TEMA 7: EL PODER EMPRESARIAL Y LA PRESTACIÓN DE TRABAJO EN EL SENO DE LA EMPRESA.

1. PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO, LIBERTAD DE EMPRESA Y RELACIONES LABORALES.

La garantía institucional del artículo 38 CE supone que, para que la institución de mercado sea reconocible deben respetarse tres características:

- Una economía de mercado basada en la libre iniciativa económica - El intercambio y la determinación libre de los precios- Libre competencia en condiciones de igualdad

Las limitaciones que en este sentido pueda introducir el legislador o los poderes públicos deberán respetar siempre los contenidos descritos como características definidoras de la garantía institucional del mercado.La libertad de empresa es reconocida en nuestro sistema constitucional como un derecho fundamental y subjetivo, en virtud del cual se reconoce un ámbito de poder a un sujeto (el empresario).La libertad de empresa como derecho constitucional cuenta con un contenido esencial: la libertad de creación de empresas y de acción en el mercado, la autonomía en la organización y dirección de empresa y, el libre abandono del mercado.Los límites internos debe referirse la defensa de la productividad, la función social de la propiedad y la subordinación de la riqueza al interés general.Como límites externos deben referirse los derivados de la necesidad de compatibilizar la libertad de empresa con otros bienes y derechos constitucionales.Por tanto, la limitación de la libertad de empresa es posible si se respetan una serie de condiciones:

- Las limitaciones deben venir impuestas por vía legal.- Debe de tratarse de limitaciones justificadas en la satisfacción de otros bienes y

derechos constitucionales y amparadas en el principio de proporcionalidad.- Debe respetarse el contenido esencial del derecho de libertad de empresa.

La proyección de la libertad de empresa en el campo laboral será la siguiente: Libertad de acceso al mercado = libertad de selección de la plantilla de

trabajadores t modalidades contractuales laborales. Autonomía en la organización de la empresa = reconocimiento de unos poderes de

dirección y gestión de la fuerza del trabajo y libertad de opción de formas de descentralización productiva.

Libre abandono del mercado = derecho al cierre de la empresa o a adoptar las medidas de reestructuración de plantillas acordes con las necesidades competitivas de la empresa en el mercado.

Otros reconocidas como el derecho a la estabilidad en el empleo, los derechos derivados del ET, los de libertad sindical…

Por lo que interesa en este momento, en el campo de la gestión interna de la fuerza de trabajo, el empresario ve condicionado el ejercicio de su poder de dirección y de movilidad funcional (sometimiento al marco de clasificación profesional), la determinación del tiempo de trabajo y las decisiones de modificación de condiciones de trabajo.

2. FUNDAMENTO DEL PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO

Como hemos indicado, la libertad de empresa conlleva el reconocimiento de unos poderes de dirección y gestión de la fuerza de trabajo cuyo titular es el empresario.Este poder de dirección se valora en dos planos diferenciados:

- poder de organizar laboralmente la empresa (vertiente organizativa general)- poderes de dirección de las singulares prestaciones a cargo del trabajador

(vertiente contractual). Su reflejo normativo se sitúa en el Art. 20 LET.El poder de dirección puede definirse, en un sentido restringido, como el poder de actualización de la genérica puesta a disposición de trabajo, mediante la especificación de las tareas o funciones a desempeñar por el trabajador y mediante las modificaciones pertinentes en las funciones desarrolladas.En la vertiente contractual, el empresario está legitimado contractualmente para reclamar el cumplimiento de la prestación del trabajador, como en cualquier relación contractual. Sin embargo, en el ámbito laboral, se atribuyen una serie de facultades adicionales al empresario para hacer posible el cumplimiento del trabajador en términos que resulten satisfactorios para el empresario que no se encuentran reconocidas en el contrato sino en el marco normativo de las relaciones laborales.

