INSTITUTO TECNOLGICO DE CHETUMAL

CAPITAL HUMANO II

UNIDAD II: Evaluacin de desempeo

Autoevaluaciones

Nombre del profesor: M. En C. Anastasio Hernndez Carrillo.

Carrera: Ing. En Administracin

4 Semestre Grupo: UB

Alumno: Snchez Gonzlez Betsaida

Chetumal, Quintana Roo, a 5 de mayo de 2015.

NDICEINTRODUCCIN3EVALUACIN DE DESEMPEO: DEFINICIN4Objetivos5TCNICA DE EVALUACIN DE DESEMPEO: AUTOEVALUACIONES6CASO PRCTICO9Por formularios9Matriz de mejora11Cuestionario de autoevaluacin13Reunin de trabajo15Seleccin de un enfoque de autoevaluacin16CONCLUSIN18RECOMENDACIONES19GLOSARIO20BIBLIOGRAFA22

INTRODUCCIN

La evaluacin de desempeo Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar.

Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal.

De las diversas tcnicas de evaluacin de desempeo, se seleccion la tcnica de autoevaluaciones, sta aporta informacin valiosa al proceso evaluativo y a la gestin del desempeo individual y de la organizacin. Mucho de los errores en cuanto a la informacin que esta tcnica proporcione estn basados en que el patrn de medicin que se sigue est relacionado en ninguna o poca medida con el del propio evaluado. Tomar en cuenta el auto concepto individual no solo permitir ir obteniendo informacin cada vez ms veraz sino tambin influir en la mejora individual de los recursos humanos de la organizacin.

A continuacin se presentar en qu consiste esta tcnica, cul es su objetivo y qu tan efectiva es en la evaluacin de desempeo para las organizaciones.

Evaluacin de desempeo: Definicin

La gestin de la evaluacin del desempeo laboral es un proceso que permite valorar el rendimiento del trabajador acorde a las necesidades de la organizacin en la que labora y determina su nivel de eficacia y eficiencia. Es importante incluir en dicha valoracin aspectos relacionados con sus actitudes, comportamiento laboral y motivaciones. Este proceso debe ser continuo, sistemtico e integral para que pueda brindar informacin til a la organizacin. Busca ayudar a los recursos humanos a alcanzar un nivel de rendimiento que garantice el cumplimiento de la misin y el logro de los objetivos de la organizacin.

La evaluacin del desempeo no solo brinda informacin valiosa a la organizacin sino tambin a sus recursos humanos. Para la primera, identifica las necesidades de capacitacin, refleja si existen problemas en cuanto a la integracin de un trabajador a la organizacin, su supervisin, desacuerdos o el desaprovechamiento de su potencial que se podra utilizar mejor en otro cargo. Para los trabajadores debe funcionar como un medidor de su rendimiento pasado, los aspectos a mejorar y aquellos que representan sus actuales fortalezas, por lo cual deben ser parte activa de este proceso. La organizacin debe tener claro que pretende obtener con la evaluacin del desempeo lo cual debe quedar reflejado en los objetivos que le establezcan a la misma.

Objetivos

1. Medir con objetividad el rendimiento de los trabajadores de la organizacin considerando el cumplimiento de los objetivos establecidos, la calidad del trabajo desarrollado y las potencialidades del trabajador.

2. Brindar informacin sobre la idoneidad demostrada de los recursos humanos de la organizacin que ayude a la toma de decisiones administrativas referidas a: seleccin, permanencia, promocin, democin, capacitacin, etc.

3. Utilizar la retroalimentacin al trabajador para elevar su nivel de desempeo con la determinacin de sus fortalezas y debilidades.

4. Mejorar las relaciones entre jefe y colaborador.

Para evaluar es necesario

Definir los criterios requeridos.

Definir los resultados individuales que se exigen.

Reunir evidencias sobre la actuacin individual.

Comparar las evidencias con los resultados especficos.

Hacer juicios sobre los logros en los resultados.

La calificacin puede consistir en apto o an no est preparado.

Elaborar un plan de desarrollo para las reas en que se considerara no preparado.

Evaluar el resultado final.

