UNIVERSIDAD DE CHILE

Facultad de Economía y Negocios

Escuela de Economía y Administración

Responsabilidad Social Empresarial

“Construcción de un instrumento de medición

comparable de RSE en organizaciones y empresas de

mediano y gran tamaño”

Profesor Guía: Gustavo Amtmann Darras

Autor: Álvaro Salinas Rosen

SANTIAGO

2012

2

Agradecimientos

A mis familiares por confiar siempre en mí y entregarme la educación y valores

con los cuales salgo día a día a enfrentar el mundo.

A mis amigos y compañeras sentimentales (que tuve y que tengo) de la

Universidad y la Vida por estar en los momentos en que más lo necesite y por

creer en mí cuando incluso yo mismo no creía.

A mi amigo “Pancho” por ensañarme a ser un gladiador.

A mi padre por ser lo que es y transmitirme su esencia de persona.

A mi abuela por enseñarme a ser una persona bondadosa y apoyarme en todos

mis actos y locuras.

A mi madre por cuidarme.

Al profeso Gustavo Amtmann por confiar en mí cuando nadie lo hizo y por darme

la oportunidad de cumplir unos de mis sueños, sintiéndome en parte hoy en día un

gran profesional gracias a él.

A Mario Boza, por estar siempre conmigo y confiar en mí.

A Felipe Horta, Erwyn Lavanchy, Hector Cordero, Juan Marin, Nelson Barahona,

Felix Lizama, Carmen Gloria Bravo, Cristian Belmar, Alejandro Weber, Freddy

Coronado, Christian Cancino, Nicole Pinaud, Eduardo Acuña, Jaime Salinas, “Tia”

Emilia, Pablo Tapia, Eduardo Torres, Ismael Oliva, Belisario Martinic, “Luchito”,

Mario Sepulveda, Daniel Encalada, las tias de la biblioteca, las tias del aseo, las

tias de secretaria de estudios, las chicas de sodexho, y a todos los funcionarios de

FEN…por haber sido los mejores profesores que alguien pudo haber tenido en su

etapa universitaria….

3

Índice

Introducción ..................................................................................................................................... 4

Capitulo 1: Responsabilidad Social Empresarial ................................................................. 6

Capitulo 2: RSE y su importancia en la planificación estratégica ................................. 15

Capítulo 3: RSE, Gestión de Talento y la Estrategia ........................................................ 23

Capitulo 4: Breve Historia de RSE en Chile ........................................................................ 33

Capitulo 5: Entrevistas a expertos .......................................................................................... 38

Capitulo 6: Breve presentación y caracterización de la Facultad de Economía y

Negocios de la Universidad de Chile y sus alumnos. ...................................................... 83

Capitulo 7: Generación “Y” ....................................................................................................... 90

Capitulo 8: Encuesta a alumnos de Facultad de Economía y Negocios de la

Universidad de Chile acerca de RSE e intereses laborales. .......................................... 93

Capitulo 9, construcción de un indicador de RSE ........................................................... 125

Referencias y Bibliografía ....................................................................................................... 133

Anexos .......................................................................................................................................... 135

4

Introducción

¿Qué entendemos por responsabilidad social? ¿Qué es la responsabilidad social?

¿Quiénes están involucrados? ¿Le importa a las nuevas generaciones de

trabajadores que las organizaciones en cual trabajen posean políticas de

responsabilidad social? ¿Cómo y de qué manera impactan las organizaciones

dentro de un sistema? ¿Podemos de alguna manera efectiva determinar que tan

inserta esta la responsabilidad social dentro del ADN de una organización?, todas

las preguntas anteriores son las que tratare de responder en las siguientes

páginas.

Si bien es cierto la RSE es un tema que en la actualidad está en boca de todos, no

todos saben efectivamente que es ni de que se trata, de hecho muchas empresas

ocupan la terminología de RSE dentro de su mezcla promocional simplemente

para que los consumidores tengan la percepción que la empresa en la cual hacen

el consumo de un producto o servicio es responsable socialmente. A su vez

también muchas empresas atraen a sus dependencias a jóvenes talentos

incentivándolos como empresas que son socialmente responsables, cuando tal

vez en la práctica no es así efectivamente, lo anterior causa una desilusión de los

trabajadores con su empresa por no cumplir con las expectativas planteadas.

En el capítulo 1 de la presente investigación, contextualizaremos teóricamente lo

que es la responsabilidad social y definiremos como es que un consenso mundial

a través de la ISO 26000 nos rige para el resto de la investigación, y como es que

la RSE debe ser entendida.

En el capítulo 2 veremos la importancia de las políticas de RSE tanto en las

estrategias competitivas y corporativas, y como es el hecho que poseer políticas

de RSE te pueden llevar a diferentes estrategias en estos ámbitos.

Actualmente la gestión y retención del talento está altamente ligada a la gestión

del capital humano, tema que la RSE juega un rol fundamental y es lo que se

desarrolla en el capítulo 3.

5

Ya en el capítulo 4 acerco de manera resumida y breve los orígenes de la RSE en

Chile, su actual alcance y muestro de manera resumida el ejemplo de 2 empresas

éxitos en temas de RSE a nivel nacional.

Dado que uno de los objetivos de la tesis es la construcción de un indicador que

mida la RSE con información pública y de fácil acceso de las empresas, es que

encuentro pertinente que un grupo de expertos y los agentes que utilizaran este

instrumento estén insertos de manera importante dentro de la investigación. Es

por lo anterior que en el capítulo 5 hago la presentación de la entrevistas a 3

reconocidos expertos en el tema de RSE que me ayudaran a definir en qué se

debe fijar una persona que busque trabajo y que le importe que la empresa a la

cual postule tenga políticas de RSE. Por lo anterior es que ocupamos como

agentes de estudio a los alumnos de la Facultad de Economía y Negocios de la

Universidad de Chile, con los cuales a través de una encuesta y posterior análisis

de ésta pudimos determinar sus principales factores motivacionales a la hora de

buscar trabajo, pudimos determinar cuánto les interesa la RSE, que saben de RSE

y efectivamente si les interesaría que el lugar en donde trabaje en el futuro tenga

políticas de RSE.

Por último en el capítulo 9 mostramos un instrumento que pretende medir que tan

inserto esta la RSE en el ADN de la organización, eso sí, con el alcance de que

este instrumento lo puedan ocupar jóvenes egresados de carreras comerciales

que solo pueden acceder a información pública de la empresa.

6

Capitulo 1: Responsabilidad Social Empresarial

Todas las organizaciones, incluido las empresas, funcionan como un sistema

inserto dentro de un supra - sistema, con el cual forman un sistema interactivo de

relaciones con individuos y grupos de interés dentro de una sociedad. Más

específicamente y para el interés de nosotros es difícil determinar la relación ideal

que deben tener las empresas y la sociedad, y más aun es determinar en qué

grado pueden llegar a impactar en sus distintos grupos de intereses. Hoy en día

las decisiones gerenciales y administrativas que se toman en una empresa ya no

afectan solo a la compañía en sí mismo, si no que afecta a un conjunto societario

que cada día pone más en tela de juicio cada una de estas decisiones que se

toman, es por esto que en la actualidad cada vez son más los estudiantes,

activistas sociales, académicos, universidades, organismos de estados y por sobre

todo administradores que buscan determinar cuáles deben ser las

responsabilidades de un negocio en referencia a las actividades que afecten a la

sociedad tanto positiva como negativamente.

Las empresas juegan un papel importantísimo dentro de cualquier sociedad,

independiente del sistema económico que predomine, actualmente no son solo las

que proveen de productos y servicios a la gente o ingresos a sus trabajadores,

sino que también, muchas son un instrumento de movilidad social, son hogares,

son familias, pero por sobre todo son un agente resolutivo, y con esto último me

refiero a lo importante que es el analizar como poder integrar los conceptos de

responsabilidad social a las empresas para reducir y solucionar problemas

sociales.

A fines del 2010, se publico la ISO 26000 sobre Responsabilidad Social, en donde

existe cierto consenso a nivel mundial sobre la definición de la Responsabilidad

Social, la cual se conoce como la:: “Responsabilidad de una organización ante

los impactos que sus decisiones y actividades ocasionan en la sociedad y el

medio ambiente, mediante un comportamiento ético y transparente que; 1)

Contribuya al desarrollo sostenible, incluyendo la salud y el bienestar de la

7

sociedad, 2) Tome en consideración las expectativas de sus partes

interesadas, 3) Cumpla con la legislación aplicable y sea coherente con la

normativa internacional de comportamiento, 4) Este integrada en toda la

organización y se lleve a la practica en sus relaciones”. (ISO 26000:2010)

Lo importante de lo anterior es que esa definición no solo se reconoce para

empresas si no que para todo tipo de organización, sea lucrativa o no. Otro tema

relevante y que va de la mano con la responsabilidad social, es el tema de

comportamiento ético empresarial que Ferrel bajo la mirada tradicionalista de la

administración el año 2004 lo define como: “Principios y normas que

determinan las conductas socialmente aceptables en las empresas”, pero

que en la actualidad la Norma ISO 26000 lo define como: “Comportamiento

acorde con los principios de correcta o buena conducta aceptados en el

contexto de una situación determinada y que es coherente con la normativa

internacional de comportamiento.” Hacer la diferencia entre las 2 definiciones

anteriores es importante, ya que la segunda implica un acuerdo de carácter global

y no local acerca de lo que son las conductas correctas, pudiendo establecerse así

medidas internacionales y estándares que rijan a empresas en cualquier parte del

mundo.

Lo importante es que diferenciemos en que la ética se relaciona con los actos y

decisiones de un individuo o grupo de trabajo que bajo normas y leyes tangibles e

intangibles la sociedad enjuicia si son correctas o incorrectas, por otro lado la

responsabilidad social es un término más amplio que se relaciona con el impacto

que tiene un conjunto de actividades desarrolladas como un todo por una

organización dentro de la sociedad, por lo que en cierto sentido podríamos

aseverar que la responsabilidad social tiene como base importante elementos del

comportamiento ético organizacional e individual.

En el siguiente capítulo desarrollaremos en extenso las bases y cimientos de la

responsabilidad social sin dejar de tener en mente el comportamiento ético.

8

Bases y principios de la responsabilidad social.

La responsabilidad social va más allá del cumplimiento de normas y obligaciones,

esta hace más bien referencia al conjunto de obligaciones y compromisos legales,

económicos, éticos y sociales, que se derivan de los impactos que la actividad de

las organizaciones tienen en el ámbito social, laboral, medioambiental y de los

derechos humanos. Dado lo anterior es que la ISO 26000 define 7 principios

básicos con los cuales debiese contar una empresa si quiere tener efectivamente

un comportamiento socialmente responsable y que son la base de este concepto;

1) Rendición de cuentas:

Este principio consiste en que una organización debiese rendir cuentas por

sus impactos en la sociedad, economía y el medio ambiente. El grado en

que lo haga dependerá del contexto, el impacto y al grupo de interés con

quien lo haga. A su vez esta rendición significara un impacto positivo tanto

para la sociedad como para la organización y esta rendición incluye

también la aceptación de responsabilidad cuando se cometen errores y

tomar las medidas correspondientes para prevenirlos y/o repararlos según

sea el caso.

2) Transparencia:

Esto consiste en que una organización debiese poner bajo conocimiento

público y de manera clara, precisa y transparente la información de sus

políticas, actividades y decisiones y como estás impactan sobre la sociedad

y el medio ambiente y sobre las cuales son responsables.

3) Comportamiento ético:

Básicamente toda organización debiese tener un comportamiento ético y

basarse sobre los valores de integridad, equidad y honestidad. Esto a su

vez implicaría el interés de la organización de tratar el impacto de sus

actividades y decisiones con sus grupos de interés.

4) Respeto a los intereses de las partes interesadas:

Si bien es cierto los objetivos de una organización debiesen limitarse a los

intereses de sus dueños, clientes y/o proveedores, este principio propone

9

reconocer en un espectro más amplio a todos los grupos de intereses

involucrados con la organización (Comunidad, gobierno, accionistas,

clientes, proveedores, medio ambiente, etc) y a partir de esto reconocer que

ellos influyen de gran manera sobre los impactos que tiene la organización,

por lo que los intereses de ellos deben ser tomados en cuenta y poder tratar

de desarrollarlos de manera sostenible.

5) Respeto al principio de legalidad:

Se hace referencia a la supremacía del derecho y que ningún individuo,

organización o gobierno está por encima de esto. Bajo la mirada de

responsabilidad social esto implica que una organización cumple con todas

las leyes y normas aplicables y que se debe preocupar de la correcta

difamación de este tipo de información para todos los miembros de la

organización, con el objetivo de que ningún miembro las quebrante.

6) Respeto a la normativa internacional de comportamiento:

Básicamente consiste en que una organización respeta la normativa

internacional de comportamiento en la medida que cumpla con el principio

de legalidad. Esto quiere decir que dependiendo de las leyes y regulaciones

que salvaguarden un país, la organización debiese acercarse en la mejor

manera posible a cumplir las normas internacionales de comportamiento,

sin que esto signifique no cumplir con leyes especificas que rijan en donde

se encuentre operando.

7) Respeto a los derechos humanos:

Se deben conocer y respetar los derechos humanos, además de esto debe

haber un reconocimiento tanto a su importancia como su universalidad. Se

deben promover los derechos humanos y en caso de que haya ciertos

derechos que no están protegidos no abusar ni sacar provecho de esta

situación, siendo iniciativa propia la protección de estos.

Lo importante de los 7 principios básicos descritos anteriormente en reflexión de

Juan Carlos Corvalán, Gerente Corporativo de asuntos legales y RSE de

10

Sodimac1 es que estos son: la brújula que guía el comportamiento de

responsabilidad social de una organización. A su vez toda empresa u organización

que se acredite, llame o autodenomine socialmente responsable debe cumplir en

medida satisfactoria con la totalidad de estos principios.

Algo que debemos destacar y que llama la atención hoy y que además es un nexo

con los principios de probidad que nos entrega la ISO 26000 es el término que

hasta hace algunos años se acuñaban para las empresas que cumplen aspectos

favorables de responsabilidad social y tiene que ver con el de “Ciudadano

corporativo” que más que nada nos dice “el grado en que las empresas cumplen

con las responsabilidades legales, éticas, económicas y voluntarias que les

imponen sus diversos grupos de interés” (Ferrel, 2004), o que con la ISO 26000

haría referencia al grado en que las empresas cumplen con los principios básicos

de responsabilidad social. Lo anterior pone en la palestra el tema de la ciudadanía

corporativa como un importante enfoque estratégico por parte de las empresas

para cumplir con las responsabilidades sociales que esperan de ella su grupo de

stakeholders. Cuando hablamos de ciudadano corporativo debemos empezar a

pensar en otro nuevo termino altamente relacionado con la responsabilidad social

y que hace referencia al desarrollo sostenible (o también conocido como

sustentable en la literatura), concepto mencionado por primera vez en el informe

Brundtland en 1987, donde se define como el desarrollo que satisface las

necesidades del presente sin comprometer las necesidades de las futuras generaciones,

el cual se retoma en la ISO 26000 como satisfacer “las necesidades de la gente

respetando los limites ecológicos del planeta y sin comprometer la

capacidad de las futuras generaciones para satisfacer sus

necesidades”.(ISO 26000:2010). Por otro lado cuando las empresas tienen

políticas y prácticas operacionales que son capaces de mantener la competitividad

de la empresa al mismo tiempo que se preocupan de los impactos económicos y

sociales que tienen en la comunidad donde operan, podemos reconocerlas como

1 Empresa galardonada por 3 años consecutivos como “La empresa mas socialmente responsable en

Latinoamérica”

11

empresas que crean “Valor compartido”2 (Porter, 2011), y que es la base de las

políticas de desarrollo sostenible que ocupan las empresas que tienen como foco

estratégico el desarrollo sustentable dentro de las comunidades donde operan.

Lo anterior me hace pensar en lo siguiente: “Hoy en día ser socialmente

responsable, es un costo implícito a la hora de hacer negocios, pero con retornos

positivos en el mediano y largo plazo”. Pienso lo anterior sustentado en 2 aspectos

principalmente; el primero tiene que ver con el crecimiento estructural de la

organización y por ende los múltiples costos que significa esto, costos de agencia,

de transacción, de información, etc… y que no necesariamente todos son costos

económicos directos si no que medidos también como costos de oportunidades y

por otro lado y segundo aspecto, los gastos en inversión adicionales relacionados

a las áreas funcionales de la organización, entendiendo a per se que la

responsabilidad social es algo que bien implementado debiese ser transversal a

todos los departamentos de la organización y por lo tanto constituye un margen

del valor agregado que se genera con la cadena de valor. El crecimiento

estructural tiene que ver la nueva funcionalidad que implica tener un área de

responsabilidad social, si bien en muchos casos esta función recae solo sobre una

persona, en las organizaciones más grandes y las que entienden que esto es

clave a nivel estratégico hoy en día, tienen un área gerencial encargado solo de

esta tarea, en donde más que ejecutar, debe ser un articulador de la

responsabilidad social a un nivel transversal dentro de la organización. El

segundo aspecto se tiene que entender cómo es que la responsabilidad social

implica mayores esfuerzos y gastos en inversión que finalmente generan retornos

positivos en el largo plazo en áreas claves de la organización tales como

marketing, comercial, logísticas internas y externas, operaciones e infraestructura

entre otras, esto es evidente, dado a que por ejemplo las áreas de marketing

tienen un papel fundamental a la hora de comunicar hacia la comunidad de que

manera la empresa está llevando los esfuerzos de responsabilidad social a cabo,

o como por ejemplo como el área de logística interna en una empresa forestal es

2 El foco de este “valor compartido” es que la empresa sea capaz de identificar y expandir las conexiones

entre el desarrollo/progreso económico y social.

12

capaz de obtener y transportar sus insumos básicos de la manera más amigable

posible con el medio ambiente, lo que requiere inversiones extras en tecnología y

mejores procesos productivos, lo que en el largo plazo genera aumentos en la

eficiencia y ahorros de costos. Lo anterior nos lleva a concluir a que si bien es

cierto la responsabilidad social es algo muy bien atesorado y valorado por la

comunidad, también implica un importante esfuerzo económico y de cambio

cultural para la empresa y los miembros de ésta.

Por otro lado también es importante recalcar cuales son los costos de una mala

política de RSE, o más bien una mala ejecución de ésta. Rachel Davis y Daniel

Franks en su paper “Los costos del conflicto con las comunidades locales en la

industria extractiva (minera)”, mencionan que dentro de los principales costos que

enfrentan las empresas son la destrucción de la producción, perder oportunidades

tanto de negocios como de otra índole, y uno muy importante como el de tener

gente importante de la compañía “perdiendo” tiempo en la resolución de estos

conflictos. Lo anterior nos dice que como organización debemos saber

implementar las políticas de RSE acorde a las necesidades locales, porque en

caso de que lo hagamos de manera negativa, esto podría traernos innumerables

costos y perjuicios.

Practica de la responsabilidad social por parte de las empresas con sus

distintos grupos de interés.

Desde el comienzo del siglo XVII y hasta mediado de los años 80, se refería como

una empresa socialmente responsable a las empresas que hacían donaciones

monetarias a fundaciones de distinta índole, por lo general a causas no

relacionadas con su giro, lo anterior es visto como la mirada “tradicional” o

“Filantrópica” de la responsabilidad social. Hoy en día la “nueva” responsabilidad

social hace referencia a cuando una empresa integra los conceptos de

responsabilidad social y desarrollo sustentable dentro de su planificación

estratégica y que se ve reflejada en sus objetos visibles como la misión, visión,

objetivos y valores, adicional a esto es el sustento del código de ética para la

organización. (Ferrel, 2004)

13

Tal como lo dijimos en la parte introductoria de este capítulo la responsabilidad

social impacta de manera importante a varios grupos de intereses, por un lado a

un grupo interno que son los inversionistas y empleados, y por otro lado a un

grupo externo que son la comunidad, sus clientes y al gobierno. En primera

instancia las empresas deben ser socialmente responsables con sus

inversionistas, esto se traduce en la generación de utilidades y medidas de

control efectivas y transparentes acerca de por ejemplo procedimientos contables

adecuados, la entrega de información transparente y pertinente a inversionistas y

directores y más que nada optimizar la inversión. Otra dimensión importante está

dada por las relaciones laborales e interpersonales con los trabajadores, estos

últimos buscan básicamente que quienes los emplean les entreguen un lugar de

trabajo seguro, les paguen sueldos acordes a su trabajo y que los traten de buena

manera y si además de esto le agregamos algunos tipos de gratificaciones tanto

monetarias como de otro tipo y oportunidades de crecimiento igualitaria para

todos, mucho mejor para ellos. Desde la perspectiva de la relación con el cliente

O.C Ferrel et al en su libro “Introducción al mundo de los negocios (2004)”

propone 4 derechos fundamentales con los cuales otorgamos protección al

consumidor y los cuales son coherentes con las nomas establecidas por la ISO

26000 y la ISO 9000 que hace referencia al marketing responsable; el primero es

el derecho de seguridad el cual indica que las empresas no deben vender ningún

tipo de producto al cual tengan conocimiento que pueda causar daño físico y

emocional al cliente, el segundo es el derecho a la información el cual hace

referencia a que el consumidor pueda optar a tener toda la información de un

producto antes que decida ejercer la decisión de compra, en tercer lugar tenemos

al derecho de elección el cual debe garantizar que el cliente tenga la opción de

escoger múltiples productos o servicios a precios competitivos, (En Chile esto lo

trata de garantizar instituciones como el SERNAC y el tribunal de la libre

competencia) y por ultimo tenemos el derecho a ser escuchado el cual “garantiza

a los consumidores que sus intereses reciban consideración plena cuando el

gobierno formule políticas para esto”. (Ferrel, 2004). Cuando una empresa se

relaciona en una determinada comunidad surge la preocupación por su ambiente

14

inmediato, aquí por ejemplo se busca que la empresa busque y produzca bajos

procesos tecnológicos pro-medioambiente y que contaminen de la menor manera

posible, protegiendo así a la flora y fauna de donde está inserta. Y por ultimo

tenemos las relaciones que las empresas ejercen con la comunidad en la cual se

desenvuelven, aquí las empresas quieren poder impactar de la manera más

positiva posible en el bienestar social, con políticas como por ejemplo inserción de

los proveedores locales en la cadena de suministro, insertando a la gente de la

comunidad a la planta de trabajo en la organización o entregándole mejor

educación a los hijos de los empleados a través de programas de becas y

beneficios estudiantiles.

Consideraciones

Desde que se crea o adopta el concepto de RSE este ha tenido varias

transformaciones, siendo la más importante pasar desde la mirada “filantrópica” de

que empresas que hacían grandes donaciones o actividades de toda índole con la

comunidad eran socialmente responsables, a la mirada actual y consensuada a

nivel mundial bajo la ISO 26000 que habla de que las empresas socialmente

responsable son las que se preocupan de minimizar su impacto negativo y

maximizar su impacto positivo ante sus distintos grupos de interés, cumpliendo

siempre los 7 principios básicos que la sustentan. A esto hay que sumarle que no

puede haber empresa socialmente responsable si no tiene un comportamiento

ético ejemplar y si no cumple con políticas o programas de desarrollo sostenible

dentro de su planificación estratégica.

15

Capitulo 2: RSE y su importancia en la planificación estratégica

¿Y si las acciones de responsabilidad social incrementan las utilidades de una

empresa más que las incrementarían si no las tuviese?, ¿No sería acaso valido

que las acciones de responsabilidad social formasen parte de las actividades

“diseñadas para incrementar las utilidades?” y por esto mismo ¿Debiese formar

parte del proceso de planificación estratégica de las empresas que a posterior se

traduce en mejores resultados y mayores utilidades para los dueños de las

empresas? Para mí la respuesta es obvia y es que si, y es lo que plantea Michael

Porter en su paper “Shared Value” en donde muestra de manera real y concisa los

beneficios que trae tanto a las organizaciones como sus grupos de interés tener

políticas de RSE, desarrollo sustentable y como esto contribuye a generar un

“valor compartido” en donde los diferentes grupos de interés son capaces en

conjunto con la organización en crear un real valor para ambos.

El presente capitulo pretender determinar la relación existente entre la

responsabilidad social y la estrategia corporativa de una empresa. Y más en

detalle busca ahondar en qué medida la responsabilidad social es un elemento

más en la estrategia empresarial tanto como en el negocio como a nivel

corporativo. Cito lo siguiente: “El mensaje es que la asunción de responsabilidad

social tiene más que ver con la consecución de objetivos estratégicos y al éxito

empresarial en el largo plazo que con el altruismo o cuestiones morales. Conocer

la manera en que la RSE influye tanto a la estrategia corporativa como de negocio

constituye el primer paso para realizar un diseño adecuado de la estrategia más

conveniente para la empresa”(R.Fernandez, 2008), cito lo anterior con el objetivo

de dejar entrever a que posiblemente la responsabilidad social hoy en día tal vez

sea vista más bien como un factor crítico de éxito más que algo que se haga por

cuestiones y temas éticos, morales o altruistas que tengan los dueños y quienes

dirigen las empresas. Lo anterior tiene una implicancia importantísima, la

responsabilidad social debe estar incluida si o si dentro del proceso de

planificación estratégica que haga cualquier compañía, viéndolo como una función

16

mas y un factor crítico de éxito más con el cual la empresa debe trabajar de

manera eficiente si esta quiere lograr tener éxito y tener los resultados esperados.

Impacto estratégico de la responsabilidad social

En primer lugar debemos recordar que existen 2 niveles básicos de estrategia que

hacen referencia a la estrategia corporativa y la estrategia competitiva, que

responden a dos preguntas fundamentales ¿Dónde competir? Y ¿Cómo

competir?, ahora y por consiguiente determinaremos el impacto que tiene la

responsabilidad social en cada una de estas estrategias.

La figura a continuación esquematiza el impacto estratégico de la RSE:

Figura 2: “Impacto estratégico de la RSE”, fuente: R.Fernandez, A. (2008). Naturaleza estrategico de la

responsabilidad social empresarial. Revista Journal - Georgetown University , 117.

Lo anterior nos da a entender varias cosas, lo primero es que la responsabilidad

social puede ser un importante filtro a la hora de determinar en qué negocios se

podría involucrar y en cuales no, por ejemplo una empresa forestal que quiera

expandir sus negocios relacionados a la forestación y la obtención de celulosa lo

pensara 2 veces antes de hacerlo ya que tal vez el impacto negativo de la imagen

que provoca verse como una empresa que “daña al medio ambiente” sea más

grande que cualquier buena acción que pueda llevar a cabo a través de la

responsabilidad social, aun mas y desde otro punto de vista, esto también puede

17

significar posibles nuevas oportunidades de negocios. A nivel de estrategia

competitiva la responsabilidad social puede afectar de manera positiva como por

ejemplo involucrar a proveedores locales dentro de la cadena de suministros al

tener ahorros significativos en costos de transporte y traslado de insumos (“Valor

compartido”). Acción RSE3 concuerda con los beneficios que puede traer a nivel

competitivo como por ejemplo en la reducción de costos, y señala lo siguiente:

“Diversas iniciativas de RSE, particularmente aquellas que están orientadas al

medio ambiente y ambiente laboral, pueden reducir los costos drásticamente,

disminuir los gastos e improductividad. Por ejemplo, muchas iniciativas que

favorecen la reducción de los gases del efecto invernadero, también incrementan

la eficiencia energética, reduciendo así los gastos. Asimismo, muchas iniciativas

de reciclaje eliminan los costos de desechos y generan ingresos mediante la venta

de materiales reciclados. En el área de recursos humanos, programas de balance

entre la vida personal y el trabajo, reducen el ausentismo e incrementan la

retención de empleados, también permiten a las empresas ahorrar dinero gracias

a un incremento en la y reducción de costos de contratación y entrenamiento.

Existen cientos de casos prácticos de empresas que han reducido drásticamente

sus costos debido a una disminución en sus desechos, la eficiencia energética,

prevención de la contaminación y aprovechamiento de los recursos”.

Esto lo sustenta con ejemplos de casos reales como los que presentare a

continuación:

Dow Chemical Co. y la National Resource Defense Council (NRDC) se

asociaron para un proyecto de tres años que tiene el fin de reducir la

producción de 26 químicos tóxicos a tan solo uno, en una de las plantas de

Dow. La inversión de Dow de 3.1 millones de dólares le está ahorrando a la

empresa 5.4 millones al año y, para muchos de sus negocios, se ha

incrementado la calidad de los productos y la capacidad de producción.

Dow planea replicar este proyecto en una planta petroquímica mayor.

3 Acción RSE es una organización sin fines de lucro que agrupa a empresas socias que trabajan por la

Responsabilidad Social Empresarial y el desarrollo sustentable en Chile

18

En el año 2000, un estudio de 200 ejecutivos de 158 grandes empresas

internacionales demostró que un número creciente de compañías

multinacionales realizan grandes reducciones de costos e incrementan su

desempeño después de implantar nuevas formas de trabajar que estimulen

a los trabajadores a crear y compartir sus conocimientos. Por ejemplo, BP

Amoco y Ford Motor Company han ahorrado cada uno más de 600 millones

de dólares gracias a sus programas de administración del conocimiento.

En 1997, una encuesta a más de 150 ejecutivos conducida por la

Whirlpool Foudation, Working Mother Magazine y Family Newsbrief

relaciono a más de 40 programas e iniciativas del ambiente laboral (en

áreas tales como el cuidado de bebés y ancianos, flexibilidad, salud y

bienestar, diversidad entre otras) el resultado fue un listado de 16 ventajas

para los negocios, como: reducción del ausentismo y rotación, mayor

satisfacción de los empleados y los consumidores, reducción de costos de

salud, etc.

Fuente: RSE, A. (1 de Mayo de 2012). www.accionrse.cl. Recuperado el 1 de Mayo de 2012, de

www.accionrse.cl: http://www.accionrse.cl/app01/home/queEs.html

Otro aspecto importante que se deriva de la figura 2 es que la acción de

responsabilidad social actualmente va mas enfocada a empresas orientadas a

estrategias competitivas basadas en la diferenciación más que a las que están

orientadas a una estrategia de liderazgo en costos y esto tiene mucho que ver a

como las empresas a través de la responsabilidad social buscan crear un mayor

valor agregado hacia sus clientes disfrutando de un reconocimiento especial por

parte de los consumidores, pudiendo así crear una mayor disposición a pagar,

tener una mayor fidelidad y ventas y en consecuencia tener un mayor poder de

negociación con respecto a los clientes, lo que al final se traduce en un mejor

manejo de precios y obtención de mayores márgenes de utilidad para la empresa.

Resaltar en cómo afecta la responsabilidad social a las empresas basadas en una

estrategia en diferenciación es importante debido a que poder generar un mayor

poder de negociación sobre los clientes y por consecuencia enfrentar una menor

amenaza de sustitución hace que la empresa pueda gozar de mejoras en 2

19

atributos muy importantes; Imagen de marca y reputación. Con respecto a esto

último acción RSE señala lo siguiente: “Frecuentemente los consumidores son

llevados hacia marcas y compañías consideradas por tener una buena reputación

en áreas relacionadas con la RSE. Una empresa considerada socialmente

responsable, puede beneficiarse de su reputación entre el público, así como de su

reputación entre la comunidad empresarial, incrementando así la habilidad de la

empresa para atraer capital y asociados. Por ejemplo, en 1997 un estudio llevado

a cabo por dos profesores de gestión del Boston College demostró que excelentes

relaciones con los empleados, los consumidores y la comunidad son más

importantes que las grandes utilidades para lograr ser parte de la lista anual de

empresas más admiradas según la revista Fortune administración”… “Las

empresas han utilizado la responsabilidad medio ambiental como una manera de

reforzar su reputación o imagen de marca, lo que, en retorno, ha servido para

incrementar las ventas y atraer capital de inversión. En los Países Bajos, el valor

en el mercado de ITT Nokia para televisores de 24 pulgadas se incrementó de

57% y su ingreso bruto de 73% un mes después de que una revista de

consumidores los calificara como los mejores productos, basándose en parte, en

el consumo de energía, el reciclaje y la utilización reducida de materiales dudosos.

