Sueldos y salarios
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Sueldos y Salarios
Valoración de los puestos de trabajo. Programación y evaluación del desempeño.
Sueldos y Salarios Es la retribución en
dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta. (Agustin Reyes y Ponce)
Factores para la determinación del Salario
EL PUESTO: Una de las diferencias del monto de salarios es la importancia de los puestos, entendiendo a estos como la unidad de trabajo especifica e impersonal. Se establece en este factor que “Trabajo igual, Salario igual”
LA EFICIENCIA: También se toma en cuenta “la forma” como el puesto se desempeña. La Ley contempla “en condiciones de puesto y de eficiencias iguales” se debe otorgar igual salario.
LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA.
Importancia de la Administración de Sueldos y Salarios
1. La distribución equitativa, justa de la nomina implica o trae unas relaciones laborales mas armoniosas dentro de la organización.
2. Condiciona la vida adecuada al trabajador; es decir le permite vivir adecuadamente.
3. La empresa puede determinar los costos de producción tomando en cuenta lo que cuesta cada trabajador en la empresa.
4. Evita conflictos internos entre empleados y empleadores.
5. Es necesario tener previamente una valoración de puestos de trabajo.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
Motivación y compromiso del personal La distribución equitativa/Justa de la nomina Evita conflictos internos Aumento de la productividad Control de costos Tratamiento Justo de los empleados Cumplimiento de la Legislación Adquisición de personal calificado Garantizar la igualdad Alentar el desempeño adecuado Mejorar la eficiencia administrativa
LOS TRES COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN TOTAL
REMUNERACIÓN TOTAL
REMUNERACIÓN BASICA
INCENTIVOS SALÁRIALES BENEFICIOS
•Sueldo mensual o salario diario
•Bonos (Producción)
•Participación en los resultados, u otros
•Seguro de vida
•Seguro de Salud
•Fondo de Ahorros
COMPENSACIONES FINANCIERAS Y NO FINANCIERAS
Com
pens
acio
nes
Org
aniz
acio
nale
s
Financieras
No Financieras
Directas
Indirectas
•Salario directo•Bonificaciones•Comisiones
•Vacaciones•Primas•Propinas•Horas extras
•Oportunidades de desarrollo•Reconocimiento y Autoestima•Seguridad en el empleo•Calidad de vida en el trabajo•Promociones•Libertad y autoestima en el trabajo
Principios de la Remuneración en VenezuelaDe la Ley Orgánica del Trabajo, Las trabajadoras y los trabajadores
(LOTTT)
Art. 54 La prestación del trabajo será remunerada Art. 55 Salario Justo y Equitativo Art. 57 lit.b La remuneración y beneficios adecuados a la
naturaleza y magnitud de los servicios Art. 96 De la Justa distribución de la riqueza Art. 98 Salario suficiente para vivir con dignidad y de
exigibilidad inmediata. Art. 99 Justa distribución de la riqueza Art. 100 Fijación SS Art. 103 Irrenunciabilidad
Principios de la Remuneración en VenezuelaDe la Ley Orgánica del Trabajo, Las trabajadoras y los trabajadores
(LOTTT)
Art. 105 De carácter no remunerativo Art. 109 Igual Salario por igual Trabajo Art. 112 Formas de Estipular Art. 117 – 120 Pagos (Bono Nocturno –
Horas extras, Días feriados) Art. 121 y 122 Bases de calculo para
vacaciones y prestaciones sociales Art. 152 Inembargabilidad
PROGRAMA DE REMUNERACIONES
Un buen programa de remuneraciones debe reunir las siguientes características:
Suficientemente Motivante Equitativo Competitivo Económicamente factible Conocido y aceptado por trabajadores Ajustado a las normas legales y éticas
ESTIMACION DE SUELDOS Y SALARIOS
El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, consta de 5 pasos:
1. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables.
2. Determinar el valor de cada puesto en la organización, mediante la valuación de puestos.
3. Agrupar puestos similares en grados de remuneración.4. Asignar un valor a cada grado de remuneración
mediante las curvas salariales.5. Ajustar los niveles de sueldos.
Valoración de CargosEntre algunos de los métodos mas
conocidos tenemos:
Jerarquización Clasificación por categorías Comparación de factores Asignación de puntos
JERARQUIZACIÓNConsiste en jerarquizar cada puesto en relación
con los demás, conforme a algún factor general.Ventajas: es el método más sencillo y el más fácil de
explicar. Requiere menos tiempo para su realización que otros métodos.
Este método suele ser apropiado para organizaciones pequeñas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un sistema más elaborado.
Salarios
Bs.
