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7/21/2019 Sueldos-Y-Salarios (1) http://slidepdf.com/reader/full/sueldos-y-salarios-1 1/18 Sueldos Y Salarios Alumnos: Delia de la cruz apumaita Rogers Vizarreta Puchuri Unidad didáctica: Legislación e inserción laboral Especialidad Y Semestre: Administración de empresas VI

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Sueldos Y Salarios

Alumnos:

Delia de la cruz apumaita

Rogers Vizarreta Puchuri

Unidad didáctica:

Legislación e inserción laboral

Especialidad Y Semestre:

Administración de empresas VI

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Las remuneraciones en el Perú

Introducción

Un indicador del nivel de bienestar de una economía y sus miembros lo constituye el nivelDe remuneraciones. Este nivel remunerativo viene determinado por un conjunto de factores,

Los cuales incluyen desde variables institucionales y económicas, hasta variables

Particulares de los trabajadores.

La reforma laboral de la década del noventa en el Per ocasionó cambios en al!unas de

Estas variables, principalmente a"uellas institucionales como son los mecanismos de

#ontratación y despido, y los re"uisitos de or!ani$ación sindical, entre otras, las cuales

Disminuyeron los costos de despido y desalentaron a los trabajadores a demandar tratos

%&s justos.

'odos estos cambios produjeron cambios en la estructura del mercado laboral y en la

Estructura de remuneraciones de los trabajadores, con su consecuente efecto en sus niveles

De bienestar. Este trabajo presenta al!unos de estos cambios !enerados por las reformas

Laborales de los noventa, su efecto sobre el nivel de remuneraciones de los trabajadores y

De la economía en !eneral a nivel de !randes ciudades, identificando al !rupo de

'rabajadores cuyas remuneraciones se vieron perjudicadas por dichos cambios.

El estudio se divide en seis secciones. La primera parte presenta una introducción teórica de

Las remuneraciones. En la se!unda y tercera parte se desarrolla los cambios !enerados por 

Las reformas en al!unos de los determinantes de las remuneraciones, como son la presencia

De sindicatos y el salario mínimo, para lue!o en la cuarta parte presentar como éstos han

%odificado la distribución en las principales ciudades del país. En la "uinta parte se

(dentifican al!unos de los !rupos de trabajadores cuyas remuneraciones e)perimentaron

%ayores variaciones durante la década del noventa. *inalmente, las conclusiones son

Presentadas en la ltima sección.

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Concepto de sueldo y salario

Concepto. Es la fase de la administración de recursos humanos, "ueusa  principios y técnicas definidas para lo!rar la remuneración total "ue recibe eltrabajador, sea ra$onablemente apropiada a la importancia del puesto, a la eficiencia, a

las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la empresa.

Es un  procedimiento sistem&tico para establecer una estructura de remuneración. Estoda retribución "ue percibe el hombre a cambio de un servicio "ue ha prestado con sutrabajo, es decir, la remuneración por una actividad productiva.

El concepto del salario ha evolucionado con el pro!reso y hoy constituye uno delos  problemas m&s complejos de la or!ani$ación económica y social de los pueblos.Los dese"uilibrios de salarios son capaces de provocar las m&s !raves perturbaciones+huel!as, al$amientos, revoluciones, etc..

%&s de los dos tercios de la población mundial dependen, para su e)istencia, de lasrentas "ue el trabajo por cuenta ajena les proporciona.

Concepto de sueldo -on las retribuciones "ue reciben los "ue reali$an al!n trabajo permanente y "ue seestipulan por un período determinado, semanas, "uincenas, meses o aos. -e entiende"ue el "ue recibe sueldo es /empleado/, en tanto "ue el "ue recibe salario es /obrero/.En los casos de despido, llevan ventaja los "ue perciben sueldo, pues reciben el pa!ode dos meses por despido, mientras "ue los "ue trabajan a salario reciben elcorrespondiente a dos semanas y a veces a dos días, si el contrato es por días. El

sueldo, a trabajadores intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

Concepto de salario

En la relación laboral, el trabajador presta sus servicios a un empresario "ue se obli!a aremunerarlo. Es por ello "ue el salario es la obli!ación b&sica del empresario en larelación de trabajo y su incumplimiento faculta al trabajador para solicitar la e)tincióndel contrato con derecho a recibir la indemni$ación "ue correspondería a un despidoimprocedente. El salario se pa!a por hora o por día, aun"ue se li"uide semanalmente deordinario. el salario se aplica m&s bien a trabajos manuales o de taller.

