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TEMA 6: LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: OBJETIVOS Y FUNCIONES

2. LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

4. LA POLÍTICA DE FORMACIÓN

5. LA POLÍTICA RETRIBUTIVA: EL SALARIO

6. LOS CONTRATOS DE TRABAJO: CONCEPTO Y TIPOS

7. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: SALUD LABORAL

8. LOS CONFLICTOS DE INTERESES Y SUS VÍAS DE NEGOCIACIÓN

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1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: OBJETIVOS Y FUNCIONES

El elemento humano es el hecho diferencial de las empresas, el elemento único e irrepetible de la organización. Las máquinas, la tecnología, las instalaciones…se pueden copiar y adquirir; sin embargo, las personas, su formación, su experiencia, su personalidad y sus habilidades sociales son diferentes. Si una empresa es capaz de rodearse de un buen equipo de profesionales, tendrá una ventaja competitiva clara en el mercado. El departamento de recursos humanos está formado por un conjunto de personas que se organizan en la empresa para conseguir los siguientes objetivos: 1. Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita, de manera que se adapten de la mejor forma posible a su puesto de trabajo y a los cambios que pudiesen producirse en la empresa. 2. Proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo, así como definir los canales de comunicación más adecuados. 3. Intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades (materiales, sociales, de autorrealización…) al mismo tiempo que trabaja para que la empresa consiga sus objetivos; de esta forma, el trabajador estará más motivado y el resultado final será mejor. La estructura del departamento de recursos humanos varía de una empresa a otra, dependiendo, sobre todo, de la dimensión de ésta. En las empresas pequeñas las funciones de este departamento son ejecutadas por una sola sección o por alguna sección incluida en otros departamentos, como el de Administración; también algunas tareas se encomiendan a empresas de consultoría, asesorías o entidades de gestoría. En cambio, en las empresas grandes el departamento de recursos humanos puede ser muy complejo y estar formado por diversas secciones que se responsabilizan de diferentes actividades. El conjunto de funciones desempeñadas por el departamento de recursos humanos puede resumirse en los puntos siguientes: 1. Organizar y planificar la plantilla en función de la organización de la empresa, diseñar los puestos de trabajo requeridos, definir las funciones y responsabilidades y prever las necesidades de personal a medio y largo plazo. 2. Reclutar a posibles candidatos y seleccionar a las personas adecuadas para las necesidades de la empresa. 3. Formalizar los contratos del personal seleccionado y gestionar todos los trámites jurídicos y administrativos que conlleva el personal.

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4. Orientar y formar a las personas seleccionadas para que se adecuen a las necesidades de la empresa. 5. Desarrollar al personal de la empresa para que pueda alcanzar las nuevas capacidades que necesita la organización y a la vez satisfacer los objetivos personales de mejorar su situación dentro de ella. 6. Evaluar y controlar las actividades desempeñadas por los trabajadores. La evaluación puede poner de manifiesto problemas de motivación y de satisfacción en el trabajo. 7. Realizar todos los trámites para compensar a los trabajadores por su dedicación, tales como salarios, nóminas y seguros sociales. 8. Gestionar las relaciones laborales. Estas se orientan a tratar de asegurarse que en el seno de la empresa se mantengan unas relaciones de trabajo efectivas con los sindicatos que representan los intereses de sus empleados.

2. LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

El proceso de planificación de los recursos humanos consta de las siguientes fases: a) Análisis de la situación Como en cualquier otro plan, el primer paso que hay que realizar consistirá en recabar información de todo tipo que será muy útil para el resto de las fases. Para ello, se puede acudir a los registros de personal de la empresa: número de empleados, situación contractual de cada uno, etc. También se pueden obtener datos muy interesantes de otras áreas de la organización, como los relativos a la productividad de los trabajadores. Además, es importante recopilar información externa sobre la situación del mercado laboral, el estado de la tecnología en el sector donde se encuentra la compañía, indicadores macroeconómicos, etc. Con toda esta información, podemos determinar si el personal de que dispone la empresa es el adecuado, o hace falta contratar más empleados (también puede ocurrir que sobren trabajadores). b) Previsión de las necesidades de personal Teniendo en cuenta los planes de crecimiento para el futuro, así como las bajas previstas (por jubilación, abandono, fallecimiento, etc.), el empresario debe hacer una estimación del personal

La planificación de recursos humanos consiste en garantizar que la empresa cuente con los empleados en número adecuado y con los conocimientos, habilidades y comportamientos requeridos, en el lugar y momento precisos, de forma que la empresa pueda cumplir sus objetivos.

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que deberá incorporar a la empresa en los próximos años. En definitiva, se trata de determinar las necesidades futuras de personal. Por ejemplo, unos grandes almacenes, tras hacer un estudio detallado, pueden llegar a la conclusión de que van a necesitar incorporar a 200 nuevos empleados en los próximos cinco años. c) Análisis de puestos y diseño de carreras profesionales

Una vez que tenemos claro el personal que debe incorporarse a la empresa, el siguiente paso consiste en establecer claramente las características de los puestos que van a ocupar los nuevos trabajadores (análisis de puestos) y la trayectoria que éstos van a seguir en los próximos años (diseño de carreras profesionales).

d) Estrategias de reclutamiento, selección y formación

Este apartado es el que consume más tiempo y recursos a la hora de poner en práctica el plan. Las empresas deben buscar los candidatos más adecuados en el mercado laboral (reclutamiento); posteriormente, deberán elegir los más idóneos (selección); por último, han de poner los medios para aumentar la capacitación de las nuevas incorporaciones y hacer que dominen los conocimientos y técnicas necesarias para el desempeño de cada puesto (formación).

