SEMINARIO TRABAJO EN EQUIPO CON ENFOQUE EN PLANES...

SEMINARIO

TRABAJO EN EQUIPO

CON ENFOQUE EN

PLANES ESTRATEGICOS

ORGANIZACIONALES

Por: Mg Jorge Ivan Arango Duran

Febrero de 2018

POR: Mg JORGE IVAN ARANGO DURAN

POR: JORGE IVAN ARANGO DURAN

OBJETIVO: Desarrollar un seminario de capacitación en Trabajo en

Equipo con duración de 16 horas con el propósito de mejorar las

destrezas técnicas y conceptuales de los asistentes, fundamentadas

en habilidades del trabajo en equipo, liderazgo grupal y re silencia

al conflicto organizacional para el mejoramiento de la gestión por

resultados.

1. Concepto aplicativos : Trabajo en Equipo, habilidades y competencias publicas

para el empoderamiento grupal hacia resultados.

2. Test competencias para evaluar habilidades del trabajo en equipo y manejo

de conflictos.

3. Estrategias para la construcción de planes de trabajo organizacional hacia

resultados de equipos con enfoque en planes estratégicos .

Video Trabajo en Equipo

VIDEO TRABAJO EN EQUIPO !!! Gladiador Ridley Scott


videos/TRABAJO EN EQUIPO GLADIADOR gladiador.mp4

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Introducción

Los equipos son conjuntos de personas dentro de unaorganización que se forman con el propósito fundamentalresolver problemas específicos.

El trabajo en equipo es un método para la acción con el fin degestionar conquistas, para el logro de los objetivos y se refuerzala identidad.

Reconociendo entonces que el éxito es el resultadode la acción es conveniente considerar que laspersonas son diferentes, que la diferencia estotalmente favorable y que resultan claves laparticipación, la organización y la disciplina parala consecución de objetivos comunes.

Los equipos son un pilares de la organizacion, el trabajo es el sentido de la organización y el

trabajo en equipo, es RETO de todos.

Introducción

OBJETIVO

• Contribuir a la solución de las tareas planteadas dentrode la organización de forma participativa ydemocrática, contribuyendo al desarrollo local y aldesarrollo de las capacidades de gestión de susmiembros y de la organización.

El significado de trabajar en equipo

• Un grupo de personas dentro de una organización quedelimita el accionar organizativo y se concentra en unasituación especifica, que buscan la forma más eficientede coordinarse para conseguirlo con la participación detodos-as.

• Un número pequeño de personas con habilidadescomplementarias que están comprometidas con unpropósito común, y de la cual son responsables.

Toda planificación comienza con la realización de un

diagnóstico de la realidad

Organiza la acción en bien de los intereses

comunitarios y colectivos

Evita exclusiones en el proceso de búsqueda de

soluciones a los problemas del barrio

Busca el compromiso comunitario en el

proceso de mejora de sus propias condiciones

Focaliza la acción y evita la dispersión de

esfuerzos provocando la articulación de actores

Facilita la toma de decisiones consciente y

objetiva

Etapas del trabajo de un

equipo

Necesidades Humanas

Escala de necesidades humanas (Maslow):

1) Fisiológicas. 4) Seguridad.

2) Afiliación. 5) Estimación.

3) Autorrealización. 6) Trascendencia.

Factores motivacionales (Herzberg):

1. Higiénicos: Políticas de la comunidad, saneamiento,seguridad, condiciones para el desarrollo.

2. Motivadores: Logro, reconocimiento, progreso,responsabilidad, trabajo interesante.

¿Qué es lo que hace que un equipo sea bueno?

• Video La Carreta Trabajo en Equipo


videos/La Carreta Trabajo en Equipo.mp4

videos/La Carreta Trabajo en Equipo.mp4

Tipos de participantes en los grupos

Tipos de participantes en los grupos

1. El belicoso o agresivo: Exita la discusión acalorada y la pelea. No lo contradiga, tenga calma, impida que monopolice la discusión.

4. El hablador: Interrumpalo con tacto y limítele el tiempo de hablar. Trate de desviar su conversación.

7. El desinteresado: Diríjale preguntas sobre sus ideas, actividades y opiniones sobre la discusión. Reconozca sus motivos y trate de desviarlo de su actitud.

2. El receptivo y positivo: Da mayores auxilios a la discusión; es un buen recurso de ayuda, permitale hablar muchas veces. Haga uso de sus conocimientos y sus experiencias para ayuda del grupo y del tema de discusión.

5. El tímido: Hágale preguntas de interés para el y faciles de contestar. Trate de que aumente la confianza en si mismo, cuando le sea posible , elogie su contribución a la discusión.

8. El apático (desdeñoso): No le de importancia a nada de lo que discute, todo lo ve con desprecio. No lo critique, si no consigue su participación continúe con su técnica sin darle mayor importancia.

3. El sabelotodo: Dejelo por cuenta del grupo, ellos lo controlarán.

6. El negativista: No coopera ni acepta lo que dicen los demás. Explore su ambición, dele reconocimiento a éste y use su experiencia y sus conocimientos para que lo estimule a cambiar de actitud

9. El preguntón persistente:Trata de desconcentrar al líder y al grupo. Dirija sus preguntas al grupo para que ellos lo dominen, si trata de desviarse del tema dele una sola oportunidad y con tacto hágalo comprender la importancia de economizar tiempo en la discusión.

Beneficios de Trabajar en Equipo

1. Mayor integracion y participacion.

2. Se ejercita la democracia.

3. Se logra mas con menos esfuerzo.

4. Se propicia la participacion Organizacional(Nadie es Indispensables todos somos Importantes)

Características de trabajar en equipo

Existen intereses, resultados y metas comunes.

Habilidades complementarias.

Las soluciones son resultado de debates yconsenso.

Mejores resultados que trabajando solo.

Características para trabajar en equipo

Requisitos.

• a. Tener un objetivo en común conocerlo y estar de acuerdo con el grupo.

• b. Cooperación

• c. Comunicación

• d. Involucramiento

• e. Compañerismo

• f. Espíritu de Equipo

Obstáculos.

a. Cada persona tiene objetivos propios y no están de acuerdo con los del grupo.

b. Egoísmo.

c. Rumores y chismes.

d. Desinterés.

e. Antagonismo.

f. Individualismo.

Beneficios

a. Para tu persona.

b. Para tu Organización para tu comunidad.

c. Para tu desarrollo.

d. Para tu país.

“Quien no vive de alguna manera para los demás, apenas vive para sí”

Habilidades para trabajar en equipo

2- Mantener el comportamiento positivo.

1- Cuidar y ampliar el autoestima y laautoconfianza.

3- Enfocar el comportamiento no la personalidad.

5- Involucrar al colaborador.

4- Suscitar razones de acción.

6- Escuchar empáticamente

7- Acordar objetivos, revisar elprogreso y dar retroalimentación.


1. Cuidado y ampliación de la autoimagen como pilar para eldesarrollo personal a partir del cocimiento propio y externo.

2. Enfocar en comportamiento y no la personalidad parapasar de culpables al análisis del problema con hechos y datos yde esta manera cuantificar, especificar y no calificar.

3. Reforzar los comportamientos positivos con el objetivo deaumentar la frecuencia de repetición de los logros personales yOrganizacionales, claves para el mejoramiento continuo.


4. Dar razones para que la gente “se mueva” involucra la presentacióny explicación de los beneficios la acción a realizar.

5. Involucrar a los organizados en la solución de los problemas solocon empoderamiento, educación y confianza se logra un trabajo de equipo.

6. Escucha empática, es decir en escuchar en tres pasos: primero percibirla situación, segundo influenciar el estado actual y tercero establecer elcontrol de la situación.

7. Saber colocar metas consiste aprender el juego de la relación queexiste entre la necesidad y los recursos disponibles y el sentido que tenganlas metas.

Características de los participantes para trabajar en equipo

Líder: Guía al equipo, busca consenso, monitorea el proceso.

Facilitador: Negociador, facilita la interacción del equipo.

Escribiente: Registra, escribe completo y legiblemente.

Cronometrista: Recuerda el uso de los recursos: tiempo.

Miembros: Realizadores de tareas, participantes activos.

La reunión, clave del trabajo en equipo1. Revisar el desempeño.

(datos , niveles actuales vs.

metas).

2. Reconocer el éxito. (reconocimiento, aumenta posibilidad de seguir mejorando).

3. Solucionar problemas. (tormenta de ideas, consenso y plan de acción).

4. Planificar pasos de acción. (mantener nivel,

corregir desempeño pobre).

5. Compartir información (intercambiar todo tipo de información).

6. Comunicar y coordinar (interactuar, cooperar y coordinar acciones).

Consideraciones para lasreuniones

Comenzar y terminarpuntualmente.

Tener establecidos lospuntos a tratar conanterioridad.

Debe existir un facilitador,para que la participaciónsea equitativa.

Planificar la reunión en untiempo y lugar adecuado.

Hacer énfasis en el uso deactas.

Tomar el tiempo necesariopara introducir y concluirla reunión.

Vacilaciones (divagar, bromear todo el tiempo, perder tiempo).

Participantes despóticos (no aceptan ideas, abusan del poder, no comparten).

Participantes dominantes (Hacen menos, quieren hablar siempre, quieren implantar solo sus ideas).

Participantes reacios (no opinan, son conformes, no interactúan)

Dificultades comunes en las reuniones

Decisiones apresuradas (malas decisiones, por desidia o flojera, otras

urgencias).

Aceptación indiscutible de ideas posiblemente erróneas (por

negligencia, por falta de objetividad, por falta de conocimientos o experiencia).

Menosprecios y sorderas (desprecio ideas de otros, no poner atención,

ser sordo por conveniencia).

Desviaciones (hablar de otras cosas, juguetear en reunión, divagar en

otros temas).

Rivalidad entre miembros (conflictos no resueltos, disputa por

implantación de ideas, problemas externos al trabajo de equipo, no conoce bien a los demás).

