Taller de Formación Sindical “Jóvenes del Sector Público y

Trabajo Decente”

Negociación colectiva e importancia del salario en el sector público

Lima, diciembre 10, 2011

Mag. Julio Gamero Requenajgrconsultoria@gmail.com

ÍNDICE

1) Los derechos fundamentales en el trabajo2) La Negociación Colectiva (Definiciones)3) Negociación Colectiva y Distribución del

Ingreso4) La metodología del Índice de Trabajo Decente

(ITD)5) Limitaciones a la negociación colectiva en el

sector público

Los derechos fundamentales en el trabajo

Según la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, 1998:

a) La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva (Convenios núms. 87/98);

b) La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio (Convenios núms. 29 /105);

c) La abolición efectiva del trabajo infantil (Convenios núms. 138/182 , y

d) La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación (Convenios núms. 100 /111).

La Negociación Colectiva

(Definiciones)

Definiciones (1)• El término "negociación colectiva" indica un proceso que permite que las condiciones de trabajo y de empleo se fijen de común acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. En el mundo del trabajo, la negociación colectiva brinda un medio para defender los intereses de los trabajadores y para mejorar las condiciones del nivel de vida.

• La negociación colectiva se concibe en los instrumentos de la OIT como la actividad o proceso encaminado a la conclusión de un contrato o acuerdo colectivo.

Definiciones (2)• El contrato colectivo se define en la Recomendación núm. 91 como:

"todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional”.

Definiciones (3)La negociación colectiva persigue dos objetivos:

•Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente.

•Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados.

Definiciones (4)

•La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro.

•Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el plano nacional.

http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/themes/cb.htm

La Negociación Colectiva y la

distribución del ingreso

La distribución funcional del ingreso• Es la distribución del excedente económico entre ingresos del trabajo, impuestos y beneficios empresariales.

• ¿Cómo se distribuye el excedente entre dichas categorías?

• No es producto de coeficientes técnicos. No es resultado de la economía.• Es resultado de la política: de la capacidad de negociación de cada actor.

• Si hay ganancias de productividad en la economía, los ingresos del trabajo pueden aumentar su participación sin afectar la tasa de ganancia ni la inversión.

La distribución funcional del ingreso• Es la distribución del excedente económico entre ingresos del trabajo, impuestos y beneficios empresariales.

• ¿Cómo se distribuye el excedente entre dichas categorías?• No es producto de coeficientes técnicos. No es resultado de la economía.• Es resultado de la política: de la correlación de fuerzas, de la capacidad de negociación de cada actor.

• Si hay ganancias de productividad en la economía, los ingresos del trabajo pueden aumentar su participación sin afectar la tasa de ganancia ni la inversión.

Distribución del Excedente: entre la reproducción del trabajo y del capital

Limite superior: Cuando las Remuneraciones consumen todo el Excedente. Las Utilidades son cero.

Límite inferior: Cuando las Utilidades consumen todo el Excedente. Las remuneraciones son cero.

Rango de variación del salario de equilibrio distributivo

Cuando la economía crece, el excedente aumenta. Para mantener la proporcionalidad entre el capital y el trabajo, ambas categorías tendrían que crecer, a igual tasa.

12

Distribución del excedente en EEUU

13

14

Distribución del excedente en la UE

14

La metodología del Índice de

Trabajo Decente (ITD)

Definición y Facetas del trabajo decente

La definición del trabajo decente como “oportunidades para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana” abarca expresamente seis facetas[1]:

1. Las oportunidades de trabajo se refieren a la necesidad de que todas las personas que deseen trabajar encuentren empleo, ya que, evidentemente, no puede haber trabajo decente si no se tiene trabajo.

2. La idea de trabajo en condiciones de libertad subraya el principio de que se debe escoger libremente el. Significa, asimismo, que los trabajadores deben tener libertad para afiliarse a las organizaciones sindicales y que no deben sufrir discriminación por ello.

[1] “La medición del trabajo decente con indicadores estadísticos”. Revista Internacional del Trabajo, vol. 122 (2003), núm. 2.

3. El trabajo productivo es esencial para que los trabajadores tengan medios de subsistencia aceptables para sí mismos y para sus familias, así como para que las empresas y los países alcancen el desarrollo duradero y sean competitivos.

4. Con la noción de equidad en el trabajo se enuncia la necesidad que tienen los trabajadores de gozar de un trato justo y equitativo y de oportunidades profesionales del mismo signo. Lleva consigo la ausencia de discriminación en la contratación y en el trabajo y la posibilidad de conciliar de modo equilibrado la actividad laboral con la vida familiar.