Por su importancia, estudiaremos detalladamente estos aspectos en los siguientes epígrafes.

e) Control

El plan debe contener un apartado donde se establezcan los mecanismos pertinentes para comprobar los resultados obtenidos tras su aplicación. En la fase de planificación se establecen los mecanismos de control, mientras que la implantación y el desarrollo de los mismos corresponden a la fase de control propiamente dicha. Existen técnicas de valoración y evaluación del rendimiento, como las entrevistas de evaluación, así como sistemas de fijación de estándares y medición de resultados. Por ejemplo, se puede establecer un estándar de absentismo laboral del 3%. Esto implica que si se pierden, por los motivos que sean, más de tres horas de trabajo de cada cien, el plan no estaría dando los resultados apetecidos.

No hay que olvidar que la técnica de control más utilizada es el presupuesto. En este sentido, conviene recordar que los costes de mano de obra influyen enormemente en el beneficio empresarial, por lo que es necesario elaborar un presupuesto detallado y ceñirse a él en la medida de lo posible. Esto es lo que se conoce como control presupuestario.

3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El conjunto de actividades que un empresario lleva a cabo desde que decide cubrir un puesto de trabajo hasta que la persona elegida se incorpora al mismo se conoce como proceso de selección. El reclutamiento y la selección propiamente dicha son dos fases dentro de este proceso de selección.

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3.1. EL RECLUTAMIENTO.

Este término proviene del ámbito militar (piénsese en la palabra “recluta”). Las empresas deben reclutar a los trabajadores más idóneos para cubrir los puestos de trabajo que se necesitan.

En esta fase es necesario encontrar un número suficiente de candidatos, de modo que haya donde elegir. Cuantos más candidatos se obtengan, más posibilidades hay de encontrar el que mejor se adecue el puesto, pero también es cierto que resulta más costoso el desarrollo del proceso de selección.

Existen dos modalidades de reclutamiento, dependiendo de si la búsqueda se realiza dentro o fuera de la empresa:

a) Reclutamiento interno

Es la modalidad más sencilla y barata. Se busca dentro de los propios trabajadores de la empresa a las personas más idóneas para cubrir el puesto. Evidentemente, el empleado que ocupe el nuevo puesto dejará una vacante. Lo más lógico es que alguien deba cubrirla, por lo que en última instancia se deberá contratar a una persona de fuera, lo que nos llevaría al reclutamiento externo.

Veamos las principales ventajas del reclutamiento interno:

���� El candidato ya pertenece a la empresa, por lo que conoce su funcionamiento y tiene asumida la cultura empresarial. Esto hace que se ahorre el tiempo y dinero que se necesitaría para integrar a un trabajador de fuera.

���� Normalmente, la persona que accede al nuevo trabajo asciende de categoría. Esto influye en

la motivación de la plantilla, que percibe que la empresa valora el trabajo bien hecho y premia a los mejores trabajadores con ascensos.

���� Es un método muy rápido: la búsqueda de candidatos es inmediata y, al ser pocos, el proceso

de selección es muy breve.

Como inconvenientes, podemos citar los siguientes: ���� Si la selección no se hace adecuadamente, y el resto de la plantilla considera que el puesto no

lo ha obtenido quien lo merece, se provoca un efecto contrario al deseado: disminuye la motivación y se pierde la confianza en los directivos.

���� El reclutamiento interno reduce muchísimo el número posible de candidatos. De hecho,

éstos se limitan a los efectivos de la empresa. Así, se pierde la oportunidad de acceder a un mercado mucho más amplio, donde con seguridad existen trabajadores muy cualificados.

En la fase de reclutamiento, los empresarios ejercen una labor de búsqueda para localizar candidatos que tengan los requisitos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo ofrecido.

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b) Reclutamiento externo En esta modalidad, los empresarios miran hacia el exterior en búsqueda de un número bastante amplio de candidatos. Se puede acudir a muy diversas fuentes y utilizar distintos métodos. Veamos los más importantes: 1. Anuncios Quizás el método que más utilizan las empresas de cierto tamaño para buscar candidatos consiste en anunciarse en un medio de comunicación. El medio más utilizado es la prensa. Casi todos los periódicos, tanto locales como de tirada nacional, tienen una sección titulada “ofertas de empleo”. En realidad, las empresas demandan trabajadores, por lo que más que una oferta, para ellas es una demanda; sin embargo, también es cierto que ofrecen un puesto de trabajo. En las ediciones dominicales de muchos periódicos suele incluirse un suplemento especial dedicado a estas ofertas de empleo, que es utilizado sobre todo por las grandes empresas, pues resulta bastante caro (salvo en las publicaciones locales de difusión reducida). Además de la prensa, también se ponen anuncios en la radio, aunque es menos frecuente, o en forma de carteles (por ejemplo, en el escaparate de un local comercial) y sobre todo en Internet. Este último medio es ampliamente utilizado hoy en día, y se han creado páginas webs específicas y canales temáticos dedicados a la búsqueda de empleo, como Infojobs.net, monster.es, infoempleo.com, laboris.net, trabajos.com, etc. 2. Bolsas de empleo Las bolsas de empleo, también denominadas bolsas de trabajo, consisten en un registro que mantiene un organismo determinado, en el cual se incluyen los datos más relevantes (el currículum vítae*) de un conjunto de personas que generalmente pertenecen o han pertenecido a dicho organismo. Un ejemplo típico de esta modalidad son las bolsas de trabajo de un centro de enseñanza, como por ejemplo una universidad, que tratan de facilitar la obtención de empleo al alumnado que acaba de terminar sus estudios. También suele haber bolsas de trabajo en los ayuntamientos, sindicatos, colegios profesionales*, etcétera. Vocabulario Currículum vítae: documento que resume las principales características personales y profesionales de un candidato a un puesto de trabajo: datos personales, formación, experiencia profesional, etcétera. Colegio profesional: institución oficial a la que pertenecen, en muchos casos de manera obligatoria, las personas que poseen un título que les capacita para desarrollar una determinada profesión y además la ejercen de manera efectiva. Ej.: colegio de médicos, colegio de economistas, colegio de abogados, etcétera.

