SUNAT - Trabajo
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“AÑO DE LA INVERSIÓN PARA EL DESARROLLO RURAL Y LA SEGURIDAD ALIMENTARIA” DERECHO ADMINISTRATIVO ESCUELA PROFESIONAL DE LA FACULTAD DE DERECHO ALUMNOS ARROYO URIARTE, Carlos Fabián GUERRERO ORTIZ, Teresa Yazmín LLÚNCOR MEJÍA, Anahí ROMÁN GRANDA, Liliana SEGURA YANCUL, Mirian VILCHEZ ASALDE, Marjorie DOCENTE CASTELLAS, Ruperto CICLO – SECCIÓN IV – A | 2013 – II TEMA Régimen Laboral de la SUNAT
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“AÑO DE LA INVERSIÓN PARA EL DESARROLLO RURAL Y LA SEGURIDAD ALIMENTARIA”
DERECHO ADMINISTRATIVOESCUELA PROFESIONAL DE LA FACULTAD DE DERECHO
ALUMNOS
ARROYO URIARTE, Carlos Fabián
GUERRERO ORTIZ, Teresa Yazmín
LLÚNCOR MEJÍA, Anahí
ROMÁN GRANDA, Liliana
SEGURA YANCUL, Mirian
VILCHEZ ASALDE, Marjorie
DOCENTE
CASTELLAS, Ruperto
CICLO – SECCIÓN
IV – A | 2013 – II
TEMA
Régimen Laboral de la SUNAT
PIMENTEL, Diciembre - 2013
DEDICATORIA
Este trabajo, va dirigido a los seres que deseen ser verdaderos seres humanos, que
encuentren las aptitudes internándose en ellos mismos; y que sepan comprender
quiénes son, qué son y para qué existen.
Este trabajo contiene información que esperamos sea útil en la formación de otros
estudiantes de derecho como nosotros.
Deseando, no cometer errores. Esperamos su benevolente calificación para con
nosotros, alumnos emprendedores, que tratamos de ser perfectibles más no
perfectos, porque pertenecemos a la evolución constante.
Atte. Los alumnos
AGRADECIMIENTO
El agradecimiento, no solo consiste en decir ‘gracias’, implica demostrarlo con acciones
de superación, poniendo en manifiesto nuestro total potencial.
Dicha satisfacción la obtenemos de aquellas personas que aportan en cada comentario
vertido, su puntual y rescatable apreciación; por lo tanto esas gracias verbales van para
ellos: nuestros padres, y los seres que consideramos amigos.
Gracias a todas esas personas, que no son muchas, pero son; haremos todo lo posible
por no ser infieles a ese compromiso.
Debemos rescatar que Ud. también ayuda de forma directa, porque su imperiosa
técnica del no conformismo nos da un soplo para alcanzar el objetivo.
‘Gracias’.
Atte. Los alumnos
SUNAT
1. ORIGEN
La Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria –
SUNAT, de acuerdo a su Ley de creación N° 24829, Ley General aprobada por
Decreto Legislativo Nº 501 y la Ley 29816 de Fortalecimiento de la SUNAT.
Es un organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Economía y
Finanzas, cuenta con personería jurídica de derecho público, con patrimonio
propio y goza de autonomía funcional, técnica, económica, financiera,
presupuestal y administrativa que, en virtud a lo dispuesto por el Decreto
Supremo N° 061-2002-PCM, expedido al amparo de lo establecido en el numeral
1 del artículo 13° de la Ley N° 27658, ha absorbido a la Superintendencia
Nacional de Aduanas, asumiendo las funciones, facultades y atribuciones que por
ley, correspondían a esta entidad.
Tiene domicilio legal y sede principal en la ciudad de Lima, pudiendo establecer
dependencias en cualquier lugar del territorio nacional.
2. FINALIDAD
Administrar, aplicar, fiscalizar y recaudar los tributos internos del Gobierno
Nacional, con excepción de los municipales, desarrollar las mismas funciones
respecto de las aportaciones al Seguro Social de Salud (SALUDE) y a la Oficina de
Normalización Previsional (ONP), facultativamente, respecto de obligaciones no
tributarias de ESSALUD y de la ONP, que de acuerdo a lo que por convenios
interinstitucionales se establezca. Además está encargada para dictar normas en
materia tributaria, aduanera y de organización interna.
Implementar, inspeccionar y controlar la política aduanera en el territorio
nacional, aplicando, fiscalizando, sancionando y recaudando los tributos y
aranceles del gobierno central que fije la legislación aduanera y los tratados y
convenios internacionales. También facilita las actividades aduaneras de
comercio exterior.
Inspeccionar el tráfico internacional de personas y medios de transporte; y
desarrollar las acciones necesarias para prevenir y reprimir la comisión de delitos
aduaneros y tráfico ilícito de bienes.
Proponer al Ministerio de Economía y Finanzas la celebración de acuerdos y
convenios internacionales referidos a materia tributaria y aduanera y participar
en la elaboración de los proyectos de dichos acuerdos y convenios
3. MISIÓN
Promover el cumplimiento tributario y aduanero mediante su facilitación, el
fortalecimiento de la conciencia tributaria y la generación de riesgo; a través de
la gestión de procesos integrados, el uso intensivo de tecnología y con un equipo
humano comprometido, unificado y competente que brinde servicios de
excelencia.
4. FUNCIONES Y ATRIBUCIONES DE LA SUNAT
La Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria
(SUNAT) ejercerá las funciones respecto de las aportaciones al Seguro Social de
Salud (ESSALUD) y a la Oficina de Normalización Previsional (ONP), a las que hace
referencia la Norma II del Título Preliminar del Texto Único Ordenado del Código
Tributario, aprobado por el Decreto Supremo Nº 135-99-EF.
La SUNAT también podrá ejercer facultades de administración respecto de otras
obligaciones no tributarias de ESSALUD y de la ONP, de acuerdo a lo que se
establezca en los convenios interinstitucionales correspondientes.
GRATIFICACIÓN
1. MARCO LEGAL
De acuerdo a nuestro marco legal vigente las gratificaciones por fiestas patrias y
la festividad de navidad se encuentran reguladas por su norma matriz o nuclear
la Ley N° 27735 – Ley que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los
Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad;
por su Reglamento el Decreto Supremo N° 005-2002-TR – Normas
Reglamentarias de la Ley que Regula el Otorgamiento de Gratificaciones para
Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad;
con posterioridad en el año 2009 se dicta la Ley N° 29351 – Ley que Reduce
Costos Laborales a los Aguinaldos y Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad
y su Reglamento el Decreto Supremo N° 007-2009-TR , marco legal destinado a
ser aplicado para las gratificaciones por fiestas patrias y navidad de los años 2009
y 2010 y finalmente el domingo 19 de junio del año 2011 aparece publicada en el
Diario Oficial El Peruano la Ley N° 29714 – Ley que prorroga la vigencia de la ley
Nº 29351, ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por
fiestas patrias y navidad, hasta el 31 De Diciembre De 2014, normatividad que se
aplicara bajo los criterios y alcances de la Ley N° 29351 a las gratificaciones de
fiestas patrias y navidad de los años 2011, 2012, 2013 y 2014 respectivamente.
2. FINALIDAD
La gratificación, que está concebida como un beneficio social, tiene como fin
primordial o básico otorgar un aditivo remunerativo o ingreso adicional al
trabajador para las festividades de fiestas patrias y navidad, en el entendido de
que la celebración de dichos eventos tradicionalmente acarrean un gasto
adicional al trabajador en vista de las actividades de recreación que se llevan a
cabo tales como viajes, excursiones, compras, entre otros, lo que representa un
gasto adicional para el trabajador, de lo que se desprende que la suma percibida
por dicho concepto coadyuva a enfrentar este incremento en el gasto del
trabajador; asimismo conviene recordar que las gratificaciones dentro de su
evolución en el derecho laboral fueron entregadas en primer lugar por propia
iniciativa o voluntad del empleador, sin que existiera norma imperativa que lo
obligara, posteriormente este beneficio social que se abonó inicialmente como
observamos voluntariamente se fue extendiendo en su otorgamiento o entrega a
través de la costumbre, que como recordamos constituye fuente del derecho del
trabajo, para finalmente en los tiempos modernos recalar en la ley e insertarse
en el derecho positivo por medio de su inclusión en el marco legal, a partir de lo
cual se convierte en un derecho laboral o beneficio social de exigencia
obligatoria por parte del trabajador hacia su empleador al incorporarse en la
legislación imperativa en materia laboral.