Dificultades comunes en las reuniones

PLANEACION

REALIZACION

GARANTIZARSEGUIMIENTO

EVALUACION

PROCESOS DE REUNION

AGENDA Y HOJA DEPLANEACION PARA

LA REUNION

AGENDA

REGISTRO DEACCIONES

VERIFICACION DEPROCESOS

HERRAMIENTAS PARA ELMANEJO DE LA REUNION

TRABAJO EN EQUIPO

Guías para el desarrollo de una reunión

1. Planear reunión con propósitos y metas a lograr.

2. Dividirse los roles del equipo.

3. Analizar y anticipar las barreras.

4. Mantener la reunión en el tema.

5. Demarcar el tiempo.

6. Lista de verificación que sirva de guía.

7. Evitar reuniones sorpresa (no abandonar reunión sinconocer la fecha de la próxima reunión).


TEST TRABAJO EN EQUIPO # 1

• 1.- Debe saber usted quién hará qué y cómo embona el trabajo suyo con el de otros.

• 2.- En todo equipo se requiere que al menos uno de los miembros sea el de las ideas.

• 3.- Es necesario que uno de los miembros actúe como conciliador, negociador, etc.

• 4.- La planeación del trabajo del equipo debe estar a cargo de todos.

• 5.- El pedir cuentas o llamar la atención es contraproducente para el buen funcionamiento

• 6.- El buen humor es un requisito para la eficacia de un equipo de trabajo

• 7.- La administración del trabajo debe correr a cargo de todos en el equipo

• 8.- Controlar los resultados es responsabilidad de cada miembro

• 9.- Socializar entre los miembros facilita un buen resultado de trabajo

• 10.- El miembro con más conocimientos es quien debe ser el líder del equipo

• 11.- Todos deben expresar y defender con firmeza sus puntos de vista aunque difieran

• 12.- Un solo miembro con mala actitud puede arruinar el trabajo de todos

• 13.- El miembro más tímido y sencillo puede aportar una gran idea

• 14.- Es común que en un equipo ocurran las luchas por el poder

• 15.- La mayoría suele tener siempre la razón


TEST TRABAJO EN EQUIPO # 1RESPONDA SI (S) NO (N)


TEST TRABAJO EN EQUIPO # 1RESPONDA SI (S) NO (N)

• 16.- Todos buscan aunque sea inconscientemente el reconocimiento por su esfuerzo

• 17.- Las personas necesitan pertenecer a algo y un equipo de trabajo sacia su necesidad

• 18.- La sinergia es una prueba de la eficiencia del equipo de trabajo

• 19.- Los objetivos personales deben coincidir con los de la organización

• 20.- Todos los miembros deben tener la misma motivación en tipo e intensidad

• 21.- El establecimiento de límites favorece el desempeño efectivo

• 22.- Es normal y hasta benéfico que surjan conflictos y desavenencias

• 23.- La diplomacia y la política entre los miembros solo entorpecen la dinámica del equipo

• 24.- Un buen equipo de trabajo, soporta y se adapta mejor a los cambios

• 25.- La comunicación debe restringirse solo a aspectos operativos y técnicos

• 26.- El juicio del grupo se afina a media que son mas unidos

• 27.- El desarrollo de virtudes y cualidades se dan como resultado del trabajo en equipo

• 28.- Los equipos de trabajo no son seleccionados sino formados

• 29.- El grado de autonomía de un equipo es el reflejo de su alto desempeño

• 30.- La solución de problemas debe estar a cargo del jefe del equipo


ANALISIS DE RESULTADO

Si su puntuación oscila entre 0 y 20 puntos...

Usted requiere no solo mayor información, sino recibir amplia capacitación y

desarrollo de habilidades que le permitan aprender a trabajar en equipo, parece

tener la idea de que el estilo individualista es mas efectivo y no ha alcanzado a

vislumbrar el potencial que se encierra en el trabajo en equipo, no parece aceptar

el impacto que en términos de resultados se puede lograr cuando “dos cabezas

piensan mejor que una” y “la unión hace la fuerza”.


Es usted una persona que sabe que el trabajo en equipo es una buena forma de lograr

resultados aunque probablemente aun no haya descubierto todo lo que se puede

alcanzar, quizá se sienta temeroso de lo que significa la apertura y la confianza tan

necesarios en un buen equipo de trabajo, es posible que hubiese tenido no muy buenas

experiencias, lo que lo haya hecho desconfiar de los demás, sin embargo, sabe que es

posible lograr grandes cosas. Usted se encuentra cerca de poder desarrollarse como un

muy productivo miembro dentro de un equipo, solo necesita aprender a adaptarse y ser

flexible, sería conveniente que tomara algún curso de desarrollo referente a la formación

de equipos de trabajo.




Lo felicito, usted sabe bien como funciona un equipo de trabajo de alto desempeño, sabe cuales son

las funciones que deben desempeñar cada uno de los miembros y probablemente ya haya disfrutado

de los beneficios de pertenecer a uno, lo que acarrea para cada uno mayor confianza, sentido de

pertenencia, aceptación, prestigio y sentido de autorrealización, todo ello hace que usted se sienta

motivado a seguir comprometido con su equipo.

La formación de equipos de trabajo no se hace de la noche a la mañana, no se trata de selección de

personal, sino de formar a los equipos, se trata de aprender a ser tolerantes, de aceptarnos con

nuestros defectos y nuestras virtudes, es emplear lo mejor de cada uno por el beneficio del grupo.

La comunicación efectiva, la motivación y la confianza son elementos clave en el buen funcionamiento

de todo equipo, sin importar si se trata del equipo de la escuela, del equipo de un proyecto empresarial

importante o del equipo llamado familia.

Queramos o no todos formamos parte de algún equipo y este siempre puede aportarnos mejores

resultados de los que actualmente obtenemos, depende de nosotros el generar la sinergia necesaria para que ello se lleve a cabo, intentarlo no cuesta nada y se puede lograr mucho, ¡Buena Suerte!



REFLEXION

La formación de equipos de trabajo no se hace de la noche a la mañana, no

se trata de selección de personal, sino de formar a los equipos, se trata de

aprender a ser tolerantes, de aceptarnos con nuestros defectos y nuestras

virtudes, es emplear lo mejor de cada uno por el beneficio del grupo.

La comunicación efectiva, la motivación y la confianza son elementos clave

en el buen funcionamiento de todo equipo, sin importar si se trata del equipo

de la escuela, del equipo de un proyecto empresarial importante o del equipo

llamado familia.

Queramos o no todos formamos parte de algún equipo y este siempre puede

aportarnos mejores resultados de los que actualmente obtenemos, depende

de nosotros el generar la sinergia necesaria para que ello se lleve a cabo,

intentarlo no cuesta nada y se puede lograr mucho.

¡Buena Suerte!

TRABAJO EN EQUIPO Y LA SOLUCIÒN DE CONFLICTOS Y MANEJO DE CRISIS

31JORGE IVAN ARANGO DURAN

INTRODUCCION

El conflicto es inevitable, es parteinherente en las relacionesinterpersonales, representa uncontinuo ajuste de la realidadinterna y externa dado que todoestá en movimiento, tanto a nivelindividual como grupal, a nivelfamiliar o laboral, todos losespacios que llenamos comopersonas fluyen y se desarrollanincesantemente obligándonos arealizar ajustes cada cierto tiempoy esos ajustes son los conflictos.


INTRODUCCION

“Comprender lo que siente el otro no significa estar de acuerdo con él. Pero anular la empatía para asumir una posición de dureza

puede conducir a posturas polarizadas y a callejones sin

salida.”(Goleman)


EL CONFLICTO Y SUS GENERALIDADES

Qué es el conflicto:Un conflicto es unasituación que implica un problema,una dificultad y puede suscitarposteriores enfrentamientos,generalmente, entre dos partes opueden ser más también, cuyosintereses, valores y pensamientosobservan posiciones absolutamentedisímiles y contrapuestas.

Antagonismo, choque, lucha, Oposición deintereses entre dos o más personas.

La solución puede ser buscada por diversosmedios. ( negociación, violencia, diálogo).


TIPOS DE CONFLICTOS


Tipos de conflictos

Existen muchos tipos de conflicto y cada uno tiene susraíces en diferentes niveles de la estructura de laorganización.

Conflicto personal:

Se presentan cuando hay:

• Deseos o valores conflictivos.

• Maneras competitivas de satisfacción.

• Frustración.

• Discrepancias de papeles.


Conflicto interpersonal:

Se presentan cuando hay:

* Diferencias individuales.

* Recursos limitados.

* Diferenciación de roles.


Ventajas y desventajas del conflicto

Ventajas:

El conflicto es supuesto para el

cambio.

El conflicto libera energía y actividad.

El conflicto promueve interés .

Promueve la cohesión grupal interna.

Puede llevar a una reducción de las

tensiones.


Desventajas:

El conflicto extremo puede llevar a lainestabilidad.

El conflicto rompe el flujo de lasacciones modifica a la organización.

El conflicto extremo reduce la confianzaen la razón y promueve elcomportamiento organizacional.


EL CICLO DEL CONFLICTO Y SU MANEJO

JORGE IVAN ARANGO DURAN

El Ciclo del Conflicto

1.Desarrollo de

Tensión

5. Ajuste 2. Dilema del

Rol

4. Confrontación

3. Acción

Injusta


Desarrollo de Tensión

Se genera un sentimiento

claro o vago de que la

contraparte está

obstaculizando a la otra parte

para que esta pueda

alcanzar sus objetivos, a corto

o a largo plazo.

Cuando se trata de grupos,

las personas toman partido y

experimentan resentimientos.


Dilema del Rol

Las personas involucradas en

el conflicto se preguntan:

¿Qué sucede y porqué?

¿Quién está en lo correcto?

¿Cómo les va a afectar esto?

¿Qué hacer ahora?

¿Cómo tengo que

comportarme?

¿Qué se espera de mí?

¿Qué es lo que debe

hacerse?


