Retos Emergentes Para Admon

Retos emergentes para la investigacin de la administracin de recursos humanos en Amrica LatinaMarta M. Elvira Decana de Lexington College (Chicago)

artculo

Anabella Dvila Profesora de Teora de la Organizacin e Historia de los Negocios en la Escuela de Graduados en Administracin y Direccin de Empresas, ITESM (Monterrey)

Resulta indudable que la administracin de recursos humanos es vital para el xito de los negocios en Amrica Latina. Los investigadores sealan continuamente que las relaciones personales y sociales son claves en la administracin efectiva de los recursos humanos en esta regin, de gran crecimiento econmico. En este artculo se muestran las tensiones que se originan entre la administracin estratgica de los recursos humanos que exige la competencia global y los enfoques locales de administracin enraizados en los valores de trabajo de Amrica Latina.En la vida cotidiana de los latinoamericanos, el trabajo representa un papel central porque es mucho ms que una forma de ganarse la vida. ste crea un intrincado contrato social implcito entre los trabajadores y los empresarios, por lo que, para tener xito en la administracin de los recursos humanos en esta regin, hay que ser sensible a las expectativas del trabajador inmersas en este contrato. La mentalidad latinoamericana sobre los recursos humanos sita a la persona en el centro, y esto significa que la prctica de los recursos humanos se considera defensora de los servicios a los empleados en lugar de un mero agente de la organizacin. Esta mentalidad centrada en el individuo est sometida a una gran presin si se la compara con la de las compaas globales, centrada en el rendimiento.Adems, la tensin que equilibra los intereses de los empleados con el rendimiento de la empresa a travs de las prcticas de recursos humanos corre paralela a otra tensin que encaran las organizaciones latinoamericanas: stas tienen que operar en un entorno cultural hbrido, donde coexisten valores nacionales y regionales, prcticas globales y locales1. Resolver estas aparentes paradojas constituye una contribucin que los investigadores y profesionales de los recursos humanos pueden hacer a la sociedad y a las empresas latinoamericanas de nuestros das. Por ello presentamos un marco y una agenda de investigacin que considera la necesidad de modernizar las prcticas de recursos humanos mientras se mantiene un profundo humanismo que sustenta los contratos sociales (y, por aadidura, las relaciones de trabajo) en la regin. En efecto, modernizar la administracin de recursos humanos en Latinoamrica no es incompatible con el profundo humanismo del contrato social, y, de hecho, no puede lograrse sin una deliberada atencin hacia l. El caso del Grupo Industrial Bimbo en Mxico ilustra este potencial. Esta empresa es considerada como una

Este trabajo es un resumen del captulo Emergent directions for human resources management: Research in Latin America en Elvira, M.M. y Dvila,A. (eds.) (2005), Managing human resources in Latin America: An agenda for international leaders. (pp. 235-252). Oxford: Routledge.

26

Revista de Empresa

N15

Enero - Marzo 2006

Retos emergentes para la investigacin...

de las compaas panificadoras ms importante del mundo por su posicionamiento de marca, volumen de produccin y ventas. La compaa ha sido denominada una organizacin enteramente humana2. Una de las polticas centradas en el individuo a las que se adhiere Bimbo es la de evitar despidos masivos, incluso durante las crisis econmicas. A cambio, Bimbo se beneficia de la lealtad de sus empleados y de un xito financiero sostenible, lo cual los ejecutivos atribuyen a sta y a otras polticas humanistas similares. Este compromiso pblico con las personas tambin promueve la reputacin de la empresa en su tica corporativa, responsabilidad social y altruismo.

necesitan teoras de administracin de recursos humanos integradas con el entorno. En general, ciertas caractersticas contextuales cruzan la regin: valores de trabajo, entorno macroeconmico y poltico, estilos de liderazgo y capital social. En particular, algunos factores contextuales varan en cada pas, y varios de stos influyen en las polticas de la administracin de recursos humanos. Por ejemplo, existe un gran sector informal en las economas latinoamericanas, pero parece que es ms dominante en Per, con su sistema informal y una compleja red de pequeos emprendedores5. De modo similar, se encuentran leyes de trabajo paternalistas en toda la regin, pero el incremento en la liberalizacin de los mercados que reduce su mbito vara ampliamente entre los pases. Acontinuacin ofrecemos una revisin de los retos en la administracin de recursos humanos y los organizamos en oportunidades para una agenda de investigacin en Amrica Latina. Tras ello propondremos un marco de referencia para cumplir con esta agenda.

Modernizar la administracin de recursos humanos en Amrica Latina es compatible con el profundo humanismo del contrato socialBimbo ha alcanzado sus xitos en una regin donde tanto la inestabilidad poltica y econmica como las fuerzas globales hacen que la supervivencia sea un logro mayor. Para afrontar los retos derivados de estas fuerzas, que van desde el desempleo hasta la desigualdad en la integracin de la mujer en el mundo de trabajo pasando por la subcontratacin, las investigaciones sugieren que no es suficiente que la administracin de recursos humanos mantenga un perfil orientado a la bsqueda de ganancias para mejorar el rendimiento de la estrategia.Tambin se hace necesario seguir una estrategia que est culturalmente adaptada y que considere el contexto histrico y cultural en el que las prcticas de recursos humanos estn inmersas. Esta nocin es consistente con investigaciones recientes sobre la administracin internacional de recursos humanos, que seala la necesidad de entender este campo en el contexto de varias culturas y pases3. En vista de ello, entender y resolver los retos de los recursos humanos exige utilizar un amplio marco de referencia para la administracin estratgica que incluya a varias instituciones involucradas en las relaciones de empleo. La evidencia sugiere que, en el contexto cultural colectivista de Amrica Latina, las instituciones centrales son la familia y la comunidad, as como los gobiernos y las empresas4. Por lo tanto, se