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3. Agencias de colocación Desde hace algún tiempo han proliferado entidades cuyo objeto social consiste en facilitar a las empresas la búsqueda de los trabajadores más adecuados para sus necesidades, y al mismo tiempo permitir a las personas sin empleo un acceso lo más rápido posible a un puesto de trabajo. En la mayoría de los casos, estas empresas no solo llevan a cabo la fase de reclutamiento, sino también la de selección. Una modalidad especial son las empresas de trabajo temporal (ETT), que tienen la particularidad de que, como indica su nombre, ofrecen contratos de trabajo eventuales, para cubrir una necesidad puntual de una empresa (por ejemplo, para cubrir la temporada de verano en un hotel de la costa). Además, las ETT realizan directamente el contrato con el trabajador en cuestión, y posteriormente lo ceden a la empresa que lo necesita, cobrando, como es lógico, un importe superior al salario que ellas pagan. 4. Competidores Una forma muy directa de encontrar personas adecuadas para un puesto de trabajo es arrebatárselas a la competencia. Esto se hace sobre todo cuando el puesto es muy específico y requiere una gran cualificación y experiencia, lo que hace difícil encontrar en el mercado a la persona idónea. Muchas veces, los competidores tienen personas muy válidas que desarrollan un puesto similar. Para convencerles de que abandonen su empresa, se les ofrecen incentivos económicos (notables mejoras salariales), así como un plan atractivo de carrera profesional. Existen empresas especializadas que se dedican a buscar estos trabajadores “estrella” para ofrecérselos a otras compañías. Son las llamadas “head hunters”, literalmente “cazadores de cabezas”, o cazatalentos. El principal inconveniente de esta fuente de reclutamiento es que, aparte de la dudosa ética de arrebatar trabajadores a otras empresas, se puede entrar en una dinámica peligrosa. La empresa que ha perdido el trabajador puede reaccionar tentando a los empleados de la empresa “agresora”, y se entraría en un conflicto que solo beneficiaría a los trabajadores implicados, que verían aumentar sus ingresos de forma considerable. 5. Recomendaciones No hay que olvidar que en muchos casos el reclutamiento se hace de la manera más sencilla e inmediata: preguntando a los trabajadores de la empresa y a los conocidos si saben de personas que cumplan el perfil requerido y estén disponibles para trabajar. Numerosos estudios estadísticos han confirmado que esta fuente es ampliamente utilizada, sobre todo entre las pequeñas empresas. Además de su indiscutible rapidez, utilizando este método se consigue tener una referencia de primera mano de los candidatos, aunque evidentemente el número de éstos se limita muchísimo. 6. Solicitudes espontáneas Las personas que están buscando empleo normalmente no permanecen de brazos cruzados, sino que efectúan una búsqueda activa. Lo más popular es el envío espontáneo de currículum ya sea

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por correo tradicional, por correo electrónico, a través de Internet (cumplimentando los datos de una página web), o entregándolos en mano en la sede de una empresa. En muchos casos, sobre todo al utilizar el correo, el porcentaje de éxito en la búsqueda de empleo es bajísimo, ya que el empresariado se ve abrumado por el número de currículum recibidos. No obstante, si se organiza bien la documentación, la empresa puede disponer de una base de datos muy amplia para cubrir futuras necesidades de personal. 7. Servicio Andaluz de Empleo (SAE) Es el órgano gestor de las políticas de empleo de la Junta de Andalucía. Sus funciones son las de fomentar el empleo y la formación, registrar las demandas de trabajo y actuar como intermediario entre los demandantes de empleo y las empresas, a través de los agentes de intermediación. Este servicio está dirigido a todas aquellas empresas que deseen disponer de personal adecuado con el que cubrir sus puestos de trabajo, gestionando las ofertas de empleo que formulan las empresas.

3.2. LA SELECCIÓN

Una vez que se ha obtenido un número suficiente de candidatos, la siguiente tarea tiene como objetivo final elegir los más adecuados para cubrir los puestos ofertados. Es importante resaltar que no se trata de elegir al mejor candidato en términos absolutos, sino al que más se ajuste a las características del puesto solicitado. Por ejemplo, es posible que no nos interese contratar a un licenciado en Administración de Empresas para el puesto de administrativo. Seguramente, un técnico superior en Administración y Finanzas o incluso un técnico de grado medio en Administración (títulos que se obtienen tras cursar sendos ciclos formativos), se ajusten más al perfil deseado.

