Taller de personal

INDICE

CAPITULO I

GENERALIDADES

1.- Introducción

2.- Justificación

3.- Objetivos

3.1.- Objetivo General

3.2.- Objetivo Especifico

CAPITULO II

Marco Conceptual y Referencial

4.- Antecedentes

5.- Definición

5.1. Definición de evaluación

5.2. Definición de desempeño

5.3. Definición de evaluación de desempeño

6.- Importancia de la evaluación

7.- Principales factores que afectan el desempeño en el cargo

8.-Beneficios de la evaluación

8.1. Beneficio parea la organización

8.2. Beneficios para el jefe

8.3. Beneficios para el subordinado

9.- Quien debe evaluar el desempeño

10.- Métodos de evaluación de desempeño

11.- Aplicación de la evaluación de desempeño

12.-Periocidad de la evaluación

13.- Conclusión

14.- Bibliografía

ANEXOS

Taller de personal

Evaluación de Desempeño

I GENERALIDADES

1.- Introducción

Al tratarse de las empresas es necesario que se consideren aspectos acerca del crecimiento en una diversidad de servicios y/o productos que se puede atribuir al hecho de que los negocios se han vuelto cada vez más complejos, especializados y competitivos. El mercado de las empresas cada vez es más reducido, debido a la gran competencia, así como también a la poca inversión que se realiza en el país. De ahí la necesidad de capacitar eficientemente al personal y de planificar cuidadosamente inversiones en equipos y herramientas; para llevar a efecto la evaluación, las organizaciones han recurrido a expertos consultores que proporcionen servicios y/o producto en investigación de los Recursos Humanos como parte fundamental de su equipo de trabajo.

Las organizaciones son entes sociales conformadas principalmente por el hombre y que el mismo es considerado su principal activo y que dependen directamente de su actuación a la hora de alcanzar los objetivos. El manejo exitoso de este recurso se puede lograr a través de mecanismos que permitan aprovechar al máximo su potencial y determinar qué factores son los necesarios para su motivación persiguiendo un beneficio para la organización y todos sus miembros.

2.- Justificación

En la actualidad dentro del área de manejo de una organización es de primordial importancia

conocer profundamente el Recurso Humano de una empresa, ya que este es el recurso

competitivo más grande y su desempeño determinará el éxito o fracaso de la organización.

El factor humano es uno de los más importantes dentro de cualquier organización, pues de ello

depende el correcto desempeño de sus actividades y el cumplimiento de los objetivos

establecidos; este representa el activo más importante con que cuenta una organización por lo

que, su efectiva evaluación es la clave del éxito.

3.- Objetivos

3.1.- Objetivo General

Considerar el manejo exitoso de los recursos humanos a través de la evaluación del

desempeño.

3.2.- Objetivo Especifico

Definir el concepto de evaluación

Mostrar los diversos métodos de evaluación

Taller de personal

II MARCO TEÓRICO

4.- Antecedentes

La administración es una forma sistemática de hacer las cosas para alcanzar metas deseadas,

es “el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de la

organización y de aplicar los demás recursos de ella para alcanzar las metas establecidas”.

El objetivo principal de la administración en el área de evaluación de desempeño es mejorar

los resultados de los recursos humanos de la empresa. A través de la evaluación del

desempeño se conoce el potencial humano y él determina los mecanismos para su aplicación,

permitiendo de esta manera el tratamiento de los recursos humanos, como un recurso básico

de la organización, desarrollando su productividad indefinidamente a través de su correcta

administración, proporcionando oportunidades de crecimiento y de participación conjunta,

tomando en cuenta los objetivos organizacionales y los objetivos individuales.

5.- Definición

5.1 Definición de Evaluación

La evaluación constituye un elemento para verificar el cumplimiento de los objetivos y metas

dentro de una organización, para que se lleve a efecto es necesaria la existencia de dos

elementos uno es el evaluador y otro sujeto hacer evaluado. El termino evaluar se define

como “El atribuir un determinado valor a algo, alguien o algo está siendo juzgado o valorado

desde el punto de vista de lo que la empresa considera lo deseable”. Toda evaluación es un

proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona.