Retos en la administracin de recursos humanos en Amrica LatinaA pesar de las diferencias existentes entre los pases latinoamericanos, podemos encontrar que comparten entre ellos algunos retos similares. Subyace a estos retos la integracin de las prcticas de recursos humanos en un sistema cultural y econmico hbrido que equilibra los valores regionales y nacionales, as como las prcticas globales y locales. Las empresas necesitan encontrar formas efectivas que combinen prcticas tradicionales locales con prcticas de administracin de recursos humanos globales que frecuentemente suponen un desafo a los valores culturales centrales. Antes de analizar los retos, es necesario reconocer los valores esenciales que guan las decisiones en la administracin de recursos humanos en la regin. En la literatura sobre esta cuestin convergen varias temticas de valores que rodean las formas de trabajo e incluyen lo siguiente: preocupacin por el bienestar de los individuos y de sus familias, mantenimiento de un clima organizativo armnico, creacin de un sentido de comunidad y respeto por la autoridad legti-

www.revistadeempresa.com

27


ma. En un estudio derivado del proyecto Globe se seala que los latinoamericanos muestran un alto aprecio por estos valores (considerado entre los ms altos en el mundo)6. Detrs de estos valores fundamentales aparece lo que llamamos humanismo, es decir, un enfoque centrado en el individuo y en las estrategias y prcticas de la administracin de recursos humanos que encaja bien en un entorno que coloca a la persona en el centro de la actividad social, econmica y poltica. Como seala Albert7, una orientacin interpersonal es la metaorientacin preeminente de los latinoamericanos8.

A continuacin exploramos los retos a los que se enfrenta la administracin de recursos humanos a la luz de los cambios en el mercado laboral, la inestabilidad macroeconmica, la desigualdad, la educacin y la capacitacin, y las polticas laborales. Cambios en la relacin del empleo La seguridad del empleo, caracterstica del sistema paternalista que antes se daba por hecho, ejerce una presin particular en la administracin de recursos humanos. La transicin del paternalismo a prcticas orientadas al rendimiento tales como el empleo temporal o la subcontratacin son desalentadas, en parte, porque reducen los beneficios de la seguridad en el empleo. La fuerza laboral temporal de Colombia se increment del 20% al 40% entre 1992 y 200110. Algunas compaas como Bimbo y Telmex continan resistindose a este enfoque y han tenido xito con sus polticas. Aunque los salarios de estas empresas no son muy altos, garantizan a sus empleados una forma de ganarse la vida hasta el fin de sus das11. Otro reto creado por la contratacin de empleados temporales o subcontratados es motivar y retener el talento altamente capacitado y escaso, tanto en trabajadores clave como en temporales. Distanciarse de las prcticas tradicionales de empleo constituye una violacin del contrato sicolgico del trabajador y da como resultado un deterioro en su motivacin laboral y una disminucin en su compromiso con la organizacin. ste es un extremo que presiona a las empresas nacionales privadas que tradicionalmente se apoyan en las relaciones de confianza y compromiso, las cuales son difciles de lograr con personal subcontratado. Los cambios en las prcticas de empleo tambin impactan en la administracin de recursos humanos a travs de la dispersin de la economa informal. Al contrario de lo que tpicamente se asume, el sector informal no es la ltima oportunidad para los trabajadores latinoamericanos que no tienen mejores alternativas de empleo, sino que, en realidad, es la opcin preferida. Los estudios recientes de Brasil y Mxico documentan que la gran mayora de trabajadores autoempleados prefiere este status al trabajo del sector formal, porque pueden ganar salarios ms altos y disfrutar de mayor independencia12. Para la administra-

Los latinoamericanos estn ms preocupados por los asuntos relacionados con el empleo que por los sociales o econmicos

Cmo pueden las empresas equilibrar los esfuerzos para sobrevivir y crecer financieramente mientras satisfacen a las necesidades de los individuos y de sus familias? Cada vez ms, los negocios latinoamericanos parecen haber tomado la responsabilidad de cumplir con estas expectativas que antes eran de la comunidad. Las anteriores leyes de trabajo paternalistas se debilitaron con la liberalizacin de los mercados y ya no ofrecen la proteccin del pasado, por lo que el resultado es que los empleados de ahora confan menos en sus empleadores. Los ciudadanos latinoamericanos estn ms preocupados por los asuntos relacionados con el empleo que por otros asuntos sociales o econmicos. Es decir, los latinoamericanos experimentan una constante amenaza de desempleo (con los ndices ms altos en las dos ltimas dcadas), salarios bajos e inestables, y una reduccin en la proteccin de los trabajadores por parte de los sindicatos y de las regulaciones9. La persistencia de la pobreza y de la desigualdad se debe parcialmente a las grandes diferencias entre los sueldos de los trabajadores altamente cualificados y los de los menos capacitados. Asimismo, y a pesar de los avances logrados en la participacin e integracin de las mujeres en la fuerza laboral, la discriminacin laboral prevalece.