Etimología. El termino salario deriva del /sal/, aludiendo al hecho histórico de "ueal!una ve$ se pa!o con ella. -ueldo, proviene de /solidus/0 moneda sólida de oro de peso cabal.

Su diferencia. El salario se pa!a por hora o por día, aun"ue se li"uide semanalmentede ordinario. El sueldo se pa!a por mes o "uincena. Pero la verdadera diferencia es deíndole socioló!ica0 el salario se aplica m&s bien a trabajos manuales o de taller. Elsueldo, a trabajadores intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

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Su definición. En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puededefinirse0 /toda retribución "ue percibe el hombre a cambio de un servicio "ue ha prestado con su trabajo/. %as concisamente0 /la remuneración por una actividad productiva/.

Importancia del salario

Para las personas representan una de las complejas transacciones, ya "ue cuando una persona acepta un car!o, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividadesy una amplia !ama de relaciones interpersonales dentro de una or!ani$ación, por locual recibe un salario. 1sí, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, ELD(2E34, el hombre es capa$ de empear !ran parte de sí mismo, de su esfuer$o y desu vida.

Para las organizaciones, para las or!ani$aciones los salarios son a la ve$ un costo yuna inversión. #osto, Por"ue los salarios se reflejan en el costo del producto delservicio final. (nversión, por"ue representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conse!uir un retorno mayor.

Para La Sociedad Es el medio de subsistir de una !ran parte de la población. -iemprela mayor parte de la población vive del salario.

Para el país -iendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo elcontrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructuramisma de la sociedad.

Tipos de salarios

 Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica ysocial de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramentedel salario para comer, vestirse, pa!ar el al"uiler de la casa en "ue viven y subvenir atodas sus dem&s necesidades.

• Salario Directo es a"uel es a"uel recibido e)clusivamente como contraprestacióndel servicio en el car!o ocupado -e caracteri$a por ser a"uel recibido e)clusivamentecomo contraprestación del servicio desempeado en un car!o.

• Salario indirecto0 es el resultado de planes de servicios y beneficios socialesofrecidos por la or!ani$ación, tales como !ratificaciones, premios, comisiones, propinas, participación en utilidades y horas e)tras entre otras. Es resultante decl&usulas del contrato colectivo de trabajo y del  plan de servicios y beneficios socialesofrecidos por la or!ani$ación.

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• Salario real El salario nominal o absoluto multiplicado por el  poder  de compra dela moneda. %uestra el si!nificado en  bienes consumibles del dinero "ue recibimoscomo salario +éste es llamado /salario nominal/

• El salario relati!o es la ra$ón entre los salarios de los trabajadores productivos yel producto social

E"uidad interna y e#terna de los salarios

La necesidad de e"uidad es "ui$& el factor m&s importante en la determinación de lastasas de pa!o y e)isten dos tipos de e"uidad "ue se tendr&n "ue considerar0 e"uidade)terna e interna.El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo "ue se ase!ura la e"uidade)terna e interna, incluye cinco pasos0

• 3eali$ar una encuesta de sueldos para saber lo "ue pa!an otras empresas a puestoscomparables.

• Determinar el valor de cada puesto en la or!ani$ación mediante la valuación de

 puestos.• 1!rupar puestos similares en !rados de remuneración• 1si!nar un valor a cada !rado de remuneración mediante las curvas salariales.• 1justar los niveles de sueldo

Los empleados necesitan ver "ue e)iste un e"uilibrio entre lo "ue aporta su trabajo a laor!ani$ación y lo "ue reciben a cambio de la misma.