Acción Injusta

En esta fase, cada parte busca ganar apoyo. Los

actores hacen público su conflicto y justifican su

postura. Se pueden llevar a cabo diversas acciones.

Este es el momento en donde las partes tratarán de

vengarse, ser insidiosas y demostrar “su músculo” con

maniobras sutiles.

Estas acciones pueden ser abiertas o encubiertas.

Si son encubiertas, los actores planean acciones

manipulatorias.

Si son abiertas, los actores efectúan actos sutiles a su

favor y otros peligrosos o tramposos contra sus

adversarios.

Confrontación

Antes de que el conflicto llegue a su

estado final, ocurre la confrontación.

En esta fase, los grupos sopesan la

manera de resolver el conflicto.

La confrontación puede sustentarse en

lo compatible o incompatible que sean

sus valores, sus políticas y sus metas.

De hecho, en nuestra sociedad

democrática, los conflictos públicos se

resuelven con un proceso de

confrontación llamado elecciones.

La confrontación puede darse de diferentes formas. El tipo de confrontación

que ocurra determinará si el conflicto en verdad se resuelve o simplemente

reaparecerá.

Si ambas partes se niegan a ceder, se pueden generar barreras permanentes.

Si una parte es débil y la otra fuerte, la parte fuerte puede ganar mediante la

“dominación”

Si ambas partes tienen un poder igual y ninguna quiere cambiar, pueden

estancarse en una “guerra fría”, donde cada parte se involucra en actividades

que puedan debilitar al adversario.

Las partes pueden “acordar un compromiso”, donde cada uno cede algo y

gana algo. Esta es una situación mejor, no obstante, puede seguir habiendo

cierto remordimiento en cada lado.

En muchas situaciones, la mejor manera para resolver un conflicto es

mediante la colaboración, la cual ocurre cuando las partes activamente

participan en un proceso que identifique el problema e identifique las

soluciones que puedan satisfacer las necesidades de ambas partes.

Confrontación

Ajuste

El conflicto se resuelve de una u otra forma

y todas las partes se ajustan o adaptan a la

nueva situación y a los cambios en las

relaciones personales.

Cuando la solución del conflicto se

alcanza mediante la dominación o cuando se

fuerza la solución entre adversarios con igual

poder, esta solución muy probablemente

dure poco y el conflicto reaparecerá en el

futuro.

El compromiso y la colaboración son los

métodos más positivos y los que más

probablemente lleven a soluciones de largo

plazo, manteniendo la capacidad de las

partes para mantener su relación.

Consejos para Manejar el ConflictoEl conflicto se maneja de manera más eficiente, cuando uno:

No necesariamente se quiere librar de él

Mantiene el conflicto bajo control, sin que se salga de las manos

Se enfoca en las ideas y no en las personas involucradas

Ataca el problema y no a las personas involucradas

Busca soluciones

Evalúa diversas opiniones y se mantiene abierto a otros puntos de vista

Trata a todos con respeto

Se enfoca en el conflicto a la mano y no trae a colación situaciones o conflictos

del pasado

Trata de alcanzar la mejor solución posible, sin querer que gane alguna de las

partes

Estrategias para manejar el conflicto

• Evitación: Se trata de evitar el conflicto, reprimiendo lasreacciones emocionales. Aunque tiene valor en algunoscasos, suele dejar una sensación personal deinsatisfacción.

• Dilación: Son utilizadas para “enfriar” una situación. Ladilación es útil cuando la postergación del conflicto esdeseable.

• Confrontación: Implica el enfrentamiento de los temasconflictivos o de las personas. Puede ser subdividida en:


• Competencia: Implica el deseo de satisfacer lasnecesidades propias sin importar la otra persona. Elcompetidor usa para esto la persuasión o la coerción.(Ganar - perder)

• Compromiso: Refleja el deseo de hallar una soluciónque parcialmente satisfará las necesidades de losotros. La persona que utiliza esta táctica espera unresultado mutuamente aceptable, pero sabe que tieneque perder “algo”. (Perder – perder)

50



• Negociación: Busca satisfacer las necesidades de todaslas personas involucradas en un conflicto. Con estaestrategia todos pueden ganar. El negociador trabajapara que las necesidades de todos puedan serreconocidas como importantes.

Dado su énfasis en GANAR – GANAR, la negociacióntiene el potencial de generar las consecuencias maspositivas de todas las estrategias de solución deproblemas

51



Enfoques para manejar conflictos

En el continuo de cooperación y asertividad ocurren diversos enfoques que

varían en cuanto a estos niveles, es decir la cooperación con la contraparte

y la asertividad respecto a las necesidades propias. El enfoque particular

que se utilice dependerá de las personalidades de las partes involucradas,

de su historia, del tipo de problema que causa el conflicto, etc.

La siguiente figura esquematiza algunas de las posibilidades

Alta Competencia Colaboración

Asertividad Compromiso

Baja Evitación Acomodación

Baja Cooperación Alta

Evitación

Ocurre cuando se carece de asertividad y de

cooperación

Los individuos involucrados en el conflicto no

persiguen aspiraciones propias

El conflicto no se reconoce y no desaparece

El conflicto se soslaya diplomáticamente, se pospone

para un mejor momento o simplemente se esconde

Acomodación Ocurre cuando se está dispuesto a cooperar pero no se es asertivo

Los individuos no reconocen sus propias necesidades, pero están

dispuestos a satisfacer las de los otros

Puede implicar la caridad o la generosidad, el obedecer las órdenes de otros

en contra de sus deseos o la adopción de la visión de los otros

Es una actitud apropiada cuando alguien se percata que uno es el que está

mal

Compromiso

Ocurre cuando predomina una postura intermedia de

asertividad y cooperación

El objetivo se torna en encontrar una solución mutuamente

aceptable que satisfaga parcialmente a ambos bandos en

conflicto

Puede significar el repartirse las diferencias, intercambiar

concesiones y buscar algún punto medio en sus posturas

Es apropiado cuando se necesita una solución rápida

Competencia

Ocurre cuando se es asertivo pero no hay cooperación

Cada quien busca su propio interés a expensas del otro

Se utiliza cualquier forma de poder a la mano para hacer ganar la postura

de uno

Es apropiado cuando se necesita una acción ultra rápida, como en una

emergencia

Colaboración Se da cuando se es tanto asertivo

como cooperativo

Todas las partes tratan de encontrar

una solución que los deje satisfechos a

todos

Requiere de profundizar en el tema en

conflicto y en todos los aspectos

relacionados, buscar alternativas que

satisfagan las necesidades de todos

Se necesita explorar los desacuerdos

para aprender del otro y encontrar

soluciones creativas

Lleva a soluciones buenas y de larga

duración

Es un método apropiado cuando la

temática y las relaciones interpersonales

son de mucha importancia

TEST MANEJO DE CONFLICTOS


TEST DE EVALUACION DE LA MODALIDAD Y MANEJO DE CONFLICTOS THOMAS & KILMANN.


A: Hay veces en que dejo que otros tomen la responsabilidad de resolver

los problemas. 1. _

B: En lugar de negociar sobre los puntos que estamos en desacuerdo, trato

de subrayar las cosas en las que ambos estamos de acuerdo.

A: Trato de encontrar una solución de compromiso.

_

2.

B: Intento negociar con todos sus problemas y los míos.

A: Habitualmente soy muy firme en perseguir mis objetivos.

_

3.

B: Puedo tratar de mitigar los sentimientos del otro y preservar nuestra relación.

A: Trato de encontrar una solución de compromiso.

4.

B: A veces sacrifico mis propios deseos por los de los otros.

A: Busco siempre los aportes del otro para encontrar soluciones a los problemas.

5. B: Trato


A: Trato de evitar crearme situaciones desagradables a mi mismo.

6.

B: Trato de ganar mi posición.

A: Trato de posponer el problema hasta que haya tenido un tiempo para reflexionar.

7. _

B: Resigno algunos puntos en el intercambio con los otros.

A: Habitualmente soy firme en el logro de mis objetivos.

_

8.

B: Pongo atención en dejar todo claro desde un principio.

A: Siento que preocuparse de las diferencias no siempre vale la pena.

_

9.

B: Hago cierto esfuerzo para que las cosas se hagan a mi forma.

10.

A: Soy firme al perseguir mis objetivos.

_

B: Trato de encontrar una solución de compromisos.

11.

A: Intento colocar todos los problemas y conflictos en cuestión abiertamente

sobre la mesa.

B: Trato de mitigar los sentimientos del otro y preservar nuestra relación.

A: A veces evito tomar posición que pueda crear controversias.

12. B: Respeto la posición del otro si este respeta la mía.



13.

A: Propongo un campo intermedio.

_

B: Presiono para que mis puntos queden claro.

14.

A: Comunico a la otra persona mis ideas y le pido las suyas.

_

B: Trato de demostrarle al otro la lógica y los beneficios de mi posición.

15.

A: Trato de mitigar los sentimientos del otro y preservar nuestra relación.

_

B: Trato de hacer lo necesario para evitar tensiones.

A: Trato de no herir los sentimientos del otro.

16. B: Trato de convencer a la otra persona de los méritos de mi posición.

17.

A: Habitualmente soy firme al perseguir mis objetivos.

_

B: Trato de hacer lo necesario para evitar tensiones.

18.

A: Si los hace feliz dejo que mantengan sus posiciones.

_

B: Dejo a la gente mantener algo de sus posiciones si ellos me dejan mantener algo de las mías.

A: Intento plantear todos los problemas abiertamente.

19. B: Trato de posponer el asunto hasta haber tenido tiempo de reflexionar.



.

A: Trato de elaborar y encontrar soluciones inmediatas a los problemas.

_

B: Trato de encontrar una combinación justa de ganancia y pérdida para ambos.

21.A: Al abordar las negociaciones, trato de ser considerado con respecto a los deseos de las otras personas.

B: Siempre me inclino hacia una discusión directa del problema.

22.