3. ÁMBITO DE APLICACIÓN
La aplicación de la precitada normatividad sobre gratificaciones legales tiene
como destinatarios a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, comprendiendo a los trabajadores contratados a plazo indeterminado o
indefinido; a los trabajadores contratados mediante contratos sujetos a
modalidad, temporales, a plazo fijo o determinado y los trabajadores
contratados en régimen de tiempo parcial; asimismo tiene derecho al citado
beneficio los socio-trabajadores de las cooperativas de trabajadores. De lo que se
desprende que estarían fuera de los alcances de este beneficio social de las
gratificaciones entre otros los contratos civiles de locación de servicios, por ende
los locadores; los que prestan servicios de forma autónoma o independiente
como los prestadores de servicios por recibos por honorarios y los que prestan
servicios bajo la ley N° 28518 – Ley de modalidades formativas laborales
4. REQUISITOS PARA LA PERCEPCIÓN DE LA GRATIFICACIÓN ORDINARIA
Para tener derecho a la gratificación ordinaria es requisito que el trabajador se
encuentre laborando en la oportunidad en que corresponde percibir el beneficio,
por ende el derecho a las gratificaciones ordinarias se origina siempre que el
trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o
diciembre, respectivamente.
Considerándose de forma excepcional como tiempo efectivamente laborado los
siguientes supuestos:
a) El descanso vacacional
b) La licencia con goce de remuneraciones
c) Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y
que originan el pago de los subsidios
d) El descanso por accidente de trabajo que éste remunerado o pagado con
subsidios de la seguridad social
e) Aquellos que sean considerados por ley expresa como laborados para todo
efecto legal
5. MONTO DE LAS GRATIFICACIONES
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que
perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio,
para este efecto, se considera como remuneración, a la remuneración básica y a
todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea el origen o la
denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se
excluyen los conceptos contemplados en el artículo 19° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 650 – Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios.
6. REMUNERACIÓN COMPUTABLE PARA LAS GRATIFICACIONES
Se considera remuneración regular aquella percibida mensualmente por el
trabajador, en dinero o en especie, para el caso de las remuneraciones
principales y variables, se aplicará lo dispuesto en el artículo 17° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR, considerando los
períodos establecidos en el punto 3.4 de la norma reglamentaria.
En el caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o
invariable se considera regular cuando el trabajador lo ha percibido cuando
menos tres meses en el período de seis meses, computable para el cálculo de la
gratificación correspondiente, no se considera como remuneración computable
los conceptos regulados en el artículo 19° del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 650 – Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, haciendo
hincapié la norma que la remuneración computable para las gratificaciones de
Fiestas Patrias y Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre,
respectivamente, de otro lado en cuanto al tiempo de servicios determinada la
remuneración computable, las gratificaciones de fiestas patrias y navidad se
calculan por los períodos de enero-junio y julio-diciembre, respectivamente.
Las gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneración íntegra si el
trabajador ha laborado durante todo el semestre, y se reducen
proporcionalmente en su monto cuando el período de servicios sea menor y
finalmente el tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada
mes calendario completo laborado en el período correspondiente, los días que
no se consideran tiempo efectivamente laborado se deducirán a razón de un
treintavo de la fracción correspondiente.
7. REQUISITOS PARA LA GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL Y GRATIFICACIÓN
TRUNCA
En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses laborados en el
periodo correspondiente, percibirá la gratificación en forma proporcional a los
meses laborados, debiendo abonarse en la quincena de julio y diciembre como
las gratificaciones ordinarias; considerándose como gratificación trunca si el
trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponde
percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre
correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los
meses efectivamente trabajados, en tal sentido tal como lo señala y precisa la
norma reglamentaria:
a) El derecho a la gratificación trunca se origina en el momento del cese del
trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios.
b) El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los
meses completos laborados en el período en el que se produzca el cese. Se
entiende por período a lo establecido en el punto 3.3 de la norma
reglamentaria.
c) La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se
produjo el cese, y se determina conforme lo establece el punto 3.1 de la
norma reglamentaria.
d) La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios
sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.
8. REMUNERACIÓN REGULAR Y REMUNERACIÓN IMPRECISA PARA EL PAGO DE
LAS GRATIFICACIONES
Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el
trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u
otros motivos, tratándose de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa,
se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha
percibido, cuando menos, en alguna oportunidad en tres meses durante el
semestre correspondiente, para su incorporación a la gratificación se suman los
montos percibidos y el resultado se divide entre seis, asimismo el monto de las
gratificaciones para los trabajadores de remuneración imprecisa, se calculará en
base al promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses
anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda.
9. OPORTUNIDAD DEL PAGO DE LA GRATIFICACIÓN
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de julio y diciembre,
respectivamente. Siendo indisponible dicho plazo para ambas partes, de lo que
se desprende que no es viable el pago fraccionado o por tramos de dicho
beneficio laboral sea por acuerdo individual o pacto colectivo con el sindicato e
incluso adelantar o postergar su pago.
10. INCOMPATIBILIDAD DEL PAGO DE LA GRATIFICACIÓN CON OTROS BENEFICIOS
ANALOGOS
La percepción de la gratificación regulada en la presente normatividad, es
incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que
con igual o diferente denominación, se reconozca al trabajador, en cumplimiento
de disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo
caso deberá otorgarse el que sea más favorable al trabajador.
11. TRATAMIENTO DE LAS GRATIFICACIONES EN ALGUNOS REGIMENES LABORALES
ESPECIALES
Podemos observar que el tratamiento del beneficio social de la gratificación
tiene un enfoque particular en algunos regímenes laborales especiales, así
tenemos:
a) Dentro del régimen laboral especial de las MYPES, el trabajador de la Micro
Empresa no tiene derecho al pago de gratificaciones legales, en tanto el
trabajador de la Pequeña Empresa tiene derecho a percibir gratificaciones
legales siendo esta equivalente a media remuneración cada una.
b) Dentro del régimen laboral especial de Construcción Civil, los trabajadores
perciben gratificación por fiestas patrias equivalente a 40 jornales básicos y se
abona en razón a 1/7 por mes calendario completo de labor del período
respectivo y gratificación por navidad equivalente a 40 jornales básicos y se
abona en razón a 1/5 por mes calendario completo del período respectivo,
como se observa el computo de los períodos no se computan por semestres a
diferencia del régimen laboral común y la otra particularidad es que el abono
o pago de dicho beneficio se produce una semana antes de la celebración de
las fiestas patrias y navidad a diferencia del régimen laboral común que es en
la quincena de julio y diciembre.
c) Dentro del régimen laboral especial Agrario, los trabajadores agrarios
perciben gratificaciones por fiestas patrias y navidad con la salvedad de que
estas se encuentran incorporadas o incluidas en la remuneración diaria
conjuntamente con la CTS, por ende la percepción de las gratificaciones no se
percibe en la quincena de julio y diciembre, si no al momento del abono de la
remuneración diaria.
d) Dentro del régimen laboral especial de los Trabajadores del Hogar, tienen
derecho a percibir las gratificaciones legales, tanto en la quincena de julio
como de diciembre en forma similar al régimen laboral común con la salvedad
que el monto de cada una de las mencionadas gratificaciones es el
equivalente al 50% de su remuneración mensual.
e) Dentro del régimen laboral especial de los Artistas, estos perciben las
gratificaciones de julio y diciembre durante la quincena de los citados meses
bajo los alcances del régimen laboral común, con la salvedad de que el
empleador por cada uno de los seis meses anteriores al 15 de julio y al 15 de
diciembre debe depositar 1/6 de la remuneración mensual en la cuenta
individual del artista administrada por el Fondo de Derechos Sociales del
Artista, que es una entidad administrada por ESSALUD, que es la encargada de
recaudar y pagar los beneficios sociales dentro de los cuales se encuentran las
gratificaciones. De donde se desprende que el pago de las gratificaciones no lo
hace efectivo directamente el empleador sino el Fondo de Derechos Sociales
del Artista.
12. SANCIÓN FRENTE AL INCUMPLIMIENTO EN EL PAGO DE LAS GRATIFICACIONES
El Decreto Supremo N° 019-2006-TR – Reglamento de la Ley General de
Inspección de Trabajo establece dentro de las infracciones en materia de
relaciones laborales concretamente en el artículo 24° numeral 4 como infracción
grave en materia de relaciones laborales no pagar u otorgar íntegra y
oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen
derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por
convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción a los mismos en
fraude a la ley, entendiéndose de la redacción de la misma que estarían
incorporadas las gratificaciones como beneficio laboral, de donde se desprende
que el no pago de las gratificaciones se considera como infracción grave en
materia de relaciones laborales y por ende el empleador que incurra en dicho
supuesto será pasible de una sanción pecuniaria a través de la imposición de una
multa, bajo los parámetros del artículo 48° de la referida norma, esto es la
gravedad de la sanción y el número de trabajadores afectados.