Los procesos de selección siguen un procedimiento bastante complejo y especializado, y son difíciles de llevar a cabo. Esto ha motivado que muchas compañías, sobre todo de mediano y gran tamaño, los encarguen a entidades especializadas: las empresas de selección de personal. Veamos las fases de que consta la selección: a) Preselección En muchos casos, el número de candidatos obtenidos en la fase de reclutamiento es excesivamente amplio. Se hace necesario realizar una criba, de modo que nos quedemos con el número de personas adecuado para realizar las distintas pruebas. Si no se hiciera, el proceso de

Los procedimientos de selección de personal evalúan las características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir a la persona que más se adecue al perfil profesional definido para dicho puesto.

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selección sería demasiado largo y costoso. Si disponemos del currículum de cada candidato, la preselección puede hacerse analizando este documento y eligiendo a aquellos cuyo perfil se ajuste más al puesto. b) Realización de pruebas Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar una serie de pruebas. En ocasiones, lo primero que se hace es una entrevista preliminar para establecer un primer contacto, pero lo normal es que se pase directamente a las pruebas. Veamos los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo: 1. Test psicotécnicos: consisten en una batería de preguntas de respuesta cerrada (a elegir entre varias alternativas). Su objetivo es determinar la inteligencia, las aptitudes y la personalidad del candidato. No es fácil elaborar este tipo de pruebas y, como ya hemos visto antes, se suelen dejar en manos de las empresas de selección de personal. (Visitar páginas como donempleo.com, psicoactiva.com, etc.). 2. Pruebas profesionales: se trata de tareas que se encomiendan a los candidatos y que están relacionadas con el puesto en cuestión. Por ejemplo, una prueba de mecanografía para un administrativo o una conversación en inglés para un puesto de intérprete. 3. Pruebas de conocimiento: son pruebas escritas u orales (exámenes) sobre un temario establecido con antelación. Generalmente, su uso está reservado para el acceso a puesto de la Administración Pública mediante un procedimiento de oposición. 4. Pruebas físicas: a veces, para el desempeño de un trabajo se requieren unas condiciones físicas especialmente buenas. Para valorarlas, se suelen realizar pruebas de resistencia, potencia, agilidad, vista, oído, etc. Es el caso del acceso a cuerpos como la Policía o la Guardia Civil, o para un trabajo de piloto de aviación. 5. Pruebas grafológicas: existe una disciplina, la grafología, que trata de determinar ciertos aspectos de la personalidad de un individuo a partir del estudio de su escritura. Para obtener muestras escritas del candidato se le puede pedir que redacte un texto cualquiera, o bien que entregue el currículum vítae escrito a mano. Este tipo de pruebas son muy populares en Francia. c) Entrevistas Siguiendo con el procedimiento selectivo, en las fases anteriores se ha eliminado un número considerable de candidatos. Como el número restante es reducido, es factible atenderlos mediante la celebración de entrevistas personales. En ellas, se tratará de corroborar el informe obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores, así como su disposición hacia el trabajo. También se proporcionará información sobre el puesto y las condiciones laborales.

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En ocasiones, no se realiza una única entrevista. Por ejemplo, puede que quiera entrevistar al candidato tanto el responsable del departamento donde se va a incorporar como el director general de la empresa. Existen muchos tipos de entrevistas: individuales, en grupo (un entrevistador y varios entrevistados), en panel (varios entrevistadores y un entrevistado), estructuradas (con un guión), no estructuradas, etcétera. d) Fase final Después de la etapa anterior, nos hemos quedado con un número muy reducido de candidatos. Para elegir a los que finalmente se incorporarán a la empresa, se tendrá en cuenta la información obtenida en todas las fases. Normalmente se realizará un examen médico y, si se supera, se producirá la incorporación, que inicialmente tendrá un periodo de prueba (como en todo contrato laboral), y una fase de acogida y adaptación que interesa que sea lo más breve posible.

4. LA POLÍTICA DE FORMACIÓN Tras la selección y acogida de los trabajadores no finaliza el proceso de gestión de los recursos humanos. Una vez que están dentro de la organización, es necesario seguir actuando para obtener el máximo rendimiento de ellos. Una de las actividades fundamentales en este sentido es la formación. Aunque las personas que se incorporan a la empresa llegan con unos conocimientos adquiridos en los estudios realizados y en los trabajos que han desarrollado previamente, es necesario proporcionarles nuevos conocimientos adaptados al puesto que van a ocupar. La formación de los trabajadores permite que el personal de la empresa pueda adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances tecnológicos. La vertiginosa evolución tecnológica actual obliga a que la formación del trabajador sea continua. Esto quiere decir que la formación no acaba nunca para una persona en el terreno laboral. Dicha evolución, a su vez, determina que aquella empresa que mejor y más rápidamente se adapte a los cambios tendrá mayores posibilidades de supervivencia, y para ello, la formación actualizada es fundamental. La actividad formativa necesita unos recursos financieros para su puesta en práctica, y a cambio se espera que los trabajadores produzcan más, por lo que se recuperaría el dinero empleado. En este sentido, la formación es una inversión en capital humano, equiparable a las inversiones en capital físico (maquinaria, materias primas, etc.). Sin embargo, contablemente esta inversión no se refleja en el balance, pues es muy difícil de valorar. Podemos hablar de dos tipos de formación, dependiendo del lugar donde se produzca la actividad formativa, dentro de la empresa o en el exterior:

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���� Formación en el puesto de trabajo. Cuando el supervisor u otro empleado con experiencia, enseña al nuevo empleado cómo realizar el trabajo explicando, demostrando, realizando y corrigiendo, hasta que el alumno pueda hacerlo sin la presencia del monitor.

