Revista Laboral Octubre 2015

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BOLETÍNLABORAL

EN ESTA EDICIÓN:

Los Trabajadores Agrícolas y de TemporadaLey BustosProtección a los TrabajadoresTutela Laboral

N° 10 - Octubre 2015

BOLETÍN LABORAL - OCTUBRE 2015

Boletín del Trabajo

OCTUBRE 2015

Los Trabajadores Agrícolas y de Temporada

Ley Bustos

Protección a los Trabajadores

Tutela Laboral

www.boletindeltrabajo.cl

Boletín Laboral

ÁREA LABORAL - OCTUBRE 2015


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Director y Representante LegalRICARDO MONTERO MOSQUERA

EditoresBOLETÍN LABORAL EDICIONES LTDA.

Diseño y DiagramaciónPaola Valenzuela Collao

ImpresiónImprenta Luis Vera Contreras Ltda.

Impreso en ChilePrinted in Chile

©2015 PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL

BOLETÍN LABORAL - OCTUBRE 2015


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Adolfo Mardones GonzálezAsesor Laboral

Ex-Fiscalizador Dirección del TrabajoRelator de Cursos y Seminarios

Departamento Legal

Asesoría Laboral

Freddy Rodrigo Cea MuenaEgresado de DerechoUniversidad de Chile

Licenciado en HistoriaUniversidad de Chile

Relator de Cursos y Seminarios

Karla Sepúlveda ValenciaDirectora Área Legal y Asesores

AbogadaDiplomada en Derecho de la Empresa

Diplomada en Administración y Gestión de Recursos Humanos

Universidad Católica de ChileRelatora y Docente Derecho Laboral

Francisco Romero PachecoCoordinador

Licenciado Linguística y Literatura HispanaEx-Fiscalizador Dirección del Trabajo

Relator de Cursos y Seminarios

Manuel Rojas VeasAsesor Laboral


Auditor Laboral

José González MarínAsesor Laboral

Técnico Universitario en ComputaciónUniversidad de Atacama


Auditor Laboral

Patricio Morales BustamanteAsesor Laboral

Ingeniero en RR.HHInstituto Profesional La Araucana

Profesor de la Universidad de Santiago



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Directiva NacionalAsociación de Profesionales de la Dirección del Trabajo

Darko Jaime Tapia ÁlvarezPresidenteCoordinador de Relaciones LaboralesDirección Nacional del TrabajoSantiago

Juan René Parga RiquelmeDirectorContador AuditorJefe de la Unidad de FiscalizaciónInspección Provincial del TrabajoConcepción

Manuel Román JiménezDirectorIngeniero en Administración de Empresasmención en Gestión

Elena Creus CastroSecretariaJefa UnidadAsesoría JurídicaDepartamento de InspecciónDirección Nacional del Trabajo

Casa MatrizArturo Prat 1268

Fono: (56-2) 296 40600 - 236 99100Fax: 296 40600 Anexo 650

[email protected]

Suc. AntofagastaCondell 2919 - of. 301

Fonos: (55) 259 4155 - 259 4150 Fono/Fax: (55) 594 [email protected]

Suc. Pto. MonttManuel Rodríguez 245 Of. 7

Fonos: (65) 383 670Fax: (65) 383 539

[email protected]

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ÍNDICE - OCTUBRE 2015


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ÍNDICE

Pág. 3

Pág. 5

Pág. 7

Staff

Indice General

Editorial

Pág. 09

Pág. 27

Pág. 33

Tema CentralAdolfo Mardones GonzálezAsesor Laboral

Tema de InterésJosé González MarínAsesor Laboral

Tema LaboralPatricio Morales BustamanteAsesor Laboral

"Los Trabajadores Agrícolas y de Temporada"

"Libertad de expresión"

"Ley Bustos"

"Protección a los Trabajadores"



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Pág. 55Leyes y Decretos

Pág. 57Selección de la Contraloría General de la República

Dictámenes de la Contraloría General de la República mes de Julio del 2015

Pág. 59Selección de Ordinarios de la Dirección del Trabajo

Ordinarios de la Dirección del Trabajo mes de Julio del 2015

Resolución N° 123

D.O. 08.08.2015

Ley N° 20.861

D.O. 20.08.2015

Ley N° 20.842

D.O. 07.08.2015

Pág. 53

Cuestionario LaboralKarla Sepúlveda ValenciaAsesora Laboral

"Tutela Laboral"

EDITORIAL - OCTUBRE 2015


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E d i t o r i a l

LIBERTAD DE EXPRESIÓN El reciente paro de camioneros del sur del país, generó

gran controversia en todos los sectores del país. El gobierno prohibió el ingreso a la Región metropolitana de

la caravana que venía viajando desde la Araucanía, argumentando que estaban dispuestos al dialogo pero no podían permitir que se alterase el orden público, que según ellos es lo que pasaría si se autorizaba el ingreso de los 13 camiones que pretendían llegar a la Moneda.

Algunos apoyaban plenamente el movimiento señalando estar cansados de atentados incendiarios y robos a sus vehículos y propiedades por parte de la comunidad mapuche.

A su vez la comunidad mapuche acusa una incriminación y exige la restitución de tierras pertenencientes a sus antepasados.

Si bien la libertad de expresión en un derecho constitucional al igual que el derecho a manifestarse, todo ello se debe desarrollar en un ambiente de respeto hacia el resto de la ciudadanía. Ello no obsta a que las personas que sienten vulnerados sus derechos puedan hacerlo publico y que el gobierno deba dar pronta y efectiva solución a los problemas reales que están aconteciendo en nuestro país.

.

El Director



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TEMA CENTRAL - OCTUBRE 2015


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Son trabajadores agrícolas quienes se dedican al cultivo de la tierra y todos los que desempeñen actividades agrícolas bajo las ordenes de un empleador y que no pertenezcan a empresas comerciales o industriales derivadas de la agricultura.

No se les aplicarán las disposiciones de los trabajadores agrícolas a aquellos trabajadores que se encuentren empleados en faenas agrícolas y que no laboren directamente en el cultivo de la tierra, tales como administradores, contadores o que, en general, desempeñen labores administrativas.

No se aplican las normas de los trabajadores agrícolas, los contratos de arriendo, mediería, aparcería u otros en virtud de los cuales las personas exploten por su cuenta y riesgo predios agrícolas.

No son trabajadores agrícolas los que laboran en aserraderos y plantas de explotación de maderas, salvo los que lo hagan en aserraderos móviles que se instalen para faenas temporales en las inmediaciones de los bosques en explotación.

TraBajaDorEs y TraBajaDoras agrÍCoLas DE TEmporaDa

El trabajador(a) agrícola de temporada es aquel que desempeña faenas transitorias o de temporada en actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales derivadas de la agricultura, y en aserraderos y plantas de explotación de maderas y otras afines.

CoNTraTo DE TraBajo

Sin importar en qué trabaje, cómo le paguen o cuánto dure la faena, el trabajador(a) de temporada deberá contar siempre con un contrato de trabajo escrito, en el que se estipulen sus funciones, la jornada laboral, su remuneración y el tiempo que prestará sus servicios.

Este contrato sólo puede ser modificado por acuerdo de las partes.

Deberá escriturarse en cuatro ejemplares, quedando uno en poder del trabajador(a), dentro de los cinco días siguientes a su incorporación. Cuando la duración del contrato sea superior a 28 días, el empleador(a) deberá enviar una copia a la Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a su escrituración.

El contrato de trabajo garantiza:

Previsión y atención de salud en caso de enfermedad, embarazo, accidente del trabajo –incluyendo los que ocurran en el trayecto de ida y regreso entre el lugar de trabajo y el de habitación– y enfermedades profesionales. Para ello, el empleador(a) descontará de la remuneración del trabajador(a) la cotización para salud, y pagará de su cargo las cotizaciones de accidentes y enfermedades laborales, sin perjuicio de las demás cotizaciones que haya descontado para ingresar a la AFP o INP (actual IPS).

Incorporación automática al Seguro de Cesantía, que beneficia a todos los trabajadores(as) con contrato de plazo fijo o de faena transitoria o de temporada.

Los TraBajaDorEs agrÍCoLas y DE TEmporaDa

Adolfo Mardones GonzálezAsesor Laboral



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Para estos efectos, el empleador(a) tiene la obligación de cotizar, de su cargo, un 3% de la remuneración imponible.

jorNaDa DE TraBajo

Los temporeros(as) sólo pueden laborar un máximo de 45 horas en la semana, como jornada ordinaria. Estarán distribuidas en un mínimo de cinco y un máximo de seis días, pudiendo laborar un máximo de 10 horas ordinarias por día. Se puede trabajar menos de 45 horas semanales, pero no más.

Si el contrato es por jornada ordinaria a tiempo parcial, no podrá exceder de 30 horas semanales.

Si por razones climáticas no se pueden realizar labores, el temporero(a) tendrá derecho al total de la remuneración en dinero y regalías, siempre que no haya faltado injustificadamente el día anterior.

En estos casos, el trabajador(a) realizará las labores agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que le encomiende el empleador(a), aunque no sean las convenidas en el contrato.

El artículo 21 del Código del Trabajo, dispone:

"Jornada de trabajo” es el tiempo durante el cual el " trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.”

"Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin " realizar labor, por causas que no le sean imputables".

Del contexto de la disposición legal transcrita se colige que se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el dependiente presta efectivamente sus servicios al empleador de acuerdo al contrato de trabajo.

Se infiere, asimismo, que se considera también como tal, el tiempo en que el trabajador permanece sin realizar labor siempre que en este caso se den las siguientes condiciones:

a) Que se encuentre a disposición del empleador y

b) Que su inactividad provenga de causas ajenas a su voluntad.

En relación con lo dispuesto en la norma legal antes transcrita y comentada, que la jornada de trabajo de los dependientes se inicia en el preciso momento en que éstos se encuentran a disposición del empleador y esto último sucede, en la especie, desde el momento en que han llegado al respectivo lugar de faena dentro del predio al cual se les haya destinado previamente.

Corrobora la conclusión anterior, lo prevenido por el artículo 3º del Decreto Supremo Nº 45, de 1986, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Subsecretaría del Trabajo, que aprueba el Reglamento para la aplicación de los artículos 136 y 137 del Decreto Ley 2.200, insertos en el Título XIII, Párrafo 2º, relativo al contrato de trabajadores agrícolas, normas que actualmente se reproducen en los artículos 89 y 90 del Código del Trabajo, el cual dispone:



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"La jornada de trabajo se computará desde el momento en que el trabajador se presente en el lugar de la obra o faena a la cual haya sido destinado".

Entre otros, en dictamen Nº 5224, de 24.10.83, que si los trabajadores agrícolas, previamente a la llegada a su sitio de faena, son citados a otra oficina del mismo predio, como por ejemplo, a la "llavería" del fundo con el objeto de entregarles sus implementos o herramientas de trabajo, el tiempo que emplean en ello debe computárseles para los efectos de enterar la jornada de trabajo convenida puesto que durante él se encuentran evidentemente a disposición del empleador.

Horas ExTraorDINarIas

Sólo puede pactarse un máximo de dos horas extraordinarias por día, acordadas para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Esto debe quedar por escrito y no podrá exceder de tres meses, pudiendo renovarse por las partes.

Las horas extraordinarias se pagan a quienes tienen sueldo fijo por hora, día, semana o mes, con un 50% de recargo mínimo.

Conforme a dicha modificación, el texto actual del inciso 3º del artículo 32 del Código del Trabajo es el siguiente:

"Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento para el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo".

Del precepto legal precedentemente transcrito se infiere, en primer término, que las horas extraordinarias de trabajo deben ser remuneradas con un 50% de recargo sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y que deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período, como asimismo, que en el evento de no existir sueldo o el monto pactado por tal concepto sea inferior al ingreso mínimo mensual, el recargo correspondiente deberá ser aplicado sobre este último.

Como es dable apreciar, la nueva normativa que regula la materia amplía el derecho a percibir el pago de horas extraordinarias o sobresueldo, toda vez que incluye a los trabajadores que perciben remuneraciones exclusivamente variables, quienes, hasta antes de la modificación introducida por la mencionada ley, no gozaban de dicho beneficio.

De igual manera, la aludida modificación establece la base de cálculo del recargo correspondiente, señalando que ésta no podrá ser inferior al valor asignado al ingreso mínimo mensual.



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En relación con lo anterior es necesario tener presente que el concepto de sueldo se encuentra definido en el artículo 42, letra a) del Código del Trabajo como "el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales determinados por el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo.” El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.

CoNTroL DE asIsTENCIa

El artículo 33 del Código del Trabajo, en su inciso 1º, dispone:

Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro .

Del precepto legal precedentemente transcrito se infiere que tanto la asistencia como las horas de trabajo, sean éstas ordinarias o extraordinarias, se determinan mediante un registro que puede consistir en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.

Por su parte, los incisos 1º, 2º, 3º y 4º del artículo 4º del Decreto Supremo Nº 45 de 1986, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Reglamento para la aplicación de los artículos 135 y 136 del D.L. 2.200, actualmente artículos 88 y 89 del Código del Trabajo, insertos en el Capítulo II, Título II, Libro I de dicho Código, denominado Del Contrato de los trabajadores Agrícolas, establecen:

El control de asistencia y la determinación de las horas de trabajo, se sujetarán a las normas generales sobre las materias previstas en el artículo 44 del Decreto Ley Nº 2.200, de 1978.

Si el registro consistiere en un libro de asistencia, su formato será determinado libremente, sin perjuicio de lo cual sus hojas deberán estar numeradas en forma correlativa.

En el registro deberá dejarse constancia diaria de las horas de llegada y salida del trabajador mediante los dígitos horarios que correspondan, o utilizando otra simbología previamente detallada en el registro.

El trabajador deberá firmar el registro o estampar su impresión digital en él, a lo menos una vez al mes. Con todo, podrá hacerlo en un período menor si lo estima conveniente.

De las normas reglamentarias antes transcritas se infiere que el empleador agrícola, al igual que el común de los empleadores, está obligado a llevar un registro de control de asistencia y determinación de las horas de trabajo de sus dependientes, el que debe consistir también en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro, con la diferencia de que si dicho registro consistiere en un libro de asistencia, su formato puede ser determinado libremente, debiendo, en todo caso, sus hojas numerarse correlativamente. En dicho libro deberá dejarse constancia, cada día, de la hora de llegada y salida del trabajador, sea consignando los dígitos horarios correspondientes o mediante otra simbología previamente detallada en el registro.

Como es dable apreciar, el empleador agrícola se encuentra facultado para cumplir con la obligación que le asiste en orden a consignar diariamente los datos relativos a la hora de



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ingreso y salida del trabajador, utilizando una simbología diferente a los respectivos dígitos horarios con la sola exigencia de que ésta se encuentre especificada en el aludido registro.

Por ejemplo, como un ticket representa el día trabajado, esto es, el cumplimiento de la respectiva jornada, la L, los días de licencia médica, DD, los días domingo, LL, los días de lluvia, Fa, el feriado anual, etc.

DEsCaNsos y FEsTIvos

Los trabajadores(as) tendrán un tiempo para su colación no inferior a media hora diaria, el que no se considerará trabajado.