13. CONTENIDO DE LA LEY N° 29351 – LEY QUE REDUCE LOS COSTOS LABORALES A
LOS AGUINALDOS Y GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD
Como consecuencia de la grave crisis económica y financiera mundial que se
desencadeno el año 2008, como una suerte de paliativo frente a los efectos que
esta pudo tener en nuestro país se tomó la postura de dictar una normatividad
que permitiera que los trabajadores contaran con un mayor poder adquisitivo
que les facilitara enfrentar cualquier contingencia o embate de la crisis en
referencia, es en dicho contexto o coyuntura que se expidió la Ley N° 29351 –
Ley que Reduce Costos Laborales a los Aguinaldos y Gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad, precisamente con el ánimo que los aportes a ESSALUD y las
retenciones por concepto de pensiones, sea el sistema público de pensiones –
ONP o el sistema privado de pensiones – AFP se destinen en su integridad a ser
entregados al trabajador, repercutiendo ello en un incremento de los ingresos
del mismo. En tal sentido la norma en mención incorporó dentro de la Ley N°
27735 la figura de la inafectación de las gratificaciones por fiestas patrias y
navidad, precisándose que estas no se encuentran afectas a aportaciones,
contribuciones, ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros
descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador, incluyéndose
dentro de esta nueva propuesta a los aguinaldos de los servidores del régimen
laboral público, asimismo se precisa que los aportes a ESSALUD serán abonados a
los trabajadores bajo la modalidad de Bonificación Extraordinaria de carácter
temporal no remunerativo ni pensionable y finalmente que tratándose de una
norma de carácter temporal por la coyuntura mencionada de la crisis económica
y financiera mundial esta se aplicara para las gratificaciones de julio y diciembre
de los años 2009 y 2010, en vista que la misma norma señala que esta regirá
hasta el 31 de diciembre del año 2010.
14. CONTENIDO DEL DECRETO SUPREMO N° 007-2009-TR – REGLAMENTO DE LA
LEY N° 29351, QUE REDUCE COSTOS LABORALES A LOS AGUINALDOS Y
GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD
En vista de que la redacción genérica de la Ley N° 29351, motivo una serie de
vacíos y lagunas sobre algunos puntos no tratados en dicha normatividad hubo la
necesidad de dictar una normatividad reglamentaria a fin de aclarar algunas
dudas que se habían presentado, en tal sentido el Decreto Supremo N° 007-
2009-TR – Reglamento de la Ley N° 29351, Que Reduce Costos Laborales a los
Aguinaldos y Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, siendo los alcances de
la citada normatividad los siguientes: en primer lugar, que la excepción a la
inafectación incluye a las retenciones por concepto de impuesto a la renta, a los
descuentos autorizados por el trabajador y no a los establecidos por ley y alcanza
también a los descuentos autorizados por mandato judicial; en segundo lugar,
que las gratificaciones proporcionales, que se paguen con motivo de ceses
producidos a partir de la entrada en vigencia de la Ley N° 29351 se encuentran
también dentro del criterio de inafectación promovido por la citada
normatividad; en tercer lugar, en caso de Convenios de Remuneración Integral
regulado en el artículo 8° del TUO del Decreto Legislativo N° 728 – Ley de
Productividad y Competitividad Laboral –, aprobado por Decreto Supremo N°
003-97-TR, también les alcanza la inafectación a la parte proporcional que
corresponda a las gratificaciones por fiestas patrias y navidad, desde la entrada
en vigencia de la nueva normatividad; en cuarto lugar, que el pago de la
Bonificación Extraordinaria en caso de cese del trabajador debe pagarse junto
con la gratificación proporcional respectiva; en quinto lugar, el monto de la
Bonificación Extraordinaria equivale al aporte a ESSALUD que hubiese
correspondido efectuar al empleador por concepto de julio y diciembre, en caso
de trabajadores cubiertos por una Entidad Prestadora de Salud, la Bonificación
Extraordinaria equivale al 6.75% del aporte al ESSALUD que hubiese
correspondido efectuar al empleador por concepto de gratificaciones de julio y
diciembre; en sexto lugar, que la inafectación a las gratificaciones reguladas por
la presente normatividad es de aplicación a los regímenes laborales especiales de
origen legal y colectivo y finalmente que las gratificaciones que hubiesen sido
pagadas antes de la entrada en vigencia de la presente ley no se encuentran
dentro de los alcances de inafectación prevista en la citada normatividad.
15. CONTENIDO DE LA LEY N° 29714 – LEY QUE PRORROGA LA VIGENCIA DE LA LEY
29351, LEY QUE REDUCE COSTOS LABORALES A LOS AGUINALDOS Y
GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD HASTA EL 31 DE
DICIEMBRE DE 2014
El domingo 19 de junio del año 2011 apareció publicada en el Diario Oficial El
Peruano la Ley N° 29714 - Ley Que Prorroga La Vigencia De La Ley 29351, Ley que
Reduce Costos Laborales a los Aguinaldos y Gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad, Hasta El 31 De Diciembre De 2014, norma mediante la cual en artículo
único se dispone la modificación del artículo 4° de la Ley N° 29351 en el sentido
de prorrogar la vigencia de la citada norma hasta el 31 de diciembre de 2014, en
consecuencia para las gratificaciones de julio y diciembre de los años 2011, 2012,
2013 y 2014 se prorrogara la reducción de los costos laborales, siendo la
novedad que se incluye a los jubilados y pensionistas. Entendiéndose que por el
criterio de aplicación temporal de la normatividad solo se aplica a partir de las
gratificaciones otorgadas desde el 20 de junio, por ende si antes de dicha fecha
se hubieran abonado gratificaciones truncas correspondientes al periodo enero-
junio 2011, estos pagos se rigieron por la normatividad imperante en dicho
momento, por lo que no estaban inafectadas al aporte a ESSALUD y la retención
al sistema pensionario sea este el sistema nacional de pensiones – ONP o el
sistema privado de pensiones AFP.
CONVENIO
COLECTIVO
1. CONCEPTO
El convenio colectivo ha sido definido por la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) como: “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y
de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o
varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias
organizaciones representantes de trabajadores”1.
En nuestro ordenamiento jurídico, el artículo 41º del T.U.O. del Decreto Ley Nº
25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto
Supremo Nº 010-2003-TR (en adelante, LRCT) recoge la definición señalada en el
párrafo anterior estableciendo que la convención colectiva de trabajo es el
acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo,
productividad y demás concernientes a las relaciones entre trabajadores y
empleadores, celebrado de una parte, por una o varias organizaciones sindicales
de trabajadores y, de la otra por un empleador, un grupo de empleadores o
varias organizaciones de empleadores”.
2. CARACTERÍSTICAS
El artículo 43º de la LRCT enumera las características con las que cuenta el
convenio colectivo dentro de nuestro ordenamiento jurídico. Estas son las
siguientes:
a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo que son
regulados en ella. Los contratos individuales de trabajo, en forma automática,
quedan adaptados a las disposiciones del Convenio Colectivo y además, no
podrán contener disposiciones contrarias a lo dispuesto por dicho Convenio
que perjudiquen al trabajador.
1 Artículo 2.1. de la Recomendación OIT 91, Recomendación sobre los contratos colectivos.
b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior. En caso
no existiera una convención anterior, rige desde la fecha de presentación del
pliego, excepto las estipulaciones para las que señale un plazo distinto que
consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la
fecha de su suscripción.
c) Rige durante el periodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo su
duración es de un (01) año.
d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva
posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieran sido pactadas con
carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su
renovación o prórroga total o parcial.
e) En caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro de negocio u otras figuras
similares, la convención colectiva continua vigente hasta el vencimiento de su
plazo.
3. CLASES DE CLÁUSULAS DEL CONVENIO COLECTIVO
El artículo 20º del Decreto Supremo Nº 011-92-TR, Reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante, RLRCT) establece que las cláusulas
estipuladas en un convenio colectivo pueden ser de tres clases. Ellas son las
siguientes:
a) Normativas: Aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos
individuales de trabajo y las que aseguran o protegen su cumplimiento.
Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas. Por ejemplo,
aquella cláusula que establece el derecho de todos los trabajadores a percibir
un incremento de remuneraciones aplicable al básico.
b) Obligacionales: Aquellas que establecen derechos y deberes de naturaleza
colectiva laboral entre las partes del convenio. Se interpretan según las reglas
de los contratos. Por ejemplo, aquella cláusula que establece la obligación del
empleador de otorgar al sindicato un local para sus reuniones.
c) Delimitadoras: Aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del
convenio colectivo. Se interpretan según las reglas de los contratos. Por
ejemplo, aquella cláusula que establece el plazo de vigencia del convenio
colectivo o los trabajadores a los cuales deben aplicarse las disposiciones del
mismo.
4. JERARQUÍA NORMATIVA DEL CONVENIO COLECTIVO
Para analizar este punto, debemos recordar que la Constitución de 1979
otorgaba un nivel normativo primario al convenio colectivo, pues la expresión
“fuerza de ley para las partes” que utilizó para regular el efecto vinculante del
mismo, había sido utilizada otras dos veces para referirse a los decretos
legislativos y reglamentos del Congreso y de las Cámaras.
