CBTIS N° 119GENERA NOMINAS EN FORMA ELECTRONICA

INTEGRANTES:

DANIELA PAOLA GARCIA ROJOSANDRA VALERIA PEREZ RIOS

4° ”O”

Administración de la compensación y remuneración

Administración de la compensación:Como elemento importante dentro de la administración de compensaciones debemos conocer e identificar sus cuatro fases principales.  Tenemos la identificación y estudio de puestos, igualdad interna, igualdad externa y el equilibrio de valor interno y externo.

Administración de la Remuneración:Se ocupa del estudio de la retribución económica de los trabajadores por su trabajo. Debe entenderse por trabajador a toda aquella persona que presta un servicio personal y subordinado a otra a quien se denomina patrón; la retribución económica, por su parte, incluye tanto al pago que se hace como salario base como a las diferentes prestaciones en efectivo, servicios o especie.

Compensación• El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los

personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza. 

Objetivos de la compensación y remuneración

COMPENSACIÓN:

• 1. Equidad interna.  • 2. Competitividad externa. • 3. Estimular niveles superiores de desempeño en el personal. 

• REMUNERACIÓN:Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajos las cuales se prestan los servicios.OBJETIVOS:- Remuneraciones equitativas  -Atracción de personal calificado  - Retener colaboradores actuales  -Garantizar la igualdad  - Alertar el desempeño adecuado  -Controlar costos  - Cumplir con las disposiciones legales  - Mejorar la productividad y eficiencia administrativa

Consecuencia de la falta de satisfacción por la compensación

• Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Asimismo, el escaso interés que despierta una función compensada pobremente puede llevar a un ausentismo y a otras formas de protesta pasiva.

Características de la Remuneración• -  Es una contraprestación  • - Debe ser de libre disposición • - Debe ser cancelada en dinero• - Es intangible  • -Es inembargable • - Tiene carácter preferencial o prevalente

Formas de pagoLa forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos legales vigentes y procedimientos usuales de la empresa.Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago.Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los colaboradores:- Por tiempo  - Por rendimiento o resultado  - Por clase de colaborador

Condiciones de pagoEl pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en forma directa al colaborador, salvo que se trate apoderados que tenga la calidad de conyugue, hijo, hermano mayor o padre del colaborador.       El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros, siempre que este último caso se permita al colaborador disponer de la remuneración en la oportunidad establecida, sin costo alguno.

Principales RemuneracionesRemuneración BásicaSe entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.

Las BonificacionesSon remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por la ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.

AsignacionesSon las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc.

VacacionesEs un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional; los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.

Puntos que debe contemplar un sistema de Remuneración

1.     Garantizar equidad2.     Reflejar la política empresarial3.     Contar con la participación del trabajador.4.     Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa.5.     Ser equilibrado.6.     Estar acorde con la visión de la compañía.7.     Fortalecer el trabajo en equipo8.     Ser más justo y permanente.9.     Obedecer a una visión de largo plazo.10. Ser adaptable al cambio.11.  La responsabilidad recae sobre al gerencia.12. Remover la frustración del trabajador.13.  Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir.14.  Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema.15. Enlazar al método de remunerar con la Satisfacción del cliente.

Sueldos y Salarios• SueldoEs la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica, por razón de su cargo o trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora.• SalarioSon todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios.Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales  de los profesionales y las personas que toman las decisiones en  las empresas.  

Diferencias entre Sueldos y Salarios• Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,

Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

• Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. 

Clases de Salarios• Es importante señalar que la compensación de los empleados puede tomar diferentes

connotaciones como salario, tal y como se muestra enseguida:

• SALARIO, remuneración recibida por la prestación de un servicio personal subordinado.• SALARIO DIRECTO, el que recibe en efectivo, cheque o en sobre.(como el sueldo,

bonos, compensaciones, etc.)• SALARIO INDIRECTO, que se otorga a los empleados a través de prestaciones y

servicios a el o sus dependientes directos.(vacaciones, seguros, despensas en especie, etc.)

• SALARIO NOMINAL, es el que esta consignado por la naturaleza del puesto que se compone de las percepciones brutas sin descuentos.

• SALARIO REAL, es la capacidad de adquirir bienes o servicios con el ingreso percibido por el trabajo realizado

Importancia de los SalariosEs extremadamente importante la administración eficaz de la estructura de compensación de una organización, no solo por la influencia que los salarios producen en quien los recibe, sino también en la compañía que los paga y sobre la sociedad donde la compañía esta localizada.

