PROCESOS DE DEARROLLO

ORGANIZACIONAL

Capacidades Innovativas, Competitividad Empresarial 31/03/2012

Desarrollo Organizacional

Procesos de Desarrollo Organizacional

VOLUMEN I. NUMERO 1. MARZO 2012. Bs. xx

LA COMPLEJIDADES DEL MUNDO QUE ENFRENTAN LOS GERENTES REQUIERE LA APLICACIÓN DE TODAS SUS FACULTADES MENTALES.

Técnicas, Agentes de Cambio.

Una Época de Cambio

EDITORIAL

n la actualidad los procesos de desarrollo organizacional es un proceso complejo

que incorpora el manejo de conocimientos, creatividad, innovación y el desarrollo

de enfoques proactivos. Estas exigencias requieren que las empresas desarrollen

capacidades para el aprendizaje. Así mismo, la realización de innovaciones en productos y

procesos organizacionales requiere conocimientos sobre las necesidades de los

consumidores, competidores, avances tecnológicos y de mercados.

Autores:

Vásquez Ivette Navarro Hayrianni

E

CONTENIDO

DESARROLLO ORGANIZACIONAL PROCESOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL TECNICASD, AGENTES DE CAMBIO UNA EPOCA DE CAMBIO CAPACIDAD INNOVATIVAS COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL

Es una aplicación sistemática del conocimiento de las ciencias de la conducta para

el desarrollo de planes y el reforzamiento de estrategias organizacionales, estructuras y

procesos para mejorar la efectividad organizacional.

Gordon Lippitt (1969) caracteriza el Desarrollo Organizacional como el

fortalecimiento de los procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran el

funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos.

Según W. G. Bennis, enuncia la siguiente definición: "Desarrollo Organizacional

(DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es

cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que

éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo

vertiginoso del cambio mismo".

Características

Proceso dinámico y continuo

Utilización de estrategias, métodos e instrumentos con el fin de optimizar la

interacción entre personas y grupos.

Perfeccionamiento y renovación de sistemas.

Calidad de vida en el trabajo Efectividad

Organizacional Productividad

El proceso se basa en las siguientes fases:

.

..

Cuando se toma la decisión de emplear algún instrumento para recopilar datos hay que tomar en consideración dos aspectos importantes en primer lugar el método para recoger la información ya que debe planificarse a fin de reunir los requisitos de validez y confiabilidad; en segundo lugar se refiere a la condición que debe poseer el observador para la recolección de datos a fin de tener una condición hábil, sistemática y poseedora de destrezas al momento de vaciar los datos en el instrumento para no obviar datos importantes que puedan entorpecer la

RECOLECCION Y ANALISIS DE

DATOS

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Maximizar los beneficios para establecer una línea base y enfocarse hacia la mejora de la gestión actual

Esta Fase es de implementación del proceso de Desarrollo Organizacional el resultado de esta implicara o no modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así sucesivamente.

Técnicas de Desarrollo Organizacional

Los agentes de cambio utilizan técnicas de Desarrollo Organizacional para hacer mejor uso

de los datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. Las técnicas se utilizan

para mejorar la eficacia de las personas, las relaciones entre dos o tres personas, el

funcionamiento de grupos, las relaciones entre grupos o la eficacia de la organización como

una totalidad.

ACCION DE INTERVENSION Y EVALUACION

Agentes de cambio

Los agentes de cambio son personas llamadas a influir sobre individuos, grupos y

organizaciones. Estos pueden ser tanto externos como internos, pueden ser administradores,

psicólogos o un equipo interdisciplinario que se encargue del proceso. Los agentes internos

tienen a su favor el conocimiento de toda la empresa, gozan de credibilidad interna,

mantienen relaciones con los gerentes y poseen información de cada uno de los

departamentos o áreas, de sus problemas, necesidades, conflictos, están familiarizados con

los productos y la tecnología, pero por otro lado no disponen de una visión objetiva de lo

que sucede, están muy involucrados en los sucesos organizacionales que pierden la óptica

que se requiere para la identificación minuciosa de factores que representen un riesgo para

la empresa.