Tcnica de evaluacin de desempeo: autoevaluaciones

La decisin de que tcnicas se utilizar es de vital importancia para que los datos recogidos sean lo ms cercano a una valoracin real de la forma en que cada trabajador cumple sus funciones. Muchas de estas tcnicas han surgido para reducir las limitaciones de otros y aunque ninguno es perfecto, pues cada uno tiene ventajas y desventajas, esto lejos de ser un inconveniente permite una gama variada de herramientas que pueden combinarse y adaptarse a las caractersticas y necesidades particulares de la organizacin. Para esta investigacin, se seleccion la tcnica de autoevaluaciones.

El auto concepto debe actuar como un regulador del comportamiento que es el patrn de conducta del individuo y por el cual responde ante las exigencias del medio en el que se desarrolla y los distintos escenarios del mismo. Por lo tanto las experiencias vividas pueden enriquecer, reforzar o debilitar su auto concepto, hasta que se alcance un nivel ptimo que es aquel en el cual el individuo logra una precisa y realista auto percepcin y autovaloracin. Cuando este nivel es alcanzado el individuo es capaz de involucrarse en cualquier actividad con una conciencia plena de sus competencias y esto se reforzara en la realizacin de la misma actividad.

A continuacin se mencionan alguno de los aspectos que pueden tomarse como patrn de un auto concepto positivo, los cuales pueden ser de utilidad para la organizacin si se gestionan en asociacin al cumplimiento de los objetivos organizacionales e individuales:

Independencia: Eleccin de la forma de realizar un trabajo, como distribuir el tiempo para cada tarea asignada, con quien asociarse o en quien buscar apoyo y solicitarlo.

Responsabilidad: Actuacin espontnea y rpida, demostrando seguridad en s mismo, asumiendo tareas por voluntad propia.

Afrontar nuevos retos: inters en tareas que exijan la adquisicin de habilidades y conocimientos nuevos, las cuales asumir con disposicin y entusiasmo.

Orgullo de sus logros: Satisfaccin ante el cumplimiento con calidad, de las tareas asignadas. Comparte los resultados alcanzados con sus compaeros mostrando una elevada motivacin.

Libertad emocional y de criterio: Con espontaneidad y respeto por los dems, muestra sus emociones y opiniones sin reprimirlas.

Manejo apropiado de los eventos decepcionantes o desaciertos: Posee mecanismos que le permiten lidiar con las frustraciones y sacar conclusiones positivas de las mismas e incorporarlas a su experiencia.

Capacidad de relacionarse con otros e influir positivamente en ellos: Confianza positiva en la impresin que causa a sus compaeros, jefes, subordinados, clientes, etc.

La autoevaluacin es una tcnica que se usa generalmente como complemento o fase previa en la evaluacin de profesionales y directivos, adems de todos aquellos trabajadores de servicios no vinculados directamente con un proceso productivo. El propio trabajador es el que la realiza conforme a indicadores o parmetros previamente establecidos que facilitan comparaciones posteriores. Esta tcnica tiene un valor educativo, pues el trabajador puede autocrticamente valorar su rendimiento, sus aciertos y desaciertos, sus potencialidades y debilidades y sobre todo permite definir su compromiso con la organizacin a travs del vnculo de los aspectos evaluados con la misin y los objetivos de la organizacin.

La Autoevaluacin ofrece a las organizaciones:

Un enfoque riguroso y estructurado a la mejora empresarial.

Una evaluacin basada en hechos y no en opiniones personales.

Una manera de formar al personal de la organizacin sobre cmo aplicar significativamente los principios de la Calidad Total.

Una metodologa de aplicacin a todos los niveles: desde las unidades de negocio individuales hasta la organizacin en conjunto.

Oportunidades para el reconocimiento tanto del progreso como de los niveles destacados de consecucin por medio de premios internos.

Ventajas:

El trabajador refleja su opinin de su rendimiento.

Puede dar sugerencias de cmo mejorarlo.

Desventajas:

Inapropiada definicin de los parmetros a autoevaluar.

Desvinculo de los parmetros con los objetivos organizacionales, del rea y el puesto de trabajo.

Poca autocritica del trabajador.

Tendencia a emitir valores medios.

Tendencia a emitir valores extremos.

Se puede determinar que la desventaja principal de esta tcnica radica en que tan cercana a la realidad est la visin que tenga de s mismo el trabajador que se autoevala. De cmo se ve a s mismo el trabajador depende que la informacin que se obtenga sea vlida y aporte datos valiosos al proceso de evaluacin del desempeo laboral individual. Siendo el propio trabajador el principal gestor de su mejora, el concepto que tenga de s mismo, le proporcionar a la organizacin datos de los aspectos intangibles que es necesario desarrollar o potenciar.