En los EEUU, los consumidores gastan aproximadamente 110 billones de dólares

en productos que identifican como "socialmente o ambientalmente progresivos"…

“Asimismo, las empresas que han integrado el factor ambiental en sus decisiones

de negocios están comenzando a ganar beneficios de instituciones financieras y

compañías de seguros, según un informe del Aspen Institute efectuado en

1999”. “En la economía global, la imagen de marca y la reputación están entre las

más valoradas fortalezas. Prácticas de marketing responsable, por naturaleza, son

altamente visibles para los consumidores y tienen el potencial de fortalecer o

fragilizar la opinión del público con respecto a una empresa o a su marca. Una

buena reputación por integridad y un fuerte compromiso con los consumidores

puede generar lealtad y confianza y proveer un espacio de confianza en tiempos

de crisis, teniendo un público más tolerante y más propenso a restaurar su

confianza cuando la crisis termina. Del mismo modo, prácticas de marketing

20

responsable que son vistas de manera negativa pueden menguar la imagen de

marca y la reputación de una empresa, así esta tenga productos o servicios de

muy alta calidad”4. Lo anterior me hace aseverar con mayor fuerza que la

responsabilidad social es un elemento que debe ir transversal a toda la cadena de

valor de una empresa y que por consecuencia es transversal a la organización,

entonces así, participa de manera considerable en la creación de un mayor valor

percibido para el consumidor.

He señalado anteriormente que la responsabilidad social está asociada con las

empresas que tienen una posición de diferenciación como estrategia competitiva,

es importante mencionar esto nuevamente dado que la percepción que se tengan

sobre productos o servicios de una compañía estará determinada por muchos

factores, dentro de los que se encuentran las características del mercado, del

producto y de la empresa, los cuales cada uno de ellos se pueden relacionar con

los temas contingentes a responsabilidad social en cada una de sus respectivas

áreas. Lo anterior se puede apreciar en la siguiente figura:

Figura 3: “La RSE como elemento de diferenciación”, fuente: R.Fernandez, A. (2008). Naturaleza

estrategico de la responsabilidad social empresarial. Revista Journal - Georgetown University ,120

4 Fuente: RSE, A. (1 de Mayo de 2012). www.accionrse.cl. Recuperado el 1 de Mayo de 2012, de

www.accionrse.cl: http://www.accionrse.cl/app01/home/queEs.html

21

El análisis que podemos derivar a partir de lo anterior es que la diferenciación se

basa en que las empresas actúen sobre las variables que los consumidores

consideren importante a la hora de querer entablar una valorización mayor por un

producto lo cual finalmente incide directamente en el acto u ejercicio de decisión

de compra que este ultimo pudiese hacer. Esto implica que las acciones de

responsabilidad social que una empresa ejecute deben estar necesariamente

valoradas de muy buena manera por parte de la comunidad independiente de

cuanto efecto positivo genere a la sociedad en su conjunto. En conclusión el

mercado debe valorar positivamente las acciones de responsabilidad social para

que estas no sean tan solo una declaración corporativa de adorno y donación

monetaria por parte de las empresas, si no que se transformen en acciones

concretas que beneficien a la comunidad mejorando su calidad de vida y bienestar

social y a los propietarios de las empresas a través de una mayor obtención de

utilidades para ellos, y si bien es cierto en el corto plazo puede traer costos

asociados, a largo plazo trae innumerables beneficios, lo que obliga a la empresa

a incluir la responsabilidad social dentro del proceso de planificación estratégica

más adecuado para sí mismos.

Consideraciones

Tener políticas de RSE dentro de nuestra planificación estratégica puede impactar

en varias cosas, las más grandes hacen referencia a nuestra estrategia

competitiva y a nuestra estrategia corporativa (en caso de que se pudiese dar).

En nuestra estrategia competitiva implica a mi juicio personal necesariamente

inclinarnos por una posición más tendiente a la diferenciación que a la de

liderazgo en costos, lo anterior lo digo por los siguientes motivos: el primero es

que si bien es cierto a través de la RSE y el desarrollo sostenible pueden haber

importantes ahorros en costos de producción, también significan que hay

importantes costos de implementación y rendición de una correcta implementación

de RSE, un segundo motivo, es que en la actualidad el tema de RSE se esta

ocupando como un elemento de creación de valor dentro de las compañías que

22

aumenta la disposición a pagar de los consumidores lo que es la contraparte de

qu quienes pretenden liderar en costos.

En la estrategia corporativa, las políticas de RSE influyen principalmente en donde

podríamos competir y a través de que forma llegamos a esa competición, por lo

que tener la RSE en cuenta es un tema importante para tomar las decisiones

referentes a este ámbito.

23

Capítulo 3: RSE, Gestión de Talento y la Estrategia

En la actualidad existen varios modelos de gestión de personas que pueden ser

aplicados por las organizaciones. Modelos de gestión de conocimiento, gestión del

capital humano, gestión de competencias y gestión de talento. Esta última, la

gestión de talento, es la nueva tendencia que están considerando las empresas

hoy en día.

Bajo el punto de vista de la RSE quiero explorar sobre los efectos, ventajas y

desafíos que se presentarían en las organización ante la creación e

implementación de una RSE bajo un modelo de gestión actual y potencialmente

creciente como lo es la Gestión de Talento.

Es en 1973, en donde se origina uno de los modelos de gestión más populares

hasta la actualidad, la gestión por competencias5. Este modelo nos plantea un

término, “competencias”, un poco desconocido que para entendimiento del lector

posee dos definiciones aceptadas globalmente, estas son:

“Característica personal que lleva a un comportamiento diferenciador de éxito.6

“Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja en un contexto

particular a través de la movilización de recursos que incluyen aspectos cognitivos,

afectivos y habilidades”7.

Este modelo supone la existencia previa en la organización de un proceso de

reflexión estratégica. Quiero decir que teniendo una estrategia bien definida es

posible desprender características, valores y funciones para estructurar y modelar

aspectos de los 3 tipos de competencias que este modelo de gestión ofrece, estas

son: Conductuales; Funcionales y de Gestión; y las Básicas (Requisitos del

Cargo). Estas competencias engloban distintos indicadores que no hacen más que

5 Concepto creado en 1973 por el Profesor de Harvard David McClelland.

6 Creada por el Profesor David McClelland.

7 Definición de Selección de Competencias, OECD, World Bank.

24

plantear la idea de preguntarle primero al proceso qué es lo que necesita de las

personas y luego conocer como lo hacen.

Las organizaciones al ver cada vez más difícil y compleja la lucha por

minimización de costos, diferenciación de productos, entre otras, han optado

progresivamente en desarrollar y encontrar en los trabajadores y personal una

diferenciación. La gestión por compensaciones sufre ajustes en lo que era su

esencia y nace una nueva forma de gestión, La gestión de Talento.

La gestión de talento nace en los años 90’ pero es en 1998 en donde David

Watkins profundiza en el tema. La gestión de talento busca enfocarse en el

potencial del empleado, lo que implica su desempeño futuro, a diferencia de el

modelo de competencias que busca medir el rendimiento actual del empleado

ajustado a un trabajo específico, medido todo en base a su productividad.

Aportes de la Gestión de Talento

Las organizaciones que se involucran en la gestión de talento lo hacen meramente

con fines estratégicos e intencionales para buscar, atraer, seleccionar, capacitar,

desarrollar, retener, promover y movilizar a los funcionarios (trabajadores) en la

organización. Busca que los funcionarios de los distintos niveles tengan la

capacidad de identificarse en rol dentro de la organización8.

Teniendo una identificación y análisis de roles marcadas y trabajadas por la

organización se generan las condiciones óptimas para que el trabajador conozca y

maneje lo que se espera de él y lo que el mismo como individuo espera de su

trabajo. Entrecruzando estas dos ideas y visiones que se tienen por parte del Rol

Individual y del Rol Organizacional es posible entender por parte del trabajador y

se su entorno cuáles son las tareas y/o funciones explicitas e implícitas que se

deben realizar.

Entonces, la gestión de talento plantea que ante una serie de procesos y

actividades el capital humano se convierta en una ventaja competitiva. Este

8 Coaching. Análisis del Rol Organizacional. Eduardo Acuña y Matías Sanfuentes.

25

modelo nos menciona que todas aquellas actividades deben asegurar que

tenemos a las personas adecuadas, en el rol adecuado, para alcanzar la

estrategia ahora y en el futuro.

Este modelo que se basa en la retención de los trabajadores. La generación de

políticas, prácticas, compensaciones, motivaciones, entre otros factores son

cruciales al momento de velar por la retención del trabajador. Se confía en que el

individuo tiene un gran potencial de crecimiento por ende la necesidad de retener

en vez de reemplazar al trabajador se volvió vital para las organizaciones. No era

rentable despedir a un trabajador que no cumpliera con las competencias o con

los roles designados, las organizaciones se dieron cuenta que desarrollando y

explotando el gran potencial de los trabajadores era posible transferir ese

crecimiento a la misma empresa.

Es por esto que nace la motivación de generar un vínculo entre la RSE y la

gestión de talento, ya que estas dos de la mano pueden generar resultados

positivos al llevarlas a cabo correctamente.

RSE una herramienta para la Gestión de Talento

El propósito de este capítulo es vincular una correcta implementación y un

aumento en la eficacia de la RSE para que de esta manera se cuente con un buen

modelo de gestión de talento en la organización.

Ya se ha visto los beneficios que trae consigo el modelo de gestión de talento, sin

embargo este es el momento de ahondar aun más en los beneficios y

características que debe tener la política de RSE para sacarle provecho a la

gestión de talento.

Un estudio publicado en 2008 por la MIT9 muestra que la propuesta creciente de

las empresas por poseer una unidad y políticas de Responsabilidad Social

Empresarial constituye una forma legítima, convincente y cada vez más importante

9 RSE para ganar la guerra de talentos, MIT

26

para atraer y retener buenos empleados10. Se releva que los profesionales

miembros de las organizaciones prefieren y valoran que exista la oportunidad de

carrera dentro de la organización y por sobre todo valoran el hecho de pertenecer

a una entidad que sea socialmente responsable.

Se sostiene entonces que si la organizaciones son capaces de sostener a clientes

y tener éxito con ellos, de la misma manera se puede enfrentar a los profesionales

de la organización, mirarlos como clientes internos. Para enfrentar a estos clientes

internos se despliega una especie de menú con las necesidades y características

de los funcionarios. Este menú cuenta con criterios tales como: salario, paquete de

beneficios y responsabilidades del puesto de trabajo. Estos criterios afectan

directamente a satisfacción laboral, la retención y la productividad.

Ante este escenario uno se puede preguntar “con la gran cantidad de gente que

tengo en la empresa, ¿cómo lo hago para vincular la RSE a cada uno de ellos?”

Esta es una gran pregunta que fue en parte respondida al analizar cuáles son las

dificultades que existen para una implementación de políticas que refuercen en los

funcionarios y trabajadores de la organización un concepto claro de RSE.

Se descubre que existen 4 limitantes para gestionar correctamente políticas para

la RSE11, estas son:

Las organizaciones no son claras al momento de comunicar y empoderar a

los empleados con las prácticas de RSE.

Las organizaciones al momento de formular políticas para los empleados en

el ámbito de la RSE no toman en cuenta las necesidades características de

los empleados. Por ende no están bien dirigidas.

No se entienden por parte de las organizaciones los mecanismos

psicológicos que vinculan a sus programas de RSE a la previsión de

rendimientos positivos de sus empleados.

10

Se ajusta a la esencia de la gestión de talentos. 11

RSE para ganar la guerra de talentos, MIT.

27

Las organizaciones en la mayoría de los casos empresas adoptan un

enfoque descendente en la formulación, ejecución y mantenimiento de sus

programas de RSE. Se observa que las políticas tienen que ser acatadas

por obligación y no formuladas por los mismos trabajadores.

Estas 4 limitantes nos muestra que las organizaciones tienen la intención y

motivación de realizar las prácticas de RSE, sin embargo el estudio muestra que

existe una vaga conciencia por parte de los trabajadores sobre las políticas de

RSE. Los trabajadores creen que las políticas y comunicados de responsabilidad

social son para informar y afectar positivamente a socios y a la comunidad, no

obstante creen que a la hora de comunicar sobre estas prácticas a todos los

funcionaros de la organización se deja de lado. Existe una pérdida increíble de

iniciativas e ideas que se pueden generar por parte de los trabajadores, esto se da

por la costumbre descendente de realizar estas políticas, haciéndolas impositivas

por parte de la organización y no participativas. Los trabajadores no toman

conciencia por la falta de información sobre actividades que realiza la empresa en

este sentido y se produce una asimetría y choque de intereses ay que la gerencia

plantea las prácticas pero al llegar a los trabajadores no existe interés ni

conocimiento ya que los mecanismos de información están siendo mal

seleccionados.

Otro aspecto es que las organizaciones no toman en cuenta las necesidades ni

intereses de los trabajadores. Es fundamental para las organizaciones que

entiendan y pongan en práctica la integración del ámbito psicosocial de los

individuos. La evidencia del estudio realizado por la MIT muestra que cuando las

organizaciones poseen una integración en ámbitos como el crecimiento personal y

la conciencia de la existencia de los roles personales y de la organización se

generan defectos directos que son positivos tanto para los trabajadores como para

la misma organización. Al vincular los intereses de los trabajadores

automáticamente se integra una mayor participación en las actividades,

generándose con ello un compromiso interno más fuerte, en donde el trabajador

por intereses de crecimiento personal o profesional utiliza las prácticas de RSE

28

para saciar esas necesidades propias del individuo. La RSE en este aspecto

ayuda en eso, en potenciar el compromiso interno y en desarrollar capacidades

direccionándolas a un aprendizaje que será utilizado en la misma organización.

También ayuda que ante momentos de crisis o acoso social a la organización, los

trabajadores, que son parte y en muchos casos cara visible de la organización, se

refugien en actividades de RSE que son llevadas a cavo por las organizaciones

creando así una especie de escudo que amortiza el impacto psicológico que

puede presentar un escenario complejo.

Hoy en día una mirada estratégica de la RSE apunta que a los trabajadores sean

los co-creadores de valor de la RSE, en donde su vínculo y mirada de la empresa

u organización se plasma en la gratificación profesional y personal. La idea es que

los trabajadores conozcan las actividades y el propósito de ellas, tomando en

consideración el beneficio interno (crecimiento personal, profesional, gratificación)

como el impacto externo (impacto de las actividades de RSE sobre quienes se

vean afectados externos a la organización. No hay que olvidar que los

trabajadores de la compañía u organización de un u otro modo son consumidores,

clientes o usuarios de productos o servicios ofrecidos en la misma compañía en la

que trabajan y también cuentan con información más limitada sobre actividades y

eventos que realizan otras compañías. El punto está en que las organizaciones

deben ser conscientes de esta situación ya que así haciendo más partícipe a los

individuos de la organización, pueden integrar las ideas y conocimientos de los

trabajadores para el diseño y el enfoque necesario para el desarrollo interno de

RSE.

Los trabajadores anhelan podrá participar y tener una mayor incidencia en el

camino que recorre la empresa. Investigaciones muestran que los trabajadores y

organizaciones más participativas en donde la colaboración está presente es

posible vincular los intereses de los trabajadores que no están en la gerencia o la

dirección de la empresa con los intereses de la organización12.

12

Conferencia Futura, Fran Ryan.

29

Para llegar a los resultados esperados que la RSE pretende13 existen 5 pasos que

los directivos deben gestionar, de esta forma se enfrentan los 4 problemas

anteriormente descritos, estos pasos son:

1. Proximidad de los empleados a la RSE: Siendo uno de los pasos más

sencillos es de vital importancia para la organización. Las organizaciones

tienen que informar a los trabajadores acerca de sus programas de RSE de

una manera concreta, coherente y consistente. Creando este tipo de

acciones se acerca la información a los distintos niveles y por ende a todos

los trabajadores. Esta transmisión de información debe estar acompañada

de una correcta integración de participación por parte de los trabajadores,

ya que no ayuda de nada informar si no se puede participar, y esta

participación debe ser activa implicando a que se otorguen las condiciones

suficientes para que el trabajador pueda cumplir con sus responsabilidades

regulares.

2. Uso de enfoque de Entrada-Salida de toma de decisiones: Es

necesario para las organizaciones que quieran plantear un enfoque

estratégico en el uso de la RSE que puedan otorgar mecanismos de toma

de decisiones en donde se vean los intereses puestos en los objetivos del

programa de RSE presentado por la organización. Tener claro a quién va

dirigido el programa ayuda a determinar el perfil y características de los

funcionarios que potencialmente estarían más interesados en participar. Un

ejemplo a esto es que si una empresa destina fondos y realiza actividades

para una la lucha contra el cáncer de próstata, es probable que todos

quieran acceder sin embargo la tendencia en hombres sobre los 30 años

para participar puede ser mayor. Entonces la comunicación efectiva y el

traspaso de información son aspectos relevantes y trascendentales que

ayudan y fomentan tomar decisiones integrales que reflejen los intereses

de todos los miembros14.

13

Ver Capítulo 1 y 2. 14

Cómo se toman las decisiones en las organizaciones, Frank Heller.

30

3. Entender y cumplir con las necesidades de los trabajadores: Debe

existir por parte de las organizaciones una segmentación que refleje y

agrupo los diferentes intereses y necesidades de sus trabajadores

relacionadas con la RSE. Al igual que como se hace con los clientes

externos en el ámbito de la definición y segmentación sería importante y

provechoso poder categorizar las necesidades de estos clientes internos

para volver más fácil la información y manejar el qué quieren nuestros

trabajadores, de este modo es más fácil y aplicable el análisis y creación

de planes, actividades y proyectos relacionados con la RSE integrando las

perspectivas organizaciones y la de los trabajadores.

4. Fortalecer la identificación del trabajador: Al presentarse dentro de la

organización una característica que es compartida por el trabajador se

genera una mayor identificación y una menor desviación en lo que compete

a los roles individuales y organizacionales15. Los valores compartidos

generan un mayor compromiso por parte de los trabajadores llegando a un

objetivo idóneo y esperado por parte de la organización (éxito

estratégico)16.

5. Involucrar a los Trabajadores en la Co-Creación de Valor de la RSE:

Como se ha estado mencionando anteriormente y siguiendo la misma

lógica es importante y factor necesario que los gerentes y directivos

involucren a sus trabajadores en la planificación, diseño e implementación

de programas de RSE. Los trabajadores deben dejar de ser agentes

pasivos en este proceso otorgándoles un rol más activo y consciente. Los

trabajadores manejan y conocen sus necesidades por ende al compartirlas

(siendo parte del proceso) generan que los resultados obtenidos tengan

más significado y valor.

15

Coaching. Análisis del Rol Organizacional. Eduardo Acuña y Matías Sanfuentes. 16

Poder, autoridad, dependencia y cambio cultural, Eric Miller.

31

Efecto en la Estrategia

Con lo explicado anteriormente queda claro el impacto que genera unas buenas

políticas y prácticas de RSE por parte de las organizaciones para con sus

trabajadores. Tener prácticas participativas fomenta la integración de la persona

(trabajador) en el sistema. Gracias al RSE existen valores que son compartidos

entre el trabajador y la organización transformando el estilo de dependencia a un

estilo más participativo en donde la generación de ideas y proyectos de RSE

cuentan con más sustento ya que contemplan la participación de los trabajadores.

La gestión de talento se ve potenciada ya que se crean las condiciones que la

sustentan para que el individuo sea retenido por la organización explotándose así

todas sus capacidades y talentos en pro del beneficio personal y organizacional.

Las condiciones que estimo necesarias en base a lo expuesto ante la existencia

de la RSE que se vinculan con la gestión de talento son que se desarrolla a un

individuo que cumple con estas características:

Identificación del Rol.

Compromiso Interno.

Delegación de Autoridad.

Salud Mental.

Clima Organizacional.

Productividad.

Estos son los factores resultantes que considero se ven potenciados

positivamente y que ayudan a la organización. Los detalles y la justificación se

vieron a lo largo de este capítulo mostrando en definitiva que la RSE afecta

positivamente la gestión de talento provocando un crecimiento organizacional. Es

interesante observar como un elemento relativamente nuevo como lo es la RSE

puede afectar a condiciones personales, profesionales y por sobre todo

organizacionales si es que se aplica correctamente.

Sin embargo el análisis no queda ahí. La estrategia que define los valores y

sentido de la organización muchas veces es compleja de seguir y alcanzar hoy en

32

día debido a la gran competencia existente, la globalización, crisis, etc. Pero con lo

observado en este capítulo es notorio ver que la RSE resulta ser un factor

altamente diferenciador y potente a la hora de seguir y alcanzar la estrategia de

las organizaciones. Al encasillar a los agentes correctos, los trabajadores, la

organización y la sociedad es posible llevar a la estrategia que es presentada y en

donde la RSE debe estar contemplada.

La RSE tiene implicancias que van más allá de los cambios conductuales y de

gestión que presenta, que son positivos, la RSE posee un sentido que al realizarlo

e implementarlo correctamente forma un beneficio no sólo a la sociedad y a los

individuos, sino que también forma un cambio, un beneficio, que es propio. El

gran desafío que tienen las organizaciones hoy en día, es la comprensión y la

consciencia que se le da a la RSE originando un cambio interno, en la empresa,

para así poder generar un aporte externo a la sociedad.

33

Capitulo 4: Breve Historia de RSE en Chile

Orígenes

Los orígenes formales de la historia de la RSE en Chile, se remontan al año 2000,

cuando acción RSE organiza el primer seminario de responsabilidad social

empresarial en Chile, llamado “El compromiso con la sociedad como base del

éxito de la empresa”, dando inicio oficial a sus actividades como fundación sin

fines de lucro promotora de la RSE en el país.

Acción RSE, es una organización sin fines de lucro que empieza su formación

informal alrededor del año 1998, y en donde en su desarrollo y formación fueron

15 las empresas fundadoras;

ACHS Empresas CMPC

Banco Santander Empresas Interamericana

Bellsouth Masisa

Caja de Compensación Los Andes Mutual de Seguridad

Codigas Shell

Córpora Xerox

Tresmontes Zegers DDB

Deutsche Bank

Las cuales tenían como objetivo fomentar las mejores prácticas en RSE. El

fomento a esta nueva institución, pionera en Chile, partió en sus inicios con

mayores aportes de extranjeros más que nacionales, y fue así como en octubre

del 2000 la Fundación Ford le dio un fuerte respaldo a la naciente organización

otorgándole US$ 242.000 para desarrollar investigación y un banco con 110 casos

34

de buenas prácticas de empresas en Chile. En julio del año siguiente, la

Fundación Hewitt le otorgó US$ 200.000 para el desarrollo institucional,

permitiéndole a Acción Empresarial aumentar las actividades y fortalecer su

equipo de trabajo.

Alcance actual de la RSE en Chile

Si bien es cierto en la actualidad la RSE es un concepto que está en boca de

todos, su alcance todavía es superficial en cuanto a herramienta de gestión se

refiere. Muchas personas y muchas empresas, hablan de RSE y de sus políticas

confundiéndolas con la mera filantropía o simplemente como un elemento más de

su plan de marketing, pero como sabemos la RSE no es eso. Eso si ya es un

número importante de empresas que se han dado cuenta lo importante de tener o

ejecutar políticas de RSE y sustentabilidad en sus negocios, para así lograr

mejores posiciones competitivas, lograr generar ahorros en costos, poder generar

mayores beneficios, pero por sobre todo ser capaz de hacerse responsable de los

impactos tantos positivos como negativos que tiene en los diferentes sistemas y

stakeholders con los cuales interactúa.

Si bien es cierto no existen datos duros al respecto, algunos expertos y estudios

en la materia dicen que la existencia de políticas puras y reales de RSE en las

empresas Chilenas no llega más allá del 2%, principalmente a que un poco más

del 80% de las empresas en Chile son micro, pequeñas o medianas, las cuales no

están muy interiorizadas con el tema, y por el otro lado en las grandes empresas,

son pocas las que han tomado verdadera conciencia de la importancia estratégica

de la RSE y lo importante que es ejecutarla de manera clara y precisa.

Empresas Chilenas con buenas prácticas de RSE

De manera de darle mayor respaldo al estudio, a continuación mostrare el caso de

2 empresas Chilenas, que son reconocidas de manera exitosa por los organismos

correspondientes, como empresas con altos estándares de RSE dentro de su ADN

como empresa, lo que las ha llevado a posicionarse como un referente entre sus

pares. Un ejemplo de lo anterior son las políticas de responsabilidad social y

35

desarrollo sustentable que tiene la empresa forestal MASISA la cual se basa en

implementar una estrategia de gestión en sostenibilidad de 3 niveles:

Nivel Básico: “Es la gestión de impactos derivados de la operación, que

contempla el logro de los objetivos del negocio, el cumplimiento de la

legislación local (licencia legal) y la obtención de la licencia social, pero

también busca hacer gestión preventiva del riesgo social para la empresa y

controlar los impactos operacionales (ambientales, sociales y económicos)

en el área de influencia y en la cadena de valor. Este nivel es gestionado

principalmente a nivel operacional y busca generar un retorno a corto plazo,

velando por la sostenibilidad de las operaciones a largo plazo.”

Nivel Estratégico: “Generación de oportunidades de negocio en la solución

de problemas ambientales y/o sociales para alcanzar acciones de liderazgo.

Nace de la construcción participativa de una agenda de sostenibilidad

estratégica, lo que en MASISA se desarrolla principalmente en el Consejo

de Desarrollo Sostenible. Este nivel busca generar un retorno a mediano

plazo.”

Nivel de Desarrollo Colaborativo: “Es el proyecto de construir visiones

comunes de desarrollo local con los actores de un territorio para trabajar

con visión de largo plazo hacia una meta de desarrollo humano sostenible,

que incluye temas financieros, ambientales y sociales. Acá la empresa es

uno más de los actores, no el central, y su tarea es coordinar y apoyar el

proceso más que dirigirlo. Este nivel genera un retorno a largo plazo.”

Otra empresa que también es muy destacada, y tal vez la mejor, es la empresa

SODIMAC, que gracias a sus políticas de RSE y desarrollo sustentable ha sido

premiada los últimos 3 años de manera consecutiva como la mejor empresa en

RSE de América Latina. Sodimac desarrolla su Política de Responsabilidad Social

alineada a las orientaciones de la ISO 26000; los principios del Pacto Global de las

Naciones Unidas y la iniciativa para reportar del Global Reporting Initiative (GRI),

con el objetivo de lograr un desarrollo sostenible, gestionando transversal y

36

sistemáticamente las dimensiones económica, social y medioambiental de nuestro

negocio; buscando no sólo crecer en el ámbito económico, sino que también en el

ámbito social y medioambiental; procurando mitigar los eventuales efectos

negativos que se deriven de nuestras operaciones y potenciando sus efectos

positivos. A su vez destacan de manera formal los siguientes compromisos dentro

de su política de RSE;

•Relaciones Laborales

•Medioambiente

•Gobierno Corporativo y Ética Empresarial

•Compromiso con la Comunidad

•Comercio y Marketing Responsable

•Aprovisionamiento Responsable

Un año que fue clave para lograr el posicionamiento que actualmente tienen en

cuanto a RSE se dio el 2010, y que estuvo marcado por los siguientes hitos;

RECICLAJE: Sodimac inaugura Puntos Limpios para eliminar residuos en hogares

y tiendas.

REPORTE GRI: El reporte de sostenibilidad de Sodimac Chile para el período

2009 obtiene la máxima calificación internacional Nivel A+ GRI Checked, con la

verificación externa de Deloitte.

CEMEFI: Sodimac recibe el reconocimiento del Centro Mexicano (CEMEFI) como

“Empresa Ejemplar por su RSE en América Latina”, en el Tercer Encuentro

Latinoamericano de Empresas Socialmente Responsables, en Ciudad de México.

GRI: En la Tercera Conferencia Bienal Mundial del Global Reporting Initiative

(GRI) sobre Sostenibilidad y Transparencia, realizada en Amsterdam, la empresa

es invitada a exponer su experiencia de encadenamiento con los proveedores.

37

PROHUMANA: En la versión 2010 del Ranking Nacional de Responsabilidad

Social Empresarial de PROhumana, Sodimac es premiada como una de las

empresas más responsables socialmente de Chile.

ACHEE: Sodimac recibe el reconocimiento de la Agencia Chilena de Eficiencia

Energética por su aporte en la Mesa de Eficiencia Energética Retail.

ACCIÓN RSE: Sodimac obtiene el Premio al Mejor Reporte de Sustentabilidad de

Acción RSE.

ISO 26.000: Sodimac es una de las primeras entidades de la región en adherir y

empezar a implementar los lineamientos de la nueva Norma ISO 26.000 de

Responsabilidad Social.

PROBIDAD: Se lanza el nuevo Sistema de Gestión Ética de Sodimac, donde se

da a conocer la guía práctica EticAcción.

MEDIOAMBIENTE: Sodimac inicia con Fundación Chile la medición de su huella

de carbono y se suma como empresa fundadora de la Bolsa del Clima de Santiago

(SCX), iniciativa pionera en Latinoamérica que empezará a funcionar en 2011.

Fuente: Reporte sostenibilidad 2010 Sodimac

Gracias a lo anterior, Sodimac se posiciona no tan solo como líder a nivel

nacional, si no que líder a nivel latinoamericano en cuanto a RSE se refiere.

38

Capitulo 5: Entrevistas a expertos

En el siguiente capítulo mostrare de manera clara y literal las entrevistas que tuve

con 3 expertos en temas de RSE, los cuales con su visión y experiencia hacen el

aporte para darse cuenta en que aspectos los egresados que buscan trabajo se

deberían fijar para saber si efectivamente la RSE está inserta en el ADN de la

organización.

Entrevista a Juan Carlos Corvalán, Gerente asuntos legales y RSE Sodimac

Chile

A.S. Bueno el tema que me gustaría citar… Nicolás me dijo que usted era

representante de la responsabilidad social empresarial. Por lo que estuve

averiguando, acá en Sodimac tienen un área funcional encargada de eso que

sería aspectos legales y responsabilidad. Y bueno, el marco de mi tesis tiene

como objetivo desarrollar una herramienta o indicador para que un alumno que

esté egresando de alguna carrera comercial, sea capaz de tomarlo y poder

obtener de cierta manera información acerca de las empresas, de qué manera

ejercen la responsabilidad social, tanto de manera externa como de manera

interna, con los trabajadores e inversionistas. Estuve leyendo harto de lo que

hacen ustedes. Por tercer año consecutivo ganaron el premio a la empresa más

responsable socialmente en Latinoamérica. Y ahí nos interesó ver esto. Me

gustaría saber en primera instancia, a nivel externo cómo se lleva esto a cabo,

más porque muchas empresas la entablan dentro de su página web, pero queda

mucho en el papel. Pero acá ha sido llevado a cabo de manera eficiente. ¿De qué

manera ustedes lo han hecho?,¿ de qué manera se logra?.