5. La seguridad laboral nos recuerda la necesidad de salvaguardar la salud, las pensiones y los medios de vida y de proporcionar la adecuada protección financiera y de otra índole en caso de enfermedad u otras eventualidades.

6. Por último, la dignidad laboral exige que en el trabajo se trate con respeto a los trabajadores y que puedan expresar sus preocupaciones y participar en la adopción de las decisiones referentes a las condiciones en que desempeñan sus tareas.

• Las dos primeras facetas del trabajo decente — las oportunidades de trabajar y la libertad de escoger empleo — se refieren al objetivo de que haya empleos suficientes y de que éstos reúnan unas condiciones mínimas aceptables.

• Las otras cuatro indican hasta qué punto el trabajo existente es «decente» y ha sido aceptado libremente.

Índice que mide el Trabajo Decente desde el puesto de trabajo(1)

•La propuesta plantea, mediante la combinación de indicadores definidos como básicos y complementarios, analizar los diferentes grados de déficit de trabajo decente de toda la población ocupada, para lo cual se ha dividido en dos grupos: asalariados y no asalariados conforme las variables sexo, nivel educativo, edad, actividad económica, etc.

•El procedimiento se realizó tratando de utilizar los datos pertinentes y disponibles que brinda la Encuesta de Hogares y Condiciones de Vida (ENAHO) del INEI del 2008.

•Sin embargo, la ENAHO(2) es insuficiente para obtener toda la información que se requiere para construir un indicador que abarque todas las dimensiones del trabajo decente.

(1) Tomado del documento “Trabajo decente: significados y alcances del concepto. Indicadores propuestos para su medición” Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales-Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social de Argentina.(2)La Encuesta Especializada en Niveles de Empleo del MTPE, contiene adicionalmente preguntas sobre afiliación sindical y asociación colectiva, sin embargo su cobertura en el 2008 fue solamente a Lima Metropolitana.

Considerando estas limitaciones, las variables utilizadas de la base de datos de la ENAHO son las que se muestran a continuación:

Cada una de las variables utilizadas para la construcción del Índice de Trabajo Decente, han sido dicotomizadas, es decir, toman solamente dos valores: “1” si cumple y “0” si no cumple con las condiciones dignas (en este caso aceptables) que se supone debe tener la actividad o trabajo que se realiza.

Una vez definidos los parámetros se construye un indicador final por el cual se establecen 5 niveles en la escala del Índice de Trabajo Decente.

43

213

30

35

5

26

49

21

34

33

15

1

44

22

415 62

Sector público Microempresa Pequeña empresa Mediana y gran empresa

Distribución de los trabajadores asalariados por escalas del ITD según estructura de mercado, 2008 (En porcentaje)

Nivel 5

Nivel 4

Nivel 3

Nivel 2

Nivel 1

48.2

31.2

13.6

2.2

35.1

48.7

25.0

5.2

16.6

15.5

40.2

42.1

3.9

18.2

43.0

0.7

3.0

7.5

Sector público

50 a más trab.

10 a 49 trab.

2 a 9 trab.

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5

Distribución de los trabajadores asalariados por escalas del ITD según estructura de mercado, 2010 (En porcentaje)

Trabajo Decente en el sector público

715

2947 44

26

56

61

50

36 41

50

2417 13 9 9

15

12 7 7 8 7 8

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5 Total

Distribución de los trabajadores asalariados por rangos de edad según gradación del Índice de

Trabajo Decente, 2008(En porcentaje)

14 a 24 25 a 44 45 a 54 55 a más

9% 15%28%

48% 45%

58%

64%54%

38% 37%

20%

15% 13% 8% 11%13% 6% 6% 7% 6%

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5

Distribución de los trabajadores asalariados por rangos de edad según gradación del Índice de

Trabajo Decente, 2010(En porcentaje)

14 a 24 25 a 44 45 a 54 55 a más

Trabajo Decente por rangos de edad

Limitaciones a la negociación

colectiva en el sector público

Algunos problemas para los procesos de negociación colectiva en el sector público (1)

1) Ausencia de línea de carrera y pervivencia de modalidades contractuales distintas al contrato indefinido/ indeterminado.

2) Restricciones de manejo presupuestario definidas en los Ministerios de Economía o Hacienda.

3) Aumentos “encubiertos” que no se incorporan a la remuneración básica con lo cual la pensión esperada es sumamente baja.

4) Ausencia de autonomía de parte de las entidades públicas. No negocian, aplican directivas.

Algunos problemas para los procesos de negociación colectiva en el sector público (2)

5) Segmentación de organizaciones sindicales en función a la modalidad contractual prevaleciente entre los trabajadores.

6) En el caso del Perú, los Laudos Arbitrales se han convertido en el instrumento que permite la conclusión de un convenio colectivo.