Revision del aprendizaje organizacional con énfasis en el ...
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ESTADO DEL ARTE DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL CON RELACIÓN AL APRENDIZAJE INDIVIDUAL Y LA CULTURA JULIETTE ALCID GIRALDO DANIEL LUGO ESPAÑA PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS BOGOTÁ, D. C. 2008
Transcript of Revision del aprendizaje organizacional con énfasis en el ...
ESTADO DEL ARTE DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL CON RELACIÓN AL APRENDIZAJE INDIVIDUAL Y LA CULTURA
JULIETTE ALCID GIRALDO DANIEL LUGO ESPAÑA
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS BOGOTÁ, D. C.
2008
ESTADO DEL ARTE DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL CON RELACIÓN AL APRENDIZAJE INDIVIDUAL Y LA CULTURA
JULIETTE ALCID GIRALDO DANIEL LUGO ESPAÑA
Trabajo de Grado Presentado como Requisito para Optar al Título de: ADMINISTRADOR DE EMPRESAS
TUTOR: HUMBERTO VALERO CÁRDENAS
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS BOGOTÁ, D. C.
2008
NOTA DE ADVERTENCIA “La Universidad no se hace responsable por los conceptos emitidos por sus
alumnos en sus trabajos de grado. Solo velará porque no se publique nada
contrario al dogma y a la moral católica y porque los trabajos de grado no
contengan ataques personales contra persona alguna, antes bien se vea en ellos
el anhelo de buscar la verdad y la justicia”.
Artículo 23 de la Resolución N° 13 de Julio de 1946,
Nota de Aceptación
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Firma del Presidente Del Jurado
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Firma del jurado
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Firma del jurado
Bogotá D. C. Noviembre 19 de 2008
CONTENIDO
pág.
1. JUSTIFICACIÓN DEL ESTADO DEL ARTE.......................................................9 2. OBJETIVOS......................................................................................................11 2.1 OBJETIVO GENERAL. ....................................................................................11 2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS...........................................................................11 3. MÉTODO ..........................................................................................................12 3.1 METODOLOGÍA. .............................................................................................12 3.2 DISEÑO. ..........................................................................................................12 3.3 POBLACIÓN Y MUESTRA. .............................................................................12 3.4 PROCEDIMIENTO...........................................................................................13 3.4.1 Fase Preparatoria .........................................................................................13 3.4.2 Fase Descriptiva ...........................................................................................13 4. RESUMEN........................................................................................................14 5. ABSTRACT........................................................................................................15 6. ANTECEDENTES TEÓRICOS Y EMPÍRICOS..................................................16 6.1 BARRERAS DE APRENDIZAJE PETER SENGE. ..........................................21 6.2 BARRERAS DE APRENDIZAJE GERANMAYEH. ..........................................23 6.3 BARRERAS DE APRENDIZAJE ARGYRIS.....................................................23 6.4 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL CUADRO RESUMEN CONCEPTOS Y AUTORES .............................................................................................................29 6.5 ANÁLISIS CUADRO DE AUTORES Y CONCEPTOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL...............................................................................................34 6.6 CUADRO RESUMEN DE HIPOTESIS Y CUESTIONAMIENTOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL. ....................................................................37 6.7 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL CUESTIONAMIENTOS E HIPÓTESIS.39 7. APRENDIZAJE INDIVIDUAL ............................................................................41 7.1 PROCESO DEL APRENDIZAJE INDIVIDUAL. ...............................................42 7.2 MODELO CROSSAN LANE Y WHITE DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL. .......45 7.3 APRENDIZAJE INDIVIDUAL CUADRO RESUMEN CONCEPTOS Y AUTORES..............................................................................................................50
7.4 ANÁLISIS CUADRO DE AUTORES Y CONCEPTOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL INDIVIDUAL..........................................................................54 7.5 CUADRO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL INDIVIDUAL....................56 7.6 APRENDIZAJE INDIVIDUAL- CUESTIONAMIENTOS E HIPÓTESIS. ...........57 8. CULTURA ORGANIZACIONAL .........................................................................58 8.1 NIVELES DE CULTURA..................................................................................59 8.2 ELEMENTOS DE LA CULTURA......................................................................60 8.3 CULTURA ORGANIZACIONAL CUADRO RESUMEN AUTORES Y CONCEPTOS. .......................................................................................................63 8.4 ANÁLISIS CUADRO DE AUTORES Y CONCEPTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL...............................................................................................65 8.5 CUADRO RESUMEN DE HIPOTESIS Y CUESTIONAMIENTOS CULTURA. 66 8.6 CULTURA ORGANIZACIONAL- CUESTIONAMIENTOS E HIPÓTESIS. .......67 9. COMO HACER DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL UN ACTO COTIDIANO, APRENDIENDO PARA SOBREVIVIR .............................................68 10. APRENDIZAJE EN UN CONTEXTO EFECTIVO ............................................72 11. CONCLUSIONES ............................................................................................75 12. BIBLIOGRAFÍA Y REFERENCIAS ..................................................................78
LISTA DE FIGURAS
pág.
Figura 1. Ciclos de Aprendizaje. ............................................................................17 Figura 2. Modelo de Aprendizaje de Nonaka y Takeuchi......................................20 Figura 3. Aprendizaje en Bucle Simple y Doble .....................................................26 Figura 4. Marco Conceptual de Aprendizaje Organizacional. ...............................41 Figura 5. Integración de los Tres Niveles..............................................................46
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1. JUSTIFICACIÓN DEL ESTADO DEL ARTE
El presente trabajo hace parte del área de gestión humana en la administración de
empresas; con este documento queremos dar a conocer cómo los conceptos y las
teorías han tenido una evolución a través del tiempo y cómo pueden ser aplicadas
a las organizaciones de hoy.
Por medio de esta revisión teórica pretendemos hacer un recuento de las
concepciones de Aprendizaje Organizacional, Aprendizaje Individual y la relación
que estos dos tienen con la Cultura de la organización que es el escenario donde
se contextualizan los conceptos.
Vemos de suma importancia la imponencia del Aprendizaje Organizacional como
estrategia organizativa porque una empresa inteligente es la que es capaz de
estimular las capacidades y talentos individuales en sinergia, orientándolas hacia
la aprensión en grupo a nivel organizacional. Aprender en grupo convierte a la
organización en una especie de sistema que aumenta su capacidad y su
competitividad. Vemos como Peter Senge en la Danza del cambio, representa al
cambio organizacional como principal filosofía que debe tener una empresa
teniendo al hombre como principal recurso y herramienta.
En la medida en que se aprenda a nivel organizacional se van derribando las
barreras o modelos mentales que bloquean la posibilidad de mejorar, se van
alejando los conflictos y se puede llegar a solucionar por ejemplo, un problema
que es cotidiano dentro de la organización, como lo es el de echarle la culpa de
sus errores al compañero de al lado, entre otros.
También realizamos esta investigación con el fin de ayudar a definir los conceptos
de Aprendizaje organizacional, Aprendizaje Organizacional Individual y Cultura; ya
que es muy común que actualmente los integrantes de la organización se
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confundan con nuevas modas o conceptos que surgen en pro de la competitividad
y aumento de ventajas; tal es el caso de Coaching, Capacitación, Mentorias,
Pasantias etc.
Hay muchas ideas erróneas que pretendemos aclarar a lo largo de este trabajo de
grado, por ejemplo el Aprendizaje organizacional no es la suma de los
aprendizajes individuales, es una integración de talentos que a su vez deben ir de
la mano de un líder que elimine las barreras al aprendizaje; otra idea errada es la
que confunde al Aprendizaje organizacional con la capacitación; Castañeda Delio
Ignacio (2003) aclara que en la Capacitación la actitud es receptiva en el
Aprendizaje es aplicativa, es decir, genera cambio.
De la misma manera este análisis trata como tema fundamental a la Cultura
organizacional ya que los miembros de una cultura sea cual sea ésta; actúan,
sienten y piensan bajo la influencia de la cultura social u organizativa que se haya
formado con anterioridad; y como han acertado todos los autores trabajados es el
medio en el cual se da el proceso de aprendizaje.
Realizamos la revisión teórica para posibles investigaciones futuras, ya que sirve
como base actualizada de Aprendizaje que hoy en día es una de las herramientas
que permite garantizar ventajas competitivas a nivel organizacional.
Tomamos como base documentaciones, investigaciones científicas, trabajos de
grado y libros que hacen referencia a los temas propuestos, incluyendo sus
implicaciones para un mundo moderno que debe estar en capacidad de
enfrentarse a los desafíos que impone la globalización.
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2. OBJETIVOS 2.1 OBJETIVO GENERAL.
Desarrollar un estado del arte, del Aprendizaje Organizacional haciendo énfasis en
el aprendizaje organizacional individual y la cultura, durante los últimos diez años.
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
• Recopilar las investigaciones que se han realizado sobre aprendizaje
organizacional e individual, relacionando con la cultura organizacional, en
un contexto empresarial.
• Presentar las diferentes perspectivas conceptuales sobre el Aprendizaje
organizacional e individual en relación con la Cultura y los individuos dentro
de la organización.
• Analizar la información encontrada en los últimos diez años, para identificar
las tendencias del aprendizaje organizacional.
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3. MÉTODO
Para realizar el método de investigación nos basamos en el utilizado por Delio
Ignacio Castañeda en la construcción del estado del arte en aprendizaje
organizacional. Es el mismo método investigativo, pero en este caso solo nos
remitimos al área de gestión humana.
3.1 METODOLOGÍA. El presente trabajo se realizo mediante la construcción de mapas conceptuales,
mentefactos y heurísticas de la documentación revisada hasta el momento, con el
fin de sistematizar la información y definir conceptos. La manera de referenciar a
los diferentes autores fue el estilo APA, y la presentación del trabajo fue basada
en las normas ICONTEC
3.2 DISEÑO.
Esta exploración es de tipo cualitativo. La metodología es de carácter documental,
se utilizo el estado del arte, el cual busca la comprensión, revisión teórica e
interpretación actual de un fenómeno en este caso el área administrativa.
3.3 POBLACIÓN Y MUESTRA.
Hasta el momento se han revisado entre documentos científicos y tesis acerca del
tema, cerca de 49 escritos, dentro de los que se puede encontrar información
sobre el contenido que se ha tratado. Se tomo como base 10 años atrás de este
periodo la documentación correspondiente es: Textos, tesauros, revistas
especializadas, páginas web, y documentación.
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3.4 PROCEDIMIENTO.
Se ha tomado como base dos fases de la investigación:
3.4.1 Fase Preparatoria. Empieza con revisión de literatura sobre los contenidos
centrales de la exploración: aprendizaje organizacional, individual y cultura. Se
plantean los objetivos de la exploración.
3.4.2 Fase Descriptiva. Se han revisado hasta el momento los documentos, en
los que se encuentran los temas de aprendizaje: organizacional, individual; y
cultura.
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4. RESUMEN TITULO: ESTADO DEL ARTE DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL CON RELACIÓN EN EL APRENDIZAJE INDIVIDUAL Y LA CULTURA Área de especialización: Gestión Humana, Recursos Humanos Teniendo en cuenta que hoy por hoy las empresas se enfrentan a cambios
permanentes complejos, el saber manejar la información y el conocimiento se
convierte en una ventaja competitiva que se fundamenta como herramienta
organizacional. El Aprendizaje Organizacional es la clave en los procesos
gerenciales modernos, ya que capacita a los individuos y los ayuda a percibir cada
vez mejor el mundo globalizado.
En este documento se revisó la literatura pertinente al Aprendizaje Organizacional,
el Aprendizaje Organizacional Individual y la Cultura Organizacional, como medio
en donde los individuos interactúan y gestionan el conocimiento. De la misma
manera se describe el cómo hacer del Aprendizaje Organizacional un acto
cotidiano; igualmente analizó cómo esta actualmente este concepto que día a día
evoluciona e involucra nuevas disciplinas que contribuyen al aumento del capital
intelectual organizacional.
Palabras claves: aprendizaje organizacional, aprendizaje individual, cultura.
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5. ABSTRACT Title: State of the art of organizational learning related to individual learning and culture Especialization Area: Human management - Human Resources Taking into account that every day companies face permanent and complex
changes, the use of information and knowledge is now a competitive advantage
that becomes an organizational tool. Organizational Capability is key in modern
management processes as it enables individuals and helps them to better perceive
the globalized world.