28

Revista de Empresa

N15

Enero - Marzo 2006


cin de recursos humanos esto supone un reto: encontrar modos de atraer, motivar y retener a sus trabajadores y protegerlos en el sector informal. Resolver estos retos requerir integrar y entender el lugar del sector informal dentro de toda la economa. Desigualdad, educacin y retos demogrficos En Amrica Latina, la desigualdad se pone de manifiesto en las amplias diferencias entre los salarios de los trabajadores ms y menos capacitados. Esta desigualdad persistente de ingresos refleja, a su vez, una desigualdad en la educacin, que es un reto importante para los profesionales de la administracin de recursos humanos. La liberalizacin econmica no ha beneficiado a los trabajadores menos cualificados. Para nivelar este campo son necesarias mejoras en el sistema de educacin, tales como iniciativas para que los trabajadores adultos regresen a la escuela13. La falta de capacitacin tambin contribuye a la desigualdad en la distribucin del salario porque coloca a los individuos en puestos de trabajos de salario bajo con pocas oportunidades de desarrollo. Si bien la capacitacin es crtica para el futuro de la fuerza laboral latinoamericana, pocos pases la utilizan bien. Generalmente, las empresas deducen los gastos de capacitacin de los impuestos (en Chile, por ejemplo), pero los trabajadores con pocas habilidades casi no se benefician de ello. Los ejecutivos o administradores obtienen una capacitacin que crea una interesante paradoja: los gerentes con ms capacitacin y educacin han modernizado las prcticas de recursos humanos, pero la implantacin efectiva de estas prcticas, que ellos desean iniciar, requiere una fuerza de trabajo con habilidades y entrenamiento mucho ms avanzados. Otro aspecto de la desigualdad es el reto de integrar a las mujeres en el mundo laboral. Las encuestas indican que los latinoamericanos preferiran mayor igualdad de gnero14. En general, las oportunidades de empleo para las mujeres y su participacin en la fuerza laboral han mejorado, pero la discriminacin contina existiendo en salarios y en oportunidades de carrera. Conforme ms hombres ocupen posiciones de alta direccin en las empresas, ms se concentrarn las mujeres en roles de apoyo o de staff. La legislacin favorece la integracin de las mujeres en la fuerza de trabajo, pero las acciones administrativas no guardan

coherencia con los requerimientos legales, aspecto que ilustra de nuevo la tensin de funcionar en un contexto hbrido. La persistente ausencia de mujeres en posiciones gerenciales no puede explicarse fcilmente. Este hecho no puede atribuirse nicamente a su tarda incorporacin al sistema educativo (finales del siglo XIX) o a que muchas mujeres con formacin educativa y profesional eligieron salir de la fuerza de trabajo para ser amas de casa. El reto consiste es que la administracin de recursos humanos encuentre formas para reducir las barreras organizativas y sociales en el avance de la carrera de la mujer. Hay muchos otros retos macroeconmicos sobre los que la administracin de recursos humanos ejerce poco control. Las crisis macroeconmicas y la inestabilidad poltica afectan profundamente a las relaciones de empleo como parte del contrato social, y crean dificultades para la administracin de recursos humanos en una cultura que prefiere evitar la inseguridad.

La falta de capacitacin y la no integracin de la mujer son las principales fuentes de desigualdad en el trabajoPara hacer frente a los mltiples retos, la recomendacin principal de varios investigadores parece dirigirnos a incrementar el rol estratgico de la administracin de recursos humanos manteniendo, como en el pasado, el enfoque centrado en el individuo. Hasta la fecha, la administracin de recursos humanos latinoamericana ha experimentado un proceso estable de profesionalizacin, e incorpora principios y tcnicas de la administracin moderna, al mismo tiempo que se mantienen vivas prcticas histricas. Las empresas latinoamericanas modernas (particularmente las grandes y medianas) utilizan instrumentos, herramientas y prcticas de administracin de recursos humanos similares a las observadas en pases ms desarrollados, pero esta rea raramente ocupa una posicin estratgica dentro de las empresas. Adems, todava hay ms oportunidades para continuar con la profesionalizacin de la administra-


29


cin de recursos humanos en la mayora de las empresas pequeas. Un obstculo para esta transicin es la falta de habilidad de los lderes de la empresa para concebir el rea de recursos humanos como una contribucin al desarrollo y mejora del rendimiento de la empresa o, simplemente, para determinar qu es lo que esperan de ella. Los gerentes latinoamericanos de recursos humanos parecen capaces de determinar su rol, por lo que la confusin de identidad parece surgir de las tensiones existentes por la toma de decisiones en un sistema hbrido, el cual, por naturaleza, est atrapado en la ambigedad. Las empresas latinoamericanas tienen expectativas para la administracin de recursos humanos, pero stas estn basadas en el contrato social inmerso en la cultura de trabajo. Entender la importancia de este contexto puede ayudar a explicar las preocupaciones de la administracin estratgica de los recursos humanos que a continuacin abordamos.