���� Formación fuera del puesto de trabajo. Esta formación suele ser de carácter menos

aplicado que la anterior. Se suele realizar mediante cursos, charlas, conferencias, discusiones en grupos pequeños, etc.

5. LA POLÍTICA RETRIBUTIVA: EL SALARIO Uno de los aspectos más delicados de la gestión de recursos humanos es la fijación de las percepciones que van a recibir los empleados a cambio de la labor que desarrollan. La principal fuente de ingresos de la gran mayoría de los trabajadores procede del salario. Por lo tanto, su fijación constituye un asunto de suma importancia para ellos. Por otra parte, los costes salariales superan en muchos casos el 50% de los costes totales de una empresa, lo que pone de manifiesto la relación tan estrecha que existe entre la cifra de beneficios y la política retributiva que se aplique. Por último, es importante tener en cuenta la relación existente entre retribución y motivación. Recordemos que es un instrumento de motivación que hay que manejar con suma prudencia: una vez cubiertas las necesidades básicas de los trabajadores, y tras acostumbrarse a obtener salarios altos, una subida de sueldo pierde eficacia motivadora. Dentro del conjunto de retribuciones que reciben los trabajadores, algunas son de tipo económico (los salarios), mientras que otras consisten en percepciones no salariales, como indemnizaciones (cantidad que percibe un trabajador en compensación por una circunstancia, como puede ser un traslado, un despido, etcétera.), dietas (retribución a los trabajadores para que puedan cubrir ciertos gastos derivados de la realización de su trabajo, como transporte, comida, alojamiento, etcétera). Las más importantes son las percepciones salariales. 5.1. EL SALARIO: CONCEPTO Y COMPONENTES

Los salarios están fuertemente regulados, y los empresarios no tienen total libertad para fijarlos. Así, según la legislación española, el salario tiene un límite mínimo: el salario mínimo interprofesional (SMI), que fija cada año el Gobierno dentro de su política de protección de los trabajadores. El SMI de los últimos años ha sido:

Año 2007 2008 2009 2010 2011 2012

SMI 570,60 € 600,00 € 624,00 € 633,30 € 641,40 € 641,40 €

El conjunto de aportaciones económicas, bien sean dinerarias o no dinerarias (salario en especie), que abona la empresa a sus empleados por los servicios prestados se denomina salario.

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Por otro lado, los convenios colectivos de cada sector de actividad suelen regular los salarios estableciendo distintas categorías profesionales.

El salario tiene los siguientes componentes: a) Salario base: es la retribución que se fija por unidad de tiempo (normalmente, mensual), o bien por la realización de una obra o servicio determinado (cuando se trata de un contrato de obra o servicio). b) Complementos salariales: consisten en aportaciones a los trabajadores en función de una serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que realizan y con sus características personales. Un ejemplo muy utilizado es la antigüedad (trienios, sexenios, etc.). Además, se pagan estos complementos por nocturnidad, peligrosidad, etc. También se incluyen en este apartado los incentivos que se conceden a los trabajadores por obtener unos resultados especialmente buenos. Estos incentivos constituyen una parte variable dentro del salario. Un ejemplo muy claro son las comisiones que obtienen los comerciales si realizan ventas por encima de una determinada cifra. Además del salario base, la empresa les abonará más dinero cuanto más vendan. Mientras que el salario base es fijo, las comisiones son variables. c) Horas extraordinarias: son horas de trabajo que los empleados realizan voluntariamente, y dentro de ciertos límites legales, por encima de su jornada laboral. Por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada de 40 horas semanales, y una semana, a instancias del empresario, trabaja 43 horas, debe cobrar esas tres horas de más a un precio estipulado de antemano en el convenio colectivo. d) Pagas extraordinarias: los trabajadores tienen derecho a recibir al menos dos pagas extraordinarias al año, por un importe pactado en el convenio colectivo. Normalmente, se abonan en Navidad y en verano. e) Salarios en especie: ya hemos visto que el salario en especie es una aportación no dineraria pero valorable. Por ejemplo, si una empresa productora de aceite de oliva regala a cada trabajador diez garrafas de cinco litros al final de la campaña, habría que considerarlo como un salario en especie, valorando el coste de producción de cada garrafa. Otros casos no son tan evidentes, como cuando un banco concede préstamos a sus empleados muy por debajo del interés del mercado. En ese caso, se debería considerar como pago en especie la diferencia entre el interés de mercado y el interés realmente pagado. 5.2. LA NÓMINA El modelo genérico de nómina sigue el siguiente esquema:

Para justificar el pago de retribuciones a sus trabajadores, las empresas emiten unos documentos o recibos denominados nóminas.