Sin embargo, nuestra Constitución de 1993 no otorga un nivel normativo al
convenio colectivo, pues reemplaza la expresión “fuerza de ley para las partes”
por la frase “fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado”.
Tal como hemos señalado anteriormente, la fuerza vinculante del convenio
colectivo se encuentra referida a la naturaleza dual del convenio colectivo, es
decir a su parte obligacional (obliga a las partes que lo adoptaron) y a su parte
normativa (obliga a las personas en cuyo nombre se celebró, les sea aplicable o
se incorporen con posterioridad).
Debido a ello y a la ausencia de definición precisa sobre la jerarquía normativa de
los convenios colectivos en nuestro ordenamiento jurídico, consideramos, al
igual que el tratadista nacional NEVES MUJICA2 que una ley posterior debe
otorgar rango normativo a los convenios colectivos, pero dicho rango no puede
ser el de una ley, pues éste solo puede ser otorgado por la Constitución.
Asimismo, no podrá tener jerarquía primaria debido a que una norma (ley) no
puede conferir a otra su mismo nivel jerárquico.
Mientras este vacío no sea llenado, consideramos que debe asignarse al
convenio colectivo el nivel terciario dentro de la escala de jerarquía normativa, el
cual corresponde a las normas emanadas de la autonomía privada.
2 NEVES MUJICA, Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo”. 1ª edición. ARA Editores, 1997, Lima, p. 79-80.
COMPENSACIÓN
POR TIEMPO DE
SERVICIOS (CTS)
1. DEFINICIÓN
La Compensación por Tiempo de Servicios es un beneficio social que adquieren
las personas que por diversas razones han dejado de laborar en la empresa.
Algunos autores consideran a la Compensación por Tiempo de Servicios como un
seguro de desempleo para los trabajadores.
1.1. CTS CON CALIDAD DE BIEN COMÚN
Tiene esta calidad solo a partir del matrimonio civil, o de haber
transcurrido dos años continuos de la unión de hecho y mantendrá dicha
calidad hasta la fecha de la escritura pública en que se pacte el régimen de
separación de patrimonios o de la resolución judicial consentida o
ejecutoriada que ponga fin a dicho régimen.
1.2. CTS COMO GARANTÍA
Los depósitos de la CTS y su interés, solo pueden garantizar sumas
adecuadas por los trabajadores a sus empleados por conceptos de
préstamos, adelanto de remuneración, siempre que no excedan en
conjunto del 50% del beneficio. Esto también es válido para trabajadores
de cooperativas y de crédito. En estos casos, el empleador lo comunicará al
depositario acompañando copia del documento que acredite garantía,
para efectos del control respectivo. Respecto de los depositarios también
se pueden garantizar los préstamos y sus interés hasta con el 50% de la
CTS depositada y sus intereses. Cualquier exceso será de cargo del
depositario.
1.3. PAGO DE LA CTS
El pago de retiro de la CTS debe efectuarse solo al momento del cese del
trabajador, con las únicas excepciones de los retiros autorizados. El
depositario no puede retener la CTS una vez abonada al trabajador. Para el
retiro de los depósitos y sus intereses, el trabajador los solicitará al
depositario, adjuntando la certificación que acredite el cese. El empleador
deberá entregar dicha certificación dentro de 48 horas de producido en
cese. En caso contario el acreditado extenderá dicha certificación en
sustitución del empleador.
2. INFRACCIÓN POR NO DEPOSITAR LA CTS DENTRO DEL PLAZO ESTABLECIDO
De conformidad con lo señalado por el Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo (Decreto Supremo N° 019-2006-TR), las infracciones que
cometería el empleador y que se encuentran relacionados con el cumplimiento
del depósito de la CTS son las siguientes:
a) Como Infracciones Leves
No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia
del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de
liquidación de CTS, participación en las utilidades u otros beneficios sociales, o
cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición.
No comunicar a las entidades depositarias de la CTS, el importe de las 6
últimas remuneraciones mensuales brutas de sus trabajadores al 30 de abril y
al 31 de octubre de cada año.
b) Como Infracciones Graves
El incumplimiento de las siguientes obligaciones en materia de boletas de
pago y hojas de liquidación:
- Consignar datos distintos a los registrados en las planillas de pago o
registros que las sustituyan, registros de trabajadores y prestadores de
servicios, incluir datos falsos o que no correspondan a la realidad.
- No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los
beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo
concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos
arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley.
- No depositar íntegra y oportunamente la CTS.
3. SANCIÓN PARA EL EMPLEADOR EN EL SUPUESTO DE NO PAGAR
DIRECTAMENTE LA CTS
Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la CTS o no cumpla
con realizar los depósitos que le corresponda, quedará automáticamente
obligado al:
a) Al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse
efectuado oportunamente y en su caso;
b) Asumir la diferencia de cambio, si este hubiera sido solicitado en moneda
extranjera, sin perjuicio de la multa administrativa correspondiente, y de las
responsabilidades en que pueda incurrir.
SUBSIDIO
1. CONCEPTO
Se entiende por subsidio (del Latín subsidum): Una prestación pública asistencial
de carácter económico y de duración determinada para quienes no hayan
cotizado (ayuda familiar, pensión no contributiva).
2. CLASES DE SUBSIDIO
a) Subsidio por fallecimiento y gasto de sepelio
El subsidio por fallecimiento se otorga cuando fallece un familiar directo del
servidor o el mismo servidor. Si fallece el servidor, es decir el trabajador de la
entidad pública, en este caso los deudos, cónyuge, hijos o padres o
hermanos, recibirán (3) tres remuneraciones totales. (Art. 144 del Decreto
Legislativo 276). Si los que fallecen son: cónyuge, hijos, padres, es decir los
familiares directos del servidor o trabajador de la entidad pública, serán dos
remuneraciones totales que recibirá el trabajador como monto de subsidio
(Art. 144 del Reglamento del Decreto Legislativo 276).
En caso del subsidio por gastos de sepelio será de dos remuneraciones
totales (Art. 145 del Reglamento del Decreto Legislativo 276).
Por lo tanto por ambos conceptos se recibirá cuatro remuneraciones totales si
fallece un familiar directo de un servidor. Si es el servidor quien fallece se
recibirá cinco Remuneraciones Totales.
Ambas remuneraciones deben ser otorgadas sobre la base de la remuneración
total integra y no sobre la remuneración total permanente. Por su parte el
Tribunal Constitucional en reiterada y uniforme jurisprudencia, ha precisado
que para el cálculo de los montos correspondientes a los subsidios por
fallecimiento y gastos de sepelio no resulta aplicable el concepto de
Remuneración Total Permanente.
b) Subsidio por incapacidad temporal
Es el monto en dinero que se otorga a los asegurados regulares en actividad,
agrarios y de regímenes especiales, con el fin de compensar la pérdida
económica derivada de la incapacidad para el trabajo ocasionada por el
deterioro de la salud.
c) Subsidio de maternidad
El subsidio de maternidad es una suma de dinero que recibe la trabajadora
por el tiempo de embarazo, parto y post recuperación, mejor dicho es como
un seguro que va cubrir tus ingresos por un periodo determinado que no
puedes trabajar (lucro cesante).
El Subsidio de Maternidad, tiene una duración de 90 días, que normalmente
se distribuye en 45 días antes del parto y 45 días después del parto. Ahora si la
mama tiene gemelitos, mellizos, o más bebitos el plazo del subsidio se puede
extender 30 días más.
El subsidio por maternidad se pierde o se puede suspender si la relación
laboral con la trabajadora se extingue, si la trabajadora recibe una
remuneración por una labor realizada y si no sigue el tratamiento médico.
BONIFICACIONES
1. CONCEPTO
Las bonificaciones son remuneraciones complementarias otorgadas a los
trabajadores como reconocimiento a los años de servicio que vienen laborando
para un solo empleador o empresa.
2. CLASES
De acuerdo al decreto legislativo Nº 276, son bonificaciones: personal, familiar y
diferencial. Además mediante las leyes anuales de presupuesto para el año 2005
la ley Nº 28427, establece la bonificación por escolaridad.
a) Bonificación personal.- Corresponde a la antigüedad del servicio, se computa
por quinquenios y se otorga razón del 5% del haber básico por cada
quinquenio, con un máximo de 8 quinquenios.
b) Bonificación familiar.- Corresponde a las cargas familiares del trabajador y se
fija anualmente por decreto supremo con el voto aprobatorio del concejo de
ministros. La bonificación personal corresponde la madre, si ella y el padre
prestan servicios al estado.
c) Bonificación diferencial.- La bonificación diferencial tiene por objeto
compensar a un servidor de carrera por el desempeño de un cargo de
responsabilidad directiva y por condiciones de trabajo excepcionales respecto
del servicio común. Esta bonificación no se otorga a funcionarios.
d) Bonificación por escolaridad.- La bonificación por escolaridad se establece
por las leyes anuales del presupuesto y son otorgados al trabajador en el mes
de marzo de cada año.