Los domingos y festivos serán de descanso. Sin embargo, las labores agrícolas de riego y las de siembra o cosecha pueden distribuir la jornada de trabajo en un máximo de seis días, incluyendo los domingos o festivos.

Quienes participen en dichas actividades tendrán derecho a un día de descanso a la semana en compensación por cada domingo, y otro por cada festivo trabajado. No obstante, al menos dos de estos días de descanso compensatorio, en el respectivo mes calendario, deberán otorgarse en día domingo.

Esto último no se aplica a contratados por 30 días o menos, y a aquellos(as) cuya jornada no sea superior a 20 horas semanales o que hayan sido contratados exclusivamente para trabajar los días sábados, domingos y festivos.

rEmuNEraCIoNEs

El empleador(a) no puede pactar una suma inferior al Ingreso Mínimo Mensual, a excepción de los menores entre 15 y 18 años que tengan autorización de su representante legal y acrediten previamente haber culminado su Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica, o de aquellas personas con contratos de aprendizaje.

La remuneración debe pagarse de acuerdo a lo pactado: día, semana, quincena o mes. Jamás podrá pasar de un mes.

Quienes acordaron sueldo por día o trabajan a trato, tienen derecho al pago de semana corrida por los días domingos y festivos de descanso o los días compensatorios de estos.

Se pagarán dividiendo la totalidad de lo ganado en la semana por el número de días que legalmente les correspondía trabajar.

Si existen saldos de remuneraciones no pagadas, el empleador(a) deberá depositarlos, dentro de 60 días contados desde el término de los servicios, en la AFP para la cuenta del Seguro de Desempleo del trabajador(a), salvo que éste disponga otra forma de pago, por escrito.

Estas cantidades depositadas serán de libre disposición del trabajador(a). El dueño(a) de la obra o faena responderá por estos depósitos subsidiariamente por el contratista que no los efectúe.

En el caso de existir saldos de remuneraciones que no hayan sido pagados al trabajador, los empleadores deberán depositarlos, dentro del plazo de 60 días, contado desde la fecha de término de la relación laboral, en la cuenta individual de seguro de desempleo creado por la ley Nº 19.728, salvo que el trabajador disponga por escrito de otra forma. Los dineros depositados conforme a este inciso serán siempre de libre disposición para el trabajador. Los mandantes responderán de estos pagos de conformidad a lo establecido en los artículos 64 y 64 bis.



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De la norma transcrita se infiere que el legislador ha impuesto a los empleadores de trabajadores agrícolas de temporada la obligación de depositar, en la cuenta individual de seguro de desempleo creado por la ley Nº 19.728, los montos que por concepto de remuneraciones se hubieren quedado adeudando a los trabajadores, obligación ésta que deberá cumplirse dentro del plazo de 60 días contado desde la fecha término de la respectiva relación laboral. Se infiere igualmente que los fondos depositados en la aludida cuenta individual serán siempre de libre disposición del trabajador.

De la misma disposición se desprende, asimismo, que la aludida obligación no rige en el caso de que el trabajador, disponga por escrito, una forma distinta de pago de tales sumas.

Finalmente del precepto en estudio fluye que los mandantes deberán responder de los pagos de las remuneraciones adeudadas a los referidos trabajadores, en conformidad a los artículos 183-C y 183 D del Código del Trabajo, normas éstas que establecen la responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, empresa o faena respecto de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas y subcontratistas a favor de los trabajadores de éstos, en los términos precisados en dicho precepto.

En lo que respecta a la frase "salvo que el trabajador disponga por escrito de otra forma", es necesario señalar que ésta fue agregada por el Senado y tuvo por objeto, según consta de la historia fidedigna de la ley Nº 19.988, otorgar una mayor facilidad para que los afectados pudieran acceder a los dineros que no cobraron en su oportunidad.

A petición escrita del trabajador agrícola de temporada, los saldos adeudados por concepto de remuneraciones podrán ser pagados directamente a éste o al tercero que éste indique, ser depositados en una cuenta de ahorro propia o de un tercero ajeno a la relación laboral, o en otra forma distinta, expresamente señalada por el afectado.

El empleador(a) no puede descontar del sueldo del trabajador(a) herramientas pérdidas o producción dañada, salvo que exista sentencia judicial que lo autorice.

DErECHos DE Los TEmporEros (as)ALOJAMIENTO: De acuerdo a las características de la zona, condiciones climáticas y

demás propias de la faena de que se trate, si el trabajador(a), atendida la distancia y medios de comunicación, no puede acceder a su residencia o un lugar de alojamiento adecuado e higiénico, el empleador(a) estará obligado a proporcionárselo.

COMEDOR: El empleador(a) debe tener un lugar higiénico y de fácil acceso donde los trabajadores(as) puedan mantener, preparar y consumir su comida. Si por la distancia o dificultades de transporte no es posible que el temporero(a) compre sus alimentos, el empleador(a) debe proporcionárselos.

MOVILIZACIÓN SEGURA: Si entre el lugar de trabajo y el de alojamiento hay tres o más kilómetros y no existe locomoción colectiva, el empleador(a) proporcionará la movilización necesaria. Sólo se puede transportar pasajeros sentados.

Estos derechos no serán compensables en dinero ni constituirán en ningún caso remuneración.

1) El transporte colectivo de trabajadores agrícolas forestales de temporada, sólo se puede efectuar en buses y minibuses, de una antigüedad no superior a 22 y 18 años, respectivamente, sin perjuicio de otras exigencias contenidas en reglamento



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D.S. Nº 20, de 2001, de los Ministerios del Trabajo y Previsión Social y Transportes y Telecomunicaciones.

2) Compete la fiscalización del cumplimiento de las normas reglamentarias sobre transporte de trabajadores agrícolas de temporada a los Inspectores del Trabajo, sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores fiscales, municipales y Carabineros de Chile.

El artículo 93 del Código del Trabajo, dispone:

"Para los efectos de este párrafo, se entiende por trabajadores agrícolas de temporada, todos aquellos que desempeñen faenas transitorias o de temporada en actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales derivadas de la agricultura y en aserraderos y plantas de explotación de madera y otras afines".

De la disposición legal citada se desprende que los trabajadores que se desempeñen en faenas transitorias o de temporada, en el cultivo de la tierra o en empresas comerciales o industriales derivadas de la agricultura, y en aserraderos y plantas de explotación de madera y otras afines, serán trabajadores agrícolas de temporada.

De tal manera, como lo ha precisado la doctrina, el elemento que caracteriza al trabajador agrícola de temporada, más allá de si trabaja directamente en el cultivo de la tierra es la transitoriedad y temporalidad de su desempeño, tanto en dicho cultivo como en actividades comerciales e industriales derivadas de la agricultura, y en aserraderos.

Ahora bien, establecido lo anterior, el artículo 95, inciso 3º, del Código del Trabajo, comprendido en el párrafo sobre los trabajadores agrícolas de temporada, señala:

"En el caso que entre la ubicación de las faenas y el lugar donde el trabajador aloje o pueda alojar de conformidad al inciso primero de este artículo, medie una distancia superior a tres kilómetros y no existiesen medios de transporte público, el empleador deberá proporcionar entre ambos puntos los medios de movilización necesarios, que reúnan los requisitos de seguridad que determine el reglamento".

De la disposición anterior se desprende que el empleador estará obligado a proporcionar al trabajador agrícola de temporada medios de movilización que reúnan los requisitos de seguridad que fije el reglamento, siempre que entre su lugar de alojamiento y la faena haya más de tres kilómetros de distancia, y no existan medios de transporte público que cubran el tramo.

Pues bien, el D.S. Nº 20, del 2001, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y del Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones, publicado en el Diario Oficial del 16 de junio del 2001, contiene el texto del reglamento a que alude la disposición legal comentada, estableciendo normas de seguridad para el transporte privado de trabajadores agrícolas de temporada, en general.



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FUERO MATERNAL: Rige durante el embarazo y hasta un año después de terminado el descanso maternal posnatal. Durante ese tiempo la temporera no puede ser despedida. Si el contrato es por obra o faena determinada o de temporada, o a plazo fijo, el empleador(a) puede solicitar el desafuero al Tribunal competente, antes de la fecha de término del contrato.

SALA CUNA: Las temporeras tienen derecho a sala cuna para sus hijos menores de dos años, cuando trabajen en un mismo lugar 20 o más mujeres. Para cumplir con esta obligación, el empleador(a) tiene la opción de elegir una sala cuna y pagar los gastos o proporcionar el servicio en instalaciones propias. Los empleadores(as) cuyos predios o recintos de empaque se encuentren dentro de una misma comuna, podrán habilitar servicios de sala cuna comunes durante la temporada.

HIGIENE Y SEGURIDAD: El empleador(a) deberá entregar gratuitamente los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades del trabajo –entre otros, vestimenta adecuada a la labor y protectores solares–, y también está obligado a mantener y proporcionar agua potable para el consumo de sus trabajadores(as). Asimismo, deberá afiliar a los trabajadores(as) a una mutual o INP.

"Todo lugar de trabajo estará provisto, individual o colectivamente, de servicios higiénicos que dispondrán como mínimo de excusado y lavatorio. Cada excusado se colocará en un compartimiento con puerta, separado de los compartimientos anexos por medio de divisiones permanentes.

"Cuando la naturaleza del trabajo implique contacto con sustancias tóxicas o cause suciedad corporal deberán disponerse de duchas con agua fría y caliente para los trabajadores afectados. Si se emplea un calentador de agua a gas para las duchas, éste deberá estar siempre provisto de la chimenea de descarga de los gases de combustión al exterior y será instalado fuera del recinto de los servicios higiénicos en un lugar adecuada-mente ventilado".

Del precepto legal transcrito se desprende que los servicios higiénicos básicos con que debe contar todo lugar de trabajo, consisten en excusado y lavatorio. El número mínimo de artefactos se calculará según sea el número de personas que laboran por turno en base a la tabla que establece el artículo 22 del Decreto N°594/2000

Si la naturaleza del trabajo implica contacto con sustancias tóxicas o causa suciedad corporal, que es el caso de los trabajado¬res agrícolas temporeros que laboran en faenas de recolección de productos agrícolas o cosechas, deberá disponerse de duchas con agua fría y caliente, de suerte que, tratándose de dichos depen¬dientes, deberá disponerse, además, de estos implementos de aseo corporal.

Cabe hacer presente, que si en la faena temporal de que se trata, no es factible instalar servicios higiénicos conectados a una red de alcantarillado, el empleador deberá proporcionar como mínimo, una letrina sanitaria o baño químico, esto es, un excusado y un lavamanos, cuyo número total se calculará dividiendo por dos la cantidad de excusados que se establezca de acuerdo a la tabla consignada en el artículo 22. Ello, en conformidad a lo prevenido en el artículo 23 del Decreto Supremo Nº 745, de 1993, del Ministerio de Salud, según el cual:



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"En aquellas faenas temporales en que por su naturaleza no sea posible instalar servicios higiénicos conectados a una red de alcantarillado, el empleador deberá proveer como mínimo de una letrina sanitaria o baño químico, pero cuyo número total se calculará dividiendo por la cantidad de excusados indicados en el inciso primero del artículo 22. El transporte, habilitación y limpieza de éstos será responsabilidad del empleador".

Cada uno de estos derechos no podrán cobrarse ni descontarse a los trabajadores(as). Son de costo del empleador(a).

Registro de intermediarios agrícolas

Conforme lo previsto en el artículo 92 bis del Código del Trabajo, las personas que se desempeñen como intermediarias de trabajadores agrícolas - enganchadores y prestadores de servicios como contratistas - aquellos que presten servicios como contratistas en empresas comerciales o agroindustriales derivadas de la agricultura, de la explotación de madera u otras afines, deberán inscribirse en un Registro especial que para estos efectos posee la Inspección del Trabajo. Esta exigencia permite facilitar la fiscalización de la formalización de los trabajadores agrícolas de temporada y, con ello, el pleno cumplimiento de sus derechos laborales. Dichos prestadores de servicios deben inscribir todas y cada una de las obras o faenas en las que participen y, a su turno, el mandante o contratante de sus servicios, para precaver la eventual responsabilidad subsidiaria por los eventuales incumplimientos laborales de aquellos, podrá exigir tal registro y la exhibición del documento en que conste, ojalá y convenientemente, antes o lo más inmediato en relación al momento del inicio de las obras o faenas. Esta inscripción de obras o faenas agrícolas de temporada y la remisión de la nómina de los trabajadores con su debida individualización, más la naturaleza de los servicios y movimientos del personal, pueden ahora efectuarse vía informática.

Declaración Jurada solicitud Registro de Intermediarios Agrícolas

Trámite mediante el cual un empleador intermediario agrícola, ya sea simple enganchador o contratista, registra la obra o faena en la que interviene, mediante una declaración jurada en la Inspección del Trabajo.

Es un trámite mediante el cual, en virtud de lo dispuesto en el artículo 92 bis del Código del Trabajo, un "empleador intermediario agrícola", ya sea simple enganchador (aquel que ofrece un trabajo que finalmente proporciona otro empleador agrícola, normalmente exigiendo desplazamientos geográficos) o contratista (quien presta servicios con sus trabajadores a otro empleador agrícola), registra la obra o faena en la que interviene -mediante una declaración jurada en la Inspección del Trabajo-, y en la cual finalmente prestarán sus servicios los respectivos trabajadores.

Las empresas que utilicen servicios de intermediarios agrícolas o de empresas contratistas no inscritas en la forma que señala el inciso precedente, serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de conformidad a lo dispuesto en el artículo 477.

Cuando los servicios prestados se limiten sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se aplicará lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 183-A, debiendo entenderse que dichos trabajadores son dependientes del dueño de la obra, empresa o faena.



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Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica.

Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del artículo 478.

¿Qué es el descanso?

Es el derecho que tienen los trabajadores para interrumpir la prestación de servicios,

a fin de recuperar las energías gastadas durante la jornada de trabajo.

¿En qué consiste el descanso semanal?

Es el día en que el trabajador está eximido de prestar servicios. Corresponde siempre al séptimo día de la semana que generalmente recae en domingo. Sin embargo, en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados, el empleador está autorizado para distribuir la jornada de trabajo de manera que en ella se incluya el día domingo o festivos, debiendo en todo caso otorgar un día de descanso en la semana en compensación de los días domingo y festivos efectivamente trabajados. No obstante lo anterior, al menos dos días de descanso en el respectivo mes calendario, deberán necesariamente otorgarse en día domingo.

Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana, producto de lo señalado precedentemente, las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. En este último caso, la remuneración no puede ser inferior al valor de la hora extraordinaria.

¿Cuándo comienza y termina el descanso semanal?

Debe comenzar a más tardar a las veintiuna horas del día anterior al domingo o festivo y terminar a las seis horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.

¿Qué es y cuánto dura el descanso diario?

Es el tiempo de descanso a que tienen derecho todos los trabajadores, y que media entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente. En todo caso, el descanso diario debe tener una duración no inferior al número de horas que comprende la jornada diaria.

¿Qué es y cuánto dura la colación?

Dentro de la jornada diaria, el empleador debe disponer, a lo menos, 30 minutos para que los trabajadores consuman su colación y recuperen las energías gastadas durante la primera etapa de la jornada. Este período debe concederse preferentemente en la mitad de la jornada diaria, tiempo que no se considera para computar la jornada diaria.