A: Trato de encontrar una posición que sea intermedia entre las de los otros y

las mías.

B: Expreso claramente mis deseos.

A: Siempre estoy preocupado por satisfacer todos mis deseos..

23. B: Hay veces en que dejo que otros tomen la responsabilidad de resolver los

problemas.

24.

A: Si la posición de la otra persona parece ser muy importante para ella trato

de complacer sus deseos.

B: Trato que la otra persona se doblegue para lograr un compromiso.

25.

A: Trato de mostrarle al otro la lógica y beneficios de mi posición.

_



26.


_

B: Casi siempre estoy preocupado por satisfacer todos mis deseos.

27.

A: A veces evito tomar posiciones que puedan crear controversias.

_

B: Si hace feliz al otro dejo que mantenga sus propias posturas.

28.

A: Habitualmente soy firme en perseguir mis objetivos.

_

B: Habitualmente busco la ayuda del otro para encontrar y elaborar soluciones.

29.


_

B: Siento que no siempre vale la pena preocuparse por las diferencias.

30.

A: Trato de no herir los sentimientos de los otros.

_

B: Siempre comparto el problema con otra persona de modo que podemos

encontrar una solución



EVALUACION DE LA MODALIDAD DE RESOLUCION DE CONFLICTOS

Competición Colaboración Compromiso Evitación Acomodarse

1. A B

2. B A

3. A B

4. A B

5. A B

6. B A

7. B A

8. A B

9. B A

10. A B

11. A B

12. B A

13. B A

14. B A

15. B A

16. B A

17. A B


EVALUACION DE LA MODALIDAD DE RESOLUCION DE CONFLICTOS

Competición Colaboración Compromiso Evitación Acomodarse

18. B A

19. A B

20. A B

21. B A

22. B A

23. A B

24. B A

25. A B

26. B A

27. A B

28. A B

29. A B

30. B A

Total ________ ________ _________ ________ _________

ANALISIS DE RESULTADOS


MODALIDADES

1. Asertividad – el grado en que el individuo trata de satisfacer sus necesidades e

intereses.

2. Cooperatividad – el grado en que un individuo intenta satisfacer los intereses y

necesidades de otras personas.

Estas dos dimensiones básicas de comportamiento pueden ser utilizadas para determinar

cinco métodos específicos de tratar los conflictos. Estas cinco modalidades de manejo de

conflicto se muestran en el siguiente esquema:


I. COMPETITIVIDAD: El comportamiento competitivo es asertivo y no

cooperativo – un individuo persigue sus propios intereses a expensas de otras

personas. Estas es una modalidad orientada hacia el poder, en la cual uno usa

cualquier poder que parezca apropiado para ganar su propia posición: la

habilidad para discutir, el rango de uno, sanciones económicas, etc.

Competitividad puede significar “luchar por tus derechos”, defender una posición

que usted piensa que es correcta, o simplemente, tratar de ganar siempre.

I. ACOMODARSE: Esta modalidad es no – asertiva y cooperativa – la opuesta de

la competitividad. Cuando un individuo se acomoda, él negligé sus propios

intereses para satisfacer los intereses de otra persona; hay un elemento de

auto – sacrificio en esta modalidad. La acomodación puede asumir la forma de

generosidad o caridad, obediencia a las órdenes de otra persona aun cuando

uno prefiera no obedecer, contribuir al punto de vista de otro.



EVITAR: Esta modalidad es no – asertiva y no – cooperativa – el individuo no persigue inmediatamente sus propios objetivos o aquellos de otra persona. No enfrentan el conflicto. La evitación puede tomar la forma de dejar de lado un problema de manera diplomática, posponer un problema para mejores tiempos, o simplemente, retirarse de una situación amenazante.

COLABORACIÓN: Esta modalidad es asertiva y cooperativa al mismo tiempo – la opuesta de la evitación. La colaboración implica un intento de trabajar con otra persona para encontrara un solución que satisfaga completamente los intereses de ambas personas. Ello significa que las personas se sumergen en un problema a objeto de identificar los intereses subyacentes de los dos individuos y para encontrar soluciones alternativas que puedan satisfacer ambos conjuntos de intereses. La colaboración entre dos personas pueden tomar la forma la exploración de un desacuerdo para aprender recíprocamente de las visiones al otro; de arribo a una conclusión para resolver alguna condición que, de otro modo, los tendría compitiendo por los recursos, o bien, de confrontación e intento de encontrara una solución creativa a un problema interpersonal.

.


Como identificar conflictos

• Ser visionario:

Visualizar acciones que vayan a causar o estén causandoalguna clase de conflicto. Hacer preguntas como: Quién,qué, cuándo, dónde, cómo, por qué.

• Proporcionar retroalimentación:

La cantidad, precisión y oportunidad de la informaciónque puede proporcionar a un individuo ayudará acomprender al otro.

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Obtener retroalimentación:Tomarse el tiempo necesario para averiguar lo que piensan ysienten sus compañeros de trabajo.

Definir expectativas:En el curso de las reuniones de trabajo determinar lasprioridades, metas, tareas, etc.

Revisar el nivel de rendimiento:Comunicarse abiertamente acerca de cómo (o cómo no) seestá trabajando en conjunto.

70

Como identificar conflictos


Bloqueos en la resolución de conflictos

• Ego, vanidad

• Dificultades para aceptar la posición o punto

de vista del otro

• Baja o elevada autoestima

• Pérdida de la perspectiva

• Rigidez o poca inclinación al cambio

• Dificultades para someterse

• Expectativas de que todos estén de acuerdo

con uno


Errores para manejar el conflicto

• Ser demasiado directo y reservado

• Buscar al culpable o asignar culpas

• Atacar a la persona, no al problema.

• Sarcasmo

• Actuar como victima

• Estallar sin pensar en lo que se dice

• Manejar el conflicto en forma emocional

• Luchar por imponer su punto de vista


Causas de los conflictos

A. Diferencias individuales y comportamientos:

Las diferencias individuales entre las personas desexo,edad, actitudes, creencias, etc. influyen en la formacomo éstas perciben las situaciones y a los demás.

Comprender más sobre la naturaleza humana y loscomportamientos de las personas ayudará a conocer las causas de los conflictos.


B. Las metas y los recursos limitados:

Las metas y objetivos están directamente relacionadoscon los resultados esperados. Al establecerlos seconseguirá una mayor participación, creatividad ycompromiso. Sin embargo para el logro de las metas esmuy posible que la organización tenga recursoslimitados lo que puede también ser una fuente deconflicto

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C. Diferenciación de roles y métodos de trabajo Elconflicto surge cuando no hay acuerdo en la definiciónde roles interdependientes; por otra parte nuestraforma de hacer las cosas ofrece potenciales deconflictos. Debemos comprender nuestros propiosestilos de trabajo y el de los demás para manejarmejor el conflicto.

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D. Dificultad para transmitir una mensaje Si la

información no es precisa, si el mensaje no ha sidocomprendido, si el canal de comunicación no hasido bien elegido, son algunas de las formas en quela comunicación puede ser una fuente deconflictos.

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1 Poco interés por las propias necesidades y altointerés por las necesidades de los demás lo quegenera un comportamiento pasivo

2 Alto interés por las propias necesidades y bajointerés por las necesidades de los demás lo quegenera un comportamiento agresivo.

3 Interés moderado o alto , tanto por las propiasnecesidades como por las de los demás lo queproduce un comportamiento agresivo.

77

Estilos de manejo de conflictos


1.- Estilo evasivo: (evitar)

Tratar de ignorar en forma pasiva el conflicto en lugar deresolverlo. Cuando se elude afrontar elconflicto, se manifiesta un comportamiento poco

asertivo y no cooperativo.

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• 2.- Estilo complaciente: (ceder)

Tratar de resolver el conflicto cediendo ante la otra parte. Quiénadopta esta modalidad manifiesta un comportamiento pocoasertivo pero cooperativo.

• 3.- Estilo impositivo: (competir)

Tratar de resolver las situaciones mediante un comportamientoagresivo para que las cosas se hagan como uno quiere. En esteestilo la conducta es poco cooperativa y agresiva; se hacecualquier cosa para satisfacer las propias necesidades y si espreciso a expensas de los demás

79



• 4.- Estilo negociador: (transar) Tratar de resolver elconflicto mediante concesiones asertivas de toma ysaca. En este estilo hay moderación en cuanto aasertividad y cooperación; así por medio del compromisose genera una situación de “yo gano en parte y tutambién.

80



• 5.- Estilo colaborador: (negociar)

Tratar de resolver asertivamente el conflicto dando unasolución que satisfaga a ambas partes (También sedenomina estilo de resolución de problemas). Lacolaboración se funda en una comunicación abierta ysincera.

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Pasos a seguir en la administración del conflicto

• Decida si vale la pena afrontar un conflicto

• Afronte el conflicto de una manera no defensiva

• Defina el problema (Escuche, examine las causas)

• Genere soluciones viables

• Elija una solución mutuamente aceptada

• Planifique su implantación

• Planifique su evaluación


Algunas recomendaciones

• Busque la solución ganar – ganar.

• Póngase en el lugar de la otra persona

• Asuma su parte del conflicto

• Hable de sus sentimientos

• Establezca meta en común.

• Persista en buscar soluciones satisfactorias.

• De retroalimentación

• Sintetice los acuerdos.