La organización pretende que las personas planeen y evalúen su propia contribución a los

objetivos empresariales y asumen mayores responsabilidades

La evaluación es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en

la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como discordancias,

desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto,

problemas de motivación, etc.

5.2 Definición de Desempeño

La palabra desempeño describe el grado en el que se logran las tareas en el trabajo de un

sujeto. Indica que tan bien la persona cumple los requisitos de su puesto, en base a los

resultados que se logran.

Realización, por parte de una persona o un grupo, de las labores que le corresponden

5.3 Definición de evaluación de desempeño

Según Chiavenato La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

Según Gibson La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro.

Taller de personal Según Baggini La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Definición Operacional: La evaluación del desempeño son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal.

DEFINICION PROPIA

La evaluación es un proceso sistemático, con la finalidad de evaluar el desempeño y su potencial de desarrollo, a futuro, para crear estrategias para solucionar los problemas detectados.

6.- Importancia de la evaluación del desempeño en la organización

La evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección en las actividades

administrativas de la organización. De tal manera que: “La importancia de la evaluación del

personal, es que constituye un estimador del desempeño a través del cual se determina en

qué medida el trabajo esperado está siendo realizado”. Es un medio a través del cual se

pueden identificar los problemas del personal en el desarrollo del trabajo.

Es una información útil para “quienes administran personal con el fin de utilizar mejor la

capacidad de la persona y desarrollar sus potencialidades identificando las habilidades,

destrezas, y conocimiento del individuo”. Es importante señalar que a través de la

retroalimentación, el individuo adquiere conciencia de su desempeño y la posibilidad de

autocorregirse y de esta manera mejorar su desenvolvimiento dentro de la organización.

Los resultados obtenidos una vez finalizado el proceso pueden sacar a la luz problemas

internos hasta el momento desconocidos o por el contrario mostrar una organización

correctamente llevada adelante, la empresa tendrá la posibilidad de visualizar lo que deberá

realizar de allí en adelante y no estará ante una situación de incertidumbre en cuanto a las

capacidades del personal con el que cuenta.

7.- Principales factores que afectan el desempeño del cargo

El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía de una persona a

otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes que

influyen.

Principales factores que afectan al desempeño en el cargo

Valor de las recompensas Habilidades de las personas

Esfuerzo individual

Percepción de que las recompensas

dependen del esfuerzo

Percepción del

papel

Desempeño

Taller de personal 8.- Beneficios de la evaluación de la evaluación del desempeño.-

Un programa de evaluación de desempeño bien planeado y desarrollado, normalmente

proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo.

El beneficio se presenta tanto para la empresa en subconjunto cómo a los jefes y

subordinados, todos son beneficiarios de la aplicaciones una buena evaluación de desempeño.

8.1. Beneficios para la organización.-

La organización al contar con una evaluación del desempeño puede identificar los empleados

que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas áreas, también mayor

dinámica a su política de recursos humanos.

Es así que los beneficios para la organización son:

Estará en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos

y definir la contribución de cada empleado.

Podrá identificar los empleados que necesitan de reciclaje, perfeccionamiento

determinadas áreas de actividad, seleccionar a los empleados que tienen condiciones

de promoción o transferencias.

Podrá dinamizar su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los

empleados, no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y de

desarrollo personal, estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el

trabajo.

8.2. Beneficios para el jefe

Mediante la evaluación de desempeño el jefe tiene las condiciones para evaluar el

comportamiento y desempeño de los subordinados permitiendo neutralizar la subjetividad.

También le permite proponer medidas y condiciones para mejorar el comportamiento.