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No procede este derecho cuando se trata de faenas de proceso continuo, esto es, aquellos que no pueden interrumpirse para evitar perjuicios en el proceso productivo, y en caso de duda es la Dirección del Trabajo la que decidirá sobre la materia

Para aquellos trabajadores contratados a jornada parcial, ésta será continua, pudiendo

interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación.

¿Cuáles son las condiciones especiales para la colación?

En las faenas de temporada, el empleador deberá proporciona a los trabajadores las condiciones higiénicas y adecuadas que les permitan mantener, preparar y consumir los alimentos, habilitando para ello un lugar provisto de mesas, sillas, cocinilla y lavaplatos.

Pero si por la distancia o dificultades de transporte no sea posible a los trabajadores adquirir sus alimentos, el empleador además deberá proporcionárselas.

¿Tienen derecho a feriado legal anual los trabajadores agrícolas de temporada?

El contrato de temporada se caracteriza especialmente por su corta duración, y en todo caso inferior a un año, por lo que los trabajadores de temporada en esta materia sólo tienen derecho a:

a) FERIADO PROPORCIONAL.

Si la duración del contrato es superior a 30 días, cuando termine el contrato, el empleador está obligado a pagar al trabajador proporcionalmente el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.

b) FERIADO INCORPORADO EN LA REMUNERACION.

En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entenderá incluida en la remuneración todo lo que debe pagarse al trabajador por feriado y demás derechos que correspondan a la proporción al tiempo servido.

¿En qué consiste la Protección a la Maternidad?

Es el conjunto de disposiciones legales destinadas a proteger la salud de la madre trabajadora y de sus hijos menores de dos años.

¿Se aplican las reglas de Protección a la Maternidad a las trabajadoras agrícolas de temporada?

Sí. Estas disposiciones benefician a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador y, en general, a todas las mujeres que estén acogidas a algún sistema Previsional.

¿Qué es el descanso de maternidad?

Es el derecho que tiene la mujer trabajadora en estado de embarazo para no prestar servicios a su empleador.

Empieza seis semanas antes del parto y termina doce semanas después de él. Para hacer uso de él debe acreditarse al empleador mediante certificado de médico o matrona que el embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo. Durante el período de pre y post natal la trabajadora recibe un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones que perciba según su contrato de trabajo.



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¿En qué consiste el permiso maternal?

Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave acreditada con certificado médico, la madre trabajadora tiene derecho a un permiso y al subsidio por el período que determine el Servicio que otorgó el certificado. Si ambos padres del menor son trabajadores, cualquiera de ellos a elección de la madre goza del permiso y del subsidio. Igual derecho tiene la trabajadora o trabajador que tenga a su cargo un niño menor de un año por tuición otorgada judicialmente.

¿Qué labores no puede realizar la trabajadora embarazada?

Durante el embarazo la trabajadora no puede realizar labores que afecten su salud, como levantar, arrastrar o empujar grandes pesos, laborar en horario nocturno, cumplir horas extraordinarias o ejecutar tareas que exijan un esfuerzo físico mayor, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo. En estos casos, la trabajadora debe ser trasladada a otras labores que no sean perjudiciales a su salud, con la misma remuneración.

¿Qué es el fuero maternal?

Es un derecho que le asiste a la trabajadora y consiste en que su empleador no podrá poner término a su contrato de trabajo sin contar previamente con la debida autorización de un juez. Este fuero maternal se extiende durante todo el período de embarazo y hasta un año después de terminado el descanso de postnatal.

¿Tiene derecho a sala cuna la trabajadora agrícola de temporada?

La trabajadora agrícola de temporada tendrá derecho a sala cuna cuando su empleador esté obligado a tener dicho establecimiento. El empleador está obligado a tener sala cuna cuando emplea a veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil.

El empleador cumple su obligación manteniendo salas anexas e independientes al lugar de trabajo en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en sus labores. El empleador cumple igualmente esta obligación cuando paga directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la mujer trabajadora lleva al menor.

Asimismo, cumple el empleador con dicha obligación cuando se une con otros empleadores cuyos predios o recintos de empaque se encuentren dentro de una misma comuna, habilitando y manteniendo durante la respectiva temporada, uno o más servicios comunes de sala cuna.

No está permitido al empleador pagar directamente a la trabajadora una suma de dinero para solventar los gastos de sala cuna.

¿En qué consiste el derecho para alimentar al hijo?

La madre trabajadora tiene derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos, de dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día, las que se consideran como trabajadas para los efectos de su remuneración, derecho que es irrenunciable.

¿Pueden constituir sindicatos los trabajadores agrícolas de temporada?

Los trabajadores agrícolas de temporada tienen derecho para constituir organizaciones sindicales en su calidad de trabajadores transitorios o eventuales, esto es, que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.



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¿Cuáles son los requisitos para formar un sindicato?

Para constituir un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, se exige un mínimo de 25 trabajadores.

¿Tienen fuero los trabajadores que desean constituir un Sindicato de trabajadores agrícolas de temporada?

Sí, tienen fuero desde 10 días antes de celebrar el acto de constitución del Sindicato y hasta el día siguiente de celebrado éste. En este caso todos los trabajadores asistentes son potenciales candidatos a dirigente.

En una renovación del directorio sindical ¿Los candidatos a dirigentes gozan de fuero?

Sí, desde que es comunicada al empleador y a la Inspección del Trabajo respectiva la fecha en que se realizará la elección. Dicha comunicación deberá hacerse dentro de los 15 días anteriores a la votación. Si ésta no se realiza, el fuero termina el día en que se debió hacer la votación.

¿Pueden elegir un delegado sindical los trabajadores agrícolas de temporada?

Los trabajadores de una empresa podrán designar un delegado sindical cuando por lo menos ocho o más trabajadores estén afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, con la condición de que el delegado designado no sea director del sindicato respectivo. Asimismo, si existieran veinticinco o más trabajadores y dos o uno de ellos fueren elegidos como dirigentes, sólo podrán elegir uno o dos delegados sindicales, respectivamente.

¿Cuánto dura la afiliación sindical?

En los sindicatos interempresas y de trabajadores eventuales o transitorios, los socios pueden mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios.

¿Qué es y cuánto dura el fuero sindical?

Es el derecho que asiste a los directores de un sindicato y consiste en que el empleador no puede poner término a la relación laboral sin autorización previa de un juez.

No obstante lo anterior, el fuero ampara a los dirigentes de sindicatos de trabajadores agrícolas de temporada sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que sea necesario solicitar su desafuero al término de la relación laboral.

¿Cómo termina el contrato agrícola de temporada?

a) Causal propia de terminación.

El contrato de temporada termina generalmente por la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

b) Causales Generales.

También puede ponerse término al contrato de temporada por cualquiera de las demás causales legales que contempla la ley, incluso la de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, así lo ha reconocido la jurisprudencia administrativa.



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Hay que tener presente que al término de la relación laboral debe existir un finiquito, que es un recibo en que se deja constancia que ha terminado la relación de trabajo, que se han cumplido todas las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo, que las imposiciones del período trabajado han sido pagadas y ello ha sido debidamente acreditado. El finiquito debe ser ratificado ante Notario o ante la Inspección del Trabajo respectiva, o ante el Presidente del Sindicato al que está afiliado el trabajador.

¿Cuáles son las obligaciones especiales en el contrato agrícola de temporada?

La Ley ha dispuesto, sin perjuicio de los derechos y obligaciones generales señalados, obligaciones especiales del empleador agrícola de temporada, a saber:

DErECHos prEvIsIoNaLEs

¿Tienen derecho a previsión social los trabajadores agrícolas de temporada?

Todo trabajador debe exigir el pago de sus cotizaciones previsionales, por todo el tiempo que dure la relación laboral.

¿Qué son las cotizaciones previsionales?

Son los aportes obligatorios en dinero que se descuentan de la remuneración del trabajador, para financiar las prestaciones o beneficios de salud y de jubilación, respectivamente.

¿Quién debe efectuar las cotizaciones?

El empleador está obligado a realizar el descuento de las remuneraciones del trabajador para luego declarar y pagar directamente las cotizaciones a las instituciones previsionales (A.F.P., I.N.P. e ISAPRE o FONASA y SOCIEDAD ADMINISTRADORA DE CESANTIA), según corresponda.

¿Cómo se distribuye el descuento de las cotizaciones previsionales?

Las cotizaciones previsionales se distribuyen de la siguiente forma:

El 10% de la remuneración es para el Fondo de Pensiones del trabajador (A.F.P.), el cual financiará la futura pensión

El 7% de la remuneración es destinada para financiar las prestaciones de salud y subsidios de enfermedad (FONASA o ISAPRE)

Un 2% a 3%, dependiendo en cual A.F.P. se encuentre afiliado el trabajador, es para el seguro de invalidez y sobrevivencia y la comisión por administrar el Fondo de Pensiones que cobra la A.F.P.

0,6%para el Seguro de Cesantía.

¿Qué cotizaciones son de cargo del empleador?

Son de cargo del empleador las cotizaciones destinadas a financiar el Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Dicha cotización consiste en un 0,95% como cotización básica y una cotización adicional por el riesgo de la actividad realizada.

Además, deberá aportar un 2,4% para el Seguro de Cesantía por todos los trabajadores que contrate a partir de la entrada en vigencia de la Ley N°19.728.



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¿Qué beneficios específicos otorga la cotización previsional?

Otorga pensiones de vejez para la mujer cuando cumple 60 años y para el varón que cumple 65 años y un período mínimo de 10 años de cotización en A.F.P. o I.N.P.

Atención de salud e indemnización de perjuicios por Accidentes del trabajo o enfermedad Profesional.

Sobrevivencia e invalidez que no tenga por causa ni sea con ocasión del trabajo.

Asignación Familiar, esto es, el derecho a percibir mensualmente una cantidad de dinero por cada carga familiar autorizada (hijo menor de 18 años y hasta 24 años si se encuentra estudiando o de cualquier edad cuando es inválido)

Pensión de orfandad.

Tratándose de personas que hayan efectuado cotizaciones, al menos, durante cuatro meses en los últimos doce meses calendario en virtud de contratos por obra o faena determinada, mantendrán la calidad de afiliados por un período de doce meses a contar del mes a que corresponda la última cotización. En todo caso los trabajadores dependientes contratados diariamente por turnos o jornadas, que registren, al menos, sesenta días de cotizaciones en los doce meses calendarios anteriores, mantendrán la calidad de afiliados durante los doce meses siguientes a aquel correspondiente a la última cotización.

En el caso de los afiliados que reciban ingresos habituales cuyo monto sea variable como el de los comisionistas, trabajadores eventuales o transitorios, o cualquier otro trabajador contratado para la realización de una determinada obra o faena, se entenderá por ingreso mensual el promedio de lo percibido en los últimos doce meses.

Subsidio de Cesantía para todos aquellos trabajadores cuya causal de terminación del contrato no sea la de vencimiento del plazo convenido o por conclusión de la labor que dio origen al contrato, conforme a lo dispuesto en la Ley 19.728, sobre Seguro de Desempleo.

¿Cómo se reconoce la Carga Familiar?

a) Concurrir a la Agencia del I.N.P. del domicilio del trabajador con:

Contrato de Trabajo.

Libreta de matrimonio o certificado de nacimiento de la carga (especial)

Cédula Nacional de Identidad

b) Retirar formulario de autorización en fecha que indique el I.N.P.

¿Puede el trabajador seguir cotizando una vez terminado el contrato de trabajo?

Puede seguir cotizando como trabajador independiente, lo que permite mantener las prestaciones de salud, el subsidio de cesantía, y seguir aumentando los fondos para pensionarse.

CoNDICIoNEs DE HIgIENE y DE sEgurIDaD

¿En qué consiste el derecho a saber?

Consiste en la obligación que tiene todo empleador a informar y el derecho que tiene todo trabajador de conocer los riesgos a que se expone en su trabajo.



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¿Cuál es su finalidad?

El derecho a saber es uno de los instrumentos de prevención que la ley otorga para prevenir, controlar o eliminar los riesgos de accidentes y enfermedades del trabajo.

¿Qué información básica debe recibir la temporera cuando ingresa a su lugar de trabajo en cuanto a higiene y seguridad?

El empleador debe informar a los trabajadores sobre los riesgos a que estará expuesto, cómo prevenirlos, la forma segura de trabajar y a quién recurrir en caso de accidente.

¿El empleador está obligado a confeccionar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad?

En todo lugar de trabajo incluso, en las labores de temporada, donde exista uno o más trabajadores, el empleador está obligado a confeccionar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, entregándole una copia a cada trabajador. En dicho reglamento se dan a conocer los derechos, las obligaciones de los trabajadores y los riesgos típicos de la empresa.

¿Existe obligación de entregar ropa de trabajo a los trabajadores de temporada?

El trabajo involucra contacto con materiales que producen suciedad (polvo ambiental, contacto con maquinaria, sustancias extrañas en frutas y hortalizas, etc.); por lo tanto, los trabajadores deben usar ropa de trabajo para proteger su cuerpo de las agresiones que pueda sufrir del medio ambiente o lugar de trabajo al ejecutar una labor riesgosa, la que debe ser proporcionada por el empleador.

¿Cuándo el trabajador debe recibir elementos de protección personal?

Cuando hay riesgo de accidentarse o contraer una enfermedad debido a las condiciones en que se realiza el trabajo. Ellos permiten controlar riesgos específicos como calor, frío, ruido y sus consecuencias como: heridas, intoxicaciones, dermatitis, sobreesfuerzos, etc.

Estos elementos de protección personal deben proporcionarlos en forma gratuita el empleador.

¿Es posible que las trabajadoras de temporada, especialmente en los packing, soliciten sillas o piso para sentarse mientras realizan el trabajo?

El hecho de estar largas horas de pie y en posición fija, acarrea problemas a la salud, por lo tanto, cuando la característica del trabajo lo permita y puedan realizarlo sentado, el empleador debe proporcionar sillas o pisos a los trabajadores que lo necesiten.

En una empresa agrícola en la que se manipulan elementos tóxicos, ¿Se debe contar con duchas con agua fría y caliente para los trabajadores manipuladores y aplicadores de dichos elementos?

Sí. En aquellas empresas donde se manipulen sustancias tóxicas es obligatoria la existencia de duchas con agua fría y caliente, que permitan al trabajador una limpieza rápida.

¿Cuándo en un predio agrícola se está fumigando, los trabajadores (as) pueden permanecer cerca siempre que se protejan al respirar?

La protección de las vías respiratorias no es suficiente para las sustancias tóxicas, ya que estas además pueden penetrar por la piel o por vía digestiva.



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Cuando se fumiga en un predio, no debe haber trabajadores en él, salvo el personal que está efectuando la fumigación y siempre que utilicen los elementos de protección personal adecuados y cumplan con las instrucciones de aplicación de acuerdo al pesticida utilizado.

Los envases plásticos en los que vienen los pesticidas una vez vacíos, ¿Pueden ser utilizados para transportar agua potable o darles algún uso doméstico?

Los recipientes vacíos de productos agroquímicos nunca deben volver a utilizarse, salvo si están en buen estado y sólo para contener el mismo producto químico.

¿Qué se debe hacer con un envase vacío de un producto agroquímico?