estn alineadas a otras prcticas de recursos humanos17. Esta perspectiva se enfoca tpicamente en los llamados sistemas de trabajo de alto rendimiento, que el Departamento de Trabajo de Estados Unidos denomina as por reunir las caractersticas siguientes: un sistema de reclutamiento bien definido; seleccin y entrenamiento; sistemas formales para compartir informacin con los trabajadores; un diseo claro del trabajo; procedimientos de participacin en el nivel local; y sistemas de promocin y compensacin que premien a los miembros de la fuerza de trabajo con alto rendimiento18. El enfoque universalista asume que estas prcticas sern las mejores para el rendimiento de la firma sin importar el contexto cultural de la empresa, pero hay poca evidencia de que stas sean, de hecho, las mejores prcticas en contextos no estadounidenses. La cuestin del ajuste es central en el estudio de las prcticas de administracin de recursos humanos en las dos clasificaciones siguientes, ya sea el ajuste externo (entre las prcticas de recursos humanos y la estrategia competitiva) o el ajuste interno (entre las prcticas mismas de recursos humanos). La visin contingente de la administracin estratgica de recursos humanos sugiere que el uso efectivo de las diferentes prcticas depende de la estrategia de la firma19. Un factor crtico contingente ms all de la estrategia de las empresas es cmo la evolucin histrica y los valores dan forma a las prcticas de recursos humanos; no slo lo que es mejor vara con la estrategia, sino que tambin es valorado por la cultura nacional. Finalmente, las teoras de configuracin proponen que un grupo de prcticas de recursos humanos coincida con estrategias particulares de la firma para lograr una mayor efectividad. La evidencia sugiere que los sistemas de recursos humanos que buscan el compromiso dan como resultado mejor actuacin y baja rotacin, al reforzar los contratos sicolgicos y la identificacin entre los propios empleados y entre stos con la organizacin20. En resumen, una limitacin importante de estos tres tipos de teoras de administracin estratgica de recursos humanos es, desde nuestro punto de vista, que todas descansan en el supuesto de que las firmas actan como actores racionalmente econmicos, con el objetivo principal de la maximizacin de utilidades. Este supuesto es cuestionable en general, pero espec-

Modelos estratgicos de administracin de recursos humanosQu entendemos por administracin estratgica de recursos humanos? Desde nuestra perspectiva, centrada en la administracin de personas en Latinoamrica, una definicin pertinente es la de Snell, Youndt y Wright15: Sistemas de organizacin diseados para lograr una ventaja competitiva sostenible a travs de las personas. Esta definicin es especialmente apropiada porque enlaza a las personas con la empresa, y ya argumentamos que la administracin de recursos humanos en Amrica Latina est centrada en las personas. Las teoras de la administracin estratgica de recursos humanos se clasifican en enfoques universales, contingentes y configuracionales16. Sin embargo, parece que las teoras que se ajustan a este sistema de clasificacin explican mejor la realidad en Estados Unidos y no pueden describir completamente nuestras observaciones para Amrica Latina. A continuacin revisamos brevemente los tres enfoques. La perspectiva universalista sostiene que utilizar las mejores prcticas de recursos humanos tendr un impacto positivo en el rendimiento de la firma, independientemente de la estrategia corporativa y de que

30

Revista de Empresa

N15

Enero - Marzo 2006


ficamente en el contexto cultural latinoamericano. En las firmas latinoamericanas, las principales metas son debatiblemente sociales con metas financieras secundarias. De modo similar, se asume que las medidas de rendimiento son universalmente utilizadas sin importar las estructuras de propiedad, los sistemas contables o la tecnologa. El rendimiento se entiende de manera diferente en diversos contextos. Por ejemplo, el xito financiero en la incertidumbre econmica de Latinoamrica es generalmente medido ms como supervivencia que como maximizacin de beneficios.

sociedad, y que los intereses de todos los grupos en una organizacin no son necesariamente iguales. Este marco contextual de administracin estratgica de recursos humanos ha guiado la investigacin en Europa, Australia y Nueva Zelanda, pero no ha sido utilizado en Amrica Latina. Parece que, al utilizar una visin contextual, podemos entender mejor las contradicciones aparentes en la implantacin de la administracin latinoamericana de recursos humanos. Por ejemplo, vemos numerosos casos donde las prcticas de recursos humanos aceptadas y aprobadas se utilizaron de diferente manera dependiendo de las personas y de las circunstancias. Esto puede parecer inconsistente y, por tanto, no racional, pero tiene sentido cuando se considera el contexto cultural en Amrica Latina (con antecedentes que dan prioridad a las necesidades de las personas sobre los sistemas). De manera similar, las leyes laborales pueden ser forzadas a cubrir las necesidades de supervivencia de las empresas y, por tanto, a proteger a los trabajadores del desempleo a pesar de claras violaciones de la ley. De este modo, ajustar las prcticas de recursos humanos con la actuacin de la firma puede parecer que pasa a un segundo lugar. En resumen, la visin contextual de la administracin estratgica de recursos humanos hace hincapi no solamente en las acciones de la gerencia, sino tambin en factores externos, entre los que se encuentran la cultura, las estructuras de propiedad, los mercados de trabajo y el rol del Estado y de los sindicatos como partes integrales de la administracin de recursos humanos, en lugar de como ajenos o externos a stos. Kochan25 agrega a esta perspectiva contextual el enfoque en las instituciones, que sustenta cmo el contrato social es importante para la administracin de recursos humanos. Al hacer esto, Kochan cambia el enfoque de anlisis de la organizacin al de la relacin de empleo y cambia el rol del profesional de recursos humanos: de crear e implantar polticas de organizacin para los recursos humanos a contribuir en las polticas sociales relacionadas con los trabajadores. De este modo, la investigacin y la prctica en recursos humanos tienen implicaciones a escalas social y poltica, y no solamente organizativa. Las sugerencias de Kochan sitan a la administracin de recursos humanos en el centro, para resolver