J.C.C. A ver mira, el tema de cómo implementar responsabilidad social en una

empresa y verla desde afuera para creerle en el fondo, es un tremendo tema,

porque dicho sea de paso, esta disciplina ha sido usada como una

herramienta de marketing y de lado de imagen por muchas organizaciones

lamentablemente. Si uno quiere saber qué tan en serio están haciendo las cosas

las empresas, tienes que guiarte necesariamente por algunos parámetros. El

39

primero de ellos es si la empresa tiene o no responsabilidad social definida

como uno de sus objetivos estratégicos. Si lo tiene formalmente. Y eso claro

pasa por definiciones políticas. Cuando ya lo ha definido formalmente como uno

de sus objetivos estratégicos, asume ciertos compromisos públicos. Yo quiero ser

tal cosa, dale, allá voy. Yo quiero ser católico apostólico romano, ese es mi meta.

Yo quiero ser judío, yo quiero ser agnóstico, yo soy ateo, soy musulmán. Tú haces

una declaración y por ende la comunidad tiene derecho a exigirte un cierto

comportamiento acorde a lo que tú definiste.

A.S. Eso es lo que tienen en la misión.

J.C.C. Exacto. Lo primero que tienes que ver es si lo tiene o no definido.

Segundo, ¿tiene un organismo interno que esté encargado de este tema?. Si

solamente se queda en una definición y no tiene un encargado interno

responsable dentro de la organización, hay una pata coja. Entonces tiene que

haber una definición de quién es el responsable en la organización. Tercero, qué

importancia le das tú al organismo que está a cargo de la responsabilidad

social dentro de la organización. Si es un sub departamento de marketing, o

si es una jefatura de tercer o cuarto nivel, no tiene la importancia que le

corresponde. En cambio si es una gerencia de las que reportan directamente

al gerente general. Si tú dices: Para mí un objetivo estratégico, ergo, tienes

que tener a alguien que desarrolle esto estratégicamente con la importancia

que merece estratégicamente.

A.S. Eso lo hace Sodimac con usted.

J.C.C. Claro, nosotros tenemos en Sodimac la gerencia de asuntos legales y

responsabilidad social, y esa gerencia tiene dependencia directa del gerente

general y es par con la gerencia comercial, con la gerencia de RRHH, con la

gerencia de marketing, con la gerencia de operaciones, con la gerencia de

abastecimiento y logística, con la gerencia de sistema. O sea los 10 máximos

gerentes de esta compañía, uno de ellos es la gerencia de responsabilidad social,

o sea, no es una sub sub gerencia metida en un departamento de marketing. Y

40

esto tiene mucha importancia porque cuando uno se mete en responsabilidad

social en serio, te tienes que meter transversalmente en la gestión de la

compañía, y eso implica que quienes lo lideran tienen que tener la fuerza,

porque esto no es así “estamos todos felices, hagámoslo”, a veces tiene

resistencia, a veces hay falta de convencimiento, hay falta de entendimiento

y la persona que tiene a cargo este tema, debe tener las atribuciones y el

peso específico dentro de la compañía para hacerlo. Si no, ninguna

posibilidad. Entonces, uno es si está definido formalmente o no. Dos, si tiene un

cargo asignado a la responsabilidad social. Tres, cuál es la relevancia e

importancia que tiene este cargo internamente. Y cuatro, es cuál es la política

de responsabilidad social que está implementando la compañía. Y la política

de responsabilidad social para que sea de verdad una política de

responsabilidad social, tiene que, uno, tiene que ser transversal a la

compañía. Segundo, tiene que ser alejada de la mera filantropía que es la

cuestión más simple, hagamos una donación, vamos a la casa de ancianos,

saquémonos una foto para El Mercurio. Puede ser muy bueno para esa casita de

ancianos, pero no está gestionando los impactos en la compañía. Lo que

requiere la humanidad, los países, las comunidades, de las empresas y

cualquier organización, es que gestionen cuáles son sus impactos. Mis

impactos como empresa y como organización son mis impactos laborales, mis

impactos medioambientales, mis impactos sobre proveedores, que yo tengo

impactos positivos y negativos. Debo gestionarlos, debo minimizar los negativos y

maximizar mis impactos positivos. De eso se encarga responsabilidad social.

Tienes que salirte de la idea de hacer una linda obra social, de la foto de El

Mercurio, etc. Si tú como alumno, como analista del tema, agarras a un sujeto, y

dices a ver voy a ver qué tal está haciendo la responsabilidad social esta empresa,

entonces veo si lo tiene claro, si está el organismo, qué importancia le dan a ese

organismo o gerencia, y cuatro cómo lo está haciendo, y lo tiene que estar

haciendo transversalmente alejado de la filantropía, y tiene que estar basado

hoy día en 3 grandes referentes por lo menos. En la ISO 26000 que es la

norma de responsabilidad social internacional, que es una norma orientadora, no

41

obligatoria, pero si alguien no la está ocupando, se sabe altiro que esa persona no

lo está haciendo bien. Dos, tiene que reportar (indicadores del “GRI”), y si

reporta, tienes que fijarte qué nivel de reporte tiene, porque hay C, hay B,

hay A, y hay A+. Cuál es el nivel de reporte. El reporte te dice, en todas sus

políticas dígame esto, no me oculte cosas. Y mientras más completo es el reporte

con los indicadores del “GRID”, mejor es su calificación. Entonces si una empresa

no reporta y dice ser socialmente responsable, está con problemas. Si una

empresa reporta, está mejor, pero si reporta lo que ella quiere, a su pinta y como

quiere y lo hace el departamento de marketing, estamos hablando de publicidad

más que un reporte. Y si reporta el “GRI”, ya es mucho más creíble, porque se

da a los indicadores mundiales que están aceptados como indicadores de

reporte. Dentro de los indicadores del “GRI”, también hay niveles, C, B, A, A+

es lo mejor y A+ chequeado por el “GRI” es lo mejor. Y si además la empresa

hace una verificación externa a través de auditoría de sus reportes, eso es

como un A+ ultra.

A.S. ¿A qué nivel alcanza hoy día?

J.C.C. Sodimac es la única empresa del retail aquí en Chile que tiene nivel “Gri”

A+ chequeado por el “GRI” y verificado por empresas auditoras. O sea, en el

fondo también el “GRI” verifica si tú cumples con informar los indicadores, pero no

puede hacerte una auditoría interna para saber si los datos que estás entregando

son reales o no. La idea es la buena fé, pero la buena fe permite ciertos manejos

que no son siempre lo mejor. O sea si una empresa te presenta un reporte

verificado por “gri” A+ y verificado por auditores externos, ese reporte es un

insumo que es absolutamente creíble. Sería ya estafa completa si falsificaran esos

datos. Eso ya sería el equivalente a adulterar el estado de la cuenta corriente o

adulterar tu balance financiero. Pero en eso ya estamos entrando en el dolo

completo. Pero si recibes un reporte con ese nivel de calificación, eso ya es

creíble.

A.S. Están amparados por la ISO 26000 y por el “GRI” como principal sustento

42

J.C.C. Exacto. En el fondo, la ISO 26000 te permite decir, se llegó a un consenso

mundial después de 5 años de discusión en que participaron más de 200 países

representados por los gobiernos, por las centrales de trabajadores, por las

centrales patronales o de empresarios. Acá en Chile fue representado por la CPC,

la Confederación de la Producción y el Comercio. Sodimac integró esa comisión

como parte de la CPC y éramos miembros del grupo Espejo que se formó acá en

Chile. Estaba la CUT por parte de los trabajadores, entonces cada país estaba

representado de manera multi stakeholder. Y se llegó a una conclusión, de cuál es

la definición de responsabilidad social. Porque hay múltiples definiciones, como la

gestión ética de los negocios, gestionar las empresas para gestionar impactos

positivos, o maximizar el desarrollo social, o hacer el bien, o pintar mariposas. Mil

definiciones. La ISO 26000 llega a un consenso y es que: “La responsabilidad

social de la compañía es hacerse cargo de los impactos de la compañía, en el

ámbito medioambiental, económico y social apuntando a un desarrollo sostenible”.

Hazte cargo de tus impactos, no me vengas a vender la pomada de los pingüinos

en Alaska si lo tuyo es el retail.

A.S. O sea se saca la filantropía de la definición.

J.C.C. Claro, y los impactos sociales son parte obviamente de una empresa,

puedes hacerte cargo de ciertos impactos sociales, pero no es lo central. Y los

impactos sociales tuyos sean los tuyos y no que sean de otros. Si es una empresa

de retail en Chile no tiene nada que ver con los pigmeos en el Amazonas, por

positivo que el impacto social eso signifique.

A.S. Por lo que yo he visto, esas actitudes son más bien de markequeteo.

J.C.C. Exactamente, entonces cuáles son los temas que tienen que ver con mis

impactos propiamente tal, cuáles son mis impactos medioambientales, cuál es mi

huella de carbón, cómo estoy impactando yo en lo medioambiental, cómo manejo

los desechos líquidos y sólidos, qué estoy haciendo yo con el reciclaje, qué estoy

haciendo yo con mi transporte. Ese es en el ámbito medioambiental, tu principal

preocupación, cuáles son tus impactos. O el de tus trabajadores, o el de tus

43

clientes también, puedes ir ampliando. Pero principalmente en el ámbito de tu

construcción.

No hay empresa socialmente responsable si no se hace cargo de sus

trabajadores. Si tiene prácticas antisindicales, si tiene políticas de abuso. Por eso

la ISO 26000 te dice una definición de responsabilidad social y cuáles son las

materias fundamentales que tienes que preocuparte si o si, que son siete. Y esas

materias son transversales a la compañía. Que tienen que ver con los DDHH, el

medioambiente, con asuntos de consumidores, prácticas justas de operación, etc.

Toda compañía debiese gestionar y tener diagnósticos acerca de esas 7 materias

fundamentales. Y debe reportarlas en virtud de las normas y los indicadores del

Global Reporting initative, si no, desconfíen.

A.S. Eso sería una herramienta muy fuerte para la medición.

J.C.C. Exacto. Tú le dices, un checklist, lo tiene definido formalmente, cuál es su

nivel de gerencia que lo puedes calificar de 1 a 7, si tiene la gerencia definida, su

importancia para gestionar, si tiene la definición de responsabilidad social propia o

asume la ISO 26000 como definición de responsabilidad social. Gestionan

transversalmente la responsabilidad social, si reporta y si reporta “GRI”. Y cuál es

el nivel de “GRI”. Y ahí sabes si la empresa es más madura.

A.S. Va a estar súper bueno eso, me sirve harto para el objetivo final. Lo otro que

me pareció súper importante cuando hablábamos de cómo se implementa esto,

acá yo veo un área funcional específicamente de RSE. Pero yo he trabajado pero

súper poco, más que nada en la facultad como director de deportes que es otro

tema y no es como esto formalmente, no he trabajado en empresas. Y lo que he

estudiado, lo que me cuentan los profesores y lo que uno sabe a esta edad más o

menos, es que derrepente las áreas funcionales son un poco departamentalizadas

y forman subculturas y no les gusta que se metan mucho unas con las otras,

entonces de qué manera ustedes como responsabilidad social implementan esto a

nivel transversal, porque es algo también que es transversal a la cadena de valor y

cómo lo logran hacer con acciones concretas a nivel interno de la organización.

44

J.C.C. Mira, nosotros qué hicimos. Apostamos por lo siguiente. Una estructura

de responsabilidad social híper reducida, pero con las máximas atribuciones

y la máxima importancia en las decisiones políticas. Yo soy miembro del

comité ejecutivo y al ser miembro de este, yo participo de las decisiones y las

grandes discusiones de orientación de la compañía. Entonces, hemos definido que

los ámbitos centrales por los cuales nosotros nos desenvolvemos en nuestra

planificación de responsabilidad social, no las ejecuta un área funcional, si no que

las ejecuta cada una de las gerencia que les corresponde. Entonces nosotros

hemos dicho, cuáles son nuestros focos de responsabilidad social en Sodimac:

Nuestros trabajadores, nuestros clientes, nuestros proveedores, nuestra ética y

gobierno corporativo interno, nuestros impactos medioambientales y las

comunidades donde nosotros estamos insertos. Esos son los focos. ¿Y quiénes

son los responsables? Y hemos definido planes, programas y proyectos en cada

uno de esos focos centrales. Con nuestros trabajadores: Desarrollo, buen trato

laboral, clima laboral, respeto a los sindicatos, respeto a los derechos de los

trabajadores, igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres,

equilibrios en el clima laboral y el tiempo para la vida familiar, buscamos

formas de beneficio, mejor desarrollo, capacitación de los trabajadores, ya

mil planes. Deportes, cultura, salud, educación, etc. para los trabajadores.

Para que esto no sea solamente una cosa en que el trabajador venga, se le

exprima y salga hecho pebre. La empresa puede ser un espacio para el

crecimiento de los trabajadores. Entonces todos los planes apuntan a eso. ¿Quién

lo ejecuta? ¿La gerencia de responsabilidad social? No po, lo hace la gerencia de

RRHH, todo ese trabajo lo ejecuta la gerencia de RRHH. Todo lo que es

responsabilidad frente a nuestros clientes, que parte por la calidad del producto

que nosotros e estamos ofreciendo. Nosotros tenemos la promesa de productos

de calidad razonable a los mejores precios del mundo. Pero tiene que ser una

calidad razonable, no puede ser que te sientes en una silla y se le abran las patas

y termines en el suelo. Y nos ha pasado y nos pasó que nosotros derrepente en

esta competencia del precio, derrepente dejamos de lado la calidad, y desde hace

10 años aproximadamente que tenemos una gerencia de control de calidad, que

45

depende de la gerencia comercial y que trabaja con la gerencia comercial. Que es

parte de esa estructura y es contra peso de. Te das cuenta, entonces tenemos un

gerente comercial que lo único que le interesa es un buen producto y venderlo

rápido, y por otro lado una gerencia de control de calidad que le está diciendo

compadre, este producto no está en buen estado, no cumple la funcionalidad, es

peligroso, etc. Entonces equilibramos con eso. Y la gerencia de control de calidad

es la encargada de hacer las visitas de fábrica a los proveedores y es la

encargada de velar porque no hayan niños esclavos en Chile o en Asia, porque no

haya trabajo forzado de mujeres, o que se cumplan las mismas normas de

seguridad laboral.

A.S. Que bueno eso, que se preocupan de cómo trabajan los proveedores y no

solo del producto que le vende.

J.C.C. Exactamente, entonces pero te das cuenta que la ejecución funcional no

está radicada en la gerencia de responsabilidad social si no que está radicada en

la gerencia operativa que le corresponde el tema. Si es a personas, RRHH, si es

proveedores y calidad, la gerencia comercial, si es marketing y comercio

responsable y los clientes, la gerencia de marketing. Que no haya marketing

discriminatorio, ni sexista, ni violento, ni racista, que no haya un marketing

abusivo, un marketing falso y engañoso, que se respeten los derechos de los

consumidores, etc. El responsable de eso es la gerencia de marketing. ¿Quién lo

apoya?, la gerencia de asuntos legales y responsabilidad social, nosotros lo

apoyamos, orientamos, damos capacitación, pero quienes lo hacen son ellos. Y

así hemos transversalizado todo.

A.S. Entonces la gerencia de responsabilidad social es algo que articula más que

genera.

J.C.C. Claro, es la que está encargada de los grandes lineamientos, está

encargada de levantar información para los reportes para comunicarlo

adecuadamente a nuestros stakeholder. Es poca la gente que lee los reportes

completos porque son una lata, pero la información está disponible ahí. Si tú

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Álvaro quieres saber algo de Sodimac, de sus proveedores, de sus trabajadores,

ahí está. Ahí está la información y está transparentada bajo las normas del “GRI”,

chequeada por el “GRI” con A+, está verificada además por Deloitte, entonces es

una información absolutamente fidedigna, lo que no está ahí es lo que no

tenemos, lo que nos falta. Nos faltan muchas cosas.

A.S. Me gustó eso harto que sea un ente articulador más que ejecutador. Ahí le

quita el tema de la funcionalidad tradicional.

J.C.C. Exacto, porque si tú pretendes que haya un organismo que vea

responsabilidad social en todas sus dimensiones dentro de la empresa, tienes que

crear otra empresa o un organismo paralelo a todo. En el fondo lo que tienes que

hacer es que esta misión, visión, que formalizaste, que le diste un cargo formal, y

que dijiste vamos a avanzar para acá. Nosotros no queremos ser solamente una

empresa que gane lucas a costa de cualquier cosa, porque esas empresas hacen

“guatapique” rápidamente. Pueden ser exitosas, pero en el mundo ya tenemos

muchos casos de empresas exitosísimas en el área económica, pero que han

descuidado los impactos sociales medioambientales y que han fracasado

rotundamente. La Polar en Chile es un caso. Hace un par de meses atrás, era el

ejecutivo del siglo, de la década, no se qué. En La Polar había mucha gente que

decía que era una empresa casi modelo, pero si yo hacía un análisis de esa

empresa, me daba cuenta que no era así. No se estaban considerando una serie

de variables, incluso de contingencia legal. Entonces para que una empresa

tenga realmente éxito y pueda ser proyectable en el largo plazo, tiene que

ser sostenible, tiene que ser sustentable, tiene que ser responsable, y

responsable frente a tu público de interés, porque son los que te van a

preferir o no preferir en un determinado momento, o los que te van a castigar

o no castigar en un determinado momento. A La Polar le quemaron una tienda,

completa, en una manifestación estudiantil, y nadie dijo nada porque había tal

rechazo social a La Polar, que le quemaron una tienda y no pasó nada, ni el

ministerio del interior se querelló por ley antiterrorista, ni aplicaron ley de seguridad

interior del estado, ni nada. No pasó nada. En cualquier otra circunstancia, a

47

Sodimac le queman una tienda por una turba de exaltados, y te aseguro que

tenemos a la prensa y a todo el mundo defendiéndonos, o a cualquiera que le

pase. Porque realmente no puede ser que una turba queme una tienda o una casa

o lo que sea, pero a La Polar se la quemaron y nadie dijo nada. Eso habla del

rechazo social, ¿te das cuenta?. En eso básicamente tienes que preocuparte.

Esos son los indicadores básicos para saber si la empresa está haciendo las

cosas en serio o las está haciendo por la pura pinta.

A.S. Y dos temas en que me gustaría saber su opinión. En la parte de los

trabajadores. Yo hice una encuesta con unos alumnos en una ayudantía porque

tengo alumnos mechones, de qué les importa a ellos. La primera en su mayoría te

dice las lucas y el clima laboral. ¿Cómo hoy en día se puede tangibilizar la

responsabilidad social empresarial en temas más relevantes que esos?, porque

pasa mucho eso. Amigos que entran a trabajar se dieron cuenta que la cosa

cambia y que la empresa es cochina con el medioambiente por ejemplo. De qué

manera hacia los trabajadores ustedes pueden implementar estas políticas, o

¿qué políticas son las que se implementan?

J.C.C. Si una empresa reporta “GRI” y está en la tendencia de la ISO 26000 en

responsabilidad social, va a estar preocupada del ámbito laboral, porque es una

de las materias. Es una de las materias que deben reportarse y es una de las

materias de los ámbitos fundamentales de la ISO 26000. Entonces una empresa,

si tú viste e hiciste el análisis ya, tiene que tener el ámbito laboral desarrollado,

porque son indicadores que están. Y cuáles son los indicadores básicos?,

indicadores de desarrollo humano, qué posibilidades hay de desarrollo de las

personas, cuáles son los cursos de perfeccionamiento, cómo son los asensos y

las evaluaciones, etc. Eso es en desarrollo. Dos, cuál es el clima laboral, el trato

de las personas, respeto a la dignidad de las personas, igualdad de derechos, no

discriminación por ejemplo si eres católico, judío, musulmán, es un tema tuyo,

nadie puede discriminarte por eso. Y hay indicadores del “GRI” y de la ISO que

apuntan a eso. En todo el tema de salud ocupacional, seguridad laboral, deporte,

cultura, tienen planes de esos tipos metidos ahí y las empresas tienen que

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reportarlos. Si no las reportan, no obtendrán una “GRI” A+, pero en el fondo

debieras decir que en cada uno de los capítulos debes contemplar tales y tales

temas, entonces en los capítulos sociales, medioambientales, laborales, de

impacto a la comunidad, etc. Debieras abrirlos si quieres ir en profundidad en cada

uno de esos temas, pero el reporte “GRI” para acceder a la calificación de reporte

“GRI” tiene que contemplar información sobre eso, qué hace. Y lo bueno es que tú

ahí como interesado debieras leer que está haciendo la empresa en cada uno de

esos ámbitos.

A.S.Y lo último, me gustaría saber, cómo viene el impacto de la implementación

de la responsabilidad social en dos materias principalmente. Una, hay que pensar

siempre en un sentido como de egoísmo, siempre quieren las empresas quieren

obtener más utilidad final

J.C.C. Muchas veces ni si quiera es por egoísmo si no que más bien es por

subsistencia.

A.S. Pero cómo se hace esta misión del impacto, porque derrepente digo que las

ventajas competitivas son transversales y nadie las ve pero son las que generan

mayor valor y cómo finalmente pueden medir esto. Lo miden a través de ¿cómo la

gente está opinando de ustedes?, ¿en preferencia de compra?. ¿Qué indicadores

ocupan?

J.C.C. Nosotros ocupamos todos los indicadores posibles. Uno, es el ranking de

responsabilidad social que hay uno acá en Chile que es el ranking “Prohumano”

que mide a través de encuestas a las empresas en su responsabilidad social, con

las deficiencias que tiene cualquier ranking, pero es el único que hay más o menos

acabado. Dos, el Top of mind, y ahí están los rankings de valor de marca.

Después, los rankings de reputación corporativa, como el ranking de Reputation

Institute. Después están las encuestas propias hacia clientes, como nos ven ellos.

Encuestas en la tienda a la salida de la tienda más las encuestas que nosotros

hacemos llamando a los hogares y un tercer tipo de encuesta que es el canal de

escucha que registra todo lo que nos dicen los clientes. Entonces tú llamas por

49

teléfono por una queja, una felicitación, etc., todo eso se registra y ahí

establecemos las tendencias mensuales y semanales y diarias de cómo va

nuestra percepción. Lo mismo hacemos con nuestros trabajadores en cuanto a

encuestas de clima laboral, reuniones de confianza y reuniones con los sindicatos.

Así levantamos los problemas. Y en las encuestas de clima laboral ocupamos

encuesta propia además tú sabes que en el “GPTW” hay dos grandes formas de

abordarlo como compañía. Tengo 17000 trabajadores y puedo decir, de estos

17000 voy a hacer que respondan el “x%” de estas gerencias porque son las

mejores. Y el clima laboral de esas gerencias va a ser súper bueno. Es lo que

pasa con la Simce en algunos colegios privados por ejemplo.

A.S. Eso es lo que hacen muchas empresas para salir bien evaluados

J.C.C. Y porque quieren salir en el ranking y esa es su meta. En Sodimac hemos

optado porque la respondan todos los trabajadores, el año pasado 11000

trabajadores la respondieron, más que en una encuesta electoral. Nosotros lo

hacemos para que efectivamente sea el parámetro real de medición nuestra y no

para salir en el ranking. Entonces es más difícil que salgamos entre los cinco

primeros, pero aun así hemos tenido muy buenos resultados a nivel nacional, pero

sabemos que competimos con empresas que hacen la cosa de una manera

distinta. Y eso también pasa “prohumana” en el ranking de responsabilidad social

porque no hay forma de verificarlo y en el fondo hay una cuestión de buena fe.

Nosotros pagamos impuestos, sueldos. Operamos bajo las normas. Jugamos al

fair play, Sodimac no hace trampa en esto. Cuando decimos que la empresa es

una empresa ética es cierto. No coimeamos. Soy gerente de asuntos legales de

esta compañía, llevo 18 años trabajando acá. Salí de derecho de la Universidad

de Chile, estuve trabajando un tiempo en otras cosas y cuando entré, dije que

trabajaría acá 2 años, pero llevo 18 y es porque es una empresa con buen clima

laboral, me remuneran relativamente bien, porque hay un respeto a la diversidad.

Acá puedes ser de derecha, izquierda, da lo mismo. Eso no es importante. Rubio

de ojos azules o moreno, da lo mismo. Hay empresas en que tú entras y todos son

rubiecitos, ojos azules y apellido alemán, todos. Eso puede ser bueno en algunas

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cosas pero muy malo en lo que es la vida, porque la vida está hecha de

diversidad, y esa es la gran ventaja de la Universidad de Chile. A pesar de todo,

de falta de financiamiento y un sinfín de cosas, pero hoy en día, la U. de Chile es

la mejor universidad de Chile y la Católica está mucho más por debajo. La Chile

está ahí principalmente por la calidad académica, la calidad de sus estudiantes y

por la diversidad. Esta te permite a ti confrontar ideas y de eso surgen síntesis

mejores. Eso es lo que nos hace fuerte a nosotros y es lo que hace fuerte a esta

empresa, diversidad y pluralismo. Hay empresas que le dan mucho valor a eso,

otras que no tanto, pero el tema de las libertades sindicales. Hay empresas que lo

único que hacen es perseguir a los sindicatos, colegios y universidades que no

toleran centros de padres o centros de alumnos. Hoy en día el mundo se

construye sobre la base del diálogo de los distintos actores vivos, y si una

organización no se da cuenta de eso, tiene sus días contados.

A.S. Y ya para cerrar, me gustaría hacerle la última pregunta que es como la

pregunta del millón, es si ustedes han sido capaces de llegar a monetarizar y

puedan decir efectivamente que nuestras acciones de RSE nos cuestan este

dinero.

J.C.C. Yo creo que si

A.S. ¿Lo hacen?

J.C.C. Mientras más avanzan en la construcción de indicadores y

tangibilizarlos, más se puede llegar a hacer eso, pero para eso se requiere

una gestión fina y madura de responsabilidad social, con la salvedad de que

las empresas son una reunión de recursos materiales y humanos para

producir un objetivo determinado, pero las empresas son seres humanos. Son

organizaciones humanas, y estas, como las relaciones humanas, no todo es

monetarizable. Si no hay feeling, si no hay afecto, las organizaciones se

derrumban, las relaciones humanas se destruyen. Desde un pololeo, relaciones

con tus amigos, clubes deportivos, equipo de fútbol o hacías deporte, pasando por

tu universidad, pasando por la empresa, pública o privada. No todo es

51

monetarizable. Las relaciones humanas se arman sobre la base de resultados,

pero esos resultados se dan cuando tú tienes confianzas y afectos con el grupo

que te rodea, y no es monetarizable. Y la economía moderna está entiendo cada

vez más esto. Hay cosas que no son matemáticas puras, no son materialidad

pura. Cuando los economistas entiendan más que esta arte de satisfacer

necesidades múltiples con recursos limitados requiere poner al centro al ser

humano y la interacción de seres humanos y no de robots, vamos a entender

mucho mejor que pasa con la psicología de la economía, por qué derrepente las

bolsas estallan y los números dicen A y la sociedad dice Z, porque hay

psicologías, hay miedos, hay pánicos, hay otras cosas. Y en las organizaciones

desde la interacción de dos personas hasta la interacción de decenas de miles de

personas, mucho más. Tú tienes que tener algo más que solamente las lucas, que

solamente lo monetarizable. Pero si creo que este elemento de lo sostenible, de lo

humano, del desarrollo sustentable, del desarrollo sustentable socialmente si lo

puedes ir tangibilizando cada vez más, pero no todo puede ser así.

Por qué los 500 espartanos detuvieron un ejército de 4 millones de persas? Por 4

días o 5 días en las Termopilas, por matemáticas?, no. Porque unos estaban

convencidos que eran hombres libres y estaban absolutamente detrás de una

idea. Los otros eran esclavos, eran mercenarios y ahí tuviste una de las batallas

más desiguales de la historia, pero quizás más épicas de la historia. Por qué un

Athletic de Bilbao se echa en la espalda al Chelsea o a equipos así que tienen

miles de millones más que ellos. Es un tema que Bielsa les ha metido ese tema.

Por qué una empresa como Sodimac que es una empresa más pequeña. Mira uno

dice súper empresa, va a los Homecenter y son bonitos y todo. Pero los

estándares chilenos no son los norteamericanos, pero a pesar de eso esta

empresa se enfrentó a Homedepot que es la segunda empresa más grande del

mundo, que tiene utilidades que son dos o tres veces el PIB de Chile en su

conjunto. Pero Sodimac se le enfrentó y le ganó, por matemáticas?, por

monetarización?, no. Por logística, por equipos, por lealtades, por entender mejor

el consumidor chileno. Pasa por una serie de cuestiones.

52

A.S. Muchas gracias. Me dejó todo muy claro y me abrió mucho la mente para

seguir.

J.C.C. Es muy importante que te leas la ISO 26000. Es la mejor que hay hasta

ahora, y te permite decir que te encargues de tus impactos, en post del desarrollo

sostenible. Lo central, hacerse cargo responsablemente de los impactos tanto

sociales como económicos como medioambientales. Esto pasa en todas las

empresas y organismos. Olvídate de RSE, esto es responsabilidad social, esto es

para todos, colegio, equipos de fútbol, etc. Todo debe ser transparente, código

ético. Diálogo con sus grupos de interés. Esa es la virtud de la ISO 26000. Se

aplica para todo, sector público y privado, para las personas.

Le veo muchas posibilidades de construir un mundo mejor dentro del modelo de

desarrollo de libre mercado, con todas las críticas que le tengo al libre mercado y

con todas sus externalidades negativas. Pero no hay un modelo económico global

mejor que este, hasta hoy día. Pero a través de hacerse cargo de los impactos y

stakeholders más activos, las empresas, sean estas públicas o privadas, las

organizaciones en su conjunto van a tener que rendir cada vez más cuentas.

A.S. Concuerdo con usted.

Entrevista a Alberto Guajardo, experto consultor en RSE y miembro del

comité “Espejo” en representación de Chile para la definición de la ISO

26000 el año 2010

A.S. Me contaban que usted fue parte del comité espejo, de ¿espejo se llama?

ALB.G Si, si

A.S. O el de “ISO 26.000”

ALB.G Si

A.S. De hecho está su nombre dentro de los que participaron

ALB.G Claro

53

A.S. Es verdad eso

ALB.G Si Porque yo los dos últimos años fui el experto, el representante experto

de la academia de investigación “iotis” que era un grupo de interés que en el

fondo, eran 6 grupos, y nosotros éramos uno de esos grupos en Chile y yo los

estuve liderando los últimos dos años, y los dos anteriores fui el segundo. Un

experto y un observador

A.S. Y usted actualmente ¿trabaja en esto de RSE como consultor o alguna

empresa en particular?

ALB.G Si, mira, varias cosas. Desde el 2006 a raíz de la iso26000, yo me fui

especializando en responsabilidad social. Yo soy ingeniero comercial, trabajé

mucho en el mundo social, por eso mi cercanía con lo social. Y también estuve

apoyando al proceso de “Chile Calidad” en el premio nacional a la Calidad, para

grandes empresas, organismos públicos y empresas pymes. Entonces el 2006

descubro que está esta ISO, me incorporo y a partir de ahí empiezo a hacer

también consultoría, tanto en Chile como en Colombia, de RSE. Yo antes me

dedicaba a las pymes y me dedicaba una proporción 80 – 20 pymes, 20% de RSE

en mis comienzos del 2006. Hoy día estoy al 100% en RSE y hago consultorías.