MANEJO DE CONFLICTOS

• El método

1. Distinga las personas del problema

• Percepción, emociones, comunicación

• Prevención

2. Fíjese en los intereses, no en las posiciones

3. Invente opciones para ganancia mutua

4. Insista en criterios objetivos

El poder de negociación

Categorías de poder

1. Habilidad y conocimiento

2. Una buena relación

3. Una buena alternativa para negociar

4. Una solución elegante

5. La legitimidad

6. El compromiso

El método


2. Fíjese en los intereses, no en las posiciones

3. Invente opciones para ganancia mutua




• Los negociadores son ante todo personas

– tienen emociones, valores y puntos de vista

– una relación de trabajo de confianza, comprensión y respeto construida a través del tiempo facilita la negociación



• cada negociador tiene dos tipos de intereses: lo sustancial y la relación– la relación tiende a enredarse con el problema

– la negociación de posiciones pone en conflicto la relación y lo sustancial

– distinguir la relación de lo sustancial: lidiar directamente con el problema de la gente

– para lidiar con los problemas psicológicos, use técnicas psicológicas


Percepción

• por útil que sea buscar la realidad objetiva, al final es la realidad, según sea vista por cada una de las partes, lo que constituye el problema en una negociación

– póngase en los zapatos de la otra persona

– no deduzca intenciones con base en sus temores


Percepción

• busque oportunidades para actuar contrario a las percepciones de la otra parte

– concédales autoría en el resultado asegurándose que ellos participan en el proceso

– no atente contra su imagen: haga sus propuestas consistentes con sus valores


Emociones

• al negociar, los sentimientos pueden ser más importantes que lo dicho

– primero reconozca y comprenda las emociones, suyas y de ellos

– haga explícitas sus emociones y legitimícelas

– permita que la otra parte baje sus emociones

– no reaccione ante berrinches emotivos

– use gestos simbólicos –una disculpa


Comunicación

• sin comunicación no hay negociación

• los problemas de la comunicación son tres

– los negociadores no se hablan uno a otro sino a las graderías

– la otra parte no escucha

– malentendidos


Prevención

• el mejor momento para manejar los problemas de personas es antes de que se conviertan en problemas de personas

– construya una relación de trabajo

– enfrente el problema, no la gente

• las partes deben verse comprometidos a resolver un problema común


2. Intereses, no posiciones

• Los intereses definen el problema

– El conflicto entre las necesidades, deseos y preocupaciones de cada parte

• Detrás de posiciones opuestas hay intereses comunes y hay intereses en conflicto



• ¿Cómo identificar intereses?

– pregúntese por qué esa posición

– pregúntese por qué NO su posición

– piense que cada parte tiene varios intereses

– los intereses más poderosos:

• seguridad

• bienestar económico

• reconocimiento Ej. Méjico y EEUU por petróleo


• Para hablar sobre intereses

– especifique sus intereses

• una úlcera no es un dolor de estómago

– reconozca los intereses de la otra parte

– mire hacia delante, no hacia atrás

– insista en discutir intereses, no posiciones


3. Opciones para ganacia mutua

• Contar con muchas opciones es razonable pero no es lo común– cada parte cree tener LA respuesta correcta

• Obstáculos para ampliar las opciones– juicio prematuro: invente y luego decida

– búsqueda de UNA respuesta

– suponer que el pastel no se puede ampliar

– el problema de la otra parte es SU problema



• negociar con criterios objetivos lleva a mejores arreglos en forma amigable y eficiente

– un acuerdo basado en precedentes es menos vulnerable a los ataques

• desarrollo de criterios objetivos

– normas justas

– procedimientos justos


El poder de negociación

• el verdadero poder de negociación: habilidad para influenciar las decisiones de otros suponiendo que ellos saben la verdad

• Ideas equivocadas sobre el poder denegociación

– “Fuerza física = poder de negociación”

– “Empiece rudo, suavice la posición después”


Categorías de poder

• Mi habilidad para ejercer influencia depende de lacombinación de:

1. El poder de la habilidad y el conocimiento

2. El poder de una buena relación

3. El poder de una buena alternativa para negociar

4. El poder de una solución elegante

5. El poder de la legitimidad

6. El poder del compromiso


1. El poder de la habilidad y el conocimiento

• con todo lo demás igual, un negociador experimentado es más capaz de influir en la decisión de los otros que uno no experimentado

• la habilidad de: escuchar, tomar conciencia de las emociones y preocupaciones de los otros, lograr empatía, ser sensible a sentimientos

• el conocimiento también es poder


2. El poder de una buena relación

• los dos elementos más críticos de una relaciónde trabajo son:– la confianza

– la habilidad para comunicarse fácil yefectivamente

• mi poder depende de que ellos puedanconfiar en mí



• mi poder en la negociación depende de cuánto bien me puede ir si me retiro

– negociar un salario sin otras ofertas de trabajo es muy distinto de hacerlo con dos ofertas esperando, la diferencia es poder

• el mayor peligro es estar urgido por llegar a un acuerdo



• MAPAN- la mejor alternativa para un acuerdo negociado– hay que desarrollarla

1. invente una lista de acciones que puede hacer si no llega a un acuerdo

2. mejore las más prometedoras mejores y llévelas al plano práctico

3. escoja la que parece mejor


4. El poder de una solución elegante

• la elaboración de una solución ingeniosa que reconcilie los legítimos intereses de ambas partes

• generar una gama de opciones conanticipación es otra forma de aumentar lasprobabilidades de afectar favorablemente elresultado


5. El poder de la legitimidad

• un resultado particular tiende que ser aceptadocuando es justo, es consistente con prácticasanteriores o es legítimo al ser medido con algún otrocriterio objetivo

• se puede aumentar el poder de negociaciónbuscando criterios objetivos y criterios potencialesde legitimidad y dando forma a las solucionespropuestas para que sean legítimas ante los ojos dela otra parte


6. El poder del compromiso• Compromisos afirmativos

– aquello con lo que estoy dispuesto a estar de acuerdo

– lo que, si no hay acuerdo, estaría dispuesto a hacer bajo ciertas condiciones

• Compromisos negativos

– un compromiso de que no estoy dispuesto a tomar ciertos acuerdos

– una amenaza de que, si no hay acuerdo, me comprometo a cierta conducta negativa


VIDEO MANEJO DEL CONFLICTO METODO POPLA



LIDERAZGOS (video de Inicio)

DEFINICIÓN

Koontz, Weihrich

El liderazgo es la influencia, el arte o proceso deinfluir en las personas para que se esfuercen conbuena disposición y entusiastamente, hacia laconsecución de metas grupales.

Stoner, Freeman y Gilbert

El liderazgo gerencial es el proceso de dirigir lasactividades laborales en los miembros de ungrupo y de influir en ellas.

LiderazgoObjetivos

organizacionales

Influencia

Cambio

Líderes y

seguidores

LIDERAZGO Y SERVICIO

Liderazgo y Servicio

Servidor

Procura el bien

común

Abierta disposición

servicio

CONCEPTUALIZACION

Liderazgo es un proceso de Influencia

colectiva para el cambio, ya que todos

los miembros de la comunidad se

influyen en torno al logro de metas.

Liderazgo es una acción colectiva para

el cambio, lo que implica un "esfuerzo

colectivo para modificar

intencionalmente el mundo que los

rodea.

Un acto creativo y generativo

colectivo, que incluye la colaboración

de personas diversas lo que facilita la

emergencia de nuevas realidades.POR: JORGE IVAN ARANGO DURAN

Diferencias entre ser Líder y Jefe


Cualidades entre ser Líder y Jefe



1. Poder Coercitivo/de Castigar: Poder sobre la otra parte que le permite ser amenazador, punitivo, coercitivo, a través de sanciones, reprimendas, multas, acciones legales, ruptura de relaciones, entre otros factores similares. El poder basado en la fuerza.

2. Poder de Premiar/Gratificar: Contrario al poder de gratificar, éste se basa en recompensas de variada índole: económico, incentivos, ventajas sociales, reconocimiento público, promoción jerárquica, estatus. Plantea una relación de dependencia que busca la gratificación y esta surtirá efecto si "el individuo gratificado" valora dicha gratificación. Hay quienes se sentirán recompensados con un sincero gracias o una mirada profunda, a otros les bastará una placa y otro grupo, quizás la mayoría, sólo se sentirá gratificado con el dinero.

3. Poder de la Información: La Información es poder. Quien la tiene, mantiene las bases para los cambios. El tener las fuentes, a veces con conocimiento de causas o no, confiere el poder de la información. "Un pequeño dato en el momento preciso, pueden generar un futuro diferente, solo si sabemos que hacer con la información".

4. Poder Normativo: Es aquel que se acepta como norma, como una legalidad no escrita y aceptada, usualmente influido por el micro-entorno. Es el poder de la capacidad de generar normas en determinados espacios. El panadero en su panadería tiene el poder normativo, el doctor en su consultorio, el tendero en la abacería, el facilitador en el entrenamiento. Debe distinguirse del poder experto, ya que una muy frágil línea puede separarlos.

TIPOS DE PODER


5. Poder Experto: Quien sabe, sabe. Es el respeto de quien obedece al saber quien manda, ante la premisa de quien tiene mayor experiencia y conocimientos tiene una gran capacidad para influir y prescribir o actuar en calidad de experto. "Mis respetos".

6. Poder Carismático / Legítimo: El poder fundamentado en la capacidad de convicción que tienen determinadas personas para persuadir a otras personas mediante sus argumentos, carisma, seducción y encanto. Una habilidad escasa, imposible de aprender, innata y poderosa. Mueve multitudes.

7. Poder de las Relaciones: Es un poder indirecto; no se basa en las habilidades y capacidades de quienes las utilizan, sino en su conexión, en sus contactos. “No lo puedo, pero se quién lo puede”. Se puede confundir con el poder de la información.

8. Poder Afectivo: Es el Poder por excelencia, fundamentado en la relación personal y emocional de vinculación. Es la capacidad de compromiso con la persona por los vínculos afectivos que puedan unir a las partes. El amor y el respeto juegan un papel importante.