El jefe tendrá condiciones pares:

Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los subordinados, con base en

variables y factores de evaluación, y, sobre todo, contando con un sistema de medida

capaz de neutralizar la subjetividad.

Proponer medidas para mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados.

Comunicarse con sus subordinados para hacerles comprender la mecánica de

evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la manera como está

desarrollándose su desempeño.

8.3. Beneficios para el subordinado

Los subordinados, mediante la evaluación, tienen el conocimiento de las reglas del juego, las

expectativas de su jefe a cerca de su desempeño y las medidas que el jefe toma con el fin de

mejorar su beneficio.

El subordinado se beneficiara con:

Taller de personal

Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, sus fortalezas

y debilidad, según evaluación de su superior.

Conocer cuáles son las medidas que el jefe va tomar para mejorar su desempeño, con

programas de entrenamiento, seminarios, etc. Y las que el mismo deberá tomar por

iniciativa propia, entre ella: autocorrección, más esmero, más atención en el trabajo,

cursos por su cuenta, etc.

Adquirir condiciones para hacer auto-evaluación y auto-critica para su desarrollo y

autocontrol.

9.- Quien debe evaluar del desempeño

La evaluación permite intercambiar ideas para lograr la concordancia de conceptos entre el

empleado y su gerente. La evaluación de desempeño debe mostrar al empleado lo que las

personas piensan de su trabajo y de su contribución a la organización y al cliente.

El principal interesado en la evaluación de desempeño es el empleado. Las organizaciones

utilizan diferentes alternativas para evaluar el desempeño.

¿De quién es la responsabilidad de evaluar?

9.- Métodos de evaluación de evaluación del desempeño

Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse, canalizarse

para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño

humano dentro de las organizaciones. Al mismo tiempo cada método tiene ventajas y

desventajas, cada empresa debería desarrollar su propio método de evaluación adecuando el

mismo a su realidad, requerimiento y datos que el desee obtener.

A raíz de la importancia que tiene la evaluación del desempeño, surge la creación de muchos

métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus funciones, basándose en

los resultados que ha logrado antes de la evaluación.

Órgano de R.H. Jefe inmediato

Empleado

Clientes internos Subordinados

Colegas Colegas

Comisión de evaluación

de desempeño

Clientes externos

Taller de personal Las técnicas de evaluación de desempeño son:

A) Escalas graficas.-

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente

definidos y graduados.

FACTORES OPTIMO BUENO REGULAR APENAS ACEPTABLE

DEFICIENTE

Producción (cantidad de trabajo realizado)

Siempre supera los estándares

A veces supera los estándares

Satisface los estándares

A veces por debajo de los estándares

Siempre esta por debajo de los estándares

Calidad (esmero en el trabajo)

Excepcional calidad en el trabajo

Calidad superior en el trabajo

Calidad satisfactoria

Calidad insatisfactoria

Pésima calidad en el trabajo

Conocimiento del trabajo (experiencia en el trabajo)

Conoce todo el trabajo

Conocer más de lo necesario

Conoce lo suficiente

Conoce parte del trabajo

Conoce poco el trabajo

Cooperación (relaciones interpersonales)

Excelente espíritu de colaboración

Buen espíritu de colaboración

Colabora normalmente

Colabora poco

No colabora

Comprensión de situaciones (capacidad para resolver los problemas)

Excelente capacidad de intuición

Buena capacidad de intuición

Capacidad satisfactoria de intuición

Poco capacidad de intuición

Ninguna capacidad de intuición

Creatividad (capacidad de innovar)

Siempre tiene ideas excelentes

Casi siempre tiene ideas excelentes

Algunas veces presenta ideas

Raras veces presenta ideas

Nunca presenta ideas

Realización (capacidad de hacer)

Excelente capacidad de realización

Buena capacidad de realización

Razonable capacidad de realización

Dificultad para realizar

Incapaz de realizar

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B) Selección forzada

Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del

empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones

son de carácter positivo o negativo. Son los especialistas en personal los encargados de

agrupar los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de

aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales, etc. El grado de efectividad del

trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando el número de

veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador y los resultados pueden

ilustrar las áreas que necesiten mejoramiento.