Importancia para los empleados:

Los salarios representan la base del patrón de la vida del empleado, de su comodidad, de los servicios y de las reservas financieras para su familia.

Los salarios percibidos representan elevada influencia en el estatus del empleado en su comunidad y dentro de la compañía, sirve como una medida de importancia del cargo.

La posibilidad de ingresos mas elevadas puede también motivar a los empleados a aumentar su valor mejorando su contribución a la compañía

Importancia para la organización:

los salarios representan una significativa porción de los costos de producción. Es de vital importancia el mantenimiento de un programa de salarios que no solo haga posible la maximización de la eficiencia de las ventas, sino que también, proporcione aumento en las inversiones de los accionistas, al mismo tiempo que estimule el ingreso y la permanencia de los buenos empleados

Estructura de los SalariosEs el total del salario, es decir la suma del salario base más los complementos salariales, pudiéndose dar el caso que no existan dichos complementos salariales.

Salario base:Se define como la retribución fijada ‘por unidad de tiempo’ que es lo que el trabajador recibe por su trabajo durante un espacio determinado y ‘o de obra o servicio determinado’ que no se refiere en función de un elemento temporal sino material, es decir obra o servicio ( según el artículo 26.3 del Estatuto de los trabajadores) Se encuentra como elemento configurador de la nómina al igual que los demás elementos (complementos salariales, pagas extraordinarias, prestaciones extrasalariales…), con la excepción que a efectos práctica es el más importante.

Complementos salariales:Son una serie de aportaciones que se le dan a los trabajadores a raíz de ciertas circunstancia que tienen que ver con el trabajo y con las características personales del trabajador. También se incluyen los incentivos que realizan los trabajadores por obtener unos resultados especialmente buenos. Los ejemplos más utilizados para dar los complementos salariales son:NocturnidadPeligrosidadAntigüedad

Participación en beneficiosSon ciertas cantidades que se van a pactar con el empresario, haciendo cargo la empresa siempre de darlas, incluyendo el caso que no existiera ningún tipo de beneficios en la empresa. La participación en beneficios suele darse a personas de la empresa con ciertas responsabilidad o cargo determinados.

Pagas extraordinarias:Las pagas extraordinarias ( reguladas en el artículo 31 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) también llamadas gratificaciones extraordinarias a las cuales el trabajador tiene derecho a dos pagas al año, normalmente se suelen dar en el período de Navidad y la otra en Verano o regulada según mande el convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores, estas se prorratean en los doce meses del año.

Aspectos que inciden en la fijación de los Salarios

El puesto: Una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.

La eficiencia: Es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo. La eficiencia se aplica a través de:Incentivos y aumento de salariosCalificación de méritosNormas de rendimientoAscensos y promociones

Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

Posibilidades de la Empresa:

• Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.

• Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

Factores determinantes de los Salarios

• El mercado de trabajo: Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.

El coste de la vida: La política salarial debe contemplar el poder adquisitivo de los salarios. El IPC es un referente para la implantación o actualización de las retribuciones. Aunque hay que tener en cuenta que una subida importante de dicho índice puede neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por los trabajadores. Es imposible ignorar el IPC en las estimaciones salariales, ya que su consideración es una práctica habitual en todos los convenios colectivos.

Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos, el número de pagas extraordinarias etc. dentro del marco legal de leyes y convenios colectivos siempre intentando maximizar los beneficios empresariales y la satisfacción del personal.

La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la empresa, es el criterio más importante para fijar los salarios es su capacidad económica para pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis , en el que tenemos limitado el crédito es difícil aplicarlo .

IncentivosLos incentivos y la participación de utilidades constituyen enfoques de compensación que estimulan logros específicos, los sistemas de incentivos vinculan la compensación y el desempeño estableciendo estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o las horas que se hayan trabajado. Los estímulos se deben conceder sobre la base individual.

Los incentivos y la participación de las utilidades pueden contribuir a la creación de una mística especial,. A pesar de que la compensación individual se puede incrementar, los costos generales de la compensación de la organización pueden disminuir, gracias a los niveles de productividad.

Tipos de IncentivosECONÒMICOS:Aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, que el empleado recibe por su trabajo y estos son:

Sueldos: Un beneficio económico, un punto básico de remuneración, y se presenta por dinero que recibe el empleado por los servicios que presta a la empresa.

Bonos: Este se presenta por primas anuales , bonificaciones, complemento de sueldos, pensiones ,planes de prestamos, medicina, y reembolsos de servicios médicos, entre otros.

Sobre Unidades de Producciòn: Los concebidos en base al número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen del rendimiento.