Las teoras de la administracin de recursos humanos suelen olvidar los aspectos relativos al contexto poltico y social

La evidencia sugiere que en Amrica Latina hay un anhelo por prcticas universalistas como las citadas para mejorar la capacitacin, pero la realidad de las presiones competitivas significa que tales prcticas no son adoptadas. Adems, las teoras de administracin estratgica de recursos humanos raramente consideran el entorno ms amplio del gobierno y de la realidad macroeconmica, factores que emergen en la investigacin latinoamericana como crtica para el funcionamiento de los recursos humanos en la regin21. Por esta razn, a continuacin proponemos utilizar el enfoque del contexto de Brewster22 y el enfoque centrado en el contrato social de Kochan23 para guiar futuras investigaciones en la administracin estratgica de recursos humanos en Amrica Latina.

Perspectivas contextual y de contrato socialEl paradigma contextual de Brewster24 es ideogrfico, busca un entendimiento general de lo que es contextualmente nico y por qu. Este paradigma acepta que las sociedades, gobiernos o regiones pueden afectar a las prcticas de administracin estratgica de recursos humanos, y no solamente las empresas. Dos supuestos importantes en este paradigma son que los objetivos de una organizacin no son necesariamente ptimos para ella o para la


31


problemas sociales tales como los descritos anteriormente en este artculo: desempleo, capacitacin insuficiente o incremento de la diversidad en la fuerza laboral.Al resolver estos problemas sociales, los administradores de recursos humanos tambin estaran resolviendo muchos de los problemas que afrontan ms directamente las organizaciones. En la visin de Kochan, los recursos humanos subrayan actualmente el rendimiento, entendiendo por ste el valor de las acciones, lo que hace que los profesionales de los recursos humanos se conviertan en agentes de la gerencia a expensas de otros grupos de inters ms tradicionales que son parte de la relacin de empleo, tales como los sindicatos y los trabajadores. Este enfoque de corto plazo impide que recursos humanos adopte un rol verdaderamente estratgico para resolver problemas de empleo ms amplios y medir el xito en el rendimiento en trminos que tengan ms sentido en el contexto latinoamericano. Para aliviar esta miopa es necesario centrarse en el contrato social. De acuerdo con Kochan, los contratos sociales pueden definirse como las expectativas y obligaciones mutuas que los empleadores, los empleados y los miembros de la sociedad en general tienen sobre el trabajo y sobre las relaciones de empleo26. Tal y como hemos presentado antes, los contratos sicolgicos que acompaan a los contratos sociales pueden ser incluso ms importantes en Amrica Latina. La literatura muestra que compartir creencias, independientemente de los deberes y obligaciones, es comn en Amrica Latina. Por ejemplo, los trabajadores mexicanos esperan bonos extras, en festividades tales como Navidad, o fondos por antigedad o jubilacin como parte de su conjunto de prestaciones, y hasta tiempo libre para asistir a celebraciones religiosas27. Sin embargo, estas expectativas no siempre se cumplen. Los cambios en los contratos sociales incluyen una disminucin de la seguridad en el empleo, un incremento en la desigualdad y una reduccin en la confianza hacia los empleadores. Estos cambios implican otros en el contrato sicolgico. La investigacin en varias disciplinas seala la importancia de la seguridad del empleo en los contratos sicolgicos y en el compromiso28. Evans29 sugiere que los recursos humanos son el pegamento que mantiene juntos a los elementos

organizativos. En el contexto de Latinoamrica, stos pueden ampliarse para incluir elementos del entorno y del contexto que rodea a una organizacin. Esto extendera el rol del profesional de los recursos humanos, ya que se convertira en un mediador proactivo entre varios agentes locales, estatales o nacionales, incluyendo tambin firmas nacionales o extranjeras.

Contrato social y retos en Amrica LatinaA continuacin sugerimos guas potenciales para la investigacin basada en el enfoque de Kochan30 sobre la administracin estratgica de recursos humanos para afrontar los retos antes descritos. Las polticas de gobierno pueden mejorar de diversas maneras y sustancialmente los contratos de empleo de los trabajadores en toda Amrica Latina. La investigacin en recursos humanos puede enfocarse en la relacin de empleo como unidad de anlisis y ayudar a encontrar soluciones ms amplias para el desempleo. Por ejemplo, para incrementar la eficiencia de la frmula puesto-trabajador, los recursos humanos del sector privado pueden cooperar con la administracin del sector pblico para crear diversos tipos de registros de puestos vacantes y ofrecer asistencia en la bsqueda de empleo31.

