Selección de Empleados

Selección de empleados 1

Selección de Empleados

Prof. Ana Delia Trujillo-JiménezUniv. Interamericana de PR

Recinto de FajardoBADM 3330

Preparado por A Trujillo


Proceso de Reclutamiento

Planeación de recursos humanosPlanes de acción afirmativaSolicitud especifica de los gerentes/supervisoresIdentificación de una vacanteTener Descripción de PuestoEvaluar si es necesario hacer un Análisis de PuestosMétodo de ReclutamientoEstablecer la Convocatoria del Puesto



Formato de solicitud de empleo

• El formato de solicitud de empleo proporciona información sobre el aspirante de manera uniforme. – Cada empresa o departamento de personal diseña

su propio formato de solicitud.



Partes del Formato de Solicitud

Datos personalesPreparación AcadémicaAntecedentes laboralesPertenencia a instituciones,distinciones y

pasatiemposReferenciasFirma (Autenticidad)



Solicitudes en línea

• Es un cambio en el proceso de contratación.• Ventajas– Es más barato

• Desventajas– Que se reciban muchas solicitudes y que las

mismas no cumplan con los requisitos mínimos.


Selección de empleados 6Preparado por A Trujillo


Tareas Administrativas del Director de Recursos Humanos



Tareas Administrativas del Director de Recursos Humanos

• Recibir las solicitudes• Sellar como recibido las solicitudes• Hacer el Proceso de entrada en el Plan de Acción

Afirmativa de las solicitudes recibidas.• Evaluar las solicitudes para asignar puntuación.• Colocar en estricto orden• Citar a los gerentes/supervisores para que

analicen los candidatos para decisión de citación.



Razón de selección• Es el cálculo matemático que se hace para

determinar la relación entre la cantidad de candidatos y la cantidad total de solicitantes disponibles.

• FormulaRazón de Selección =Cantidad de candidatos contratadosCantidad Total de Solicitudes

Resultado bajo significa que hay pocos candidatos para el puesto y que pueden ser de baja calidad.Preparado por A Trujillo


Selección de personal

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitante deben ser contratado. El proceso se inicia cuando una persona

somete su solicitud de empleo y termina cuando se contrata a uno de los solicitantes.



Proceso de Selección

• El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante.

• La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato idónea de acuerdo a las necesidades de la organización.



Proceso de entrevistasPreparación del entrevistadorCreación de un ambiente de confianzaIntercambio de informaciónCierre del proceso de entrevistaEvaluación



Proceso de Entrevista



Entrevista de selección• La entrevista de selección es una conversación

formal y profunda.• Tipos de entrevistas:

Entrevistas no dirigidasEntrevistas estructuradas Entrevistas mixtasEntrevistas de panelEntrevistas por computadorasEntrevistas en video o videoentrevistas



Errores del entrevistador• Una entrevista puede ser débil porque la persona que la

conduce no establece un clima de confianza, o porque omite hacer preguntas clave.

• Otra posible fuente de errores (más difíciles de detectar) son los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial.

• Puede existir el peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera en que el entrevistador lo desea. – El resultado final es una evaluación totalmente subjetiva, sin

validez alguna.



Errores del entrevistado

• Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: – intentar técnicas distractoras, – hablar en exceso, – jactarse de los logros del pasado y – no estar debidamente preparado para la

entrevista.



Investigación de antecedentes



Verificación de las referencias• No han demostrado ser buenas para pronosticar el

desempeño de los candidatos.– Las cartas de recomendación, en muchos casos son exageradas.

• Se recomienda verificar las referencias por teléfono, se ahorra tiempo.

• Ley de Privacidad del 1974– Las personas tienen derecho a examinar las cartas de

recomendaciones• Los candidatos deben llenar la autorización para que se

permita solicitar información a los patronos anteriores y a otras fuentes.



Uso de informes de crédito

• Ley de Transacciones Crediticias Justas y Precisas de 2003

• Ley de Aclaración de Informes de Empleo de los Consumidores de 1998

• Ley de Reforma de Informes de Crédito de los Consumidores de 1996– Restringen el intercambio de información

crediticia.