DE LA BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA
¿A cuánto asciende la bonificación?
La bonificación es similar al monto que el empleador deja de aportar al
ESSALUD respecto de las gratificaciones. Pero si el trabajador está afiliado a
una EPS la bonificación será sólo del 6.75% de la gratificación.
¿Cuándo se abona la bonificación extraordinaria?
Se abona en la misma oportunidad de pago de la gratificación.
¿A qué tributos estará afecta la bonificación extraordinaria?
La bonificación extraordinaria, solo estará afecta al Impuesto a la Renta de
quinta categoría.
¿La bonificación extraordinaria sirve de cálculo para el pago de beneficios
sociales?
No, al no tener carácter remunerativo, la bonificación extraordinaria no
servirá de base de cálculo para el pago de ningún beneficio social (CTS,
vacaciones, gratificaciones, indemnizaciones).
¿La bonificación extraordinaria es computable para el cálculo de subsidios
o derechos pensionarios?
No, la bonificación extraordinaria no sirve para determinar prestaciones
económicas que abona la seguridad social (subsidios) ni se computan para
determinar derechos pensionarios.
¿El hecho que se perciba en dos años consecutivos por periodicidad
semestral, determina que el derecho se haga permanente?
No, porque la Ley Nº 29351 determina la naturaleza temporal de este
beneficio.
3. LOS BENEFICIOS.- Son percepciones que se entregan al trabajador para
promover un mayor bienestar a él y a su familia. No se retribuye directamente la
prestación del servicio. Pueden provenir de la ley, convenios colectivos, contrato
de trabajo o decisión unilateral del empleador.
Artículo 54º: ¿Cuáles son?
Son beneficios de los funcionarios y servidores públicos:
a) Asignación por cumplir 25 o 30 años de servicios: Se otorga por un monto
equivalente a dos remuneraciones mensuales totales, al cumplir 25 años de
servicios, y tres remuneraciones mensuales, al cumplir 30 años de servicios. Se
otorga por única vez en cada caso.
b) Aguinaldos: Se otorgan en Fiestas Patrias y Navidad por el monto que se fije
por decreto supremo cada año.
c) Compensación por Tiempo de Servicios: Se otorga al personal nombrado al
momento del cese por el importe del 50% de remuneración principal para los
servidores con menos de 20 años de servicios, o de una remuneración
principal para los servidores con 20 o más años de servicios por cada año
completo o fracción mayor de 6 meses y hasta por un máximo de 30 años de
servicios. En caso de cese y posterior reingreso, la cantidad pagada surte
efecto cancelatorio del tiempo de servicios anterior para este beneficio.
Artículo 55º: Remuneración de horas extraordinarias
Los trabajos que realice un servidor público en exceso sobre su jornada ordinaria
de trabajo serán remunerados en forma proporcional a su haber básico. Ningún
funcionario podrá percibir pagos por este concepto.
Artículo 56º: Dietas
Las dietas por participación y asistencia a directorios u órgano equivalentes de
Empresas e Instituciones no tienen naturaleza remuneratoria. Su monto será
fijado por Decreto Supremo.
276, 728 & 1057
DIFERENCIAS
RÉGIMEN LABORAL
Régimen Laboral de la Actividad Pública
DECRETO LEGISLATIVO 276
Régimen Laboral de la Actividad Privada
DECRETO LEGISLATIVO 728
Trabajadores del Sector Público Trabajadores del Sector Privado
A partir del año 2009
Régimen Laboral de la
Actividad Pública
D. LEGISLATIVO 276
Régimen Laboral de la
Actividad Privada
D. LEGISLATIVO 728
Régimen Laboral de la
Actividad Pública
D. LEGISLATIVO 1057
Trabajadores del Sector
Público
Trabajadores del Sector
Privado
Trabajadores del Sector
Público
¿Cómo se determina el Régimen Laboral?
Verificando quién es el empleador:
- Si el empleador es el Estado, entonces tenemos que el trabajador
pertenece al Régimen Laboral del Decreto Legislativo 276.
- Si el empleador es Un Particular, entonces tenemos que el trabajador
pertenece al Régimen Laboral del Decreto Legislativo 728.
Pero hay algunas Entidades Estatales que tienen a sus trabajadores en el
Régimen del Decreto Legislativo 728, estas son: Poder Judicial, MP, ESSALUD,
SUNARP, SUNAT, Defensoría del Pueblo, COFOPRI, TC, INDECOPI, etc.
En estos casos el Régimen Laboral se determina por:
- Contrato de Trabajo
- Boleta de Pago
- Reglamento Interno de Trabajo
- Ley de creación de la Entidad Estatal
¿Por qué es importante que se determine el régimen laboral de cada
trabajador?
Para conocer el derecho y beneficio que le puede aplicar, pues cada régimen
tiene sus propios beneficios y derechos.
Ejemplo
Si se toma como sustento la Ley 24041, que regula la permanencia de un
trabajador contratado, que tenga más de un año en una plaza orgánica.
Este trabajador sólo podrá ser cesado, previo proceso administrativo
disciplinario, por falta grave.
Ley 24041
Presupuestos para aplicar la Ley 24041
- Primero: Ser trabajador contratado por el Estado.
- Segundo: Trabajar en una plaza orgánica y permanente.
- Tercero: Trabajar en la plaza durante más de un año permanente.
¿A quiénes se les aplica la Ley 24041?
- A los trabajadores del Régimen Laboral Decreto Legislativo 276.
- Nunca a los trabajadores del Régimen Laboral Decreto Legislativo 728.
- Nunca a los trabajadores del Régimen Laboral Decreto Legislativo 1057
(CAS)
Comparaciones entre los Decretos de Regímenes Laborales
Trabajadores que adquieren protección contra el despido arbitrario
D. Leg. 276 D. Leg. 728 D. Leg. 1057
Al año y un día
(Ley 24041)
A los 3 meses y 1 día
(Art. 10 del D.S.003-97-RT)
Periodo de Prueba
No tiene protección
Sobre el pago de las gratificaciones legales
D. Leg. 276 D. Leg. 728 D. Leg. 1057
Aguinaldo: 300 soles
(Julio/Diciembre)
Igual a la remuneración
del trabajador
(Julio/Diciembre)
No tiene derecho a
aguinaldo ni
gratificación
Sobre el pago de las vacaciones
D. Leg. 276 D. Leg. 728 D. Leg. 1057
Es de 30 días Es de 30 días Es de 15 días
Sobre el pago de las vacaciones no gozadas
D. Leg. 276 D. Leg. 728 D. Leg. 1057
No existeSi existe, es igual a la
remuneración mensualNo existe
ENTREVISTA
(SUNAT)
ENTREVISTA A WILLY DIAZ (ENCARGADO DE PERSONAL)
SUNAT antes se encontraba en el régimen laboral público establecido en el D.L. N° 276,
pero existió un cambio y la gran mayoría optó por migrar al régimen laboral privado
establecido en el D.L. N° 728.
SUNAT no se verá afectada por la norma del SERVIL (Servicio Civil)
Personal SUNAT Chiclayo: 345 trabajadores
CAS: 80 trabajadores
276: 02 trabajadores
728: 245 trabajadores
Otros: 18
Practicantes: S/. 900
Formación laboral: S/. 750
A ellos cada 06 meses se les otorga ½ sueldo, como beneficio.
Persona más antigua
- Edad: 69 años
- Fecha de ingreso: 01/07/72
- Tiempo de servicio: 41 años
- Régimen Laboral: 276
Persona más joven
- Edad: 20 años
- Fecha de ingreso: 05/11/13
- Tiempo de servicio: 1 mes
- Régimen Laboral: 728
Los jóvenes que pertenecen a
“Formación Laboral”, se encargan
de asuntos manuales en Oficina,
como por ejemplo a “archivar datos”
- Quehaceres manuales
CUADROS
ESTADÍSTICOS
(SUNAT)
PERSONAL EN SUNAT
Tercer Trimestre 2013
GRUPOS SEGÚN CATEGORIAS CANTIDADSUPERINTENDENTE NACIONAL 1SUPERINTENDENTE NACIONAL ADJUNTO 3INTENDENTE NACIONAL 11ASESORES ALTA DIRECCION 17DIRECTIVOS3 1,004PROFESIONAL ESPECIALIZADO (I y II) 288PROFESIONAL (JR, I, II y III) 2,863OFICIAL ESPECIALIZADO (I y II) 36OFICIAL ADUANERO (JR, I, II y II) 344OFICIAL RAP (I y II) 257ESPECIALISTA ADUANERO DEL PERU (I y II) 80ANALISTA / TECNICO (I, II y III) 734SECRETARIA EJECUTIVA (I y II) 117SECRETARIA (I y II) 180AUXILIAR 178ASISTENTES4 467REINCORPORADO POR MEDIDA CAUTELAR5 118
CONTRATADOS CANTIDADPERSONAL CONTRATADO6 2,018
3 Se considera a un personal destacado.4 Se considera Asistente administrativo e informático, Asistente de servicio al contribuyente, Asistente del servicio de aduanas y Asistente fiscalizador.5 Trabajadores reincorporados por disposición judicial.6 Personal Temporal con Contrato Sujeto a Modalidad regulado por el Decreto Legislativo Nº 728, que incluye personal reincorporado por disposición judicial.