TIPOS DE PODER


DIFRENCIA ENTRE AUTORIDADA Y PODER


TIPOS DE LIDERAZGOS

Estilos de Liderazgo

1. AUTOCRATICO

2. BUROCRATICO

3. CARISMATICO

4. PARTICIPATIVO Y DEMOCRATICO

5. LAISSEZ FAIRE

6. ORIENTADOS A LAS PERSONAS

7. NATURAL

8. ORIENTADOS A LA TAREA

9. TRANSACIONAL

10.TRASNFORMACIONAL


Video ¿Eres un gran líder- Los 10 estilos de Liderazgo

videos/¿Eres un gran líder- Los 10 estilos de Liderazgo.mp4


TEST PARA EVALUAR LIDERAZGO # 1

Estilos de Liderazgo

1. AUTOCRATICO

2. BUROCRATICO

3. CARISMATICO

4. PARTICIPATIVO Y DEMOCRATICO

5. LAISSEZ FAIRE

6. ORIENTADOS A LAS PERSONAS

7. NATURAL

8. ORIENTADOS A LA TAREA

9. TRANSACIONAL

10.TRASNFORMACIONAL


Video ¿Eres un gran líder- Los 10 estilos de Liderazgo

videos/¿Eres un gran líder- Los 10 estilos de Liderazgo.mp4


TEST PARA EVALUAR COMPETENCIAS DE LIDERAZGO EMPRESARIAL # 1


PREGUNTAS TEST DE LIDERAZGO # 1

1.- Habitualmente, las personas de mi entorno suelen aceptar y seguir mis ideas y opiniones.Verdadero / Falso2.- Me considero una persona de principios sólidos, y me comporto en coherencia a mis valores y creencias.Verdadero / Falso3.- Soy una persona que ofrece resistencia a los cambios del entorno. Prefiero la estabilidad y el equilibrio.Verdadero / Falso

4.- Mi trabajo es responsabilidad mía, y no suelo aceptar sugerencias de nadie con respecto a mis tareas.Verdadero / Falso

5.- Me gusta escuchar a mis colaboradores y compañeros, y apoyarles en aquello que sea Necesario.Verdadero / Falso

6.- Me considero una persona abierta, flexible y generosa.Verdadero / Falso

7.- Tengo interés por evolucionar profesionalmente e intento actualizar mis conocimientos.


PREGUNTAS TEST DE LIDERAZGO # 1

8.- Suelo gritar a las personas con las que trabajo para conseguir que cumplan mis instrucciones y hagan lo que yo quiero.Verdadero / Falso

9.- Soy una persona creativa, y me intereso por las novedades que surgen.Verdadero / Falso

10.- Disfruto motivando a los que me rodean, y transmitiendo mis ganas de hacer, les expreso mi ilusión e interés por las cosas importantes.Verdadero / Falso

11.- Intento aprovecharme de las situaciones y de las personas que me rodean, variando para ello mis ideas y actitudes.Verdadero / Falso

12.- Defiendo mis ideas, cuando estoy convencido de ellas, sin esperar la aprobación de los demás.Verdadero / Falso13.- Cuando tomo decisiones, pienso y reflexiono sobre los hechos y sus consecuencias. No me gusta actuar “en caliente”.Verdadero / Falso

14.- Mi trabajo siempre da resultados positivos. No me equivoco en mis decisiones ni en lo que hago, y ello es debido a mi esfuerzo.

Verdadero / Falso15.- Conozco en profundidad a mis colaboradores, sus puntos fuertes y sus puntos débiles, sus virtudes y sus defectos, Me interesa conocer a los demás con los que me relaciono y con los que colaboro.Verdadero / Falso

RESPUESTAS

• Para saber el resultado de tu test solo suma tu puntuación de acuerdo a la siguiente tabla y verifica cual es tu nivel de liderazgo.

• 1.- F=0 V=3 2.- F=0 V=3

• 3.- F=3 V=0 4.- F=3 V=0

• 5.- F=0 V=3 6.- F=0 V=3

• 7.- F=0 V=3 8.- F=3 V=0

• 9.- F=0 V=3 10.- F=0 V=3

• 11.- F=3 V=0 12.- F=0 V=3

• 13.- F=0 V=3 14.- F=3 V=0

• 15.- F=0 V=3


RESPUESTAS TEST DE LIDERAZGO # 1


RESULTADOS

ANALIISIS DE RESULTADOSPuntuación entre 0 y 16Tus conductas no corresponden con las actuaciones que describen el ejercicio de unliderazgo eficaz. Debes desarrollar aspectos para aprender a ser un buen líder. Esimportante que valores la honestidad y la generosidad, como aspectos básicos a la hora deejercer un rol de liderazgo apropiado. El líder mantiene siempre unos principios y unosvalores claros, y éstos son la base de su comportamiento.

Puntuación mayor que 16 y menor que 30Tu desempeño no corresponde al de un buen líder todavía, pero posees algunascaracterísticas que son básicas para la potenciación y el desarrollo de un liderazgo eficaz.Debes replantearte ciertos aspectos, y reflexionar en profundidad respecto a la mejormanera de superarte, a fin de llegar a desempeñar el rol de líder de forma apropiada. Esimportante que valores la honestidad y la generosidad, como aspectos básicos a la hora deejercer un rol de liderazgo apropiado. Sigue en esta línea!! Vas por buen camino!.


RESULTADOS

Puntuación igual o mayor que 30¡Eres un líder nato! Posees el carisma necesario para ejercer una influencia positiva entre tus seguidores. No obstante, tienes que continuar desarrollando, conociendo y practicando los principios aportados por tu experiencia como conductor. Recuerda…. ¡EL LIDER NACE Y SE HACE! Sin duda, no te faltan cualidades para determinar que eres un líder natural. Para ello, se requieren una serie de competencias, conocimientos, ciertas aptitudes, destrezas, habilidades y tú posees esas actitudes que favorecen el desempeño de un liderazgo eficaz. Eres un buen comunicador, pero no debes olvidar la importancia de la generosidad, y la autenticidad para con las personas que te siguen y que creen en ti. Confías en ti mismo, y tienes un gran sentido de la misión y de la responsabilidad.

EL NUEVO LIDERAZGO EN EL SIGLO XXI

1. Valor Inquebrantable.

2. Autodominio.

3. Profundo Sentido de Justicia

4. Decisión – Determinación

5. Armar Planes y Seguirlos

6. Trabajar mas que los demás

7. Personalidad Agradable

8. Simpatía y Comprensión

9. Maestría en el Detalle

10. Asumir Responsabilidades

11. Cooperación y Honestidad


11 TIPS CLAVES PARA NO SE UN BUEN LIDER

1. No Saber Organizar en Detalle.

2. Poca Voluntad para Prestar Un Servicio Humilde.

3. Esperar una Recompensa a Falta de Conocimiento.

4. Temor a Tener Competencia.

5. Falta de Imaginación.

6. Egoísmo.

7. Intemperancia o Maderación.

8. Deslealtad.

9. Énfasis en la Autoridad del Liderazgo.

10. Énfasis en el Titulo

11. Deshonesto.POR: JORGE IVAN ARANGO DURAN

MODULO SOBRE

GERENCIA SOCIAL

!Enfoques instrumentos

y cajas de

herramientas!

Magister: JORGE IVÀN ARANGO DÙRAN

2018

¿Por qué Gerencia Social?

Mag. JORGE IVAN ARANGO DURAN

En la oferta servicios públicos el usuario no tiene la

opción de escoger.

La mayoría de beneficiarios Sociales (salud y educación

ofertados por el Estado) están expuestos a una oferta

única estatal y su única disyuntiva es “lo toma, o lo

toma”.


Los Estados centroamericanos han respondido a la

prestación de servicios sociales, básicamente con un

enfoque autoritario paternalista.

Las políticas sociales se han planteado únicamente

desde el lado de la oferta, con un carácter burocrático

y centralista, sin consultar a los beneficiarios (clientes-

consumidores según el nuevo paradigma) qué es lo

que desean y como quieren que se presten los

servicios.

PROBLEMÁTICA Y CONTEXTO


¿PREGUNTAS ANTE LA GERENCIA PUBLICA MODERNA ?

¿Será posible el prestar dichos servicios sin excluir a

los que hasta el momento han gozado de los

mismos y a la vez incorporar a los excluidos

haciéndolo desde el lado de la demanda?

¿Qué tipo de Estado, qué tipo de organizaciones y

que tipo de gerentes sociales necesitamos para

hacer frente a los problemas sociales acumulados

no resueltos y hacer frentes a los nuevos desafíos?

¿Será posible elaborar y poner en práctica nuevos

indicadores para medir la productividad del sector

social gubernamental?

¿Se podrá plantear la prestación de servicios

sociales como los anteriormente aludidos desde el

lado de la demanda sin caer necesariamente en

relaciones de compra-venta de los mismos?



Estado !Supermercado! se caracteriza

porque el rol de los ciudadanos es de

cliente consumidor, las administraciones

públicas actúan como empresas y los

valores dominantes son la competencia y

la eficiencia.

La pregunta es

¿Se puede actuar en la administración

pública y en la prestación de servicios

sociales sin perder los valores típicos de

la administración pública como son la

equidad, la justicia, la legalidad,

representatividad,transparencia,

responsabilidad pública, universalidad,

etc.?

REFLEXIONES DEL CONTEXTO



Empowerment hacia el Cliente

1. Facultar a los recursos inteligentes.

2. El liderazgo

3. El trabajo en equipo.

4. La participación de todos los

miembros de la organización en la solución de

los problemas.

4. La creación de organizaciones flexibles y

aplanadas,

5. Rediseño de los procesos de trabajo

6. La gerencia mediante redes

interorganizacionales

7. Redes de información conectadas

a personas.

8. Organizaciones inteligentes

9. organizaciones virtuales y percepción como

conglomerados de equipos de proyecto.

NUEVOS PARARADIGMAS DE LA GERENCIA PUBLICA Y SOCIAL



!Todo las anteriores acciones deberán estar centradas en el

cliente, a partir del cual se diseña y funciona la organización,

sin que implique necesariamente privatizar servicios, lo que

se quiere es estimular la competitividad interna en las

distintas unidades administrativas a fin de brindar mejores

servicios y crear conciencia que al igual que en la empresa

privada, todo nuestro trabajo tiene sentido porque nos

debemos a los clientes, a los ciudadanos , la comunidad!