• Para solicitar un informe debe1. Solicitar autorización escrita del candidato.2. Proveer una certificación por escrito a la agencia que da

informes del consumidor; indicando el propósito del informe y asegurándole que solamente se utilizará para el propósito de investigación de antecedentes y Certificar que dará copia al solicitante si la solicita.

3. Antes de aplicar alguna medida adversa la organización le dará una copia al candidato, y un resumen de sus derechos.

4. Si decide no contratarlo debe notificarle e incluir nombre, dirección y número de teléfono de la agencia que proporcionó el documento.



Pruebas de polígrafo

• Ley de Protección del Empleado contra la prueba del Polígrafo de 1988– Detector de mentiras incluye• El uso del polígrafo, analizador de tensión de la voz,

Evaluador de estrés sicológico y cualquier otro aparato similar, mecánico o eléctrico.

– Mide• Los cambios en la respiración, la presión arterial y el

pulso de una persona.



Pruebas de Honestidad e integridad

• A aumentado el uso de pruebas de honestidad e integridad.– Incluyen las creencias acerca de la frecuencia y la

magnitud del robo en nuestra sociedad, el castigo por tal delito y la tranquilidad con la que percibe éste.



Preguntas de Integridad

• Proteger– Denunciaría a un compañero de trabajo al que

viera robando dinero.• Ser Indulgente– Se debería despedir a un empleado por mentir.

• Mentir– Nunca en toda mi vida he deseado nada a lo que

no tenga derecho.



Grafología• Sistema de análisis de escritura

– Se obtiene información acerca de • Rasgos de personalidad• La inteligencia• El nivel de energía• Las capacidades organizacionales• La creatividad• La integridad• La madurez emocional• La autoestima• Las habilidades interpersonales• Las tendencias empresariales

• http://www.euroresidentes.com/grafologia/letras/letra-t.htm


http://www.euroresidentes.com/grafologia/letras/letra-t.htm

http://www.euroresidentes.com/grafologia/letras/letra-t.htm


• La Firma– La letra de la carta y la letra de firma no coinciden

• Generalmente indican que la persona ofrece una imagen distinta de la que realmente tiene de sí mismo. Puede ser indicador de una menor seguridad, deseo de aparentar, o de una imagen que no responde a la realidad de uno mismo (el que escribe, lógicamente).

– Si la letra de la firma es mayor que la letra de la escritura de la carta: • el que escribe tiene un muy alto concepto de sí mismo.

– Si la letra de la firma es menor que la letra de la escritura de la carta: • el que escribe la carta tiene un sentimiento de inferioridad.

– Si las líneas de la firma y del texto de la carta no coinciden en su inclinación: • puede indicar muchas cosas: alegría que no se siente, ocultación de un

gran pesar, confianza en vencer la tristeza, etc.



Exámenes Médicos

• En los puestos que requieren ciertas características físicas, los exámenes tienen alguna validez.

• Es uno de los últimos pasos en el proceso de selección. • En la actualidad son muy pocos los que requieren este

requisito. – Sí se requiere un certificado médico que indique que el

solicitante es físicamente apto para realizar los elementos del puesto, la compañía deberá ser capaz de demostrar que es un requisito relacionado con el mismo. • Si no, es un elemento de efecto adverso.



Pruebas de empleo



• Pruebas de habilidad cognitiva• Inventarios de personalidad e intereses• Pruebas habilidad físicas• Pruebas de conocimiento• Pruebas de muestra del trabajo– Requieren que desempeño tareas que son parte

del puesto.



Resultados y Retroalimentación



Resultados y Retroalimentación• El resultado final del proceso de selección se

traduce en el nuevo personal contratado. – Si los elementos anteriores a la selección se

consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente.



Resultados y Retroalimentación• Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso

de selección en sí, requiere retroalimentación.– La retroalimentación positiva • se obtiene por juicios favorables al nuevo

empleado: promociones, desempeño adecuado, falta de conflictos, etc.

– La retroalimentación negativa consiste en • una renuncia prematura o la necesidad de

separar al nuevo empleado de la empresa, niveles bajos de evaluación y factores similares.


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