Determinación de la remuneración y m$todos usados para pagar a los empleados

La remuneración puede ser una poderosa herramienta de !estión y un motivadorirresistible. Los empleados consideran frecuentemente la remuneración como una

medida de los lo!ros personales y de su nivel social. La mayoría de los empleadosrecibir&n una compensación de acuerdo con sus esfuer$os, los ries!os tomados, suscondiciones sociales y, desde lue!o, se!n el valor de la información presentada.El pa!o en una forma u otra ciertamente es una de las fuentes principalesde motivación en nuestra sociedad ya "ue la !ente tiene muchas necesidades, de lascuales solamente al!unas se satisfacen directamente con dinero.E)isten tres tipos de sistemas de remuneración, "ue en líneas !enerales son utili$ados,con las modificaciones del caso en particular0

Salario por Tiempo %i&o -e le pa!a al personal de la or!ani$ación un salario fijo,mensual, semanal o "uincenal, independiente de cual"uier otro tipo de premio,

!ratificación, vi&tico, etc., conforme a lo establecido por la ley de contrato detrabajo +salario mínimo vital y móvil. Las ventajas del primer sistema son0 5. sencille$de aplicación. 6. 1horra costos de administración, control y vi!ilancia. 7. %uchasveces es una e)i!encia de sindicatos o de la dificultad de medir la Productividad+labores de arado.... La desventaja fundamental es "ue no ofrece nin!n incentivo a la productividad.

'asado en la producción

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El se!undo sistema, es el pa!o por productividad. #on el plan de producción  por hora,se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, "uee"uivale al porcentaje en "ue su desempeo superó el nivel de producción. 'ieneal!unas 8E2'191-, sobre todo "ue la producción se incrementa por encima delest&ndar unitario establecido. #omo inconveniente es su mayor complejidad y mayores

costos de control y administración. Un problema típico de este sistema es el aumentode producción a costa de disminución en calidad. Esto puede obviarse, pero e)i!econtroles de calidad encareciendo la vi!ilancia y complicando el control yadministración.

Desta&o

Es el tipo de plan de incentivos m&s anti!uo, los in!resos est&n directamentevinculados con lo "ue el trabajador reali$a, pues se pa!a una / tarifa por pie$a/, porcada unidad "ue produce. El desarrollo de un plan de pa!o por pie$a "ue funcionere"uiere la valuación del puesto. La valuación del puesto permite asi!nar una tarifasalarial por hora al puesto en cuestión, pero el elemento esencial en la planeación del pa!o por pie$a es el nivel de producción. Los niveles se plantean en términos de unnmero normal de minutos por unidad o un nmero promedio de unidades por hora.

(enta&as

 Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas0• : -on sencillos de calcular y f&ciles de entender para el personal.• : Los planes por pie$as parecen e"uitativos en principio y su valor como incentivo

 puede ser poderoso debido a "ue las recompensas est&n directamente vinculadas con eldesempeo.

Des!enta&as El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el h&bito de al!unas empresas deelevar arbitrariamente los criterios de producción cada ve$ "ue descubren "ue sustrabajadores obtienen salarios e)cesivos. La tarifa por pie$a se determina en términosmonetarios, de tal manera "ue cuando una nueva valuación del puesto produce unanueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse también. La tarifa se estipula por pie$a y en la mente de los trabajadores los criterios de producción est&n relacionadosinseparablemente a la cantidad de dinero obtenido. En este sistema la curvade remuneraciones es como indica el !r&fico +c.

Determinación de los salariosLa fijación del salario, dentro de unos límites, se reali$a por acuerdo entre empresario ytrabajador.Los diferentes criterios "ue se tienen en cuenta a la hora de determinar el salario, pueden ser0

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• Salario por unidad de tiempo -e atiende nicamente al tiempo trabajado,independientemente de la cantidad de obra reali$ada o del rendimiento del trabajador.En este sentido se le denomina jornal si el salario es diario, o sueldo, si es mensual.

• Salario por unidad de o)ra 1"uí sólo se atiende a la cantidad o calidad de obra,

es decir, al trabajo efectivamente reali$ado. Esta modalidad de retribución es laconocida normalmente con el nombre de trabajo a destajo.#on ser los criterios anteriores los m&s utili$ados a la hora de fijar un determinadosalario, lo cierto es "ue, en la pr&ctica, no suelen considerarse tomadosindividualmente, de modo "ue un salario "uede fijado totalmente por el nmero dehoras trabajadas o por el nmero de pie$as terminadas. La realidad muestra "ue lousual es "ue las políticas retributivas comprendan ambos criterios, de modo "ue una parte del salario "uede !aranti$ada por el tiempo de trabajo, y a ésta, se aade otra parte variable dependiente del rendimiento obtenido.