Caso prctico

Por formularios

El enfoque por formularios, antes llamado proforma, consiste en preparar para cada sub-criterio un formulario preestablecido, donde figuran la descripcin del sub-criterio y las reas a tratar y en el que hay que cumplimentar los puntos fuertes, las reas de mejora y las evidencias que hay de ese sub-criterio. Tambin deber establecerse la puntuacin, bien directamente o bien empleando una matriz de puntuacin. En la figura siguiente se presenta un ejemplo de formulario para uno de los sub-criterios del Modelo Iberoamericano de Excelencia en la Gestin.

Criterio 3: Desarrollo de las Personas Analiza cmo la organizacin desarrolla, conduce, y hace aflorar el pleno potencial de las personas, de forma individual, en equipo o de la organizacin en su conjunto, con el fin de contribuir a su eficaz y eficiente gestin.

Sub-criterio 3.a.- Las personas: planificacin y mejora

Puede incluir:

alinear el plan de recursos humanos con la poltica y estrategia, con la estructura de la organizacin y con el marco de sus procesos.

utilizar las encuestas entre el personal y otras formas de averiguar sus puntos de vista, para desarrollar y mejorar los planes para el desarrollo de las personas;

Involucrar a los empleados y sus representantes en el desarrollo de las polticas y estrategias en materia de personal;

Incorporacin de nuevas personas a la organizacin

utilizar mtodos y estrategias innovadores para organizar el trabajo, a fin de mejorar la forma de trabajar, por ejemplo: reestructurar la cadena de suministro, el trabajo bsico, el trabajo con equipos flexibles y los equipos de trabajo de alto rendimiento.

Puntos Fuertes:

Se describen los puestos de trabajo a cubrir.

Se evidencia un plan de formacin para nuevos empleados.

Se evala la efectividad de la formacin.

Hay evidencias de la existencia de un programa de promociones internas.

reas de Mejora:

No existen planes de reasignacin de empleados ni de rotacin en puestos de trabajo.

No se muestran planes de formacin por grupos de empleados, categoras o personalizados.

No hay evidencias de que se acuerden ni se evalen objetivos personales.

Temas para la vista:

Manual de descripcin de puestos de trabajo.

Curso de formacin de nuevos empleados.

Registros de formacin.

Encuestas de evaluacin de los cursos de formacin.

Nmero de directores ascendidos por promocin interna.

Enfoque: 35

Desarrollo: 50

Evaluacin y revisin: 30

Puntuacin global: 40

Matriz de mejora

El enfoque de autoevaluacin mediante matriz de mejora supone disponer de una matriz de mejora en la que los criterios del Modelo Iberoamericano de Excelencia en la Gestin aparecen en diferentes columnas, mientras que hay 10 niveles que corresponden a un distinto grado de consecucin de cada criterio a juicio del evaluador. En la tabla siguiente se presenta un ejemplo de matriz de mejora para un criterio del modelo:

Etapa

1. Liderazgo y Estilo de Gestin

10

El equipo directivo es proactivo a la hora de promover la creatividad, las nuevas ideas y la motivacin.

9

El equipo directivo demuestra su implicacin en la excelencia en la gestin para crear sinergias y un enfoque corporativo y estandarizado para la prestacin de servicios.

8

Los lderes tienen un enfoque uniforme hacia la excelencia.

7

El equipo directivo es proactivo valorando, reconociendo y recompensando a todos los empleados por sus aportaciones a la excelencia.

6

Los lderes estn visiblemente implicados en el desarrollo y apoyo de los equipos de mejora y actan como promotores de estos procesos.

5

El equipo directivo trabaja con efectividad con los clientes y proveedores, y la efectividad de estos contactos se evala.

4

Los lderes actan como modelos de referencia de los valores y expectativas, y revisan con regularidad su propia efectividad como lderes.

3

El equipo directivo acta para asegurar que mediante la comunicacin bidireccional (vertical y horizontalmente) exista una comprensin mutua y un espritu de equipo.

2

El equipo directivo crea, e incrementa continuamente, la concienciacin sin lmites de los temas empresariales relacionados con la organizacin.

1

El equipo directivo tiene un proceso implantado para desarrollar su propia conciencia de los conceptos de la excelencia.