Por gerencia pública se entiende el proceso deguiar o dirigir organizaciones o institucionespúblicas hacia el logro de su misión y los objetivosque éstas se han propuesto en políticas, programasy proyectos, en un ambiente complejo querequiere una negociación constante con actores ygrupos Internos y externos a la organización,haciendo un uso eficiente y eficaz de los recursos.

De la definición anterior se desprende que elgerente público debe asumir una serie de roles yllevar a cabo una serie de intervencionesgerenciales que aseguren el cumplimiento de lamisión, los objetivos y las metas organizacionalesque implican el dominio tanto de funcionestécnicas como políticas, donde el papelde la negociación como acto político que es,resulta fundamental para el desarrollo

LA GERENCIA SOCIAL Y EL GERENTE SOCIAL


¿Por qué Gerencia Social?ROLES DE UN GERENTE SOCIAL

Liderar la organización

Innovar y ser agente de cambio

Interpretar y formular políticas

Ejecutar, evaluar y supervisar las políticas,

programas y proyectos de la organización

Diseñar las estructuras organizacionales

Negociar dentro y fuera de la organización

Manejar conflictos

Servir de coordinador y enlace de las

Actividades intra y multiorganizacionales



Ser vocero, representar y defender los

programas de la organización

Ser estratega de la organización y

organizar las bases externas de apoyo.

Gestor de los recursos humanos y

financieros de la organización.

Buscar, manejar y difundir información.

Evaluar el desempeño.

Ser instructor de sus colaboradores

ROLES DE UN GERENTE SOCIAL



Tomar decisiones

Ser analista político y diseñar escenarios y

estrategias

Identificar los problemas sociales de la

comunidad de usuarios a los que sirve su

organización

Forjar la cultura organizacional (sistema de

valores compartidos)

Motivar a sus colaboradores y a todos los

recursos inteligentes de la organización

Gerenciar la calidad del trabajo de su

organización

ROLES DE UN GERENTE SOCIAL


REFLEXION “En un mundo de cambios rápidos, dondeconocimientos y habilidades - necesarios- no son yafácilmente previsibles, las organizaciones deben crearlas condiciones para que las personas liberen supotencial creativo y promuevan las innovacionesrequeridas por las mismas circunstancias”

(Motta 1993, p. 215).


REFLEXION “Los nuevos cambios en la gerencia publica y la gerencia socialpasan por una ruptura epistemológica y cultural del paradigmaburocrático, que implica pasar de la cultura del coscorrón, delmemo , del yo mando, yo ordeno y yo controlo, a una gerenciaque integra, motiva , compacta el trabajo en equipo dirigidopor líderes, en organizaciones diseñadas de tal manera queexistan condiciones para la innovación, el cambio y lacreatividad y en la cual existan condiciones para el surgimientode verdaderos líderes organizacionales.

Debe ser ésta una gerencia adaptativa, flexible , que aprenda ydesaprenda y que promueva el pensamiento estratégico entodos los miembros de la organización, con una estructuraorganizacional flexible y centrada en el los ciudadanos, en lapersonas es decir en (usuario- beneficiario” JIAD


EL NUEVO PARADIGMA DE MANAGEMENTEN LA GERENCIA PUBLICA POSTULADOS DE

“Osborne y Gaebler la reinvención del Gobierno”

1- Gobierno catalizador: Mejorllevar el timón que remar.

El gobierno no puede hacerlo todo,por lo tanto debe cederle espacios aotros actores sociales para que seansujetos de su propio desarrollo,donde las instituciones estatalessean agentes de apoyo decomplementación de dichosprocesos.




2-Gobierno propiedad de lacomunidad: Mejor facultar que servirdirectamente.

Obviamente ningún proceso, puededesarrollarse si las personas (elrecurso inteligente de lasorganizaciones), está facultado paraasumir las tareas del desarrollo.

Por lo tanto el estado debe otorgar"empowerment" a todos los niveles:central, local, descentralizado,interna y externamente a lasorganizaciones.




3- Gobierno competitivo: Inyectarcompetitividad en la prestación de servicios.Compitiendo con otras dependencias dentrodel mismo sector o incluso compitiendo con elsector privado en la medida que se puedanromper los monopolios.

4- Gobierno inspirado en objetivos Unprincipio básico de cualquier organización, esque ésta tenga objetivos claramente definidos,para poder gerenciarla y controlarla. Si notenemos objetivos, no planificamos, nicontrolamos nada y convertimos el control enun fin en si mismo, mediante un controlburocrático que sólo persigue el control formalde las reglas y procedimientos sin importarle eltrabajo sustantivo de la organización




5-Gobierno dirigido a los resultados: financiar elproducto, no los datos.Todas las organizaciones y todos los gerentesexisten para generar resultados, sin embargo lasorganizaciones se han vuelto arrogantes,generando montañas de datos que no contribuyenen nada con los productos de la organización, niagregan valor a los mismos.

6- Gobierno inspirado en el cliente: satisfacer lasnecesidades del cliente, no las de la burocracia. Sino identificamos claramente al cliente y nuestrosservicios, terminamos satisfaciéndonos a nosotrosmismos, convirtiendo el trabajo de la organizaciónen una rutina de cumplir normas y reglas a ciegas,sin importar el producto o servicio.




7- Gobierno de corte empresarial: Ganar en lugarde gastar. Si bien es cierto el objetivo de losservicios públicos no es el lucro, si podemos prestarservicios con arreglo a la productividad y a larentabilidad de tal manera que los excedentes queeventualmente se puedan generar puedan serreinvertidos en más y mejores servicios para losclientes- usuarios.

8- Gobierno previsor: Más vale prevenir que curar.La práctica ha demostrado muchas veces queresulta más barato prevenir que curar, sin embargo,continuamos con un enfoque reactivo de gerenciaen lugar de anticipar los problemas mediante unalectura permanente e inteligente del entorno quenos permita planificar el futuro de la organización.


EL NUEVO PARADIGMA DE MANAGEMENTEN LA GERENCIA PUBLICA Y SOCIAL POSTULADOS DE


9-Gobierno descentralizado: De lajerarquía a la participación y al trabajoen equipo. El gran mensaje del nuevoevangelio gerencial tanto para el sectorpúblico como para el privado es romperlas estructuras piramidales y lasataduras burocráticas que impiden eldesarrollo sinergético de laorganización.

El futuro está precisamente en potenciary aprovechar cada día más el potencialde los recursos inteligentes mediante lacreatividad y el empowerment.




10- Gobierno orientado al mercado:Provocar el cambio a través del mercado.Si bien es cierto, no todos los serviciospúblicos pueden ser objeto de relacionesmonetario- mercantiles, por razoneséticas y de equidad más que económicas;también es cierto que en algunas esferaspúblicas se pueden introducir cambiosespectaculares en cantidad y calidad delos servicios si los enfocamos no sólo porel lado de la oferta, sino sobre todo por ellado de la demanda dando alclienteusuario la posibilidad de elegirentre suplidores alternativos del mismoservicio.


EL NUEVO PARADIGMA DE LA GERENCIA SOCIAL Modernizar las instituciones del sector social, así como de la explosión denuevas formas organizativas, pero sobre todo del enfoque económicopredominante.

El sector social debe avanzar a la descentralización, política,administrativa y operativa.

Sinergia institucional del sector social.

Eliminar las actuaciones aisladas constituir una verdadera redinterinstitucional que desarrolle en forma armónica todo el ciclo de lapolítica social, mediante un enfoque de gerencia intergubernamental.

Eliminar el clientelismo político y manejo burocrático de los recursos.

Formación o capacitación gerencial , en gerencia social

Mejoramiento de la competencias (SABER –HACER) técnicas yactitudinales de los gerentes sociales y servidores públicos y sociales engeneral.

Lucha contra la corrupción y aplicación de la cultura de la legalidad


EL NUEVO PARADIGMA DE LA GERENCIA SOCIAL

Desaprender muchas cosas que sabíamos y venceresquemas mentales y organizacionales rígidos ybuscar nuevas formas de respuesta a los viejos ynuevos problemas que enfrentamos en el sectorsocial.

La ruptura con los esquemas organizacionalestradicionales pasar de la burocracia a la adhocraciao la "equipocracia" o en general a formaspostburocráticas de la organización.

Reorganización de las estructuras organizacionalesflexibles y formas no burocráticas de distribución yutilización de los escasos recursos disponibles.

Vencer esquemas organizacionales autoritarios yburocráticos prevalecientes que constriñen lacreatividad, la innovación y el cambio tannecesarios para enfrentar los nuevos desafíos y lasnuevas demandas que nos plantea el entorno.



Solo con un enfoque renovado degerencia podemos enfrentar losgrandes retos que tienen lasorganizaciones estatales de gerenciarla deuda social de nuestros territorios,fortaleciendo las bases del podersocial de las comunidades en armoníacon el poder económico y político.

La gerencia pública se debe concebircomo el intento de fortalecer lasbases del poder social con el fin decrear las condiciones para eldesarrollo sostenido de nuestrospaíses.



¿Nos estamos preparando para esta ruptura y existe la voluntad política para

sustituir esquemas organizacionales autoritarios y burocráticos por esquemas

democráticos y flexibles?


Si la respuesta es sí, significa que estamos bien encaminadoshacia eses gran salto en la forma en que como debemos percibirlas organizaciones cara al futuro.

Si la respuesta es no, implica que debemos redoblar esfuerzosen eses sentido, ya que el mundo de las organizaciones no soloestá cambiando, sino que ha cambiado ya y no nos va a esperar.


Necesitamos una transformación institucional, quedebe entre otras cosas pasar por un fuerte procesode desburocratización y de formación de gerentessociales que dominen y apliquen las técnicas delmanagement en un sector tan urgido de mejorar suproductividad y efectividad.

Gerente sociales Honestos que no se dejen permearpor la Corrupción y que actúen bajo el logro deresultados de su desempeño profesional de servicio alas comunidades y no bajo el C.V.Y. y elenriquecimiento con el robo del erario publico o elclientelismos.