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Modelo de recibo individual justificativo del pago de salarios (NÓMINA) Analizaremos por separado cada apartado: a) Encabezado: contiene información sobre los datos de la empresa y del trabajador. b) Devengos: recoge las distintas percepciones que ha recibido el trabajador, tanto salariales como no salariales, y que han sido convenientemente explicadas anteriormente. La suma total de los devengos constituye las percepciones brutas del trabajador (total devengado).

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c) Deducciones: a las percepciones brutas hay que restar una serie de conceptos para calcular el salario líquido (líquido total a percibir). Además de la devolución de anticipos y otras de menos importancia, en toda nómina existen dos deducciones principales: ���� Cotización de los trabajadores a la Seguridad Social*: la Seguridad Social se financia en

parte con la aportación de empresarios y trabajadores. En el caso de estos últimos, abonan una cuota a través del empresario, que la deduce directamente en la nómina para posteriormente transferirla al Estado. Para determinar la cuota que corresponde pagar a cada trabajador por cada concepto (contingencias comunes, desempleo, etc.), es necesario establecer en primer lugar las llamadas bases de cotización. Éstas aparecen al final de la nómina, y no entraremos en su cálculo. A dichas bases se aplican unos porcentajes que marca la ley, resultando la cuota que hay que deducir.

���� Retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF): los

empresarios tienen la obligación legal de descontar a los trabajadores un determinado porcentaje de su salario en concepto de IRPF, es decir, a cuenta de su declaración sobre la renta. Esta cantidad la ingresará el empresario en Hacienda. Cuando el trabajador confeccione su declaración del IRPF, descontará de la cantidad a pagar las cantidades retenidas por el empresario en Hacienda a cuenta de su declaración. Si el empresario ha retenido más cantidad que el importe que hay que pagar, la declaración saldrá negativa y Hacienda le abonará la diferencia al trabajador. Si el empresario ha retenido menos cantidad, la declaración saldrá positiva y el trabajador tendrá que ingresar la diferencia en Hacienda.

Para el cálculo de la retención por IRPF, la empresa también aplica una base que se recoge al final de la nómina, denominada base sujeta a retención de IRPF. A dicha base se le aplica un porcentaje que varía en función del nivel de ingresos del trabajador (se le retiene un porcentaje mayor cuanto más cobra).

Vocabulario Seguridad Social: organismo perteneciente a la Administración Central del Estado que tiene por objeto proporcionar una serie de servicios sociales a los trabajadores y a otros colectivos de personas (sanidad, prestación por desempleo, pensiones, etcétera). 6. LOS CONTRATOS DE TRABAJO: CONCEPTOS Y TIPOS 6.1. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO Según el Estatuto de los Trabajadores, un contrato ha de hacer mención a los siguientes aspectos:

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el empresario y el trabajador. Este último se compromete a realizar determinados servicios bajo la dirección del primero, a cambio de una retribución.

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1. Duración. El contrato puede establecerse por tiempo indefinido o por una duración determinada, según las características de la empresa y el puesto de trabajo. 2. Periodo de prueba. Para los trabajadores no titulados es de dos meses en empresas de 25 o más trabajadores y de tres meses en empresas de menos de 25 trabajadores. Para los técnicos titulados suele ser de seis meses. 3. Contenido de la prestación laboral. Se tiene que especificar el tipo de trabajo que se debe realizar, según acuerdan el trabajador y la empresa. 4. Salario. Consiste en la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya sea como retribución por el trabajo efectivo o por períodos de descanso computables como trabajo. Estos elementos se determinan de acuerdo con el convenio colectivo y la normativa vigente. 5. Tiempo de trabajo. Se debe establecer la jornada laboral, las horas extraordinarias, los turnos y los días de vacaciones. 6.2. TIPOS DE CONTRATO a) Según la duración de la jornada: 1. Contratos a tiempo completo: los trabajadores cumplen la jornada completa, cuya duración máxima es de 40 horas semanales. 2. Contratos a tiempo parcial: en este caso, el trabajador cumple una jornada inferior a la normal. Por ejemplo, si trabaja 20 horas a la semana de una jornada de 40, se dice que está contratado a media jornada. b) Según la duración del contrato: 1. Contratos por tiempo indefinido: no se establece una fecha de finalización. Popularmente, se conocen como contratos fijos. 2. Contratos de duración determinada: en este caso, se prevé la fecha en que finalizará la relación laboral. No se puede celebrar un contrato de este tipo simplemente porque el empresario o el trabajador así lo quieran; es necesario que se produzca alguna de las circunstancias previstas en la ley. Esto da lugar a los siguientes contratos: a. Contrato en prácticas: destinado a las personas que están en posesión de un título

universitario o de Formación Profesional (ciclo formativo de grado medio o superior), y que lo hayan obtenido en los últimos cuatro años. Este contrato puede durar entre seis meses y dos años, y tiene una finalidad formativa: que el trabajador adquiera una práctica profesional adecuada a los estudios realizados. No hay que confundir este contrato con las “prácticas” que realiza el alumnado de los ciclos formativos en las empresas, dentro de lo que se llama

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Formación en el Centro de Trabajo. Estas “prácticas” en ningún caso constituyen una relación laboral.