Las principales ventajas de este enfoque son la sencillez y la rapidez con que se puede realizar el proceso. El principal inconveniente es que no se genera una relacin de puntos fuertes y reas de mejora, siendo por tanto una herramienta poco til de cara a la planificacin empresarial. Tambin resulta un mtodo excesivamente simplificado ya que no se llega a puntuar a nivel de sub-criterio.

Cuestionario de autoevaluacin

El enfoque por cuestionarios requiere la utilizacin de unos cuestionarios tipo para cada criterio que permiten un rango de contestacin SI, NO o bien de 1 a 5.

Al igual que con el enfoque anterior, tampoco el enfoque por cuestionarios genera una relacin de puntos fuertes y reas de mejora ni permite calcular una puntuacin comparable con los perfiles de puntuacin de otras organizaciones. Por otra parte, la validez de los resultados depender mucho de la calidad del cuestionario.

DESARROLLO DE LAS PERSONAS

1. Existen objetivos desplegados a nivel de cada empleado?

Si _

No _

2. Se acuerdan los objetivos conjuntamente con el empleado?

Si _

No _

3. Se revisan anualmente los objetivos y su nivel de cumplimiento?

Si _

No _

4. Las promociones y remuneracin son dependientes de los resultados obtenidos en las evaluaciones de rendimiento?

Si _

No _

PERSONAS

1. Se fomenta la participacin de los empleados en las actividades de mejora?

Nunca:

Raras veces:

Algunas veces:

Casi siempre:

Siempre:

2. Existen mecanismos de participacin colectiva suficientes?

Nunca:

Raras veces:

Algunas veces:

Casi siempre:

Siempre:

3. Se concede la suficiente autonoma a los equipos de mejora?

Nunca:

Raras veces:

Algunas veces:

Casi siempre:

Siempre:

4. Existe la suficiente delegacin de autoridad y responsabilidades en los empleados?

Nunca:

Raras veces:

Algunas veces:

Casi siempre:

Siempre:

Reunin de trabajo

El enfoque de autoevaluacin mediante reunin de trabajo ofrece la gran ventaja de que requiere la implicacin activa de la direccin de la organizacin. Para ello es necesario que el equipo directivo haya recibido una slida formacin en el Modelo Iberoamericano de Excelencia en la Gestin, incluyendo el estudio y evaluacin de un caso prctico.

Al finalizar la formacin, se asignarn los diferentes sub-criterios a cada uno de los miembros del equipo de direccin, que sern los responsables de recopilar toda la informacin relevante relativa a los mismos. La etapa de recogida de datos podr durar entre 4 y 6 semanas, dependiendo de la dedicacin del equipo de direccin.

Una vez recogida toda la informacin, se celebrar una reunin de trabajo de una duracin aproximada de un da o da y medio, en la cual se pondrn en comn los hallazgos de cada uno de los miembros del equipo de direccin en los respectivos sub-criterios. Para ello, cada uno de los directivos describir el sub-criterio y presentar la informacin recogida en forma de puntos fuertes y reas de mejora. El resto del equipo comprueba que no falta ningn aspecto relevante para el sub-criterio y se consensua la lista de puntos fuertes y reas de mejora. Cada uno de los directivos puntuar individualmente el sub-criterio y posteriormente se pondrn en comn las puntuaciones hasta alcanzar un consenso.

Seleccin de un enfoque de autoevaluacin

Cada organizacin deber elegir en cada caso el enfoque que mejor se adapte a su cultura y a su experiencia en la gestin para alcanzar la excelencia y que por supuesto, sirva a los objetivos definidos para el proceso de autoevaluacin.

As, las preguntas clave que la organizacin debe plantearse sern:

Cul es el objetivo de la autoevaluacin?

Existe un compromiso total de la direccin con el proceso?

Va la direccin a trabajar activamente en la autoevaluacin?

Conocen los directivos el Modelo Iberoamericano de Excelencia en la Gestin y las tcnicas de evaluacin del mismo?

Hay en la organizacin personal formado capaz de actuar como facilitadores y evaluadores?

Es posible contar con consultores externos cualificados que soporten el proceso?

Van a utilizarse los planes de mejora derivados de la autoevaluacin en el proceso de planificacin de la organizacin?

Va a haber un seguimiento sistemtico y riguroso de los proyectos de mejora obtenidos a partir de la autoevaluacin?

Va a repetirse el proceso de autoevaluacin en aos posteriores?

