Supuestos gerenciales sobre la naturaleza humana Psicologa Comercial Hctor Julio Reyes Sophie de Len Judith Lucas87863 88673 4/Junio/2012

INTRODUCCIN

A travs del estudio de la administracin, de las formas correctas de dirigir alguna empresa, de las maneras y requisitos necesarios, podemos encontrar los mtodos correctos de dirigir un personal con diversas personalidades y diferentes metas, con el propsito de llevar a la empresa a su mayor productividad. Esto es precisamente los temas que abarca el siguiente documento, nos detalla los supuestos y motivaciones que pueden ser aplicadas a diferentes personas y a sus diferentes maneras de pensar, actuar y responder a los estmulos brindados por nosotros como dirigentes de alguna entidad econmica. Muchos investigadores han dedicado sus vidas o por lo menos gran parte de ella a estudiar la conducta humana, para determinar cules grupos pueden ser creados para as dividir a los empleados de acuerdo a sus motivaciones en ellos. Estos grupos o pendiente por la que se desva el deseo del hombre son: Supuestos racionales-econmicos, Supuestos sociales, Supuestos de autoactualizacin. Cada uno de ellos anteriormente mencionados y sus respectivas definiciones y caractersticas sern expuestas unas pginas ms adelante por lo que es de fundamental importancia tener estos conocimientos relacionados con aplicar la Psicologa al ambiente Comercial en este caso al rea de trabajo especficamente a la parte motivacional.

SUPUESTOS GERENCIALES SOBRE LA NATURALEZA HUMANA

La conducta humana es el resultado complejo de nuestras intenciones, de la forma como percibimos una situacin inmediata y de los supuestos o creencias que tenemos sobre una situacin y sobre la gente que est en ella. Para entender cmo funcionan las organizaciones, es necesario primero entender cmo funcionan las personas que estn en ellas, es de vital importancia para esto estudiar los supuestos que se han formulado como lo son los incentivos, premios y otras cosas que tienen que ver con el personal. Esta rea de la psicologa organizacional est ntimamente ligada con la tradicin, en psicologa social, de estudiar cmo la gente percibe determinadas situaciones, cmo les atribuye causalidad en un esfuerzo por hacer que cada situacin sea verdaderamente significativa y como las actitudes y valores personales, que tambin influyen en esas percepciones y atribuciones. Wrightsman ha tratado de medir seis dimensiones de lo anteriormente dicho las cuales ha llamado filosofa de la naturaleza humana: 1. La medida en que consideremos que la gente es digna de confianza. 2. La medida en que creamos que la gente es altruista o egosta. 3. La medida en que consideremos a la gente independiente y con confianza en su relacin en s mismo versus la gente dependiente y conformista. 4. La medida en que consideremos que la gente tiene fuerza de voluntad y racionalidad versus la gente controlada por fuerzas irracionales externas o internas. 5. La medida en que consideremos que la gente tiene ideas, percepciones y valores diferentes versus las mismas percepciones, valores, etc. 6. La medida en que consideremos que la gente es simple versus que las personas sean organismos muy complejos. A la vez examinaremos tres de los ms importantes conjuntos de supuestos que han tenido ms influencia en el pensamiento gerencial, examinaremos la evidencia cientfica dada por la investigacin y trataremos de determinar las implicaciones que tienen para el comportamiento gerencial: 1) Supuestos racionales-econmicos 2) Supuestos sociales 3) Supuestos de autoactualizacin

SUPUESTOS RACIONALES-ECONMICOS

La naturaleza humana es racional-econmica derivada de la filosofa del hedonismo, que sostiene que la gente acta para aumentar su propio inters. Podemos formular los siguientes supuestos de acuerdo a esta forma de pensar: a. A los empleados los motiva esencialmente el incentivo econmico y por lo general hacen cualquier cosa que les asegure mayor ganancia de tipo econmico. b. Como los incentivos econmicos estn bajo el control de la organizacin, el empleado es esencialmente un agente pasivo a quien la organizacin debe manipular, motivar y controlar. c. Los sentimientos son, por definicin, irracionales, y por tanto, hay que evitar que estos interfieran con la tendencia-calculadora irracional, de la persona, de trabajar por su propio beneficio. d. Las organizaciones pueden y deben disearse en tal forma que los sentimientos de la gente, y por consiguiente, sus caractersticas ms imprevisibles, se pueden neutralizar y controlar. Por otro lado Douglas McGregor explicit otros supuestos que este llamo la Teora X, los cuales recitan de la siguiente forma: e. La gente es perezosa por naturaleza y, por tanto, se le tiene que motivar con incentivos externos. f. Como los fines naturales que la gente persigue no son siempre los mismos de la organizacin, se tienen que controlar con fuerzas externas para asegurar que la gente trabajen hacia el logro de fines organizacionales. g. La gente es bsicamente incapaz de ejercer autodisciplina y autocontrol en razn de sus sentimientos irracionales. h. Sin embargo, a la gente se le puede dividir en dos grupos: 1. Aquellos de quienes se puede decir que los supuestos anteriormente mencionados son validos y 2. Aquellos que pueden ejercer automotivacin y autocontrol y que no se dejan dominar por sus sentimientos. Estos ltimos son los que deben asumir la responsabilidad de manejo que los otros no asumen. Podemos concluir que los supuestos racionales-econmicos clasifican a los seres humanos en dos grupos: 1. Aquellos a quienes no se les puede tener confianza, les motiva solamente el dinero, y son calculadores. 2. Aquellos que son dignos de confianza, estn mucho ms motivados y constituyen una elite moral que debe organizar y manejar las masas. SUPUESTOS SOCIALES