Se debe realizar con ellos un triple lavado y posteriormente perforar el envase para evitar su reutilización.

¿Pueden ser transportados los trabajadores en tractor o coloso dentro del predio?

No, el tractor y coloso no son vehículos diseñados para transportar personas. Los trabajadores deben ser transportados en vehículos aptos para ello como furgones u otros.

¿Qué medidas de prevención exigen las herramientas manuales puntudas y cortantes?

Toda herramienta de corte o puntuda debe usarse siempre en perfecto estado y transportarse dentro de fundas apropiadas para impedir cortes y accidentes.

gLosarIo

Acaricida: Producto fitosanitario usado en el control de ácaros o arañitas.

Adherencia: Característica de un producto fitosanitario de adherirse a la superficie de las hojas de un cultivo, maleza o a la superficie de un insecto o plaga.

Antídoto: Sustancia administrada a un humano o animal para contrarrestar la acción tóxica de un producto fitosanitario.

Digestivos: el producto actúa sobre los organismos al digerir éstos la superficie tratada con el producto fitosanitario.

Dosis: Cantidad de producto fitosanitario que se aplica en una determinada superficie.

Erradicar: Eliminar totalmente un organismo de un área determinada.

Fungicida: Producto fitosanitario que controla enfermedades producidas por hongos.

Fumigante: Sustancia sólida, líquida o gaseosa que en forma de vapor o gas tóxico de elevado poder de difusión, controla diferentes organismos.

Herbicida: Producto fitosanitario que controla las malezas.

Insecticida: Producto fitosanitario que controla insectos.

Nombre Comercial: es el nombre bajo el cual se comercializa un producto fitosanitario.

Nombre Químico: Es el nombre dado sobre la base de su composición química.

Período de Carencia: Es el tiempo mínimo legalmente establecido, expresado usualmente en números de días que debe transcurrir entre la última aplicación de un plaguicida y la cosecha. En el caso de aplicaciones post cosecha, se refiere al intervalo entre la última aplicación y el consumo del producto vegetal tratado.



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Período de Reingreso: Es el tiempo mínimo que se debe esperar, después de haber hecho una aplicación, para el ingreso de personas y/o animales al área tratada.

Plaguicida: Sustancia destinada a controlar, prevenir, destruir, repeler o mitigar efectos indeseables provocados por hongos, insectos, bacteria, ácaros, nemátodos, malezas, etc.

Toxicidad: es la propiedad fisiológica o biológica que determina la capacidad de un producto para producir daño en un organismo y provocar su muerte. Se expresa como LD50.

¿Cuáles son las regalías que se pueden convenir con los trabajadores agrícolas?

Respeto de la remuneración del trabajador agrícola, la norma legal establece que ésta puede estipularse en dinero y en regalía, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de la regalía exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalía el cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. Al respecto, es del caso aclarar que la Resolución que fija los valores de las regalías es la N° 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsión Social. Esta resolución valora las regalías de tierra, cerco, talaje, leña obtenida en el predio y preparación de tierra para siembra, disponiendo que los valores asignados deben reajustarse de acuerdo al porcentaje de alzas que experimenten las remuneraciones del sector privado. Finalmente, cabe indicar que para establecer la procedencia del descuento o imputación de los valores de las regalías a los salarios en dinero, debe estarse a lo que establezca el respectivo contrato de trabajo. En efecto, si en el contrato se ha dispuesto una remuneración global de la cual deben descontarse las regalías, deberá asignarse a éstas los valores fijados de acuerdo a la Resolución antes citada y proceder al descuento. Si por el contrario, se establece un sueldo en dinero y además el otorgamiento de determinadas regalías, el valor de éstas no puede descontarse del sueldo, de tal manera que el avalúo no tendrá otro objeto que establecer la remuneración total del trabajador, sumando la parte en dinero y el valor de las regalías. Con todo, las regalías por ser remuneración son imponibles.

HIgIENE y sEgurIDaD

El 60% aproximadamente de las infracciones cursadas en las últimas temporadas, tienen relación con las condiciones de saneamiento básico en predios, huertos y faenas al aire libre. Por ejemplo, no se contaba en los lugares de trabajo con agua potable, servicios higiénicos, comedores o alojamiento para trabajadores migrantes.

TEMA DE INTERÉS - OCTUBRE 2015


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LEy BusTos

José González MarínAsesor Laboral

La Ley Nº 19.631, publicada en el Diario Oficial el 28 de septiembre de 1999, conocida como “Ley Bustos”, complementada por la Ley N° 20.194, que obliga a estar al día en

el pago de las cotizaciones previsionales adeudadas al trabajador, como un requisito previo para poner término a la relación laboral. conocida así por el nombre del ex presidente de la CUT y diputado autor del proyecto, Manuel Bustos Huerta. La ley ha tenido una buena acogida entre los trabajadores, quienes ven resguardado su derecho al pago de su previsión y seguros de salud al momento de ser despedidos. Sin embargo, muchas personas desconocen que pueden disponer de esta ley para recuperar el dinero que les descontaron mensualmente.

Todo empleador está obligado por ley a pagar las cotizaciones previsionales adeudadas a sus trabajadores como requisito para despedirlos. Así lo establece la Ley Bustos aplicable a todo tipo de trabajadores, incluyendo las de casa particular y temporeros.

Lo anterior implica que para validar el término del vínculo laboral, el empleador deberá tener, además del aviso de término de contrato, los certificados y planillas de pago que acrediten que pagó las cotizaciones de pensiones (AFP o INP), cotizaciones de salud (Fonasa o Isapre) y las cotizaciones del seguro de cesantía.

Según lo establece la Dirección del Trabajo, la obligación que impone la Ley Bustos a los empleadores rige cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes causales:

Vencimiento del plazo del contrato de trabajo

Conclusión o término del trabajo o servicio que dio origen al contrato

Caso fortuito o fuerza mayor.

Causales imputables al trabajador, es decir, aquellas en las que se establece negligencia, falta de probidad, abandono del trabajo, etc.

Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio.

Las condiciones que establece esta normativa no se aplicarán cuando sea el trabajador el que renuncie voluntariamente o cuando haya mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador.

La ley bustos se aplica cuando el empleador aplica una causal de despido. Si el trabajador renuncia, hay mutuo acuerdo por motivación propia o fallece, en ese caso no es necesario que el empleador acredite el pago de las imposiciones para que la desvinculación laboral sea válida.

El trabajador puede renunciar voluntariamente y nadie le va a exigir al empleador que tenga al día las imposiciones, pero eso sin perjuicio que el día de mañana la AFP, la isapre, AFC o la mutual efectúen él cobro.

LEY NUM. 20.194

INTERPRETA EL INCISO TERCERO DEL ARTICULO 162 DEL CODIGO DEL TRABAJO, PRECISANDO SU SENTIDO Y ALCANCE EN LA

SITUACION QUE INDICA

"Artículo 1º.- Declárese interpretado el inciso séptimo del artículo 162 del Código del Trabajo en el siguiente sentido:



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El inciso séptimo del artículo 162 del Código del Trabajo en cuanto señala que "Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.", debe interpretarse y aplicarse de forma tal que el pago al cual está obligado el empleador moroso en el pago de las cotizaciones previsionales comprende la totalidad del período de tiempo que media entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la comunicación mediante la cual el empleador le comunica al trabajador que ha pagado las cotizaciones morosas, con las formalidades indicadas en el inciso sexto de dicha disposición legal, sin perjuicio del plazo de prescripción señalado en el inciso tercero del artículo 480, del mismo Código, el que sólo se considerará para los efectos de la interposición de la respectiva demanda.

Artículo 2º.- Incorpórase en el inciso séptimo del artículo 162, a continuación del punto aparte, que pasa a ser seguido, la siguiente frase:

"No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda."

¿Qué cotizaciones deben estar pagadas al momento del despido?

Al momento del terminar el vínculo laboral con un trabajador, el empleador debe tener pagadas las cotizaciones del mes anterior al del despido, por ejemplo, si el empleador despide al trabajador el día 15 de septiembre, debe tener pagadas las cotizaciones hasta el mes de agosto.

Para que el despido sea válido, el empleador(a) debe acompañar, al aviso de término de contrato establecido en el art. 162 del Código del Trabajo, los certificados que acrediten el pago de las siguientes cotizaciones previsionales:

De pensiones, AFP o IPS.

De salud, Fonasa o Isapre.

Del seguro de cesantía (Ley 19.728), si correspondiere.

El empleador debe comprobar que todas estas cotizaciones están pagadas para proceder al despido; en caso contrario, no podrá poner término al contrato de trabajo. Esto significa que el empleador debe seguir pagando al trabajador afectado las remuneraciones y demás prestaciones contempladas en el contrato, hasta que haya convalidado debidamente el despido.

Además, es una sanción independiente a las multas e intereses que cobran las respectivas instituciones por no declarar, declarar fuera de plazo o pagar fuera de plazo las cotizaciones.

Cada vez que hay un despido, el empleador está obligado a tener las cotizaciones previsionales del trabajador al día. A lo menos deben estar pagadas hasta el último día del



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mes anterior al del despido acreditando el pago de todo el periodo laborado las cotizaciones de AFP, seguro de cesantía, dentro del plazo establecido por la ley, a excepción de las cotizaciones de salud que debe acreditar los 12 últimos meses, el trabajador afectado puede efectuar la reclamación que nunca es más allá de 6 meses, en un tribunal, demandar la nulidad del despido, debiendo el empleador pagar todas las remuneraciones del trabajador hasta que convalide el mismo.

Si el trabajador que es despedido sin que el empleador(a) haya acreditado el pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, debe hacer la denuncia ante la Inspección del Trabajo que corresponda al domicilio del empleador.

La obligación de pagar las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo no será exigible cuando el monto adeudado por imposiciones morosas no exceda la cantidad menor entre el 10 por ciento del total de la deuda previsional o 2 UTM, y siempre que dicho monto adeudado se pague dentro de un plazo de 15 días hábiles contados desde la notificación de la demanda respectiva.

Consecuencias de la Ley Bustos y su sanción:

1.- El despido sólo se convalidará cuando empleador pague las cotizaciones del trabajador en forma completa y notifique por carta certificada al trabajador de dicho pago, con sus respectivos comprobantes. Así lo dispone el inciso sexto del artículo ya citado: Con todo, "el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago”.

2.- Todo el período de tiempo que se demoró en pagar, se considerará trabajado, por lo que el empleador además deberá pagar los sueldos de ese período.

Así, no obstante haber validado el despido pagando las cotizaciones adeudadas el empleador es sancionado con la nulidad, lo dispone el séptimo inciso del mismo artículo: “Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador”.

Esta sanción se impone porque los dineros no enterados en las instituciones previsionales respectivas no pertenecen al empleador, sino que son dineros del trabajador que el empleador retuvo, en su carácter de intermediario, para pagarlo en dichas instituciones (Mutual, Fonasa, Isapre, AFC, AFP). Además, el dejar lagunas en las imposiciones de un trabajador, es un gran perjuicio, por eso son tan protegidas. La protección es tal que un empleador que incurre en estas prácticas, puede incluso ser requerido por la justicia penal y ser formalizado por apropiación indebida.

Esta información busca que los trabajadores hagan exigibles sus derechos, y los empleadores revisen sus procedimientos y eviten errores en sus despidos.

Obligaciones

El empleador que haya despedido a un trabajador sin haberle pagado las respectivas cotizaciones previsionales deberá continuar pagando la totalidad de las remuneraciones e imposiciones del período comprendido entre la fecha del despido y aquella en que efectivamente pagó las cotizaciones adeudadas. El trabajador, en tanto, no estará obligado a trabajar durante tal período.



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“Si el empleador se demora seis meses en convalidar el despido, el trabajador devenga 6 meses de remuneración, aunque no haya trabajado, es una sanción que impone la ley”.

Además, el empleador no puede dejar sin efecto el despido en forma unilateral, sólo podrán hacerlo ambas partes de común acuerdo. En este caso la relación laboral continuará vigente, en los mismos términos de antes, pero el empleador deberá ponerse al día en el pago de las cotizaciones morosas.

Declaración sin pago

La posibilidad de declarar las cotizaciones previsionales y no pagarlas existe, pero no tiene efectos en el caso de la Ley Bustos.

“El empleador puede acogerse a un convenio de pago con la AFP, la isapre, la mutual o la caja de compensación, pero esto no hace que el despido de trabajadores con cotizaciones impagas sea válido. La declaración de no pago es para otros efectos, pero no para la Ley Bustos”.

Lo anterior se explica porque si el empleador estableciera un convenio de pago a plazos con alguna de las instituciones de previsión, y se hiciera efectivo el despido, podría en algún momento dejar de cumplir ese convenio y no pagar íntegramente lo que debe.

Excepción

Existe una excepción a la normativa, vigente desde julio de este año, gracias a la cual el empleador no deberá pagar la remuneración del trabajador que despida cuando el monto de lo adeudado por cotizaciones previsionales impagas sea muy bajo.

En concreto, “si lo que el empleador debe es inferior al 10% de las cotizaciones adeudadas antes y después del despido, no tiene obligación de pagar las remuneraciones”.

“En los casos en que lo que se deba sea inferior al 10% de la suma de las cotizaciones adeudadas antes y después del despido, el empleador no tiene ninguna obligación de pagar remuneraciones ni cotizaciones, siempre y cuando pague esa deuda que quedó debiendo dentro de los 15 días hábiles siguientes a la notificación de la demanda”, señala y agrega que “esto beneficia a los empleadores cuando la deuda previsional es muy pequeña”.

El Autodespido es compatible con la Ley Bustos

La Corte Suprema dictó fallo de unificación de jurisprudencia, anulando el fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago, que tal como la sentencia dictada por el Juzgado de Letras, desconoció el derecho del trabajador que se autodespide a cobrar la denominada Ley Bustos.

Don Leonardo Leiva se desempeñó como trabajador para Inmobiliaria Santa Martina S.A., empresa que no pagó la cotizaciones del trabajador, razón por la cual este ejerció despido indirecto o autodespido, que es el acto por al cual el trabajador pone término al contrato de trabajo a causa de un incumplimiento grave, del empleador, a sus obligaciones, en este caso, el no pago de las cotizaciones previsionales, permitiendo al dependiente cobrar las indemnizaciones y demás prestaciones correspondientes, como si se tratase de un despido ejercido por el empleador.

Después de este acto, el Sr. Leiva demandó a su ex empleadora, pidiendo al tribunal que se condenara a esta al pago de las indemnizaciones por término de contrato correspondientes, y se aplicase lo que la doctrina conoce como Ley Bustos o nulidad del despido, que es una sanción por la cual, cuando se despide a un trabajador, estando impagas sus imposiciones de seguridad social, el empleador debe pagar al trabajador las remuneraciones y cotizaciones previsionales que median entre la fecha del despido y la de su convalidación, que se perfecciona con el pago íntegro de tales prestaciones. Así, el empleador debe seguir pagando



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las remuneraciones, más allá de la fecha del despido, hasta que pague todas esas prestaciones. Todo ello de acuerdo a los incisos 5° y 7° del artículo 162 del Código del Trabajo.