%actores a considerar en la determinación de salarios Los principales factores

determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época, son los si!uientes0

• El coste de la !ida incluso en las sociedades m&s pobres los salarios suelenalcan$ar niveles suficientes para pa!ar el coste de subsistencia de los trabajadores y susfamilias; de lo contrario, la población activa no lo!raría reproducirse.

• Los ni!eles de !ida los niveles de vida e)istentes determinan lo "ue se denominael salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo.La mejora del nivel de vida en un país crea presiones sal&riales alcistas para "ue lostrabajadores se beneficien de la mayor ri"ue$a creada. #uando e)isten estas presioneslos empresarios se ven obli!ados a ceder ante las mayores demandas sal&riales y los

le!isladores aprueban leyes  por las "ue establecen el salario mínimo y otras medidas"ue intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores.

• La oferta de tra)a&o cuando la oferta de mano de obra es escasa en relaciónal capital, la tierra y los dem&s factores de producción, los empresarios compiten entresí para contratar a los trabajadores por lo "ue los salarios tienden a aumentar.%ientras "ue cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y e)cedela demanda, la competencia entre los trabajadores para conse!uir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tender& a reducir el salario medio.

• La producti!idad los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad.

<sta depende en !ran medida de la ener!ía y de la calificación de la mano de obra, perosobre todo de la tecnolo!ía disponible. Los niveles sal&riales de los paísesdesarrollados son hasta cierto punto elevados debido a "ue los trabajadores tienen unaalta preparación "ue les permite utili$ar los ltimos adelantos tecnoló!icos.

• Poder de negociación la or!ani$ación de la mano de obra !racias a los sindicatos ya las asociaciones políticas aumenta su poder ne!ociador por lo "ue favorece unreparto de la ri"ue$a nacional m&s i!ualitario.

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Elementos de la administración de salarios

Estos son0•

#apacidad de la Empresa• #osto de vida• 3elación interna de sueldos y -alarios.

Los autores Pi!ors y %yers comentan lo si!uiente0 La diferencia de salario son unsi!no de ran!o dentro de la f&brica. -i no corresponde al si!nificado relativo de losran!os en la forma vista por los empleados, se est& atropellando el sentido de justiciade los obreros.

Definición de tra)a&o y remuneración

• Tra)a&o es toda actividad orientada a conse!uir un fin. Es el esfuer$o físico o

mental "ue se necesita para transformar las materias primas o convertirlas en ri"ue$areal o potencial.

• *emuneración Es un derecho del trabajador y una obli!ación ineludible delempleador de brindar una contraprestación económica por la actividad "ue el empleadodesarrolla. 'ambién podríamos decir "ue la remuneración es la ppercepción de untrabajador o retribución monetaria "ue se da en pa!o por un servicio prestado oactividad desarrollada.

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T$cnicas para la determinación de salarios Podemos utili$ar varias técnicas "ue nossirvan de apoyo para la determinación de los salarios entre ellas tenemos0

T$cnicas utilizadas en el +m)iente Interno

1n&lisis y descripción de car!os• Evaluación de car!os• Entrenamiento• Evaluación del desempeo• Plan de carreras• Plan de beneficios sociales• Política salarial• =i!iene y se!uridad

1l!unas técnicas de la 1dministración de 3ecursos =umanos se aplican directamente alas personas "ue constituyen los sujetos de su aplicación y otras se aplican a las

 personas a través de los car!os "ue ocupan o a través de planes o pro!ramas !lobalesespecíficos.

T$cnicas aplicadas directamente so)re personas

• 3eclutamiento• Entrevista• -elección• (nte!ración• Evaluación del desempeo• Entrenamiento• Desarrollo de 3ecursos =umanos

Componentes del salario

> -alario base0 es la retribución "ue se fija por unidad de tiempo +normalmente,mensual, o bien por la reali$ación de una obra o servicio determinado +en los contratosde obra o servicio. En el primer caso se refiere a una cantidad fija "ue recibe eltrabajador por su labor durante un espacio determinado de tiempo; mientras "ue en else!undo caso, dicha retribución no est& en función de un elemento temporal sinomaterial, como es la reali$ación de la obra o del servicio.