Yo tengo una consultora que es mía, todavía la tengo como persona natural que

es Alberto Guajardo, “excelencia y gestión”, entonces ahí hago consultorías, y le

presto servicios a Vincular que es de la Universidad Católica de Valparaíso, le

presto servicio a –“Accis”, que es una empresa consultora y eso es interesante

que a partir del año pasado con las redes sociales, me creé una identidad

“excelencia cl “ y yo opino de temas casi exclusivos de responsabilidad social, y

ahí conocí a muchos expertos latinoamericanos, y estoy trabajando con

“Capacitarse” que es el primer centro de capacitación online de responsabilidad

social, con Fernando Legrand, uno de los mayores aportes que tiene

Latinoamérica en redes sociales en temas de responsabilidad social. Y a partir de

ahí también entonces estoy haciendo consultorías y capacitación online,

especialmente de ISO 26000, estoy participando con ellos también en un

diplomado del pacto global, y consultorías. Y también como hito interesante, ahí

54

tengo mi primer reporte hecho por excelencia y gestión para una empresa

colombiana

A.S. Para el “gri”

ALB.G Si, “de gri”, bueno también en ese intertanto tengo el certificado “gri” y el

certificado de sg21 que es una norma de gestión de responsabilidad social. Así

como ves es harto, y en temas académicos tengo un papper con Coyahuasi y una

colega Reginna Onside en el tema de alineamiento de ISO 26000 y la estrategia

de Coyahuasi.

A.S. ¿Dónde puedo encontrar eso?

ALB.G Esto está publicado o si no yo te lo mando

A.S. Ya, eso sería súper interesante

ALB.G Tengo el papper hecho. Y lo otro que también te va a interesar y ustedes lo

promocionaron y yo no pude venir, que fue el libro de la Universidad de La Serena,

un libro de la RSE que ahí aparecemos todos los expertos en un seminario

hablando y distintos personajes públicos chilenos también. Entonces es un

compendio de distintas visiones.

A.S. Le pone mucho peso a la tesis con todas estas referencias. Mire yo le cuento,

lo que pasa es que la tesis, lo que nosotros estamos haciendo…. El producto final

o lo que quiere obtener la tesis acá es tener una serie de indicadores, una tablita

final, que mida el peso real que puede tener el área de RSE dentro de una

organización, que lo mida de manera real porque en muchas empresas dicen

somos socialmente responsable y tienen más que nada como actos filantrópicos y

en las páginas web unos programas hermosos de sustentabilidad, pero que en la

realidad no se llevan a cabo. Dentro de la investigación vimos que es muy

importante o algo principal y que tiene que ser la base, el tema de la ISO 26000,

es como la base teórica que debiese armar la RSE. Está también entrevistas con

Juan Carlos Corvalán, me contó que también era muy importante el tema del

reporte “gri” y eso como hacia afuera llegué a tener una idea de factores que se

55

pudiesen ver como de manera hacia fuera de eso, que cumplan con los 7

principios de la ISO 26000, Juan Carlos me contaba que es muy importante que

tuviese un área, por ejemplo él me decía que era gerente de asuntos legales

corporativos y RSE y que él tenía voz y voto en la comisión estratégica de

Sodimac, entonces le dan importancia, no era un subdepartamento de una

subárea dentro de otra cosa.

ALB.G Si, tiene que tener un rango de alta dirección

A.S. Exactamente y que él se encargaba con esta área además de que ejecutara,

articular dentro de toda la realización, por lo tanto era algo como algo factible.

ALB.G Si, ese es como el rol que está asumiendo asuntos corporativos, no tanto

en el tema comunicacional reputacional, sino que también ser un locutor interno y

externo de la responsabilidad social, y claro ahí Juan Carlos es un buen perfil, y

por eso Sodimac es uno de los líderes en este tema.

A.S. Y por ejemplo aquí como para separarlo un poco, porque la visión

tradicionalista hasta hace algunos años se confundía mucho la RSE como con

actos filantrópicos y con temas tal vez no relacionados como al giro. Lo que estaba

estudiando es que ahora viene a haber como el tema de los impactos, de cómo

aumento mi impacto positivo, disminuyo el negativo, pero con cosas relacionadas

a lo que yo hago como giro y separar actos filántropos como temas de

donaciones, de hacer cosas como corridas y todo ese tipo de cosas. Se separa

como un poco de lo que en verdad es la responsabilidad social.

ALB.G Si, para mí hay un elemento si distintivo, en ese proceso que es un

proceso también de maduración. En el 2001, el comunicado de la UE, definía la

responsabilidad social como voluntaria, entonces a partir de ahí, todos los países y

todas las organizaciones lo tuvieron así como cosa voluntaria. Quién quería lo

hacía, y un poco como les resultara mucho más simple de hacer. Y cuando te digo

eso es porque cuando uno ha vivido una definición del alcance de la

responsabilidad social. Entonces cada cual lo interpretó como quiso, y hubo

mucha vorágine de definiciones y de alcance. Bueno, pero ahí empieza, está el

56

“gri” también que empieza a aportar una mirada más bien de sostenibilidad,

entonces en temas económicos, sociales y ambientales se empiezan a

mostrar como un baluarte de la responsabilidad social, está los principios

del pacto global que también hace su aporte en el buen comportamiento en

el tema de RRHH, relaciones laborales, medioambiente y corrupción, como

aporte. Pero ahí las empresas lo que hacen es una membrecía, ahí nadie asegura

que efectivamente está cumpliendo al 100% esos principios. Están las directrices

de la OCDE, para empresas multinacionales que también genera unos mínimos

comportamiento para estas y lo interesante de esto que te pongo en esta

perspectiva histórica, es que con el lanzamiento del 10 de noviembre del 2010 de

ISO 26000 con la convocatoria que tuvo a nivel global, la cantidad de aprobación

que tuvo, es ya una primera norma de consenso mundial, pero al año siguiente la

OCDE renueva o realiza sus directrices multinacionales, que están muy linkeadas

con ISO 26000, de hecho varios grupos trabajaron en eso. Y lo último, el año

pasado, a mitad del año pasado, el comunicado de la UE, cambia su definición y

ahora nos dice que la responsabilidad de las organizaciones por su impacto en las

sociedades y en el medioambiente, totalmente alineado a ISO, pero con un giro

con que la empresa es responsable, ya no es voluntario. Tiene que hacerlo. Eso

es importante porque detrás de ese argumento para la UE se genera la política

nacional de responsabilidad social, o sea ya ni si quiera es un tema empresarial si

no que es un tema de estado, entonces tú te vas a encontrar en Europa con que

hay muchos países que tienen su política nacional, por ejemplo Alemania si tú la

ves tiene una política de responsabilidad social. La idea ahí es que exista un

alineamiento entre ellos que todos los países finalmente puedan promulgar una

política nacional, así como de medioambiente, de responsabilidad social. Entonces

ya eso que era muy voluntario, hoy día ya está regulado y está el compromiso de

los estados de tener iniciativa. Dos casos ahí que para mi son significativos y que

se relaciona con ISO. EEUU rechaza la ISO, y sin embargo, la entidad “ANSI”, que

es la organización normativa que tiene EEUU que promueve el premio que acoge

la ISO. Yo diría que es un difusor de ellos en EEUU. Y Chile, que estuvo a punto

de votar en contra la coge y hoy día Chile tiene todo un sistema cierto de sus

57

grandes compañías, alineamiento en ISO, de hecho tiene una empresa en China,

no recuerdo el nombre, pero es una empresa de telecomunicaciones que genera

su propio reporte alineado a ISO 26000.

A.S. ¿Por qué EEUU no la acoge?

ALB.G Porque siempre se opuso un poco por lo que interpreto yo, por los

compromisos que estaba generando por el tema del cambio climático, por el tema

de los DDHH. Lo que pasa es que así ha sido la constante de EEUU de rechazar

cualquier convención en tema de cambio climático. La última cumbre también

anunció cursos. Ahora en Río lo más probable es que también se oponga a

cualquier acuerdo global. Entonces yo creo que está dentro de su lógica. EEUU lo

que pasa es que entiendo yo, es el país que tiene más cantidad de empresas

multinacionales, es la que más contamina en el mundo. Le es difícil porque

encuentra que las exigencias no pueden ser iguales porque ellos ya están

adelantados en su desarrollo.

Bueno y lo que tú me planteas es interesante porque se trabaja, mira por

indicadores estamos locos. Hoy en día hay una batería de indicadores

impresionante.

A.S. Eso que me importa mucho de una tabla de indicadores, porque eso mismo

así como que todos dicen que tiene esto y esto y por acá y por acá, pero como así

indicadores como concretos, aparte de un tema de reporte “gri”, del tema que

cumpla como con la ISO y todo eso, que yo pueda ir a una organización, ver una

página web, entrevistar, averiguar, que me digan efectivamente los indicadores

que tengan menos “distancia” entre lo que dicen y.. ¿qué puede haber ahí de

manera concreta?

ALB.G Si, indicadores de referencia yo creo que en términos globales son dos,

que es el “gri”, que están todos los indicadores, incluso ya para el G4 que sale el

2013, no se va a intensificar tanto el indicador, si no que la gestión. Porque hoy

puedes reportar cuántas mujeres tienen participación en la empresa, pero ahora

con la modificación, tú tienes que decir como lo estás haciendo, para poder

58

aumentar esa proporción y por qué. Pero “Gri” es un referente porque tiene

que ver con los reportes y ahí tú tienes indicadores sociales, ambientales y

económicos. Y creo que también ha sido intensivo en crecimiento que ha tenido

el “medidor” de sostenibilidad, y lo que hacen ellos es con esta consultora que los

apoya desde Suiza, es generar una batería intensiva de indicadores. Lo bueno

que hacen ellos es lo que tú estás planteando, con estos indicadores la empresa

entrega información, pero la empresa tiene toda una investigación de la página

web, de los medios, para ver que pasa realmente con esa empresa.

A.S. Claro, porque esto por ejemplo va enfocado principalmente, esta serie de

indicadores, para personas que están egresando de carreras de áreas

comerciales, que muchas veces pasa que entran a una organización y les dicen

en la entrevista que esta empresa trabaja así, en el mercado va a ser así, bla bla

bla, y entran y efectivamente no es ni la mitad de lo que les dijeron. Bajo ese punto

de vista, parte importante está siendo el tema de la responsabilidad social y que

en verdad involucra a toda la organización en muchas áreas. Y también el tema de

la gestión hacia los trabajadores, de qué manera impacta a nivel externo y a nivel

interno. Entonces eso es a lo que nosotros estamos apuntando, es un indicador

como para el egresado, entonces desde esa perspectiva, ¿en qué nos debemos

fijar nosotros?

ALB.G Para hablar concreto, como un fundamento. Ahí nos sirve la ISO 26000

porque te permite hacer un buen diagnóstico, porque te vas a encargar de la

gobernancia de la empresa como primer elemento, de cómo está el gobierno

corporativo, cómo están los códigos de gobierno corporativo, los códigos de ética,

las directrices, cuál es el compromiso que tiene la alta dirección en estos temas,

cómo tienen resueltos los temas de conflictos de interés, cómo ha planteado

temas de anticorrupción y sobornos, cuál es su compromiso con los DDHH. Ese

es el primer punto. Y en eso te pondría de ejemplo para que lo empieces a

estudiar: “Falabella”. Cómo Falabella, líder latinoamericano del retail, desde una

perspectiva de negocio en el 2011 hace un giro y se cambia hacia la

sostenibilidad, y hoy día es interesante que veas la memoria como la expresan sus

59

propios directores, con toda esta problemática social, en que se siente que la

sociedad civil ahora se está pronunciando, los problemas de La Polar, entonces en

ese contexto ellos dicen “ya, lo tenemos que hacer”

A.S. De hecho es súper interesante porque yo justamente en un ramo del segundo

semestre del año pasado hice un trabajo de estrategia competitiva corporativa de

“Falabella” y me tuve que leer los reportes 2007 a la fecha, y ya en la memoria

anual del 2010 se empezaba a ver las primeras directrices de este giro como

usted menciona.

ALB.G A mi me interesa, porque ya no es discursivo, porque en términos de qué

nos pasa a los que trabajamos en esto, que sonamos muy del discurso, de decir

que todo es bueno, que todo es bonito. Entonces cuando lo dice ya un director de

una empresa líder chilena y latinoamericana ya cambia la cosa, por algo lo está

diciendo. Bueno eso, entonces el gobierno corporativo es vital. En Chile no puede

haber una empresa responsable que no tenga claro el gobierno corporativo. Y

aquí tenemos problemas y entonces ahí se necesitan códigos bien estructurados,

porque como hay concentración, entonces la toma de decisiones está en pocas

manos y la participación e involucramiento de los directores que tienen pocas

acciones no queda reflejado, por ejemplo las AFP. Las AFP invierten pero no

tienen voz esos directores porque la concentración la tienen otros. Entonces eso

es importante de cómo se de la claridad y ahí también la OCDE genera una serie

de lineamientos para los gobiernos corporativos que hizo también la legislación

nacional. Ese es el primer elemento que yo te diría. Otro elemento fundamental de

la ISO 26000 que te sirven para hacer este buen diagnóstico, el tema de los

DDHH. Los DDHH es una gran debilidad del mundo, pero principalmente en

Latinoamérica y en Chile. Entonces cuando te hablo de DDHH según la ISO

26000 y según Naciones Unidas según las nuevas directrices que es un

nuevo documento, donde baja el tema de los DDHH a la gestión. O sea

dónde se hace responsable la empresa en estos temas. La no

discriminación, el respeto a los derechos fundamentales del trabajo, no estar

en complicidad con otros, tener un sistema de reclamación eficiente, por lo

60

tanto yo diría que hay elementos de la empresa que tú las observas y que

debiesen respetar esos derechos.

A.S. O sea, son como cada uno de los principios de la ISO, debería ser como una

construcción de los indicadores en base a como se definen cada uno de esos

principios.

ALB.G Si, yo te diría que más que principios, ahí estamos hablando de los temas

y cada tema tiene asuntos como foco. Por ejemplo los DDHH no discriminación, o

sea discriminan o no discriminan. Y cómo te das cuenta si se discrimina en una

empresa o no, el tema de la mujer, discapacitados, los que tienen SIDA y los

grupos indígenas. Ahí viene la confusión semántica de la gestión que tiene la

empresa, que dice que solamente se mide por competencia, pero justamente

cuando tú ves indicadores duros te das cuenta que hay discriminación contra la

mujer, hay poca participación de la mujer en la alta dirección, generalmente no hay

mujeres en los directorios. Y lo otro es con el tema del sindicato, y la negociación

colectiva entonces ahí todos están al debe, por ejemplo el trabajo infantil, el

trabajo forzoso que en Chile es difícil pero todavía tenemos algunas malas

prácticas como la de Francisco Javier Errázuriz con los paraguayos.

A.S. El famoso caso.

ALB.G Ahí entonces tienes otro elemento. El tercero son las relaciones

laborales, entonces ahí tiene que ver el cumplimiento legal laboral, el tema

de seguridad, desarrollo de información, temas de remuneraciones que

generalmente nadie se hace cargo de eso, a quién se le paga, si se respeta el

derecho al descanso, como está el tema del control de las horas extras, la

preocupación de conciliar el trabajo y la familia. Entonces ya son elementos

que no tienen que ver con la gestión habitual de recursos humanos si no que

un poco más intensivo hacia los derechos del trabajador.

61

A.S. Eso puede ser la diferencia que haga, porque cuando estaba haciendo esto

empecé a preguntar, desde la parte del impacto hacia adentro, hacia su cliente

interno que son los trabajadores, que es la segunda pata muy importante, traté de

ver cuál es la diferencia entre la mirada tradicional de la gestión de RRHH y dónde

se puede ver la responsabilidad social ahí. ¿Cuál es la diferencia, el elemento

distintivo?

ALB.G Yo diría que trabajar temas de conciliación trabajo y familia te hace la

diferencia en ese ámbito. En calidad de vida laboral también. Se habla de

calidad de vida laboral pero generalmente está basado en los procedimientos

internos. Y también tiene que ver con una mirada del desarrollo de las personas,

no en términos tan solo de las competencias duras si no que las blandas. Por

ejemplo un buen gerente o un buen líder no aquel que tiene mayor conocimiento

en lo que él hace, sino que además, y ahí aporta al mundo de responsabilidad

social, tener una capacidad de relacionarse con sus partes interesadas. Ser un

buen comunicador y retro alimentador hacia su organización, de las expectativas

de sus grupos de interés. Entonces es una competencia que no se trabaja mucho.

Uno se encuentra con gerentes, tú lo ves en la minería, son muy buenos en lo que

ellos hacen, en sus procesos, pero muy malos en relacionarse con su entorno. Por

ejemplo a un jefe de planta se le pide que además que maneje la planta, un jefe

de planta es el tipo más técnico que hay que conoce todos los circuitos y el

proceso, pero además tiene que relacionarse con las comunidades, y ahí tiene

una debilidad tremenda. Entonces ahí veo en concreto ese tema. Los otros

aportes tienen que ver con los sistemas de comportamiento ético, como el código

ético, hasta la sistematización de los reclamos, porque ahí te muestra si es

transparente y si tiene realmente respeto por el trabajador y cómo soluciona y es

capaz de dar respuesta para que ese código ético se plasme en el día a día para

toda la organización.

A.S. De qué manera se puede “diseminar” de manera efectiva el código ético

dentro de una organización?

62

ALB.G Por ejemplo con resultados. Si efectivamente tiene un sistema de

reclamación que la gente se sienta segura de hacer un reclamo y que va a tener

una buena respuesta y que no va a ser perseguido y que la organización va a

aprender, es cuando tú tienes el levantamiento de los reclamos y las resoluciones

que tienes para esos problemas, qué aprendiste y qué haces para no repetir la

misma experiencia. Ejemplo: “Strata Cooper multinacional”. En Australia tienen el

mismo sistema que en Chile, una línea telefónica externa. Allá se levantan

alrededor de 50 reclamaciones anuales, de temas éticos y de DDHH. En Chile 0.

Entonces, lo que tiene que ver con eso es como transparentamos, educamos y

formamos para que la gente sienta que es un buen canal, porque si tú tienes 0

reclamos significa una cosa: que la gente no cree en eso.

A.S. O que la gente no se atreve a hablar…

ALB.G O que la empresa no está haciendo la difusión adecuada para que sea de

uso. Por ejemplo Coyahuasi tenía un letrero para la comunidad en una plaza, para

el reclamo, pero nunca le llegó un reclamo. Entonces esos sistemas no tienen que

ver tanto con el diseño de mecanismos, si no que que sean eficientes. O sea tú lo

que me estás preguntando, para mí no es un delito tener un código de ética

porque es un librito que tú se lo pasas y que todos creen que por pasárselo, está

incertado en su lógica diaria. Entonces va a ir en relación a si existen

reclamaciones y se existen multas a esa compañía relacionado al tema del código

de ética. Por ejemplo respetar la ley laboral, si tienes multas contra problemas

sindicales, problemas laborales, no pago de remuneraciones o algo por el estilo,

bueno, entonces el código te dice “para qué lo tienes”. Ahí tienes temas concretos

del tema de RRHH.

A.S. Estaba viendo que justamente la responsabilidad social empezó a cambiar un

poco la visión dentro de la organización, la referencia de gestión de competencia

versus la gestión de talentos.

ALB.G Si, ahí hay un elemento que acabas de decir que es vital, que tiene

que ver con la responsabilidad social y que hoy es un gran tema para Chile:

63

La retención de talentos. Por qué yo me voy a quedar en mi compañía versus la

otra, la competencia, que me ofrece un 30% o 50% más de salario. Entonces hay

un tema de reputación interna y de compromiso e involucramiento con la

compañía y la confianza que le tengo a mi compañía. Me lo decía un dirigente

sindical de “Lomas bayas”: “No me voy a cambiar hoy día a experimentar una

aventura con otra empresa, cuando ya tengo una trayectoria y sé para dónde voy

con esta compañía”.

A.S. Eso hoy en día para nosotros es súper raro. Hablo con compañeros que han

egresado, y están un año en una empresa y si no los subieron o no les suben el

sueldo, se van.

ALB.G Pero si tú ves la gestión de retención de talentos de la empresa, no la

tienen. No la tienen concebida. No tiene que ver con las lucas, tiene que ver con

los incentivos no económicos que sean atractivos para el profesional joven o un

personal altamente competente. Que no esté solamente mirando la plata si no que

sienta que es importante estar ahí.

A.S. Y dentro de eso, usted puede sacar un tema importante. Podríamos decir que

empresas que se preocupan y tienen políticas de retención de talentos, es un

elemento de responsabilidad social?

ALB.G Si porque mira tú que no tiene que ver solamente con la gestión de RRHH.

Es un poco más allá, porque también es un ámbito social, porque uno socialmente

está tomando una decisión. Me conviene no solamente económica, si no que

socialmente esta empresa? Qué me presta?, me da reputación estar aquí?.

Imagínate el tema de La Polar. Ese es el contrapunto. En realidad ahí deberían

irse todos los talentos porque socialmente está cuestionado.

A.S. De hecho, vamos a tomar una encuesta. Tenemos una hipótesis. Nosotros

tenemos una mini encuesta que hicimos con el curso de Cristian. Y muchos no

conocen lo que es la responsabilidad y les importa más las lucas, pero ya cuando

pasan los años de carrera y hablaba con tipos de quinto, ya no importa tanto el

tema del dinero,.

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ALB.G Ya es un tipo crítico

A.S. Te llaman de celulosa Arauco y te ofrecen un palo y medio, luego te llaman

de otra y prefieren la otra aunque paguen menos.

ALB.G Tú vas a encontrar empresas como atractivas. Por ejemplo para mi es

atractiva Sodimac, por todo lo que están haciendo y todos van a querer aprender

de cómo lo hacen. Por ejemplo no hay ingeniero que no le gustaría estar en

“sodimac” aprendiendo cómo han logrado el éxito, no sólo en el resultado

económico. También social y ambiental. Ahí por ejemplo yo pienso que datos

duros serían encuestas a personas que se retiran de la compañía, porque nadie

sabe por qué se retiran, y ahí la ley chilena es como ambigua, porque le dice o

“por razones de la empresa” o “porque el trabajador se fue”, pero no acerca a

saber por qué se le está yendo la gente. No será que por problemas internos la

gente se va?, y lo otro saber cuáles son los atributos que la gente está valorando

para irse. Por ejemplo me pagan poco, puede ser, pero también puede ser porque

mi jefe es poco creible o porque la empresa genera compromisos que no cumple.

Y la verdad es que todo lo que dice hacia afuera es mentira y no le creo. Pero no

he visto a nadie de RRHH que se preocupe de esas variables.

A.S. Eso es a lo que apunta la nueva tendencia.

ALB.G Y lo otro, dónde tú deberías verlo también: En la promoción de cargos

internos. Porque ahí es interesante analizar a los que postulan, y saber cuáles

son los incentivos que tienen ellos para pensar en seguir haciendo carrera dentro

de la empresa. Que tampoco se calcula, y ahí yo veo cosas de RRHH que están

distorsionando la realidad de las grandes compañías. Pretender generar cierta

reputación con el mejor lugar para trabajar con el “GPTW”

A.S. Eso es súper sesgado, todos los profes han dicho eso

ALB.G Si. Desde mi conocimiento es mucho más intensivo y se puede gestionar

la calidad de vida laboral con las encuestas de satisfacción internas, porque ahí tú

mides los atributos, trabajas con los atributos y los pones en el foco para que con

65

toda la lógica de calidad y de satisfacción para poder lograr estar en esa sintonía.

Entonces creo que es visible. Ahora, no es que el “GPTW” sea un mal

instrumento, pero prefiero que la empresa haga gestión y después vaya al

“GPTW”, no al revés. Porque algunos se quedan ahí como el lugar mejor para

trabajar y piensan que es la panacea. Y es muy instrumental.

A.S. De hecho el mismo profe Cristian me contaba que las empresas sólo toman a

la gente más comprometida, a los mejores.

ALB.G Eso pasa con los rankings también. Cuando haces la encuesta te diriges a

quién le vas a preguntar, y la empresa que está detrás de eso tampoco le interesa

mucho cómo lo hiciste. Sólo le interesa la cantidad, o sea si dijiste 500, ahí están

los 500.

El otro ámbito importante es medioambiente. Ahí es interesante la ISO 26000

porque es más intensiva que la ISO 14000. La ISO 14000 es para gestionar los

riesgos ambientales que tiene la compañía. Y por lo tanto de acuerdo a los

procesos se hace un levantamiento del riesgo y por los aspectos ambientales, se

hace toda una gestión de eso. Qué aporta la ISO? Es que aprueba, dice que está

bien que se haga eso, pero además tiene que generar uso sostenible de los

recursos a través de la eficiencia energética, uso sostenible de los recursos a

través de la huella del agua. O sea dos temas que hoy día son bomba en todas las

empresas. Y tercero, cambio climático, mitigación y adaptación al cambio

climático. O sea para mí las empresas que son líderes en temas ambientales son

porque están en esos temas. Ejemplo para Chile: La industria del vino. Tú ves que

la industria del vino es intensiva en temas ambientales en esto.

A.S. Vi un reportaje de TVN de una gente que hacía aceite, cómo sacaban todo

esto y todos los desecho que sale de la uva, cómo la ocupaban para hacer

biocombustible, combustible con el que se ahorraban 30 millones de pesos al mes.

ALB.G Para mí eso es lo significativo de una buena gestión de eficiencia. No

solamente decir que estoy trabajando con la eficiencia si no que también logro

mostrarlo. Cuánto significado de ahorro real.

66

A.S. Es como de qué manera es el impacto o qué tan relevante pasa a ser eso

para mí proceso productivo.

ALB.G Ahí hay dos cosas. Cuánto significó de ahorro para la compañía por tener

un programa de eficiencia energética. Y cuáles fueron las fuentes de innovación

tecnológica que permitieron lograr ese ahorro. Ahí tienes el resultado y tienes la

causa. La causa fue porque cambié a una tecnología más amigable, o estoy

reutilizando más mis recursos. Hay tres cosas de medioambiente que para mi son

significativas que tienen que ver con la problemática de la huella ecológica, que

son reducir el consumo de derivados del petróleo, que son altamente

contaminantes y que en algún minuto van a ser escasos. Reducir también el

consumo de agua, hacerlo más eficiente. El reutilizar, o sea volver a usar los

derechos y sobre todo si son productos pensando en el diseño también que se

puede volver a la cadena productiva. Por ejemplo si hago como Nike que hace

zapatillas y sabe que algunos elementos los puede volver a reciclar y reusar pero

en los procesos internos. Y lo tercero, el reciclaje. Entonces ahí tienes lo que para

mí es la bajada completa de la empresa si tiene o no una responsabilidad

ambiental real y no quedarse con este sesgo de la ley. Y un cuarto elemento tiene

que ver con la biodiversidad, aquellas compañías que si tienen un alto impacto en

el entorno, en el hábitat, y cómo genera incentivos para proteger ese hábitat, las

especies. Que sepan bien qué especies están en proceso de extinción y hace toda

una lógica para apoyar ese proceso. Y por último el consentimiento de las

sociedades indígenas en las inversiones que se hacen que pueda ir en contra de

estos grupos humanos.

A.S. Esto apunta directamente a las empresas forestales

ALB.G Si, a las forestales, mineras y también a las salmoneras. Es interesante lo

que me dices porque la OCDE tiene un atributo diferenciador en esto. Como las

normas son voluntarias porque la ISO 26000 sigue siendo voluntaria, la OCDE

para las empresas multinacionales es vinculante con la responsabilidad del

estado, entonces tiene un punto focal que es como un árbitro de la compañía y de

la sociedad y de los grupos afectados para intermediar un diálogo o un acuerdo,

67

pero involucra al estado, o sea el estado se mete. Casos importantes de Chile:

“empresa X de Salmón” fue acusado por sindicatos, grupos de indígenas y líderes

de medioambiente en Chile y en Canadá. Es una empresa estatal noruega, que

llegaron a un acuerdo en que a partir de este año 2012 iban a cambiar toda su

lógica de responsabilidad social, iban a reportar, a trabajar con las comunidades.

Eso se logró, de lo contrario se hubiesen querellado contra ella por litigio.

Bueno eso en temas ambientales te das cuenta que es intensivo. En esos focos

creo que ISO lo apunta bien. Otro de las cosas interesantes ahí les llamamos

prácticas justas de operación, que es la cadena de valor que tiene la compañía.

Ahí un tema importante es la anticorrupción para sus proveedores, autoridades,

clientes. Entonces cómo la empresa te genera una política de anticorrupción y

mecanismos que eviten estos mecanismos de aprovechamientos para algunos

objetivos de la compañía o para alguna persona en especial con mando

importante o mando medio, como pasa con una compra por ejemplo. También

cómo se relaciona con la política esa empresa en términos que efectivamente

cómo se relaciona con las autoridades, si hace lobby o no, que lo pueda declarar y

demostrar. Y cuánto es lo que aporta a los partidos políticos, si lo transparenta o

no. Hay empresas, sobretodo multinacionales, que tiene una política ante eso y

no generan recursos para partidos políticos ni para campañas políticas. Otro tema

es el de la competencia leal, generar mecanismos de competencia leal, no estar

en colusión, estar aportando a los gremios y no estar aprovechándose de los

gremios. O sea, ser vigilante en la libre competencia, transparente.

A.S. Acá me surge la siguiente duda con respecto a eso. Porque por principio

básico, todas las empresas, apuntan con llegar a ser un monopolio. Eso es lo que

todas las empresas quieren llegar a ser. Porque para mí como empresa sería raro

apuntar a que haya libre competencia cuando lo que más quiero es apoderarme

del mayor poder de mercado posible.

ALB.G Eso no es absoluto ni para arriba ni para abajo. Te diría que la línea de

acción es pensar más en la industria, porque la reputación de la empresa tiene

que ver con la reputación de la industria. Por ejemplo cuando se cuestiona el retail

68

por La Polar, se cuestiona todo el retail. Entonces tienes que tener una

preocupación de esas prácticas que tiene la industria. Por eso tiene un valor

importante el papel que tienen los gremios representativos para ser un promotor

de buenas prácticas. No tanto en la competencia porque estoy de acuerdo contigo,

porque el mercado es mercado y va a ganar el que tenga mejores prácticas o

acercamiento o difusión. Pero también debes tener una mirada de velar por el

buen comportamiento de la industria porque al final te va a afectar. Por ejemplo

Agrosuper cuando tiene ese problema afecta a toda la industria de ganadería.

Porque empiezan a poner alertas. Y ahí tú abres la puerta para que venga la

regulación. Por ejemplo el retail financiero por ejemplo es por eso, por ejemplo si

no hubiese salido el escándalo de La Polar, eso no estaría. Y otro elemento

importante y que creo que está la mayoría al debe, tiene que ver con la

transparencia a las pymes y a tus proveedores, o sea cómo generas una política

de compra sostenible. Y ahí ves como haces un desarrollo de proveedores pymes

y favorecer la compra local.

A.S. Hay un papper de Porter que tiene que ver con esto del valor compartido, y

es como involucra la empresa a proveedores locales de insumos a su cadena de

suministros. Y ahí fue cuando empecé a cuestionar a veces en este sentido que

van las empresas a maximizar sus beneficios, de qué manera puede ser tan

relevante esto o no. Por ejemplo Falabella, gran empresa multinacional, tuve una

entrevista con el gerente de importaciones de Falabella, por ejemplo son cosas

ridículas, o sea van a comprar a China porque generan tanto volumen de compra

que compran allá camisas que acá venden a $5000, allá las compran a $500. O

sea ningún proveedor local te puede ofrecer ese precio. Entonces es de manera

exigible esto a las empresas de verdad?

ALB.G Eso tiene que ver ya con las competencias de mercados. Si China tiene un

tema de economías de escala, las empresas locales no pueden competir con ese

tipo de calidad y de producto. Yo creo que eso no está en cuestionamiento porque

para mi hay un enfoque mucho más de tu responsabilidad, por ejemplo no estarle

comprando a proveedores que tengan problemas con trabajo de niños.

69

Preocuparte que tus proveedores le estén pagando a sus trabajadores. Sodimac

genera todo un tema de auditoría a sus proveedores. Maciza tiene toda una

política de compra sostenible y tiene todo sus asamentos desde el contrato.