Ante el 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, la pretensión de nulidad del despido no prosperó, aduciendo la jueza de instancia, lacónicamente, que “siendo las sanciones de derecho estricto no se pueden aplicar por analogía”2. La misma suerte corrió la acción ante la Corte de Apelaciones, quien señaló cuando el empleador no entera las cotizaciones previsionales a los organismos correspondientes no puede convalidar el despido, “entendiendo éste como la voluntad unilateral del empleador de poner término al vínculo”3, pero “distinto es el caso en que el trabajador es quien decide poner término a la relación laboral, por cuanto dicha situación no está contemplada en la ley, y… no es posible extender dicha sanción por analogía”4. La Corte tiene presente el fallo de unificación de jurisprudencia de fecha 26 de septiembre de 2013, N° de ingreso 4.079-2013, en que la Corte Suprema zanjó el punto denegando lugar a la pretensión del actor5.

Sin embargo, en el fallo de unificación de jurisprudencia que se reseña en esta columna, la Corte Suprema cambió su doctrina, reflejada en el fallo del mismo tribunal, N° de ingreso: 4.079-2013, aludido precedentemente, señalando que “la razón que motivó al legislador para modificar el artículo 162 del Código del Trabajo… fue proteger los derechos previsionales de los trabajadores por la insuficiencia de la normativa legal en materia de fiscalización, y por ser ineficiente la persecución de las responsabilidades pecuniarias de los empleadores a través del procedimiento ejecutivo; cuyas consecuencias negativas… las experimentan los trabajadores… quienes ven burlados sus derechos previsionales…/6 consecuencias [que] también se presentan cuando es el trabajador el que pone término a la relación laboral, por haber incurrido el empleador [en una] conducta [que] afecta gravemente sus derechos laborales, por lo tanto, podría estimarse que equivale al despido disciplinario regulado en el artículo 160 del [Código del Trabajo]. En este orden de ideas, el Máximo Tribunal califica el autodespido como una forma de despido y no de renuncia7, “de manera que los efectos de su ejercicio deben ser los mismos que emanan cuando la relación laboral se finiquita por voluntad del empleador”8.

El sentenciador de unificación concluye que “si el empleador durante la relación laboral infringió la normativa previsional corresponde imponerle la sanción que contempla el artículo 162, inciso 5°, del Código del Trabajo, independiente de quien haya deducido la acción pertinente para ponerle término, pues, sea que la haya planteado el empleador o el trabajador, el presupuesto fáctico que autoriza para obrar de esa manera es el mismo”.

Por estos motivos, la Corte Suprema unificó la jurisprudencia, sosteniendo que el trabajador que se autodespide en razón de no pagar el empleador las cotizaciones previsionales, tiene derecho a que se apliquen los efectos de la nulidad del despido o Ley Bustos, en una interpretación que, evidentemente, se ajusta al principio de igualdad ante la ley, derecho fundamental consagrado en el inciso 1° del artículo 1° de la Constitución Política de la República, que reza: “las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos”, y N° 1° del artículo 19 del mismo cuerpo legal. Por otra parte, la interpretación rectificada por la Corte Suprema interpreta la norma en un sentido coherente con la protección del derecho a la seguridad social, consagrado en el N° 18 del artículo 19 de la Carta Fundamental, y se enlaza con la real naturaleza de la institución del autodespido, que fue creada para igualar el derecho exoneratorio de empleador y trabajador.

La sentencia en comento constituye una modificación positiva de la tendencia jurisprudencial en materia laboral, y permitirá tutelar de mejor manera los derechos de los trabajadores, en especial de aquellos que laboran en condiciones de mayor precariedad.



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TEMA LABORAL - OCTUBRE 2015


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proTECCIóN a Los TraBajaDorEs

Patricio Morales BustamanteAsesor Laboral

Según los autores del derecho laboral el contrato de trabajo tiene obligaciones recíprocas que su celebración genera entre trabajador y empleador, estas obligaciones, como lo señala el artículo 1460 del Código del Civil, tiene por objeto una o más cosas que se

deben dar, hacer o no hacer.

En afecto el Articulo 1460 del Código Civil dispone que: “Toda declaración de voluntad debe tener por objeto una o más cosas que se trata de dar, hacer o no hacer. El mero uso de la cosa o su tenencia puede ser objeto de la declaración”.

Según señala esa misma doctrina, en el caso específico del contrato de trabajo las obligaciones recaen básicamente en lo siguiente: la obligación del empleador sobre una cosa que se trata de dar como pagar la remuneración, y, la del trabajador sobre una cosa que se trata de hacer como prestar los servicios.

Ahora, al lado de estas obligaciones fundamentales de la relación laboral se encuentran muchas otras que ayudan o complementan su ejecución, tales como la obligación de respeto, deber de obediencia, potestad de mando, etc.

El contrato de trabajo tiene un contenido y ese contenido consiste en los derechos y las obligaciones que este genera con su celebración para las partes.

Dentro de este contenido que es eminentemente económico, destacan las obligaciones principales de naturaleza patrimonial como son la de remunerar y la de prestar servicios.

Sin embargo, el contrato de trabajo y su contenido no se agotan exclusivamente en una relación patrimonial entre las partes, sino que mucho más allá de eso, y según se vaya priorizando el mejoramiento de las relaciones laborales, surgen una serie de obligaciones recíprocas cuyo contenido atiende más que a la valoración pecuniaria del trabajo, a una suerte de imperativos derivados de ciertos bienes considerados valiosos en si mismos, tales como la vida, la honra y la protección recíproca entre empleador y trabajador.

Como señala la doctrina, el contenido ético jurídico corresponde a los derechos y obligaciones que rigen la relación entre las partes del contrato de trabajo, con la finalidad de proteger ciertos fines, de connotaciones éticas, como la vida, la seguridad y la higiene.

Los fines de carácter ético, se entienden como intereses reconocidos por el derecho laboral que no teniendo carácter patrimonial o simplemente jurídico, se refieren a ciertas circunstancias u objetivos considerados importantes desde el punto de vista comunitario.

Para fundar en la relación laboral el aspecto ético-jurídico, debemos considerar que se deriva de la naturaleza del contrato de trabajo no solo importa la transacción de bienes entre las personas, sino también una prestación de servicios personales, siendo necesario proteger, los bienes referidos a la vida personal y no puramente económica del trabajador.

Derecho y obligaciones.

Obligación de consideración y respeto: Corresponde a la obligación de no infringir el mundo afectivo del trabajado tales como, la honra, valoración personal, creencias religiosas o afines, etc.

La honra, principal bien protegido por la obligación de consideración, corresponde a la valoración que la propia persona tiene de sí misma, (honra subjetiva) o la reputación u opinión que el resto tiene de esa persona (honra objetiva).



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La obligación de consideración, en consecuencia, para la doctrina comprende tanto al honor objetivo como al subjetivo e incluye también el debido respecto a las concepciones que el trabajador sostenga en materia política, cultural, social, etc.

La obligación de consideración del empleador tiene, según nuestra doctrina laboral, como fundamento normativo la combinación de las disposiciones contenidas en los artículos 171 y 160 del Código del Trabajo. El primero establece la posibilidad de que el trabajador ponga término al contrato de trabajo mediante alguna de las causales que señala el segundo de dichos artículos, siendo una de dichas causales la injuria.

De esta manera, se impone indirectamente, sin señalarse expresamente, la obligación del empleador de no proferir o ejecutar acciones que importen desmedro o menosprecio para el trabajador.

Obligación de protección: Corresponden a esta obligación de protección los siguientes deberes del empleador:

a) Deber de higiene y seguridad: ¿Corresponde al imperativo para el empleador de adoptar las medidas necesarias y suficientes para proteger tanto la higiene como la seguridad de la empresa y sus trabajadores?

Según señala el inciso 1° del artículo 184 del Código del Trabajo "el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales".

Para el cumplimiento de este deber de higiene y seguridad el Código del Trabajo señala en su artículo 191 lo siguiente: "Los Servicios de Salud fijarán en cada caso las reformas o medidas mínimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen. Para estos efectos podrán disponer que funcionarios competentes visiten los establecimientos respectivos en las horas y oportunidades que estimen conveniente, y fijarán el plazo dentro del cual deben efectuarse esas reformas o medidas".

Además, con la reforma efectuada por la Ley 19.481 se otorgó competencia en materia de higiene y seguridad en el trabajo a la Dirección del Trabajo, sin embargo, con una importante limitación: el control sólo se refiere a las medidas básicas legalmente exigibles.

b. Obligación de asistencia médica inmediata: Esta obligación se deriva del artículo 184 inciso 2° del Código del Trabajo, que señala, que el empleador "deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.

El artículo 184 del Código del Trabajo obliga al empleador a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.

Los organismos administradores del seguro de la ley Nº 16.744, deberán informar a sus empresas afiliadas sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y, en general, de productos fitosanitarios.

Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo, en los términos señalados en el



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artículo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen.

La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del respectivo Organismo Administrador de la Ley Nº 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. Copia de esta comunicación deberá remitirse a la Superintendencia de Seguridad Social.

El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días contado desde la notificación, informar a la Dirección del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social, acerca de las medidas de seguridad específicas que hubiere prescrito a la empresa infractora para corregir tales infracciones o deficiencias. Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta obligación por parte de los Organismos Administradores.

Este deber de protección comprende los siguientes aspectos:

Mantener condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas e informar a los trabajadores acerca de dichos riesgos.

Mantener los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades.

Prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.

La Ley Nº 19.482, de 03.12.96, otorga a la Dirección del Trabajo, competencia para fiscalizar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad, esta competencia está delimitada en los siguientes términos:

Corresponde a los Servicios de Salud fijar las normas mínimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen.

La facultad fiscalizadora de la Dirección del Trabajo podrá controlar el cumplimiento de las medidas básicas legalmente exigibles relativas al adecuado funcionamiento de instalaciones, máquinas, equipos e instrumentos de trabajo.

La función fiscalizadora de los Inspectores del Trabajo debe limitarse a verificar el cumplimiento de las medidas básicas y de fácil verificación, sin intervención en situaciones que requieran análisis técnicos o conocimientos especializados, en cuyo caso, son competentes los Servicios de Salud.

Se dispone una regla de competencia preventiva, mediante la cual al encontrarse fiscalizando un organismo, los demás están obligados a abstenerse de intervenir en las materias objetos de la fiscalización, mientras no haya concluido totalmente dicho proceso de fiscalización.

El reclamo de una multa aplicada por el Inspector del Trabajo por infracción a las normas de higiene y seguridad, fundado en razones de orden técnico, obliga al Director del Trabajo, a solicitar informe a la autoridad especializada en la materia y al resolver la reclamación deberá, en lo técnico, obrar conforme a dicho informe.

Con el objeto que la empresas corrijan o superen las deficiencias que le sean constatadas por la Inspección del Trabajo y no se limiten a pagar las multas que se le cursen sin corregir las deficiencias en materia de higiene y seguridad, el organismo fiscalizador debe comunicar tales deficiencias al organismo de la Ley Nº 16.744, al cual se encuentre afiliado la empresa, para que éste indique a la empresa las medidas que debe adoptar para superar las deficiencias.



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El Decreto Supremo Nº 594, de 15 de septiembre de 1999, aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales en los Lugares de Trabajo, publicado en el Diario Oficial del 29 de abril del 2000

El presente reglamento establece las condiciones sanitarias y ambientales básicas que deberá cumplir todo lugar de trabajo, sin perjuicio de la reglamentación específica que se haya dictado o se dicte para aquellas faenas que requieren condiciones especiales.

El reglamento, establece por una parte, las industrias o trabajos peligrosos o insalubres y, por la otra, las normas, para que se dé cumplimiento a la obligación del empleador, de proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

Los trabajadores que presten sus servicios en estas industrias o faenas, necesitarán un certificado médico de aptitud, la exigencia del certificado médico de aptitud, es una medida de protección para el trabajador, ya que mediante el aludido certificado, se permite constatar si el trabajador se encuentra en condiciones para desempeñarse en las industrias o trabajos peligrosos.

No podrá exigirse ni admitirse el desempeño de un trabajador en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer su salud o seguridad.

La calificación a que se refiere el inciso precedente, será realizada por los organismos competentes de conformidad a la ley, teniendo en vista la opinión de entidades de reconocida especialización en la materia de que se trate, sean públicas o privadas.

En los trabajos subterráneos que se efectúen en terrenos compuestos de capas filtrantes, húmedas, disgregantes y generalmente inconsistentes; en túneles, esclusas y cámaras subterráneas, y la aplicación de explosivos en estas faenas y en la explotación de las minas, canteras y salitreras, se regirán por las disposiciones del reglamento correspondiente. Al efecto, el Decreto Supremo Nº 72, de 1985, del Ministerio de Minería, de 27.01.86, aprobó el Reglamento de Seguridad Minera.

De todas formas los Servicios de Salud fijarán en cada caso las reformas o medidas mínimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen.

Para este efecto, podrán disponer de funcionarios competentes que visiten los establecimientos y faenas respectivas en las horas y oportunidades que estimen conveniente, dicha visita podrá motivarse, también, en una denuncia realizada por cualquier persona que informe de la existencia de un hecho o circunstancia que ponga en grave riesgo la salud de los trabajadores.

En el artículo 192 del Código del Trabajo se otorga acción popular para denunciar las infracciones a estas normas, estarán especialmente obligados a efectuar las denuncias, además de los inspectores del trabajo, el personal de Carabineros de Chile, los conductores de medios de transporte terrestre, los capitanes de naves mercantes chilenas o extranjeras, los funcionarios de aduana y los encargados de las labores de carga y descarga en los puertos.

Dentro de las normas protectoras de los trabajadores se contempla la Ley 2.951, de 1.915, conocida también como Ley de la Silla, la cual dispone que en los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y demás establecimientos comerciales, aunque funcionen como anexos de establecimientos, el empleador mantendrá el número suficiente de asientos a disposición de los trabajadores.

Otras normas protectora de los trabajadores

Ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales: La Ley 16.744, es un seguro obligatorio contra riegos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, cuyo financiamiento es de exclusivo cargo del empleador, la cotización básica es de un 095 % de la remuneración imponible, mas una cotización adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa o entidad empleadora, la que será determinada por el



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Presidente de la República y no podrá exceder de un 3,4% de las remuneraciones imponibles, de acuerdo a la actividad económica de la empresa, esta cotización se debe enterar en IPS o a una mutualidad de empleadores.

Todos los organismos administradores de la ley 16.744 tienen como función principal evitar que los trabajadores se accidenten, para lo cual deben asesorar técnicamente en prevención de riesgos a sus empresas asociadas y en especial a sus trabajadores. Cuando un trabajador se accidenta el organismo administrador debe brindarle la atención medica hasta su recuperación total, paralelamente a esta debe concederle un subsidio el cual es del 100% de su remuneración promedio de los últimos tres meses.

Accidente de trabajo: Accidente del trabajo es aquel ocasionado por causa o a condición del trabajo, lo cual puede ser por condición o acción insegura, condición insegura es neta responsabilidad del empleador, ya que es el responsable de brindar las condiciones de máxima seguridad para el mejor desempeño del trabajador, y la acción insegura, es neta responsabilidad del trabajador, ya que disponiendo los elementos de seguridad no los usa o arriesga mas de lo prudente en la ejecución de su trabajo.

También es accidente del trabajo aquel que se produce en el trayecto directo entre el hogar y su lugar de trabajo.