> #omplementos salariales0 consisten en aportaciones a los trabajadores en función deuna-erie de circunstancias relacionadas con el trabajo "ue reali$an y con suscaracterísticas personales. 2octurnidad, peli!rosidad o anti!?edad son al!unosejemplos de complementos salariales a cambio del sacrificio "ue supone para eltrabajador trabajar de noche, el ries!o de su empleo o como compensación por los aos"ue lleva en la empresa, respectivamente. En este apartado también se incluyen losincentivos "ue reali$an los trabajadores por obtener unos resultados especialmente

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 buenos. Dichos incentivos representan una parte variable del salario. Por ejemplo, lascomisiones de un comercial por las ventas reali$adas.

> =oras e)traordinarias0 son las horas de trabajo "ue los empleados reali$anvoluntariamente por encima de su jornada laboral, aun"ue siempre dentro de ciertos

límites le!ales. Por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada laboral de @A horassemanales y el empresario le pide "ue durante cuatro días se "uede una hora m&s en eltrabajo, trabajar& en total @@ horas, por lo "ue deber& cobrar esas @ horas e)tras al precio estipulado de antemano en el convenio colectivo.

> Pa!as e)traordinarias0 en Espaa es tradición cobrar 5@ pa!as anuales, dos de lascuales se consideran e)traordinarias y suelen abonarse en 2avidad y en verano. -inembar!o, hay empresas "ue si!uen el modelo de otros países de tener solamente doce pa!as, una por cada mes trabajado. En los convenios colectivos se fija la cuantía deestas pa!as, así como si van o no prorrateadas en las doce mensualidades.

> -alarios en especie0 el salario en especie es una aportación no dineraria perovalorable dentro del salario del trabajador. 1l!unos ejemplos son la puesta adisposición del trabajador de un vehículo o de una vivienda, los vales de comida o bonos de descuento, las primas de se!uros, la entre!a de acciones o el pa!o de viajesde turismo del trabajador.Por ltimo, debemos destacar "ue la nómina es el documento "ue se utili$a para justificar el pa!o de las retribuciones a los trabajadores. Dejo para un futuro #onceptoe)plicar m&s e)haustivamente en "ué consiste y "ué si!nifican cada uno de losapartados "ue aparecen reco!idos en la misma.

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El sueldo mínimo en el Perú

La 3emuneración %ínima 8ital es el monto mínimo mensual "ue debe percibir untrabajador de la actividad privada por una jornada de ocho horas. El re"uisito para percibirlo es laborar por lo menos @ horas diarias o 6@ horas semanales, así sedesprende del 1rtículo 7B de la 3esolución %inisterial 2B AC5C6'3. El mismo "ue

también establece "ue de trabajar menos de @ horas diarias el sueldo ser& proporcionala la 3emuneración %ínima.

El 1rtículo 6@ de la #onstitución Política del Per de 5CC7 establece "ue el trabajador tiene derecho a una remuneración e"uitativa y suficiente, "ue procure para él y sufamilia el bienestar material y espiritualF. El mismo artículo seala "ue lasremuneraciones mínimas se re!ulan por el Estado con participación de lasor!ani$aciones representativas de los trabajadores y de los empleadoresF.

G#u&nto ha aumentado:

• Enero de 6AAH subió de -I. @HA a -I.JAA mensuales.• Enero de 6AAK se incrementó a -I.JJA mensuales.• *ebrero de 6A55 pasó a ser de -I.HAA mensuales.• 9unio de 6A56 lle!ó a los -I.JA.• Para el primer semestre de 6A5H se presume, podría lle!ar a los -I. K5A.

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,Cómo se determina esta cifra-

La institución encar!ada de proponer los cambios en la 3emuneración %ínima es el#onsejo 2acional del 'rabajo +inte!rado por representantes de los empleadores,trabajadores y el !obierno. El reajuste de la remuneración mínima se da en función alaumento de la productividad multifactorial +del trabajador, del capital y otros aspectosinvolucrados en el proceso productivo y al incremento esperado de los preciosmedidos por la inflación subyacente esperada +no considera precios vol&tiles.

,u$ !aria este a&uste-

Es importante precisar "ue el aumento de la 3emuneración %ínima tambiénincrementar& los si!uientes costos laborales0

1sumidos por el empleador0

• E--1LUD, el CM de la 3emuneración total del 'rabajador.• #'-, e"uivale a una remuneración total al ao.

• Nratificaciones en julio y en diciembre "ue e"uivalen a una remuneración total por

cada una de ellas.• 1si!nación familiar "ue e"uivale al 5AM de la remuneración mínima.