Entonces tienen un involucramiento en auditar que sus proveedores se estén

comportando de una manera aceptable y esperable, por lo menos mínimo, pero

que lo hagan. Por ejemplo Nike, pero el último fue Zara, por no tener una política

intensiva se les escapó, entonces uno de sus intermediarios de fabricación tenía

trabajo con esclavos en Brasil. Eso fue un escándalo público, porque fue Brasil el

que terminó manchado con esa mala práctica.

A.S. Claro porque a mí lo que me surge la duda es que uno ve dentro de las

políticas de proveedores y todo eso, pero le siguen comprando a China y en China

sigue habiendo la explotación infantil y por eso le venden al precio que venden.

ALB.G Siempre te va a afectar, pero por lo menos tienes que tener claridad de a

quién le estás comprando. Por ejemplo ahí está el ejemplo de Sodimac, donde

el 87% de las compras son locales y no a China, porque hay una línea de

pensamiento que está más bien ligada a la filosofía con respecto a tu

proveedor. Y también entiendo el tema del mercado porque no hay que ser

cerrado. Son cosas que son no más. Pero yo veo que el contexto cambió, por

ejemplo “Molimet” que vende moliteno, lo asesora “Arnoldo” que tiene una

estrategia de oportunidad de mercado, o sea pone el producto y al mejor postor se

lo vende. Listo eso es súper bien y eso funciona y entonces eso mismo lo aplica la

gente de compras. Cuál es el cuestionamiento, es que hoy en el mundo no le

puedes vender a cualquiera. Por ejemplo qué pasa si al que le vendes es un

traficante de armas. Puede que sea el mejor postor pero tiene que haber cierto

estándar que no ponga en riesgo la reputación de mi compañía.

Bueno ahí tienes ya desde el punto de vista de gestión, está toda la gestión de

calidad que lleva años trabajando. Pero qué le aporta ahí?, también en las

compras. Que los contratos sean claros desde el principio y que esos contratos

dentro de los atributos estén las variables laborales que son las sociales,

principales no solamente para los subcontratistas si no que también con los

70

proveedores, y también los proveedores más chicos porque tú no tienes seguridad

que si le pagas a él, él le esté pagando a sus trabajadores. Eso pasa mucho en la

minería. Y lo otro es cómo logras tú desarrollar proveedores en un trabajo conjunto

en estos temas, sobre todo con los proveedores más chicos que no tienen

recursos, entonces cómo haces foros con ellos, capacitación con ellos. Es

interesante ver lo que está haciendo “Chilecompra” generando una meta de

compra sostenible, entonces partió con 10%, este año iba a pasar el 15% de las

compras. Estamos hablando de una cifra de 7.000 millones de dólares, y que ahí

la mayoría son proveedores textiles. Y quiere llegar a un 50% de su compra en los

próximos 5 años, entonces tú te das cuenta que es lo que uno esperaría también

de la empresa. Si me lo preguntas, uno esperaría eso, que estuvieran esos

atributos para que se empezaran a alinear tú con tu cadena. Y ahí yo lo veo ya en

términos de industria, porque tiene que ser hacia arriba, hacia abajo. Por ejemplo

lo que le pasa a las telefónicas, que tienen cadenas de distribuidores que tienen

negocios que tienen la marca pero que no son ellos, y si tienes problemas con

ellos, no estás alineados con ellos, al final repercuten en tu parte.

Bueno lo otro que es significativo que ya me quedan dos, para que veas que es

intensivo el tema de los consumidores. Gran aporte. Mira, yo soy un convencido

de lo siguiente: Con la cultura japonesa y la cultura de excelencia de EEUU con el

“Malcom…”, el tema de clientes está resuelto en términos de gestión. Este modelo

es el modelo de excelencia del año 88. Con todo el problema que tuvo EEUU con

la competencia de los autos japoneses, y la cultura japonesa de los años 50 en

adelante. Pero qué te quiero decir, con todos esos sistemas que están graficados

en ISO 9000, están orientados en cumplir las expectativas y satisfacción del

cliente, pero se nos había olvidado que los clientes son unos y los consumidores

son otros, por ejemplo siempre cuento esto en mis clases. Yo soy cliente en el

supermercado porque le compro leche a mi hijo, pero yo no me la tomo, el que se

la toma es mi hijo y él tiene derecho porque si le hace mal, le hace a él, no a mi.

Le puede dañar su salud, su desarrollo futuro, etc. Entonces el gran aporte que

tiene el tema de consumidores es llevar a las lógicas de procedimiento y de

práctica de las compañías, cómo nos ponemos en alerta para cumplir los derechos

71

del consumidor. Por ejemplo transparencia, no vender mi información, mi

privacidad. Hacer campaña de consumo responsable, estar cumpliendo el

aseguramiento que los productos no dañe ni la salud ni la seguridad del

consumidor en el presente y en el futuro. Entonces ahí tienes otro aporte

significativo de este mundo a la lógica empresarial que no estaba. Por ejemplo ahí

te pongo un dato de cómo la administración pública se pone al día, por ejemplo el

SERNAC acaba de tomar el tema de consumidores de ISO con sus siete

aspectos, los tiene como modelo para generar un reconocimiento que hay

empresas que cumplan con esos ámbitos. Es interesante, entonces es un gran

aporte.

El gran aporte que tiene la ISO es generarle esta mirada concreta a la empresa

que le genera prácticas de la defensa de los derechos del consumidor.

A.S. Esas defensas están en la ISO 9000?

ALB.G No, están en la 26000. Lo que hace el SERNAC es saber cuál es la norma

de reconocimiento internacional y que tenga un tema de consumidores? ISO

26000. Si entras al portal verás que es lo mismo, es textual. Ahora, lo que te dije

anteriormente, por eso te hablé de los procesos de calidad y de gestión, es porque

hemos estado más de 30 años y quizás más hablando de esta lógica del cliente,

pero siempre como cliente y nunca como consumidor, entonces ahí viene el aporte

de la responsabilidad social. En el tema de comunidad, es muy interesante porque

recién podríamos decir que la responsabilidad social no tiene nada que ver con la

filantropía, y lo que hablamos en el tema de la comunidad, hablamos de

participación e involucramiento de la comunidad, o sea yo soy parte de la

comunidad también como empresa y además me involucro en ella, en qué? En

tener focos de educación y cultura. Ahí ISO es interesante porque te da la

oportunidad de encontrar tu foco y dónde tú puedes hacer verdaderamente un

aporte. Entonces en educación, en emprendimiento, en empleabilidad, en el

desarrollo social, en el desarrollo de las instituciones locales. Lo que se busca ahí

es que seas una parte activa de ese desarrollo. No es como las mineras que pone

las lucas no más porque piensa que esa es su responsabilidad. También de poner

72

las lucas, estar involucrado y tiene una medición de impacto para ver si

verdaderamente esa gente se está desarrollando, o estoy aportando por ejemplo a

la educación y una educación que también tenga que ver con la industria.

A.S. Eso es un ejemplo se me ocurre puede ser cuando las empresas forestales

tienen colegios de buena educación que crean para los hijos de los empleados, de

la misma comunidad que ayudan a las juntas vecinales. Eso es la tangibilización

de esto.

ALB.G Claro, pero en ese ámbito de educación. Lo otro que te diría de

conocimiento es tener claridad de la línea base de las comunidades afectadas.

Qué es la línea base?, todos los aspectos socioeconómicos de esas comunidades

que están alrededor. Por ejemplo los niveles de pobreza, cuáles son las

necesidades básicas que tienen, cuáles son las creencias y culturas. Por ejemplo

las mineras yo lo veo todos los días, el equipo de relacionamiento con la

comunidad son geólogos, gente muy de minería, que se ponen a hablar con

comunidades pesqueras. Entonces lo que pasa ahí es que lo pueden hacer, pero

no tienen un conocimiento real de las realidades y códigos de esas comunidades.

Y yo creo que hay otros entes que saben de eso, tanto ONG´s como el estado

tienen iniciativas en eso. Es como en el mundo de la pobreza, no hay misterio que

el Hogar de Cristo, el Techo para Chile y varias ong y también el estado, tienen

conocimiento en el mundo social porque han trabajado en eso durante años,

entonces no me voy a poner yo empresa a generar innovaciones en eso cuando

ya tengo un conocimiento acumulado. Y ahí hay algo que no tomó la ISO fueron

los negocios inclusivos, que tienen que ver con un tema de mercado, de clientes,

porque puedo crear negocios nuevos, como hizo Maciza, no se si conoces esa

experiencia?, por ejemplo Maciza tiene como desafío estratégico generar el 20%

de su portafolio de negocios como negocios inclusivos, lo que era generar madera,

diseños de muebles para las viviendas sociales básicas, en donde generó un

mecanismo para generar competencia y emprendimiento para generar fábricas

dentro de esas mismas comunidades, especialmente con mujeres, para generar

muebles y hacer los vínculos con las personas. Entonces ellos se preocuparon del

73

desarrollo del tipo de madera, sobre todo tableros, el tipo de los muebles, generar

las competencias de estas personas que iban a fabricarlos y hacer la

intermediación para que pudiesen venderlo a las casas. Súper intenso, porque no

tiene que ver solamente con el negocio, sino que también con el conocimiento

social que había ahí. Y el otro caso interesante es Cemex en México, que tiene

como el distribuidor comunitario y social, entonces que generó?, un ente

intermedio como un ferretero que estaba en las localidades pobres, donde

empezaba a hacer la construcción solidaria compartida, le daba crédito a 10

familias donde construía para una con el apoyo de las otras.

Bueno, ahí te he hablado harto. Si te das cuenta, todo lo que te he dicho está

fundamentado en ISO 26000 y creo que en eso es buena. Dónde es mala?, bueno

que es una guía, entonces su mayor definición es que deberían las empresas

hacer, no es una imposición, entonces la deja al libre albedrío, y lo otro es que no

es un sistema de gestión, entonces la empresa no la puede tomar y aplicar así

como un manual, si no que la empresa la adapta a su forma. Salvo que en el

capítulo 7 tiene una recomendación como implementarla, y a mí me parece muy

atractivo para el mundo pyme lo que te voy a decir. Hace un reconocimiento a las

siete materias, o sea dice que cualquier empresa que quiera tener una gestión

responsable, debe cumplir las 7 materias, no así los asuntos que son los focos,

por ejemplo una pyme, el tema de los DDHH es complejo, pero una pyme no

discrimina esto. No lo tiene formalmente establecido.

Entrevista a Juan Pedro Pinochet, consultor experto en RSE y gerente

general de consultora “Gestión Social” experta en RSE

A.S. La verdad es que es un estudio que estamos haciendo en conjunto con

Nicolás, que trabaja en pegas con sentido, la unidad de nexo de responsabilidad

social empresarial de mi facultad y yo como alumno de FEN tenía que aprovechar

de hacer mi tesis y es un tema que me interesa y es súper relevante y aparte es lo

que está marcando la tendencia actual y va a ser súper interesante desarrollarlo.

74

Se mataron varios pájaros de un tiro, para los demás sobretodo, el que está acá

en todo esto soy yo. Vamos al grano. Dentro el tema de la RSE, el objetivo final de

esta tesis tiene que ver con la construcción de un indicador que sirva para los

egresados de carreras del área comercial, ver de qué manera o que tan efectiva

en verdad es que a la empresa a la que van a postular, cumpla con RSE, como

actualmente se está denominando, o sea bajo la regla ISO 26000. Muchas

empresas en verdad la ponen estratégicamente en su misión, queda más para el

lado marketero para que se vea bonito, entonces ahí con Nicolás hablamos y uno

de los puntos interesantes es que ustedes son pioneros y líderes en el mercado y

consultorías específicas de RSE. Entonces me gustaría dividir esto en dos partes.

Primero de qué manera ustedes implementan RSE con respecto a su impacto en

los agentes externos (comunidad, gobierno) y a su vez con los grupos de

intereses internos (inversionistas, trabajadores). De qué manera en primera

instancia lo pueden hacer de manera externa. Más que decirlo, cómo de verdad se

puede llevar esto en el ADN.

J.P.P. Está difícil tu pregunta porque si lo tomo desde lo que dijiste de los jóvenes

que quieren salir a buscar pega y necesitan un indicador para generar el grado de

avance de esa empresa la cual van a postular en cuanto a la responsabilidad

social o al desarrollo sostenible. Por qué es difícil?, porque podríamos ver si la

empresa tiene o no reportes de sostenibilidad. Lo otro, yo estoy haciendo un

estudio de las 100 principales empresas de Chile, cuáles están con RSE para

cachar el mercado de RSE, y nos encontramos con que algunos tienen gerentes

de asuntos corporativos, otras tienen áreas de asuntos corporativos, pero tampoco

te dice mucho de que el que lo tenga en qué grado de avance está hacia afuera y

hacia adentro. Cuán comprometidas están las empresas con eso. Entonces si me

dejas la tarea yo te podría averiguar internamente como buscar o como concluir o

como colaborarte para buscar ese famoso indicador, pero tiene que ser un

indicador fácil de obtener, de lo contrario tendrías que tú ir a la empresa y hacer

un ranking de responsabilidad social.

75

A.S. Pero es que los que estamos en esta parte de la investigación, en una

entrevista con Juan Carlos Corvalán de Sodimac, justamente Sodimac por lo que

investigué es una empresa muy bien valorada en RSE, y él nos contaba cuál es la

clave de esto, porque ellos se pueden decir socialmente responsables, es porque

primero que todo ellos tienen una gerencia de responsabilidad social que está al

nivel de todas las demás gerencias, él participa en los comités de planificación

estratégica, que se les da relevancia, y ellos más que nada ayudan a la

articulación de la responsabilidad social con la otra agencia , no es que ellos la

ejecutan, si no que ellos ayudan en las políticas que tienen que enfrentar

marketing, RRHH, las demás áreas. Y él nos hablaba de que esta ISO 26000 que

es un consenso a nivel mundial de lo que es definitivamente responsabilidad

social, tiene 7 principios básicos que los describe con temas de comportamiento,

legalidad, etc. Y que parte del indicador que vamos a construir, tiene que ver con

eso, primero fijarse si la empresa cuenta con una gerencia, área, departamento,

subdepartamento, una persona, un equipo. Eso mismo también se puede inferir si

la empresa reporta con el tema del “GRI” en qué nivel, que sea A y aparte de

reportar, está “ubicado”, y una serie de ese tipo de factores, entonces tengo esa

parte. Lo que yo quería recoger de acá es que han implementado estas empresas.

Si han visto a estas empresas que se dicen socialmente responsables y ustedes

llegan y realmente no lo son. Qué factores determinan eso o qué ustedes

determinarían con el grado de avance que hay actualmente en Chile para que una

empresa sea socialmente responsable.

J.P.P. Primero, es ver la evolución de la responsabilidad social. Hoy día

lamentablemente todavía se asocia la responsabilidad social como filantropía.

Entonces, si tu voluntad es que una empresa tenga gerencia de responsabilidad

social es un buen indicador, por si solo no, porque puede que ese gerente sea el

“gerente de la filantropía”, y para nosotros los consultores eso no es

responsabilidad social. Segundo, las empresas tienen código de ética, y nos

vamos a encontrar que muchas no tienen, y las que tienen, algunas las usan para

trancar la puerta o no están operativas. Entonces, es difícil construir un indicador,

a menos que le asignes un coeficiente a cada una de estas variables, el código, el

76

reporte, en qué nivel en el organigrama está situado, si es que está situado.

Cuánto hay de relación con los grupos de interés. Una de las cosas que a mí me

atraen de la responsabilidad social, es que hemos llegado al punto en que antes

de hablar de estrategia de sostenibilidad, en paralelo, cómo modificar la cultura de

la empresa. Porque nada se saca teniendo un área que está muy potenciada en

RRHH, pero el resto de la organización no dialoga. Entonces para poder seguir

avanzando, nosotros estamos pujando porque haya un cambio en la cultura

organizacional. Qué indicador nos puede ayudar a la cultura organizacional.

De lo anterior, lo que me preocupa es que si el joven que va a postular, entiende lo

que tú estás entendiendo por responsabilidad social, que por lo general si bien

ustedes pertenecen a una generación que si les preocupa que al trabajar en tal

parte, esta sea amigable con el medioambiente, sea amigable socialmente, está

bien. Pero no estaremos entendiendo filantropía por responsabilidad social?

A.S. Exactamente, de hecho, por eso el tema este de investigación Nicolás nos

encargaba como con tanto ímpetu que fuese algo muy bien desarrollado. De

hecho hoy lo hablaba con compañeros de mi generación, incluso que ya salieron,

me gusta ir tanteando. Y el 80% decía “es que Sodimac hizo una donación a

fundaciones, a la Teletón”, y ahí uno sabe, cabros de quinto, parte de una de las

mejores escuelas de negocios de Chile, que todavía no saben la diferencia entre

filantropía, desarrollo sustentable y la responsabilidad social. Y ese es el problema

de universidades acá, que trabajamos con cosas obsoletas, que lo que yo aprendí

hace 5 años atrás hoy está obsoleto. Y parte de esto, fuera del indicador, es

construir y dar a conocer de una manera tangible y sencilla lo que es la

responsabilidad social. Me he leído gran parte de la ISO, y no les voy a poner la

ISO en esto. Y la investigación apunta para entender a grandes rasgos qué es lo

que es, a poder transmitir esto, que sirva como un método de actualización para

las universidades. Y hay personas que justamente están teniendo esta inquietud

ya que se dan cuenta a los pocos meses en la empresa que lo bonito que le

habían dicho, no era tan así. Y eso es lo que buscamos, las variables con las que

esas personas puedan saber que si se cumple con la responsabilidad social.

77

J.P.P. Nosotros tenemos un área de medición y que básicamente e históricamente

hemos hechos muchos reportes. Hay experiencia aquí que quizás yo no la tenga

que puede ayudar a agrandar la base como para ir dándole valor relativo a cada

uno de los aspectos. Tienes Porter, organigrama, quizás hay otras variables que

no te he nombrado. Entonces lo que me encantaría que me dejaras tu mail y yo te

escribo y así si es posible juntarse al tiro u otro día con esta persona. Para que

sea de provecho tuyo lo que saques de acá.

A.S. Cuándo ustedes se meten al interior de una empresa, cómo detectan, qué

hacen ustedes en específico?

J.P.P. Nosotros tenemos 4 áreas, estrategia, sistemas de gestión ética,

medición y por último relaciones para la comunidad. Y en estrategia se hace

un diagnóstico, se saca información secundaria y primaria, se ve la industria, los

distintos grupos de interés, se hace un análisis en virtud de los 7 pilares de la

ISO 26000. Con esa información se construye la estrategia de la empresa. Para

nosotros es la clave. Antes de empezar a hablar de programas o lo que sea, tienes

una estrategia o no tienes una estrategia. Porque ya la palabra estrategia es una

palabra clave porque indica si la empresa está buscando o tiene una visión de

largo plazo. Uno de los pilares claves de la responsabilidad social es pensar en

el largo plazo. Por lo tanto si tú construyes un lineamiento, eso te ordena los

programas. Haces una estrategia y después buscamos la forma de trabajarla. En

relaciones con la comunidad, tenemos dos vertientes. Una, la relación con la

comunidad entendida como históricamente, como generadora de vínculos, de

confianza, relación con las zonas de influencia. Ahora estamos incorporando

todo lo que se llama negocio inclusivo, que son 3 vertientes, uno el

desarrollo de proveedores locales, dos el potenciar y fomentar los aspectos

productivos de la comunidad o de la zona de influencia. Si yo estoy

entregando una planta hidroeléctrica en Pucón, más que hacer toda la asignación

del mundo, ya una vez que la hiciste, cómo ayudas, aportar para que esa

comunidad crezca, para que no haya una cuestión tan desbalanceada entre esta

tremenda empresa y la comunidad. Tres, ayudar a la comunidad a desarrollar

78

productivamente un servicio, turismo, etc. que le permita generar riqueza, empleo.

Que haya un grado de sustentabilidad en la relación. Y la tercera es generar

productos o servicios de consumo masivo que apunten a la base del pilar.

A.S. Esto es lo que hace o tiene dentro de sus políticas de “Masisa”?

J.P.P. Así es

A.S. Esto es lo que haría predominar de manera transversal a cualquier

organización que quiere RSE?

J.P.P. En lo de relación con la comunidad hay dos etapas, uno el de instaurarte,

ser buen vecino, conocer los vecinos, hacer mesas de trabajo, pero después, qué

más vamos a hacer? Y aquí hay un principio básico, horizontalidad. La

relación muchas veces es muy vertical. Tú te puedes dedicar a pastillas de

menta y puedes ir prepotentemente a la comunidad y decirles “yo les compro las

pastillas de menta, yo las voy a vender, etc.”. Tienes que hacerlo pensando en la

horizontalidad, un modelo participativo, horizontal. Y si no hay esa horizontalidad,

preocúpate como empresa de empoderar a la contraparte para que tenga el

mismo nivel del diálogo. En el fondo si estás ayudando el otro pesca. El famoso

valor compartido de Porter. Y medición, qué es lo que hacemos en medición?,

aparte de los famosos reportes en base a “fkjglsfjglkdfjg”, estamos llegando un

punto en que vamos a empezar los reportes online y ojalá los indicadores sean

indicadores para mejor gestión. No sólo sacar un fallo fotográfico, sino que de

verdad las empresas digan “oye, estoy mal en esto, cómo gestionamos estos

indicadores malos”. Más allá del reporte, nosotros estamos como consultores

viendo primero los mapeos, es decir si tú quieres instalarte en el norte haciendo

una antena eólica, previo a eso tienes que hacer un mapeo de lo que pasa

socialmente, medioambientalmente, económicamente en esa zona. Otra cosa que

está pasando y que muchas empresas grandes están viendo con buenos ojos, es

medir los impactos. Es decir, aplicar mucha métrica en cuanto al programa y las

actividades que hacen pero no las miden.

79

A.S. Ese fue un punto en nuestra investigación que como la parte básica te dice

de qué manera la organización se preocupa de sus impactos positivos o negativos

en la comunidad o con su grupo de interés. Y una de las discusiones que

instauramos con nuestros compañeros es que claro, se quieren hacer cargo pero

no lo han medido. Me parece súper interesante esto de medir y cómo lo medimos.

Por ejemplo instalo una hidroeléctrica, hay un impacto ambiental notorio que se

puede medir, pero de qué manera impacta a la vida emocional, al valor

sentimental que tienen los pueblos originarios con esa tierra. Se puede medir eso?

J.P.P. Hay dos cosas que se miden. Uno, el efecto de este gigante que irrumpe en

una región o en una comuna y que irrumpe y con mucho que se tengan buenas

intenciones, si no se tiene conciencia en ciertos factores.. No te voy a decir que

empresa para no meter las patas, pero una empresa muy grande empezó a

machacar una zona hasta que hicieron una medición de lo que pasaba y se dieron

cuenta que los lugareños, lo que más les molestaba, no era el impacto propio. Era

que estaba alterando la cultura de la localidad. O sea, gente que se levanta con

cierta calma, va a almorzar a su casa, duerme la siesta, es decir, el ritmo era otro.

Y tú venías a hacer ruido.

Y la otra cosa que se mide, claro, muchas cosas se hacen con los famosos fondos

concursables, del emprendimiento. Pusiste 10, 100 millones de pesos y?, ¿qué

impacto tiene?, qué cambiaste en esa localidad? Tiene que tener un efecto

multiplicador. Yo creo que en la medida que nosotros y las empresas y ustedes

logremos meternos en el corazón de la empresa, es decir, la RSE, el desarrollo

sostenible sea parte de la estrategia de negocios, ahí vamos a tener éxito. Pero si

sigue siendo una parte muy periférica y se basa más bien en marketing y

reputación, no tienen efecto en la comunidad ni los trabajadores. A mí me gusta lo

que están haciendo ustedes respecto a: “ya, está bien voy a entrar a trabajar, pero

quiero indagar un poquito a dónde me voy a meter”. Ya no da lo mismo, a los

jóvenes de esa universidad no les da lo mismo si la empresa trata mal al

medioambiente, la comunidad, trabajadores, proveedores.

80

A.S. Ya no son sólo las lucas la motivación para el trabajo, cada vez eso pierde

más terreno frente a otras variables. Y ya con esto hay una visión más clara de

cuál es el impacto hacia afuera, pero a nivel interno, a mi la gran duda que me

nace, no se si es correcto que se separe o no, no veo la diferencia entre RSE con

los trabajadores, y el área de management y RRHH. Qué son las políticas de

RRHH y qué pueden políticas de RSE. Porque tampoco me quedó muy claro con

Juan Carlos. Mantener un buen clima laboral, mantener salario de mercado, todo

ese tipo de cosas que lo ve la mirada tradicionalista de RRHH. Pero hoy en día

hay algo que separe eso de RSE o es una mezcla conjunta?, bajo su experiencia

personal.

J.P.P. A mi me encanta esto de que sea una pura cosa. Es decir, el principal

grupo de interés son los trabajadores. Se separa RRHH y yo entiendo que

deberían estar juntos. Pero el primero paso hacia eso son dos cosas. Uno, cómo

hacer que tu estrategia de RSE haga partícipe a los trabajadores. Para eso tienes

que capacitarlos, modificar la cultura interna y también cómo se desenvuelve en la

sociedad. Y la otra, es lo que nosotros llamamos como “calidad de vida laboral” y

ahí tiene mucho que ver la responsabilidad social. Lo que entendemos por calidad

de vida laboral, es que, por ejemplo hay un caso, las mineras. Las mineras son las

que mejor pagan, son las que tienen llenos de beneficios, pero no logran generar

un vínculo, no logran generar un sentido de pertenencia con el trabajador. Por

qué?, porque hay una relación transaccional, es decir, no genera fidelidad, no

genera esa lealtad que tanto buscan. Y es por qué?, porque no hacen partícipe a

los trabajadores. Te digo un caso. Los códigos de ética tienen que ser

participativos. Tú tienes que considerar los sindicatos, los distintos estamentos de

una organización. La calidad de la vida laboral es preocuparse de qué es lo que le

inquieta. Al trabajador no solamente le inquita las lucas. Para la muestra son los

recién egresados de ingeniería, que muchas veces no les interesan las lucas y no

andan buscando el lugar donde más se paga. No estoy diciendo que no les guste

la plata, a todos nos gusta la plata, pero están poniendo en la balanza otros

indicadores. Y también es eso de lo que debería preocupar de los trabajadores.

Mal hecho está cuando al gerente de RRHH se le ocurrió hacerle un taller de

81

liderazgo, de cocina, etc a sus trabajadores. La pregunta es, les preguntaste si

ellos querían participar de esos talleres? Es lo mismo que pasa con la

comunidad o con los proveedores. Hay que hacerlos partícipes.

A.S. Y lo último, de qué manera, bajo los trabajos que ya han realizado, son

capaces o se ha medido el impacto que tiene esto? De generar, para la empresa,

ha sido capaz de medir a nivel monetario si le reporta mayores ingresos o

menores costos, o ha visto que la relación con sus clientes de la comunidad se

lleva mejor, hay menos reclamos. De qué manera se ha medido esto?, la

evaluación de su trabajo con respecto a las empresas.

J.P.P. Es redifícil porque primero que nada son cosas a largo plazo. Pero tenemos

un ejemplo nosotros que es ESBIO, de la octava y séptima regiones, de la

empresa sanitaria ESBIO, que producto de todo esto de hacer la estrategia, de

cómo se trabaja con programas, de cómo involucrar a los gerentes. Entonces llegó

un punto antes del terremoto en que los gerentes ya tenían casi por obligación

organizacional estar preocupados mapeando los grupos de interés, por ejemplo, si

son 50 dirigentes vecinales, dividieron por dirigente regionales y tenían que ir y

establecer relación con ellos. Y se va generando la mecánica de entender y

hacerlo práctico el tema de la responsabilidad social, y eso no significa que el

gerente va con una chequera a regalar lucas, si no que lo que hace es generar

vínculos, generar confianza y canales de comunicación entre los dirigentes

vecinales y la empresa. Bueno, llegó el terremoto, quedó la escoba, todas las

empresas enredadas completamente, pero esta empresa fue un caso de que

producto de esta relación con todas las comunidades por parte de todos los

gerentes, hizo que fuera mucho más expedita la comunicación post terremoto, las

soluciones a las problemáticas de cada comunidad, que se quedaba sin agua, que

no se qué. Hubo una respuesta de la empresa hacia la comunidad, que fue

validada como un caso de éxito producto de establecer los canales de

comunicación con la comunidad.

A.S. ¿Esto cuándo lo hicieron?

82

J.P.P. El 2010. Lo otro es que por lo general, cuando yo hablaba de estrategias de

sostenibilidad, es hablar de largo plazo. Pero por lo general, si uno logra entender,

tener una estrategia, tener esto, permite disminuir el nivel de gasto, el nivel de

rotación de las personas.

A.S. ¿Esto se puede lograr más en el corto, mediano o largo plazo?, en cuanto en

el ahorro del costo.

J.P.P. En casos fortuitos como terremotos, temporales y otros, son casi efectos

inmediatos. O te viene un problema, por ejemplo el caso de Arauco, cuando se

murieron los cisnes. De haber sido responsables, la sociedad te protege, te ayuda,

pero como no eres responsable, la sociedad te castigó de una. Todas las penas

del infierno, por no tener una cuenta de ahorro, por mantener la mentalidad

antigua de pasar plata a los pescadores, a la comunidad. No había un vínculo o

una relación más emocional. Pero claramente es de largo plazo.

De verdad quiero ayudarte buscando otra base para construir tu indicador

A.S. Ya po sería espectacular, le dejo mis datos. Lo otro que quería preguntarle es

si me da permiso para, si es necesario, hacer citas textuales de lo que usted dice y

ocupar los ejemplos porque están super buenos ya que necesitamos ejemplos

actuales de este tipo de cosas.

J.P.P. Si claro, y si tú me preguntas, completamos mejor la frase para que sea de

mayor impacto.

83

Capitulo 6: Breve presentación y caracterización de la Facultad de

Economía y Negocios de la Universidad de Chile y sus alumnos.

Dado que parte importante del objeto de estudio para construir el instrumento final

son los alumnos de las carreras de Ingeniería Comercial e Ingeniería en

Información y Control de Gestión, es que encuentro pertinente hacer una breve

presentación y caracterización de quienes son los que la componen, como es el

medio ambiente con el cual se rodean y qué importancia le da en la actualidad la

Facultad al tema de RSE tanto a nivel interno como externo.

La Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile (FEN), es líder en

el país formando a los grandes profesionales de todos los tiempos en las áreas de

la economía, los negocios y el control de gestión. Es la primera Facultad de

Economía y Negocios que se fundó en el país y desde su creación en 1934 ha

formado a grandes empresarios que han desarrollado el país, a la mayor parte de

los ministros de estado que ha tenido Chile en todos los tiempos y en todos los

Gobiernos, incluyendo a dos presidentes de la República (Pedro Aguirre Cerda y

Ricardo Lagos). Al menos 4 ministros de Hacienda (Sergio Molina, Luis Escobar,

Manuel Marfán y Nicolás Eyzaguirre) y cinco presidentes del Banco Central

(Carlos Massad, Alfonso Inostroza, Álvaro Bardón, Roberto Zhaler y Vittorio

Corbo) son egresados de esta Facultad y los empresarios y emprendedores más

emblemáticos de todos los tiempos se han formado en sus aulas (Jorge Awad,

Hans Eben, Bernardo Matte, Álvaro Saieh, Roberto de Andraca, Andrés Concha,

entre otros muchos.)