Por ahorro de tiempo: Se estima la contribución del trabajador para producir los costos de producción .Este sistema tiene un aspecto muy importante como la calidad del servicio.

Comisiones: En los puestos de ventas , el vendedor puede recibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos.

Por mèritos: Este es el método más difundido ,conceder aumentos en atención al mérito del empleado.

Por equipo: Se recompensa el trabajo global del grupo ,favoreciendo a todos sus miembros en función del resultado obtenido

No económicos:Los incentivos no económicos comprenden todas aquellas recompensas o retribuciones que no tienen relación con los salarios y que, sin embargo, levantan la moral del trabajador en grado tal que se hace evidente el aumento en esfuerzo y empeño.1) Apoyo Social:

Asistenciales: Brindan cierta seguridad al empleador y a sus familiares es casos de imprevistos; asistencia médica, hospitalaria, seguro de accidentes.

Recreativos: Dar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental al trabajador y en algunos casos también a sus familiares.

2) Adiestramiento:

Constituye un incentivo muy importante para el trabajador ,ya que así la organización le brinda la oportunidad de prepararse de forma más adecuada para sus funciones.

En toda organización es muy importante ya que garantiza el buen desempeño de sus trabajadores.

Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de Incentivos

Principio del retorno de la inversión:No se puede ofrecer ningún incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institución .

Principio de la responsabilidad mutua:El éxito de plan de incentivos dependerá de la institución en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que esta dará a la institución reflejada en rendimiento y productividad.

El costo calculado del plan de incentivos :Debe tener una base financiera solida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y políticos.

Beneficio bajo gestión por competencia

• Un buen sistema de gestión por competencias requiere de cierta madurez en la función de management, debido a su enfoque individualizado. Este modelo va más allá de la simple administración de personas y aporta valor a la organización en tres áreas: personas, negocio y finanzas; y lo hace de la siguiente forma:

•  Valor a las personas: mayor satisfacción laboral, aumento de la creatividad, mejor aprovechamiento de los recursos, más motivación, espíritu de equipo e inspiración, entre otros.

•  Valor añadido al negocio: incremento de la eficiencia, mayor precisión estratégica, reducción del riesgo y mejora de la capacidad de empresa.

•  Valor desde el punto de vista económico: ahorro de costes de formación, de reclutamiento, causados por el absentismo y aumento de ganancias debido a un mejor rendimiento y una mayor rentabilidad global.

Las competencias universales• 1.     Ser una persona de muchos recursos: saber adaptarse a los cambios y situaciones

ambiguas, ser capaz de pensar estratégicamente y poder tomar decisiones correctas en situaciones de mucha presión; liderar sistemas de trabajo complejos y adoptar conductas flexibles en la solución de problemas; capacidad de trabajo con los superiores en problemas complejos  de gestión.

• 2.     Hacer lo que conoce: ser perseverante, concentrarse a pesar de los obstáculos, asumir responsabilidades, ser  capaz de trabajar solo y también con los demás cuando es necesario.

• 3.     Aprender rápido: dominar rápidamente nuevas tecnologías.• 4.     Tener espíritu de decisión: actuar con rapidez, de forma apropiada y con precisión.• 5.     Administrar equipos con eficacia: saber delegar, ampliar oportunidades y ser justos

en sus actuaciones.• 6.     Crear un clima propicio para el desarrollo: ampliar los desafíos y oportunidades

para crear un clima que favorezca el desarrollo de su equipo.

• 7.     Saber lidiar con sus colaboradores cuando tienen problemas: actuar con decisión y equidad cuando se presentan problemas con sus colaboradores.

• 8.     Estar orientado hacia el trabajo en equipo.• 9.     Formar un equipo de talentos: invertir en el desarrollo del potencial de sus

colaboradores, identificando y ofreciendo nuevos desafíos y responsabilidad compartida.

• 10. Establecer buenas relaciones en la empresa: saber establecer buenas relaciones de trabajo, negociar cuando existan problemas, conseguir cooperación.

Ventajas del enfoque de competencias

• La formación con esta orientación hará que las habilidades del trabajador se puedan aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo.

• Las empresas han empezado a reconocer que su principal fuente de diferenciación y competitividad es su gente.

• Muchos programas de capacitación empresarial caen en lo repetitivo, y solo logran dar cuenta de recursos en tiempo y dinero.

• Enfoque de la formación del capital humano centrado en la demanda y recogiendo la lógica del sector productivo.

• Dotaciones actuales y futuras con mayores niveles de educación y competencia laboral.