• El fondo pensionario asumido por el trabajador y "ue e"uivale al 55M ó 57Mapro)imadamente se!n se trate de un ré!imen de pensiones pblico +42P o un fondo privado 1*P.

-e!n a datos de la 4r!ani$ación para la #ooperación y el Desarrollo Económico+4#DE del 6A5@, #hile y #olombia se ubican como las naciones con trabajadores

mejor pa!ados, con remuneraciones similares a los U-O@6A y U-O76A,respectivamente.

El sueldo mínimo peruano se mantiene igual desde /ace dos a0os y en mar$o delao pasado, el presidente de la 3epublica, 4llanta =umala, ar!umentó "ue no se podíasubir por"ue !eneraría despidos masivosF e informalidad.

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-in embar!o, el economista 1orge 2onz3lez Iz"uierdo ase!uró "ue es sí posible elevar la remuneración mínima vital en un 45 sin "ue esto afecte a la economía nacional.

G#ómo: Non$&le$ ($"uierdo propone "ue el reajuste se realice en función a la inflacióny el aumento de la productividad.

6En los últimos dos a0os inflación /a estado alrededor del 75 y si asumimos un

aumento de producti!idad de 85 anual9 necesitaríamos un rea&uste de 45:,e)plicó.

Definición Legal

#onforme hemos dicho líneas arriba, la remuneración se encuentra definida en nuestrale!islación, como El ínte!ro de lo "ue el trabajador recibe por sus servicios, en dineroo en especie, cual"uiera sea la forma o denominación "ue ten!a, siempre "ue sean desu libre disposición. La alimentación otor!ada en crudo o preparada y las sumas "ue por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienennaturale$a remunerativa cuando constituyen la alimentación principal del trabajador encalidad de desayuno, almuer$o +o refri!erio "ue lo sustituya o cena.F +1rtículo HB de laLP#L, D.-. 2B AA7C'3+77. Dicho concepto de remuneración no es aplicable sin

embar!o para efectos de determinación del (mpuesto a la 3enta "ue se ri!e por sus propias normas. +1rt. 5A D.-. 2B AA5CH'3.

#omo es de verse, se trata de una definición !enérica+7@ y comprensiva de todocuanto beneficio pudiera corresponder a un trabajador, "ue fija adem&s la forma de pa!o en "ue puede hacerse efectivo el salario y el contenido del mismo al "ue aludocomo el ínte!roF. De un lado, por tanto, trata la remuneración como mercantilista, yde otro lado, crea una clasificación, de modo tal "ue considera conceptos

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remunerativos y no remunerativos. 2o obstante, deja en claro "ue ella constituye unre"uisito esencial del contrato de trabajo, tal y como lo deja entrever en el artículo @B,del mismo cuerpo le!al+7J. La ley sin embar!o, da un sentido restrictivo a laremuneración, al e)i!ir como re"uisito el "ue sea de libre disposición del trabajadorF, particularidad "ue no es e)i!ida en la mayoría de le!islaciones como re"uisito. -iendo

así, es factible cole!ir "ue la ley aplica dos acepciones0 5. Libertad para el uso deldinero, bienes o servicios, y 6. Libertad de no rendir cuentas a nadie sobre sus !astos.

Descuentos permitidos

Es usual "ue la remuneración ten!a la condición, para un trabajador, de fuente principal y a veces de nica fuente de sus in!resos, lo "ue sustancia de, un lado, elcar&cter alimenticio "ue ésta tiene y, de otro lado, la ra$ón por la cual las normaslaborales tienen como finalidad no solo la protección del trabajador en !eneral sinotambién de sus in!resos, "ue tienen el car&cter de intan!ible. -in embar!o,Fno esfrecuente "ue las personas empleadas reciban el importe completo de la remuneración

nominal a la "ue tienen derecho, pues por cierto, sus salarios est&n sujetos a diversosdescuentos, "ue representan la diferencia entre el importe bruto de su remuneración yel importe neto "ue reciben realmenteF+7K, por lo "ue así, resulta siendo mas bienusual, el "ue éstos se deban permitir de acuerdo con determinadas condiciones ydentro de los límites fijados "ue deber&n ser puestos en conocimiento de lostrabajadoresF+7C.