Todo lo anterior, unido a su tradición, prestigio, modernidad, visión global, y la red

de egresados más importante que hoy son destacados líderes del quehacer

económico y empresarial del país, son su mejor carta de presentación

En su estructura orgánica la Facultad está encabezada por los decanatos y

vicedecanatos. Dividiéndose después en las direcciones de escuelas de pregrado

y postgrado, departamentos de administración, economía y control de gestión y

84

luego todas los centros, unidades y nexos que sirven de apoyo a las distintas

direcciones. Además también se encuentran en la facultad centros de estudios de

intereses particulares y temas importantes tanto para la Universidad como para el

país.

Ya que nuestro interés va por sobre los egresados y futuros trabajadores es que la

caracterización de los alumnos ira enfocado sobre los alumnos de pregrado.

Actualmente la Facultad la componen alrededor de 2.000 alumnos de pregrado

que se dividen entre 3 carreras; Ingeniería Comercial, Ingeniería en Información y

Control de Gestión y Contador/Auditor.

El perfil de egreso y campo laboral para cada uno de los alumnos de estas

carreras son los siguientes:

Ingeniería comercial: “La Universidad de Chile forma los mejores Ingenieros

Comerciales líderes en las áreas de economía y negocios, quienes se encuentran

preparados para desarrollar y potenciar la eficiencia de las organizaciones, crear

nuevos negocios o manejar el destino económico del país.

En un ambiente dinámico, diverso, interactivo y de alta exigencia, los estudiantes

se acercan a la realidad empresarial y económica de Chile desde una perspectiva

crítica y constructiva, lo que les permite desarrollar al máximo su creatividad y

habilidades de liderazgo. A partir del sexto semestre del plan de estudios, los

alumnos pueden elegir entre dos menciones: Administración o Economía.

Mención Administración

Te prepara para participar en la creación y gestión de empresas utilizando los

recursos a modo de crear valor. Permite ocupar cargos gerenciales en distintas

áreas -Marketing, Finanzas, Recursos Humanos- o iniciar tu propia empresa, para

lo cual cuentas con el respaldo del Centro de Emprendimiento de la U. de Chile y

su Red de Inversionistas Ángeles.

85

Mención Economía

Es un profesional con sólidos conocimientos en Macroeconomía, Microeconomía y

Políticas Sociales. Tiene la capacidad de resolver problemas económicos y ayudar

al crecimiento de Chile y de otros países.

El ámbito laboral del economista se extiende a ministerios, instituciones

económicas y organizaciones internacionales y financieras. También puede

dedicarse a la investigación, modelamiento, políticas públicas y toma de

decisiones.

También está preparado para analizar e interpretar el entorno económico y

propone e implementa acciones tendientes al logro de los objetivos de la

organización, sea ésta pública, privada o internacional.”

Fuente: http://www.admisionfen.cl/Carreras/ingcom.html

Ingeniería en Información y Control de Gestión: “El Ingeniero en Información y

Control de Gestión de la Universidad de Chile es un profesional formado para

diseñar, implementar y monitorear sistemas de información y control de gestión

que faciliten la implementación de planes y estrategias definidos por la

organización. En el ejercicio de su labor, el Ingeniero en Información y Control de

Gestión tiene como objetivo central el alineamiento de los recursos humanos,

tecnológicos y de información que la organización posee en torno al logro de los

objetivos institucionales.

Se espera que el Ingeniero en Información y Control de Gestión desarrolle su labor

con autonomía, independencia y liderazgo, observando una conducta éticamente

irreprochable, con el fin de contribuir a la eficiencia y eficacia de la organización a

la que presta sus servicios profesionales. Se espera, además, que la

contribución al bienestar de la comunidad en la que realiza sus labores sea

el principio que guíe su actuar.

86

La formación de este profesional requiere la generación de espacios apropiados

para desarrollar la capacidad de diseñar soluciones nuevas a problemas

específicos de información y control, desde una mirada gerencial, en un ambiente

de excelencia, rigor, trabajo en equipo y compromiso con los demás.

Fuente: http://www.admisionfen.cl/Carreras/sia.html

Contador/Auditor: “El Contador Auditor de la Universidad de Chile es un

profesional capaz de elaborar, presentar, revelar y validar información económico

financiera, reconociendo y midiendo hechos económicos. Además tiene la

capacidad de emitir una opinión fundada sobre la confiabilidad de la información y

de los riesgos relevantes que enfrenta la organización, actuando con criterio de

acuerdo a marcos interdisciplinarios, técnicos y éticos.

De este profesional se espera que esté capacitado para evaluar y proponer

mejoras con una actitud proactiva. Es decir, que no sólo señale los procedimientos

que se han omitido, sino también que proporcione una evaluación de los aspectos

positivos y negativos de los controles existentes, identificando sus efectos en la

organización.

Este profesional contribuye al bien común colaborando en la formación

ciudadana. Asimismo, enfrenta situaciones diversas y complejas, siempre con

una gran capacidad de adaptación.

Se busca que el profesional auditor esté preparado para un buen desempeño bajo

presión, con una indiscutible capacidad de liderazgo en los más altos niveles de la

organización y con una visión integral e integradora. Asimismo, que desarrolle una

gran capacidad de adaptación a situaciones diversas y complejas; y que

contribuya al bien común colaborando en la formación ciudadana desde su ámbito

de acción.

En su formación se intenciona una mirada directiva y gerencial. Una mirada que

tenga en consideración las problemáticas cotidianas que surgen en la toma de

87

decisiones. Ello con la consideración de una visión sistémica e interdisciplinaria

que les capacita para dirigir organizaciones en escenarios complejos.

En la formación de pregrado se privilegia el trabajo en equipo y la estructuración

de una mirada crítica y escéptica, que permita al profesional actuar como un

evaluador objetivo, independiente y veraz.

Fuente: http://www.admisionfen.cl/Carreras/auditor.html

Haciendo un breve análisis al perfil de egreso de cada una de las carreras

podremos notar como solo IICG y Auditoria tienen y rescatan dentro de sus

perfiles de egresos algún tipo de elemento relacionado a la RSE, sobre todo

haciendo referencias a comportamientos éticos y siendo “ciudadanos

corporativos”, conceptos vinculados a la RSE como lo vimos en el capítulo 1. Tal

vez aquí la mayor preocupación va por la falta de establecer alguna guía o parte

de RSE dentro del perfil del egresado de Ingeniería Comercial.

La Facultad y su acercamiento actual a la RSE

En la actualidad la FEN ha tomado conciencia de lo importante y relevante que es

la RSE tanto en la formación de los futuros profesionales como en su proceso de

gestión estratégica. Es por lo anterior que en los últimos años la Facultad ha

tomado una serie de medidas con el fin de llevar la RSE a los alumnos, lo primero

y más tangible fue la creación de los Nexos RSU y RSE, las cuales se describen

como:

“Nexo RSU es una unidad dentro de la Facultad de Economía y Negocios

encargada de articular la preocupación de ésta por el Desarrollo Sostenible y por

complementar la formación de los alumnos con actividades y metodologías

innovadoras de alto valor pedagógico y cívico por medio de cuatro procesos

claves:

1. La docencia.

2. La extensión.

88

3. La gestión.

4. La investigación.

Promover la responsabilidad social significa generar una política de calidad ética

del desempeño de la comunidad de FEN, a través de la gestión responsable que

los impactos educativos, cognitivos, laborales y ambientales que la facultad

genera en su entorno.

Nexo RSU se crea en base a dos hipótesis cada vez más prevalentes en Chile y

en el mundo, las cuales corresponde a las siguientes:

1. El mundo actual necesita profesionales que no sólo cuenten con un alto

conocimiento técnico, sino también que posean una variedad de

competencias para la vida o habilidades blandas, que les permiten

interactuar con un mundo globalizado y en un entorno que requiere

profesionales comprometidos socialmente.

2. El desarrollo sostenible se concreta como una preferencia para gestionar

el futuro.

Fuente: http://www.nexorsu.cl/quees.html

Con lo anterior nos queda claro que existen esfuerzos reales por parte de FEN,

para hacer que la RSE se tome en cuenta en el ámbito académico.

Cabe destacar que si bien es cierto dentro de los ramos obligatorios de las mallas

curriculares de las distintas carreras el contenido que tienen acerca de RSE es

bajo, la unidad nexo RSU se ha encargado de promoverla a través de otras

instancias pedagógicas de importancia como lo son los cursos electivos, cursos de

formación general y talleres, los que por cierto han tenido una buena acogida por

parte de los alumnos, es esperable que en el largo plazo este trabajo traiga y rinda

buenos frutos.

89

En línea con lo anterior en el mes de Junio del año 2012, la facultad hace el

lanzamiento de “Campus sustentable”, formando un equipo de trabajo que busca

como objetivo final la sustentabilidad del campus a través de los procesos

innovadores en distintas áreas que existen en la actualidad. El mismo equipo

define la función de “campus sustentable” como:

“En el marco de los desafíos medioambientales que se presentan hoy tanto en

nuestro país, como a nivel mundial, nuestra Facultad está consciente de la

importancia de conocer y poder gestionar nuestro impacto ambiental. Es por

ello que hemos constituido un Comité de Campus Sustentable que reúne

representantes de los estudiantes, funcionarios, Nexo RSU y profesores con el fin

de poder articular las distintas actividades que se desarrollan en nuestra Facultad

para contribuir a una mejor gestión ambiental. Más allá de articular las actividades

de los distintos departamentos, el Comité también se preocupa de la difusión de

las distintas campañas y de la comunicación externa. Estamos trabajando en una

página web que informará tanto nuestra comunidad interna, como la externa sobre

la temática de Campus Sustentable.

Los enfoques de Campus Sustentable de nuestra Facultad son mejorarla

eficiencia energética, la gestión de desechos y favoreciendo medidas hacia una

cultura más amable con el entorno.”

Lo importante de lo anterior, es que este es uno de los primeros pasos para poder

establecer de manera clara, y tangible políticas de RSE dentro de la gestión

estratégica de la facultad, preocupándose en primera instancia del “impacto

ambiental” que puede generar, por otro lado que haya una representación amplia

de los stakeholders, demuestra otro importante elemento de la RSE como es

incluir a todos los interesados en las decisiones estratégicas de la organización.

90

Capitulo 7: Generación “Y”

La Generación “Y” hace referencia a las personas que nacieron entre 1982 y 1995.

Tiempo donde la economía, la tecnología, la atención de la salud, los avances de

todo tipo, e incluso las condiciones económicas en todo el mundo estaban

creciendo rápidamente y sostenidamente. En esta generación cada familia estaba

prosperando y hubo un auge en todo tipo de negocios. Los niños que nacieron

durante estos tiempos, financieramente seguros, vivían confortablemente. Se

criaron bajo la televisión por cable, contestadoras automáticas, autos accesibles, y

con la interrupción de las primeras consolas, computadores sofisticados y

celulares.

En la realidad esta generación esta dispuesta a hacer cualquier cosa como la

aceptación de nuevos retos, hacer frente a los cambios de trabajo y también

personales de forma ágil. Sin embargo, lo que no han podido hacer ha sido

ajustarse a la pobreza y otras circunstancias derivadas. Por ejemplo, lo que la

Generación Y consideraba como productos básicos, como contestadores

automáticos y la televisión por cable eran comodidades y lujos para la Generación

X (Personas que nacieron entre 1970 y 1981).

Generación “Y” en Chile

En Chile, los profesionales de la generación Y están entre los más calificados de

la región. También, son profesionales con buen nivel académico y profesional,

conectados a Internet, con valores familiares y de civilidad, con buen nivel de

cultura general. Comparando con otros países, el dominio de idiomas extranjeros

es el punto de mayor debilidad de los jóvenes profesionales chilenos, junto con la

ansiedad que tienen por alcanzar la cima en la estructura organizacional. De

hecho, el promedio de permanencia en sus puestos de trabajo es tan sólo de 2

años.

En general en Chile, las mujeres son más ansiosas por su crecimiento o por un

cambio laboral que en otros países de la región. Esto se debería a que muchas

mujeres de la generación Y ya son jefas de hogar o a que hay menos perspectivas

91

de crecimiento laboral para ellas, esto porque el mercado chileno sigue ofreciendo

mejores salarios y posiciones de jefaturas a los hombres. Dentro de los factores

motivacionales que mas valoran los profesionales Chilenos son;

Calidad de vida junto a horario laboral

Salario percibido justo y fijo mensual

Grato clima laboral

Rápido crecimiento laboral

Ubicación de la empresa

Además de las preferencias mencionadas anteriormente, se nota que en

momentos de crecimiento económico, los jóvenes profesionales de la generación

“Y” tienden a tener una clara preferencia por el crecimiento vía cambio frecuente

de empresas, en vez de el desarrollo en la misma corporación. Esto genera un

aumento de rotación en los equipos de las compañías, principalmente en los

grupos de menor nivel jerárquico. Por lo anterior es que las buenas políticas en

retención de gestión de talento hoy en día están y deben ser valoradas de manera

plausible en la actualidad, ya que muchos de los trabajadores que rotan, son

talentosos profesionales que ven como su carrera en cierta medida “se estanca”

En Latinoamérica, incluyendo Chile, la demanda laboral va a seguir creciendo y

los jóvenes van a seguir eligiendo la empresa y priorizando otros temas más que

sólo la carrera. Así, una tendencia muy probable es que los latinoamericanos del

futuro serán más "europeos": con una alta renta per cápita y enfocados en la vida

personal, sobre el trabajo. Además, en el futuro, tendremos que importar mano de

obra externa cualificada, tal como Europa lo hizo anteriormente. Por el contrario, el

europeo será más latinoamericano, con jornadas más largas, con menor

remuneración, mayor desempleo y migración para otros países en busca de

trabajo. Por otra parte diversos estudios respecto de la generación Y coinciden en

que dentro sus prioridades, está la necesidad de hacer una contribución a la

sociedad. Son una generación que creció conectada con el mundo, atentos a lo

que va pasando, con sus necesidades cubiertas (incluso con un grado de sobre

92

protección), y de alguna forma sienten que les toca devolver. Además son

conscientes del poder que genera la asociación y la información, por lo que se

sienten capaces de generar cambios.

Aquí es en donde entra en el juego la importancia de la Responsabilidad Social,

tanto para seducir y potenciar a las nuevas generaciones como para generar valor

compartido, lo anterior hace referencia claramente a la actual gestión del talento y

al valor compartido que debe generar la organización con su entorno propuesto

por Michael Porter. Por eso no es raro que en una entrevista de trabajo el

postulante sea quien pregunte cuáles son las metas últimas de la empresa (mis

entrevistas en lo personal han sido así), cuál es su visión, cómo aporta a la

sociedad, cómo se compromete con el medio ambiente. El desafío para las

empresas entonces es tomar y potenciar las inquietudes permitiendo que las

nuevas generaciones puedan hacer una contribución desde el trabajo que

realizan. Desafiarse a crear puestos de trabajo que pongan la sostenibilidad en el

centro y que esa sostenibilidad comience por ellas mismas, permitiendo el

equilibrio entre la vida profesional y personal

93

Capitulo 8: Encuesta a alumnos de Facultad de Economía y Negocios

de la Universidad de Chile acerca de RSE e intereses laborales.

Como sabemos el objetivo de esta tesis es construir un medidor efectivo de RSE

dentro de las organizaciones, con el cual los egresados de carreras comerciales

puedan ser capaces de determinar realmente que tan impregnado esta dentro del

ADN de la organización los aspectos de RSE, pudiendo de esta manera acortar

las brechas existentes entre las expectativas a la hora de trabajar y lo que

efectivamente el trabajo es.

Dado que el usuario final son alumnos en periodo de egreso y próximos a

insertarse en el mercado laboral, es que encuentro justificable ahondar en los

intereses que tienen ellos al momento de ponerse a trabajar, determinar que tan

alineados están ellos mismos con la RSE, cuales son los factores que los

motivarían a trabajar y por ultimo saber si están conscientes de que es la RSE y

los beneficios que trae.

Es por lo anterior que aplique una encuesta en un universo de 169 alumnos

pertenecientes a la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile,

los cuales se dividen en 2 grupos; 1) Alumnos de primer año de las carreras de

Ingeniería Comercial e Ingeniería en Información y control de gestión y 2) Alumnos

de quinto año de la carrera de Ingeniería Comercial. Estos dos grupos objetivos se

determinaron así debido a que se quiere contrastar y analizar las distintas

motivaciones que se pueden tener al momento de ingresar a la Universidad y las

que se tienen al egresar de la Universidad. Si bien es cierto el instrumento va

enfocado a egresados de la carrera de ingeniería comercial, el primer grupo de

alumnos de primer año se compone con alumnos de la otra carrera debido a que

al ser mayor cantidad de alumnos que los de quinto, necesito una muestra más

grande, además en el primer semestre de la carrera ambas carreras tienen casi un

100% de los ramos en común.

94

En consecuencia el espacio muestral quedo de la siguiente manera;

Alumnos encuestados de primer año, ambas carreras: 110

Alumnos encuestados de quinto año: 59

Encuestas desechadas por mal contestadas, espacios en blanco y otros

motivos de rechazo: 19

Total de encuestas analizadas: 150

Desarrollo de encuesta y análisis de resultados

En esta parte, la estructura será la siguiente;

1. Se planteara la pregunta abordada por los encuestados y se explicara los

objetivos que buscaba la pregunta.

2. Se explicara de qué manera se harán los análisis y el lenguaje o simbología

empleada.

3. Análisis de los resultados del primer grupo

4. Análisis de los resultados del segundo grupo

5. Análisis comparativo entre grupos *(Se podrá acceder directamente a este

análisis cuando las preguntas así lo permitan)

6. Comentarios y conclusiones

Pregunta 1.- ¿Que esperaría usted de su trabajo cuando se inserte en el

mercado laboral?

Esta pregunta es de carácter abierta, y busca identificar los principales factores

motivacionales que pudiesen tener los alumnos a la hora de insertarse en el

mercado laboral.

Para el análisis de esta pregunta, al ser de carácter abierta, se debió proceder a

hacer un análisis factorial que agrupe las respuestas dadas en los factores

motivacionales o relevantes que se han podido determinar a través de algunos

estudios, los que finalmente quedaron como;

95

SALARIO

CLIMA LABORAL

UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE TRABAJO

IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD

RELACION DE LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES

INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO

FLEXIBILIDAD LABORAL

COMPENSACIONES NO ECONOMICAS

TOMAR DECISIONES IMPORTANTES, HACER CARRERA,

OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO DE TODA INDOLE

Además para poder hacer un análisis cuantitativo representativo y robusto es que

a los factores se les asigno una equivalencia numérica para hacer más fácil su

análisis, quedando de la siguiente manera;

FACTORES Equivalencia

Numérica

SALARIO 1

CLIMA LABORAL 2

UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE TRABAJO 3

IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD 4

RELACION DE LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES 5

INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 6

FLEXIBILIDAD LABORAL 7

COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 8

TOMAR DECISIONES IMPORTANTES, HACER CARRERA, TENER OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO DE

TODA INDOLE

9

96

Los resultados fueron los siguientes (detalle en anexo 1);

Alumnos de primer año:

Factores Porcentaje de interés

(1) SALARIO 63%

(2) CLIMA LABORAL 48%

(3) UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE TRABAJO 1%

(4) IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD 10%

(5) RELACION DE LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES 16%

(6) INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 5%

(7) FLEXIBILIDAD LABORAL 27%

(8) COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 7%

(9) TOMAR DECISIONES IMPORTANTE, HACER CARRERA, OPORTUNIDADES 55%

Tabla 1.1 “Porcentaje de interés de cada factor dentro del total de encuestados de primer año”

El “porcentaje de interés” indica al porcentaje de alumnos que menciono en la

respuesta a la pregunta el factor correspondiente, el cual se interpreta de la

siguiente manera: “El 63% de los encuestados menciono de alguna manera a que

al momento de insertarse en el mundo laboral aspira a obtener un buen salario”

Podemos destacar que los alumnos de primer año lo que más esperan al

momento de insertarse en el mercado laboral son; tener un buen salario, trabajar

dentro de una empresa que los tome en cuenta, les entregue oportunidades y

tener la oportunidad de tomar de decisiones importantes, además de tener un

buen clima laboral. Principalmente hacen referencia a tener un equipo de trabajo

agradable y un jefe que los tome en consideración y no los vea como una

amenaza.

Algunas respuestas destacadas que ilustran lo anterior:

“Ganar bastante dinero y así poder mantener a mi familia, tener un buen ambiente

de trabajo y flexibilidad en los horarios de trabajo”

“Yo esperaría tener la posibilidad de emprender o la posibilidad de ir escalando

posiciones dentro de la empresa”

97

“Que me den constantemente oportunidades para dirigir y asumir el liderazgo de

equipos multidisciplinarios, solucionar problemáticas y por sobre todo tener un

ambiente grato.”

“Esperaría que lo enseñado en mis años de Universidad me sirvieran en el trabajo,

y que mi trabajo sea reconocido nacional o internacionalmente, que sea una

buena compañía”

“Flexibilidad, me gustaría darme cuenta de que todos estos años me sirvieron en

realidad y que estoy por sobre muchos, que valoran lo que hago y a la vez que me

lo retribuyan de buena forma (un muy buen salario)”

Alumnos de quinto año

Factores Porcentaje de interés

(1) SALARIO 46%

(2) CLIMA LABORAL 42%

(3) UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE TRABAJO 2%

(4) IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD 4%

(5) RELACION DE LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES 8%

(6) INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 0%

(7) FLEXIBILIDAD LABORAL 24%

(8) COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 14%

(9) TOMAR DECISIONES IMPORTANTE, HACER CARRERA, OPORTUNIDADES 66%

Tabla 1.2 “Porcentaje de interés de cada factor dentro del total de encuestados de quinto año”

Para los alumnos de quinto año lo que más esperarían al momento de insertarse

en el mercado serian cosas como poder tomar decisiones importantes, tener

oportunidades y que hagan efectivamente las cosas para lo que estudiaron, en

segunda instancia buscarían poder optar a un buen salario y tener un clima laboral

grato.

Algunas respuestas destacadas que ilustran lo anterior:

“Buen salario, buen ambiente laboral, desarrollo de carrera, viajar”

“Buen sueldo (sobre $800.000), horario que no sea explotador, oportunidad para

hacer carrera”

98

“Que exista buen ambiente laboral, que se permita aportar con ideas más que

realizar tareas repetitivas y rutinarias”

“Esperaría poder desarrollar más a fondo los temas vistos a lo largo de la carrera.

Esperaría que se generen oportunidades de crecimiento dentro de la empresa en

términos de carrera. Tener un buen ambiente laboral”

“Que este dentro de mi área de interés, que tenga posibilidades de ascender al

interior de la empresa. Buen clima laboral, mas colaborativo que competitivo”

Análisis comparativo;

Factores Primer año Quinto año Diferencia

(1) SALARIO 63% 46% 17%

(2) CLIMA LABORAL 48% 42% 6%

(3) UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE TRABAJO 1% 2% -1%

(4) IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD 10% 4% 6%

(5) RELACION DE LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES 16% 8% 8%

(6) INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 5% 0% 5%

(7) FLEXIBILIDAD LABORAL 27% 24% 3%

(8) COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 7% 14% -7%

(9) TOMAR DECISIONES IMPORTANTE, HACER CARRERA,

OPORTUNIDADES

55% 66% -11%

Tabla 1.3 “Análisis comparativo de intereses entre grupos estudiados”

99

Grafico 1: “Análisis comparativo de Intereses de los alumnos al momento de insertarse en el mercado laboral

De la tabla y gráficos comparativos podemos hacer cierto análisis de la existencia

de un “trade off” de los principales intereses de los alumnos al momento de

insertarse en el mercado laboral, vemos que las diferencias más significativas se

producen en el factor SALARIO (17%) y el factor TOMAR DECISIONES

IMPORTANTES, HACER CARRERA Y TENER OPORTUNIDADES DE

CRECIMIENTO DE TODA INDOLE ( -11%), que además coinciden que son los de

mayor esperanza en ambos grupos.

Como investigador creo que este trade off o diferencias se dan principalmente por

que a medida que uno avanza en la carrera se da cuenta lo importante que es

sentirse valorado dentro de un grupo de trabajo, pero por sobre todo que nos han

formado como agentes de cambios que tenemos la obligación de saber tomar

decisiones fundamentales en los distintos lugares en los que nos desempeñemos,

por otro lado no hay que olvidar que el perfil de alumnos que entran a las carreras

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Intereses de los alumnos al momento de insertarse en el mercado laboral

Primer año

Quinto año

100

que imparte la facultad, lo hacen en muchas ocasiones por las altas expectativas

salariales que se tienen al egresar de estas carreras y de esta Universidad.

Haciendo el nexo referente a la investigación es que sorprende el bajo porcentaje

de interés sobre los factores (4) y (5) que son los que hacen referencia directa a

RSE dentro de las organizaciones. Una primera hipótesis que surge es que existe

un escaso conocimiento acerca de este tema debido a la poca importancia que se

le daba hasta hace un tiempo en la facultad, por lo cual no todos toman conciencia

de lo importante que es. Otra hipótesis que surge es que los alumnos no valoran la

importancia tanto personal como organizacional que tiene la RSE, además que al

ser un concepto relativamente nuevo en cuanto a su consenso definitivo, los

alumnos no lo tienen muy interiorizado.

Pregunta 2.- ¿Qué factores o variables influirían en su decisión a la hora de

elegir en qué lugar trabajar? (Nombre máximo 5 y en orden de importancia)

Esta pregunta era de carácter abierta no dirigida pero con acotación de cantidad

de factores y con ordenamiento relativo en importancia de las respuestas. Aquí se

esperaba que los alumnos respondiesen que los motivaría (factores) a escoger

entre un trabajo y otro al momento de buscar trabajo. Se pidió escribir según

importancia en donde la primera ubicación era la más importante y la quinta la

menos importante dentro de las que se identificasen.

A su vez las respuestas fueron agrupadas en los mismos factores motivacionales

y sus respectivas equivalencias numéricas que se identificaron en la pregunta 1,

para poder obtener de manera más aproximada resultados cuantitativos.

101

Los resultados fueron los siguientes (detalle en anexo 2);

Alumnos de primer año;

DATOS ANALISIS PREGUNTA 2 PRIMER

AÑO

Importancia (1 más importante, 5 menos importante)

Factores 1 2 3 4 5 % Esta dentro de lo

que le influye

SALARIO 46% 27% 13% 6% 4% 96%

CLIMA LABORAL 12% 16% 15% 9% 3% 55%

UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE

TRABAJO

12% 16% 16% 13% 4% 61%

IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD 5% 11% 7% 5% 2% 30%

RELACION DE LA EMPRESA CON LOS

TRABAJADORES

0% 1% 6% 5% 1% 13%

INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 0% 1% 2% 3% 4% 10%

FLEXIBILIDAD LABORAL 5% 17% 16% 6% 6% 50%

COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 1% 1% 4% 6% 3% 15%

TOMAR DECISIONES IMPORTANTE,

HACER CARRERA, OPORTUNIDADES

19% 9% 13% 3% 0% 44%

Tabla 2.1. “Principales factores motivacionales a la hora de buscar trabajo para alumnos de primer año”

Análisis de los 3 principales factores;

Salario: el 96% de los encuestados indican que este factor lo considerarían

de manera importante a la hora de buscar trabajo, esto se sustenta de

mayor manera viendo que el 46% lo indica en lo más importante, un 27%

en lo segundo más importante y un 13% en lo tercero más importante, esto

se puede deber a que toda persona busca la retribución de lo que hace y la

manera más tangible que se puede hacer en un trabajo es a través de la

remuneración.

Clima laboral: el 55% de los encuestados indica que este factor es

importante y lo tendrá en consideración a la hora de buscar trabajo, un 12%

lo indica como lo más importante y un 16 y 15% lo indican como lo segundo

y lo tercero más importante respectivamente. Lo anterior puede deberse e

indica que como profesionales nos gustaría desempeñarnos en lugares

102

agradables de trabajar y en donde se desarrollen buenas relaciones

interpersonales.

Ubicación geográfica de lugar de trabajo: el 61% de los encuestados

tiene este ítem dentro de las cosas importantes en que fijarían, creo que

este número que refleja gran importancia se tiene que dar a que es un

factor que hace directamente relación con la calidad de vida que se puede

tener, ya que si el lugar de trabajo queda muy lejos de nuestro lugar de

residencia, los altos costos de transporte tanto monetarios como no

monetarios nos afectan en gran medida en nuestro estado anímico y

emocional.

Alumnos de quinto año;

DATOS ANALISIS PREGUNTA 2 QUINTO AÑO Importancia (1 más importante, 5 menos

importante)

Factores 1 2 3 4 5 % Esta dentro de lo

que le influye

SALARIO 30% 48% 8% 4% 0% 90%

CLIMA LABORAL 12% 6% 36% 4% 0% 58%

UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE TRABAJO 10% 28% 10% 14% 0% 62%

IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD 0% 2% 0% 0% 0% 2%

RELACION DE LA EMPRESA CON LOS

TRABAJADORES

0% 0% 4% 0% 0% 4%

INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 0% 0% 0% 0% 0% 0%

FLEXIBILIDAD LABORAL 12% 2% 8% 8% 2% 32%

COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 2% 6% 8% 8% 4% 28%

TOMAR DECISIONES IMPORTANTE, HACER

CARRERA, OPORTUNIDADES

34% 8% 6% 18% 0% 66%

Tabla 2.2. “Principales factores motivacionales a la hora de buscar trabajo para alumnos de quinto año”

Análisis de los 4 principales factores:

Salario, clima laboral, ubicación geográfica lugar de trabajo: si bien es

cierto hay cierta variación en los porcentajes con respecto al primer grupo,

103

podemos ver que estos no son muy significativos y que la justificación para

que estén en esas posiciones es prácticamente la misma.

Tomar decisiones importantes, hacer carrera y tener oportunidades de

toda índole: con el 66% de los encuestados mencionándolo dentro de las

cosas importantes en que se fijarían a la hora de buscar trabajo y teniendo

una preferencia en lo más importante inclusive mayor que el salario. me

parece que este factor justifica por sí solo la razón de que como estudiantes

de la Universidad y futuros profesionales más que como nos retribuyan lo

que hacemos, nos importa de sobre manera que es lo que hacemos.