REMUNERACIONES EN SUNAT
Tercer Trimestre 2013
CATEGORIAS REMUNERATIVAS RANGO SALARIAL
DIRECTIVOS MÍNIMO MÁXIMO
SUPERINTENDENTE NACIONAL 25,000SUPERINTENDENTE NACIONAL ADJUNTO 24,000INTENDENTE TIPO A 20,000 22,000INTENDENTE TIPO B / GERENTE TIPO A 18,000 20,000INTENDENTE TIPO C / GERENTE TIPO B 15,000 17,000INTENDENTE TIPO D / JEFE TIPO A 12,900 14,500JEFE TIPO B 10,900 12,400
GRUPO OCUPACIONAL ESPECIALISTA MÍNIMO MÁXIMOPROF. ESPECIALIZADO II – OFIC. ESPECIALIZADO II 11,375 14,900PROF. ESPECIALIZADO I – OFIC. ESPECIALIZADO I 9,500 11,700PROFESIONAL III - OFIC. ADUANERO III 8,500 10,400PROFESIONAL II - OFIC. ADUANERO II / OFICIAL RAP II / ESPECIALISTA ADUANERO DEL PERÚ II
7,000 8,400
PROFESIONAL I - OFIC. ADUANERO I / OFICIAL RAP I / ESPECIALISTA ADUANERO DEL PERÚ I
5,500 6,900
PROFESIONAL JUNIOR - OFICIAL JUNIOR 3,900 5,100ESPECIALISTAS Y APOYO MÍNIMO MÁXIMO
ANALISTA III 7,700 8,200ANALISTA II 4,200 5,700ANALISTA I 3,800 4,300SECRETARIA EJECUTIVA II 4,200 5,700SECRETARIA EJECUTIVA I 3,500 4,000TECNICO II 3,500 4,000SECRETARIA II 2,600 3,400SECRETARIA I / TECNICO I / ASISTENTE 2,300 3,000AUXILIAR 2,000 2,500
ANEXOS
TEXTO ÚNICO
ORDENADO DEL
ESTATUTO DE LA
SUNAT
RESOLUCION DE SUPERINTENDENCIA Nº 041-98/SUNAT
(Publicada el 3 de abril de 1998)
TITULO V
DEL REGIMEN LABORAL
Artículo 30º.- De conformidad con lo establecido en el Decreto Legislativo Nº 673, el régimen
laboral de los trabajadores de la SUNAT es el de la actividad privada.
Los trabajadores que optaron por seguir en el Régimen del Decreto Legislativo Nº 276,
conforme a las condiciones del Decreto Legislativo Nº 673, continuarán bajo su imperio. Esta
situación excepcional no alcanzará a ningún trabajador que ingrese a prestar servicios a la
SUNAT.
Sin embargo, para cualquiera de los dos regímenes laborales será aplicable el Reglamento
Interno de Trabajo que se aprobará por Resolución de Superintendente Nacional.
Artículo 31º7.- El ingreso del personal al servicio de la SUNAT, será previa calificación de los
candidatos.
El monto de las remuneraciones del personal sujeto al régimen laboral de la actividad privada,
así como el de la bonificación complementaria para el personal comprendido en el régimen
laboral del sector público, será aprobado por el Superintendente Nacional de Administración
Tributaria y el Comité de Alta Dirección de conformidad con el literal d) del Artículo 6° y literal
e) del Artículo 10°.
TEXTO ANTERIOR
Artículo 31º.- El ingreso del personal al servicio de la SUNAT, será previa calificación de los
candidatos. El monto de las remuneraciones del personal sujeto al régimen laboral de la
actividad privada, así como el de la bonificación complementaria para el personal
comprendido en el régimen laboral del sector público, será aprobado por el Superintendente
Nacional.
7 Artículo sustituido por el Artículo 7° de la Resolución de Superintendencia N° 004-2001/SUNAT, publicada el 13 de enero de 2001.
Artículo 32.- El personal que ingrese a prestar servicios a la SUNAT, quedará sujeto a un
período de prueba de tres (3) meses, que empezará a correr a partir de la conclusión y
aprobación por el trabajador, del proceso de capacitación y adiestramiento, el cual será de seis
(6) meses como máximo.
TITULO VI
DEL FONDO DE EMPLEADOS
Artículo 33º.- El Fondo de Empleados de la SUNAT, creado mediante el Decreto Legislativo Nº
673, tiene como finalidad brindar apoyo a los trabajadores y a sus familiares, mediante el
otorgamiento de prestaciones asistenciales de salud y el otorgamiento de préstamos para
financiar necesidades básicas.
Artículo 34º.- Los recursos del Fondo provienen de las aportaciones mensuales de los
trabajadores, que serán equivalentes al 1% de la remuneración total, y de la SUNAT que será el
equivalente al 2% de las remuneraciones mensuales.
También serán recursos del Fondo, las transferencias extraordinarias y otros ingresos.
Artículo 35º8.- Un Comité de Administración -integrado por el titular de la Intendencia de
Administración quien lo presidirá, el Gerente de Personal (o quien haga sus veces) y un
trabajador elegido por el personal de la SUNAT- se encarga de administrar los recursos del
Fondo y las prestaciones que éste otorgue.
TEXTO ANTERIOR
Artículo 35º.- Un Comité de Administración -integrado por el Intendente Nacional de
Administración quien lo presidirá, el Gerente de Personal y un trabajador elegido por el
personal de la SUNAT- se encarga de administrar los recursos del Fondo y las prestaciones
que éste otorgue.
8 Artículo sustituido por el Artículo 8° de la Resolución de Superintendencia N° 004-2001/SUNAT, publicada el 13 de enero de 2001.
DECRETO
LEGISLATIVO
N° 276
TITULO II: DEL SISTEMA ÚNICO DE REMUNERACIONES
CAPÍTULO I: BASES DEL SISTEMA
Artículo 43º.- ESTRUCTURA DE LA REMUNERACIÓN
La remuneración de los funcionarios y servidores públicos estará constituida por el haber
básico, las bonificaciones y los beneficios. El haber básico se fija, para los funcionarios, de
acuerdo a cada cargo, y para los servidores de acuerdo a cada nivel de Carrera. En uno y otro
caso el haber básico es el mismo para cada cargo y para cada nivel, según corresponda. Las
bonificaciones son: la personal, que corresponde a la antigüedad en el servicio computadas
por quinquenios; la familiar, que corresponde a las cargas familiares; y la diferencial, que no
podrá ser superior al porcentaje que con carácter único y uniforme para todo el Sector Público
se regulará anualmente. Los beneficios son lo establecidos por las Leyes y el Reglamento, y son
uniformes para toda la Administración Pública.
Artículo 44º.- PROHIBICIÓN DE NEGOCIAR INCREMENTOS REMUNERATIVOS
Las Entidades Públicas están prohibidas de negociar con sus servidores, directamente o a
través de sus organizaciones sindicales, condiciones de trabajo o beneficios que impliquen
incrementos remunerativos o que modifiquen el Sistema Único de Remuneraciones que se
establece por la presente Ley, en armonía con lo que dispone el artículo 60º de la Constitución
Política del Perú (1979). Es nula toda estipulación en contrario.
Artículo 45º.- ALCANCE DEL SISTEMA ÚNICO DE REMUNERACIONES
Ningún sistema de remuneraciones de servidores públicos podrá establecer sobre la base de
utilizar como patrón de reajuste el sueldo mínimo, la unidad de referencia u otro similar,
debiendo todos regirse exclusivamente por el Sistema Único de Remuneraciones.
CAPITULO II: HABER BÁSICO
Artículo 46º.- UNIDAD REMUNERATIVA PÚBLICA
El haber básico de los servidores públicos se regula anualmente en proporción a la Unidad
Remunerativa Pública (URP) y como un porcentaje de la misma. El monto de la URP será fijado
por Decreto Supremo, con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros, y será actualizado
periódicamente de acuerdo con la política del Gobierno y la disponibilidad presupuestal. El
reajuste de la URP conlleva la actualización de los haberes básicos y de las bonificaciones
referidas a ellos.
Artículo 47º.- HABER BÁSICO SEGÚN NIVELES
Los niveles de Carrera Administrativa son catorce, corresponde al nivel inferior un haber básico
equivalente a una URP. Anualmente se fijará la proporción correspondiente al nivel máximo
calculado en un número entero de unidades remunerativas públicas. Los niveles intermedios
se escalonan proporcionalmente entre ambos extremos.
