Sesión 3: Gestión por competencias 25/01/2014 Gestión estrategica del recurso humano Visita: ...

Sesión 3: “Gestión por competencias”

10/04/23 Gestión estrategica del recurso humano Visita: www.bladimirhenriquez.com

Diplomado en gestión estratégica del Recurso Humano

Presenta: Bladimir Henríquez

Identificación y gestión de competencias

10/04/23 Maestría en Gestión de la Calidad

Detección de Necesidades de

Capacitación

Detección de Necesidades de

Capacitación

- Trabajo diario- Perfilamiento

-Administración del Desempeño

- Trabajo diario- Perfilamiento

-Administración del Desempeño

InducciónInducciónReclutamiento y Selección

Reclutamiento y Selección

Gestión por CompetenciasGestión por Competencias

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GAP

S

Ciclo de vida del empleadoCiclo de vida del empleado

Para la gestión del proceso de capacitación y desarrollo se utilizarán los siguientes recursos

1. INSAFORP2. Formadores internos (a desarrollar)3. Programas de capacitación Gubernamentales

Para la gestión del proceso de capacitación y desarrollo se utilizarán los siguientes recursos

1. INSAFORP2. Formadores internos (a desarrollar)3. Programas de capacitación Gubernamentales

Plan

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Desarrollo de Personal

Desarrollo de Personal

Gestión de Desarrollo por CompetenciasGestión de Desarrollo por Competencias

Dis

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Gestión de competencias modelo base para gestión del conocimiento

10/04/23 Capacitación y entrenamiento

Estrategia de la Organización

Capacidades Organizacionales

Plan Estratégico de Recursos Humanos

Atraer Retener Desarrollar

COMPETENCIAS

•Flexibilidad

•Innovación

•Velocidad al mercado

•Actualización Constate

•Crecimiento Sostenido

Descripción de Puestos

Describimos

el Puesto

(La Silla)

NO

La persona

que lo

ocupa

RemuneracionesPago por Competencias

Evalúo la

PersonaNO

La Silla

CONOCIMIENTOSINFORMACIONES

SABER-HACER HABILIDADES

DISPOSICIONESACTITUDES

Conductas/ProductosConductas/ProductosMedibles cuali yMedibles cuali y

cuantitativamentecuantitativamente

Las Competencias se miden

Desempeñocon evidencias


Levantamientode

Competencias

Evaluaciónpor

Competencias

Detección de

Brechas

Desarrollo de

Competencias

Selección por

CompetenciasReclutamientoExterno

ReclutamientoInterno

CAPACITACIÓN

®V. RINDERKNECHT B. – DDP - SRCEI- 2004

Sistematizar la Gestión por Competencias


Dilemas de la gestion del recurso humano


GESTIONHUMANA

Que harán lasPersonas en laOrganización?

Como asegurarla comunicación

eficaz?

Quien ira a trabajar en laOrganización?

Como evaluar la eficacia delas personas?

Como preparary desarrollar

a las personas?

Como mantenera las personas trabajando en

la organización?

Competencias a la luz de la norma ISO9001:2008

• 6.2.2 Competencia, toma de conciencia y formación.

“ La empresa debe”:

• a) determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la calidad del servicio (…)

• b) proporciona formación o toma otras acciones para satisfacer dichas necesidades. (…)

• c) evalúa la eficacia de las acciones tomadas.

• d) se asegura de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad, y

• e) mantiene los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia.

Todos estos numerales son auditados en los expedientes del personal


Identificacion de competencias de acuerdo a ISO9001:2008


COMPETENTE

EducaciónFormación

HabilidadesExperiencia

Relación del personal con funciones

definidas en el SGC

Que son competencias?


Lo que la gente necesita aportar al trabajo para realizar lo requerido acorde con el grado de delegación.

Características fundamentales de una persona, estas pueden ser: un motivo, una habilidad, un rasgo, una destreza, un aspecto de auto concepto o función social, o un conjunto de conocimientos usados por la persona.

Boyatzis

Cualquier característica que directa o indirectamente afecte el desempeño en un trabajo.

Wooddruffe

Conocimiento, habilidades y cualidades de un gerente efectivo.