This document will review relevant literature to Organizational Capability,
Organizational Individual Capability and Organizational Culture, as a vehicle where
individuals interact and manage knowledge. In the same way we will review how to
make Organizational Capability a routine habit; likewise we will analyze where this
concept which is constantly evolving currently stands and how it integrates new
disciplines that contribute to the increase of the intellectual capital of organizations.
Keywords: knowledge management, individual learning, culture.
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6. ANTECEDENTES TEÓRICOS Y EMPÍRICOS
La Globalización ha impulsado la creación de mecanismos que permiten mejorar
el manejo del conocimiento para promover los procesos productivos. Una de las
nuevas estrategias manejadas en las últimas décadas es el Aprendizaje
organizacional; sin embargo esta teoría viene desde mucho antes y ha sido
manejada por varios autores sobre los cuales nos vamos a referir a lo largo de
esta investigación.
El concepto de conocimiento ha ido evolucionando de la misma manera que se ha
venido desarrollando el hombre, desde la antigua Grecia ya se ponía al hombre
por encima de todos los seres vivos por que se presumía el principio de Razón. El
hombre empezó a interpretar la naturaleza y empezaron a aparecer las ciencias.
Dentro de estas ciencias y después de varios años de evolución apareció la
Administración de empresas. La administración ha tenido varios cambios a lo largo
de su historia, cada vez los procesos son más descentralizados y la figura del
poder ha cambiado ya que se han delegado tareas y se ha empoderado a los
empleados. Como resultado se evidencio la vital importancia de educar y capacitar
a la fuerza laboral con el fin de enfrentarla a los cambios, a la competencia, a la
tecnología y a todos los retos que implicaba el mundo moderno.
Para empezar, hablaremos sobre el inicio de las teorías del conocimiento y los
modelos de aprendizaje. Numerosos autores concuerdan en que se es racionalista
o se es empirista; el primero fundamentado en la capacidad intelectual y es
segundo en la experiencia. De ahí se empezaron a definir los modelos de
aprendizaje. David Kolb (1976, 1985) menciona que mediante las acciones
humanas se abstraen características que crean en el individuo conocimiento. Por
su parte Charles Handy (1995) dice que al surgir preguntas, problemas y
necesidades; el individuo por medio de ideas y reflexiones llega al aprendizaje.
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Figura 1. Ciclos de Aprendizaje.
Fuente: Modelo de David Kolb (1976-1985) y de Charles Handy (1995) 1
Palacios Maldonado (2000), hace un panorama general de la historia y los
conceptos de aprendizaje que mencionaremos a continuación. Los modelos de
aprendizaje: el occidental y el oriental.
El modelo occidental, es principalmente racionalista, combina la teoría general de
sistemas con la teoría de la información, de ahí surge como concepto la teoría de
aprendizaje organizacional. Uno de los principales autores de este modelo es
Peter Senge (1990). El comienza diciendo que una organización debe identificar
como primera medida sus barreras de aprendizaje y desarrollar la estrategia
organizacional basada en las cinco disciplinas del aprendizaje organizacional: 1)
pensamiento sistémico, 2) dominio personal, 3) modelos mentales, 4) construcción
de una visión compartida, 5) aprendizaje en equipo. A grandes rasgos cada una
representa:
1 HANDY, Charles; KOLB, David Ciclos de Aprendizaje. 1995 citado por Palacios, 2002. Disponible en Internet: http://www.monografias.com/trabajos44/aprendizaje-organizaciones/Image5568.gif. Consultado el 17 de Marzo del 2008.
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1. Dominio personal: En esta parte se aprende a reconocer las capacidades
propias y de las de las personas que nos rodean. Analizamos nuestras
competencias, destrezas y crecimiento personal de la misma manera que
identificamos los mismos valores en los demás.
2. Modelos mentales: Es aquí en donde encontramos todas las imágenes,
supuestos arraigados, modelos, ideologías etc., con las que cuentan las
personas. Para el autor (Senge) debemos aprender a manejarlas para que
estas no se conciertan en una barrera al aprendizaje.
3. Visión compartida: pensar de manera conjunta y crear lo que Senge llama
pensamiento sistémico, es la clave para que todos los empleados se dirijan
hacia la misma parte.
4. Aprendizaje en equipo: va muy de la mano con la visión compartida, hay
que pensar juntos, dialogar, compartir ideas, con el fin de evitar y erradicar
los individualismos y egoísmos que se convierten en una barrera de
aprendizaje.
5. Pensamiento sistémico: se ve la importancia de comprender las disciplinas
como un sistema conjunto, en donde se creen conocimientos y se aprenda
conjuntamente, esta se convierte en la clave y en la ventaja del aprendizaje
organizacional.
Senge (1990) continúa diciendo que existen tres niveles desde los cuales se
pueden abordar estas cinco disciplinas: las prácticas, los principios y las esencias.
Las primeras están en términos del nivel de tiempo y energía que invierten los
interesados; la segunda desarrolla ideas rectoras, conceptos y prácticas; y la
tercera se basa en el estado del ser y su grado de dominio personal.
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Según Palacios Maldonado (2000) La base conceptual de Senge se basa en ideas
de Garret Harding, Jay Forrester y Draper Kauffman, que en común tienen el
trabajo sobre los arquetipos sistémicos como herramienta tecnológica de la
organización inteligente; y por otra parte ideas humanistas de Peter Drucker
(1993), Edgar Schein (1982), Warren Bennis (1973), Chris Argyris (1996) Charles
Handy (1995). Todos ellos coinciden siendo de corriente humanista.
Por otro lado el modelo oriental, tiene principalmente su base en el empirismo y
predica que para que el conocimiento individual se convierta en organizacional, se
debe pasar por los grupos. Del conocimiento tácito y explicito también hablaron
Nonaka y Takeuchi (1999), afirman que existen dos tipos de conocimiento: el
tácito y el explícito. El primero es personal, arduo de expresar mediante el
lenguaje y por lo tanto difícil de compartir con otros. El segundo es verbal,
sistemático, procesable de manera equivalente por diferentes personas y
fácilmente convertible en texto o archivo electrónico.
Dice que de la interacción del conocimiento tácito y explicito surgen cuatro formas
de conversión del conocimiento. Estas son: la socialización; la exteriorización; la
combinación; la interiorización. El primero va de tácito a tácito, la clave es la
experiencia; en el segundo se va de tácito a explicito por medio de la conversión
del conocimiento en metáforas, analogías, conceptos, hipótesis y modelos; el
tercero va de explicito a explicito en donde se sistematizan los conceptos y se
reconfigura la información; el cuarto va de explicito a tácito y es el conocido
aprender haciendo. Del primero surge el conocimiento armonizado, del segundo el
conocimiento conceptual, del tercero el conocimiento sistémico y del cuarto el
conocimiento operacional.
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Figura 2. Modelo de Aprendizaje de Nonaka y Takeuchi.
Fuente: Modelo Nonaka y Takeuchi (1999)2
La anterior fue una reconstrucción conceptual de aprendizaje organizacional
trabajada por Palacios Maldonado (2000), refiriéndose a los dos modelos
occidental y oriental.
Mediante el proceso de aprendizaje se adquieren no solo conocimientos sino
también habilidades y destrezas que se ven como resultado de la enseñanza o la
experiencia. En el caso organizacional, se utiliza el aprendizaje para enseñar a los
empleados a enfrentarse a cualquier tipo de contingencia que se presente en el
entorno, ganando como ventaja competitiva una fuerza laboral preparada que
ayuda a generar conocimiento institucional y / o transformarlo. También se
entiende como los cambios que la entidad hace con el propósito adaptarse a su
entorno Hedberg, (1981), March y Olsen, (1976), Duncan y Weiss, (1979); o como
las acciones que las entidades hacen para transformarse y cambiar su entorno
Swieringa y Wierdsma, (1995), Kim, (1993), Pedler, Boydell y Burgoyne, (1991).
2 NONAKA; TAKEUCHI. 1999. Disponible en Internet en : http://www..bvs.sld.cu/revistas/aci/vol14_2_06/f0304206.jpg. Consultado el 18 de Mayo del 2008.
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6.1 BARRERAS DE APRENDIZAJE PETER SENGE.
Senge (1992), es uno de los autores que más ha profundizado en el tema del
Aprendizaje organizacional y en su libro La Quinta disciplina: el arte y la práctica
de la organización inteligente, define y ve al aprendizaje como “el verdadero
aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano. A través del
Aprendizaje nos recreamos a nosotros mismos. A través del aprendizaje nos
capacitamos para hacer algo que antes no podíamos. A través del aprendizaje
percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con el. A través del
aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del
proceso generativo de la vida”.
Posteriormente a esta declaración este mismo autor en 1997, habla mas acerca
del aprendizaje organizacional y asegura que como primera medida se debe
diagnosticar los elementos que influyen o propician el aprendizaje en la
organización, en otras palabras, todo lo que define y caracteriza a la empresa:
misión, visión, objetivos, tecnología, amenazas, oportunidades etc., teniendo en
cuenta todas internalidades y externalidades, es decir se familiariza con el estado
actual de la compañía. Como segunda medida se analizan las variables que
propician el aprendizaje, tal es el caso de la cultura, estrategia, liderazgo entre
otros. Sobre este último se hace hincapié en que los actuales administradores
deben comportarse como diseñadores, maestros y administradores de un
pensamiento sistémico que se traduce en una visión compartida.
Senge (1993), plantea las barreras al aprendizaje, estas son:
1. “ Yo soy mi puesto”: aquí el autor plantea que el individuo vive solo en
función de su puesto y sus tareas, no ve la necesidad de interactuar con los
demás y no interpreta la importancia del pensamiento y visión sistémica,
también planteada por Senge y mencionada con anterioridad.
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2. “El enemigo externo”: Senge (1992), aquí se supone la incapacidad de
asumir los propios errores. Es el típico caso en donde los demás tienen la
culpa de los errores propios. 3. “La ilusión de hacerse cargo”: en este caso el individuo prefiere
adelantarse y solucionar los problemas solo sin ayuda. En la mayoría de las
veces se presentan conductas agresivas en la solución de problemas. Esta
reacción bloquea el aprendizaje. Se confunde a la reactividad disfrazada
con proactividad.
4. “Fijación de los hechos”: es cuando solo se corrigen los problemas y sus
consecuencias mas visibles sin ahondar mas en la raíz y causa del
problema.
5. “La parábola de la rana hervida”: supone que las organizaciones solo
responden a los cambios drásticos y bruscos, y no a los graduales. Esta
parábola dice que si se introduce una rana en agua hirviendo, esta
inmediatamente saltara y percibirá el peligro; a diferencia si se introduce en
agua a temperatura ambiente y poco a poco se empieza a aumentar la
temperatura, en este caso la rana no advierte el peligro y poco a poco se ira
aturdiendo, como consecuencia morirá. En este caso se explica como la
rana respondió a los cambios bruscos pero no a los graduales.
6. “Ilusión de que se aprende con la experiencia”: es la creencia que todo
se aprende a través de la experiencia directa. No se tiene en cuenta varios
factores como por ejemplo que hay causas que desarrollan sus
consecuencias a largo plazo y no se detectan tan fácilmente. Es el mito que
asume que la experiencia es la fuente principal del aprendizaje.
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7. “El mito del equipo administrativo”: es cuando se tiene la creencia que el equipo directivo es el encargado de resolver todos los problemas que se presenten por que están capacitados.
6.2 BARRERAS DE APRENDIZAJE GERANMAYEH. Las barreras del aprendizaje, según Geranmayeh (1992).
• El “Mito de la infalibilidad” (the infalibility myth): es el mito asociado a la idea de que los directivos nunca cometen errores (algo similar al “mito del equipo administrativo”, planteado por Senge). La consecuencia de la asunción de este mito es la imposibilidad de cuestionar muchas de las actuaciones y decisiones de los directivos que, en ocasiones, conducen a errores y, por lo tanto, la dificultad de impulsar el aprendizaje de la organización.