b. Contrato para la formación: a diferencia del anterior, en esta modalidad no es necesario

poseer ninguna titulación académica. Sí se requiere una edad comprendida entre 16 y 21 años, y su objeto es también formativo. Su duración está comprendida entre seis meses y dos años ampliables por convenio colectivo a un año más en función de las características del trabajo y del convenio colectivo. En este caso, el objeto es adquirir formación teórica y práctica para el desempeño de un oficio. Una parte de la jornada (como mínimo el 15%) se dedica a la formación teórica. Por este periodo el trabajador no percibe salario. Solo cobrará por el tiempo efectivamente trabajando. Por ejemplo, si el salario es de 800 € mensuales y dedica un 20% del tiempo a la formación, cobrará 640 €: el 80% de 800 €).

c. Contrato por obra y servicio determinando: su duración es incierta, hasta que finalice la

obra o se termine de prestar el servicio en cuestión. Se utiliza mucho en el sector de la construcción.

d. Contrato eventual por circunstancias de la producción: se justifica por necesidades

especiales de mano de obra durante un periodo determinado, como puede ser la campaña de Navidad para unos grandes almacenes. A lo largo de un año se puede contratar de forma eventual a un trabajador como máximo seis meses, aunque los convenios colectivos pueden modificar este límite.

e. Contrato de interinidad: su objeto es sustituir a un trabajador que tiene derecho a reserva

en su puesto de trabajo (por ejemplo, porque está de baja por enfermedad), o bien cubrir un puesto vacante (pendiente de cubrir mediante un procedimiento de selección). Su duración será también incierta (lo que tarde en reincorporarse el titular del puesto del proceso de selección, según el caso).

f. Contrato de relevo: contrato cuyo objeto es que un trabajador preste un servicio para cubrir

la parte de la jornada que deja vacante otro trabajador al jubilarse parcialmente. Dura el tiempo que tarde en jubilarse por completo este último trabajador.

7. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. SALUD LABORAL

7.1. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Uno de los problemas más graves en el mercado laboral actual es la alta siniestralidad; es decir, el elevado número de accidentes que se producen durante la jornada de trabajo con resultado, en muchos casos, de muerte del trabajador. Mediante los sistemas de prevención de riesgos laborales se intenta proteger a los empleados de los riesgos que se derivan de su actividad. Se trata de minimizar las causas de los accidentes y de las enfermedades adquiridas en el trabajo. En España, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales establece la obligatoriedad de que las

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empresas desarrollen un sistema de prevención de riesgos laborales, con una serie de procedimientos expresamente indicados.

Esta actividad de prevención tiene varias fases:

a) Identificación y evaluación inicial de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo que hay en la empresa.

b) Desarrollo de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados.

c) Puesta en práctica de las medidas adoptadas.

d) Control para verificar su eficacia.

En cuanto a las técnicas de prevención más utilizadas, podemos citar las siguientes:

a. Técnicas de seguridad: actúan sobre las causas de los accidentes, intentando que estos no se produzcan. Comprende técnicas como la formación del personal o el uso de equipos de protección individual (cascos, mascarillas, etcétera).

b. Higiene industrial: estudia los factores del ambiente que pueden causar enfermedades o

deteriorar la salud durante el trabajo (contaminantes físicos, químicos y biológicos). Su objetivo es reducir las enfermedades profesionales.

c. Medicina del trabajo: dentro de la ciencia médica, se ha creado esta especialidad dedicada específicamente a los accidentes y enfermedades profesionales, así como a actividades preventivas (controles médicos periódicos, etcétera).

d. Ergonomía: esta disciplina trata de armonizar la relación entre la persona y su puesto de trabajo, con el objeto de alcanzar un máximo de bienestar para los trabajadores. Como ejemplo de aplicación de la ergonomía podemos citar los asientos, el material de oficina, los ratones y teclados de ordenador, etc., especialmente diseñados para la anatomía del trabajador, o el diseño de un sistema de iluminación óptimo en una oficina.

e. Psicosociología: estudia las características personales de los trabajadores, para a continuación considerar las relaciones sociales que se producen dentro de la organización. Su objetivo es evitar la insatisfacción laboral.

Muchos autores, al abordar el estudio de la prevención, hablan de la seguridad e higiene en el trabajo, en clara referencia a las dos primeras técnicas de prevención: la seguridad para prevenir accidentes y la higiene para evitar enfermedades.

El conjunto de medidas, reguladas legalmente, que deben adoptar las empresas para evitar o minimizar los riesgos derivados del trabajo se conoce como prevención de riesgos laborales.

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7.2. SALUD LABORAL

La Organización Mundial de la Salud (OMS), define la salud como un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de enfermedad. Como vemos, al hablar de la salud laboral no solo nos debemos referir a las enfermedades profesionales (por ejemplo, la silicosis de los mineros), sino a algo mucho más amplio, relacionado con el bienestar, es decir, con la satisfacción en el trabajo.

El estudio de la salud laboral está muy relacionado con la prevención de riesgos laborales. De hecho, todas las técnicas de prevención que hemos estudiado (seguridad, higiene, medicina del trabajo, ergonomía y psicosociología) están directamente relacionadas con la mejora de la salud de los trabajadores.

8. LOS CONFLICTOS DE INTERESES Y SUS VÍAS DE NEGOCIACIÓN

Los intereses de trabajadores y empresarios son diversos y, por tanto, pueden conllevar un cierto grado de conflictividad. Por ello, existen canales que posibilitan la existencia de negociaciones y acuerdos. Así, el artículo 37 de la Constitución española señala que “la Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”. 8.1. LA REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES Y EMPRESARIOS Según el tamaño de la empresa y el carácter de la representación se pueden distinguir los siguientes colectivos: ���� Los delegados de personal. Son los representantes de los trabajadores en las empresas o

centros de trabajo que tienen entre 10 y 50 trabajadores. También puede haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros de trabajo que empleen entre 6 y 10 trabajadores, si así lo deciden. El número de delegados puede ser uno (en centros de hasta 30 trabajadores) o tres (en empresas de entre 31 y 49 empleados).