Ello no lleva a cole!ir, en consecuencia, "ue cuando la ley prohíbe, en !eneral, laretención o descuento sobre las remuneraciones "ue deba percibir el trabajador, nocomprende a"uellas situaciones e)cepcionales en "ue la misma ley autori$a a efectuaresa retención o descuento deacuerdo con las condiciones y dentro de los límites fijados por ella. Por tanto, pese aser la remuneración, por principio !eneral, intan!ible, es susceptible de ser vulneradoen los si!uientes casos0

a; Descuentos (oluntarios 4peran por e)presa disposición del trabajador siempre"ue sean admitidos por la ley, actuando en este caso, el empleador como a!ente deretención. -irven para pa!ara adelantos de remuneraciones o préstamos al empleador,comprar o arrendar una vivienda o, eventualmente, para cubrir créditos destinados a laad"uisición de bienes de consumo o pa!o de servicios. En este rubro es factibleencontrar descuentos orientados a varios fines, tales como05. Descuentos para pa!ar deudas al empleador.6. Descuentos para 8ivienda.7. Descuentos para #ooperativas.@. Descuento para 4r!ani$aciones -indicales.

); Descuentos Legales0 -on los derivados por car!as sociales "ue emanan de lacalidad de trabajador o de los tributos "ue !ravan las remuneraciones y "ue pueden serdeducibles del in!reso del trabajador, siendo procedentes, entre otros, los si!uientes0

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5. Descuentos por aportación a la -e!uridad -ocial.6. Descuento por aportación al -istema 2acional de Pensiones.7. Descuento por afectación al impuesto a la renta de Jta cate!oría.

c; Descuentos 1udiciales0 Usualmente es consi!nado por ra$ones alimentarias,

ad"uiriendo connotación de embar!o, caso en el cual sólo procede hasta el HAM deltotal de los in!resos, con la sola deducción de los descuentos de ley. El descuento ese)tensivo incluso a la #'-.

*inalmente, cabe precisar "ue los descuentos de remuneraciones no son irrestrictos,sino tienen límites. Uno de ellos es el límite inembar!able de hasta cinco unidades dereferencia procesal +en la pr&ctica media U(' "ue establece el #ódi!o Procesal #ivilart. H@K, inc. H y el e)ceso solo es embar!able hasta una tercera parte. 4tro límite le!ales el tope de HAM para los embar!os ori!inados en alimentos.

Protección legal del salario

En la medida "ue el salario es el medio de subsistencia del trabajador y de su familia,la Ley establece una serie de !arantías y protecciones especiales "ue lo defiendenfrente a actos del empresario, acreedores del empresario o incluso a los actos del propio trabajador, ase!urando así "ue el salario va a cumplir su objetivo, cubrir las

necesidades del trabajador y las de su familia. 1l respecto, en este rubro, sí es firme la protección del Estado peruano "ue otor!a suma cautela al car&cter alimentario "uereviste el crédito salarial, re!ul&ndolo tanto con le!islación de ran!o constitucionalcomo infra constitucional. En efecto, confiere !arantía contractual en cuanto respecta ala remuneración, prote!iéndola de manera muy especial y específica, frente a terceros eincluso frente al empleador.

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En este sentido y bajo la premisa del 1rtículo 6@, se!undo apartado, de la #onstitución"ue seala "ue El pa!o de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajadortiene prioridad sobre cual"uier otra obli!ación del empleadorF, este tipo de protecciónse divide en tres partes 0

5 La protección contra el empleador;6 La protección contra los acreedores del trabajador y

7 La protección contra los acreedores del empleador.

La alteración del salario del trabajador puede ser por aumento o por disminución de laretribución. En este conte)to, el derecho de alterar el salario no se discute cuando esaalteración va en beneficio de a"uel, empero, no sucede lo mismo cuando se trata dereducir la retribución "ue, doctrinariamente, sólo es posible si media acuerdo entre las partes o cuando esa reducción est& justificada por ra$ones derivadas de la propia