EVALUACION DE DESEMPEÑO Nombre………………………….. Cargo………………….. Departamento………………………….. En seguida, encontrara bloques de frases. Escriba una “x” en la columna del lado con el signo “+” para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado, y con el signo “-” para la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar en ambas columnas.

Presenta producción elevada Comportamiento dinámico Dificultad con los números Es muy sociable

No + - Dificultad para tratar a las personas Buena iniciativa Hace reclamos Teme pedir ayuda

No + -

Tiene espíritu de equipo Es ordenado No soporta la presión Acepta criticas constructivas

Potencial de desarrollo Toma de decisiones con criterio Es lento y demorado Conoce su trabajo

Buena presentación personal Comete muchos errores Ofrece buenas sugerencias Dificultad para tomar decisiones

Nunca se muestra antipático Producción razonable Buena memoria Se expresa con dificultad

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C) Método de evaluación de desempeño por incidentes críticos

Método requiere que el evaluador llene una bitácora diaria, en este documento el evaluador

consigna las acciones más destacadas, ya sean estas positivas o negativas, que lleva a cabo el

sujeto evaluado. En dicha bitácora se registran las acciones que refieren exclusivamente al

periodo relevante de a evaluación, por otra parte, se registra solamente las acciones

directamente imputables al empleado y no las acciones que escapan a su control.

EVALUACION DE DESEMPEÑO Nombre………………………….. Cargo………………….. Departamento…………………………..

Aspecto excepcionalmente positivos Aspecto excepcionalmente negativos

Sabe tratar con las personas Facilidad para trabajar en equipo Presenta ideas innovadoras Tiene características de liderazgo Facilidad de argumentación Espíritu muy emprendedor

Presenta muchos errores Falta de visión general del tema Demora en toma de decisiones Espíritu conservador y limitado Dificultad para manejar números Comunicación deficiente

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D) Método de evaluación de desempeño mediante investigación de campo

Es utilizado a fin de permitir una mayor estandarización en a las evaluaciones. En él, un

representante calificado del departamento de personal participa en la puntuación que

conceden los supervisores a cada empleado. Es el representante de cada departamento de

personal quien solicita la información sobre el desempeño del empleado al supervisor

inmediato, luego el experto prepara una evaluación que se basa en esa información. La

evaluación es enviada al supervisor para que la verifique, canalice y discuta con el experto de

personal y posteriormente ello haga con el empleado. El resultado final se entrega al

especialista de personal, el cual registra las puntuaciones y conclusiones en las formas que la

empresa destina al efecto.

Investigación de campo

EVALUACION DE DESEMPEÑO Nombre………………………….. Cargo………………….. Departamento…………………………..

1. ¿Que podía decir al respecto del desempeño del empleado? 2. El desempeño fue

¿Más satisfactoria?, ¿satisfactorio?, ¿insatisfactorio?

Evaluación inicial 3. ¿Por qué fue insatisfactorio o satisfactorio el desempeño? 4. ¿Qué motivos pueden justificar ese desempeño? 5. ¿Se asignaron responsabilidades al empleado? 6. ¿Por qué el empleado debe asumir esas responsabilidades? 7. ¿Posee cualidades y deficiencias?. ¿Cuáles?

Análisis complementario

8. ¿Qué tipo de ayuda recibió el empleado? 9. ¿Cuáles fueron los resultados? 10. ¿Requiere entrenamiento?, ¿ya recibió entrenamiento?,

¿Cómo?

Planeación 11. ¿Que otros aspectos de desempeño son notables? 12. ¿Qué plan de acción futuro recomienda para el empleado? 13. Indique, en orden de prioridad, dos sustitutos para el

empleado 14. ¿Hubo cambios de sustitutos en relación con la evaluación

anterior?