Artículo 48º.- REMUNERACIÓN DE CONTRATADOS
La remuneración de los servidores contratados será fijada en el respectivo contrato de acuerdo
a la especialidad, funciones y tareas específicas que se le asignan, y no conlleva bonificaciones
de ningún tipo, ni los beneficios que esta Ley establece.
Artículo 49º.- REMUNERACIÓN DE FUNCIONARIOS
La remuneración de los funcionarios se fija por cargos específicos, escalonados en ocho
niveles. El nivel máximo corresponde al Presidente de la República. El Reglamento fijará los
cargos correspondientes a cada nivel y la proporción existente entre éstos y el nivel máximo.
Artículo 50º.- REMUNERACIÓN MÁXIMA
Ningún funcionario ni servidor público podrá percibir en total remuneraciones superiores al
Presidente de la República, salvo por la incidencia de la bonificación personal o por Servicio
Exterior de la República.
CAPITULO III: DE LAS BONIFICACIONES
Artículo 51º.- BONIFICACION PERSONAL
La bonificación personal se otorga a razón de 5% del haber básico por cada quinquenio, sin
exceder de ocho quinquenios.
Artículo 52º.- BONIFICACION FAMILIAR
La bonificación familiar es fijada anualmente por Decreto Supremo, con el voto aprobatorio del
Consejo de Ministros; en relación con las cargas familiares. La bonificación corresponde a la
madre, si ella y el padre prestan servicios al Estado.
Artículo 53º.- BONIFICACION DIFERENCIAL
La bonificación diferencial tiene por objeto:
a) Compensar a un servidor de carrera por el desempeño de un cargo que implique
responsabilidad directiva; y,
b) Compensar condiciones de trabajo excepcionales respecto del servicio común.
Esta bonificación no es aplicable a funcionarios.
CAPITULO IV: DE LOS BENEFICIOS
Artículo 54º.- ¿CUALES SON?
Son beneficios de los funcionarios y servidores públicos:
a) Asignación por cumplir 25 ó 30 años de servicios: Se otorga por un monto equivalente
a dos remuneraciones mensuales totales, al cumplir 25 años de servicios, y tres
remuneraciones mensuales, al cumplir 30 años de servicios. Se otorga por única vez en
cada caso.
b) Aguinaldos: Se otorgan en Fiestas Patrias y Navidad por el monto que se fije por
decreto supremo cada año.
c) Compensación por Tiempo de Servicios: Se otorga al personal nombrado al momento
del cese por el importe del 50% de remuneración principal para los servidores con
menos de 20 años de servicios, o de una remuneración principal para los servidores
con 20 ó más años de servicios por cada año completo o fracción mayor de 6 meses y
hasta por un máximo de 30 años de servicios. En caso de cese y posterior reingreso, la
cantidad pagada surte efecto cancelatorio del tiempo de servicios anterior para este
beneficio.9
Artículo 55º.- REMUNERACION DE HORAS EXTRAORDINARIAS
Los trabajos que realice un servidor público en exceso sobre su jornada ordinaria de trabajo
serán remunerados en forma proporcional a su haber básico. Ningún funcionario podrá
percibir pagos por este concepto.
Artículo 56º.- DIETAS
Las dietas por participación y asistencia a directorios u órgano equivalentes de Empresas e
Instituciones no tienen naturaleza remuneratoria. Su monto será fijado por Decreto Supremo.
9 Modificado por la Ley Nº 25224 publicada el 03.06.90
DECRETO LEGISLATIVO
Nº 728
TITULO I: DE LA CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO
CAPITULO I: DE LA FORMACION LABORAL JUVENIL
Artículo 8.- La Formación Laboral Juvenil, tiene por objeto proporcionar conocimientos
teóricos y prácticos en el trabajo a jóvenes entre los 16 y 21 años de edad, a fin de
incorporarlos a la actividad económica, en una ocupación específica.
Artículo 9.- Las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen
laboral de la actividad privada podrán otorgar formación laboral juvenil mediante la
celebración de convenios con los jóvenes a que se refiere el artículo anterior.
Artículo 10.- El Convenio de Formación Laboral Juvenil se celebrará por escrito y contendrá los
siguientes datos:
a) Nombre o razón social de la persona natural o jurídica que patrocine la formación laboral.
b) Nombre, edad y datos personales del joven que se acoge a la formación y de su
representante legal en el caso de los menores.
c) Ocupación materia de la formación específica.
d) La subvención económica mensual no menor a la Remuneración Mínima Vital cuando se
cumpla el horario habitual establecido en la empresa. En caso de ser inferior, el pago será
proporcional.
e) Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.
Artículo 11.- El Convenio de Formación Laboral Juvenil tendrá una duración no mayor a
dieciocho (18) meses y será puesto en conocimiento de la dependencia competente del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social. Los períodos de formación laboral, juvenil
intermitente o prorrogados no podrán exceder, en su conjunto, de dieciocho (18) meses.
Artículo 12.- Los jóvenes sujetos a formación laboral, serán inscritos en un Registro Especial, a
cargo de la empresa, y autorizado por la dependencia competente del Ministerio de Trabajo y
Promoción Social, a su sola presentación.
Artículo 13.- Son obligaciones de la Empresa:
a) Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral
sistemática e integral en la ocupación materia del convenio;
b) Pagar puntualmente la subvención mensual convenida;
c) No cobrar suma alguna por la formación;
d) Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o asumir
directamente el costo de estas contingencias;
e) Otorgar el respectivo Certificado de Capacitación Laboral.
Artículo 14.- El titular del Certificado de Capacitación Laboral a que se refiere el inciso e) del
artículo 13, podrá obtener su correspondiente habilitación técnica, previo cumplimiento de los
requisitos que fije el Ministerio de Educación.
Artículo 15.- La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá en cualquier momento efectuar la
inspección correspondiente, con el objeto de vigilar el cumplimiento de lo establecido en el
artículo 13. El número de jóvenes en formación laboral no podrá exceder al 15% del total del
personal de la empresa, incluyendo personal estable o contratado bajo cualquier modalidad.
En el caso de empresas de hasta diez trabajadores podrán contar como máximo con dos
jóvenes en formación laboral.
Artículo 16.- Son obligaciones del joven en formación:
a) Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas;
b) Observar las normas y reglamentos que fijan en la empresa.
CAPITULO II: DE LAS PRACTICAS PRE-PROFESIONALES
Artículo 17.- Las Prácticas Pre-Profesionales a caro de las empresas y entidades a que se
refiere el Artículo 24 tiene por objeto brindar orientación y capacitación técnica y profesional a
estudiantes y egresados de cualquier edad, de Universidades e Institutos Superiores, así como
de entidades públicas o privadas que brinden formación especializada o superior en las áreas
que correspondan a su formación académica. En el caso de los egresados la Práctica Pre-
Profesional será por un plazo no mayor al exigido por el centro de estudios como requisito
para obtener el grado o título respectivo.
Artículo 18.- El convenio de prácticas pre-profesionales se celebrará por escrito y será puesto
en conocimiento de la dependencia competente del Ministerio de Trabajo y Promoción Social
y de la institución en la cual se esté formando el practicante.
Artículo 19.- Las prácticas pre-profesionales se efectuarán en mérito del convenio de
formación Profesional que se suscribirá entre la empresa y el estudiante, previa presentación
de éste por la institución de enseñanza a la que pertenece.
Artículo 20.- Los practicantes serán inscritos en un Registro Especial a cargo de la Empresa que
será autorizado en la forma establecida en el artículo 29.
Artículo 21.- Son obligaciones de la Empresa:
a) Brindar orientación y capacitación técnica y profesional al practicante;
b) Dirigir, supervisar y evaluar las prácticas;
c) Emitir los informes que requiera el Centro de Estudios en relación a las prácticas del
estudiante;
d) No cobrar suma alguna por la formación pre-profesional;
e) Otorgar al practicante una subvención económica no menor a la Remuneración Mínima
Vital, cuando las prácticas se realicen durante el horario habitual de la empresa. En caso de
ser inferior el pago de la subvención será proporcional;
f) Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o en su defecto
asumir directamente el costo de estas contingencias;
g) Expedir la Certificación de Prácticas Pre-Profesionales correspondiente.
Artículo 22.- Son obligaciones del practicante:
a) Acreditar mediante carta de presentación otorgada por su Centro de Estudios, su calidad de
estudiante y el área o áreas de actividades en que requiere las prácticas, así como las
exigencias de su duración;
b) Suscribir un convenio de prácticas con la Empresa, obligándose a acatar las disposiciones
formativas que se le asigne;
c) Desarrollar sus prácticas pre-profesionales con disciplina.
d) Cumplir con el desarrollo del Plan de Prácticas que aplique la Empresa;
e) Sujetarse a las disposiciones administrativas internas que le señale la Empresa.
Artículo 23.- Los Consultorios Profesionales, asociados o individuales están comprendidos en
el artículo 17. En ningún caso podrán pagar a los practicantes una subvención mensual inferior
al 50% de la prevista en el artículo 21.