• “Matar al mensajero” (shooting the messenger): consiste en castigar al portador de una mala noticia. Ésta es la mejor vía para evitar que las personas de una organización pongan de manifiesto los fracasos o los errores, no dan pie, de este modo, a la erradicación de las causas de los mismos. Se impide, por lo tanto, el cuestionamiento de las asunciones y acciones que han podido conducir a tales fracasos o errores, bloqueando el aprendizaje.
6.3 BARRERAS DE APRENDIZAJE ARGYRIS. Otro de los autores que habla acerca del aprendizaje y sus barreras es Argyris (1993):
• La “Incompetencia competente” (Skilled incompetence): corresponde con aquellas situaciones en las que la acción de los individuos produce resultados contraproducentes para sus intenciones, por actuar de acuerdo
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con sus “teorías en uso”. En efecto, con frecuencia los individuos cometen errores o incongruencias sin ser conscientes de ello. Son fieles a sus “teorías en uso”, que no cuestionan, y por ello, no son capaces de descubrir que éstas orientan su acción de forma equivocada. En estos casos, los individuos son incompetentes, precisamente, por aplicar competentemente sus “teorías en uso”.
• Las “Rutinas defensivas” (defensive routines): “son acciones o prácticas que impiden a los individuos o partes de la organización experimentar miedo o confusión”. Éstas tienden a ser adoptadas por los individuos para protegerse de los efectos de situaciones perjudiciales o amenazadoras. Es frecuente su adopción cuando éstos tratan de evitar o ignorar los errores cometidos o las consecuencias negativas de sus acciones, y se comportan como si nada hubiera ocurrido. En estos casos, los individuos son incapaces de aprender, al no ser capaces de admitir los errores y reorientar su acción para corregirlos, lo cual dificulta, en consecuencia, el aprendizaje de los mismos y de la organización.
Analizando estas barreras, nos podemos dar cuenta que hay muchos de estos mitos y errores en las organizaciones. Gracias a la evolución de los sistemas administrativos aparecen varios cambios que han servido como guía para derrotar dichas barreras; por una parte se han descentralizado las jerarquías y la tendencia es cada vez aplanar más los organigramas, por otra parte el empowerment o empoderamiento ha permitido delegar funciones y responsabilizar a cada empleado de su puesto combatiendo directamente la barrera del “mito del equipo administrativo” , es decir, una persona empoderada, con un conocimiento amplio de sus funciones es capaz de combatir cualquier problema que surja, ya que ha cultivado por medio del aprendizaje el enfrentarse a los cambios y contingencias que le impone el entorno. Para afianzar mas este punto podemos agregar que lo actualmente se busca es una situación en donde tanto la empresa como los empleados ganen, en otras
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palabras, en donde los empleados ganen experiencias fortalecedoras que motiven su proceso y desarrollo dentro de la organización. Por otra parte la organización gana una fuerza laboral mucho mas compenetrada y enfocada que genera no solo ganancias sino aumento del capital intelectual. Mintzberg, Ahlstrand y Lampel (2003), mencionan esto también, ellos aseguran que por medio del aprendizaje organizacional, los empleados satisfacen necesidades que por si solos les seria muy difícil de alcanzar y las organizaciones fortalecen sus ventajas competitivas basadas o afianzadas en el talento de la gente. En este punto podemos mencionar las necesidades de las cuales hablaba Porter, es posible que la autorrealización se cumpla en un empleado completamente satisfecho, el cual basa su complacencia en el agrado que le da el saber hacer, el prestigio que genera dentro de sus compañeros, el nivel de confianza que la empresa deposita en él ya que lo responsabiliza dentro de su puesto de trabajo, esto es lo que hoy conocemos como: Empowerment. Reginald Revans, pionero del aprendizaje, fue uno de los primeros en hablar del cambio traducido en acción, es decir de la importancia de tener una organización abierta. Este mismo autor (1982), argumenta que el aprendizaje organizacional es de suma importancia por dos razones específicas: la supervivencia y la excelencia. Para sustentar la primera dice, que el aprendizaje en una organización debe ser igual o mayor a los cambios percibidos en el entorno; la segunda la basa a modo de atractivo para todos las personas o grupos de interés, esto es lo que hoy conocemos como los Stakeholders, ya que no se debe pensar en competir por competir, es necesario ser excelentes para ganar status y distinción. Fiol y Lyles (1985), agregan mas al tema, induciendo que existen dos niveles, uno bajo ( lower – level learning) mas conocido como “bucle simple”, en donde no se alteran los rasgos de la teoría que está en uso, mas bien se recae sobre los errores y se busca enmendarlos. El segundo nivel es el alto nivel (higher- level learning) también llamado “bucle doble” que reestructura de raíz la teoría en uso, con el fin de replantear el sistema en general.
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Más adelante dos autores Argyris & Schön (1996) afirman “el aprendizaje, para que pueda ser considerado organizacional, debe ser incorporado (...) mediante artefactos epistemológicos (mapas, memorias y programas) que se encuentren en el ambiente de la organización”. Ellos también mencionan y amplían el concepto de bucle simple y doble. El “aprendizaje de bucle simple” lo consideran a nivel adaptativo al entorno pero no creen que sirva de ventaja competitiva ya que todas las organizaciones tienen acceso a la información y los cambios que se presenten en el entorno. Para ellos la manera de generar la ventaja competitiva es creando en la organización un “aprendizaje de bucle doble”, ya que este reorganiza los procesos desde el nivel operativo hasta el estratégico, y replantea como un todo los sistemas organizacionales. Es importante aclarar que implementar un aprendizaje de tipo doble es bastante costoso y difícil de logar, y no todas las empresas lo logran de manera efectiva. Figura 3. Aprendizaje en Bucle Simple y Doble.
Fuente: ARGYRIS & SCHÖN. 1996.3
3 Aprendizaje en Bucle Simple y Doble, adaptación propia basada en el modelo de Argyris & Schön. 1996.
Valores Dominantes
Estrategias De
Acción Consecuencias
Aprendizaje Simple
Aprendizaje Doble
Encaja
No Encaja
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Vemos como de una u otra manera, el aprendizaje es responsabilidad de los individuos y de la organización. Es decir, la organización no puede sola sin la colaboración de los individuos y los individuos tampoco pueden interiorizar conocimientos organizacionales sin la colaboración de la empresa. Castañeda y Ríos Fernández (2007), en su documento: validación de una escala de niveles y condiciones de aprendizaje organizacional, hacen una revisión de los instrumentos identificados en publicaciones científicas, a continuación mencionaremos los autores, modelos y conceptos que ayudan a medir el aprendizaje organizacional, incluidos en su trabajo de investigación: Best, Hysong, McGhee, Moore y Pugh (2003), encontraron que el aprendizaje depende de la intención organizacional y compromiso individual. Ellos realizaron un modelo basándose en el ya mencionado con anterioridad modelo de Nonaka y Takeuchi (1999). Estos autores, diseñaron 31 preguntas con el fin de medir lo que ellos consideran indicadores aprendizaje organizacional: 1) Autonomía, 2) intención, 3) fluctuación y caos creativo, 4) variedad de requisitos, 5) redundancia. Continúan con Templeton, Lewis y Snyder (2002), ellos diseñaron un modelo para medir el aprendizaje organizacional en las organizaciones, por medio de los siguientes ocho factores: 1) conciencia, 2) comunicación, 3) evaluación del desempeño, 4) cultivo de lo intelectual, 5) adaptabilidad ambiental, 6) aprendizaje social, 7) gestión del capital intelectual e inserción organizacional. Citan también a Claycomb (1995), quien basándose en los clientes diseña una escala de medición del aprendizaje organizacional, fundamentada en cuatro dimensiones: 1) experiencia en trasferencia de conocimiento, 2) visión compartida, 3) axiomas de aprendizaje y 4) trabajo en equipo transfuncional. Avanzan con McGraw, McMurrer y Bassi (2001), que identificaron 6 dimensiones en el aprendizaje organizacional: 1) visión y misión, 2)estructura y gobierno, 3) cultura organizacional,4) estrategias, 5) procesos de formación 6) capacitación e infraestructura tecnológica.
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Coinciden que el instrumento mas conocido para medir el aprendizaje organizacional es el diseñado por Goh y Richards (1997), que consta de 21 preguntas que se basan en 5 dimensiones: 1) claridad de misión y propósito, 2) compromiso de los lideres, 3) experimentación y refuerzo, 4) transferencia de conocimiento, 5) solución de problemas en grupo. También mencionan a Osterhaus (2001), como autor que hizo modificaciones al modelo de Goh y Richards (1997), que constaba de 31 preguntas que median las siguientes 7 dimensiones: 1) misión y visión compartida, 2) cultura organizacional, 3) trabajo en equipo y aprendizaje en equipo, 4) compartir conocimiento, 5) pensamiento sistémico, 6) liderazgo, 7) habilidades y competencias de los empleados. Hasta esta parte Castañeda y Ríos Fernández (2007), hablan del contexto del aprendizaje organizacional sin referirse al iberoamericano, sus modelos y teorías Sobre este encuentran: Pérez, Montes y Vásquez (2005), quienes basados en el trabajo de Nonaka, Byosiere, Borucki y Konno (1994), sumado a la revisión de modelos como el de Goh y Richards (1997), desarrollan una escala de 25 preguntas para medir cuatro dimensiones: 1) adquisición de conocimiento, 2) tanto interna como externa, distribución de conocimiento, 3) interpretación de conocimiento, 4) memoria organizacional. También encuentran a Ordóñez (2002), autor que a partir del estudio de Bierly y Chakrabarty (1996), diseñó un instrumento que medía el aprendizaje organizacional a partir de las siguientes dimensiones: 1) aprendizaje interno y externo, 2) aprendizaje incremental versus transformacional, 3) velocidad del aprendizaje, 4) amplitud del aprendizaje organizacional. Lo anterior es lo consultado por Castañeda y Ríos Fernández (2007), como construcción del marco teórico, en autores y modelos que ayudan a medir el aprendizaje organizacional.
29
6.4 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL CUADRO RESUMEN CONCEPTOS Y AUTORES.
Para contextualizar de mejor manera los conceptos, los autores y su relación, hemos decidido crear un cuadro
resumen para que el lector entienda e identifique mas rápidamente todo lo correspondiente con el aprendizaje
organizacional.
Instrucciones
1 Definición AO 2 Ciclo del AO 3 Barreras del AO 4 Modelos para medio AO 5 Dimensiones del AO
Definiciones Autor Concepto Relacion Con otros Autores 1 2 3 4 5 Ciclo AO: Hacer David Kolb (1976-1985) Reflexionar Palacios Maldonado ( 2000) X X Abstraer Decidir Ciclo AO: Preguntas (problemas o necesidades) Charles Handy Ideas ( búsqueda de repuestas) Palacios Maldonado (2000) X X Pruebas Reflexión ( identificando soluciones) Disciplinas del AO: 1. dominio personal
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2. modelos mentales 3. visión compartida 4. aprendizaje en equipo 5. pensamiento sistémico basadas en: 1. practicas Palacios Maldonado (2000) 2. principios Garret Harding 3. esencias Jay Forrester Draper Kauffman Senge ( 1990) Mas conceptos. Peter Drucker(1993) X X X X X Arquetipos sistémicos Edgar Echen (1982) Barreras del AO: Chris Argyris (1996) 1. yo soy mi puesto 2. el enemigo externo 3. la ilusión de hacerse cargo Senge ( 1990) 4. fijación de los hechos Draper Kauffman X X X X X 5. la parábola de la rana hervida Peter Drucker(1993) 6. ilusión de que se aprende con la experiencia Edgar Echen (1982) 7. el mito del equipo administrativo Chris Argyris (1996) Conocimiento tácito y explicito. Palacios Maldonado (2000)
Hedberg (1981) Cuatro formas de conversión del conocimiento: March y Olsen (1976) Nonaka Takeuchi (1999) Duncan y Weiss (1979) 1. exteorizacion Swieringa y Wierdsma, (1995) X X 2. combinación Kim,(1993) 3. interiorización Pedler Boydell y Burgoyne, (1991).