Hornby y Thomas


Conjunto de atributos personales visibles que se aportan al trabajo o comportamientos para lograr un desempeno idoneo y eficiente

Gestion de las competencias por puesto


Definición de

Competencias

COMPETENTE Educación Formación Habilidades Experiencia


Definición de laBrecha deCompetencias


Definición Plan de Formación


Administracion de la brecha


COMPETENTE Educación Formación Habilidades Experiencia

Mantener registros

Evaluar eficacia de la formación

Identificar necesidades de competencia

Asegurar concienciación

Suministrarformación

Modelo Kirk Patrick


Medir al termino de una accion de formacion

Mediante una prueba se mide la transferencia de conocimientos

Medir cambios de actitud que impacten el rendimiento que evidencien mejora

Se mide el alcance de metas establecidas a partir de objetivos de calidad es decir medir la intencion

Se mide la relacion costo-beneficio de la accion de formacion a partir de los indicadores de calidad

2. Modelo Kirkpatricki

Reacción

¿Gustó la capacitación a los

participantes?

Aprendizaje

¿Qué y cuánto aprendieron los participantes?

Comportamiento

¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado de la

capacitación?

Resultado

¿Cuáles fueron los resultados tangibles de la capacitación?

ROI (Retorno Observable de la

Inversión)

¿Cuál ha sido el retorno de la

inversión?


ii2. Modelo Kirkpatrick

Capacitación:“Técnicas avanzadas de venta enfocadas al sector industrial”

Nivel 1: Reacción (impresión)Descripción Preguntas Objetivos Actividades del

Evaluador (TDR)Herramientas

Grado en que los participantes disfrutaron de la capacitación. Solo deben evaluarse los sentimientos, ningún aprendizaje.

•¿Los participantes están satisfechos, les ha gustado la acción formativa?•¿Qué opinan de los instructores y los responsables de la capacitación?•Nivel de participación.• Facilidad y comodidad de la experiencia.•Nivel de esfuerzo necesario para aprovechar al máximo el aprendizaje.

•Concretar los objetivos de la evaluación.•Diseñar un formulario para cuantificar las opiniones de los participantes.•Hacer un seguimiento adecuado.

•Cuestionarios•Formación de grupos de discusión



2. Modelo Kirkpatrickiii

Nivel 2: Aprendizaje (eficacia pedagógica)Descripción Preguntas Objetivos Actividades del


Consiste en ver si en la realidad los participantes aprendieron algo en términos de conocimientos, actitudes y habilidades.

•¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes han adquirido los participantes?•¿Los participantes aprenden lo que se pretende ser enseñado?•¿Fue la experiencia en prácticas lo que se requiere?•¿Cuál es el grado de avance o cambios después dela formación, en la dirección o área pretendida?•Contenido y estructura del curso.•Actividades de aprendizaje.•Materiales y herramientas empleadas.

•Concretar los objetivos de la evaluación.•Aplicación de pre-test antes del curso.•Aplicación de post-test para comprobar los avances en resultados de aprendizaje.

•Test o pruebas de rendimiento fiables y validadas.



2. Modelo Kirkpatrickv

Nivel 4: Resultado (impacto)Descripción Preguntas Objetivos Actividades del


Consiste en medir el grado de utilidad que la capacitación tiene en la organización en el que el participante aplica sus conocimientos.

•¿Produjo resultados medibles esta capacitación en el trabajo?•Indicadores:

•Aumento de la producción•Mejora de la calidad•Disminución de costos•Aumento de ventas

•Concretar los objetivos de la evaluación.•Observar al participante.

•Lista de chequeo•Cuestionarios •Entrevistas



2. Modelo Kirkpatrickvi

Nivel 5: ROI (retorno de la inversión)Descripción Actividades del


Consiste en calcular el retorno de la inversión. Considerar que la rentabilidad no debe ser entendida únicamente en términos económicos, sino también en ganancias del tipo: rentabilidad social, mejora del clima laboral, mejora del trabajo grupal, mejora de las comunicaciones, mejora de la imagen institucional, etc.

•Concretar los objetivos de la evaluación.

•La relación beneficio/coste RBC•RBC: importe total de los beneficios del programa/coste total del programa formativo

•ROI = Beneficios netos/coste total del programa formativo

•Beneficios netos= Beneficios del programa-Coste total del programa formativo


Sesión 3: “Gestión por competencias”


Diplomado en gestión estratégica del Recurso Humano

Presenta: Bladimir Henríquez

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