Gobierno y empresas deben desarrollar un sistema que garantice la educacin y facilite el paso al mercado laboralDe modo similar, el incremento en la diferencia de habilidades en el trabajo no puede disminuir simplemente enfocndose en la capacitacin interna en las empresas; se necesita un esfuerzo ms coordinado entre empleadores, instituciones de educacin o capacitacin, sindicatos y gobiernos locales. Primero, las instituciones sociales y las empresas deben desarrollar un sistema nuevo que asegure la educacin bsica universal y que facilite la transicin entre la escuela y el mercado de trabajo garantizando la oportunidad a los trabajadores de satisfacer sus necesidades bsicas. La investigacin sobre los recursos humanos en Latinoamrica puede examinar el

32

Revista de Empresa

N15

Enero - Marzo 2006


potencial del rol de los recursos humanos en estos esfuerzos. Es ms, los recursos humanos pueden mejorar las oportunidades de carrera de los trabajadores al idear polticas que ofrezcan incentivos para stos, as como para las firmas que les propongan capacitacin de alta calidad. Crear un ambiente que favorezca la capacitacin requiere esfuerzos conjuntos para reformar las instituciones pblicas y asegurar que la capacitacin ofrecida por las empresas favorezca al trabajador y que el sindicato se involucre al mismo tiempo que las empresas y el gobierno en esta estrategia. Siguiendo esta misma lnea, un asunto importante para los recursos humanos ser estudiar cmo ofrecer ms beneficios universales para el empleo, tales como jubilacin y seguros de salud, que generalmente no figuran en los contratos y que los trabajadores anhelan debido a la inestabilidad econmica y a la inseguridad de empleo a largo plazo. De igual manera, los asuntos relacionados con la diversidad afectarn en el ambiente de trabajo ms all de la empresa. Son ejemplos de ello los siguientes: la inclusin de la mujer en la fuerza de trabajo, la consideracin de instituciones latinoamericanas como la familia y las consecuencias sobre ella de la duracin de la jornada de trabajo, la distribucin de salarios o las prestaciones relacionadas con la familia. Estos retos involucran marcos legales de referencia y, de manera ms amplia, mltiples grupos de inters que forman parte de la relacin de trabajo. Entre los latinoamericanos, la colaboracin entre las instituciones relacionadas con los contratos sociales se relaciona con la tica y con su significado en el trabajo de forma variada. Cuando se trata de la tica social en el trabajo, las empresas deben considerar un enfoque especial propio de esta regin para la administracin de recursos humanos. DIribarne32 describe un cambio total en la subsidiaria mexicana de Danone, que ayud a la empresa a mejorar su rendimiento despus de que la gerencia decidi adoptar una base de gran moral. La compaa comprendi que su bajo rendimiento en Mxico se derivaba de la falta de atencin a las relaciones personales. De esta manera determinaron utilizar un enfoque ticosocial con dos propsitos: primero, incrementar la autonoma de los trabajadores e involucrarlos en

decisiones colectivas, y, segundo, invertir en la comunidad y ayudar a los nios que lo necesitan. Estos cambios encajan bien con el contexto cultural colectivo de Mxico. La mejora de las relaciones sociales entre los trabajadores, y entre stos y la gerencia, encaminan los esfuerzos para mejorar el rendimiento de la organizacin. Es representativo el caso de Danone? Para contestar a esta pregunta necesitamos ms estudios individuales con detalle sobre empresas locales que se enfoquen en mejorar sus prcticas con el objetivo de definir el contenido cultural del contrato social y evaluar si la teora presentada aqu se sostiene. En general, los estudios deberan evaluar si la administracin estratgica de recursos humanos plantea diferencias en Amrica Latina, donde las prcticas estn ms relacionadas con las necesidades de las personas, y, as, mejoran los resultados para ambos (empleados y empresas). Entender la importancia de los contratos sociales en la sociedad latinoamericana ayuda a explicar por qu los sistemas formalizados y racionales de la administracin estratgica de los recursos humanos no se traducen adecuadamente en xito. Los sistemas formales y burocrticos de recursos humanos dejan sin cumplir muchas necesidades de los ciudadanos, quienes a su vez desarrollan mecanismos intrincados e implcitos para cubrir estas necesidades. Los estudios antropolgicos de redes sugieren que ni las empresas ni los gobiernos en Amrica Latina pueden satisfacer las necesidades de los ciudadanos, por lo que stos ltimos ponen en prctica diferentes mtodos para satisfacerlas. Especficamente, existen redes sociales dentro y fuera de las organizaciones de negocios que lubrican el funcionamiento de las burocracias formales33. Aunque todas las clases sociales en Amrica Latina descansan en redes sociales, la complejidad de los contratos sociales implcitos vara de acuerdo con el nivel de las necesidades requeridas. Los acuerdos implcitos estn regulados por reglas tcitas, sanciones y metas. Estos mecanismos reguladores tcitos son parte de la socializacin cultural a travs de la institucin familiar, para las redes sociales que implican la familia y los amigos, y tambin para redes verticales que existen dentro de las jerarquas organizativas. Dentro de las empresas, estas redes verticales (por ejemplo, entre gerentes y subordinados) equilibran la impersonalidad de los mecanismos burocrticos y