4. socialización
31
Barreras del AO: Geranmayeh (1992) Agryris ( 1993) X X 1. mito de la infabilidad Senge (1993) 2. matar al mensajero Agryris ( 1993) Barreras del AO: Senge (1993) X X 1. incompetencia competente Geranmayeh (1992) 2. rutinas defensivas Reginald Revans (1982) Cambio traducido en acción X Supervivencia Excelencia Grupos de interés Reyes Barbera (2004) Fiol y Lyles ( 1985) Bucle simple Kim (1993) X X Bucle doble Rios Fernandez y Castañeda (2007) Agyris & Schon (1996) Bucle simple Bucle doble Agyris & Schon (1996) Artefactos epistemológicos Fiol y Lyles ( 1985) X X X X X Valores dominantes Estrategias de acción Modelo para medir los indicadores de AO: 1. Autonomía 2. intención Castañeda Rios y fernandez ( 2007) 3. fluctuación y caos relativo.
Best, Hysong, McGhee, Moore y Pugh (2003) X X X X X
4. variedad de requisitos
Redundancia
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Modelo para medir el AO, por medio de ocho factores: 1. conciencia 2. comunicación 3. evaluación del desempeño Templeton, Lewis y Snyder ( 2002) 4. cultivo de lo intelectual Castañeda Rios fernandez ( 2007) X X 5. adaptabilidad ambiental 6. aprendizaje social 7. gestión del capital 8. inserción organizacional
Escala de medición del AO, fundamentada en 4 dimensiones:
Claycomb ( 1995) 1. experiencia en la transferencia de conocimiento. Castañeda Rios fernandez ( 2007) X X 2. visión compartida 3. axiomas de aprendizaje 4. trabajo en equipo transfuncional. Las 6 dimensiones en el aprendizaje organizacional: 1) visión y misión 2)estructura y gobierno McGraw, McMurrer y Bassi (2001) 3) cultura organizacional Castañeda Rios fernandez ( 2007) X X 4) estrategias 5) procesos de formación 6) capacitación e infraestructura tecnológica. 5 dimensiones del AO: Goh y Richards (1997) 1) claridad de misión y propósito Castañeda Rios fernandez ( 2007) X X 2) compromiso de los lideres
33
3) experimentación y refuerzo 4) transferencia de conocimiento 5) solución de problemas en grupo. 7 dimensiones del AO: 1) misión y visión compartida 2) cultura organizacional Osterhaus (2001) 3) trabajo en equipo y aprendizaje en equipo Castañeda Rios fernandez ( 2007) X X 4) compartir conocimiento 5) pensamiento sistémico 6) liderazgo 7) habilidades y competencias de los empleados. Cuatro dimensiones del AO
1) adquisición de conocimiento Nonaka, Byosiere, Borucki y Konno (1994) X X
A Pérez, Montes y Vásquez (2005),
2) tanto interna como externa, distribución de conocimiento Castañeda Rios fernandez ( 2007)
3) interpretación de conocimiento 4) memoria organizacional
Diseño de instrumento que mide el aprendizaje organizacional
a partir de las siguientes dimensiones: Ordóñez (2002) 1) aprendizaje interno y externo Bierly y Chakrabarty (1996) X X X 2) aprendizaje incremental versus transformacional Castañeda Rios fernandez ( 2007) 3) velocidad del aprendizaje 4) amplitud del aprendizaje organizacional.
34
6.5 ANÁLISIS CUADRO DE AUTORES Y CONCEPTOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL. Es claro ver que en cuanto a la definición del concepto de Aprendizaje
organizacional todos los autores mencionados tienen su propia definición y
noción de Aprendizaje; cada uno impone su marca personal imponiendo lo
que realmente es importante para ellos, es decir, la gestión del conocimiento
basado en los individuos, los grupos o la organización, y la interacción entre
los tres.
Autores como Peter Senge o como Argryis y Schon son los que más han
trabajado el concepto por que enfatizan en todos los aspectos relevantes al
aprendizaje, desde la gestión del conocimiento hasta sus barreras y sugieren
un modelo para medir los niveles en las diferentes dimensiones y escenarios
en donde se presenta.
Refiriéndonos a los ciclos de aprendizaje y sus implicaciones David Kolb,
Charles Handy, Peter Senge, Arryris y Schon, Castañeda Ríos y Fernández,
hacen un gran avance en las etapas que cumple el aprendizaje dentro de las
organizaciones y especifican que para cada uno de los casos y de las
organizaciones es necesario adaptar dichos ciclos, teniendo en cuenta la
cultura, el nivel de talento humano y lo que realmente se busca en la gestión
del conocimiento empresarial.
Solo muy pocos autores se refieren al modo de atacar las barreras al
aprendizaje organizacional. Autores como Peter Senge, Agryris y Schon
especifican los problemas con los que se puede enfrentar las organizaciones
al tratar con individuos que cargan con múltiples paradigmas a la hora de
enfrentarse a los cambios.
35
Las organizaciones deben enseñar a los adultos, y como hemos mencionado
con anterioridad, el adulto no esta psicológicamente programado para
aprender como ya lo hizo en la educación primaria, secundaria y profesional.
De esta manera estos autores se convierten en un arma clave para atacar
dichas barreras que impiden a toda costa el aumento de capital intelectual y
el logro de ventajas competitivas; de la misma manera que ayudan a la
autorrealización de la persona en toda su pirámide de necesidades.
Es claro ver que pocos se aventuran a la construcción de un modelo de
aprendizaje, solo Peter Senge, Fiol y Lyles, Agryris y Schon, Castañeda Ríos
y Fernández, Claycomb, y Ordóñez. Ellos crean una serie de indicadores
para medir el Aprendizaje ya sea en términos de experiencia, visión, cultura
organizacional, comunicación o evaluación de desempeño. Cada uno define
los indicadores que para ellos priman a la hora de evaluar el desempeño
cognoscitivo en las organizaciones.
Geranmayeh, Agryris y Schon, McGraw, McMurrer y Bassi, Goh Richards,
Osterhaus, A Perez, Montes, Vasquez y Ordoñez mencionan las
dimensiones del Aprendizaje organizacional, es decir, cuales son los
escenarios y contextos que ayudan a obtener Aprendizaje, en este grupo
están todas las estrategias empresariales, pensamientos sistémicos y visión
y misión compartida por todos los integrantes de la empresa.
Gracias a estos autores se construyeron las bases para la formulación de
estrategias empresariales que fomentan la adaptabilidad al cambio por parte
de los empleados y que de la misma manera condicionan un ambiente
traducido en cultura organizacional; convirtiéndose esta última en el motor de
la empresa, esta es la que motiva la que condiciona sin planes coercitivos el
aprendizaje.
36
El objetivo de cada organización por grande o pequeña que esta sea es,
lograr enseñar y entrenar a sus empleados creando aprendizaje institucional
y conocimientos base para cualquier procedimiento.
37
6.6 CUADRO RESUMEN DE HIPOTESIS Y CUESTIONAMIENTOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.
Autor Hipótesis Y/o Cuestionamiento David Kolb ¿Como las acciones humanas crean en el individuo conocimiento? Charles Handy ¿Como las ideas y reflexiones forman el aprendizaje?
Peter Senge
-¿Que factores impiden el Aprendizaje organizacional? ¿Cuales son las disciplinas del Aprendizaje organizacional? ¿Cuales son los niveles del Aprendizaje organizacional?
Nonaka Takeuchi ¿Implicaciones de conocimiento tácito y explicito? ¿Como se convierte el Aprendizaje Organizacional?
Geranmayeh ¿Cuales son las barreras que impiden el Aprendizaje organizacional? ¿Cómo se forma el modelo del Aprendizaje organizacional?
Agryris y Schön ¿Implicaciones del Aprendizaje organizacional? ¿Cuales son las barreras del Aprendizaje organizacional? ¿Como el ambiente de la organización influye en el Aprendizaje organizacional?
Reginald Revans ¿Como el cambio se traduce en acción? ¿Como se logra la supervivencia y la excelencia por medio del aprendizaje organizacional?
Fioly Lyles ¿Cuales son los niveles del Aprendizaje organizacional? Castañeda Rios Fernandez ¿Cuales son los indicadores del Aprendizaje organizacional?
¿Como se forma el modelo del Aprendizaje organizacional? Templeton, Lewis y Snyder ¿Cuales son los indicadores del Aprendizaje organizacional?
¿Como se forma el modelo del Aprendizaje organizacional? Claycomb ¿Cuales son las dimensiones del Aprendizaje Organizacional?
¿Como se forma el modelo del Aprendizaje organizacional? Mc Graw, Mc Murrer y Bassi ¿Como se forma el modelo del Aprendizaje organizacional?
¿Cuales son las dimensiones del Aprendizaje Organizacional?
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Autor Hipótesis y/o Cuestionamiento Goh y Richards ¿Cuales son las dimensiones del Aprendizaje Organizacional? Osterhaus ¿Cuales son las dimensiones del Aprendizaje Organizacional? Perez Montes y Vasquez ¿Cuales son las dimensiones del Aprendizaje Organizacional? Ordoñez ¿Definición del instrumento que mide el Aprendizaje organizacional?
¿Cuales son las dimensiones del Aprendizaje Organizacional?
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6.7 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL – CUESTIONAMIENTOS E HIPÓTESIS. En el aprendizaje organizacional, hay muchos autores y muchos cuestionamientos
los cuales se repiten a través de la historia a lo largo de las diferentes
investigaciones que se han realizado; por eso en el cuadro anterior se grafica una
serie de cuestionamientos de los autores mas importantes, y como estos dejan
varias premisas para posibles investigaciones futuras.
Uno de los pioneros de estas investigaciones es Peter Senge que esta de
acuerdo con los cuestionamientos de otros autores como Fiol y Lyles en darse
cuenta que en una empresa hay no solo un nivel del aprendizaje organizacional si
no hay muchos mas y estos sub niveles pueden ser de gran ayuda para el
desarrollo de objetivos y de metas; por tanto autores como Nonaka Takeuchi
estudian las implicaciones sobre el aprendizaje organizacional y su relación con el
conocimiento.
Agryris y Schön dan aportes sobre como este aprendizaje organizacional, tiene
implicaciones hacia el futuro de la empresa y como este afecta al entorno interno y
externo.
Los autores Castañeda Rios Fernandez, Mc Graw, Mc Murrer y Bassi y Claycomb
se hacen cuestionamientos sobre como se debe aplicar este modelo y cuales son
las herramientas necesarias para que este sea un éxito en un tiempo determinado
ya sea en un corto plazo o largo, y de tal forma como hacer para que sea parte del
entorno organizacional y de la cotidianidad institucional.
Los autores Goh y Richards, Osterhaus, Pérez Montes y Vásquez en la
descripción de sus trabajos cuestionan las posibles dimensiones de este
40
aprendizaje y al tiempo analizan hasta donde pueden llegar y puede ser factible el
modelo de aprendizaje.
Para esta parte del aprendizaje Organizacional el autor Ordóñez es uno de los
pocos que hace investigaciones sobre qué instrumentos o qué métodos se pueden
utilizar para la medición de este aprendizaje, ya que estos son factores de
subjetividad. Y no son de fácil medición.
41
7. APRENDIZAJE INDIVIDUAL Hasta ahora tenemos definiciones a grandes rasgos de lo que es el aprendizaje organizacional en general sin determinar si este es individual, colectivo o por grupos. De hecho Pawlowsky (2001) ve el proceso de aprendizaje de manera diferente el proceso de aprendizaje de los individuos a los grupos, de los grupos a la organización y de la organización misma como entidad que aprende. En la figura 1, resumiremos lo planteado por Pawlowsky, es decir, las cuatro dimensiones de las cuales hablaba: niveles de aprendizaje, tipos de aprendizaje, orientación del aprendizaje y fases del aprendizaje. Propone el siguiente esquema como marco conceptual de aprendizaje organizacional. Figura 4. Marco Conceptual de Aprendizaje Organizacional.
Fuente: Adaptado de Pawlowsky. 20014
4DE LOS REYES, Ernesto; DAVID, Barbera, los mapas conceptuales como herramienta de aprendizaje organizacional: aproximación a un marco teórico y presentación de Resultados Parciales De Un Proyecto. Instituto de Gestión de la Innovación y del Conocimiento. INGENIO (CSIC-UPV) disponible en Internet www.ingenio.upv.es.
42
Analizando la figura, hallamos, primero la subdivisión del aprendizaje en niveles.