Acompañamiento 15. ¿Qué evaluación da a este empleado?, ¿por encima o por debajo del estándar?

16. ¿Este desempeño es características del empleado? 17. ¿Se comunicaron las deficiencias al empleado? 18. ¿Recibió el empleado nuevas oportunidades de mejora?

Taller de personal 11.- Aplicaciones de la evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño sirve como insumo a la planeación de recursos humanos , ayuda

a la organización a decidir quién o quienes deben ser los que deban recibir compensaciones o

a quien desvincular de la organización nos indican fortalezas y debilidades de los empleados y

quienes necesitan entrenamiento.

La evaluación de desempeño tiene varias aplicaciones y propósitos:

Evaluación de desempeño como integradora de las practicas de A.R.H.

12.-Periocidad de la Evaluación de Desempeño

Entre las finalidades principales de la evaluación del rendimiento desempeño se encuentra la

de modificar la actitud de las personas que componen la organización, es por ello, que se debe

hacerla en condiciones normales, no menos de dos evaluaciones, ni más de cuatro.

Dependiendo del tipo de evaluación del desempeño, se sugiere que “en el caso formal, se la

realice anual, semestral o trimestral. En el caso informal podría ser semanal, diaria o

continuamente”.

PROCESO

Admisión de

personas

Aplicación de

personas

Compensación

de personas

Desarrollo de

personas

Mantenimiento

de personas

Monitoreo de

personas

Evaluación de

desempeño

como

elemento

integrador de

las practicas

de R.H.

Localizar personas con características y aptitudes

adecuadas a los negocios de la organización

Indicar si las personas están bien integradas a sus

respectivos cargos y tareas

Indicar si las personas están compensadas y

remuneradas adecuadamente

Indicar las fortalezas y las debilidades, las potencialidades

que se debe ampliar y las deficiencias que se debe corregir

Indicar el desempeño y los resultados alcanzados

por las personas

Proporcionar retroalimentación a las personas sobre

su desempeño y potencialidades de desarrollo

Taller de personal “El proceso de evaluación del desempeño se efectúa de dos maneras: formal e informal. La

evaluación informal se suele realizar en forma cotidiana y la evaluación formal es llevada a

cabo periódicamente aplicando una metodología preestablecida.”

Organización formal.-

Es la organización basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e

integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que

manejan el proceso decisorio. Es la organización planeada; la que está en el papel.

Organización informal.-

Es la organización que emerge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan

posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones que establecen entre sí como

ocupantes de cargos.

La organización informal comprende todos aquellos aspectos del sistema que no han sido

planeados, pero que surgen espontáneamente en las actividades de los participantes, por

tanto, para funciones innovadoras no previstas por la organización formal.

Taller de personal 13.- Conclusión

A través del estudio la evaluación d desempeño del personal mejoraría la eficiencia de los

recursos humanos, cumplen con la consecución y logro de los objetivos

Es así que es posible sugerir un nuevo paradigma de evaluación de desempeño es el que se

considera a esta valiosa herramienta como un método de mejoramiento continuo del personal

de la intuición, destruyendo así el actual paradigma prevaleciente donde la evaluación, con la

mayoría de a veces, es considerado como un instrumento de castigo que desmotiva al

personal.

UN PREFACIO

La tragedia más grande en el mundo no es la destrucción de nuestros recursos naturales, a pesar de que la tragedia es grande. La tragedia verdaderamente grande es la destrucción de nuestros recursos humanos recursos por parte de nuestra incapacidad para aprovechar al máximo nuestras capacidades, que significa que la mayoría de los hombres y las mujeres van a la tumba con su música todavía en ellos. "- Oliver Wendell Holmes

Taller de personal 15.- Bibliografía

Administración de recursos humanos Chiavenato Idalberto.

Administración de personal Reyes Ponce, Agustín.

Gestión de talento humano Chiavenato Idalberto .