Transformación institucional bajo la democratizaciónde la gestión mediante una mayor participación de

los clientes-usuarios en todo el ciclo de gestión.


Ampliación de la participación social.

Conciencia y acción democrática hacia el cambio ciudadano.

Mayor inversión social para superar la pobreza.

Capacidad de gestión tanto del sector gubernamental comono gubernamental de tal manera que se «rentabilice» lainversión en los programas dirigidos al mejoramiento deldesarrollo humano de los habitantes de la región.

Se debe trabajar en forma prioritaria y urgente en aquellossectores que muestren los mayores índices de pobreza y losmenores índices de desarrollo , de que de tal forma que laexperiencia y el «know how» generado pueda ser difundido ala totalidad de los sectores sociales de los países de la regióndonde la pobreza es menos apremiante.


Reflexiones sobre Gerencia Social

Fomentar la participación ciudadana y potenciar aquellas

organizaciones no gubernamentales que han

demostrado ser eficientes y eficaces en el desarrollo de

acciones para el bien común y en la prestación de

servicios públicos.

Emprender acciones de formación y capacitación de una

alta gerencia social de reconocida excelencia académica,

que le imprima un nuevo estilo gerencial a las

organizaciones e instituciones que conforman el nuevo

sector social estatal rediseñado, de tal manera que en la

formulación y la gestión de la nueva política

gubernamental puedan participaren forma concertada

todos los actores sociales involucrados en dicha

política.

Promover la capacitación de la gente involucrada en los

proyectos sociales de tal manera que puedan participar

con mayores conocimientos, destrezas y habilidades en

la gestión del desarrollo social propio y de su

comunidad.


Modernización del sistema institucional de gestión social pública, que

comprenda el rediseño de las organizaciones y de los servicios, asegurando la

inclusión de representantes de la sociedad civil en su gestión y en el control de la

misma.

Crear una cultura gerencial pública totalmente identificada con las tareas de

preservación del medio ambiente y la formulación de políticas programas y

proyectos de desarrollo sostenible hacia el desarrollo humano.

Elegir a conciencia sin prejuicios lectorales a nuestro lideres y gobernantes.

Derrotar las corrupción y la politiquería.

La Institucionalidad debe responder a una cultura y un paradigma de desarrollo

humano sostenible.

Institucionalidad publica que encamine políticas, recursos y su equipo humano a

la utilización del conocimiento, la tecnología y sus habilidades en mejorar la

calidad de vida de todos los ciudadanos, sobre todo aquellos que pertenecen al gran bolsón de la deuda social.


EL GERENTE SOCIAL

• Debe dominar todo el proceso de la política públicadesde su elaboración hasta su implementación yevaluación.

• Debe ligarse inteligentemente con la realidad mediante eldesarrollo del pensamiento estratégico y el dominio delas técnicas de la planificación y gerencia estratégica.

• Debe conocer y aplicar los nuevos conocimientosorganizativos de diseño organizacional y reingeniería deprocesos, así como dominar las técnicas y metodologíasde gestión de proyectos, ya que las organizacionestienden a gestionarse mediante equipos de proyectosdirigidos por líderes.

• Los nuevos gerentes sociales deben desarrollarcapacidades y habilidades de liderazgo y crearcondiciones para que en su organización surjan líderes entodos los niveles organizacionales desde la

• cima estratégica hasta el núcleo operativo.


EL GERENTE SOCIAL

Debe ser:Generalista

Con amplios conocimientos en la mayorcantidad posible de ámbitos del saberhumano desde las artes, la música, lasciencias, hasta la especialidad del sectorsocial

Humanista con capacidad de dirigir eltrabajo de grupos interdisplinarios depersonas hacia el logro de la misión, losobjetivos y las metas de las organizacionesdel sector social.


VIDEO FORO SOBRE EMPREDIMIENTO SOCIAL BERNANDO KLISBERG


Tests Para Un Buen ciudadano



1. Cuando encuentras en Internet información sobre algún acto de corrupción gubernamental o cualquier otro tipo de evento en perjuicio de la ciudadanía y lo compartes en las redes, tú piensas qué:a) Estás haciendo algo por tu país.b) No lo compartes, es una pérdida de tiempo estarse quejando.c) Estás compartiendo información.

2. Afuera de tu casa están golpeando a una persona, tú:a) Seguramente piensas que se lo buscó o hizo algo para llevarse la golpiza y no haces nada.b) Te indignas, tomas una foto y la subes a las redes con el hashtag #TodosSomosEsaPersonaQueEstánGolpeando para quejarte de la pérdida de valores de la sociedad.c) Llamas a la policía o bien, bajas para tratar de calmar los ánimos.

3. En tu Ciudad la tasa de criminalidad ha aumentado:a) Con los colonos te organizas para presionar a las autoridades y a la vez formar un grupo de vigilancia.b) No haces nada, confías en que las autoridades harán su trabajo.c) Le mientas la madre al Gobernador en las redes sociales y lo señalas como el responsable del aumento del crimen


4. Vas manejando y una manifestación te bloquea el paso:a) Tratas de hablar con los manifestantes, tratas de comprenderlos y les pides amablemente que te cedan el paso.b) Les avientas el carro a esa bola de haraganes sin nada que hacer.c) Te sumas a su causa, con tu celular tomas fotos a los automóvilistas molestos, y los “denuncias” en las redes sociales por fascistas.

5.- En las redes, ves una fotografía de humanos sacrificados en lejano oriente y posteriormente ves a dos gatitos cruelmente maltratados en una tienda de animales.a) Piensas que así es la condición humana y sigues con lo que estabas haciendo.b) Te indigna más lo de los gatitos y lo retuiteas tratando de explicar como es que nos estamos degradando como sociedad.c) Tratas de informarte más sobre lo sucedido en lejano oriente, y entender por qué es que están sucediendo esos atropellos.

6.- Se ventila un desfalco por parte del Alcalde , a lo cual la autoridad se hace de la vista gorda.a) Entras a las redes del Gobernador y le mientas la madre, que todos sepan que es un “ladrón pendejo”.b) Le dices a los indignados que se callen, que el cambio empieza por uno mismo.c) Propones con tus conocidos alguna estrategia para tratar de incidir y presionar para que la autoridad actúe.


7.- Te encuentras información que hace una acusación delicada en Facebook. Esa información no advierte de donde proviene la fuente.a) Seguramente son manipuladores anti-sistema que quieren hacer caer al Gobierno, cuestionas la inteligencia del amigo-conocido que compartió la información y te molestas con él.b) Buscas en Internet dicha información para corroborar la fuente.c) Te enojas, y compartes dicha información en todas las redes para que la gente “abra los ojos”.

8.- Caminas por la calle y te das cuenta que un automovilista le está dando una mordida al agente de tránsito.a) Te acercas y les señalas que el acto que están cometiendo es erróneo.b) Es su problema.c) Le tomas una foto al automovilista y lo buscas en las redes sociales para hacer una campaña en su contra. ¡Que todos se enteren que es un corrupto!

9.- Un reportero de tu ciudad asesinado, se presume que es #FueElEstado. Tu sientes que cumpliste tu papel como ciudadano cuando…a) Te dejas de quejar, son mentiras y mitos.b) Pones tu firma en change.org y le das “like” a la Fan Pagec) Te informas y con un grupo de personas, presionas a las autoridades para que el hecho se esclarezca.

10.- Te enteras que un asaltante mató a una persona en una colonia cerca de tu casa. ¿Quién es el principal responsable?a) El Gobierno, desde que llegaron, la delincuencia se incrementó. ¡Hay que rayárselas en Twitter!b) Es un problema multidimensional, el Gobierno es en parte responsable, pero también el asaltante posee libre albedrío y deberíamos preguntarnos también como sociedad cual ha sido nuestro papel.c) Es total culpa de delincuente, si hubiera pena de muerte, esto no ocurriría.

Respuestas Tests Para Un Buen ciudadano


Sumen el valor de sus respuestas de acuerdo a cada pregunta:

1- a = 1, b = -1, c = 02- a = -1. b = 1, c = 03- a = 0, b = -1, c = 14- a = 0, b = -1, c = 15- a = -1, b = 1, c = 06- a = 1, b = -1, c = 07- a = -1, b = 0, c = 18- a = 0, b = -1, c = 19- a = -1, b = 1, c = 010- a = 1, b = 0, c = -1


Pasivista (Resultadonegativo mayor a -2)Eres una persona que no cree en laciudadanía como motor de cambio,estás chapado a la antigua y siguescreyendo en el régimen verticaldonde la sociedad se debe desometer al Gobierno.

Crees demasiado en el orden y lasestructuras rígidas como la formaidónea para que la sociedad sepueda desarrollar de mejor forma.

RESULTADOS TEST CIUDADANO PASIVISTA


Activista de sofá(Resultado positivo mayora +2)

Activismo de sofá: Piensas que estásluchando, pero en realidad tu activismose limita a desahogarte en las redessociales, corrillos, lugares de tu barrio entu casa y criticar al Gobierno como elculpable de todos tus males.

Piensas que las redes sociales son elcampo de batalla y que sólo basta contweets, likes, discursos ventijulieron enlos barrios o comentarios de pasillo,mentadas de madre en las cuentasoficiales de las gobernantes para cambiarla realidad de las cosas.

RESULTADOS TEST ACTIVISTA DE SOFA


Ciudadano responsable(Resultado entre -2 y +2)Muchas felicidades, eres unciudadano responsable que tomauna postura activa en lo queacontece a su alrededor.

Sí, te indignas con lo que pasa en elpaís, te molestas con losgobernantes, pero tambiénpropones, eres consciente y buscasun cambio sincero en tu país.

Es un buen ciudadano líder de latrasformación del País.

RESULTADOS TEST CIUDADANO RESPONSABLE

FACULTADES DEL BUEN CIUDADANO

NUEVO CIUDADANO

Conoce → Piensa → Decide → Actúa


!GRACIAS!

JORGE IVAN ARANGO


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