También que dentro de los tipos de aprendizaje encontramos lo mencionado con
anterioridad: bucle simple y doble; el nuevo concepto es el de Deutero, sobre el
cual se refiere a un tipo de análisis profundo acerca de las estructuras “cognitivas”
y conductuales de la organización. Dentro de la orientación del aprendizaje vemos
como la parte cognitiva: interiorización de conceptos, la conativa: al aprendizaje a
través de la acción, y la cultura, sobre la cual nos referiremos mas adelante.
7.1 PROCESO DEL APRENDIZAJE INDIVIDUAL.
Pawlowsky (2001), es citado por Reyes y Barbera (2004), definiendo las fases del
aprendizaje de la siguiente manera: “La fase de identificación consiste en
localización de la información que puede ser relevante para el aprendizaje; la fase
de generación se refiere a la creación de nuevo conocimiento; la tercera fase es la
de diseminación del conocimiento a través de los diferentes niveles (individuo,
grupo, organización) que participan en el proceso; la cuarta fase consiste en la
integración del conocimiento generado y diseminado en las “estructuras
cognitivas”, llamadas usualmente “sistemas de conocimiento” de la organización,
La quinta y última fase se refiere a la transformación del conocimiento en acción y
a su efecto en la conducta organizacional estándar”.
Siguiendo con la construcción del marco teórico, y retomado autores consignados
anteriormente, Ríos Fernández y Castañeda (2007) en su articulo: validación de
una escala de niveles y condiciones de aprendizaje organizacional nos ayudan a
seguir delimitando conceptos, dicen: “Modelos como el de Crossan, Lane y White
(1999), y modificaciones posteriores realizadas por Zietsma, Winn, Branzei y
Vertinsky (2002), y Castañeda y Pérez (2005), plantearon que el aprendizaje
organizacional consta de tres niveles: individual, grupal y organizacional, y dos
rutas: del individuo a la organización y de la organización al individuo. En este
43
sentido, el aprendizaje organizacional se construye a partir de individuos que
aprenden y el conocimiento institucionalizado retorna a los individuos mediante un
proceso de aprendizaje”.
Martínez Caraballo (2006), citando y refiriéndose a Kim (1993), explica a grandes
rasgos la diferencia entre el aprendizaje individual y el organizacional, afirma que
“El aprendizaje individual y sus resultados son almacenados en los modelos
mentales de los individuos, e influyen en el proceso de aprendizaje a nivel
organizacional a través de su influencia en los modelos mentales colectivos. Por
consiguiente, la organización solo puede aprender a través de sus miembros, pero
no depende de cada uno de los individuos considerados de manera aislada… pero
el punto hasta el cual los modelos mentales individuales pueden influir los modelos
mentales colectivos depende de la influencia que ciertos individuos o grupos
ejerzan sobre el resto. En general el equipo de alta dirección tiende a ser uno de
los más influyentes”.
Continua diciendo que según el modelo desarrollado por Kim (1993), se identifican
los bucles simples y dobles mencionados con anterioridad en este trabajo, por
autores como Fiol y Lyles (1985), Argyris & Schön (1996), pero los limita en
términos de aprendizaje individual y colectivo u organizacional; “El aprendizaje de
bucle simple individual tiene lugar cuando el periodo de aprendizaje lleva consigo
un cambio en el comportamiento de la persona. Mientras, el aprendizaje de bucle
doble individual hace referencia al proceso a través del cual el periodo de
aprendizaje del individuo ejerce influencia sobre el modelo mental del mismo y
viceversa. Por otro lado, el aprendizaje de bucle simple a nivel colectivo, ocurre
cuando las acciones individuales originan cambios intencionados en las acciones
colectivas (…) el aprendizaje de bucle doble a nivel corporativo sucede cuando los
modelos mentales individuales se transforman en modelos mentales colectivos”.
44
Otros autores que manejaron el concepto de aprendizaje organizacional a nivel
individual son: Pedler,Bpydell y Burgoyne (1991), ellos reconocen la coexistencia
de varios procesos de aprendizaje en las organizaciones y la necesidad de
integrar los planos individual y organizativo; Marengo (1991) el cual trabaja el
condicionamiento del aprendizaje organizativo por el proceso de aprendizaje
individual y el contento organizativo; Revilla,E. (1995) estudia el concepto de
aprendizaje individual como proceso de adquisición y almacenamiento del
conocimiento como capacidad para la toma de decisiones; Andreu, R y Sieber, S.
(1998) el aprendizaje individual se produce mediante la solución de problemas, en
cada etapa se desarrollan las “capacidades nucleares” y como resultado la
organización aprende.
Vemos claramente como se delimitaron los niveles y como la tendencia es definir
la ruta de conveniencia ya sea del individuo a la organización o viceversa. Autores
como Senge (1992), DiBella (1995), Ulrich, Jick, y Von Glinow (1993), ven al
aprendizaje como un proceso colectivo, en donde es de suma importancia que
todo lo que rodea y define a la organización sea social, tal es el caso, de la visión,
el pensamiento sistémico mencionado con anterioridad.
Por otro lado Nevis, Dibella y Gould (1995), dicen que el elemento central del
aprendizaje es el proceso por medio del cual los individuos obtienen, construyen y
transfieren el conocimiento.
Adentrándonos en el tema de aprendizaje organizacional individual, encontramos
el modelo propuesto por Roberto Zaruma y Alfonso Reyes (1998), en este ellos
indican que el proceso de aprendizaje individual se da de manera circular,
pasando por los siguientes pasos:
1. Conocer: identificar en diferentes momentos y contextos las acciones que
producen los resultados esperados.
2. Comprender: enraizar las distinciones en la distinción de una historia.
3. Aprender: entrañar las distinciones en el actuar de manera transparente.
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4. Conocimiento: capacidad de realizar la acción adecuada ante la emergencia de un quiebre o una acción que perturba el estrado normal del sistema.
Según Argyris y Schon (1996)
el aprendizaje individual se da cuando los
miembros de una organización siguen las rutinas que ésta les pide o que por historia han desarrollado. Estos miembros pueden reaccionar ante éstas rutinas usando su inteligencia para cambiarlas y experimentar nuevas ideas, pero sólo cuando se haya comunicado a otros miembros de la organización social, validado, aprobado y adoptado como mejor método, entonces ha habido un aprendizaje organizacional. 7.2 MODELO CROSSAN LANE Y WHITE DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL. Según el Modelo de Aprendizaje Organizacional de los autores Crossan, Lane y White (1999), figura 4, mas conocido como el de las cuatro Ies, es citado por Barra Salazar (2007), en su trabajo de investigación: un análisis descriptivo de la relación entre el proceso de aprendizaje organizacional y las ventajas competitivas, describe de la siguiente manera el modelo:
• Intuición: es el reconocimiento preconsciente del modelo y /o posibilidades inherentes en una corriente personal de experiencia Weick, (1995). Este proceso puede afectar las acciones individuales intuitivas, pero solo afecta a otras cuando ellas intentan interactuar con lo que es individual.
• La Interpretación es la explicación, a través de palabras y/o acciones, o la comprensión de una idea de uno mismo o de otros. Este proceso va de lo proverbal a lo verbal, resultando en el desarrollo de un lenguaje.
• Integración, es el proceso de desarrollo que comparte entendimiento entre individuos y coordina acciones a través de adaptación mutua. El diálogo y la acción unida son cruciales para el desarrollo de entendimientos
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compartidos. Este proceso inicialmente podría ser anexo e informal, pero si la acción coordinada es recurrente y significativa, será institucionalizado.
• La institucionalización es el proceso de asegurarse que las acciones rutinarias ocurren. Las tareas son definidas, las acciones especificadas y los mecanismos organizacionales tienen lugar para asegurar que ciertas acciones ocurren. La institucionalización es el proceso de integrar el aprendizaje que ha ocurrido en individuos y grupos dentro de la organización, e incluye sistemas, estructuras, procedimientos y estrategias.
Es de importancia aclarar aquí que este proceso empieza de manera individual en la (intuición), del individuo al grupo (interpretación) y del grupo al individuo (integración). Figura 5. Integración de los Tres Niveles.
Nivel Proceso Entradas / Salidas
Individual
Intuición
• Experiencias • Imágenes • Metáforas
Grupal
Interpretación
• Lenguaje • Marcos cognoscitivos • Diálogos/ conversaciones.
Organizacional
Integración
• Comprensiones compartidas
• Ajuste mutuo • Sistemas interactivos
Institucionalización
• Rutinas • Sistemas de diagnostico • Reglas y procedimientos
Fuente: CROSSAN, LANE y WHITE. 1999.5
5 CROSSAN, LANE y WHITE. 1999. Adaptación Propia.
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Atenderemos una investigación realizada por la universidad de Murcia (2000)
donde se encontró unas conclusiones que nosotros utilizaremos como una
construcción de nuestro marco teórico.
En este sentido, Swieringa y Wierdsma (1992) afirman que “el aprendizaje
individual es condición necesaria pero no suficiente para la existencia de
aprendizaje organizativo”, ya que una organización no aprende de manera
automática cuando los individuos que están dentro de ella aprenden algo Rábago
y Olivera (2001). Además, se enfrenta a un riesgo y es la pérdida de esos
miembros, lo que supone que parte de lo que han aprendido sale con ellos
Crossan (1999), y a una ventaja, la incorporación de nuevas personas con
conocimientos que previamente la empresa no poseía incrementa su capacidad de
aprendizaje y su nivel de conocimiento existente.
Esta definición se estructura en seis partes. La primera es aquella que defiende
que el aprendizaje es un proceso de transformación de la información, del que se
obtiene conocimiento. Esta afirmación viene avalada por Moreno et al. (2000), por
lo que se entiende como “un proceso mediante el cual el individuo genera
conocimiento a partir de la interpretación y asimilación de información diversa
tácita y/o explícita”.
La segunda aportación hace referencia al carácter consciente o inconsciente del
aprendizaje, la cual se basa en las contribuciones de Este último autor afirma que
un buen aprendizaje individual tiene lugar sin la intervención consciente del
individuo, aunque requiere de una estrategia que fomente su desarrollo y
crecimiento King (2001), objetivo que se consigue a través de la formación y
educación de los individuos (aprendizaje consciente).
La tercera parte de la definición, donde se especifica que el conocimiento creado
modifica las perspectivas internas y en ocasiones la conducta del individuo, los
48
trabajos de Fiol y Lyles (1985), Stata (1989), Wierdsma (1992), Garvin (1993), Kim
(1993), comparten esta afirmación.
En la cuarta contribución se considera el hecho de que amplía las habilidades y
capacidades cognitivas del individuo, pues el nuevo conocimiento creado y
almacenado en su mente es susceptible de futuros usos, en los que conceptos,
términos o habilidades desconocidas por él hasta un determinado momento,
pasan a integrarse a su acervo individual.
La quinta es aquella que señala la mejora del comportamiento del elemento
humano y los resultados derivados de éste, tal y como afirman King (2001). En un
sentido similar, Moreno et al. (2001) indican que el aprendizaje es “un proceso en
el que las personas descubren un problema, inventan una solución al problema,
ponen en práctica la solución y evalúan el resultado, conduciendo al
descubrimiento de nuevos problemas”, lo que en definitiva mejora el
comportamiento y sus resultados.
Por último, la contribución de que el aprendizaje individual sea considerado como
el pilar sobre el que se sustentan procesos de aprendizaje desarrollados a otros
niveles, como el grupal y organizativo, es defendido y apoyado por numerosos
trabajos, como los de Simon (1991), Kim (1993), Nonaka (1994), Bain (1998),
Crossan et al. (1999) y Moreno et al. (2000 y 2001).
Moreno et al. (2000) identifican el proceso de aprendizaje como el que transforma
la información en conocimiento, sin distinguir el de carácter tácito y explícito. Kim
(1993) describe como actividades de este proceso el ciclo OEDI (Observar –
Evaluar- Diseñar- Implantar), mientras que Crossan (1999) menciona dos
actividades como básicas, la intuición y la interpretación. La primera es propia de
este nivel y se define como el reconocimiento preconsciente de las similitudes y
diferencias entre los distintos modelos y posibilidades, asociándolos a alguno ya
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existente, que permite saber que hacer casi espontáneamente; mientras que la
interpretación consiste en la explicación, a uno mismo y a los demás, de una
acepción o una idea mediante la creación y refinamiento de un lenguaje común, la
clarificación de imágenes y la acción, por lo que es común con el nivel grupal
(Crossan 1999).