33


facilitan las relaciones de negocios. Estos contratos implcitos son esenciales para entender la administracin en Latinoamrica, porque las sanciones que los acompaan cuando se rompen se refuerzan socialmente de forma ms significativa que las sanciones legales utilizadas en los contratos formales. Analizar estas redes sociales y sus efectos en las relaciones de empleo ayudar a enriquecer la investigacin actual en la administracin de recursos humanos y a contestar preguntas relacionadas con la importancia de la familia y las relaciones personales para los negocios, as como, ms globalmente, la interseccin entre las relaciones sociales y la economa formal. Quiz haya, despus de todo, un mejor enfoque para la administracin de recursos humanos que es universalmente aplicable a Amrica Latina. Esta mejor forma podra ser aquella que tenga en cuenta a los trabajadores, a la sociedad (el grupo familiar en particular) y al gobierno dentro de un enfoque humanista y centrado en la persona, donde el trabajo se entiende no solamente por sus dimensiones objetivas (la tarea que hay que desempear), sino tambin por sus dimensiones subjetivas (la persona que lo desempea). Este principio-gua puede ayudar a establecer prcticas de recursos humanos que respeten la preeminente orientacin interpersonal de los latinoamericanos, pero se requiere que las instituciones se involucren ms profundamente. La investigacin y el campo de los recursos humanos pueden abarcar una perspectiva ms comprensiva, trabajando con todos los grupos involucrados en la relacin de empleo y las instituciones que la gobiernan. El rea de recursos humanos puede, de esta manera, convertirse en el jugador estratgico central no solamente en la empresa, sino tambin a escala poltica y social. Hemos presentado en este artculo solamente unas cuantas sugerencias. Las dejamos como el inicio de la conversacin que deseamos que contine con los investigadores en el rea de la administracin estratgica de recursos humanos. Las palabras reflexivas de Kochan pueden utilizarse globalmente: La pregunta es cmo los futuros historiadores juzgarn el xito de nuestra generacin al enfrentarse con los problemas de empleo ms crticos de nuestro tiempo34.

Fichas biogrficasMarta M. Elvira es Licenciada en Ciencias Empresariales por la Universidad de Oviedo y Doctora por la Universidad de California (Berkeley). Actualmente es Decana en Lexington College (Chicago).Anteriormente fue Profesora Titular de Comportamiento Organizacional en la Universidad de California (Irvine) y en INSEAD (Francia). Fue investigadora invitada en Sloan School of Management (MIT), en UCLA y en la Escuela de Graduados en Administracin y Direccin de Empresas del TEC de Monterrey (Mxico). Sus lneas de investigacin incluyen los procesos econmicos y sociolgicos involucrados en el diseo de sistemas de remuneracin organizacionales, las relaciones entre incentivos y el rendimiento de los empleados, las relaciones multiculturales en las organizaciones y los procesos culturales relacionados con el trabajo y las polticas de recursos humanos en Amrica Latina. [email protected] Anabella Dvila es Ph.D. por The Pennsylvania State University y Profesora Titular de Teora de la Organizacin en la Escuela de Graduados en Administracin y Direccin de Empresas del TEC de Monterrey (Mxico). Adems, es profesora invitada de la Universidad Autnoma de Tamaulipas (2004 y 2005) y de la Copenhagen Business School (2004), investigadora visitante en el CNRS de Pars (2003) y colaboradora de la Universidad Autnoma Metropolitana, Iztapalapa. En Academy of Management es representante del comit de membresa para Amrica Latina en la Divisin Internacional. Es miembro del Sistema Nacional de Investigadores en Mxico desde 1999. Sus lneas de investigacin son el impacto de las estrategias organizacionales en las prcticas de recursos humanos, cultura laboral e historia econmica y cultural en Amrica Latina. [email protected]

BibliografaAlbert, R.D. (1996). A framework and model for understanding Latin American and Latin/Hispanic cultural patterns en Landis, D. y Bhagat, R. (eds.), Handbook of intercultural training. (2. ed.). (pp. 327-348). Thousands Oaks, CA: Sage Publications. Arthur, J.F. (1994). Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover en Academy of Management Journal. (vol. 37, n. 3). Banco Interamericano de Desarrollo (2004). Good jobs wanted: Labor markets in Latin America. Economic and social progress report.Washington, DC.

34

Revista de Empresa

N15

Enero - Marzo 2006


Brewster, C. (1999). Different paradigms in strategic HRM: Questions raised by comparative research en Wright, P.M.; Dyer, L.D.; Boudreau, J.W.; Milkovich, G.T. (eds.), Strategic human resource management in the Twenty First Century. Research in personnel and human resource management. (pp. 213-238). Supplement 4. Stamford, CT: JAI Press. DIribarne, P. (2002). Motivating workers in emerging countries: Universal tools and local adaptations en Journal of Organizational Behavior. (vol. 23, pp. 1-14). Dvila, A. y Elvira, M.M. (2005). Culture and human resource management in Latin America en Elvira, M.M. y Dvila, A. (eds.), Managing human resources in Latin America: An agenda for international leaders. (pp. 3-24). Oxford: Routledge. Delery, J.E. y Doty, H.D. (1996). Modes of theorizing in strategic human resource management:Tests of universalistic, contingency, and configurational performance en Academy of Management Journal. (vol. 39, n. 4). Departamento de Trabajo de Estados Unidos (1993). High performance work practices and firm performance. Washington, DC: Government Printing Office. Daz-Saenz, H.R. y Witherspoon, P.D. (2000).Psychological contracts in Mexico en Rousseau, D.M. y Schalk, R. (eds.), Psychological contracts in employment: Cross-national perspectives. (pp. 158-175).Thousand Oaks, CA: Sage. Elvira, M.M. y Dvila, A. (eds.) (2005). Managing human resources in Latin America: An agenda for international leaders. Oxford, UK: Routledge. Evans, P. (1993).Dosing the glue:Applying human resource technology to build the global organization en Shaw, B. y Kirkbride, P. (eds.), Research in personnel and human resource management. (vol. 3). Greenwich, CT: JAI Press. Flores-Vega, E. (1995). Bimbo, la multiplicacin de los panes en Expansin, Seccin Principal. (n. 677). www.expansion.com.mx/nivel2.asp?cve=677_17. ltima consulta: 15 de septiembre de 2004. Huselid, M.E. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance en Academy of Management Journal. (vol. 38, n. 3). Ichniowski, C.; Shaw, K.; Prennushi, G. (1997).The effects of human resource management practices on productivity: A study of steel finishing lines en American Economic Review. (vol. 87, pp. 291-313). Jackson, S.E. y Schuler, R. (1995). Understanding human resource management in the context of organizations and