 prestación de los servicios. 1l respecto, la primera parte de la protección en contra de posibles abusos del empleador, est& referida a la reducción de la remuneración, "ue esconsiderada como acto de hostilidad y por ende, causal de despido indirecto. En efecto, por interpretación del 1rt. 7A, Letra b de la P#L, D.-. 2B AA7C'3. +Es acto dehostilidad e"uiparable al despido, la reducción inmotivada de la remuneracióndebemos entender "ue eventualmente podría funcionar la reducción de remuneración acondición "ue sea el propio trabajador "uien la acepte y siempre "ue no impli"ue perjudicar en forma al!una los derechos ad"uiridos por servicios ya prestados. Ese)tensiva asimismo la protección, en lo "ue atae a los descuentos "ue pudiera efectuar unilateralmente el empleador; así, el empleador est& impedido de descontar parte de laremuneración de sus trabajadores por cual"uier motivo, salvo "ue lo solicite el propiotrabajador y lo permita la ley, o si lo dispone el poder judicial o al!una norma e)presa.

La se!unda parte de la protección delinea el car&cter de retenedor "ue tiene elempleador de efectuar los descuentos pertinentes del salario del trabajador, para posteriormente, entre!ar y cubrir dichos abonos. Esos descuentos, no obstante, no podr&n e)ceder de los porcentajes "ue las leyes determinan con el objeto de "ue altrabajador siempre le "uede al!una cantidad ra$onable de la "ue pueda disponer con lalibertad para subsistir. Por tanto, la protección funciona hasta el porcentaje "ue la leyseala como límite de embar!o "ue debe tener una remuneración. De acuerdo pues,con el #ódi!o Procesal #ivil, son inembar!ables las remuneraciones "ue no e)cedande J Unidades de 3eferencia Procesal, siendo el e)ceso embar!able hasta en unatercera parte. 1hora bien, cuando se trata de !aranti$ar las obli!aciones alimentarias, elembar!o proceder& hasta el HAM del total de los in!resos, con la sola deducción de losdescuentos establecidos por ley. +1rt. H@K del #P#

La tercera y ltima parte de protección, est& caracteri$ada por el superprivile!io "ueotor!a la #onstitución al crédito laboral, complementado con el car&cter de persecutorio "ue le asi!na el Decreto le!islativo KJH, a mérito del cual un acreedorlaboral podr& hacer efectivo su crédito incluso sobre bienes "ue pese a haber pertenecido a su empleador, se encuentren en posesión o son de propiedad de un

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tercero. Para tal efecto, resultan comprendidos en esta protección los si!uientesconceptos remunerativos0 las remuneraciones, la compensación por tiempo deservicios, las indemni$aciones; todos los beneficios laborales establecidos por ley; losaportes impa!os a los sistemas pensionarios +-2P y -PP, así como los intereses y!astos "ue por tales conceptos pudieran deven!arse. Estos conceptos remunerativos, de

ser considerados como crédito laboral, en acatamiento del art. 6 del DecretoLe!islativo KJH, tendr&n prioridad sobre cual"uier otra obli!ación de la empresa oempleador, o de "uien sustituya parcial o totalmente a éstos.

Conclusiones

• La remuneración mínima vital es fijada por el %inisterio de 'rabajo y Promocióndel Empleo, el cual re!ula su variación en función a diferentes variables económicas+como la inflación subyacente proyectada y la variación de la productividadmultifactorial y es aprobada mediante decreto supremo del Ejecutivo, con la participación de los principales !remios empresariales y centrales sindicales "ueinte!ran el #onsejo 2acional de 'rabajo y Promoción del Empleo.

• La 3emuneración %ínima no responde a la oferta y demanda "ue debería ser lare!ulación natural de todo mercado, sino "ue por el contrario es re!ulada por la Leyy por los #onvenios de la 4r!ani$ación %undial del 'rabajo 4(' "ue sealan alEstado como or!anismo encar!ado en determinar la 3emuneración %ínima.

• El salario -e pa!a por hora o por día, aun"ue se li"uide semanalmente, se aplicam&s bien a trabajos manuales o de taller.

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• El -ueldo -e pa!a por mes o por "uincena ya sea por trabajos intelectuales,administrativos, de supervisión o de oficina.

• la información e)puesta es b&sica para todo trabajador, ya "ue en!loba las bases de

nuestros sueldos y salarios, así como nuestras prestaciones y deducciones a las "uetenemos derecho por ley, todo esto nos ayuda como sociedad a valorar nuestrotrabajo y no devaluarnos al momento de ofrecer nuestros servicios aparte demotivarnos para hacerlo mejor.