50
7.3 APRENDIZAJE INDIVIDUAL CUADRO RESUMEN CONCEPTOS Y AUTORES. Para contextualizar de mejor manera los conceptos, los autores y su relación, hemos decidido crear un cuadro
resumen para que el lector entienda e identifique mas rápidamente todo lo correspondiente con el aprendizaje
individual.
INSTRUCCIONES 1 Definición de AOI 2 Niveles del AOI 3 Modelo para medir el AOI 4 Proceso del AOI Definiciones Autor Concepto Relación Con otros Autores 1 2 3 4 4 dimensiones del AOI: *Niveles de aprendizaje: 1. individuo 2. grupo 3. organización 4. ínter organizacional * Tipos de aprendizaje: 1. tipo I: bucle simple 2. tipo II: bucle doble 3. tipo III: deutero Reyes Barbera (2004) Pawlowsky (2001) *Orientación del aprendizaje Kim (1993) X X X X 1. cognitivo 2. cultural 3. conativo
51
* Fases del aprendizaje 1. identificación 2. generación 3. difusión 4. integración 5. acción 3 niveles de AO: 1. individual Crossan , Lane y White (1999) 2. grupal Ziestma (2002) Ríos Fernández y Castañeda (2007) 3. organizacional Winn (2002) X X Branzei (2002) dos rutas del AO: Vertinsky (2002) 1. del individuo a la organización 2. de la organización al individuo Diferencia entre AO y AOI Modelos mentales de los individuos Modelos mentales colectivos Martinez Caraballo (2006)
Kim ( 1993) Influencia de los modelos mentales individuales en los colectivos Fiol y Lyles (1985) X X X X
Bucle simple individual Agryrs & Schon (1996) Bucle doble individual Bucle simple colectivo Bucle doble colectivo Proceso de AO Revilla,E. (1995) Pedler, Bpydell y Burgone ( 1991) Integración de plano individual y organizacional Andreu, R y Sieber, S. (1998) X X Nevis, Dibella y Gould (1995) Proceso del AOI de manera circular, pasos: Roberto Zaruma Y Alfonso Reyes (1998) 1. conocer Pawlowsky (2001) X X
52
2. comprender 3. aprender 4. conocimiento
Agryris Y Schon (1996) AOI y su relación con las rutinas X X y la historia del individuo dentro de la organización. Modelo de las 4 Ies: Pasos: 1. intuición experiencias imágenes metáforas Weick ( 1995) 2. interpretación Ibarra Salazar (2007) • lenguaje Senge (1992) • marcos DiBella (1995) • cognoscitivos Ulrich, Jick, y Von Glinow (1993) Crossan , Lane y White (1999) • diálogos Swieringa y Wierdsma (1992) X X X X Rábago y Olivera (2001) 3. integración Crossan (1999) comprensiones compartidas Moreno et al. (2000) ajuste mutuo King (2001) sistemas interactivos Olivera (2001) Williams (2001) 4. institucionalización rutinas sistemas de diagnostico reglas y procedimientos Crossan definió al AO estructurado en seis partes: Fiol y Lyles (1985)
1. aprendizaje es un proceso de transformación de la información. Stata (1989)
Generación de conocimiento a través de la interpretación y asimilación. Wierdsma (1992)
53
2. carácter consiente o inconsciente del aprendizaje Garvin (1993) 3. el conocimiento modifica las perspectivas Kim (1993) Crossan , Lane y White (1999) Internas y en ocasiones la conducta. Simon (1991) X X X X
4. amplia habilidades y capacidades cognitivas del individuo. Kim (1993)
5. mejora del comportamiento del elemento humano Nonaka (1994) y los resultados derivados de este. Bain (1998)
6. aporte del AOI para el aprendizaje grupal y organizacional.
54
7.4 ANÁLISIS CUADRO DE AUTORES Y CONCEPTOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL INDIVIDUAL. El Aprendizaje Organizacional Individual es un poco más complejo por que se
tiene que tratar con las subjetividades con las que convive un individuo la mayoría
del tiempo, es decir el ser humano como ser social maneja ciertos tipos de
conflictos en los grupos y mantiene ciertas envidias que son necesarias atacar con
la implementación del aprendizaje dentro de las organizaciones.
De la misma manera como ocurrió con el Aprendizaje organizacional, en el
individual los autores anteriormente mencionados en la tabla en su totalidad
definen el concepto y su importancia dentro de la organización como ente
fundamental al igual que los grupos.
En cuanto a los niveles en el Aprendizaje individual y sus etapas de comprensión
de conceptos y variables dentro de la organización, los autores que mas se
destacaron con sus teorías fueron Pawlosky, Ríos, Fernández y Castañeada, Kim,
Crossan Lane y White. En otras palabras cada uno de ellos identifico al individuo
por encima de los grupos y de la organización en general y fundamento sus
hipótesis sosteniendo que fomentar el aprendizaje en el individuo es la vía mas
corta para institucionalizar conocimiento.
Entre los más destacados solo cuatro mencionados lograron plantear un modelo
para medir el nivel de aprendizaje a nivel individual. Este es el caso de Pawlosky,
Kim, Argyrys y Schon y Crossan Lane y White. Ellos consideran que la
experiencia, las imágenes y la intuición se convierten en las principales aliadas a
la hora de crear modelos mentales que institucionalicen el conocimiento y
concuerdan en que la Cultura Organizacional es el escenario en donde se
manifiesta el conocimiento.
55
La mayoría de los autores quiso crear un proceso de aprendizaje individual, en
este caso concreto, Pawlosky, KIm; Pedler Bpydell y Burgone; al igual que
Crossan Lane y White; Roberto Zaruma y Alfonso Reyes coinciden en que el
individuo es un ser que aprende y conoce nuevos conceptos todo el tiempo y
plantean una integración de los planos individual y organizacional.
56
7.5 CUADRO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL INDIVIDUAL. Autor Hipótesis Y/o Cuestionamiento
Pawlosky ¿Cuales son las dimensiones del Aprendizaje organizacional individual? ¿Cuales son los niveles de Aprendizaje? ¿Como se orienta el Aprendizaje organizacional? ¿Cuales son las fases del Aprendizaje?
Rios Fernandez y Castañeda ¿Cuales son los niveles del Aprendizaje organizacional? ¿Como es la ruta o la dirección del Aprendizaje Organizacional?
Kim ¿Como son y cuales son los modelos mentales de los individuos? Pedler, Bpydell y Burgone ¿Como es el proceso del Aprendizaje Organizacional?
¿Como se integra el Aprendizaje organizacional con el individual? Zaruma Roberto y Reyes Alfonso ¿Como es el proceso del Aprendizaje Organizacional Individual? Agryris y Schön ¿Cual es la relación del individuo con su entorno dentro de la
organización? Crossan , Lane Y White ¿Definición de un modelo para el Aprendizaje organizacional
individual? ¿Como se estructura el Aprendizaje organizacional?
57
7.6 APRENDIZAJE INDIVIDUAL- CUESTIONAMIENTOS E HIPÓTESIS. Muchos de los autores que se citaron en el presente trabajo para llegar a las definiciones e investigaciones del aprendizaje individual, comenzaron investigando sobre el mismo aprendizaje organizacional , por eso varios autores como Ríos Fernández Castañeda define los diferentes niveles sobre el aprendizaje individual, y cual es el mejor camino y el mas factible para llegar a fomentar este modelo en la empresa, este estudio se realiza por que no toda empresa tiene los suficientes costos y el suficiente tiempo para aplicar pruebas de este tipo. Un pequeño estudio de costo beneficio. Kim basa sus investigaciones sobre la psicología humana, y ver los beneficios de los modelos mentales de cada individuo para al ser exitoso, este modelo puede llevarse a cabo y compenetrarse con la empresa y con los paradigmas de dicho modelo. Zaruma Roberto y Reyes Alfonso habla acerca como se lleva acabo el modelo sobre el aprendizaje individual y este modelo que ventajas y desventajas tiene para aplicarlo a una empresa, de ahí que este autor se fundamenta en personajes como Pawlosky, Agryris y Schön. Los autores como Agryris y Schön también se fundamentan en el tipo de relación que tiene los individuos con su entorno organizacional, con las personas que trabajan y como están influyen en los comportamientos que se hagan en trabajos futuros. Crossan , Lane Y White hablan acerca de los modelos de forma que hacen ver sus definiciones y a su vez hay un paralelo sobre la estructura que se maneja para llevar acabo la posible solución de problemas esas mismas definiciones hacen saber el qué, cuándo, y cómo se debe desarrollar el modelo de esta manera sea factible y positivo a su vez eficiente de beneficio para los individuos y para la empresa y los objetivos que se tengan en mente.
58
8. CULTURA ORGANIZACIONAL
Muchos autores han trabajado el concepto de cultura como escenario en donde
ocurre el aprendizaje organizacional. Por cultura entendemos el conjunto de
normas, hábitos, valores etc., que definen clima que se vive en la empresa. Schein
(1988), por ejemplo, se refiere a la cultura como “el conjunto de valores,
necesidades expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas
por los individuos. Y distingue varios niveles de cultura: a) supuestos básicos, b)
valores o ideologías, c) artefactos (jergas, historias, rituales y decoración) y d)
prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías
gerenciales”. Robbins (1999) afirma que: "la cultura, por definición, es difícil de
describir, intangible, implícita, y se da por sentada. Pero cada organización
desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que
gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo." Deal y Kennedy
(1982), mencionan que “los valores comunes de la organización forman el núcleo
de la cultura; la organización entonces debe trabajar sobre estos valores comunes
y desarrollar “héroes modélicos” y “líderes” a quienes los demás puedan imitar”.
Minsal Pérez y Rodríguez Pérez (2007), en su documento: hacia una nueva
cultura organizacional: la cultura del conocimiento, identifican dos subsistemas
culturales en la organización, el formal en donde se encuentran los valores,
creencias y comportamientos, todos estos de manera idealizada; y la informal, que
contiene los comportamientos como son en realidad. También dicen que estas
culturas, chocan entre si, y para reforzar su punto citan a Deal y Kennedy (1985),
quienes afirmaron:
1. La endogamia cultural, que se produce cuando no hay intercambio formal o
informal entre las culturas.
59
2. Los choques entre subculturas, aunque sea deseable una sana tensión
entre ellas, si se torna muy pronunciada, se vuelve nociva y puede suponer
un problema.
3. La exclusividad, cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes
selectos, impone restricciones para pertenecer a ellos, se producen
exclusiones arbitrarias de algunos individuos, etcétera.
4. Las jerarquías subculturales, cuando los valores de las subculturas tienen
prioridad sobre los valores compartidos de la empresa.
8.1 NIVELES DE CULTURA.
Posteriormente para contrarrestar lo mencionado por Deal y Kennedy (1985), citan
a Schein (1988), ya que este autor menciona los elementos que unen e integran a
la cultura organizacional, tomados en forma de niveles:
1. Nivel 1 (producciones). Es el más visible e incluye el espacio físico,
capacidad tecnológica, lenguaje, conducta observada en los miembros de
una organización, producciones artísticas; en general, se compone de todos
aquellos elementos que pueden captarse con nuestros sentidos.
2. Nivel 2 (valores), es decir, los que la organización y sus miembros piensan
que deben ser, en función de lo cual actúan de una u otra manera.
3. Nivel 3 (formado por una serie de presunciones básicas, invisibles y
reconsientes que se dan por sentadas), son cuestiones indiscutibles y
asimiladas por el personal que piensa que determinadas cosas son así
porque no pueden ser de otro modo.
60
8.2 ELEMENTOS DE LA CULTURA.
Consecutivamente, mencionan los elementos de la cultura, a seguir:
• Logotipos: para transmitir sensaciones de dinamismo o estabilidad,
mediante el uso de imágenes, movimientos, colores, etcétera.
• Eslogan: mediante el uso del lenguaje la empresa puede decir mucho
sobre ella.
• La distribución del espacio en los edificios: su decoración y mobiliario,
pueden transmitir la ideología de una institución, si es conservadora o no,
moderna, tradicional, etcétera.