their environments en Annual Review in Psychology. (vol. 46, pp. 237-264). Kochan, T.A. (1999). Beyond myopia: Human resources and the changing social contract en Wright, P.M.; Dyer, L.D.; Boudreau, J.W.; Milkovich, G.T. (eds.), Strategic human resource management in the Twenty First Century. Research in Personnel and Human resource management. Supplement 4. Stamford, CT: JAI Press. Kochan, T.A. y Osterman, P. (1994). The mutual gains enterprise: Forging a winning partnership among labor, management, and government. Boston, MA: Harvard Business School Press. Lomnitz, L.A. (1994). Redes sociales, cultura y poder: Ensayos de antropologa Latinoamericana. Mxico: Miguel Angel Porra, FLACSO. MacDuffie, J.P. (1995). Human resource bundles and manufacturing performance: Organizational logic and flexible production systems in the world auto industry en Industrial and Labor Relations Review. (vol. 48, pp. 197-221). Ogliastri, E.; Ruiz, J.; Martnez, I. (2005).Human resources management in Colombia en Elvira, M.M. y Dvila, A. (eds.), Managing human resources in Latin America: An agenda for international leaders. (pp. 165-177). Oxford, UK: Routledge. Ogliastri, E.; McMillen, C.; Altschul, C.; Arias, M.E.; Bustamante, C.; Dvila, C.; et al. (1999). Cultura y liderazgo organizacional en 10 pases de Amrica Latina. El estudio Globe en Academia, Revista Latinoamericana de Administracin. (vol. 22, pp. 29-57). Prez, L. (2003).Un capital hecho de gente en Expansin. Seccin: Ideas y soluciones. (n. 862). www.expansion.com.mx/nivel2.asp?cve=862_27&pge=0. ltima consulta: 15 de septiembre de 2004. Rousseau, D.M. y Schalk, R. (eds.) (2000). Psychological contracts in employment: Cross-national perspectives. Newbury Park, CA: Sage. Snell, S.A.;Youndt, M.A.;Wright, P.M. (1996).Establishing a framework for research in strategic human resource management: Merging resource theory and organizational learning en Research in Personnel and Human Resources Management. (vol. 14, pp. 61-90). Sully de Luque, M.F. y Arbaiza, L.A. (2005). Human resources management in Peru en Elvira, M.M., y Dvila, A. (eds.), Managing human resources in Latin America: An agenda for international leaders. (pp. 192-205). Oxford, UK: Routledge.


35


Wright, P.M. y Snell, S.A. (1992). Toward a unifying framework for exploring fit and flexibility in strategic human resource Management en Academy of Management Review. (vol. 23, n. 4).

NotasDvila, A. y Elvira, M.M. (2005). Flores-Vega, E. (1995). 3 Brewster, C. (1999). 4 Dvila, A. y Elvira, M.M. (2005). 5 Sully de Luque, M.F. y Arbaiza, L.A. (2005). 6 Ogliastri, E. et al. (1999). 7 Albert, R.D. (1996). 8 Traducido por las autoras. 9 Banco Interamericano de Desarrollo (2004). 10 Ogliastri, E. et al. (2005). 11 Prez, L. (2003). 12 Ibidem. 13 Ibidem. 14 Ogliastri, E. et al. (1999). 15 Snell, S.A. (1996), p. 62. 16 Delery, J.E. y Doty, H.D. (1996). 17 Huselid, M.E. (1995); y Kochan, T.A. y Osterman, P. (1994). 18 Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (1993). 19 Jackson, S.E. y Schuler, R. (1995); y Wright, P.M. y Snell, S.A. (1992). 20 Arthur, J.F. (1994); Ichniowski, C. et al. (1997); MacDuffie, J.P. (1995). 21 Elvira, M.M. y Dvila, A. (2005). 22 Brewster, C. (1999). 23 Kochan,T.A. (1999). 24 Brewster, C. (1999), p. 215. 25 Kochan,T.A. (1999). 26 Ibidem, p. 201. 27 Daz-Saenz, H.R. y Witherspoon, P.D. (2000). 28 Vase, por ejemplo, Rousseau, D.M. y Schalk, R. (eds.) (2000). 29 Evans, P. (1993). 30 Kochan,T.A. (1999). 31 Banco Interamericano de Desarrollo (2004). 32 DIribarne, P. (2002). 33 Lomnitz, L.A. (1994). 34 Kochan,T.A. (1999), p. 211.Traducido por las autoras.2 1

36

Revista de Empresa

N15

Enero - Marzo 2006

Retos Emergentes Para Admon

Documents

Transcript of Retos Emergentes Para Admon