Para determinar si es accidente de trayecto, no existe un tiempo determinado cubierto antes ni después de la entrada o salida del trabajo. El tiempo que se valora es el tiempo lógico que el trabajador emplea en su traslado desde su habitación al trabajo y viceversa, se considera el medio de locomoción que use el trabajador, sin efectuar ninguna otra gestión que no sea de su traslado directo. Pero debe presentar los medios de prueba que efectivamente ocurrió en el trayecto habitual que usa, es imperativo dejar constancia en carabineros, u otro medio igualmente fehaciente.

La Ley Nº 20.101 amplia el concepto de accidente de trabajo Agregando en el inciso segundo del artículo 5º de la ley Nº 16.744, antes del punto final lo siguiente:

“y aquéllos que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores. En este último caso, se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al que se dirigía el trabajador al ocurrir el siniestro".

La cotización adicional diferenciada exenciones, rebajas y recargos: la cotización adicional diferenciada es regulada por la ley N° 16.744, sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, decreto supremo N° 67, aprueba el reglamento para la aplicación de artículo 15 y 16 de la ley n° 16.744, sobre exenciones, rebajas y recargos de la cotización adicional diferenciada y la circular N° 2065, de 14 de julio del año 2003, de la superintendencia de seguridad social, que imparte instrucciones para la aplicación del decreto supremo N° 67, este seguro se financia con los siguientes recursos:

Con una cotización básica general del 0,95% de las remuneraciones imponibles.

Una cotización adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa o entidad empleadora, la que no podrá exceder de un 3,4% de las remuneraciones imponibles

Con el producto de las multas que cada organismo administrador aplique en conformidad a la ley.

Con las utilidades o rentas que produzca la inversión de los fondos de reserva.



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Las empresas o entidades que implanten o hayan implantado medidas de prevención que rebajen apreciablemente los riesgos de accidentes del trabajo o de enfermedades profesionales, podrán solicitar que se les reduzca la tasa de cotización adicional o que se les exima de ella si alcanzan un nivel óptimo de seguridad.

Las empresas o entidades que no ofrezcan condiciones satisfactorias de seguridad y/o higiene, o que no implanten las medidas de seguridad que el organismo competente les ordene, deberán pagar la cotización adicional con recargo de hasta el 100%, sin perjuicio de las demás sanciones que les correspondan.

Las exenciones, rebajas o recargos de la cotización adicional se determinarán por las Mutualidades de Empleadores respecto de sus empresas adherentes y por los Servicios de Salud respecto de las demás empresas, en relación con la magnitud de los riesgos efectivos y las condiciones de seguridad existentes en la respectiva empresa, sin perjuicio de los demás requisitos que establezca el Reglamento. (Siniestralidad efectiva)

Las empresas podrán reclamar de lo resuelto por la respectiva Mutualidad de Empleadores ante la Superintendencia de Seguridad Social, en conformidad al inciso tercero del artículo 77 de la Ley Nº 16.744, la que para resolver, si lo estima pertinente, podrá solicitar informe del Servicio de Salud correspondiente.

De acuerdo a lo establecido en el Decreto Supremo N° 67 del año 1999, específicamente en el artículo 2º letra a), se entiende por Siniestralidad efectiva las incapacidades y muertes provocadas por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

En los artículo 2º y artículo 2º transitorio del Decreto Supremo Número 67 que Aprueba el Reglamento para la aplicación de los artículos 15 y 16 de la Ley N° 16.744, sobre exenciones, rebajas y recargos de la cotización adicional diferenciada, se han establecido las exclusiones a considerar, ellas son:

Las incapacidades y muertes originadas por accidentes de trayecto y por accidentes del trabajo, sufridos por dirigentes sindicales.

Las incapacidades permanentes causadas por accidentes del trabajo ocurridos con anterioridad al 1 de abril del año 2000.

Las incapacidades y muertes causadas por accidentes del trabajo ocurridos en una entidad empleadora distinta de la evaluada o por enfermedades profesionales contraídas como consecuencia del trabajo realizado en una entidad empleadora distinta de la evaluada, cualquiera que fuese la fecha del diagnóstico o del dictamen de incapacidad.

Las incapacidades o muertes causadas por accidentes del trabajo ocurridos en la entidad empleadora evaluada o enfermedades profesionales contraídas en la misma, siempre que ello haya ocurrido con antelación a los cinco años anteriores en que se efectúa el proceso de Evaluación.

Período anual: Lapso de doce meses comprendido entre el 30 de junio de un año y el 1 de julio del año precedente.

Período de evaluación: Los tres períodos anuales inmediatamente anteriores al 1 de julio del año respectivo. Tratándose de entidades empleadoras que hubieran estado adheridas al seguro de la Ley Nº 16.744 por menos de tres años, se considerarán sólo dos períodos anuales.

Proceso de evaluación: Proceso por el cual los Servicios de Salud y las Mutualidades de Empleadores determinan la magnitud de la siniestralidad efectiva de una entidad empleadora en el período de evaluación. Los Servicios de Salud y las Mutualidades



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de Empleadores evaluarán cada dos años la siniestralidad efectiva ocurrida en las respectivas entidades empleadoras en el Período de Evaluación. Dicho proceso se realizará durante el segundo semestre del año calendario que corresponda efectuar la evaluación.

Empresas afiliadas al IPS. La evaluación que efectúen los Servicios de Salud se hará teniendo en cuenta el informe emitido por dicho Instituto en que éste proponga la tasa de cotización a aplicar y contenga los antecedentes en que se funde. Esta información debe ingresar a los Servicios de Salud a más tardar el 15 de agosto del año de la evaluación.

Requisitos para acceder a rebaja en la tasa de cotización, el artículo 8° del Decreto Supremo N° 67, dispone los requisitos que permiten a la entidad empleadora acceder a la rebaja de su tasa de cotización adicional diferenciada lo cuales son:

Encontrarse al día en el pago de las cotizaciones de la Ley Nº 16.744.

Tener en funcionamiento, cuando proceda, el o los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.

Tener en funcionamiento cuando proceda el Departamento de Prevención de Riesgos.

Mantener vigente el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad.

Haber informado a los trabajadores de los riesgos de sus labores. (Decreto Supremo N° 40).

Las rebajas y exenciones sólo procederán respecto de las entidades empleadoras que hayan acreditado ante el Organismo Administrador al 31 de octubre del año en que se realiza el proceso de evaluación, que cumplen con los requisitos ya señalados.

Los Servicios de Salud y las Mutualidades de Empleadores, notificarán a las respectivas entidades empleadoras durante el mes de noviembre del año en que se realice la evaluación, la resolución mediante la cual se haya fijado la cotización adicional a la que quedarán afectas.

La rebaja de la cotización comienza a regir entre el 1 de enero del año siguiente al respectivo Proceso de Evaluación y el 31 de diciembre del año subsiguiente al de dicho proceso.

Las entidades empleadoras no podrán cambiar de Organismo Administrador durante el segundo semestre del año en que se realice el Proceso de Evaluación.

Asimismo, no podrán cambiarse de Organismo Administrador entre el 1 de Enero y el 31 de Marzo del año siguiente al de la aplicación de un Proceso de Evaluación, las entidades empleadoras a las que, como resultado de dicho Proceso de Evaluación, se les haya recargado la Tasa de Cotización Adicional a tasas superiores a las que correspondan conforme el Decreto Supremo Nº 110, del año 1968, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

Cuando la Entidad Empleadora cambie de Organismo Administrador, el anterior Organismo Administrador deberá proporcionar al nuevo los antecedentes estadísticos necesarios para la aplicación del reglamento y la tasa de cotización adicional a que se encuentra afecta, dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que ellos sean requeridos.

Regulación peso máximo de carga humana Ley Nº 20.001:

La manipulación manual de no podrán ser cargas superiores a 50 kilogramos.

Los de menores de 18 años y mujeres, la carga máxima o manipulación manual será de 20 kilogramos.

Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para las mujeres embarazadas.



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No podrá exigirse ni admitirse el desempeño de un trabajador en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer su salud o seguridad.

Para estos efectos se entenderá por:

Carga: cualquier objeto, animado o inanimado, que se requiera mover utilizando fuerza humana y cuyo peso supere los 3 kilogramos.

Manejo o manipulación manual de carga: Cualquier labor que requiera principalmente el uso de fuerza humana para levantar, sostener, colocar, empujar, portar, desplazar, descender, transportar o ejecutar cualquier otra acción que permita poner en movimiento o detener un objeto. No se considerarán manejo o manipulación manual de carga, el uso de fuerza humana para la utilización de herramientas de trabajo menores, tales como taladros, martillos, destornilladores y el accionamiento de tableros de mandos y palancas;

Manejo o manipulación manual habitual de carga: toda labor o actividad dedicada de forma permanente, sea continua o discontinua al manejo o manipulación manual de carga;

"Esfuerzo físico’’: corresponde a las exigencias biomecánica y bioenergética que impone el manejo o manipulación manual de carga;

Manejo o manipulaciones manuales que implican riesgos para la salud: corresponde a todas aquellas labores de manejo o manipulación manual de carga, que por sus exigencias generen una elevada probabilidad de daño del aparato osteomuscular, principalmente a nivel dorso-lumbar u otras lesiones comprobadas científicamente;

Condiciones físicas del trabajador: corresponde a las características somáticas y de capacidad muscular de un individuo, en términos de su aptitud para realizar esfuerzo físico;

Transporte, porte o desplazamiento de carga: corresponde a la labor de mover una carga horizontalmente mientras se sostiene, sin asistencia mecánica;

Levantamiento de carga: corresponde a la labor de mover un objeto verticalmente desde su posición inicial contra la gravedad, sin asistencia mecánica;

Descenso de carga: corresponde a la labor de mover un objeto verticalmente desde su posición inicial a favor de la gravedad, sin asistencia mecánica;

Arrastre y empuje: corresponde a la labor de esfuerzo físico en que la dirección de la fuerza resultante fundamental es horizontal. En el arrastre, la fuerza es dirigida hacia el cuerpo y en la operación de empuje, se aleja del cuerpo;

Operaciones de carga y descarga manual: son aquellas tareas regulares o habituales que implican colocar o sacar, según corresponda, carga sobre o desde un nivel, superficie, persona u otro;

Medios o ayudas mecánicas: corresponde a aquellos elementos mecanizados que reemplazan o reducen el esfuerzo físico asociado al manejo o manipulación manual de carga;

Obligaciones del empleador. El empleador velará para que en la organización de sus faenas se utilicen medios técnicos tales como la automatización de procesos o el empleo de ayudas mecánicas, entre las que se pueden indicar:

Grúas, montacargas, tecles, carretillas elevadoras, sistemas transportadores;

Carretillas, superficies de altura regulable, carros provistos de plataforma elevadora, y



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Otros, que ayuden a sujetar más firmemente las cargas y reduzcan las exigencias físicas del trabajo.

El empleador procurará los medios adecuados para que los trabajadores reciban la formación e instrucción satisfactoria sobre los métodos correctos para manejar cargas y en la ejecución del trabajo específico. Para ello, confeccionará un programa que incluya como mínimo:

Los riesgos derivados del manejo o manipulación manual de carga y las formas de prevenirlos.

Información acerca de la carga que debe manejar manualmente;

Uso correcto de las ayudas mecánicas;

Uso correcto de los equipos de protección personal, en caso de ser necesario, y

Técnicas seguras para el manejo o manipulación manual de carga.

Evaluación de los riesgos: Esta evaluación deberá efectuarla el empleador por intermedio de alguna de las siguientes personas o entidades:

El Departamento de Prevención de Riesgos a que se refiere la Ley Nº 16.744, en aquellos casos en que la entidad empleadora esté obligada a contar con esa dependencia;

Con la asistencia técnica del Organismo Administrador de la Ley Nº 16.744, al que se encuentre afiliado

Con la asesoría de un profesional competente, y

El Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

La evaluación de riesgos prescrita en el presente Reglamento, contendrá al menos la identificación de los puestos de trabajo, los trabajadores involucrados, el resultado de las evaluaciones, las medidas preventivas correspondientes y las correcciones al procedimiento de trabajo evaluado.

Dicha evaluación se actualizará cada vez que cambien las condiciones de trabajo o cuando se hayan detectado daños a la salud de los trabajadores. Asimismo, siempre que lo indique el Organismo Administrador y/o las entidades fiscalizadoras se deberá reevaluar el riesgo.

El empleador deberá mantener a disposición de las entidades fiscalizadoras:

La evaluación de los riesgos por manejo o manipulación manual de carga, y

El programa de formación de los trabajadores y el registro de sus actividades.

El empleador evaluará los riesgos a la salud o a las condiciones físicas de los trabajadores, derivados del manejo o manipulación manual de carga considerando, a lo menos, los siguientes criterios:

De la carga:

Si el volumen de la carga facilita su manipulación;

Si la carga está en equilibrio;

Si la carga se maneja pegada al tronco y sin torsión, y

Si la forma y consistencia de la carga puede ocasionar lesiones al trabajador, en particular gol



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Del ambiente de trabajo:

Si el espacio libre, especialmente vertical, resulta suficiente para manejar adecuadamente la carga;

Si el ambiente de trabajo permite al trabajador el manejo o manipulación manual de carga a una altura segura y en una postura correcta;

Si el suelo es irregular y, por tanto, puede dar lugar a tropiezos; o si éste es resbaladizo para el calzado que utilice el trabajador;

Si el suelo o el plano de trabajo presenta desniveles;

Si el suelo o el punto de apoyo son inestables;

Si la temperatura, humedad o circulación del aire son las adecuadas;

Si la iluminación es la adecuada,

Si existe exposición a vibraciones.

Del esfuerzo físico:

Si el esfuerzo físico es intenso, repetitivo o prolongado;

Si el esfuerzo físico debe ser realizado sólo por movimientos de torsión o de flexión del tronco;

Si el esfuerzo físico implica movimientos bruscos de la carga;

Si el esfuerzo físico se realiza con el cuerpo en posición inestable, y

Si el esfuerzo físico requiere levantar o descender la carga modificando el tipo de agarre.

De las exigencias de la actividad:

Si el período de reposo fisiológico o de recuperación resulta insuficiente;

Si las distancias de levantamiento, descenso y/o transporte son considerables, y

Si el ritmo impuesto por un proceso no puede ser controlado por el trabajador.

Fiscalización

La fiscalización del cumplimiento de estas normas corresponderá a la Dirección del Trabajo y demás entidades fiscalizadoras, según su ámbito de competencia.

Condiciones sanitarias y ambientales en los lugares de trabajo: El artículo 185 del Código del Trabajo establece que el Reglamento señalará las industrias o trabajos peligrosos o insalubres y fijará las normas necesarias para dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 184.

El reglamento, establecerá, por una parte, las industrias o trabajos peligrosos o insalubres y, por la otra, las normas, para que se de cumplimiento a la obligación, del empleador, de proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. El reglamento se contiene en el Decreto Supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud, publicado en el Diario Oficial el 29.04.2000, el cual contiene las siguientes disposiciones:.



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Condiciones de Saneamiento Básico

En relación al tipo de construcción, las empresas deberán cumplir las siguientes exigencias:

El pavimento y revestimiento de pisos debe ser de material sólido, no resbaladizo.

Los pisos de los lugares en que se manipulen productos tóxicos o corrosivos deben ser de material resistente, impermeable y no poroso.