Analizando la cultura podemos entender muchos de los comportamientos y
actitudes que se presentan en el diario vivir de una organización. De ahí que
supongamos que si por ejemplo, la empresa es reacia al cambio e indispuesta
hacia la innovación, inculque la misma mentalidad a los empleados. Trice y Beyer
(1993), por su parte, afirmaron que una cultura que facilita el apoyo emocional
entre sus miembros promueve el compromiso que los trabajadores tienen con la
organización, y afianza la afirmación de Schein (1999) que indica que la cultura es
la base para generar confianza y enfrentar los bloqueos del aprendizaje y también
postula que la cultura es el resultado de los esfuerzos de la organización para
adaptarse al ambiente externo y al mismo tiempo lograr su integración interna.
Poco a poco se empieza a evidenciar la importancia de la cultura dentro de las
organizaciones y su influencia en el proceso de aprendizaje.
Retomando a Martínez (2006) “La cultura en la organización no es sólo un asunto
de valores más o menos compartidos, de normas de grupo más o menos
reconocidas, sino una transformación de experiencias colectivas en un sistema de
reglas temporales legitimadas, producto de aprendizajes culturales que, a su vez,
61
son inducidos por las modificaciones tecnológicas y organizacionales producidas
para responder a los desafíos del mercado”. Tenemos que tener en cuenta que los
valores no son rígidos, ni totalmente estables, esto lo evidencia Rokeach (1973), y
dice que si fuera de esta manera sería prácticamente imposible el cambio a nivel
social e individual.
Es aquí en donde Martínez (2006), aclara la importancia de ver entonces como se
aprenden los valores dentro de la organización. Dice que hay que tener de base
que la cultura se manifiesta como el significado que asignan los individuos en
diferentes contextos. Se afianza en Wei Choo (2003) quien habla de la “creación
del significado organizacional” y lo relaciona con las teorías de Sims (2001) que
afirman que las personas dan significados a todos los eventos ocurridos en la
empresa por medio de la memoria organizacional.
Más adelante Martínez (2006), continua, “La organización para actuar debe
entender y significar el ambiente externo, para lo cual requiere una interpretación
de los hechos provenientes del exterior. Significar es comprender y dar sentido
particular a los acontecimientos que le sirven a la organización para actuar. Así, la
evolución de ésta depende de la renovación constante del sentido que se le da al
ambiente cuando las condiciones están variando. Llegar a una interpretación de
éste depende de la historia, la experiencia, las creencias y valores particulares de
la organización, es decir, de su cultura, porque sólo cuando se le da un significado
al ambiente es posible modificar su accionar y mantener el cambio en el tiempo”.
Aquí vemos clara la relación de cultura y aprendizaje organizacional, si
recordamos que el aprendizaje se ve como la manera de adaptarse a cambios y
contingencias del ambiente; notamos que hay que darle significado al ambiente
externo e interno para poderse mantener en el tiempo. Compartir significados y
valores comunes, es la base de la construcción de una organización enfocada en
el aprendizaje organizacional.
62
Se entiende que no es posible generar cambios tecnológicos, en las estructuras o
en las personas si no se replantea el concepto de: organización como cultura,
Morgan (1998), afirma que si no se dan cambios en las significaciones
compartidas por todos los individuos que componen a la institución es decir su
cultura no se puede dar el aprendizaje, por esto toda organización debe estar en
función del cambio y la adaptabilidad a las exigencias globales.
63
8.3 CULTURA ORGANIZACIONAL CUADRO RESUMEN AUTORES Y CONCEPTOS. Para contextualizar de mejor manera los conceptos, los autores y su relación, hemos decidido crear un cuadro resumen para que el lector entienda e identifique mas rápidamente todo lo correspondiente con la cultura y su relación con el aprendizaje.
INSTRUCCIONES 1 Definición de Cultura 2 Niveles de Cultura 3 Elementos de la Cultura
Definicion Autor Concepto Relacion Con otros Autores 1 2 3 Cultura conjunto de: Valores Necesidades Expectativas Creencias Políticas Normas aceptadas y practicadas. Minsal Perez y Rodríguez Perez ( 2007) Schein ( 1988) Deal y Kennedy (1982). X X X Niveles de cultura: Trice y Beyer ( 1993) Supuestos básicos Valores o ideologías Artefactos ( jergas, historias, rituales y decoración) Practicas. Elementos que unen e integran la cultura: 1. producciones 2. valores 3. presunciones básicas, invisibles y reconsistentes
64
Elementos de la cultura: 1. logotipos 2. eslogan 3. la distribución del espacio en los edificios
Cultura: Intangible Robbins ( 1999) Implícita X X X Se da por sentada Suposiciones Reglas impuestas Cultura: Valores comunes Deal y Kennedy ( 1982) Núcleo de la organización Minsal Perez y Rodríguez Perez ( 2007) X X X Héroes modelitos Lideres. Culturas Subculturas Jerarquías subculturales Identifican dos subsistemas culturales en la organización: 1.formal: Minsal Perez y Rodríguez Perez ( 2007) valores Deal y Kennedy ( 1985) X X X creencias Schein ( 1988) comportamientos 2. informal: Contiene los comportamientos como son en general. Valores más o menos compartidos. Rokeach ( 1973) Experiencias colectivas Wei Choo ( 2003) Martínez ( 2006) Reglas temporales legitimadas Sims (2001) X X X Significados que asignan los individuos a los contextos. Morgan (1998) Creación de significado organizacional Historia
65
8.4 ANÁLISIS CUADRO DE AUTORES Y CONCEPTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL. Debido a la importancia del tema vemos como todos los autores mencionados con
anterioridad en el cuadro resumen, trabajan el concepto de cultura basándose en
tres aspectos: definiendo el concepto, midiendo sus niveles e identificando los
elementos que la componen.
Todos coinciden en indicar que la cultura es un elemento intangible que compone
a la organización y que es la encargada de suministrar el ambiente que respiran
los empleados, esta es la que motiva y ayuda a los empleados a ver al lugar de
trabajo como algo que va mas allá de las responsabilidades.
El importante de la misma manera que se cree dentro de las organizaciones un
líder o team leader que haga e papel de héroe y motivador y les haga ver a los
empleados la importancia de adaptarse a los cambios.
La cultura organizacional es la que modela los comportamientos y crea un
significado organizacional, ya que, mediante supuestos básicos adapta a toda la
organización a acostumbrase al aprendizaje y se convierte prácticamente en la
escuela del adulto que pasa en ella la mayoría del tiempo y que es ahí en donde le
inculcan la importancia de gestionar el conocimiento ya sea del grupo al individuo,
del individuo al grupo, o a nivel institucional.
De ahí que hayamos querido incluir a la cultura organizacional como parte de
nuestro trabajo de grado ya que es en ella en donde todos los conceptos
mencionados a lo largo de esta investigación entran a jugar y a interactuar
formando cada día mas el aumento del conocimiento institucional.
66
8.5 CUADRO RESUMEN DE HIPOTESIS Y CUESTIONAMIENTOS CULTURA.
Autor Hipótesis Y/o Cuestionamiento
¿Cuales son los componentes de la cultura?
Schein ¿Cuales son los niveles de la cultura?
¿Cuales son los elementos que unen e integran la cultura?
Robbins ¿Cuales son los complementos de la cultura?
Deal y Kennedy ¿Cuales son los complementos de la cultura?
Minsal Perez y Rodríguez Perez ¿Cuales son los subsistemas culturales de la organización?
Martinez ¿Cuales son los componentes de la cultura?
67
8.6 CULTURA ORGANIZACIONAL- CUESTIONAMIENTOS E HIPÓTESIS.
En cuestionamientos sobre la cultura organizacional. Se debe tener en cuenta que
hay pocos trabajos donde se relacione temas culturales con los distintos
aprendizajes, organizacional y el mismo individual, uno de los autores mas
relevantes de investigaciones sobre la cultura es Schein, que al definir todo lo que
es la cultura y a su vez la relación que este tiene con el entorno, toma en cuenta,
cómo los componentes de la cultura, los niveles de culturales de las empresas son
los elementos que integran a una organización como una sociedad que tiene
parámetros y valores y estos factores como interactúan con la sociedad y entre si
mismos.
Autores como Robbins, decide dar un giro a sus investigación por que trata de
hacer un paralelo entre lo que se tiene la base de la cultura y cuales son las
posibles complementariedades que se pueden dar o hacer para posibles
investigaciones y mejoras del modelo de fomentación de aprendizaje.
Martínez basa sus conocimientos y sus tratados acerca de la cultura como parte
de los componentes básicos y cuales son los componentes extras que le dan valor
agregado para que sea exitoso en una empresa líder.
Minsal Pérez y Rodríguez Pérez trabaja los dos anteriores aspectos del
aprendizaje y deja los cuestionamientos sobre cuales son los posibles
subsistemas de la cultura, por que la cultura es un sistema pero puede tener
muchos mas subsistemas muchas mas formas de ser y de hacer que esto sea una
mejora para la vida de la empresa
68
9. COMO HACER DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL UN ACTO COTIDIANO, APRENDIENDO PARA SOBREVIVIR
Después de analizar las tendencias del Aprendizaje Organizacional y sus
implicaciones con la Cultura organizacional, se ve la necesidad de encontrar la
manera de hacer del Aprendizaje Organizacional un acto cotidiano dentro de la
organización, es decir, como es necesario experimentar el día a día con el fin de
que el adulto aprenda; ya que es común que el individuo crea que después de
terminar su educación primaria, secundaria y profesional, se acaba su formación, y
se esta muy equivocado debido a que el mundo cambia constantemente y los
empleados dentro de la organización necesitan capacitarse para enfrentar las
exigencias globales brindándole a su organización competitividad y aumento de
utilidad que no solo se reflejara en sus cifras sino en el talento humano que forme.
Se ha llegado a la conclusión que se necesitan implementar seis metodologías
para reflejar el aprendizaje dentro de la organización. Para este análisis nos
basamos en un documento de Rodrigo Martínez Zuleta complementado por
reflexiones personales y otros documentos trabajados a lo largo de esta
investigación.
Las seis metodologías necesarias para implementar el aprendizaje son:
1. Coaching
2. Mentoría
3. Pasantía
4. Rotación
5. Tutorías
Coaching: Se debe ver a la organización como un partido o juego que necesita
unos jugadores y un entrenador o coach que los guíe. Esta persona debe
69
estimular y motivar a los empleados mostrándole sus mejores capacidades,
desarrollando sus capacidades individuales y como estas se pueden conjugar con
las grupales, ya que siempre se necesita el apoyo de otros para conseguir
resultados.
Para Martínez Zuleta (2002), el Coaching puede desarrollarse dentro de tres
contextos a seguir:
• Desarrollo del potencial: logar que las personas desarrollen completamente
su potencial y sus talentos, teniendo éxito en las tareas que se le asignen y
ajustándose a las tareas que le impongan dentro de su cargo.
• Adaptación a nuevas realidades: esto se refiere a lograr que el empleado se
enfrente a la nueva realidad que le toca vivir, llena de cambios en la
tecnología y en los procesos. En otras palabras es adaptarse a las
demandas externas y exigencias globales que cambian constantemente.
• Mejoramiento del desempeño: es la capacitación de las personas para que
puedan enfrentarse al diario vivir dentro de as organizaciones, es decir,
manejo de situaciones de estrés y de cotidianidad empresarial.
Siguiendo con Martínez Zuleta (2002), el Coaching tiene ocho pasos:
1. Determinar conjuntamente que se necesita que pase y dentro de que
contexto.
2. Establecer confianza y definir claramente las expectativas del coach y del
cliente.
3. Acordar los resultados.
4. Recolectar información, analizar y retroalimentar.
5. Planear
6. Actuar frente al plan.
7. Promover la reflexión sobre las acciones.
8. Evaluar el progreso personal y organizacional frente a los primeros 3 pasos.
70
Mentoría: Es común dentro de las organizaciones que se cree el cargo de team
leader o líder de departamento que es visto como mentor o como persona a
seguir, no necesariamente se crea un cargo dentro de las organizaciones algunas
veces o en su mayoría, los lideres surgen de manera natural y son los que motivan
a sus compañeros a trabajar con gusto.