���� El comité de empresa. Es el órgano colegiado representativo del conjunto de trabajadores

de las empresas que tienen 50 o más trabajadores. El número de sus componentes depende del número de trabajadores de la empresa, y va desde 5 en empresas de entre 50 y 100 trabajadores, hasta un máximo de 75 en las mayores empresas.

La salud laboral tiene como finalidad mantener un alto nivel de bienestar de los trabajadores, utilizando técnicas de prevención, asegurando la adecuada protección de los mismos y asignándoles el puesto de trabajo que mejor se adecue a sus aptitudes físicas y mentales.

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���� Los sindicatos. Son organizaciones de trabajadores que tratan de defender sus intereses y de mejorar sus condiciones laborales. Actúan de portavoces y negociadores de los trabajadores en relación con la patronal y con el Gobierno.

���� La patronal. Es un colectivo de empresarios que se organizan para defender los intereses del grupo. En España, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) actúa de portavoz y negociador de la patronal en relación con los sindicatos y con el Gobierno.

8.2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Las organizaciones que representan a los trabajadores (sindicatos) y las que representan a los empresarios (patronal) se reúnen periódicamente para llegar a acuerdos, denominados convenios colectivos, que regulan las condiciones de trabajo en una empresa o en un grupo de ellas (por ejemplo, todas las empresas del sector del metal). ���� Si el convenio afecta a una única empresa, se reúnen el empresario o sus representantes con

los delegados de personal o con el comité de empresa.

���� Si afecta a varias empresas, se reúnen los sindicatos más representativos (o los que representen al menos a un 10 % de los miembros de los comités de empresa implicados en la negociación) con las asociaciones empresariales que representen al menos al 10 % de los empresarios implicados.

La negociación colectiva comenzará con la comunicación, a la otra parte, de la intención de negociar un convenio. Se hará por escrito, señalando la representación que ostenta, el ámbito geográfico y personal al que se va a extender el convenio y las materias sobre las que se desean negociar. De este escrito se enviará copiar a la Administración laboral. La parte receptora deberá aceptar la propuesta. En el plazo de un mes se creará una comisión negociadora formada por 12 miembros por cada parte, aunque en convenios de ámbito superior a la empresa puede alcanzar los 15 miembros. Los acuerdos de la comisión requerirán la aprobación del 60 % de cada una de las dos representaciones. Finalizada la negociación, se fijan los acuerdos por escrito y las partes firman el acuerdo.

8.3. LOS CONVENIOS COLECTIVOS

El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y cuyo cumplimiento es obligatorio para ambas partes.

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En un convenio colectivo se regulan, entre otros: ���� Aspectos económicos: salario, complementos de productividad, antigüedad, peligrosidad,

horas extraordinarias, etc.

���� Aspectos laborales: jornada de trabajo, descansos semanales, vacaciones, seguridad laboral, categorías profesionales y contratación laboral, las faltas y sus sanciones, medidas sociales o de promoción profesional, etc.

El convenio colectivo debe fijarse por escrito y debe incluir, como mínimo, quiénes lo han negociado, a qué empresas y trabajadores afecta y por cuánto tiempo. También debe especificar la forma y el plazo en los que se puede denunciar el convenio. Por último, el convenio debe designar una comisión paritaria (en la que estén representadas las dos partes) para resolver las posibles discrepancias. 8.4. EL CONFLICTO COLECTIVO Y SUS MEDIDAS El conflicto colectivo se da cuando empresarios y trabajadores discrepan en la interpretación de una norma (el convenio, por ejemplo) o cuando surgen conflictos de intereses (como un cambio en la duración de la jornada de trabajo). La manera pacífica más habitual de solucionar los conflictos derivados de la interpretación de una norma es a través de las comisiones paritarias. En los conflictos de intereses, se puede demandar, además la intervención externa (por ejemplo, del Estado), que puede adoptar diferentes formas: mediación (el intermediario propone una solución), arbitraje (el intermediario impone una solución) o conciliación (el intermediario trata de aproximar a las partes creando un clima de entendimiento). Ambas partes deberán tratar de llegar a un acuerdo, pero cuando no se alcanza una solución, el trabajador puede ejercer su derecho a la huelga (artículo 28 de la Constitución) como medida de presión. Durante la huelga, el contrato de trabajo sigue vigente, pero se suspenden las obligaciones básicas del empresario (remunerar el trabajo) y del trabajador (trabajar) y en la empresa han de mantenerse unos servicios mínimos, establecidos por la autoridad laboral. Por su parte, el empresario podrá adoptar el cierre patronal como medida en caso de conflicto colectivo. Cuando considere que pueden verse dañadas sus instalaciones como consecuencia de revueltas y manifestaciones poco pacíficas de los trabajadores, podrá decretar el cierre del centro de trabajo. Durante el tiempo que dure el cierre, los trabajadores no irán a trabajar y el empresario no tendrá que remunerarles, ya que el contrato se suspende durante ese periodo.