Los estudios Hawthorne demostraron dramticamente que para el trabajador ser aceptado y tener buenas relaciones con sus compaeros de trabajo tiene ms importancia que el incentivo econmico que la organizacin le pueda ofrecer. Los estudios de Hawthorne fueron uno de los factores ms importantes en la reedificacin del psiclogo industrial como psiclogo socioindustrial. Los Estudios Hawthorne: El fin era determinar el efecto que tenan las condiciones laborales. Las variables fueron; la duracin de la jornada laboral, nmero y duracin de los descansos, iluminacin, almuerzos gratis, etc. Se encontr que con CADA CAMBIO que introducan, aumentaba la produccin. Cuando decidieron volver a los trabajadores a su lugar normal, se encontraron que hasta en su lugar normal de trabajo la produccin sigui aumentando. La razn que le atribuyeron los investigadores fue que los trabajadores haban desarrollado una moral muy alta durante el experimento y por eso aumentaron su productividad. Esto fue porque el grupo senta que era un grupo especial, las relaciones entre las personas del grupo y el supervisor fueron buenas y el contacto social hicieron que la atmsfera de trabajo fuera mucho ms agradable. Elton Mayo y sus colegas del grupo Hawthorne desarrollaron una perspectiva diferente sobre la naturaleza humana, una que puede articular bajo los siguientes supuestos: 1. Las necesidades sociales son el principal motivador de la conducta humana, y las relaciones interpersonales son las que dan origen al sentido de identidad. 2. Como resultado de la mecanizacin que trajo la revolucin industrial, el trabajo ha perdido mucho de su significado intrnseco, significado que se tiene que buscar ahora en las relaciones sociales que se dan en l. 3. Los empleados responden mas ahora a las fuerzas sociales de los grupos que se conforman que a los incentivos y controles de la empresa. 4. Los empleados responden a la empresa en la medida en que un supervisor puede suplicar sus necesidades de pertenencia, aceptacin y sentido de identidad. Los estudios del Instituto Tavistock: Investigaron los efectos que podra traer un cambio tecnolgico en la industria minera, es decir la instalacin de mquinas para la excavacin y recoleccin de carbn. Antes de introducir la maquinaria, estas tareas eran realizadas por pequeos grupos de 2 a 8 personas que trabajaban en equipos de forma independiente y eran completamente autnomos, y a cada equipo se le asignaba una seccin de la mina. La caracterstica principal de estos grupos es que el lder de cada equipo seleccionaba a sus miembros en base a una compatibilidad mutua; por ende, se desarrollaban altos lazos emocionales de confianza, respaldo y responsabilidad dentro del grupo. Cuando se instal el equipo mecnico, se necesitaba una estructura de grupo muy diferente a la que se usaba antes. Ahora, los grupos consistan de 40 a 50 personas y UN solo supervisor, se perdi toda la dinmica de grupo que se tena previo a la

instalacin de la mquina. Esto no slo llevo a que se cortaran los lazos que caracterizaban a los grupos pequeos, sino que al haber diferentes tareas se generaron diferencias de status debido al prestigio diferencial asociado con cada tipo de tarea. Los trabajadores sentan que no podan desahogarse con sus compaeros, y eso los llev a sentirse fuera de lugar asociado con una prdida de identidad y un sentido de indiferencia; se dice que la organizacin formal impidi que se formen grupos informales que pudieran satisfacer las necesidades emocionales de cada persona. La introduccin de esta nueva forma de trabajo tambin afecto a la parte empresarial de la industria, al aumentar el nmero de trabajadores por supervisor, le era ms difcil el control y la supervisin del trabajo, por lo tanto se presentaron problemas que tenan que ver con la cantidad y calidad de trabajo realizado. Al encontrarse con estos resultados, hubo una reorganizacin que estaba orientada a satisfacer las necesidades sociales y emocionales; como herramientas para esta reorganizacin fueron: La cooperacin. Oportunidad de crecimiento dentro del grupo. Generar diferentes roles dentro del grupo acordes a las facultades singulares de cada persona. Otorgarle ms autonoma a los grupos. Estmulos al trabajo grupal para integrar las agrupaciones.