La diferencia principal con el coach es que este es mucho más informal y motiva al
empleado en muchos más campos que van más allá de la vida profesional. Es
decir, no solo lo ayuda a conseguir metas empresariales sino que lo ayuda a
perseguir sus aspiraciones de autorrealización. El mentor aconseja, soporta,
ayuda y da refuerzo de manera constructiva.
Pasantia: basándose en el objetivo de la pasantia, el pasante acompañado de su
anfitrión desarrolla funciones que son de interés para lograr el nivel de aprendizaje
deseado acerca de las mismas, tiene dos alcances:
• Entender que se hace, como y para que
• Aprender a desempeñarse en el cargo o función
Es de gran importancia por que el pasante desarrolla capacidades específicas que
le permitirán desplegar un amplio bagaje de talentos para determinado puesto. En
un futuro si este es contratado y decide quedarse, sus conocimientos pasaran a un
segundo nivel en pro del aumento de conocimiento en la organización.
Rotación: Lo que comúnmente se conoce como un problema (ausentismo y
rotación), en este caso puede ser útil, pasar temporalmente a un empleado a otro
cargo le permitirá enfrentarse con otros retos que antes no concebía, es decir, le
ayudara a desarrollar nuevos conocimientos.
71
Se vuelve clave en el aprendizaje en la medida en que se necesite perfilar a una
persona para un cargo vacante, resulta a veces mucho mas barato para la
organización si se trata de un conocimiento específico que tardaría mucho en
entrenarse. Se vuelve un proceso circular integral.
Tutorías: Un tutor es una persona facultada en un específico campo del saber, se
vuelve un experto en determinado tema. Hace el papel de un mentor o profesor
que guía el desarrollo del conocimiento del empleado. Se utilizan metodologías de
autoaprendizaje o las que el tutor considere necesario. Se utilizan sesiones para
aclarar dudas y moldear el conocimiento.
Es de gran ayuda por que el tutor es considerado un experto en temas que van
desde lo científico hasta lo técnico. Hace el papel de un profesor en el mundo
profesional.
Actualmente lo mas tangible dentro de las organizaciones son las barreras al
aprendizaje, estas se ven en el diario vivir, hay personas que son demasiado
individualistas y no saben trabajar en equipo, las tendencias actualmente en
administración es el trabajo en equipo y la integración de los empleados, por esta
razón ya las estructuras no son verticales sino que por su parte han evolucionado
hacia organigramas horizontales que acerquen cada vez mas al gerente y sus
subalternos.
De la misma manera se encuentran muchos errores que cometen día a día los
integrantes de la organización, justificándose en otros o pensando que ya todo
esta aprendido y que la experiencia es la que da el aprendizaje; se necesita
aprender a adaptarse a lo nuevo, a lo que constantemente se impone, para no
caer en paradigmas que impidan el conocimiento.
72
10. APRENDIZAJE EN UN CONTEXTO EFECTIVO
En un contexto más grande sobre las investigaciones de este documento, los
autores mas conocidos sobre temas de conocimiento y aprendizaje organizacional
e individual, han en su mayoría dejado muchas preguntas abiertas para trabajos
en investigaciones futuras.
Estos modelos son relativamente nuevos por que la psicología empresarial en
estos años es un componente importante para el desarrollo de la competitividad y
la evolución de las organizaciones. Uno de los retos mas importantes es saber
como las personas que trabajan en las organizaciones asimilan de forma positiva
todo el proceso, y cómo el enfoque en el que se da hacia el clima interno y externo
debe ser de manera responsable, y de forma directa sin que se implique mucho
tiempo y generando bajos costos. Todas las investigaciones siempre llegan a un
mismo punto, que es un proceso que necesita una serie de pasos a seguir para el
éxito de la implementación del aprendizaje.
Una de las metas de este aprendizaje organizacional y el individual es poder dar
un método de autorrealización personal y auto regulación constante del
conocimiento; y que el conocimiento se pueda transferir de manera de individuo a
individuo generando un benéfico mutuo para las personas involucradas, es una de
las posturas de este modelo. Cada individuo es diferente y distinto a los demás,
pero una de las preocupaciones más grandes que deben tener las organizaciones
es la forma de asimilación que se haga en procesos, ya que la intervención de
profesionales es fundamental para la asimilación de nuevos conocimientos.
Por otro lado, uno de los retos que tienen los profesionales en el áreas de
recursos humanos, es saber mantener este proceso a través de los años, que
esto se vuelva un acto cotidiano y de fácil manejo, una de las recomendaciones
dadas es la de implementarlo de forma vertical y horizontal en toda la
73
organización, el proceso se haría similar a una evaluación de 360° donde se
romperán estigmas de jerarquizacion y que el resultado sea una ventaja
competitiva individual y grupal para los nuevos retos y decisiones que se tome
hacia el futuro. Otro reto que tienen que responder los gerentes de recursos
humanos del nuevo milenio son las barreras sicológicas propuestas por Peter
Senge en su libro de la quinta disciplina quien cita acerca del por que no puede
ser exitoso el proceso de aprendizaje, si se hablamos de un caso hipotético donde
se quebranten estas barreras, las organizaciones ganarían mucho, dejarían de
perder tiempo y no tendrían muchos costos en el futuro.
Los autores como Best, Hysong, McGhee, Moore y Pugh, uno de los obstáculos
que tiene el aprendizaje organizacional son los mismos personajes que actúan con
la organización y el entorno, porque de las personas depende lo exitoso que sea el
modelo ya que el compromiso debe ser de ellos mismos no todos las personas
tienen el mismo compromiso con la empresa y con ellos mismos, por eso una
posible solución de ese inconveniente para nuestra opinión es un método de
incentivar al personal para que haya benéfico para todos, puede ser económico
social o por medio de la labor de la empresa con sus familias.
Una de las posibles incógnitas por resolver para dar pie a muchas mas
investigaciones se da en que tan efectivo puede ser el implementarlo, por que esta
implementación trae buenas consecuencias en algunos casos, o malas según
como sea la forma de implementar, autores como Claycomb con Templeton,
Lewis y Zinder que tienen en sus investigaciones, hablan conceptos de factores
críticos para saber si es factible no; pero todos estos mediciones son cualitativas y
no hay un modelo que ayude a saber de forma cuantitativa que tan efectivo fue el
tomar las medidas de aprendizaje.
Una de las conclusiones que se han expuesto en los modelos de investigación
sobre aprendizaje organizacional con la compenetración de la cultura
74
organizacional basado en el entorno externo e interno es que las empresas tienen
que saber manejar de forma eficaz el aprendizaje organizacional ya que puede
convertirse en una arma de doble filo puesto que la información suministrada y
aprendida por todos los miembros de la empresa puede ser de carácter publica
por lo que el contacto con la sociedad es inevitable y logra ser copiado y
transferido hacia otras personas y por tanto hacia otras organizaciones. La posible
solución a esta clase de problemas es hacer este cambio no un cambio sustancial
y rápido sino de forma gradual y de forma que la organización y sus actores
externos e internos sean claro objetivo de este aprendizaje y que ayude a la
solución de problemas y conflictos. Por eso los retos de los administradores que
manejan grandes empresas es hacer sentir a las personas en un buen clima
organizacional y con muchos beneficios propios y para la misma organización.
Este método que tiene falencias aun, podría ser una herramienta que ayude a ser
productiva, y copiable pero cada empresa tiene que tener en cuenta que la
industria en que se mueva es diferente y hay reglas y conflictos cambiantes en el
entorno de ahí la habilidad de cada administrador para implementarlo de manera
adecuada, en su compañía y generar mayor aceptación y menos conflicto.
La principal estrategia es modificar el pensamiento de personas que trabajen de
forma individual para bajar el nivel de dificultad en el trabajo en equipo que es de
los mayores retos que se deben manejar en estos tiempos, ya que, solo
dependerá de los procedimientos y como estos sean administrados para un
aprendizaje individual y organizacional exitoso y los procesos que conlleve a un
método más eficiente y eficaz.
75
11. CONCLUSIONES La primera parte del trabajo de grado consistió en la construcción de un marco
teórico como base a los conceptos trabajados, es decir, Aprendizaje
Organizacional, Aprendizaje Organizacional Individual y Cultura. Por medio de
está se reviso la literatura y los autores pertinentes con el fin de estructurar un
estado el arte correspondiente, y se resolvieron los objetivos específicos uno y
dos.
De la primera entrega se lograron sacar las siguientes conclusiones:
Primero, que es de vital importancia que las empresas se percaten de la
necesidad de instaurar un modelo de aprendizaje que facilite el aprovechamiento
de las experiencias, las capacidades de los empleados, entre otros. Por que al ser
estáticas y no renovarse de manera continua y sistemática están perdiendo en
todo sentido, ya que, no se enfrentan a la realidad y no ven a las organizaciones
con los ojos con los que deberían.
De la misma manera consideramos y compartimos la idea de Senge, de identificar
como primera medida las barreras al aprendizaje y promover una cultura que
facilite y apoye el cambio. Consideramos que la gestión del trabajo en equipo
ayuda a generar un ambiente de intercambio y desarrollo de conocimientos, y se
debe ayudar a lo empleados a romper el paradigma que al compartir información
se pierde poder o reconocimiento.
Se incluye el concepto de cultura organizacional en el trabajo ya que es de
fundamental importancia en el aprendizaje efectivo, si no existe en una empresa
un ambiente que facilite el dialogo, la experimentación, la discusión; el
conocimiento individual difícilmente se convierte en organizacional, ya que el
individuo sólo no puede sin las herramientas que le debe facilitar la compañía. En
76
otras palabras, la empresa debe empoderar al individuo, debe creer en sus
destrezas y habilidades, debe de la misma manera dar una retroalimentación
efectiva sobre su desempeño recalcando lo bueno y lo positivo, motivándolo a
cada día crecer más de la mano de una empresa que le brinda oportunidades de
aumentar su status y su conocimiento.
Es en últimas ver al aprendizaje como ventaja competitiva que lo ayuda a
enfrentarse a todos los cambios que le afecten su manera de operar. Un gerente
moderno es capaz de delegar funciones y entender que no puede con todo solo,
por eso encuentra la manera de enseñar y capacitar a los empleados con un
conocimiento que les permita afrontarse a las exigencias globalizadas modernas.
Por su parte en el desarrollo de la ultima entrega del trabajo de investigación, se
avanzo en el objetivo especifico numero tres, ya que, nos enfocamos en el
análisis encontrado en la primera parte y reducimos la información aglomerándola
en una serie de cuadros que resumían los conceptos y autores, con el fin de limitar
y reducir el trabajo del lector. También realizamos cuadros resumen referente a los
planteamientos e hipótesis más importantes con el fin de presentar análisis.
De la segunda etapa se lograron sacar las siguientes conclusiones:
La gente tiende a confundir como mencionamos en la justificación al Aprendizaje
organizacional con numerosos términos o conceptos que aunque se relacionan no
abarcan en su totalidad el impacto como tal de dicha gestión del talento y del
conocimiento.
Como conclusión después de analizar los diferentes escritos relacionados al
Aprendizaje Organizacional, vemos que el entrenamiento es comúnmente
confundido con el aprendizaje; de esto tenemos que decir que el entrenamiento es
necesario para la definición de cualquier puesto de trabajo, es claro que ayuda a
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mejorar capacidades del puesto pero no crea motivación, se crea receptividad
pero no adaptación al cambio, es decir, no es lo mismo preparar al empleado para
un cargo determinado que adaptarlo a los cambio globales que afectaran su
posición y la de su empresa frente al entorno que lo rodea.
Es claro ver que el Aprendizaje Organizacional se debe dar en las organizaciones
como un proceso intencional estratégico que debe ser medible, de la misma
manera es necesario que transforme la Cultura Organizacional.
Se espera que el proceso de adaptación del aprendizaje desarrolle mayores
competencias a los empleados e incremente el desempeño laboral y que aumente
las metas que estratégicamente se han establecido con anterioridad.
Por medio del Aprendizaje se logra estimular y retener el talento dentro de la
organización, por parte del empleado aumentar su crecimiento personal y sentiría
que se esta reinvirtiendo todo el trabajo que el ha desempeñado en la empresa.
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