CAPITULO VIII: DERECHOS Y BENEFICIOS
Artículo 122.- Los trabajadores contratados conforme al presente Título tienen derecho a.
percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores
vinculados a un contrato de duración indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la
estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de
prueba.
CAPITULO IX: DE LOS OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Artículo 123.- Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no
tradicionales a que se refiere el Decreto Ley 22342 se regulan por sus propias normas. Sin
embargo, le son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de los
contratos. Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley 22342 para que
proceda la contratación del personal bajo el citado régimen.
Artículo 124.- Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, así
como cualquier otro régimen especial, se regula por sus propias normas.
Artículo 125.- Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado
específicamente en el presente Título podrá contratarse, siempre que su objeto sea de
naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.
Artículo 126.- En los casos a que se refieren los artículos precedentes son de aplicación
supletoria los Capítulos V y VIII del presente Título en cuanto no se oponga a la normatividad
específica de los citados regímenes de contratación.
TITULO IV: CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
Artículo 127.- El empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el
trabajo, a fin de que ésta pueda mejorar su productividad y sus ingresos.
Artículo 128.- El empleador y los representantes de los trabajadores o de la organización
sindical correspondiente, podrán establecer de común acuerdo Programas de Capacitación y
Productividad, organizados a través de comisiones paritarias.
Artículo 129.- Las acciones de capacitación tendrán las siguientes finalidades:
a) Incrementar la productividad;
b) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad que
realiza;
c) Proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de nueva tecnología en la
actividad que desempeña;
d) Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
e) Prevenir riesgos de trabajo.
TITULO VII: DISPOSICIONES TRANSITORIAS Y FINALES
PRIMERA.- La presente Ley será reglamentada por el Poder Ejecutivo en un plazo no mayor de
noventa (90) días computados a partir de su vigencia.
SEGUNDA.- Los trabajadores que a la dación de la presente Ley se encuentren laborando bajo
el régimen de la Ley Nº 24514, salvo que manifiesten por escrito su voluntad de acogerse al
nuevo régimen, continuarán regidos por el anterior, de la manera siguiente:
a) En materia de falta grave, sólo se les podrán imputar las tipificadas en la mencionada ley;
b) La inhabilitación que autorice el despido sólo podrá ser de naturaleza judicial;
c) La condena penal por delito doloso debe conllevar la inasistencia al centro del trabajo por
privación física de la libertad;
d) La despedida deberá cumplir el trámite previsto en la indicada norma;
e) El juez podrá ordenar la suspensión del despido, en la forma prevista en el artículo 8 de
dicha norma legal;
f) No podrá el juez sustituir la reposición por el pago de indemnización, salvo a pedido del
propio trabajador;
g) En materia de indemnización, se le abonará la señalada en dicha ley.
En todo lo demás, se les aplicará el régimen común que la presente Ley consagra.
TERCERA.- El personal de dirección y los trabajadores de confianza serán objeto de
recalificación en un plazo de noventa (90) días de la vigencia de la presente Ley. El trabajador
que considere injustificada su inclusión en estas categorías podrá reclamar directamente ante
el empleador en un plazo de 30 días naturales, vencido el cual se entenderá que la acepta para
todos los efectos. De no haber acuerdo entre las partes sobre la calificación, el trabajador
podrá presentar la demanda correspondiente.
CUARTA.- Mediante Decreto Supremo se dictarán las normas procesales necesarias para la
mejor aplicación de la presente Ley.
QUINTA.- Los contratos de duración temporal celebrados con sujeción a los plazos previstos en
disposiciones anteriores a la presente Ley podrán ser renovados adecuándolos al plazo
máximo establecido en la presente Ley.
SEXTA.- Las Empresas de Servicios Temporales y las Empresas de Servicios Complementarios
deberán regularizar su situación jurídica dando cumplimiento a los requisitos exigidos en el
Título V dentro de los seis meses siguientes a la vigencia de la presente Ley. Transcurrido dicho
plazo sin que hayan cumplido con ello, no podrán continuar funcionando como tales ni
rehabilitar su registro.
SETIMA.- Las empresas usuarias y las cooperativas de trabajadores deberán adecuarse, cuando
corresponda al límite establecido en el artículo 177, dentro de los seis meses de vigencia de la
presente Ley.
OCTAVA.- Deróguense la Ley 8514, los Decretos Leyes 14218, 18138, 22126 artículo 4 y demás
disposiciones que se opongan a la presente Ley. Déjese igualmente sin efecto el Decreto
Supremo 014-91-TR. La Resolución Ministerial Nº 197-88-TR de 20 de mayo de 1988 continúa
vigente en lo que no se oponga a la presente Ley.
NOVENA.- La presente Ley entrará en vigencia a los treinta días de su publicación en el diario
oficial “El Peruano”. Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los ocho días del mes de
Noviembre de mil novecientos noventa y uno.
DECRETO LEGISLATIVO
Nº 1057
DECRETO LEGISLATIVO QUE REGULA EL RÉGIMEN ESPECIAL DE CONTRATACIÓN
ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS
Artículo 1º.- FINALIDAD
La presente norma regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios, y
tiene por objeto garantizar los principios de méritos y capacidad, igualdad de oportunidades y
profesionalismo de la administración pública.
Artículo 2º.- ÁMBITO DE APLICACIÓN
El régimen especial de contratación administrativa de servicios es aplicable a toda entidad
pública sujeta al Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público, y a otras normas que regulan carreras administrativas
especiales; asimismo, a las entidades públicas sujetas al régimen laboral de la actividad
privada, con excepción de las empresas del Estado.
Artículo 3º.- DEFINICIÓN DEL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS
El contrato administrativo de servicios constituye una modalidad especial propia del derecho
administrativo y privativo del Estado. Se regula por la presente norma, no se encuentra sujeto
a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, al régimen laboral de la actividad privada ni a
otras normas que regulan carreras administrativas especiales. La presente norma no se aplica a
los contratos de prestación de servicios de consultoría o de asesoría, siempre que se
desarrollen de forma autónoma, fuera de los locales o centros de trabajo de la entidad.
Artículo 4º.- REQUISITOS PARA SU CELEBRACIÓN
Son requisitos para la celebración del contrato administrativo de servicios:
1) Requerimiento realizado por la dependencia usuaria.
2) Existencia de disponibilidad presupuestaria, determinada por la oficina de presupuesto
de la entidad o quien haga sus veces.
Artículo 5º.- DURACIÓN
El contrato administrativo de servicios se celebra a plazo determinado y es renovable.
Artículo 6º.- CONTENIDO
El contrato administrativo de servicios comprende únicamente lo siguiente:
1) Un máximo de cuarenta y ocho (48) horas de prestación de servicios a la semana.
2) Descanso de veinticuatro (24) horas continuas por semana.
3) Descanso de quince (15) días calendario continuos por año cumplido.
4) Afiliación al régimen contributivo que administra ESSALUD. A estos efectos, la
contribución tiene como base máxima el equivalente al 30% de la UIT vigente en el
ejercicio por cada asegurado.
5) La afiliación a un régimen de pensiones es opcional para quienes ya vienen prestando
servicios a favor del Estado y son contratados bajo el presente régimen; y, obligatoria
para las personas que sean contratadas bajo este régimen a partir de su entrada en
vigencia. A estos efectos, la persona debe elegir entre el Sistema Nacional de
Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones.
Artículo 7º.- RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA Y CIVIL
Los funcionarios o servidores públicos que efectúen contratación de personas que presten
servicios no autónomos fuera de las reglas del presente régimen, incurren en falta
administrativa y, en consecuencia, son responsables civiles por los daños y perjuicios que le
originen al Estado.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
PRIMERA
Las referencias normativas a la contratación de servicios no personales se entienden
realizadas a la contratación administrativa de servicios.
SEGUNDA
Las prohibiciones de contratación de servicios no personales reguladas en las normas de
presupuesto son aplicables a la contratación administrativa de servicios a que se refiere
la presente norma.
TERCERA
Queda prohibido a las entidades del Sector Público cubrir cargos de naturaleza
permanente a través de empresas de servicios especiales o de servicios temporales o de
cooperativas de trabajadores. Sólo se autoriza la contratación de personal a través de
empresas o cooperativas intermediarias de mano de obra cuando se trate de labores
complementarias, expresamente calificadas como tales, o para cubrir la ausencia
temporal de un servidor permanente, sin que tal cobertura pueda sobrepasar de tres
meses.
CUARTA
Las entidades comprendidas en la presente norma quedan prohibidas en lo sucesivo de
suscribir o prorrogar contratos de servicios no personales o de cualquier modalidad
contractual para la prestación de servicios no autónomos. Las partes están facultadas
para sustituirlos antes de su vencimiento, por contratos celebrados con arreglo a la
presente norma. Puesto a la Renta.
