LOS SALARIOS

Podría decirse que la principal preocupación que ha tenido el hombre desde siempre ha sido contar con medios o recursos para aliviar sus necesidades.

El hombre primitivo satisfacía sus propias necesidades en forma preca ria, gracias exclusivamente a dos factores: su trabajo personal y las bon dades de la naturaleza. Poco a poco, tales urgencias fueron haciéndose más amplias y complejas; es decir, se modificaron en cantidad y calidad.

El artesanado surge cuando la producción de bienes es mayor que la requerida para aliviar las necesidades del hombre y su familia.

Concepto de trabajo personal, mismo que se realiza en beneficio de otras personas. Este tipo de trabajo se pre senta primero dentro del sistema esclavista y su única retribución es el pan, el vestido y el techo.

En Europa y en Asia aún esas retribuciones eran mínimas y acompañadas de mal trato. En el México prehispánico la es clavitud era mucho más benigna.

el hombre trueca su trabajo por los bienes que le son útiles para subsistir

Salario Es la retribución que debe pagar .el patrón al

trabajador por su trabajo (Art. 82, Ley Federal del Trabajo.) El artículo 84 de dicha ley dice:

"El salario se integra por los pagos hechos en efectivo, por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que entregue al trabajador por su trabajo."

Sueldo: La costumbre ha establecido el uso de este término

para referirse a la retribución que recibe el empleado de confianza y su distinción corresponde únicamente a la periodicidad de pago, que es generalmente quinto decenal. La ley prohibe que el plazo para el pago del salario mayor de una semana en el caso de "personas que desempeñen un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores" (Art. 18). embargo, y en virtud de que el citado artículo 84 de la ley define al salario y nunca se refiere a sueldos,

Salario nominal

Es la cantidad en dinero que se conviene que ganará el trabajador, se-b unidad adoptada: tiempo, destajo, etc. Se refiere a la cantidad de dinero asignada como paga a cada hora, día, semana, etc., de trabajo hecha. \

Salario realConsiste en el poder adquisitivo de compra de los

salarios, analizándose este poder a precios constantes en relación con un año que se toma más o menos arbitrariamente como base, o bien "... la relación entre paga en dinero que el asalariado recibe por sus servicios y los precios de las mercancías que consume; o dicho de otro modo, es la remuneración del trabajador expresada en una cantidad de bienes directos". Si el salario nominal crece menos aprisa que el precio de los artículos necesarios para la subsistencia, el salario real obviamente descenderá y viceversa. El salario nominal puede subir aunque al mismo tiempo el salario real descienda.

EL DESARROLLO ECONÓMICO Y SOCIAL El nivel general de salarios y sus variaciones son

factores importa que afectan el desarrollo económico y social de cualquier país y sin tender examinar su problemática es menester apuntar algunas conside ciones de este crecimiento y la cuestión de los salarios, porque si bien s concepto de desarrollo económico revela el ritmo de crecimiento general de una nación, el concepto de desarrollo social permite considerar:

EL DESARROLLO ECONÓMICO Y SOCIAL a) ese crecimiento económico ha ido

acompañado de un beneficio colecir b) si por el contrario dicho

desenvolvimiento ha ocurrido o está ocurriendo sin alterar los patrones generales de la distribución de ingresos, o

c) si ha registrado a expensas del bienestar general.

Es conocido el hecho de que la revolución industrial provocó una serie de conmociones sociales que dieron como resultado un desenvolvimiento económico industrial de la mayor parte de los países europeos. Inglaterra, Italia, Alemania y con posterioridad los Estados Unidos de registraron un ritmo de desarrollo extraordinario el cual se dio una inusitada y en muy corto tiempo.

Hasta el siglo XVIII, la agricultura Inglaterra no solo era floreciente y satisfacía las necesidades de la poblacion, sino que permitía también la exportación de diversos productos campo

Se desplazaron numerosos grupos de población agrícola hacia los incipientes centros industriales en busca de ocupación e ingresos. Esta situación provocó una abundancia de mano de obra que a su vez dio lugar a la existencia de una competencia aguda por los puestos disponibles en las fábricas

Permitió un gran desarrollo de la industria inglesa con notables utilidades para el capital, también hizo del trabajo del obrero un régimen de explotación, colocándolo con frecuencia en condiciones de recibir salarios miserables, dando lugar a un empobrecimiento penoso de las clases laborantes a cuya costa se efectuó el auge nacional.