LI LSCRITERIO
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN
CLASIFICACIÓN POR CATEGORIASRequiere que se dividan y separen los puestos en
categorías previamente determinadas, por ejemplo, puestos con paga por mes o por horas. En muchas organizaciones los puestos se dividen en tres categorías previamente determinadas: los no calificados, los calificados y los especializados. Una vez establecidas las categorías, se aplica el método del escalafón simple a cada una de ellas, de forma independiente
Una desventaja es que es difícil escribir las descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas.
METODO DE CLASIFICACIÓN POR CATEGORIAS
CATEGORIA 1 CARGOS NO CALIFICADOS
TRABAJO RUTINARIO
CATEGORIA 2 CARGOS CALIFICADOS
CIERTO POTENCIAL
INTELECTUAL
CATEGORIA 3 CARGOS ESPECIALIZADOS
EXISTE ESPÍRITU
ANALÍTICO
COMPARACIÓN DE FACTORESEs una técnica de valuación de puestos
cuantitativa. Consiste en decidir que puestos tienen más de los factores compensables elegidos que otros, es un refinamiento del método de jerarquización con el que se ordenan las posiciones de acuerdo con algún factor general.
Con este método se ordena cada puesto varias veces – una por cada factor compensable que se elija. A continuación se combinan estas clasificaciones para cada puesto en una clasificación numérica general del puesto.
METODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
EUGENE BENGE: Propone 5 Factores Genéricos
1. Requisitos Intelectuales2. Habilidades Exigidas3. Requisitos Físicos4. Responsabilidad5. Condiciones de Trabajo
ORDEN DE JERARQUIZA-CIÓN
REQUISITOS INTELECTUA-LES
HABILIDADES REQUERIDAS
REQUISITOS FISICOS
RESPONSABI-LIDAD
CONDICIONES DE TRABAJO
1 ASEADOR ASEADOR RECEPCIONISTA
2
3 RECEPCIONISTA
ASEADOR
4 RECEPCIONISTA
RECEPCIONISTA
ASEADOR
5 RECEPCIONISTA
ASEADOR
MATRIZ DE JERARQUIZACIÓN Y EVALUACIÓN DE LOS FACTORES
ESCALONAMIENTO DE FACTORES EN DOS CARGOS
DE REFERENCIA
ORDEN DE ESCALONA-MIENTO DE FACTORES
LIMPIEZA RECEPCIONISTA
12345
Requisitos físicosCondiciones de TrabajoHabilidades ExigidasResponsabilidadesRequisitos Intelectuales
Habilidades ExigidasResponsabilidadRequisitos IntelectualesRequisitos físicosCondiciones de Trabajo
VALORES REQUISI-TOS INTELEC-TUALES
HABILIDA-DES REQUERI-DAS
REQUISI-TOS FISICOS
RESPONSA-BILIDAD
CONDICIO-NES DE TRABAJO
1.000 Bs Aseador
2.000 Bs Aseador Recepcionista
3.000 Bs Aseador
4.000 Bs Recepcionista
Aseador
5.000 Bs Aseador
6.000 Bs Recepcionista
7.000 Bs
8.000 Bs
9.000 Bs Recepcionista
10.000 Bs Recepcionista
ESCALA COMPARATIVA DE CARGOS
ASIGNACIÓN DE PUNTOSPermite al determinar el valor relativo de los
puestos en una organización lograr con su aplicación, la graduación según la puntuación de los puestos
El aporte mas importante de este diseño está en considerar y estructurar un sistema de valoración por puntos, que facilita y permite el diseño de una estructura de sueldos y salarios, agrupando los puestos en categorías de grupos, permitiendo con su diseño, la asignación de éstos en la diferentes bandas salariales.
FACTORES DE ESPECIFICACIONES
Requisitosmentales
Requisitosfísicos
Responsabilidaden cuanto a
Condiciones detrabajo
Habilidades mentales requeridas
Instrucción necesaria
Experiencia anterior
Iniciativa Aptitudes
Esfuerzo físico Concentración
visual o mental Destrezas o
habilidades físicas
Complexión física
Supervisión de personal
Material, equipamiento o herramientas
Dinero, títulos o documentos
Contactos internos o externos
Ambiente físico de trabajo
Riesgo de accidentes
INSTRUCCIÓN NECESARIAEste factor considera el grado de instrucción exigido para el debido
desempeño del puesto. Se debe considerar la instrucción aplicable al puesto y no el nivel de educación de la persona que lo ocupa en el
momento.Grado Descripción Puntos
A El puesto requiere que el ocupante sepa leer y escribir o que sólo tenga un curso de alfabetización 15B El puesto requiere un nivel de instrucción equivalente a la educación primaria 30C El puesto requiere haber cursado la primaria completa o equivalente
45D El puesto requiere haber terminado la educación media o equivalente
60E El puesto requiere haber terminado estudios superiores o equivalente
75
Ejemplo de definición de un factor de la evaluación y sus grados
Ejemplo de una escala de puntos
Ejemplo de una tabla para la evaluación de puestos