3. EL PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO: CONTENIDO Y LÍMITES

La prestación debida por el trabajador viene delimitada por el pacto contractual. No obstante se faculta al empresario para que precise tal prestación laboral. Este poder de dirección se encuentra recogido en el artículo 5 c) LET: “los trabajadores tienen como deberes básicos…cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas” y en el artículo 20 LET en sus apartados 1 y 2:1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

4. PODER DE CONTROL Y VIGILANCIA

Con carácter general el artículo 20.3 LET faculta al empresario para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, disponiendo como límite general la consideración debida a la dignidad humana y sus derechos fundamentales.El artículo 18 LET contempla una regulación específica, que hace referencia a que se autoriza los registros sobre la persona del trabajador o su taquilla o efectos personales.Otra regulación específica se regula en el artículo 20.4 LET que, admite el control del estado de enfermedad del trabajador, que justifica su ausencia en el trabajo (así se lucha contra el absentismo laboral).Junto al poder de dirección empresarial, puede hablarse de un poder de sanción o poder disciplinario, que se explica precisamente por la existencia de un poder de dirección (desarrollo en el artículo 54.2 b) LET).

5. PODER DISCIPLINARIO EMPRESARIAL

El Derecho laboral reconoce un poder excepcional de imponer penas privadas, conservadoras de la relación, reconocido, sobre todo, en beneficio del empresario (diferente a la aplicación de los remedios civiles).Este poder disciplinario se configura como un poder punitivo, que guarda ciertas semejanzas con el existente en el Derecho Público aunque sobre principios y reglas más flexibles que los vigentes en el Derecho Penal.Este poder se ejercita sobre cada trabajador singular sobre la base de la relación contractual, teniendo como fundamento la responsabilidad contraída por el trabajador por incumplimiento de sus deberes contractuales. El carácter punitivo del poder empresarial puede incidir en la persona del trabajador y modo de vida pero también en su estatus jurídico, de ahí que el legislador prevea una serie de garantías a favor del trabajador y también el control judicial de las sanciones.

a) Garantías materiales:1. Las faltas y sanciones han de estar tipificadas en el convenio colectivo

aplicable a la empresa (principio de legalidad). Regulación Arts. 58.1 LET y 115.1 d) LRJS.

2. Las sanciones podrán clasificarse en leves, graves y muy graves. En los convenios se suele sancionar las faltas leves con los apercibimientos o amonestaciones y breves suspensiones de empleo y sueldo. Las graves con suspensiones más largas o con traslados y las muy graves con mayores suspensiones y con el despido. Regulación Art. 45.1 h) LET.

3. Prohibición de las sanciones consistentes en disminución de las vacaciones o en el derecho al descanso y de la reducción del salario (“multas de haber”). Las sanciones de esta naturaleza serán nulas. Regulación Art. 58.3 LET y 115.1 LRJS.

b) Garantías de orden procedimental:

Las faltas graves o muy graves han de ser comunicadas por escrito, siendo recurribles todas las sanciones ante la jurisdicción laboral (Art. 58.2 LET), iniciando el procedimiento el trabajador y concluyendo el mismo con confirmación de sanción, o revocación total o parcial de ésta. También puede concluir el procedimiento con la nulidad de la sanción (por defectos procedimentales o de forma, por la no audiencia a los representantes…), todo ello regulado en el artículo 115.1 LRJS. La sentencia no es recurrible, salvo que se trate de sanción por falta muy grave.

c) Garantías específicas para los representantes:

De acuerdo con el artículo 68 a) y c) LET, se requiere la apertura de un expediente contradictorio, la audiencia al resto de representantes unitarios o sindicales. Obviamente no puede ser sancionado un representante por actuaciones derivadas de su cargo representativo.

d) Plazos de prescripción de faltas (Art. 60.2 LET):

Plazos cortos de 10 días para las faltas leves, 20 días las graves y 60 para las muy graves. El cómputo comienza desde que el empresario tuvo conocimiento de la antijuricidad de la actuación del trabajador.

Plazos largos de 6 meses desde la comisión de la falta. En el caso de “faltas de carácter continuado”, el cómputo de la prescripción

ha de comenzar en el momento en que tiene lugar el último incumplimiento.