Marx vivió precisamente en Inglaterra en el siglo xix y que ese medio que palpó, sirvió, al propio tiempo, de base para sus teorías.

Son también hechos históricos, de sobra conocidos, las jornadas de 84 horas semanarias de trabajo y la ocupación de niños en las fábricas, obligandolos a dormir junto a los telares que tendrían que mover al día siguiente y proporcionándoles solo lo indispensable para mantener un nivel de subsistencia en perjuicio de la salud y la integración familiar.

Las situaciones anteriores provocaron violentas reacciones de aquellos que se sintieron defraudados al no obtener remuneración adecuada a su tarea. Estas y otras consideraciones, provocaron con posterioridad la intervención de pensadores de diversas filosofías, que reclamaron mejores formas tratamiento en las condiciones y remuneración del trabajo, dando lugar a posiciones extremas, como aquella de invocar que las utilidades provenientes de la combinación capital-trabajo, corresponden al trabajador.

Consideraciones legales

Independientemente de las bondades y calidades, tanto jurídicas como socíales de las fracciones del artículo 123 y del articulado de la Ley Federal del Trabajo que se han mencionado, resulta inevitable reconocer que, por sí mismas, no han sido suficientes para lograr el beneficio colectivo de acuerdo con el espíritu que les anima.

VALUACIÓN DE PUESTOS

Proyectado a cumplir con todo lo anterior, se ha inventado una técnica conocida como valuación de puestos que, empleada en las organizaciones, contribuirá a evitar los problemas sociales, legales y económicos que plan tean los salarios

Necesidad social

Sin duda uno de los más grandes problemas que han tenido que al tratar las organizaciones a través de los tiempos, ha sido el remunerar equitativamente a los trabajadores por los servicios que prestan.

Necesidad legal

El legislador consciente de lo anterior, hizo aparecer en la fracción XXVII inciso (b) del Artículo 123 constitucional como condición nula que no obliga a los contrayentes, aunque se exprese en el contrato, aquella que fije "un salario que no sea remunerador a juicio de las Juntas de Conciliación y Arbitraje".

El Artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo establece que "para tra bajo igual, desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual". La única, forma de lograr esto es a través de una técnica que elimine la subjetividad.

Necesidad económica Por último, siendo los salarios el principal canal

distribuidor de la ri queza, es necesario estar seguros que tal derrama se realiza, con el fin de evitar los problemas expuestos en los puntos anteriores. Por otro lado, con tando con una estructura adecuada y una política general de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado mayor de certidumbre.

Relaciones con el análisis de puestos Los modos utilizados en épocas anteriores para

establecer los salarios, fueron: a) Por mandato o por decreto. b) Con base de regateo. c) Por el criterio de un grupo. En el primer caso, el establecimiento de un salario

en forma autoritaria por el patrón, definitivamente daba como consecuencia muchísimos erro res e injusticias que se convertían en motivos de conflicto.1 Los salarios

1 Recuérdese que una de las causas de la huelga de Cananea, antesala de Ia

Revolución Mexicana de 1910, era la disparidad arbitraria existente entre los sala" nos de los trabajadores mexicanos y los norteamericanos, a favor de éstos, aun desempeñando los mismos puestos. ( FAG.)

Evaluaciones de puestos.

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios.

Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en compensaciones. Cuando se emplea un grupo de gerentes o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de valuación de puestos

Los sistemas más comunes son:1. Jerarquización de puestos: Los

especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función.

Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.

2. Graduación de puestos:

1. la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los empleados más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

Comparación de factores:

1. este método requiere que el Comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto

Comparación de factores: Paso 1: identificación de los factores esenciales.

Decidir qué factores son significativos y comunes para una amplia gama de puestos.

Paso 2: determinación de los puestos esenciales. Son los que se encuentran comúnmente, tanto en la organización como en el mercado de trabajo. Los puestos esenciales se seleccionan porque es más sencillo identificar la tasa de mercado para ellos. Es ideal que estos puestos sean considerados clave por los empleados y que cada uno comprenda una amplia variedad de factores importantes que deben evaluarse.