T• Técnicas de intervención para individuos

• Técnicas de intervención para dos o más personas

T• Técnicas de intervención para equipos o grupos

• Técnicas de intervención para relaciones intergrupales

T• Técnicas de intervención para la organización como un todo.

Hoy en día los cambios del entorno globalizado le exige a la organizaciones

adaptarse a los nuevos aprendizajes y que dejen a un lado lasa organizaciones tradicionales,

según Gaynor (1999) plantea una serie de habilidades consideradas esenciales y requeridas

para desempeñar las labores del gerente intermedio, puesto que las mismas han servido en

principio para entrenarlos en el sitio de trabajo con rígidos conductos regulares en

relaciones de comunicación y toma de decisiones centralizadas, y en un entorno de

negocios razonablemente predecibles.

Sin embargo, a medida que las organizaciones cambian hacia estructuras más

horizontales y más flexibles, y con mayores grados de participación en el poder con toma

de decisiones distribuidas, y con una fuerza laboral más independiente y orientada hacia los

equipos, los métodos tradicionales de entrenamiento ya no producen las habilidades

administrativas necesarias para funcionar efectivamente en el dinámico entorno de los

negocios actual. (Restrepo, 2002)

Por ende, los gerentes de organizaciones basadas en tecnología de hoy en los

siguientes aspectos:

• Integrar la tecnología en los objetivos estratégicos generales de la empresa.

• Realizar mejor la transferencia de tecnología.

• Administrar el uso interno de la tecnología de la organización.

(Floyd 1997), deben tener habilidades específicas en tres categorías: habilidades de

liderazgo e interpersonales, habilidades técnicas y habilidades administrativas. Las

compañías deben buscar la manera de llegar a tener convenios de cooperación y acuerdos

de licenciamiento para proporcionar el acceso a nuevas tecnologías, garantizando nuevas

corrientes de ingresos o acelerando el proceso de desarrollo.

Las organizaciones en la actualidad deben contar con la capacidad de gestionar la

combinación de conocimientos, materiales, técnicas y procesos para crear productos,

procesos y servicios con características distintas a los ya existentes. Esto proporciona a las

organizaciones tanto oportunidades de mejora como capacidades internas de gestión para

enfrentar, presiones competitivas y riesgos, asumiendo estrategias empresariales, liderazgos

y estilos administrativos innovadores. Benavides (1998:127) señala que como fuente de

innovación, los nuevos conocimientos exigen generalmente la confluencia de líneas de

investigaciones muy diversas. Esto es cierto en la medida que se comparta a nivel de toda la

organización los resultados de las investigaciones para aprender de ellas y no concentrarse

en unas pocas personas. De allí la importancia de las relaciones.

Es importante ya que interviene positivamente en el crecimiento económico de un

país, el objetivo principal de la competitividad es crear ventajas comparativas que permitan

sostener y mejorar la posición que tenga la empresa en el entorno socioeconómico al que pertenezca

y enfatizar en ellas en el momento de crear y ejecutar iniciativas de negocios. La competitividad es

parte importante en la toma de decisiones gerenciales en la medida en que se relaciona con la

eficiencia y eficacia internas de la organización.

A la hora de analizar la competitividad empresarial, es

conveniente tener en cuenta tanto la interna como la externa. “La competitividad interna se

refiere a la capacidad de organización para lograr el máximo rendimiento de los recursos

disponibles, como personal, capital, materiales, ideas, y los procesos de transformación. La

competitividad externa está orientada a la elaboración de los logros de la organización en el

contexto del mercado, o el sector a que pertenece. Como el sistema de referencia o modelo

es ajeno a la empresa, ésta debe considerar variables exógenos, como el grado de

innovación, el dinamismo de la industria, la estabilidad económica, para estimar su

competitividad a largo plazo.