Análisis comparativo;

% Influencia

Factores PRIMER

AÑO

QUINTO

AÑO

Diferencia

SALARIO 96% 90% 6%

CLIMA LABORAL 55% 58% -3%

UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE TRABAJO 61% 62% -1%

IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD 30% 2% 28%

RELACION DE LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES 13% 4% 9%

INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 10% 0% 10%

FLEXIBILIDAD LABORAL 50% 32% 18%

COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 15% 28% -13%

TOMAR DECISIONES IMPORTANTE, HACER CARRERA, OPORTUNIDADES 44% 66% -22%

Tabla 2.3. “Análisis comparativo de principales factores motivacionales a la hora de buscar trabajo para

alumnos de primer y quinto año”

104

Grafico 2: “Factores que influirían a la hora de escoger donde trabajar para alumnos de primer y quinto año”

Del análisis comparativo podemos obtener 3 observaciones importantes y que son

de mucha importancia para la investigación que estoy desarrollando; Primero; a

los alumnos de primer año les importa de una manera significativamente mayor el

impacto que tiene la empresa en la sociedad reflejándose en la diferencia del 28%

con respecto a los alumnos de quinto año, Segundo; la flexibilidad laboral es más

importante para los alumnos de primer año, lo que puede ser debido a que aun no

tienen el mínimo de conciencia lo que es el mundo laboral y lo pueden ver como

algo realmente factible, tercero; que va en coherencia con el análisis de la

pregunta 1 y el análisis independiente del grupo en la pregunta 2, es que a los

alumnos de quinto año les importa de mayor manera la posibilidad de tomar

decisiones importantes dentro de la empresa que trabajen, reflejándose en la

diferencia del 22% con respecto a los alumnos de primer año.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Factores que influirian a la hora de escoger donde trabajar

PRIMER AÑO

QUINTO AÑO

105

Pregunta 3.- Indique encerrando en un círculo qué importancia tiene para

usted los siguientes factores o variables que tomaría en cuenta a la hora de

decidir por un trabajo. (1, Me importa poco, 5, Me importa mucho)

Salario

Me importa poco 1 2 3 4 5 Me importa mucho

Clima Laboral

Me importa poco 1 2 3 4 5 Me importa mucho

Ubicación geográfica de lugar de

trabajo

Me importa poco 1 2 3 4 5 Me importa mucho

Impacto de la empresa en la sociedad

Me importa poco 1 2 3 4 5 Me importa mucho

Relación de la empresa con sus

trabajadores

Me importa poco 1 2 3 4 5 Me importa mucho

Infraestructura de lugar de trabajo

Me importa poco 1 2 3 4 5 Me importa mucho

Flexibilidad laboral

Me importa poco 1 2 3 4 5 Me importa mucho

Compensaciones no económicas Me importa poco 1 2 3 4 5 Me importa mucho

Esta pregunta, buscaba que sin tener que asignar un orden jerárquico de

importancia obligatorio (como si fue la pregunta 2) determinar la real importancia

que le darían a los principales factores que diversos estudios han determinado

como los principales a la hora de que las personas buscan trabajo, además se le

agregaron los de impacto de la empresa en la sociedad y relación de la

empresa con sus trabajadores que hacen directa relación a que una empresa

posea políticas de RSE en ella, por ende así podemos determinar que tan

comprometidos están los alumnos con esto y qué importancia le darían si

obligadamente se la tuviesen que dar.

106

Resultados (detalle en anexo 3);

Primer año:

DATOS ANALISIS PREGUNTA 3 PRIMER AÑO Importancia que le dan 1, me importa poco, 5 me importa

mucho

Factores 1 2 3 4 5

SALARIO 2% 4% 11% 37% 46%

CLIMA LABORAL 0% 1% 7% 30% 62%

UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE TRABAJO 3% 3% 35% 29% 30%

IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD 3% 12% 24% 28% 33%

RELACION DE LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES 0% 0% 10% 34% 56%

INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 4% 7% 22% 42% 25%

FLEXIBILIDAD LABORAL 0% 3% 21% 34% 42%

COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 4% 12% 24% 34% 26%

Tabla 3.1 “Importancia que se le da a distintos factores motivacionales en grupo de alumnos de primer año”

Grafico 3.1 : “Importancia de los distintos factores motivacionales para alumnos de primer año”

Podemos notar de los resultados que en los alumnos de primer año a los factores

motivacionales que más importancia le dan son a los de clima laboral (62%), a la

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

SALARIO

CLIMA LABORAL

UBICACIÓN GEOGRAFICA …

IMPACTO DE EMPRESA EN LA …

RELACION DE LA EMPRESA CON …

INFRAESTRUCTURA LUGAR DE …

FLEXIBILIDAD LABORAL

COMPENSACIONES NO …

Importancia de los distintos factores motivacionales para alumnos de primer año

Les importa mucho

Les importa o es relevante

Estan indifirentes

Les importa poco

No les importa

107

relación de la empresa con los trabajadores (56%) lo cual es importante ya que

muestra un buen indicio de preocupación por la RSE, esto eso si hay que

considerar que en esta pregunta se menciona el factor. Ademas también destcan

de manera importante el salario y flexibilidad laboral con un 46 y 42%

respectivamente, lo que una vez mas está alineado con las respuestas y análisis

de las preguntas 1 y 2.

Quinto año

DATOS ANALISIS PREGUNTA 3 QUINTO AÑO Importancia que le dan 1, me importa poco, 5 me importa

mucho

Factores 1 2 3 4 5

SALARIO 2% 2% 6% 64% 26%

CLIMA LABORAL 0% 0% 2% 32% 66%

UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE TRABAJO 4% 6% 34% 22% 34%

IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD 0% 6% 30% 38% 26%

RELACION DE LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES 0% 0% 6% 58% 36%

INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 0% 14% 56% 26% 4%

FLEXIBILIDAD LABORAL 0% 4% 36% 36% 24%

COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 0% 6% 22% 46% 26%

Tabla 3.2 “Importancia que se le da a distintos factores motivacionales en grupo de alumnos de quinto año”

108

Grafico 3.1 : “Importancia de los distintos factores motivacionales para alumnos de quinto año”

En coherencia con las respuestas a las preguntas 1 y 2, este grupo de estudio nos

dice que solo al 26% del total le importa mucho el salario como factor motivacional

al trabajar aunque no deja de ser un 64% que se sitúa entre que es indiferente y le

importa mucho, por lo que sigue siendo preponderante, por otro lado y por lejos

siendo el único factor que tiene más de un 50% de los encuestados que le importa

mucho, está el de clima laboral que con un 66% se sitúa como el factor más

relevante dentro de todos en los que se fijarían a la hora de buscar trabajo, esto

hace directa relación a algo que nos importa mucho y que puede ser como él un

buen clima laboral nos podría servir para la detección y retención de talentos

dentro de nuestra empresa (visto y propuesto en el capítulo 3 de esta tesis), por lo que

es un factor el cual considerar muy importante para cumplir con estos objetivos.

De ahora en adelante para las preguntas 4,5,6,7 y 8 para cuantificar las

respuestas, se les asigno el valor 1 si la respuesta es “si” y el valor 2 si la

respuesta es “no”, en el caso de la pregunta 5 como era de carácter cualitativa

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

SALARIO

CLIMA LABORAL

UBICACIÓN GEOGRAFICA …

IMPACTO DE EMPRESA EN LA …

RELACION DE LA EMPRESA CON …

INFRAESTRUCTURA LUGAR DE …

FLEXIBILIDAD LABORAL

COMPENSACIONES NO …

Importancia de los distintos factores motivacionales para alumnos de quinto año

Les importa mucho

Les importa o es relevante

Estan indiferentes

Les importa poco

No les importa

109

abierta, se le asigno 1 a quienes respondían y efectivamente saben lo que es la

RSE y se les asigno un 2 a quienes respondían y en verdad no sabían que era

RSE

Pregunta 4.- - ¿Sabe usted lo que es la RSE?

Si No

Esta pregunta busca determinar si el alumno cree saber lo que es la RSE.

Resultados (detalle en anexo 4):

Graficos 4.1 y 4.2 “Que porcentaje dice saber y quienes dicen no saber acerda de RSE”

Por lo que el 92% de los alumnos de primer año dicen saber lo que es RSE y un

8% indican no saber. En cuanto a los de quinto año un 96% indica saber que es

RSE y un 4% indica no saber, esta pequeña diferencia se puede deber a que en

quinto año se supone que se ha visto este tema o relacionados en una mayor

cantidad de ramos, por lo que se esperaría comprender de mejor manera este

término.

92%

8%

Alumnos primer año

DICE SABER QUE ES RSE

DICE NO SABER QUE ES RSE

96%

4%

Alumnos quinto año

DICE SABER QUE ES RSE

DICE NO SABER QUE ES RSE

110

Pregunta 5.- Si la respuesta anterior fue Si, ¿Qué es? (Si la anterior fue no,

pase directamente a la pregunta 6)

Esta pregunta era de carácter abierta y buscaba determinar a ciencia cierta que

efectivamente quienes decían saber lo que era la RSE fuesen capaz de explicarlo

de manera adecuada, el criterio para determinar si las respuestas abiertas que

daban los alumnos estaban en lo correcto o no era que lo correcto sería describir

que RSE es como la define la ISO 26000, por lo que respuestas incompletas,

relacionadas a fines filantrópicos, que hablasen solo de agentes externos o solo

de internos, o que mencionaran solo cosas medio ambientales se tomaron como

incorrectas.

Algunas respuestas que se dieron en esta pregunta fueron:

“Es la responsabilidad que toma la empresa frente a las cosas malas que realiza,

por ejemplo una empresa que causa destrucción al medio ambiente” Esta

respuesta fue considerada como no optima debido a que hace referencia solo a un

impacto negativo en solo uno de los grupos de interés que abarca la RSE

“Es la responsabilidad social de una empresa” Esta respuesta fue considerada

incorrecta ya que es redundante y corresponde a la definición de la sigla.

“Es la responsabilidad social empresarial, lo cual es como la empresa disminuye

sus efectos negativos a su entorno, a través de acciones. Por ejemplo donaciones

a fundaciones” Esta respuesta fue considerara incorrecta ya que hace alusiones a

fines filantrópicos.

Entendiendo entonces los criterios de corrección los resultados fueron los

siguientes:

111

Graficos 5.1 y 5.2 “Que porcentaje efectivamente sabe y que porcentaje efectivamente no sabe acerda de

RSE”

De los alumnos de primer año que dijeron saber que es RSE efectivamente sabían

solo un 24%, en contraparte quienes decían saber que es RSE, pero de verdad no

sabían corresponde a un 76%.

Por otro lado de los alumnos de quinto año que decían saber que es RSE y que

efectivamente saben que es corresponde a un 15%, y de quienes decían saber

que es RSE, pero que en realidad no es así corresponden a un 85%.

Lo importante y preocupante de estos resultados son 2 cosas;

1. Los alumnos de primer año tienen un mayor conocimiento de de lo que en

realidad es la RSE, esto puede deberse a que los alumnos de quinto año

estudiaron la RSE de autores y libros obsoletos, en cambio los alumnos de

primer año en muchas de las secciones del curso de gestión y empresa se

les pidió hacer trabajos acerca de la ISO 26.000 que es la que define bajo

un consenso a nivel mundial lo que es la RSE y sobre la cual se basa la

definición en esta tesis.

2. Lo otro es que el bajo interés mostrado en las preguntas anteriores acerca

de factores relacionados a RSE como algo importante para trabajar, en los

alumnos de quinto se puede deber a que efectivamente tienen menos

24%

76%

Alumnos primer año

EFECTIVAMENTE SABE QUE ES RSE

DICE SABER Y NO SABE

15%

85%

Alumnos quinto año

EFECTIVAMENTE SABE QUE ES RSE

DICE SABER Y NO SABE

112

noción acerca de lo que es la RSE, lo importante que es en una

organización y los beneficios que trae tanto a nivel personal como

organizacional.

Hasta ahora todas las preguntas que se han hecho buscaban determinar que

nociones y conocimientos tenían los alumnos acerca de RSE sin que ellos

supiesen de manera formal que significaba, en la segunda parte de la encuesta se

le entrega el conocimiento especifico acerca de lo que efectivamente es la RSE,

para saber si ahora que saben lo que es la tomarían en mayor consideración como

factor motivacional y si es relevantes para ellos o no.

Se les definió RSE en la encuesta de la siguiente forma:

“Ahora, entendiendo la RSE como “Responsabilidad de una organización

ante los impactos que sus decisiones y actividades ocasionan en la

sociedad y el medio ambiente, mediante un comportamiento ético y

transparente que; 1) Contribuya al desarrollo sostenible, incluyendo la salud

y el bienestar de la sociedad, 2) Tome en consideración las expectativas de

sus partes interesadas, 3) Cumpla con la legislación aplicable y sea

coherente con la normativa internacional de comportamiento, 4) Este

integrada en toda la organización y se lleve a la practica en sus relaciones”

Y se les pidió responder las siguientes preguntas:

6.- ¿Le interesaría que la organización en cual trabajase tuviese políticas de

RSE dentro de su planificación estratégica?

Si No

¿Por qué?

113

7.- ¿Al momento de buscar empleo, cree usted que se vería beneficiado de

una manera significativamente mayor en una empresa que tenga políticas de

RSE con respecto a una que no?

Si No

¿Por qué?

8.- ¿Qué una organización tenga o no políticas de RSE en su planificación

estratégica seria un factor importante para usted a la hora de hacer la

elección en donde trabajar?

Si No

Las preguntas 6, 7, y 8 buscan ahora que se tiene el conocimiento de RSE ver si

podrían llegar a valorarla a la hora de decidir en donde y por que trabajar y en

cuanta magnitud.

Los resultados fueron los siguientes (detalle en anexo 5):

Grafico 6: “Porcentaje de interés de alumnos que les interesaría que la organización en la cual trabajase

tuviese políticas de RSE dentro de su planificación estratégica”

96%

94%

4%

6%

PRIMER AÑO

QUINTO AÑO

¿Le interesaría que la organización en cual trabajase tuviese políticas de RSE dentro de su

planificación estratégica?

LE INTERESA NO LE INTERESA

114

Grafico 7: “Porcentaje de alumnos que creen que se verían beneficiados de una manera significativamente

mayor en una empresa que tenga políticas de RSE con respecto a una que no”

Grafico 8: “Porcentaje de alumnos para los cuales sería importante a la hora de hacer la elección de en donde

trabajar, que la organización tenga políticas de RSE en su planificación estratégica”

Analizando los resultados podemos ver que sabiendo ahora lo que es la RSE, a

casi la totalidad de los encuestados les interesaría que la organización en cual

77%

52%

23%

48%

PRIMER AÑO

QUINTO AÑO

¿Al momento de buscar empleo, cree usted que se vería beneficiado de una manera

significativamente mayor en una empresa que tenga políticas de RSE con respecto a una que

no? SE VERIA BENEFICIADO NO SE VERIA BENEFICIADO

76%

42%

24%

58%

PRIMER AÑO

QUINTO AÑO

.- ¿Qué una organización tenga o no políticas de RSE en su planificación estratégica seria un

factor importante para usted a la hora de hacer la elección en donde trabajar?

FACTOR IMPORTANTE NO ES FACTOR IMPORTANTE

115

trabajasen tuviese políticas de RSE dentro de su planificación estratégica, pero

haciendo un análisis de las preguntas 7 vemos que el 77% de los alumnos de

primer año cree que se vería mas beneficiado en una empresa que tenga políticas

de RSE con respecto a una que no, en su contraparte en los alumnos de quinto

año solo un 52% cree que se vería beneficiado.

Por último de la pregunta 8 podemos determinar que efectivamente y ya

totalmente en línea con las respuestas a preguntas anteriores que en su mayoría

los alumnos de quinto año no ven que una empresa tenga RSE en su empresa

sea un factor importante para hacer la elección de donde trabajar, esto es

representado en un 58%, en contraparte para los alumnos de primer año un

porcentaje significativo (76%) considera que es importante y que lo tomaría en

cuenta a la hora de hacer la elección en donde trabajar.

Algunas respuestas:

Pregunta 6:

“Para que haya un buen clima laboral”

“Porque todo lo que una empresa hace tiene repercusión en la sociedad y en mi

persona y de quienes me rodean”

“Porque me importa de qué manera se preocupa la empresa con la sociedad, y si

esta es dañina”

“Porque hay que retribuir de buena manera a la sociedad”

“Por que ayudaría a desarrollar y promover un pensamiento responsable en los

trabajadores de todos los niveles”

116

“Por que debido a que se ha descuidado el impacto de las organizaciones hasta

ahora ya que no existen regulaciones adecuadas para comenzar a cambiar las

“malas prácticas”, personalmente siento que son las propias empresas las que

deberían adecuar sus procesos, y me gustaría estar en una organización

consciente de esto.”

Pregunta 7:

“Me sentiría bien conmigo mismo sabiendo que la empresa en la cual trabajo no

está destruyendo el entorno”

“Creo que existe la posibilidad de mayores beneficios a nivel personal porque me

gustaría poder interactuar con los diversos comunidades y agentes económicos

para llegar a acuerdos que no los perjudiquen”

“Porque la empresa no necesariamente (al igual que la sociedad) premiara a los

trabajadores por que la empresa posea RSE”

“No creo que actualmente en Chile tenga la fuerza e importancia que tiene como si

lo es en otros países”

117

Pregunta 9.- ¿Ordene en importancia relativa del 1 al 7 los siguientes

factores o variables en los cuales se fijaría a la hora de escoger un trabajo (

1, mas importante,7, menos importante)

Clima Laboral

Salario

Ubicación geográfica de lugar de

trabajo

Tenga políticas de RSE en su

planificación estratégica

Infraestructura de lugar de trabajo

Flexibilidad laboral

Compensaciones no económicas

Esta pregunta ahora que los encuestados saben que es RSE buscaba determinar

en definitiva que importancia relativa jerárquica le darían a la RSE dentro de una

empresa a la hora de buscar trabajo, y determinar en definitiva que es lo más

importante para ellos teniendo en el top of mind ahora el concepto de RSE.

118

Los resultados fueron los siguientes (detalle en anexo 6);

Alumnos primer año;

ANALISIS DATOS PREGUNTA 9 PRIMER

AÑO

Importancia relativa, 1 mas importante, 7 menos importante

Factores 1 2 3 4 5 6 7

CLIMA LABORAL 30% 25% 17% 11% 8% 6% 3%

SALARIO 39% 24% 12% 7% 3% 4% 11%

UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR TRABAJO 10% 13% 14% 24% 13% 11% 15%

POLITICAS DE RSE EN GESTION

ESTRATEGICA

8% 9% 20% 15% 28% 12% 8%

INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 2% 6% 10% 17% 19% 31% 15%

FLEXIBILIDAD LABORAL 8% 17% 20% 16% 18% 16% 5%

COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 4% 6% 7% 9% 11% 20% 43%

Tabla 9.1 : “Importancia relativa de los factores motivacionales a la hora de trabajar para alumnos de primer

año”

Lo anterior se interpreta de la siguiente manera. “El factor clima laboral fue

indicado por el 30% de los encuestados en primera preferencia, por el 25% de los

encuestados en segunda preferencia, por el 17% en tercera…”

119

Grafico 9.1: “Importancia relativa de los factores motivacionales a la hora de buscar trabajo para alumnos de

primer año”

Podemos ver que para los alumnos de primer año por lejos su principales factores

motivaciones a la hora de escoger donde trabajar van a estar dados por el clima

laboral y el salario, aun sabiendo lo que es la RSE esta no logra situarse en una

situación más privilegiada que lo anteriormente tenia, su importancia para los

alumnos de primer año se concentra entre la tercera y quinta posición.

0% 5%

10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

¿Ordene en importancia relativa del 1 al 7 los siguientes factores o variables en los cuales se fijaría a la hora de

escoger un trabajo ( 1, mas importante,7, menos importante) (Primer año)

1

2

3

4

5

6

7

120

Alumnos de quinto año:

ANALISIS DATOS PREGUNTA 9 QUINTO

AÑO

Importancia relativa, 1 mas importante, 7 menos importante

Factores 1 2 3 4 5 6 7

CLIMA LABORAL 32% 34% 14% 12% 0% 8% 0%

SALARIO 50% 32% 8% 4% 4% 0% 2%

UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR TRABAJO 12% 6% 34% 18% 14% 8% 8%

POLITICAS DE RSE EN GESTION

ESTRATEGICA

0% 0% 8% 16% 24% 18% 34%

INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 0% 4% 8% 18% 22% 16% 32%

FLEXIBILIDAD LABORAL 6% 20% 12% 22% 18% 20% 2%

COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 0% 4% 16% 10% 18% 30% 22%

Tabla 9.2 : “Importancia relativa de los factores motivacionales a la hora de trabajar para alumnos de quinto

año”

Lo anterior se interpreta de la siguiente manera. “El factor salario fue indicado por

el 50% de los encuestados en primera preferencia, por el 32% de los encuestados

en segunda preferencia, por el 8% en tercera preferencia…”

121

Grafico 9.2: “Importancia relativa de los factores motivacionales a la hora de buscar trabajo para alumnos de

quinto año”

Vemos que para los alumnos de quinto año por lejos el salario es lo más

importante a la hora de escoger donde trabajar pero siendo consistente con lo que

respondieron en las preguntas anteriores el clima laboral también tiene una

posición importante. Por otro lado incluso sabiendo concretamente que es lo que

es la RSE los alumnos de quinto año la ubican como el factor menos importante

concentrando su importancia relativa entre la cuarta y séptima posición, por lo que

una vez más impulsa y refuerza la hipótesis de que para ellos la RSE no es tan

relevante o no están bien informados acerca de sus alcances.

Conclusiones

1. En las preguntas de carácter abiertas de esta encuesta, pudimos notar que

tanto en la pregunta 1 como en la pregunta 2 existe un bajo conocimiento o

más bien una baja interiorización del concepto o aspectos de RSE como

factores motivacionales a la hora de trabajar. En la pregunta 1 vimos que

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

¿Ordene en importancia relativa del 1 al 7 los siguientes factores o variables en los cuales se fijaría a la hora de escoger un trabajo ( 1, mas importante,7, menos importante)(Quinto año)

1

2

3

4

5

6

7

122

los factores asociados a este concepto no superaban el 16% de interés

dentro el total de la muestra, mas aun en la pregunta 2, el impacto de la

empresa en la sociedad solo representaba en promedio un 15% de interés

entre ambos grupos.

2. El análisis cualitativo de la pregunta 5 me dejo a entrever que quienes dicen

tener conocimiento de RSE, asocian a esto último más a conceptos

empresariales de marketing y filantropía, más que a una herramienta de

gestión transversal a toda la organización. Relacionado a lo anterior e

investigando que bibliografía están ocupando los alumnos en cuanto a RSE

durante la carrera, me di cuenta que gran parte de esta bibliografía está

obsoleta, lo que puede explicar en parte el escaso conocimiento específico

acerca de RSE por parte de los alumnos.

3. De la pregunta 5, podemos ver que existe un diferencial del 9% en cuanto a

conocimiento real acerca de lo que es la RSE entre el grupo de alumnos de

primer año y el grupo de alumnos de quinto año. Este diferencial creo que

se puede deber a como mencione anteriormente a que la bibliografía que

han ocupado los alumnos de quinto año en su carrera, esta desactualizada

con respecto a los temas de RSE, por otro lado algo que impacto de

manera positiva para los alumnos de primer año, es que varios grupos de

alumnos tuvieron que hacer trabajos de investigación acerca de la ISO

26000, bajo la cual se basa el concepto de RSE de esta tesis y en la

actualidad. A nivel general puedo decir que los alumnos no están

entendiendo lo que es la RSE o simplemente no saben que significa ni lo

que es.

4. Algo que está muy relacionado con la llamada “generación Y” y que lo

revisamos en los capítulos de gestión de talento y RSE y el capitulo de

generación Y es la importancia que tiene el factor de “Tomar decisiones

importantes, ser considerados y hacer carrera importante en la

organización” como uno de los factores motivacionales más a tener en

cuenta a la hora de escoger o de lo que esperarían de un lugar de trabajo,

esto se respalda con el 55% que obtuvo de interés en la pregunta 1 por

123

parte de los alumnos de primer año (segundo factor más importante

después de “salario” con un 63%) y con el 63% de interés que obtuvo en los

alumnos de quinto año, siendo en este grupo el factor más importante (en

segundo lugar esta salario con un 46%).

5. De manera transversal en la encuesta, y teniendo y no teniendo el

conocimiento de RSE en la mente, los alumnos de quinto año fueron

consistentes en que lo que le darían mucha importancia a la hora de

escoger donde trabajar es el tema de efectivamente trabajar en un lugar

donde tomen decisiones importantes, sean tomados en consideración y

efectivamente hagan las cosas para las cuales estudiaron, esto es

importante tenerlo en consideración ya que como vimos en el capítulo de

gestión de talento, este factor es uno de los principales con los cuales

trabaja la organización para poder retener los talentos que posee y por

ende poder articular y ejecutar de mejor manera y más eficientes entre

otras cosas las políticas estratégicas de RSE.

6. Un hecho importante no los entrega la pregunta 9, en donde ya ambos

grupos teniendo el conocimiento base de lo que es la RSE, destacan de

manera opuesta la importancia que le darían como factor motivacional a la

hora de buscar trabajo, mientras en el grupo de primer año las preferencias

por el factor RSE en la estrategia de la organización se concentran entre la

tercera y quinta preferencia, en el grupo de alumnos de quinto año, lo

hacen entre la sexta y la séptima, reflejando claramente un notorio

desinterés en temas de RSE por parte del grupo de alumnos de mayor

edad.

7. De manera transversal a la encuesta y que se recalca sobre todo en las

preguntas 7 y 8, es que finalmente la RSE no es vista como un concepto

tan importante para los alumnos, ni tampoco sienten que pertenecer a

organizaciones que tenga políticas de este tipo les pueda traer beneficios a

ellos.

Creo que las conclusiones expuestas anteriormente, finalmente responden a dos

cosas principalmente, la primera, es a la desactualización de la malla curricular en

124

temas de RSE y la baja importancia que se le entrega dentro de ésta, teniéndolo

como sub-unidad en algunos cursos administrativos, segunda, si bien es cierto la

facultad ha creado las unidades de NexoRSU, NexoRSE y “Campus sustentable”,

la bajada de estos intereses hacia los alumnos tal vez no ha sido la adecuada ni

ha impactado de manera significativa, lo anterior se debe hacer, para que los

propios alumnos se interesen en este concepto y sean capaces de interiorizarlo,

para que a su vez pudiesen por ejemplo averiguar y saber de manera precisa los

beneficios que conlleva la RSE tanto para la organización, como comunidad,

stakeholders y sus propios trabajadores.

125

Capitulo 9, construcción de un indicador de RSE

En capítulos anteriores vimos que el concepto de responsabilidad social bajo el

cual hemos trabajado es el que adopta la ISO 26000 el cual deja en claro, los

intereses, derechos y responsabilidades que las organizaciones tienen con sus

distintos stakeholders, preocupándose en gran medida de minimizar el impacto

negativo que tiene en ellos y maximizar el positivo, lo anterior cumpliendo siempre

los 7 principios claves de; Rendición de cuentas, Transparencia, Comportamiento

ético, Respeto a los intereses de las partes interesadas, Respeto al principio de

legalidad, Respeto a la normativa internacional de comportamiento y el respeto a

los derechos humanos.

Por otra parte vimos que los grupos de intereses están conformados por 5 actores

claves principalmente; 1) La comunidad en donde impacta directamente, 2) La

sociedad en general (gobierno, personas, etc) 3) El medio ambiente, 4) Sus

trabajadores y 5) Sus inversionistas

En la introducción de esta tesis, pusimos como partes de estos objetivos la

construcción de una series de indicadores fehacientes de RSE que puedan utilizar

alumnos egresados de la carrera de Ingeniería Comercial de la Universidad de

Chile y extensible para la misma carrera en otras universidades, es por esto que la

orientación de la construcción de este indicador va dirigida hacia ellos. De manera

primordial se indica, que desde ya, dada la finalidad del instrumento (checklist) ,

los indicadores que se expondrán en éste, harán referencia solo a información que

un egresado cualquiera pudiese obtener de manera fácil, transparente y rápida,

investigando en las páginas web de la empresa, entrevistas personales de trabajo

u otro acceso a información pública de la empresa. Lo anterior implica que una

serie de indicadores importantes pueden ser excluidos, esto principalmente será

porque los costos de obtener dicha información son elevados.

En concreto, para definir entonces los indicadores relevantes que debemos

considerar, nos basaremos en lo obtenido a través de los capítulos anteriores de

esta tesis, las entrevistas a los expertos en la materia y las encuestas aplicadas a

126

los alumnos de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile. A

su vez estos indicadores tendrán cierto grado relativo de importancia lo que hará

que este instrumento tenga la opción de ser comparable entre empresas. La

metodología de cómo se desarrollara y el instrumento final se explican a

continuación.

Selección de indicadores;

Los indicadores que presentare a continuación fueron seleccionados debido a que

son los que se podrían obtener de manera clara de fuentes fiables de información

para el recién egresado. Por un lado se espera que la primera investigación de a

las empresas donde el egresado desea postular la haga el mismo. Por otro lado

los indicadores que no sean capaces de ser investigado por parte del egresado, se

espera que puedan ser medidos u observados de cierta medida por parte de este

último en una entrevista formal de trabajo. Por lo que es responsabilidad del

egresado-postulante a trabajo hacer la investigación y hacer el cheklist de este

instrumento, por lo tanto su capacidad de análisis y objetividad para determinar si

efectivamente la empresa posee el indicador correspondiente depende en gran

medida de su responsabilidad.

Es por lo anterior que los indicadores que queremos obtener se obtendrán a través

de la siguiente lista de preguntas:

¿En la misión y visión hay conceptos de RSE?

¿Ocupa la ISO 26000 como guia y lineamientos de RSE para la

organización?

¿Tienen un responsable de RSE que sea parte activa de las decisiones

estratégicas de la organización?

¿Posee políticas de retención de talento al interior de la organización?

127

¿Cumple con normativa internacional de comportamiento? (Sin que esto signifique

transgredir las leyes que la regulan localmente)

¿Tienen un marketing responsable, preferentemente regido por la ISO

9000?

¿Miden su huella de carbono?

¿Existe políticas de reciclaje de desechos de la compañía?(Cualquiera fuese

su procedencia)

¿Ha tenido conflictos o ha sido relacionada a hechos con los que no respete

los derechos humanos?

¿La empresa cuenta con programas de flexibilidad horaria?

¿Incorporan a la comunidad o la sociedad en parte de sus actividades de la

cadena de valor?

¿Tienen políticas y prácticas de sostenibilidad o sustentabilidad?

¿Cuenta con reportes financieros transparentes y públicos?

¿Tiene reporte de RSE y/o sostenibilidad?

¿Reporta bajo lineamientos GRI?

¿En caso de reportar bajos lineamientos del GRI, a que nivel lo hace?

¿El reporte bajo lineamientos GRI, esta auditado por una empresa

externa?

128

¿Se ha visto envuelta últimamente en algún problema anti "libre-

competencia"?

¿Se ha visto envuelta en algún conflicto anti ético? (Corrupción, Información

privilegiada etc)

¿Tiene código de ética?

¿Cumple a cabalidad con las leyes que la regulan?

Preguntas que a su vez buscan obtener información acerca de los principios y

dimensiones de RSE que se pretende medir, en consecuencia cada una de las

preguntas abarcan los siguientes principios de la ISO 26000 en las distintas

dimensiones que define el GRI el cumplimiento de RSE;

Indicador Principio ISO 26000/Dimensión

¿En la misión y visión hay conceptos de RSE? RSE en estrategia

¿Ocupa la ISO 26000 como guía y lineamientos de RSE para la organización?

RSE en estrategia

¿Tienen un responsable de RSE que sea parte activa de las decisiones estratégicas de la organización?

RSE en estrategia

¿Posee políticas de retención de talento al interior de la organización?

RSE en estrategia

¿Cumple con normativa internacional de comportamiento? (Sin que esto signifique transgredir las leyes que la regulan

localmente)

Respeto a normativa internacional de

comportamiento/Legal

¿Tienen un marketing responsable, preferentemente regido por la ISO 9000?

Respeto a los derechos humanos/Social

¿Miden su huella de carbono? Respeto a los derechos humanos/Medio ambiental

¿Existe políticas de reciclaje de desechos de la compañía?(Cualquiera fuese su procedencia)

Respeto a los derechos humanos/Medio ambiental

¿Ha tenido conflictos o ha sido relacionada a hechos con los que no respete los derechos humanos?

Respeto a los derechos humanos/Derechos humanos

¿La empresa cuenta con programas de flexibilidad horaria? Respeto a los derechos humanos/Derechos humanos

¿Incorporan a la comunidad o la sociedad en parte de sus actividades de la cadena de valor?