Los pisos húmedos, como consecuencia de los procesos productivos, deberán tener sistema de drenaje u otro dispositivo que proteja a las personas contra la humedad.

Las paredes interiores, los cielos rasos, puertas, ventanas y otros, deben mantenerse limpios y pintados, cuando se requiera, de acuerdo a la naturaleza de las labores.

Los pisos y los pasillos de tránsito estarán despejados de todo aquello que impida un fácil y seguro desplazamiento de los trabajadores, en toda circunstancia y momento.

Los pasillos y espacios entre máquinas deben ser diseñados con la amplitud necesaria y señalizados a fin de permitir el movimiento del personal en forma segura.

Los locales descubiertos o sitios a cielo abierto, en los cuales se ejecuten habitualmente labores, deben contar con protecciones adecuadas para los trabajadores, contra las inclemencias del tiempo.

Agua potable.

Todos los lugares de trabajo deberán contar con agua potable para consumo humano y necesidades de higiene y aseo personal.

Aquellas empresas que dispongan de sistemas propios de abastecimiento, deberán mantener una dotación mínima de 100 litros de agua diarios por persona.

En circunstancias especiales se podrá reducir a 30 litros, por ejemplo, en faenas transitorias.

En todo caso el Agua Potable que sea destinada a bebida deberá mantenerse como mínimo 30 litros diarios por persona.

Desecho de los residuos industriales líquidos y sólidos.

No podrán vaciarse a la red pública de desagüe de aguas servidas las sustancias inflamables o explosivas, aguas corrosivas, incrustantes o abrasivas, organismos vivos peligrosos o sus productos, como también, ninguna sustancia o residuo industrial que ocasione perjuicios, obstrucciones, dañe la salud de los trabajadores o el medio ambiente.

No podrán eliminarse los relaves mineros, industriales o las aguas contaminadas con productos tóxicos, de forma que signifique su incorporación a las napas subterráneas de agua. Tampoco, podrán arrojarse a los canales de regadío, acueductos, ríos, esteros, quebradas, lagos, lagunas, embalses o en masas o en cursos de agua en general, sin ser previamente sometidas a tratamiento de neutralización o depuración indicadas por la autoridad sanitaria.

La acumulación, tratamiento y disposición final de residuos industriales dentro del predio industrial, local o lugares de trabajo, deberá contar con autorización sanitaria.



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Tanto el tratamiento como el transporte de los residuos industriales se realizará por personas o empresas debidamente autorizados por el Servicio Nacional de Salud.

Normas sobre evacuación de aguas servidas y servicios higiénicos.

Todos los lugares de trabajo deben contar con suficientes servicios higiénicos individuales o colectivos, disponiendo, a lo menos, de excusado y lavatorio.

Cada excusado debe estar en un comportamiento con puerta, separados de los otros con divisiones permanentes.

Hombres y mujeres deben tener servicios higiénicos independientes y separados.

El empleador será responsable de su higiene y mantención.

Será obligatorio que haya duchas en las empresas siempre y cuando la naturaleza del trabajo implique contacto con sustancias tóxicas o cause suciedad corporal.

En estos casos debe mantenerse duchas de agua fría y caliente, los calentadores de agua a gas deben instalarse fuera del recinto de los servicios higiénicos, en un lugar debidamente ventilado.

El número mínimo de artefactos se calculará sobre la base de la siguiente tabla:

Cuando existan más de 100 trabajadores por turno, se agregará un excusado y un lavatorio cada quince y una ducha por cada diez trabajadores. En los servicios higiénicos para hombre se podrá reemplazar el 50% de los excusados por urinarios individuales o colectivos.

En aquellas faenas donde no sea posible instalar servicios higiénicos conectados a la red de alcantarillado, el empleador deberá proveer como mínimo de una letrina sanitaria o baño químico. El número total a instalar se calculará dividiendo por 2 la cantidad de excusados indicada en la tabla anterior.

Estos no podrán estar instalados a más de 75 metros del área de trabajo, salvo casos calificados pro la autoridad sanitaria y deben mantenerse en buenas condiciones de aseo y funcionamiento.

Vestidores.

Cuando la actividad requiera del cambio de ropa de los trabajadores, se dispondrá de un recinto destinado a vestuario, con casilleros guardarropas en un número igual al total de trabajadores.

En caso en que los trabajadores estén expuestos a sustancias tóxicas o infecciosas dispondrán, cada uno de ellos, de dos casilleros individuales, separados e independientes, uno para la ropa de trabajo y otro para la vestimenta habitual.

Comedores.

Cuando los trabajadores deban consumir alimentos en el sitio de trabajo, se dispondrá de un comedor para este propósito.

Este comedor deberá estar separado del área de trabajo y de cualquier fuente de contaminación ambiental. Deberá además estar provisto de mesas y sillas de material lavable. En el caso de que los trabajadores deban llevar su comida se dispondrá de una cocinilla y lavaplatos con agua potable.

En los casos que por la naturaleza del trabajo y la distribución geográfica de los trabajadores en una faena, sea imposible contar con un comedor fijo, la empresa



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deberá contar con comedores móviles destinados para ese fin y dotado con las mismas condiciones señaladas anteriormente.

Condiciones Ambientales en los Lugares de Trabajo.

Agentes contaminantes.

Los lugares de trabajo serán adecuadamente ventilados, ya sea por medios naturales o artificiales, procurando condiciones ambientales confortables y que no causen molestias o perjudiquen la salud del trabajador.

La normativa define como agentes contaminantes perjudiciales a la salud de los trabajadores, entre otros, los aerosoles, humos, gases, vapores u otras emanaciones nocivas.

Los locales de trabajo deben tener un diseño que permita que cada trabajador disponga, como mínimo de 10 metros cúbicos de aire, salvo que se justifique una renovación adecuada del aire por medios mecánicos. En esta última circunstancia los trabajadores deberán recibir aire fresco y limpio a razón de 20 metros cúbicos por hora y por persona. La frecuencia y renovación del aire estará directamente relacionado con las condiciones ambientales existentes o a la magnitud de la concentración de contaminantes.

Maquinarias y equipos.

Las máquinas y equipos deben contar con protecciones en sus partes móviles, transmisiones y puntos de operación.

Los trabajadores que ejecutan sus labores cerca de máquinas en movimiento y órganos de transmisión, tienen prohibido el uso de ropa suelta, cabello largo y suelto y de adornos, susceptibles de ser atrapados por las partes móviles.

Para conducir maquinarias automotrices en los lugares de trabajo, tales como: tractores, sembradoras, cosechadoras, bulldozer, palas mecánicas, palas cargadoras, aplanadoras, grúas, motoniveladoras, retroexcabadoras, traíllas y otras similares, los trabajadores deberán poseer la licencia de conducir que exige la Ley del Tránsito.

Las instalaciones eléctricas y de gas deberán ser construidas, instaladas, protegidas y mantenidas según las normas establecidas por la autoridad respectiva y mantenidas por el personal especializado y autorizado por la autoridad competente.

El almacenamiento de materiales se realizará acorde con procedimientos establecidos por la autoridad respectiva, en lugares apropiados y seguros para los trabajadores.

Protección contra incendios.

En todo lugar de trabajo deberán implementarse las medidas necesarias para la prevención de incendios con el fin de disminuir la posibilidad de inicio de un fuego, controlando las cargas combustibles y las fuentes de calor e inspeccionando las instalaciones a través de un programa preestablecido.

El control de los productos combustibles deberá incluir medidas tales como programas de orden y limpieza y racionalización de la cantidad de materiales combustibles, tanto almacenados como en proceso.

El control de las fuentes de calor deberá adoptarse en todos aquellos lugares o procesos donde se cuente con equipos e instalaciones eléctricas, maquinarias



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que puedan originar fricción, chispas mecánicas o de combustión y/o superficies calientes, cuidando que su diseño, ubicación, estado y condiciones de operación, esté de acuerdo a la reglamentación vigente sobre la materia.

En áreas donde exista una gran cantidad de productos combustibles o donde se almacenen, trasvasijen o procesen sustancias inflamables o de fácil combustión, deberá establecerse una estricta prohibición de fumar y encender fuegos, debiendo existir procedimientos específicos de seguridad para la realización de labores de soldadura, corte de metales o similares.

Todo lugar de trabajo en que exista algún riesgo de incendio, ya sea por la estructura del edificio o por la naturaleza del trabajo que se realiza, deberá contar con extintores de incendios, del tipo adecuado a los materiales combustibles o inflamables que en él existan o se manipulen.

Los extintores deberán cumplir con los requisitos y características que establece el Decreto Supremo N° 369, de 1996, del Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción, o el que lo reemplace, y en lo previsto por laboratorio acreditado de acuerdo a lo estipulado en dicho Reglamento.

El número de extintores deberá determinarse dividiendo la superficie a proteger por la superficie de cubrimiento máxima del extintor

Este número de extintores deberá distribuirse en la superficie a proteger de modo tal que desde cualquier punto, el recorrido hasta el equipo más cercano no supere la distancia máxima de traslado.

Los extintores se ubicarán en sitios de fácil acceso y clara identificación, libres de cualquier obstáculo, y estarán en condiciones de funcionamiento máximo. Se colocarán a una altura máxima de 1,30 metros desde el suelo hasta la base del extintor y estarán debidamente señalizados.

Equipos de protección que debe proporcionar la empresa.

La empresa deberá proporcionar a los trabajadores, sin costo para estos, todos los equipos de protección personal adecuados al riesgo que presentan las faenas que se realizan.

El trabajador deberá usar los equipos de protección personal en forma permanente mientras se encuentre expuesto al riesgo.

Los equipos deben ser de calidad certificada por algún organismo nacional autorizado expresamente para ello de acuerdo a la normativa vigente.

Exposición al Ruido.

Al igual que con otros contaminantes ambientales, la exposición laboral al ruido debe ser controlada y no sobrepasar los límites permitidos por la Ley.

Un ruido fuerte y persistente puede producir daños en el oído, afectar la circulación sanguínea y producir stress, entre otros efectos.

El trabajador no podrá estar expuesto a ruido, continuo a un nivel de presión sonora que sobrepase los límites de decibeles permitidos (85 db) por el artículo 74 del Decreto 594 y medidos a la altura del oído del trabajador, en una jornada de 8 horas diarias.

En los lugares de trabajo no se permitirá que trabajadores sin elementos de protección auditiva, estén expuestos a ruidos que sobrepasen un nivel de presión sonora de 115 decibeles, cualquiera sea el tipo de trabajo, por más de 29,12 segundos.



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Exposición a las vibraciones.

Las vibraciones o movimientos de maquinarias, vehículos o herramientas, son transmitidos al cuerpo humano pudiendo dañar músculos y articulaciones, además de afectar la circulación sanguínea, el sistema nervioso y el sistema digestivo, entre otros.

Exposición al Calor.

La temperatura excesiva en los lugares de trabajo, es decir más alta de lo que el ser humano puede tolerar, afecta la seguridad y la salud de los trabajadores.

Los efectos del calor sobre el organismo humano dependen también, en las áreas de trabajo, de la humedad ambiental y del movimiento del aire.

Un medio ambiente de trabajo en el cual la humedad y el calor sobrepasan los límites tolerables, aumenta el cansancio originando riesgos de accidentes y de enfermedades profesionales.

El calor, o temperatura ambiente a la cual los trabajadores podrán estar expuestos en forma repetida sin dañar su salud, varía de los 25° C a los 32,2° C, según el tipo y carga de trabajo. Siempre que se trate de trabajadores aclimatados, es decir ya acostumbrados a las particulares condiciones de temperaturas ambientales de su lugar de trabajo completamente vestidos y con provisión adecuada de agua y sal, a fin de que su temperatura corporal no sobrepase los 38° C.

Exposición al Frío

L exposición al frío excesivo y sin protección produce daños a la salud.

Se entenderá que un trabajador está expuesto al frío cuando por efecto de la temperatura ambiente y velocidad del viento, se produce una baja de su temperatura corporal a 36°C o menos.

Una temperatura al aire libre igual o menor a 10°C, que se agrava por la lluvia y el viento, se considera temperatura ambiental crítica.

En los casos de peligro por exposición al frío deberán alternarse períodos de descanso en zonas temperadas.

Para los trabajadores expuestos al frío, la empresa dispondrá de ropa adecuada, que no será muy ajustada y fácilmente desabrochable y sacable.

En los casos de peligro por exposición al frío, deberá alternarse períodos de descanso en zonas temperadas o con trabajos adecuados.

Las cámaras frigoríficas deben contar con sistemas de seguridad (señalización, alarmas) y de vigilancia, adecuados que faciliten la salida rápida del trabajador en caso de emergencia y que se puedan accionar las puertas desde dentro de la cámara.

Iluminación.

Los lugares de trabajo deben estar convenientemente iluminados, ya sea con luz natural o artificial, según la actividad que en el se realice.

Normalmente la iluminación del establecimiento de trabajo consiste en una iluminación general o en una combinación de iluminación general y local.

La iluminación general casi siempre se provee desde el techo y cubre todo el establecimiento.



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La iluminación local es la que se coloca cerca de los trabajadores para dar luz directa a los objetos.

Una exacta y adecuada combinación de ambos tipos de iluminación beneficia directamente al trabajador y al trabajo.

Debe tenerse siempre presente la conveniencia de utilizar preferentemente iluminación natural.

Recomendaciones para la iluminación del recinto de trabajo.

Los puestos de trabajo deben estar adecuadamente instalados de manera que reciban suficiente luz natural.

Evitar obstáculos entre la luz y el puesto de trabajo, a fin de que no haya sombras que dificulten la visión.

Evitar el encandilamiento instalando las lámparas a la altura adecuada y con protección, si fuere necesario, evitando superficies de trabajo brillantes y protegiendo el lugar de trabajo de los rayos directos del sol.

Limpiar y cambiar regularmente las ampolletas, lámparas y accesorios.

Mantener los vidrios perfectamente limpios. Una buena limpieza de vidrios (ventanales) puede mejorar el nivel de luminosidad hasta en un 40%.

Las Labores de digitación: El manejo casi generalizado en la industria y empresas en general de equipamiento sofisticado, como el computador, plantea enormes exigencias para el trabajador.

Los operadores de computador además de las adecuadas condiciones visuales y posturales que deben mantener para no dañar su salud, deben tener pausas frecuentes y evitar el cansancio excesivo.

La ley regula este tipo de labores estableciendo que un trabajador no podrá dedicar a la operación de digitar, para uno o más empleadores, un tiempo superior a 8 horas diarias ni a 40 horas semanales, debiéndose conceder un descanso de cinco (5) minutos dentro de cada media hora de digitación, durante el período que dure la jornada de trabajo.

Mirar la pantalla de un monitor durante períodos largos de tiempo implica una tensión considerable para los músculos de los ojos, provocando dolor de cabeza, tensión ocular y vista nublada.

Asimismo, el movimiento repetitivo de los dedos y la postura forzada, produce como resultado dolores de manos y brazos, rigidez muscular y dolores en la espalda y hombros.

Es por ello que los operadores de computador, además de las adecuadas condiciones visuales y posturales que deben mantener para no dañar su salud, deben tener pausas frecuentes y evitar el cansancio excesivo.