Piensa la organizacin presentar su candidatura a algn premio de calidad?

La tabla muestra un resumen de los diferentes enfoques presentados segn el esfuerzo y el grado requerido de madurez de la organizacin:

Alta madurez de la organizacin

Cuestionario adecuado

Formularios apoyados por facilitador

Simulacin de presentacin al premio

Nivel medio de madurez

Cuestionario y reunin de trabajo

matriz de mejora y reunin de trabajo

Formularios

Reunin de trabajo

Prueba de simulacin de Presentacin al premio.

Formularios y reunin de trabajo.

Iniciando el camino de la excelencia

Cuestionario elemental.

Matriz de mejora estndar.

Cuestionario estndar.

Cuestionario muy detallado.

Matriz a la medida

Esfuerzo bajo

Esfuerzo medio

Esfuerzo alto

Conclusin

La investigacin sobre este tema nos permite afirmar que la valoracin del auto concepto de los recursos humanos de una organizacin puede guiar en la validacin de la autoevaluacin del desempeo laboral que cada trabajador realice y es a su vez una fuente de datos valiosos en cuanto a que aspectos de inters de la organizacin se deben potenciar en el mismo. Con el propsito de realizar una gestin adecuada de los recursos humanos es necesario que cada evaluador se convierta en un facilitador de la mejora individual de cada trabajador que evala tomando como patrn el auto concepto individual y los objetivos de la organizacin. La aplicacin planificada y por ciclos de cuestionarios que permitan determinar el auto concepto en dependencia de que aspecto del mismo es de inters organizacional y su anlisis correspondiente permitir mejorar la eficacia de la gestin de los recursos humanos de la organizacin.

Recomendaciones

Esta informacin es til para las empresas que deseen aplicar est tcnica a todos los miembros de la organizacin para medir sus comportamientos, actitudes, aptitudes, habilidades y destrezas, de acuerdo a su auto concepto de cada uno y con ello dictaminar decisiones por parte de los directivos si est tcnica ser suficiente para medir la evaluacin de desempeo de todos los colaboradores.

Glosario

Evaluacin: se refierea la accin y a la consecuencia de evaluar,que permiteindicar, valorar, establecer, apreciar o calcular la importancia de una determinada cosa o asunto.

Desempeo: Se refiere al grado de desenvoltura que una entidad cualquiera tiene con respecto a un fin esperado.

Tcnica: Conjunto de procedimientos o recursos que se usan en un arte, en una ciencia o en una actividad determinada, en especial cuando se adquieren por medio de su prctica y requieren habilidad.

Autoevaluacin: Es la capacidad del humano para juzgar sus logros respecto a una tarea determinada: significa describir cmo lo logr, cundo, cmo sita el propio trabajo respecto al de los dems, y qu puede hacer para mejorar.

Autoconcepto: es la imagen que tiene cada persona de s misma, as como la capacidad de auto reconocerse, incluye valoraciones de todos los parmetros que son relevantes para la persona: desde la apariencia fsica hasta las habilidades para su desempeo.

Objetivos: es el fin que se pretende alcanzar y hacia la que se dirigen los esfuerzos y recursos.

Factores: Aquellos elementos que pueden condicionar una situacin, volvindose los causantes de la evolucin otransformacinde los hechos. Un factor es lo que contribuye a que se obtengan determinados resultados al caer sobre l laresponsabilidadde la variacin o de los cambios.

Habilidad: Es lacapacidady destreza para realizar algo, que se obtiene en forma innata, o se adquiere o perfecciona, en virtud delaprendizaje y la prctica. Las habilidades o destrezas pueden darse en mltiples mbitos de lavida, ya sea en el deporte, en las artes, en las ciencias, en las actividades manuales, etctera.

Esfuerzo: Empleoenrgicodelafuerzafsicaomentalconunfindeterminado.

Responsabilidad: Se considerauna cualidad y un valor del ser humano. Se trata de una caracterstica positiva de las personas que son capaces de comprometerse y actuar de forma correcta.

Bibliografa

LIBROS:

Chiavenato, I. (2004). Administracin de recursos humanos.Santaf,Colombia Editorial: McGraw Hill.

PGINAS WEB:

http://www.itch.edu.mx/academic/maestriaadmon/cursoarh/tomo1/cap07.html

http://gemma.atipic.net/pdf/341AD10708A.pdf

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