Comparación de factores: Paso 3: adscripción de salarios para puestos

esenciales. Se concede un valor monetario a cada componente básico de cada puesto. La proporción salarial concedida a los factores de cada puesto dependerá de la importancia de cada factor.

Paso 4: ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factores. La información se transfiera a una tabla de comparación de factores, de acuerdo con la compensación salarial adscripta a cada factor esencial, se colocan los puestos básicos que sirvieron para el estudio.

sistema de puntos:

es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles salariales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Pasos:

Paso 1: determinación de los factores esenciales. Puede desarrollarse con los mismos factores del método de comparación, pero generalmente profundiza más el análisis pues descompone estos elementos en subfactores.

sistema de puntos:

Paso 2: determinación de los niveles de los factores. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales.

sistema de puntos:

Paso 3: adjudicación de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene un sistema matricial de puntuación. El comité asigna puntos, en forma subjetiva a cada subfactor. Esta adjudicación de puntos permite que el comité conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.

sistema de puntos:

Paso 4: adjudicación de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel diferente, para resaltar la importancia de cada uno.

sistema de puntos:

Paso 5: desarrollo del manual de evaluación. El manual incluye una explicación por escrito de cada elemento del puesto. También define qué se espera, en términos de desempeño de los cuatro niveles de cada subfactor. Esta información es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel.

sistema de puntos: Paso 6: aplicación del sistema de puntuación.

Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuación, se puede determinar el valor relativo de cada puesto. Este proceso es subjetivo. Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación, para cada subfactor. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto.

Paso 6 continúa sistema de puntos: Se suman los puntos de cada subfactor para

identificar el número total de puntos del puesto. Después de obtener la puntuación total para cada puesto, se establecen las jerarquías relativas. Al igual que con los otros métodos, estos resultados deben ser verificados por los gerentes de departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles salariales establecidos son adecuados

sistema de puntos:

Paso 5: evaluación de otros puestos. Una vez que se registran los puestos básicos y la asignación de salarios para cada uno de sus factores esenciales, se puede proceder a la evaluación de otros puestos, sirviéndose de los puestos típicos como indicadores

Estudios comparativos de sueldos y salarios. Las técnicas de evaluación de puestos

conducen a la jerarquización de estos últimos, basándose en su valor relativo. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. Al margen de esto, es necesario conocer las condiciones del mercado. Al conocerlas, se evitan grandes disparidades en los niveles de compensación y se asegura la estabilidad del personal.

Fuentes de datos sobre compensación Los datos obtenidos en los estudios

comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado.

Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran utilidad. Pero adolecen de dos limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa preparación y especificidad, y producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo.

Los estudios que conducen las entidades privadas pueden ser mucho más específicos y actualizados, pero se generan a un alto costo y no se difunden al público en general. Estos servicios son contratados por organizaciones de grandes dimensiones.

Un tercer sector que puede aportar información lo constituyen las diversas asociaciones a que pudiera adherirse la empresa (cámaras de comercio, asociaciones industriales y comerciales).

Determinación del nivel de compensaciones. Incluye dos actividades: el

establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz.

Niveles de pago:

El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos.

El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.

Desafíos del área e compensaciones.

Cambios inducidos por la tecnología: Algunos puestos deben recibir una compensación

mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.

Presión sindical: Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de

trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

Productividad: Una compañía no puede pagar a sus

trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación

Políticas internas de sueldos y salarios: Una política común es conceder a los

empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados

Disposiciones gubernamentales en materia laboral:

En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones.

Propósito de la compensación no tradicional:

Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica

Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

Cumplir con las disposiciones legales. Mejorar la eficiencia administrativa. Al

cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Los diferentes sistemas de incentivos.1. Incentivos sobre unidades de producción:2. Bonos sobre producción:3. Comisiones:4. Curvas de madurez5. Aumentos por méritos6. Compensación por conocimientos

especializados7. Incentivos no financieros:8. Incentivos a ejecutivos

Propiedad de los empleados: Planes de participación en la

producción: Planes internacionales de incentivos: Planes de participación en utilidades: Planes de participación en utilidades:

Planes de reducción de costos. Plan Scanlon: Planes Scanlon, Rucker e Improshare:

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL Reducción de las tasas de rotación. Desaliento a los movimientos

tendientes al conflicto. Ventajas para el reclutamiento de

personal. Satisfacción de los objetivos de los

empleados