Recomendaciones para las labores de digitación:

Sentarse en una posición cómoda.

Disponer de una silla con respaldo a fin de apoyar la espalda.

Ajustar cuidadosamente la pantalla para adecuarla a la visión del trabajador.

Ajustar la distancia ojo-pantalla y las posiciones de la pantalla a las necesidades del operador.



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Mantener una adecuada calidad y provisión de luz según necesidad.

Permitir períodos más largos de descanso, variando el trabajo.

Disponer de un lugar de descanso que permita reposar los ojos.

Disponer de una silla de trabajo que se ajuste a una altura ad

Radiación solar Ley Nº 20.096: La Ley Nº 20.096 (D.O. 23.03.2006) en el artículo 19º establece que los empleadores deberán adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta (de acuerdo a su función expuesta al sol). Para estos efectos, los contratos de trabajo o reglamentos internos de las empresas, deberán especificar el uso de los elementos protectores correspondientes (bronceador y bloqueador solar), de conformidad con las disposiciones del Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo.

Medidas de protección contra radicación UV por exposición al sol: Cuando los trabajadores deban realizar sus funciones expuestos al sol la empresa adoptará las medidas necesarias para proporcionar elementos de protección.

Las medidas se adoptarán cuando los informes meteorológicos emitidos por medios de comunicación social anuncien antecedentes acerca de la radiación ultravioleta y sus fracciones y de los riesgos asociados, ya que conforme a la ley deben señalar los lugares geográficos en que se requiera protección especial contra los rayos ultravioleta.

Los bloqueadores, anteojos, gorros y otros dispositivos o productos protectores de la quemadura solar, deberán llevar indicaciones que señalen el factor de protección relativo a la equivalencia del tiempo de exposición a la radiación ultravioleta sin protector, indicando su efectividad ante diferentes grados de deterioro de la capa de ozono. Respecto a las medidas de protección se deben considerar los siguientes aspectos:

La radiación solar es mayor entre las 10:00 y 15:00 horas, por lo tanto, es especialmente necesaria la protección de la piel durante este horario.

Es siempre recomendado el menor tiempo de exposición al agente, pero considerando lo difícil que puede resultar esta medida en ciertas actividades productivas, se deben considerar descansos o pausas, en lo posible bajo techo o a lo menos bajo sombra, para trabajadores que deban pasar todo el día al aire libre.

La aplicación de crema o loción con filtro solar sobre cara, cuello, manos, antebrazos, orejas y en general, cualquier parte descubierta. El producto debe tener un factor de protección solar (SPF) de 15 o mayor. El que debe ser aplicado antes del inicio de la exposición y debe repetirse su aplicación en otros momentos de la jornada de trabajo.

El uso de anteojos para el sol con filtro ultravioleta.

La elección adecuada de la ropa para proteger el resto del cuerpo, procurando que cubra la mayor parte de éste. Las prendas ligeras y cómodas, camisas de punto tupido y pantalones largos para el bloqueo de la mayor parte de la radiación solar. Se observa que en climas calurosos las prendas más cómodas son camisas de algodón de colores claros.

El uso de sombrero o casco que cubra orejas, las sienes y la parte posterior del cuello, y proteja la cara, puede añadirse tela para cubrir el cuello y orejas. "

Normas especiales acerca del consumo de tabaco en las instalaciones de la empresa: Queda estrictamente prohibido a los trabajadores y demás personas que concurran a la empresa fumar en los siguientes lugares:

Los vehículos de la empresa, sean estos camiones, camionetas y maquinaria pesada, como cargadores y grúas.



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Los conductores de buses de transporte de personal sea interno o externo, como de otros vehículos destinados a este fin tiene prohibido fumar en el interior de estos, prohibición que se extiende a las personas que son transportadas y de acuerdo con las normas del transito deben el conductor requerirles que no fumen en los vehículos de transporte.

Dado que en los talleres y patios de estacionamiento se depositan y manipulan materiales inflamables, se encuentra estrictamente prohibido el fumar en dichas instalaciones, prohibición que se extiende a todos los trabajadores de la empresa y las personas que deban visitar dichas instalaciones, se insta al personal a acatar esta norma y velar por que las visitas que se reciban también la cumplan.

Con todo se autoriza a los trabajadores a fumar en los lugares habilitados para el descanso de ellos así como su aseo personal, como son el comedor y la sala de cambio, solo si ello no es considerado molesto por el personal que en ese momento se encuentre en las instalaciones, caso contrario deberá el trabajador que este fumando o desee fumar respetar el derecho a un ambiente sin contaminación de humo del resto de los trabajadores.

En conjunto con el comité paritario la administración de la empresa establecerá los lugares donde no existan riesgos que serán autorizados para el consumo de tabaco por parte del personal de la empresa.

Prevención de accidentes de trabajo en la oficina: Generalmente se cree que en las oficinas no hay riesgo de accidentes pensando en que son lugares ordenados, limpios y de condiciones de trabajo óptimas. La realidad es distinta porque, como en toda actividad, allí también hay riesgos y sus consecuencias son evitables.

Este importante sector de trabajadores debe adquirir y desarrollar actitudes seguras de trabajo. Se podrá rectificar, así, la tendencia a restar importancia a programas de prevención de accidentes en la oficinas se quiere tener un ambiente de trabajo seguro en estas labores hay que administrar bien los riesgos, eliminándolos o controlándolos para evitar accidentes que serán siempre lamentables.

Estos accidentes se producen generalmente por chocar o golpear las personas contra puertas, mesas, archivos, cajones abiertos y contra otras personas. También, se sufren golpes por objetos que caen, como archivadores que se desequilibran al abrir dos o más cajones al mismo tiempo; cajones que se salen de su sitio al abrirlos demasiado; equipos u objetos que se dejan caer involuntariamente o una máquina de escribir que se cae del escritorio; o material de oficina al caerse de las estanterías.

Accidentes por sobreesfuerzo: Estos accidentes son principalmente distensiones debidas a sobresfuerzos por movimientos bruscos e incorrectos para alcanzar, levantar o desplazar algún objeto pesado. Suceden con elementos tales como máquinas de oficina, archivadores, material de escritorio, muebles, libros pesados u otros objetos similares.

Accidentes por caídas: Frecuente en las oficinas se produce este tipo de accidente al caminar, bajar o subir escaleras y también al caerse de los asientos. Las causas están en los suelos resbaladizos, en las superficies desiguales o defectuosas; en los tacos de zapatos de mujer atrapados en pequeñas aberturas del piso. También ocurren caídas por objetos y desperdicios esparcidos en el suelo, por cordones telefónicos sueltos, cables eléctricos conectados en enchufes colocados en el piso, por cajones abiertos y por suelos muy encerados. De igual manera, se producen caídas desde posiciones elevadas al subirse las personas sobre sillas, mesas u otros muebles o al caer desde escalas de mano.

Accidentes por contacto con electricidad: Varias son las causas de los accidentes derivados del uso de la electricidad. En primer lugar, hay riesgos si los cables, enchufes o interruptores no están en perfectas condiciones y bien ubicados. También es necesario que las instalaciones eléctricas tengan línea de conexión a tierra. Los artefactos eléctricos como cafeteras, lámparas, radios, anafes, etc., que suelen usarse en las oficinas presentan alto



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riesgo si son de mala calidad o están en mal estado de conservación y, además, se usan en lugares inapropiados.

Accidentes por atrapamiento: Aunque de menor magnitud, en la totalidad de los accidentes en la oficina, no hay que dejar de mencionar las lesiones sufridas al quedar atrapados los dedos en alguna máquina o equipo o en ventanas, puertas o cajones.

Plan de emergencias en la empresa: En todas las empresas debe existir un plan de emergencias cuyo objetivo principal es disponer, lo más detalladamente posible, la actuación de las personas frente a un sismo, incendio, anuncio de colocación de bombas o situaciones similares que hagan necesaria la evacuación de los edificios o instalaciones.

Cada oficina, departamento o unidad debe tener asignada una ruta específica de evacuación, como también una ruta alternativa para el caso que la salida se encuentre bloqueada. Estas deben señalizarse con letreros y flechas direccionales.

Deben asignarse "zonas de seguridad" las que quedarán señaladas, al igual que las vías de escape, en un plano que estará a la vista de todos. Es conveniente que se distribuyan copias reducidas de este plano al personal.

Debe elaborarse un instructivo para la puesta en acción del Plan de Emergencia, y explicarlo al personal mediante charlas y prácticas.

El sistema de alarma debe ser independiente del circuito de energía eléctrica de uso público, y ser de fácil interpretación por el personal.

Al sonar la alarma todo el personal debe interrumpir su trabajo y los Monitores encargados de grupos deben asumir la dirección de la evacuación de acuerdo al Plan de Emergencia.

Al darse la señal de alarma de evacuación, el personal debe dirigirse lo más rápido posible, pero sin correr, por la vía de evacuación correspondiente, hacia la Zona de Seguridad asignada.

Pasada la emergencia, solo el Jefe del Plan puede autorizar el regreso del personal a sus sitios de trabajo.



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CUESTIONARIO LABORAL - OCTUBRE 2015


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TuTELa LaBoraL

Karla Sepúlveda ValenciaAsesora Laboral

¿Qué son los derechos fundamentales?

Son aquellos que toda persona posee por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por el ordenamiento jurídico.

Todo trabajador es titular de derechos fundamentales al interior de la empresa. En esta calidad, el trabajador(a) podrá recurrir a los Juzgados del Trabajo mediante el juicio de Tutela Laboral cuando considere afectados uno o más de los siguientes derechos consignados en la legislación laboral chilena.

El derecho a la vida y a la integridad física del trabajador(a), siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.

El respeto y protección a la vida privada y a la honra del trabajador(a) y su familia.

El derecho a la libertad de conciencia, a la manifestación de todas las creencias y al ejercicio libre de todos los cultos.

La libertad de expresión, opinión e información sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio.

La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección. Además, la garantía de que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo las excepciones que la propia Constitución dispone.

El derecho a no ser sujeto de los actos discriminatorios señalados en el artículo 2° del Código del Trabajo.

La libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente sin obstáculos indebidos.

La garantía de indemnidad, que consiste en no ser objeto de represalias ejercidas por el empleador, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.

¿Contra quién se dirige la denuncia de tutela laboral?

Esta debe ser dirigida hacia el empleador, persona natural o jurídica.

¿Quiénes pueden denunciar?

Cualquier trabajador o la organización sindical correspondiente y la Inspección del Trabajo cuando toma conocimiento de una vulneración de derechos a través de un proceso de fiscalización.

¿Cuándo se entienden vulnerados estos derechos?

Cuando el empleador o quien lo representa ejecuta actos o realiza medidas que limitan el pleno ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.



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¿Qué sanciones aplican al empleador sometido a juicio por tutela laboral?

Las sanciones son diversas pudiendo ser condenada la empresa al pago de multas, inscripción en el registro de empresas infractoras de los derecho laborales, indemnizaciones que pueden ir desde 6 a 11 ingresos mensuales, el juez además podría decretar otras medidas como la modificación del reglamento interno de la empresa.

LEYES Y DECRETOS - OCTUBRE 2015


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LEyEs y DECrETos

Diario Oficial 08.08.2015Ministerio de Economía

Fomento y TurismoVinculado al artículo 384

del Código del TrabajoResolución N° 123

Exenta

Establece las empresas que tienen prohibido realizar huelga. Que, de acuerdo a lo dispuesto en el último inciso del numeral 16º del artículo 19 de la Constitución Política del Estado, no pueden declararse en huelga las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional; correspondiendo a la ley establecer los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición de declararse en huelga.

Diario Oficial 20.08.2015Ministerio de Justicia

Ley N° 20.861Fortalece al Ministerio Público quien también podrá realizar sus actuaciones procesales ante los tribunales de garantía, a través de los abogados asistentes de fiscal, con excepción de la comparecencia a las audiencias de juicio oral. Para tal efecto, será necesaria la delegación expresa y específica para la actuación de que se trate, por parte de un fiscal del Ministerio Público, a dichos profesionales.

Diario Oficial 07.08.2015Ministerio de Educación

Ley N° 20.842Créase la Universidad de O'Higgins, como persona jurídica de derecho público autónoma, funcionalmente descentralizada, con personalidad jurídica y patrimonio propio. La universidad tendrá su domicilio y desarrollará sus actividades, de preferencia, en la Región del Libertador General Bernardo O'Higgins y se relacionará con el Presidente de la República a través del Ministerio de Educación.



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DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN - OCTUBRE 2015


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DICTamENEs DE La CoNTraLorÍa gENEraL DE La rEpúBLICa

03.07.2015Dictamen N° 53343

Vinculado al artículo 346Código del Trabajo

Contratado a honorarios que indica debe cotizar para efectos previsionales y de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales desde el año 2015, debiendo imponer para salud a partir del año 2018.

29.07.2015Dictamen N° 60098 No procede que municipio clausure uno de los accesos con que

cuenta un inmueble en donde se ejerce una actividad comercial sin patente en atención a que forma parte integral de dicho bien raíz.



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DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN - OCTUBRE 2015


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orDINarIos DE La DIrECCIóN DEL TraBajo

13.07.2015Ordinario N° 3495


Autoriza la extensión por el empleador de los beneficios obtenidos por dicha organización, a los trabajadores afiliados a la misma y excluidos de la respectiva negociación, por encontrarse a esa fecha afectos a instrumentos colectivos celebrados por otros sindicatos constituidos en la misma empresa.

15.07.2015Ordinario N° 3588

Vinculado al artículo 47 y 50

Código del Trabajo

Para efectos de calcular la gratificación legal establecida en el artículo 50 del Código del Trabajo, la empresa Randstad Servicios Ltda. debe considerar el sobresueldo y todos los emolumentos que constituyen remuneración y que se pagan por períodos mensuales.

14.07.2015Ordinario N° 3535


No resulta jurídicamente procedente que la cláusula d reajuste de remuneraciones y beneficios sea incluida en el nuevo contrato colectivo suscrito con ocasión de la aplicación de la referida norma legal.



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24.07.2015Ordinario N° 3773


Los trabajadores que a la fecha de habérseles otorgado el bono variable, pactado en el contrato colectivo suscrito por el Sindicato de Trabajadores Operaciones Tronadura de Empresa Orica Chile S.A., Establecimiento Candelaria, tenían la calidad de socios del Sindicato de Trabajadores de Empresa Orica Chile S.A., no están obligados a efectuar el aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo a favor de la primera de las mencionadas organizaciones

30.07.2015Dictamen N° 3818


Existe continuidad laboral en las contrataciones examinadas, que datan del 01 de octubre de 1997 y el 1 de enero de 2011. Por esta misma razón, el contrato de trabajo sería anterior a la entrada en vigencia de la ley N° 19.728, sobre seguro de cesantía.

30.07.2015Dictamen N° 3843


CEn el evento que el empleador haya optado por cumplir su obligación pagando los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años, la elección de dicho establecimiento corresponderá al empleador, debiendo optar por aquellos que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, sin perjuicio del acuerdo al que puedan llegar las partes.

17.07.2015Ordinario N° 3595


Esta Dirección carece de competencia para cuantificar para cada trabajador lo que les correspondería por aplicación de las normas de semana corrida, y precisar para otros los pagos erróneos de la misma.

Revista Laboral Octubre 2015

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