Respeto a intereses de stakeholders/Social

129

¿Tienen políticas y prácticas de sostenibilidad o sustentabilidad? Respeto a intereses de stakeholders/Social

¿Cuenta con reportes financieros transparentes y públicos? Rendición de cuentas-Transparencia/Económico

¿Tiene reporte de RSE y/o sostenibilidad? Rendición de cuentas-Transparencia/Ambiental

¿Reporta bajo lineamientos GRI? Rendición de cuentas-Transparencia

¿En caso de reportar bajos lineamientos del GRI, a que nivel lo hace?

Rendición de cuentas-Transparencia

¿El reporte bajo lineamientos GRI, esta auditado por una empresa externa?

Rendición de cuentas-Transparencia

¿Se ha visto envuelta últimamente en algún problema anti "libre-competencia"?

Comportamiento Ético/Social

¿Se ha visto envuelta en algún conflicto anti ético? (Corrupción, Información privilegiada etc)

Comportamiento Ético/Social

¿Tiene código de ética? Comportamiento Ético/Legal

¿Cumple a cabalidad con las leyes que la regulan? Comportamiento Ético/Legal

Teniendo lo anteriormente definido podemos hacer la construcción del instrumento

final, que se traduce en un “cheklist” de indicadores de RSE, el cual quedaría de la

siguiente manera;

Pregunta Indicador Principio ISO 26000/Dimensión SI/NO

(SI=1,NO=0)

1 ¿En la misión y visión hay conceptos de RSE? RSE en estrategia

2 ¿Ocupa la ISO 26000 como guía y lineamientos de RSE para la

organización?

RSE en estrategia

3 ¿Tienen un responsable de RSE que sea parte activa de las

decisiones estratégicas de la organización?

RSE en estrategia

4 ¿Posee políticas de retención de talento al interior de la

organización?

RSE en estrategia

5 ¿Cumple con normativa internacional de comportamiento? (Sin que

esto signifique transgredir las leyes que la regulan localmente)

Respeto a normativa internacional de

comportamiento/Legal

6 ¿Tienen un marketing responsable, preferentemente regido por la

ISO 9000?

Respeto a los derechos humanos/Social

7 ¿Miden su huella de carbono? Respeto a los derechos humanos/Medio

ambiental

8 ¿Existe políticas de reciclaje de desechos de la

compañía?(Cualquiera fuese su procedencia)

Respeto a los derechos humanos/Medio

ambiental

9 ¿Ha tenido conflictos o ha sido relacionada a hechos con los que no

respete los derechos humanos?

Respeto a los derechos humanos/Derechos

humanos

10 ¿La empresa cuenta con programas de flexibilidad horaria? Respeto a los derechos humanos/Derechos

131

humanos

11 ¿Incorporan a la comunidad o la sociedad en parte de sus actividades

de la cadena de valor?

Respeto a intereses de stakeholders/Social

12 ¿Tienen políticas y prácticas de sostenibilidad o sustentabilidad? Respeto a intereses de stakeholders/Social

13 ¿Cuenta con reportes financieros transparentes y públicos? Rendición de cuentas-Transparencia/Económico

14 ¿Tiene reporte de RSE y/o sostenibilidad? Rendición de cuentas-Transparencia/Ambiental

15 ¿Reporta bajo lineamientos GRI? Rendición de cuentas-Transparencia

16 ¿En caso de reportar bajos lineamientos del GRI, a qué nivel lo hace? Rendición de cuentas-Transparencia (A=

2pts,B=1pto,

C=o pto)

17 ¿El reporte bajo lineamientos GRI, esta auditado por una empresa

externa?

Rendición de cuentas-Transparencia

18 ¿Se ha visto envuelta últimamente en algún problema anti "libre-

competencia"?

Comportamiento Ético/Social

19 ¿Se ha visto envuelta en algún conflicto anti ético? (Corrupción,

Información privilegiada etc)

Comportamiento Ético/Social

20 ¿Tiene código de ética? Comportamiento Ético/Legal

21 ¿Cumple a cabalidad con las leyes que la regulan? Comportamiento Ético/Legal

TOTAL (Max 22)

Para que sea un instrumento comparable entre empresas es que todas las

preguntas tienen un puntaje asignado de un punto si es que la empresa

efectivamente cuenta con ese indicador, y en caso de que no lo tenga, no se le

asigna puntaje. Situación especial se da en la pregunta 16 que hace referencia de

a qué nivel GRI puede reportar una empresa, como es un ítem muy relevante se

quiso hacer verdadera distinción en esta pregunta debido a que quienes reportan

bajo el más alto nivel son empresas que efectivamente pueden llevar la RSE en el

ADN de la organización, por lo que una respuesta en esta pregunta debe ser

indicando un nivel, que puede ser A, B o C. Si la respuesta es a nivel A se asigna

2 puntos, si es B 1 punto y si es C 0 puntos, esto es para hacer una diferencia que

se pueda tangibilizar de cierta forma entre las empresas que reportan a mayor

nivel y las que reportan a un menor nivel, de tal forma el puntaje máximo que se

puede lograr son 22 puntos.

133

Referencias y Bibliografía

Ferrel, O. (2004). Introducción a los negocios en un mundo cambiante.

Normalizacion, I. N. (2010). ISO 26000:2010. Santiago.

Porter, M. (2011). Michael Porter. Harvard Business Review .

Charles W.L, G. R. (2001). "Administracion estrategica: Un enfoque integrado". En

G. R. Charles W.L, "Administracion estrategica: Un enfoque integrado" (págs. 61-

62). Bogota: Mc Graw Hill.

M.Friedman. (1970). "The social responsability of business is to increase its

profits". The new york time magazine , 126-127.

R.Fernandez, A. (2008). Naturaleza estrategica de la responsabilidad social

empresarial. Revista Journal - Georgetown University , 116.

RSE, A. (1 de Mayo de 2012). www.accionrse.cl. Recuperado el 1 de Mayo de

2012, de www.accionrse.cl: http://www.accionrse.cl/app01/home/queEs.html

Thomas L.Wheelen, J. H. (2007). Administracion estrategica y politica de

negocios. En J. H. Thomas L.Wheelen, Administracion estrategica y politica de

negocios (págs. 57-60). Pearson.

C.B. Bhattacharya, Sankar Sen and Daniel Korschun, Using Corporate Social

Responsibility to Win the War for Talent.

Ernst&Young, Manual del Director de Recursos Humanos, Gestión por

Competencias.

Alberto San Pedro, HayGroup, Gestión por Compensaciones en las

Organizaciones, diapositivas 12, 13, 58-62.

Bohlander, Snell. Capitulo 5, Expanding the Talent Pool: Recruitment and Careers.

134

Eric Miller, Liderazgo, Creatividad y Cambio en las Organizaciones, pp. 116- 151.

Eduardo Acuña, Matías Sanfuentes, Coaching: Análisis del Rol Organizacional.

Fran Ryan, The Future Conference, extraido de qualitative methods in

organizations studies pp. 373-384.

Frank Heller, Como se toman las decisiones en las organizaciones.

135

Anexos

En los siguientes anexos se adjuntan los resultados por preguntas, las tablas de la

izquierda corresponden al grupo de alumnos de primer año, las tablas de la

derecha corresponde al grupo de alumnos de quinto año.

Anexo 1:

Resultados pregunta 1

N°ENCUESTA PREGUNTA 1 N°ENCUESTA PREGUNTA 1

1 1 2 7 1 2 9

2 1 7 5 2 1 2 9

3 1 2 7 3 1 7 9

4 1 9 4 9 8 1

5 5 8 5 9

6 2 5 7 6 9 7

7 2 7 9 7 9 2 5

8 2 5 9 8 9

9 2 7 1 9 9 8

10 2 4 9 10 9 7

11 2 5 7 11 9 1

12 2 1 5 12 4 1 2

13 1 2 9 13 2 7

14 1 5 9 14 9 2

15 1 7 6 15 9 1 2

16 5 4 7 16 9 1 2

17 2 9 17 2 1

18 5 4 9 18 2 1

19 1 2 7 19 1 2 7

20 1 2 7 20 9

21 4 5 9 21 1 8

22 2 7 1 22

23 9 5 23 1

24 9 5 24 9

25 7 2 25 9 2 7

26 2 9 8 26 9 8 7

27 2 1 9 27 9

28 2 9 28 9 8 7

29 1 7 5 29 7 1

136

30 9 30 9 2

31 5 4 7 31 2

32 1 9 32 2

33 7 1 33 9 2

34 2 1 34 9

35 1 2 8 35 9 4

36 9 36 9

37 4 5 37 5 1

38 2 9 38 7 9

39 2 5 9 39 9 2 1

40 2 9 40 2 1

41 9 2 7 41 2 7

42 9 2 42 9 7

43 9 2 43 9 3 1

44 1 2 9 44 9 2

45 1 2 6 45 9 8 1

46 1 7 2 46 5 1

47 2 1 47 8 1

48 1 48 1 9

49 9 1 8 49 2 1 5

50 1 9 50 9 1

51 1 9 7

52 9 1

53 9

54 2 9 7

55 1

56 1 2 9

57 9 2 4

58 2

59 4 9

60 1

61 3 2

62 7 2 1

63 2 1 8

64 1 4 9

65 6 1 2

66 1 8

67 1

68 7 6 1

69 2 1 9

70 1

137

71 1 2 9

72 1

73 1

74 9 1

75 7 9

76 9 1

77 9

78 2 1 6

79 9 2 1

80 9 1

81 9 1

82 1 7 2

83 1

84 9

85 2 1

86 7 1

87 7 9 1

88 1 9

89 1

90 9

91 9 1

92 9 1

93 2 1 8

94 1 9

95 9 7 1

96 4 9

97 9 2 1

98 2 9

99 1 9

100 2 1

138

Anexo 2

Resultados pregunta 2

N°ENCUESTA PREGUNTA 2 N°ENCUESTA PREGUNTA 2

1 1 7 3 8 1 3 9 1

2 8 9 1 6 2 1 3 7 9 8

3 1 7 2 3 4 3 7 1 9 3

4 1 7 3 4 9 1

5 9 7 1 3 6 5 3 1 2

6 9 7 3 1 6 1 2 3 9

7 1 3 7 9 7 2 3 5 7

8 9 4 2 1 8 1 3 2 9

9 1 3 7 2 6 9 9 1 8 3

10 9 3 1 7 8 10 9 1

11 7 1 3 5 11 9 1 2 3

12 1 9 2 12 1 3 2 8

13 3 2 1 13 2 3 1 8

14 1 2 3 7 6 14 9 8 2 1 7

15 1 2 7 4 15 1 3

16 2 1 9 16 9 1 2

17 9 1 3 6 17 9 1 2

18 2 5 1 18 2 1 3 7

19 1 7 5 6 2 19 1 3 8 9

20 1 2 3 20 9 3

21 9 3 1 4 21 1 9

22 2 7 1 3 22 2 1 7 9

23 9 4 5 1 3 23 1 7 3

24 1 2 9 4 5 24 1 3 2

25 7 4 2 25 7 8 2

26 2 1 4 5 7 26 9 3 8

27 3 1 9 8 27 9 1 7 2

28 9 1 2 3 8 28 1 2

29 1 3 4 7 29 8 1 2 9

30 4 6 1 30 1 8

31 4 2 7 9 1 31 7 1 2

32 1 3 4 8 7 32 7 1 2

33 1 4 9 33 9 1 3 2

34 2 1 9 3 1 34 9 4 9 1

35 1 9 3 35 2 9 1 3

36 2 1 7 8 36 9 1

139

37 3 1 2 37 3 1 2 7

38 1 4 2 38 3 9 1

39 4 7 3 2 39 1 3 7 9 8

40 2 3 9 40 7 1 9 3

41 9 7 2 1 3 41 9 1

42 4 1 2 42 3 1 2

43 3 7 1 43 1 2 3 9

44 1 9 4 44 2 3 5 7

45 1 9 7 45 1 3 2 9

46 1 7 8 46 9 1 8 3

47 9 4 2 5 1 47 9 1

48 7 1 4 2 3 48 9 1 2 3

49 9 1 4 5 7 49 1 3 2 8

50 1 3 7 50 7 1 2 8

51 1 4 7 2

52 9 1 3 4

53 3 1 2

54 4 3 2 1

55 1 7 8 2

56 7 1 3 2 8

57 9 2 1

58 3 2 1 7 4

59 3 1 9 7 2

60 2 1 7 3

61 3 1 2 4 7

62 9 1 2

63 1 9 7 3

64 2 1 7 3

65 3 2 6 7 1

66 1 4 7

67 1 2 5 8 7

68 1 3 4 5

69 9 1 3

70 1 9

71 1 3

72 1 3 8

73 2 1 5

74 1 3 7 9

75 1 9 7

76 3 2

77 9 1 2

140

78 1 7 3 2 6

79 2

80 1 2 9

81 1 9

82 1 7

83 9 1 3

84 9 7 1 8 3

85 1 2 5

86 3 7 1 2

87 9 1 3 2 7

88 1 2 9 3

89 1 4 5

90 1 7 9 3 2

91 1 3 6

92 1 2 8 3

93 1 3

94 3 1 7

95 2 1

96 7 4 3 1

97 1 8 7 3

98 1 3 9

99 1 2 9 3

100 1 4 9

141

Anexo 3

Resultados pregunta 3

N°ENCUESTA

PREGUNTA 3 N°ENCUESTA

PREGUNTA 3

SALARIO

CLIMA LAB

UB GEO EM

IMP SOC

REL TRAB

INFRA

FLEX LAB

COM NO ECO

SALARIO

CLIMA LAB

UB GEO EM

IMP SOC

REL TRAB

INFRA

FLEX LAB

COM NO ECO

1 4 5 2 2 4 4 3 3 1 1 5 5 5 5 3 4 5

2 2 4 3 5 5 5 5 5 2 5 5 5 3 4 3 5 3

3 5 4 4 4 5 5 4 4 3 5 5 5 4 5 3 5 3

4 4 5 3 5 4 3 4 4 4 4 5 3 5 5 4 4 4

5 4 3 4 2 5 3 5 3 5 4 4 5 4 4 3 3 3

6 3 4 5 3 4 2 4 4 6 5 5 3 5 4 2 3 4

7 5 5 5 3 4 4 4 3 7 4 5 5 4 5 4 5 5

8 4 5 4 5 5 3 4 4 8 4 5 5 3 4 3 4 4

9 5 5 5 4 4 5 5 5 9 4 5 3 3 4 3 4 4

10 4 5 5 5 5 3 3 3 10 4 4 2 3 4 3 3 4

11 4 5 5 3 5 5 5 5 11 4 5 5 4 5 4 4 4

12 5 5 3 4 4 4 5 5 12 4 5 4 5 4 2 2 3

13 5 5 5 4 5 5 5 4 13 4 5 4 4 4 3 3 4

14 5 5 5 1 5 4 4 4 14 4 4 3 5 4 3 2 5

15 5 4 4 3 5 4 3 3 15 5 5 4 3 5 4 3 3

16 5 5 4 5 5 5 5 5 16 4 5 3 3 5 4 4 5

17 5 5 4 2 4 5 4 4 17 4 5 3 4 4 5 4 4

18 3 5 3 5 5 3 3 4 18 4 5 5 5 5 3 5 4

19 5 5 4 4 5 5 5 5 19 4 4 4 5 4 3 5 3

20 5 4 5 4 5 4 5 5 20 2 4 5 3 3 2 4 3

21 5 5 4 5 5 4 4 4 21 5 3 1 2 3 4 5 5

22 4 4 3 4 5 4 5 4 22 4 5 4 2 3 4 5 4

23 3 5 1 5 5 1 5 1 23 4 5 3 4 5 3 3 5

24 5 5 4 3 5 4 5 4 24 5 5 4 4 4 2 4 3

25 1 5 5 5 3 3 5 2 25 4 5 3 4 5 4 5 5

26 4 5 5 5 5 5 5 5 26 4 4 3 3 4 3 3 4

27 4 5 4 4 5 4 3 5 27 3 4 4 4 5 4 5 4

28 4 5 2 4 5 3 4 5 28 5 4 2 4 4 3 4 5

29 5 4 3 2 3 3 4 3 29 5 4 3 4 4 3 4 5

30 3 5 5 5 5 5 5 3 30 5 5 1 5 5 4 3 5

31 2 3 3 5 5 3 4 4 31 4 5 5 2 5 5 5 4

32 5 4 5 3 4 4 5 5 32 4 5 4 5 4 3 5 4

142

33 5 5 5 5 5 4 4 4 33 5 5 5 4 4 3 3 2

34 5 5 3 2 3 4 3 4 34 4 4 3 5 5 3 3 4

35 4 4 3 4 3 2 3 5 35 3 5 3 3 4 3 3 2

36 5 5 5 5 5 3 5 3 36 4 4 5 4 4 3 4 4

37 4 5 5 3 3 4 3 2 37 4 5 4 3 5 4 4 5

38 5 5 3 3 4 4 4 4 38 4 4 5 4 4 3 3 3

39 3 4 3 4 4 4 3 3 39 5 5 3 5 4 2 3 4

40 4 5 4 4 5 4 3 4 40 4 5 5 4 5 4 5 5

41 3 4 4 3 4 4 5 4 41 4 5 5 3 4 3 4 4

42 3 2 5 4 5 2 2 4 42 4 5 3 3 4 3 4 4

43 3 5 5 4 5 4 5 5 43 4 4 2 3 4 3 3 4

44 5 4 1 5 4 5 5 3 44 4 4 3 5 5 3 3 4

45 5 5 5 5 5 5 5 3 45 3 5 3 3 4 3 3 2

46 5 4 3 2 4 3 5 5 46 4 4 5 4 4 3 4 4

47 4 4 3 4 5 4 3 3 47 4 5 4 3 5 4 4 5

48 4 5 5 5 4 4 5 3 48 4 4 5 4 4 3 3 3

49 5 3 3 5 4 4 4 4 49 5 5 3 5 4 2 3 4

50 4 5 4 3 3 3 4 4 50 5 5 4 4 4 2 4 3

51 4 4 3 3 4 4 5 4

52 4 3 4 4 4 5 5 4

53 4 5 5 3 4 5 4 4

54 3 5 5 5 5 3 4 2

55 4 5 3 1 5 1 2 1

56 5 4 4 3 4 4 3 3

57 2 5 4 5 5 4 3 4

58 3 5 5 4 5 4 4 3

59 5 4 3 2 5 3 5 5

60 5 5 3 5 5 3 4 5

61 5 5 5 4 5 4 5 3

62 4 5 5 4 4 5 5 2

63 5 4 4 3 4 4 3 3

64 4 5 3 2 4 1 4 2

65 1 4 5 2 5 4 3 2

66 4 4 5 5 5 4 5 4

67 5 5 3 4 5 4 4 5

68 5 3 4 5 5 4 5 3

69 4 5 3 3 4 4 4 5

70 5 4 4 3 5 4 4 4

71 5 5 4 5 5 2 3 1

72 4 3 3 4 4 3 3 5

73 4 5 3 4 5 4 4 4

143

74 5 3 3 2 4 5 5 3

75 5 4 3 3 5 4 5 3

76 4 5 5 5 3 4 3 4

77 4 5 3 3 5 4 4 2

78 4 4 3 3 4 3 3 3

79 5 5 4 4 3 5 5 5

80 4 4 3 4 5 4 4 4

81 5 4 5 5 3 2 5 2

82 5 4 3 4 5 5 4 4

83 3 5 4 1 5 5 3 3

84 4 4 3 5 4 3 5 4

85 5 5 3 5 5 2 5 3

86 5 5 4 2 5 4 4 5

87 5 5 4 5 5 3 5 4

88 5 4 3 2 4 5 5 4

89 5 4 4 3 5 1 4 2

90 4 5 5 3 4 4 4 5

91 5 5 4 3 5 5 5 2

92 4 5 2 3 4 2 4 4

93 4 5 4 4 4 3 4 3

94 5 5 5 5 5 5 5 1

95 2 4 4 5 5 3 5 5

96 4 5 3 4 4 5 4 5

97 5 5 1 4 3 5 3 5

98 4 5 3 5 4 3 2 2

99 4 5 3 3 4 4 4 5

100

5 5 4 5 5 5 5 2

144

Anexo 4

Resultados preguntas 4 y 5

N°ENCUESTA PREGUNTA 4

PREGUNTA 5

N°ENCUESTA PREGUNTA 4

PREGUNTA 5

1 1 1 1 1 2

2 1 1 2 2

3 1 1 3 1 1

4 1 2 4 1 2

5 1 2 5 1 2

6 1 1 6 1 1

7 1 2 7 1 2

8 1 2 8 1 2

9 2 9 1 2

10 1 2 10 1 2

11 1 2 11 1 2

12 1 2 12 1 1

13 1 2 13 1 2

14 1 2 14 1 2

15 2 15 1 2

16 1 1 16 2

17 1 2 17 1 2

18 1 2 18 1 2

19 2 19 1 2

20 1 2 20 1 2

21 1 2 21 1 2

22 1 1 22 1 2

23 1 1 23 1 2

24 1 2 24 1 2

25 1 2 25 1 2

26 1 2 26 1 2

27 1 2 27 1 2

28 1 2 28 1 2

29 2 29 1 2

30 1 2 30 1 2

31 1 2 31 1 2

32 1 2 32 1 2

33 1 1 33 1 2

34 1 2 34 1 2

35 1 2 35 1 2

36 1 2 36 1 1

145

37 1 1 37 1 2

38 1 2 38 1 2

39 1 2 39 1 2

40 2 40 1 2

41 1 2 41 1 2

42 1 2 42 1 2

43 1 1 43 1 2

44 1 2 44 1 2

45 1 1 45 1 1

46 1 2 46 1 2

47 1 1 47 1 1

48 1 2 48 1 2

49 1 2 49 1 2

50 1 2 50 1 1

51 1 2

52 1 2

53 1 2

54 1 2

55 1 1

56 2

57 1 2

58 1 2

59 1 2

60 1 2

61 1 1

62 1 2

63 1 2

64 1 2

65 1 2

66 1 2

67 1 1

68 1 2

69 1 1

70 1 2

71 1 2

72 1 2

73 1 1

74 1 2

75 1 2

76 1 2

77 1 2

146

78 2

79 1 2

80 1 1

81 2

82 1 2

83 1 2

84 1 2

85 1 1

86 1 2

87 1 1

88 1 2

89 1 1

90 1 2

91 1 2

92 1 2

93 1 2

94 1 2

95 1 2

96 1 2

97 1 2

98 1 2

99 1 2

100 1 1

147

Anexo 5

Resultados preguntas 6,7 y 8

N°ENCUESTA

PREGUNTA 6

PREGUNTA7

PREGUNTA 8

N°ENCUESTA

PREGUNTA 6

PREGUNTA7

PREGUNTA 8

1 2 1 2 1 1 2 2

2 1 1 1 2 1 2 2

3 1 1 1 3 1 1 1

4 1 1 1 4 1 1 2

5 1 2 2 5 1 1 2

6 1 1 1 6 1 1 1

7 1 1 1 7 1 2 2

8 1 1 1 8 1 2 1

9 1 1 2 9 1 1 2

10 1 2 2 10 1 2 2

11 1 1 1 11 1 2 2

12 1 1 1 12 1 1 1

13 1 1 1 13 1 1 1

14 1 1 1 14 1 1 1

15 1 1 1 15 1 2 2

16 1 1 1 16 1 2 2

17 1 1 2 17 1 1 1

18 1 1 1 18 1 2 1

19 1 1 1 19 1 2 2

20 1 1 1 20 1 1 2

21 1 1 1 21 1 2 2

22 1 1 1 22 2 1 2

23 1 1 1 23 1 1 1

24 2 2 2 24 1 2 2

25 1 2 1 25 1 1 1

26 1 1 1 26 1 2 1

27 1 1 1 27 1 1 1

28 1 2 1 28 1 1 1

29 1 1 1 29 1 1 2

30 1 1 1 30 1 2 2

31 1 1 1 31 2 2 2

32 1 1 1 32 2 2 2

33 1 1 1 33 1 2 2

34 1 1 1 34 1 1 1

35 1 1 1 35 1 1 2

36 1 1 2 36 1 1 1

148

37 1 1 1 37 1 2 1

38 1 1 1 38 1 2 2

39 1 1 1 39 1 2 2

40 1 2 2 40 1 1 1

41 1 2 1 41 1 1 2

42 1 1 1 42 1 1 2

43 1 1 1 43 1 1 1

44 1 1 1 44 1 2 2

45 1 1 1 45 1 2 1

46 1 1 1 46 1 1 2

47 1 1 2 47 1 2 2

48 1 1 1 48 1 2 2

49 1 1 1 49 1 1 1

50 1 2 1 50 1 1 1

51 1 1 1

52 1 1 1

53 1 1 1

54 1 1 1

55 1 1 2

56 1 1 1

57 1 1 1

58 1 1 1

59 1 1 1

60 1 1 1

61 1 1 1

62 1 1 1

63 1 1 1

64 1 1 1

65 1 1 1

66 1 1 1

67 1 1 1

68 1 1 1

69 1 1 1

70 1 1 2

71 2 2 2

72 1 1 1

73 1 1 1

74 1 2 2

75 1 2 2

76 1 1 1

77 1 1 2

149

78 1 2 2

79 1 2 2

80 1 2 2

81 1 1 2

82 1 1 1

83 1 2 2

84 1 1 1

85 1 2 1

86 1 1 1

87 1 1 1

88 1 2 2

89 1 2 2

90 1 1 1

91 1 2 1

92 1 1 1

93 1 2 1

94 1 1 1

95 1 2 1

96 1 1 1

97 1 1 1

98 1 1 1

99 1 2 2

100 2 2 2

150

Anexo 6

Resultados pregunta 9

N°ENCUESTA

PREGUNTA 9 N°ENCUESTA

PREGUNTA 9

CLIMA LAB

SALARIO

UB GEO

RSE ESTRA

INFRA

FLEX LAB

COM NO ECO

CLIMA LAB

SALARIO

UB GEO

RSE ESTRA

INFRA

FLEX LAB

COM NO ECO

1 3 1 4 5 2 6 7 1 2 7 1 6 5 3 4

2 7 1 2 3 5 4 6 2 4 1 2 7 5 3 6

3 4 7 5 3 2 6 1 3 4 1 3 6 7 2 5

4 7 6 1 5 2 3 4 4 1 2 7 6 3 4 5

5 4 2 3 7 6 1 5 5 3 2 1 4 6 5 7

6 4 3 2 5 7 1 6 6 2 1 7 4 5 6 3

7 5 7 6 4 3 1 2 7 2 1 3 4 5 6 7

8 1 5 3 2 6 4 7 8 2 1 3 5 7 4 6

9 5 7 6 4 3 2 1 9 1 2 5 7 6 3 4

10 1 3 2 5 6 4 7 10 2 1 6 7 5 3 4

11 2 7 1 5 4 3 6 11 1 2 3 6 7 4 5

12 3 1 7 2 4 5 6 12 2 1 3 4 7 6 5

13 1 2 4 5 6 7 3 13 1 3 2 4 7 6 5

14 2 1 3 6 4 5 7 14 2 1 3 7 5 6 4

15 2 1 4 3 5 6 7 15 2 1 3 7 4 6 5

16 1 7 5 4 3 2 6 16 2 1 5 7 6 4 3

17 1 2 4 5 6 3 7 17 1 4 6 5 3 2 7

18 1 4 6 2 5 3 7 18 1 2 4 3 7 5 6

19 2 1 6 5 4 3 7 19 2 1 3 5 4 6 7

20 3 1 6 4 5 2 7 20 3 4 1 6 5 2 7

21 1 2 6 3 7 4 5 21 4 1 5 7 6 2 3

22 2 1 5 6 4 3 7 22 1 2 4 7 5 3 6

23 6 5 1 7 2 4 3 23 2 1 4 5 3 7 6

24 1 2 4 7 6 3 5 24 1 2 3 6 7 4 5

25 6 1 5 2 3 7 4 25 6 1 3 5 2 4 7

26 1 2 4 5 7 3 6 26 6 1 4 3 2 5 7

27 1 3 4 2 7 6 5 27 4 2 3 5 7 1 6

28 1 2 7 4 6 5 3 28 6 1 5 7 4 2 3

29 4 1 3 5 6 2 7 29 3 1 5 7 6 4 2

30 4 7 3 2 6 1 5 30 1 2 6 5 7 4 3

31 2 6 4 1 5 3 7 31 1 5 3 7 4 2 6

32 5 1 4 7 6 3 2 32 2 3 4 5 7 1 6

33 2 1 3 4 5 6 7 33 1 2 3 7 4 5 6

151

34 2 1 7 5 4 6 3 34 2 1 4 3 7 5 6

35 1 2 5 3 7 6 1 35 1 3 4 5 6 2 7

36 1 2 4 5 7 3 6 36 3 2 1 5 7 6 4

37 3 2 4 1 5 6 7 37 3 2 1 6 4 5 7

38 2 1 7 3 4 5 6 38 4 1 2 7 5 3 6

39 1 2 4 3 5 6 7 39 4 1 3 6 7 2 5

40 1 2 4 6 7 5 3 40 1 2 7 6 3 4 5

41 3 4 2 5 7 1 6 41 3 2 1 4 6 5 7

42 5 4 1 3 7 6 2 42 2 1 7 4 5 6 3

43 2 4 1 5 7 3 6 43 2 1 3 4 5 6 7

44 2 1 7 3 5 4 6 44 3 1 5 7 6 4 2

45 2 1 4 3 6 5 7 45 1 2 6 5 7 4 3

46 3 1 5 7 6 2 4 46 1 5 3 7 4 2 6

47 6 7 2 1 3 4 5 47 2 3 4 5 7 1 6

48 4 2 6 5 3 1 7 48 1 2 3 7 4 5 6

49 1 2 7 4 6 5 3 49 2 1 4 3 7 5 6

50 1 2 4 3 7 5 6 50 6 1 5 7 4 2 3

51 4 1 3 5 6 2 7

52 7 2 5 3 4 1 6

53 1 3 2 6 4 5 7

54 1 3 4 2 6 7 5

55 2 1 6 4 5 3 7

56 6 7 4 1 5 3 2

57 5 3 1 7 4 2 6

58 2 4 1 5 6 3 7

59 2 1 7 3 6 5 4

60 2 3 7 1 6 5 4

61 3 2 1 4 6 5 7

62 1 3 6 4 5 2 7

63 4 1 2 3 5 6 7

64 1 2 5 4 7 3 6

65 3 7 1 6 2 4 5

66 2 1 3 5 4 6 7

67 6 7 5 4 3 1 2

68 6 2 4 1 5 3 7

69 2 3 6 1 5 4 7

70 3 1 2 5 6 4 7

71 2 1 3 4 6 5 7

72 2 1 4 6 5 3 7

73 1 2 7 3 4 5 6

74 4 1 3 6 5 2 7

152

75 3 1 5 6 7 2 4

76 3 2 1 4 5 6 7

77 1 3 7 4 6 2 5

78 3 1 4 6 5 2 7

79 1 3 7 5 2 6 4

80 2 1 6 5 4 7 3

81 3 1 2 5 4 6 7

82 4 7 2 3 6 5 1

83 1 4 3 5 6 2 7

84 5 6 2 7 1 3 4

85 1 3 7 2 6 4 5

86 5 6 7 1 3 2 4

87 3 1 4 5 7 2 6

88 2 1 4 6 3 5 7

89 4 1 3 7 6 2 5

90 1 5 7 2 4 3 6

91 1 2 5 6 3 4 7

92 1 2 5 3 7 4 6

93 3 1 2 5 6 4 7

94 2 1 4 3 6 5 7

95 1 4 3 5 6 2 7

96 5 2 3 6 1 4 7

97 2 1 5 3 4 7 6

98 3 1 7 5 4 6 2

99 3 1 2 5 6 4 7

100 2 1 4 3 6 5 7