A medida que se avanzaba hacia la automatizacin, apareca gradualmente un nuevo tipo de cultura laboral y nuevos tipos de habilidades gerenciales, tomando en cuenta la importancia que tiene la organizacin informal y buscando la manera de hacerla jugar a favor de los fines empresariales. Se busco integrar a la persona con la mquina, a esto se le llama sistema sociotcnico y como su nombre lo dice, busca el equilibrio entre el sistema tcnico y el sistema social.

Implicaciones de los descubrimientos Los trabajadores traen consigo al trabajo necesidades emocionales que se manifiestan en las agrupaciones informales, y esas agrupaciones generan sentimientos y normas que influyen verdaderamente en la forma que se realiza el trabajo. Mayo concluy por las entrevistas que tuvo con los trabajadores que la vida industrial le haba robado al trabajo todo su significado y haba frustrado las necesidades sociales bsicas de los trabajadores. Los sentimientos de los trabajadores circulaban alrededor de la falta de identidad y sentimiento de alienaje dentro de la propia empresa; es as como surgieron los siguientes supuestos: Las necesidades sociales son el principal motivador de la conducta humano. Las relaciones interpersonales son las que dan el sentido de identidad. Con la mecanizacin se ha perdido el significado intrnseco del trabajo, y ahora ese significado se tiene que buscar en las relaciones sociales. Los empleados responden ms a las fuerzas sociales que a los incentivos de la empresa. Los empleados responden a la empresa en la medida que su supervisor pueda satisfacer sus necesidades de pertenencia, aceptacin y sentido de identidad.

Estrategia General Implcita La empresa no debe limitar su atencin a la tarea que se va a realizar, sino que tambin debe prestar atencin a las necesidades de las personas que la realizan. En vez de preocuparse por controlar y dirigir, la empresa debe concentrarse en las necesidades de aceptacin, pertenencia e identidad. La empresa debe aceptar la existencia real de los grupos de trabajo y empezar a pensar en incentivos de equipo en vez de incentivos individuales. En vez de planear, organizar y dirigir; el dirigente empresarial debe convertirse en el intermediario entre los empleados y los altos niveles de mando; escuchando y tratando de entender las necesidades y sentimientos de sus subordinados. LOS SUPUESTOS DE AUTO-REALIZACIN Mayo argumenta que se perdi el aspecto social del trabajo, y esto dispara el movimiento de varios psiclogos para argumentar la motivacin. Mc. Gregor, Argyris y Maslow entre otros argumentaban que el trabajador se alienaba porque el trabajo no le permita utilizar sus capacidades y habilidades en forma madura y productiva. Esto dio pie a que Mc.Gregor desarrolle una nueva teora sobre la naturaleza humana Teora Y: Las motivaciones humanas se rigen por una jerarqua, empezando por las ms bsicas a las ms complejas. Necesidades fisiolgicas bsicas. Necesidades de supervivencia, proteccin y seguridad. Necesidades sociales. Necesidades de auto-satisfaccin. Necesidades de auto-realizacin.

Estrategia General Implcita Hacer que el trabajo sea intrnsecamente ms interesante y ms significativo para el trabajador pueda sentirse orgulloso e importante por lo que hace. Darle la oportunidad al empleado de utilizar su motivacin en beneficio de los objetivos o propsitos de la organizacin. Se debe tratar de generar un intercambio de oportunidades para lograr premios intrnsecos por la alta calidad del trabajo realizado y por la creatividad demostrada; lo cual llevar a una participacin ms moral.

CONCLUSIN

Podemos determinar que el ser humano necesita motivo por el cual hacer las cosas, es esta la razn por la que al rea laboral tambin se ha visto bien aplicar motivaciones que en la administracin podemos llamar supuestos. Ahora bien; supuestos racionales-econmicos, supuestos sociales o supuestos de autoactualizacin, A cul de ellos ha de corresponder un individuo? Esto depender total y completamente de los intereses que ste tenga, lo cual a la vez lo define como persona y determina quin es y qu es lo que realmente busca en la vida; ya cuando sabemos esto de un empleado es fcil motivarle para que hacer su mejor esfuerzo de manera armnica en su labor, puesto que puede brindrsele aquello que anhela o desea conseguir. Esto es realmente lo vital en un rea laboral, aplicar la psicologa a cada individuo para obtener los mejores resultados, sabiendo que no somos alguna clase de robot programado para hacer lo que se nos mande sino que todo trabajador tiene su razn para trabajar y sus ilusiones y sueos que desea obtener.