONTRATOS

De acuerdo a la LOTTT los contratos de trabajos pueden ser:

1. Según el sujeto: a) individual, celebrado por un trabajador o trabajadora; y b) colectivo,

celebrado por un sindicato (convenciones colectivas), y por coaliciones o grupo de trabajadores

y trabajadoras (acuerdos colectivos).

2. Por su naturaleza: a) por tiempo indeterminado, tiene por objeto la prestación de servicios sin

fijación del tiempo art. 61; b) por tiempo determinado, las partes han limitado la duración de los

servicios del trabajador art. 62 y 64; c) para una obra determinada, la prestación de servicios del

trabajador tiene por objeto la realización de una obra o la ejecución de un servicio precisado por

las partes art. 63; d) contratos de trabajo para prestación de servicios en el exterior art. 65.

3. Según la remuneración: a) remuneración por unidad de tiempo: exigibles por períodos diarios,

semanales, quincenales, etc.; b) contratos de salario variable (según el resultado): b.1. a destajo

o por pieza: la remuneración se paga en atención al resultado del trabajo y no al tiempo invertido

en obtenerlo; b.2. por tarea: la remuneración se pacta en atención al resultado y al tiempo; b.3.

por comisión: se diferencia del contrato a destajo en que la comisión depende, a veces, de

factores extraños al esfuerzo mismo del trabajador.

4. Los contratos de trabajo de labores para el hogar, trabajadores (as) residenciales, domicilio,

deportistas, agrícolas, transporte terrestre, transporte marítimo, transporte aéreo, motorizados,

culturales, personas con discapacidad son contratos individuales nominados, sujetos a

regímenes especiales por sus peculiaridades.

Forma del Contrato: preferiblemente por escrito, por ausencia de éste, se presumen ciertas las

afirmaciones de los trabajadores (as) hasta prueba en contrario sobre su contenido (art. 58 LOTTT).



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Contenido del contrato de trabajo: artículo 59 LOTTT. Obligación de llevar Libro oficial.

5. El período de prueba

En doctrina el contrato de prueba es un contrato de trabajo sujeto a condición (suspensiva: si las partes

encuentran satisfactoria su relación, y perfeccionan el contrato; o resolutoria: que permite a cada una

de las partes desvincularse de la otra sin responsabilidad consecuente, por efecto de su voluntad

unilateral, expresada durante el período de prueba). La LOTTT silencia el contrato de prueba como

forma de vinculación laboral. Pero dado que el artículo 80 Causas Justificadas de Retiro. No se

considerará despido indirecto literal a), extiende el periodo de prueba en cargos de categoría superior,

el Dr. Rafael Alfonzo Guzmán se inclina a creer que es ésta la duración del contrato a prueba.

Asimismo, el artículo 25 del Reglamento de la LOT consagra un período de prueba que no excederá 90

días continuos; las partes pueden pactar a través de un contrato de trabajo por escrito antes de iniciar

la relación laboral.

El propósito útil del contrato de esta especie, permite que el trabajador (a) juzgue si las condiciones de

trabajo son de su conveniencia y el patrono (a) aprecie los conocimientos y aptitudes.

Durante el período de prueba cualquiera de las partes podrá dar por extinguido el contrato de trabajo

sin que hubiere lugar a indemnización alguna, sin perjuicio de los derechos que se le hubieren causado

en proporción al tiempo trabajado. El período de prueba se tomará en consideración para determinar la

antigüedad del trabajador, cuando éste continúe prestando servicios una vez vencido aquél.

Durante este período de prueba el patrono (a) debe cumplir con el pago de las prestaciones sociales y

demás conceptos legales en el proceso social trabajo, así como garantizar las condiciones de

seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y velar por la conservación de la salud y vida del

trabajador.

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